第一篇：HR,怎樣面試高管人才

從某種意義上說(shuō)，有效識(shí)別高管人才是作為HR專業(yè)選拔中重要性最大、難度最高的問(wèn)題，若錯(cuò)選了對(duì)象，有可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成致命的影響。

面試高管難在哪里；

高管人才面試之所以難，首先在于相關(guān)環(huán)境的復(fù)雜性與多變性。高管人才所處的環(huán)境是多層面的，行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、內(nèi)部政治環(huán)境等等，而且這些環(huán)境又是多變的，不同形勢(shì)下對(duì)高管人才有著不同的要求，比如今天需要有外部開(kāi)拓能力的人才，明天可能就需要有內(nèi)部變革能力的人才。其次，高管人才自身的特性也給招聘面試增加了不少難度。高管人才的思維宏觀性、抽象性、發(fā)散性、跳躍性強(qiáng)，一般人不容易捕捉；高管人才影響力與支配欲強(qiáng)，個(gè)性相對(duì)張揚(yáng)，經(jīng)常會(huì)反客為主地主導(dǎo)面試過(guò)程；優(yōu)秀的高管人才選擇機(jī)會(huì)多，在面試中占有一定心理優(yōu)勢(shì)。另外，一般的HR與高管人才溝通，還存在視野、資歷與經(jīng)驗(yàn)的不對(duì)稱問(wèn)題，在面試中容易陷入被動(dòng)局面。

如何擺脫傳統(tǒng)面試的誤區(qū)，準(zhǔn)確高效地識(shí)別高管人才呢?這就需要提升高度，用系統(tǒng)性的思維、戰(zhàn)略性的眼光，從候選人的周遭環(huán)境、成長(zhǎng)經(jīng)歷、內(nèi)外素質(zhì)等多層面、全方位進(jìn)行“瀏覽式”考察，可以在較短時(shí)間內(nèi)得出較為準(zhǔn)確的結(jié)論。

層面匹配，“門(mén)當(dāng)戶對(duì)”

在高管面試中，“定位”是首先需要考慮的。如果一個(gè)人才曾在某個(gè)層面上工作得很好，那他就會(huì)具備相應(yīng)層面所需的經(jīng)驗(yàn)與能力。比如某高管曾在一個(gè)擁有1萬(wàn)名員工、銷(xiāo)售額達(dá)到200億元人民幣的國(guó)內(nèi)500強(qiáng)企業(yè)工作，屬于公司副總裁級(jí)別，管理著一個(gè)由10個(gè)人組成的團(tuán)隊(duì)，對(duì)外交往層面都是相關(guān)機(jī)構(gòu)的高管，這在很大程度上能說(shuō)明該候選人在各方面的成熟度已經(jīng)達(dá)到了較高層次，若招聘的職位屬于類(lèi)似層次，就可基本確定候選人在層面上是匹配的，即其有“能量”駕馭同等規(guī)模的“盤(pán)子”。如果該職位物色到的人選只在具有1000人的中型規(guī)模企業(yè)里工作過(guò)，那他在層面上就有較大差距，用此人的風(fēng)險(xiǎn)往往是很大的。

系統(tǒng)思維，由面到點(diǎn)

高管面試應(yīng)該建立系統(tǒng)性的思路，不要一開(kāi)始就深入到某一方面的細(xì)節(jié)，要先了解全局，掌握多層面信息，再逐步深入了解。在面試前，應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境、職位角色與績(jī)效要求、職位需面對(duì)的關(guān)鍵性事件、簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)等因素確定考察的思路框架，在面試過(guò)程中根據(jù)既定思路框架有的放矢地提問(wèn)。

追根溯源，關(guān)注連貫

要想準(zhǔn)確地判斷一個(gè)人，需要了解他過(guò)去的成長(zhǎng)環(huán)境與發(fā)展歷程，包括童年、教育、工作情況，以及每個(gè)階段的家庭、親人、朋友、同事變化，只有這樣才能準(zhǔn)確把握其“發(fā)展軌跡”，知道他是如何發(fā)展到目前的狀態(tài)，也就能夠較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)其未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。

開(kāi)放性問(wèn)題為主，封閉型提問(wèn)為輔

企業(yè)HR在面試過(guò)程中往往會(huì)提出一些缺乏環(huán)境條件的“真空”問(wèn)題，比如“您怎樣去管理與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員”等類(lèi)似問(wèn)題，這是低效或無(wú)效的，應(yīng)提出與特定的環(huán)

境、形勢(shì)相關(guān)的行為性的問(wèn)題，例如“在上一家工作單位中，在團(tuán)隊(duì)管理方面您面臨的最大問(wèn)題是什么，您是如何解決的”。因?yàn)橹挥谢谝欢ǖ谋尘跋拢拍芸闯龊蜻x人的真實(shí)狀態(tài)，他的成功或失敗有多少是因?yàn)榭陀^因素，有多少是因?yàn)橹饔^因素，這就如同確定了參照物后，再來(lái)度量候選人的能力與素質(zhì)。

突出矛盾，重視解決問(wèn)題的能力！

矛盾對(duì)招聘人員來(lái)說(shuō)是非常有用的，真知往往產(chǎn)生于矛盾之中。讓候選人講述困難性與挑戰(zhàn)性的事情，或者針對(duì)回答中的漏洞與矛盾進(jìn)行提問(wèn)，看候選人如何解決矛盾，從而考察候選人潛在的能力與素質(zhì)。發(fā)現(xiàn)矛盾、創(chuàng)造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解決矛盾，是高管人才招聘的高層次策略與方法。

從任職資格與勝任能力匹配性來(lái)看，要分析判斷候選人的工作角色、定位和企業(yè)招聘的職位是否匹配，其工作業(yè)績(jī)與能力情況如何，其個(gè)人優(yōu)勢(shì)與核心價(jià)值在何處。

從職業(yè)傾向與企業(yè)文化是否匹配來(lái)看，要觀察與甄別候選人與本公司文化、價(jià)值觀的吻合性，其工作風(fēng)格與個(gè)性是否與公司高管團(tuán)隊(duì)其他成員相匹配，其職業(yè)傾向與公司提供的平臺(tái)是否匹配等。

從相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的匹配性來(lái)看，要考察候選人對(duì)本行業(yè)、本專業(yè)領(lǐng)域的理解，以及對(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)的理解是否達(dá)到相應(yīng)的高度與深度。

具體來(lái)說(shuō)大概從以下方面進(jìn)行：

1、工作角色與職責(zé)

在過(guò)去幾家單位中，您的工作范圍與職責(zé)發(fā)生了哪些重要的變化?您工作以來(lái)，自身定位有什么變化?這種變化帶給您的挑戰(zhàn)如何?在過(guò)去幾家單位中，您領(lǐng)導(dǎo)與管理的團(tuán)隊(duì)情況是怎樣的?

2、工作能力與業(yè)績(jī)

在過(guò)去的工作經(jīng)歷中，您碰到與解決的困難與挑戰(zhàn)有哪些?最讓您難忘的是哪一件?

請(qǐng)介紹一下您在以前幾家單位的主要業(yè)績(jī)或成就。

請(qǐng)談?wù)劽糠莨ぷ髦心耐怀隽咙c(diǎn)與缺憾之處。

在以往的工作中，您個(gè)人能力的發(fā)揮程度有何不同?

3、自身優(yōu)劣勢(shì)與價(jià)值

請(qǐng)結(jié)合經(jīng)歷談一下您的優(yōu)勢(shì)與不足。

如果您來(lái)我們公司，您覺(jué)得可以給公司創(chuàng)造哪些方面的價(jià)值?

請(qǐng)結(jié)合您的職業(yè)發(fā)展歷程說(shuō)一下自身優(yōu)勢(shì)是怎樣形成的。

在以前的每一份工作中，您認(rèn)為哪些方面的能力得到了最大的發(fā)揮?

4、職業(yè)傾向

請(qǐng)結(jié)合過(guò)去的工作經(jīng)歷談一下您的職業(yè)生涯規(guī)劃是怎樣設(shè)計(jì)的。

您怎樣看待過(guò)去每一份工作對(duì)您職業(yè)發(fā)展的意義?

您離開(kāi)過(guò)去每一家公司及選擇另一家公司的原因是什么?

您是怎樣不斷完善自身、彌補(bǔ)不足的?

5、文化適應(yīng)性與動(dòng)機(jī)

您以前工作過(guò)的企業(yè)，在企業(yè)文化上有何特點(diǎn)、如何評(píng)價(jià)?

對(duì)過(guò)去每家工作單位，您分別喜歡哪些方面，不喜歡哪些方面?您認(rèn)為過(guò)去幾家工作單位的優(yōu)勢(shì)與不足分別在哪些方面?

對(duì)于自身發(fā)展而言，這次的職業(yè)機(jī)會(huì)哪些是有利因素，哪些是不利因素?

6、工作風(fēng)格與個(gè)性

您在每家單位的工作風(fēng)格、溝通方式有何變化?

您的個(gè)性是如何形成的，請(qǐng)結(jié)合成長(zhǎng)歷程進(jìn)行說(shuō)明。

在成長(zhǎng)歷程中，對(duì)您性格影響較大的有哪幾個(gè)關(guān)鍵階段?

對(duì)您性格影響最大的因素是家庭、同事，還是朋友?

7、行業(yè)與專業(yè)理解

您工作以來(lái)，對(duì)本行業(yè)、本專業(yè)的理解是怎樣的?

歷年來(lái)，您在專業(yè)層面有哪些突破或感悟?

您怎樣看待本行業(yè)的變化與發(fā)展趨勢(shì)?

8、管理與領(lǐng)導(dǎo)理解

做管理崗位以來(lái)，您的管理風(fēng)格有何變化?對(duì)管理的理解有何不同?

能否評(píng)價(jià)一下您經(jīng)歷過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都有什么特點(diǎn)，哪些是您比較認(rèn)可與不太認(rèn)可的?

結(jié)合您管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，有哪些事件值得您總結(jié)經(jīng)驗(yàn)或吸取教訓(xùn)?

在系統(tǒng)性面試的提問(wèn)過(guò)程中，有幾點(diǎn)是特別需要注意的：

第一，保持提問(wèn)線條的清晰性，比如先問(wèn)工作角色與職責(zé)，再問(wèn)工作能力與業(yè)績(jī)，要單線進(jìn)行提問(wèn)，逐步轉(zhuǎn)移，并視具體情況停止或繼續(xù)，比如對(duì)條件明顯較差的候選人，只需選擇1～2條線提問(wèn)即可，條件中等的候選人可問(wèn)3～4條線，條件優(yōu)秀的候選人可問(wèn)5～8條線，不需要面面俱到，以提高面試效率。

第二，系統(tǒng)性面試需要與其他甄選方式相結(jié)合，并穿插應(yīng)用，比如情景模擬、角色扮演等。

第三，系統(tǒng)性面試適合用開(kāi)放性的問(wèn)題，而非封閉性的問(wèn)題或咄咄逼人的追問(wèn)，多讓候選人自己分析，幫助其真實(shí)深入地了解自己，自主得出結(jié)論，這是更為人性化的面試方式.

第二篇：如何面試高管

如何面試高管

近期，在獵頭公司的幫助下參加了兩家均居行業(yè)前三位的快速消費(fèi)食品企業(yè)招聘高管的面試，有些感想。本人一直在大中型企業(yè)任職高管，人力資源屬分管的一部分工作，多少有些技巧和見(jiàn)解。我的兩次面試均經(jīng)過(guò)了獵頭公司和用人單位的多次接觸，并且本人在電話中與獵頭公司多次強(qiáng)調(diào)可能難以達(dá)成共識(shí)的地方盡可能在面談前達(dá)成一致。

但通過(guò)面試后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場(chǎng)的面談內(nèi)容與獵頭公司向其提供的簡(jiǎn)歷一模一樣，所以本人粗淺的感覺(jué)到用人單位招聘高管時(shí)不知道自己和企業(yè)要了解什么，比較茫然。我將我對(duì)招聘高管的見(jiàn)解和思路總結(jié)一下，供HR經(jīng)理們參考。

大家都知道，企業(yè)招聘高管時(shí)除了要求職業(yè)經(jīng)理人具有良好的職業(yè)操守外，更看重的是能力。而能力如何能夠界定呢？一般采取兩種方法，第一種方法就是從應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷中發(fā)掘，但存在環(huán)境造化的因素；第二種方法則是在包括招聘現(xiàn)場(chǎng)面談在內(nèi)的整個(gè)招聘過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，其時(shí)效性強(qiáng)，對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)很重要，甚至直接決定著是否錄用。

哪第二種方法的原理是什么呢？HR經(jīng)理們都應(yīng)該清楚，企業(yè)高管不但自己能做好一攤子事，更重要的是能夠帶領(lǐng)大家做好一大攤子事的人，甚至是能夠定戰(zhàn)略的人。所以，筆者在實(shí)踐中總結(jié)出了招聘高管必須考核的四大能力，即“想、說(shuō)、做、寫(xiě)”的能力，也就是說(shuō)是否具備優(yōu)秀的思想力、表達(dá)力、執(zhí)行力、反思力，從而構(gòu)成一個(gè)個(gè)人能力循環(huán)，應(yīng)是卓越管理者或企業(yè)高管的基本功或特質(zhì)！更是職業(yè)經(jīng)理人追求職業(yè)生涯常青的必然選擇。作為領(lǐng)導(dǎo)者或管理者至關(guān)重要，否則，無(wú)法領(lǐng)導(dǎo)下屬，更無(wú)法管理運(yùn)作企業(yè)，對(duì)于成長(zhǎng)中的企業(yè)尤其重要。

1、想——規(guī)劃的能力，即思想力。

想，代表思想。作為企業(yè)高管控制著企業(yè)的資源，管理著眾多的下屬員工，如果缺乏優(yōu)秀的思想力的話，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就沒(méi)有主心骨，缺乏方向感、目標(biāo)感和追隨感。

想出來(lái)，是做事的第一步，也是決定事情成敗，影響組織運(yùn)作效果、效率和效能的重要一步。想出來(lái)的過(guò)程，在一定程度上就是做事前縝密規(guī)劃、計(jì)劃、策劃和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的過(guò)程。想出來(lái)之后，使決策更科學(xué)，更合理。就會(huì)使工作的執(zhí)行過(guò)程中的突發(fā)事件減少，使工作的發(fā)展始終在受控狀態(tài)，再輔之以PDPC等科學(xué)決策工具的有效運(yùn)用，為執(zhí)行力的提升插上了翅膀。

面試時(shí)如何考察應(yīng)聘者的思想力呢？很簡(jiǎn)單，一是考察其對(duì)分管業(yè)務(wù)的看法和觀點(diǎn)，看其是否有經(jīng)驗(yàn)積累和升華，是否有自己的觀點(diǎn)和思想。再者便是考察其對(duì)行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)的觀點(diǎn)，直接就會(huì)知道思想有多遠(yuǎn)、多深。

2、說(shuō)——信息傳遞的能力，即表達(dá)力。

說(shuō)，不是夸夸其談，不是比口才。而是信息傳遞、傳播的基本能力。因?yàn)槠髽I(yè)高管不是一個(gè)人在戰(zhàn)斗，而是率領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)在戰(zhàn)斗。

說(shuō)出來(lái)，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者或管理者要善于充分發(fā)揮下屬的主觀能動(dòng)性和團(tuán)隊(duì)作用，其前提便是將“想出來(lái)”的事情“說(shuō)出來(lái)”。也就是將你的方案、方法向大家表達(dá)、傳播、培訓(xùn)、指導(dǎo)，而不是自己憋在心里，下屬和團(tuán)隊(duì)不明了，嚴(yán)重影響做事的進(jìn)度、效果、效率和效益以及整體效能的發(fā)揮。因?yàn)闃I(yè)績(jī)是靠團(tuán)隊(duì)做出來(lái)的，不是領(lǐng)導(dǎo)者或管理者一個(gè)人憋在心中自己干出來(lái)的。

如何能夠看出表達(dá)力的強(qiáng)弱？一是在交流和溝通過(guò)程中關(guān)注其表達(dá)問(wèn)題的思維邏輯性，能否抓住重點(diǎn)。再就是看其表達(dá)的簡(jiǎn)潔有效性，直插主題，惜字如金，不泛泛而談，更不能不著邊界。

3、做——?jiǎng)?wù)實(shí)的能力，即執(zhí)行力。

做，不但自己務(wù)實(shí)實(shí)干，更要讓下屬追隨而至，在過(guò)程中督導(dǎo)、驗(yàn)證和考核，提高團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。

做出來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者或管理者要在規(guī)劃和計(jì)劃后，向大家表達(dá)出來(lái)，使大家目標(biāo)一致，然后就是要?jiǎng)?wù)實(shí)、實(shí)干，并在實(shí)干過(guò)程中善于糾偏，注重執(zhí)行力。如此，才能保證效果、效率、效益和效能“四效”的實(shí)現(xiàn)。做事的能力考察一般由過(guò)去的職業(yè)經(jīng)歷中挖掘，可通過(guò)與其原服務(wù)的公司了解，也可通過(guò)一些面試的科學(xué)游戲進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考察，更重要的是要靠日后長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)考察。

4、寫(xiě)——總結(jié)升華的能力，即反思力。

寫(xiě)，不是爬格子，是反思、總結(jié)、升華、固化，是衡量高管有多“高”的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。

寫(xiě)出來(lái)，我們不要求團(tuán)隊(duì)成員都成為作家或思想家，但是，事情做完后的適度反思、總結(jié)或升華是必需的。這樣做其實(shí)就是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程，把好的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)固化下來(lái)，失敗的教訓(xùn)總結(jié)出來(lái)，避免以后再發(fā)。

寫(xiě)出來(lái)，也是一個(gè)個(gè)人和組織學(xué)習(xí)和提升的過(guò)程，在反思和總結(jié)中個(gè)人和組織能力得到持續(xù)提升。寫(xiě)不出來(lái)的人，不能簡(jiǎn)單地定性為能力差的人，但遠(yuǎn)比能夠?qū)懗鰜?lái)的人能力差。因?yàn)槿说拇竽X存儲(chǔ)的東西有限，并且不可能在里面進(jìn)行無(wú)休止的處理。

關(guān)于寫(xiě)的能力考核似乎比較簡(jiǎn)單，通過(guò)應(yīng)聘者的書(shū)面交流、文章、論述以及著作就可以非常直觀的得出結(jié)論。

我認(rèn)為，作為一個(gè)卓越的管理者（特別是高管）“想、說(shuō)、做、寫(xiě)”直接體現(xiàn)著能力大大小，因?yàn)橄氩怀鰜?lái)，也就說(shuō)不出來(lái)；說(shuō)不出來(lái)，就做不出來(lái)（起碼不能更好的做出來(lái)）；做不出來(lái)，就寫(xiě)不出來(lái)（因?yàn)闊o(wú)物可寫(xiě)）；寫(xiě)不出來(lái)，就想不出來(lái)“"”“"”如此一來(lái)，個(gè)人能力的提升形不成一個(gè)螺旋上升的閉環(huán)，也就難以稱得上什么“高管”！

“想、說(shuō)、做、寫(xiě)”，即思想力、表達(dá)力、執(zhí)行力、反思力構(gòu)成的能力循環(huán)，不但是個(gè)人應(yīng)具備的，組織

更應(yīng)該運(yùn)用這一閉環(huán)法則，使組織能力在長(zhǎng)期的實(shí)踐中提升。企業(yè)沉淀下來(lái)的東西，哪一個(gè)人都不會(huì)全部帶走，所以，人員的離職和變更不會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)作，我建議處于成長(zhǎng)中的企業(yè)在人力資源管理流程不健全的情況下，更應(yīng)該實(shí)踐筆者所述的思路和方法，不再憑印象，靠感覺(jué)，使高管的招聘更有效、更科學(xué)。

【作者簡(jiǎn)介】李士福（1972-），男，肉制品、大豆分離蛋白、高低溫大豆粕（食用油）等行業(yè)大中型企業(yè)10年以上中高級(jí)管理崗位經(jīng)驗(yàn)，具有生產(chǎn)技術(shù)管理、品質(zhì)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理以及人力資源管理等豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)?？焖傧M(fèi)品境外上市公司實(shí)操團(tuán)隊(duì)常務(wù)副總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理、代總經(jīng)理等資深職業(yè)背景。理性、建設(shè)性思維。屬于務(wù)實(shí)型創(chuàng)新精細(xì)化管理者。

通訊地址：山東省（濟(jì)南）章丘市農(nóng)機(jī)局南樓3樓"突破咨詢管理機(jī)構(gòu)（柏東戰(zhàn)李士福收）

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第三篇：企業(yè)如何留住高管人才

企業(yè)如何留住高管人才

地產(chǎn)“進(jìn)化論”

目前企業(yè)招聘，高管類(lèi)人才需求排名第一，對(duì)于這些企業(yè)的老板而言，這類(lèi)人才可謂“人見(jiàn)人愛(ài)”。雖然每個(gè)企業(yè)都身處不同的發(fā)展階段，但為何高管類(lèi)人才能成為共同的需求？開(kāi)發(fā)商們想盡各種方法尋找人才，而人才們卻遭遇求職無(wú)門(mén)的痛苦、無(wú)奈，企業(yè)負(fù)責(zé)人們?cè)撊绾芜x用人才，求職者又該如何調(diào)整自己，讓自己更加適合企業(yè)發(fā)展需求呢？

A．人才要靠培養(yǎng)

一位不愿意透露姓名的房企人力資源經(jīng)理告訴記者：“部隊(duì)要打仗，企業(yè)要賺錢(qián)?，F(xiàn)代企業(yè)的決策是一連串縝密的動(dòng)作，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，舵手必須騰出所有的精力來(lái)預(yù)判風(fēng)浪和暗礁。一個(gè)好的高管可以節(jié)省老板非常多的交流成本和協(xié)調(diào)成本，這一點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)家而言，至關(guān)重要?！?/p>

云南省社會(huì)科學(xué)院職業(yè)化教育研究中心主任劉階群研究員認(rèn)為，高管類(lèi)人才成為企業(yè)稀缺資源不是哪個(gè)行業(yè)獨(dú)有的，這具有大的社會(huì)背景。就國(guó)家和民族層面而言，雖然我國(guó)已經(jīng)是GDP大國(guó)，但并非GDP強(qiáng)國(guó)。2020年我們要全面實(shí)現(xiàn)小康目標(biāo)，仍然任重道遠(yuǎn)。作為西部省份的云南要想與全國(guó)同步實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，任務(wù)就更加艱巨了。“此時(shí)，企業(yè)作為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富最有活力的因子，可以說(shuō)，誰(shuí)能率先儲(chǔ)備高層次人才，誰(shuí)就能把握未來(lái)發(fā)展的脈絡(luò)。”

云南資深地產(chǎn)人羅亞萍認(rèn)為，近期房地產(chǎn)企業(yè)集中招聘，是近年來(lái)房地產(chǎn)企業(yè)數(shù)量增加以及外地企業(yè)本土化這兩大趨勢(shì)疊加的結(jié)果。新房企不斷涌現(xiàn)，對(duì)高管的需求也水漲船高，這時(shí)有的企業(yè)會(huì)采取直接“把連長(zhǎng)提拔成師長(zhǎng)”的辦法來(lái)解決人才瓶頸。

但長(zhǎng)期而言，由于“連長(zhǎng)”們?nèi)狈σ欢ǖ慕?jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的草率行事。關(guān)于人力資源的管理，企業(yè)也必須一步一個(gè)腳印，當(dāng)現(xiàn)階段企業(yè)不具有一批高端人才團(tuán)隊(duì)時(shí)，可以把部分業(yè)務(wù)和非生產(chǎn)性事務(wù)外包給專業(yè)公司，或者請(qǐng)專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)幫助企業(yè)疏理問(wèn)題瓶頸，搭建組織架構(gòu)，建立企業(yè)文化，確立發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)也需加強(qiáng)“內(nèi)功”建設(shè)，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因子，但是加快人才儲(chǔ)備并非拔苗助長(zhǎng)，對(duì)人才的需求也應(yīng)從“狩獵時(shí)代”轉(zhuǎn)向“播種時(shí)代”，按照“職業(yè)化”的標(biāo)準(zhǔn)要求，企業(yè)自己培養(yǎng)出的人才將更懂企業(yè)的文化，更有凝聚力。

B.增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)力

高薪、高福利、高平臺(tái)的工作環(huán)境是否吸引著你，其實(shí)夢(mèng)想并不遙遠(yuǎn)。

不管你是正在努力向上的基層員工，還是企業(yè)管理人才，不管現(xiàn)在的你身處那一階段，好的公司對(duì)員工職業(yè)化和專業(yè)化的要求越來(lái)越高。作為一個(gè)職場(chǎng)人士，只要用職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，培養(yǎng)自己的職業(yè)意識(shí)，完善自己的職業(yè)道德，提高自己的職業(yè)能力，就能增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)力。

云南省社會(huì)科學(xué)院職業(yè)化教育研究中心主任劉階群研究員認(rèn)為，職業(yè)化就是指職業(yè)素質(zhì)的專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化。以下幾點(diǎn)，是職場(chǎng)人士們?yōu)樽约杭臃值年P(guān)鍵因素：

第一要用理性的態(tài)度對(duì)待工作，也許現(xiàn)在你工作了四五年，高不成低不就，你時(shí)常有一種上下“卡住”的感覺(jué)。在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，不管你是誰(shuí)，你都應(yīng)隨時(shí)“充電”，學(xué)習(xí)跟智力高低無(wú)關(guān)，主要是取決于態(tài)度，以及培養(yǎng)獨(dú)立思考的能力。

第二要用順暢的溝通來(lái)達(dá)成團(tuán)隊(duì)的合力，一方面用團(tuán)隊(duì)的力量完成企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)任務(wù)，另一方面使自己在團(tuán)隊(duì)中處于重要地位，短期內(nèi)不會(huì)輕易的被別人替代。順暢的溝通可以使你的專業(yè)能力更加得以發(fā)揮。

第三要有規(guī)范的言行，在合適的時(shí)間、地點(diǎn)、用合適的方式做著合適的事情，在百度詞典里“適”是切合，相合的意思，中國(guó)人最講究適宜，機(jī)會(huì)是留給有準(zhǔn)備的人，蓄勢(shì)待發(fā)是工作最高的境界。

第四要有高效的工作能力，時(shí)間就是金錢(qián)，很多企業(yè)也很看重效率，殘酷競(jìng)爭(zhēng)會(huì)告訴你什么是適者生存和末位淘汰。優(yōu)秀人才總是在細(xì)微之處體現(xiàn)真正本領(lǐng)，畢竟臺(tái)上一分鐘，臺(tái)下十年功。當(dāng)你掌握了系統(tǒng)的知識(shí)，你工作的效率和準(zhǔn)確性將大大提高。

C.把握企業(yè)“三階段”留住核心員工

在記者采訪的幾家開(kāi)發(fā)商中，他們都有一個(gè)共同的感受——人才難得。

開(kāi)發(fā)商們想盡各種方法尋找人才，要么高薪招人，要么文化留人。同時(shí)，記者也從各種途徑了解到很多人才求職無(wú)門(mén)的痛苦和無(wú)奈。那么，出現(xiàn)這種情況企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)該做些什么呢？求職者又該如何調(diào)整自己，讓自己更加適合企業(yè)發(fā)展需求。

劉階群研究員說(shuō)：“對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)還需有一個(gè)必備的重要品質(zhì)，就是忠誠(chéng)（當(dāng)然，忠誠(chéng)不是廉價(jià)的），這是一個(gè)人職業(yè)道德的體現(xiàn)，是非智力因素，忠誠(chéng)的前提下還要做到有勇有謀”。

改革開(kāi)放以來(lái)，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，出現(xiàn)了一股耀眼的新勢(shì)力，那就是近幾年才真正得到發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)。

民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展要經(jīng)歷三個(gè)階段，民營(yíng)企業(yè)家在不同階段充當(dāng)扮演的角色也會(huì)不一樣，各個(gè)階段民營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系也會(huì)不一樣，民營(yíng)企業(yè)家如何做好人力資源管理，直接影響著發(fā)展過(guò)程中的一系列問(wèn)題。

初創(chuàng)階段的民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)家如何當(dāng)好老板，這個(gè)階段，員工會(huì)非常明顯的感覺(jué)到自己在為老板打工，還有一些民營(yíng)企業(yè)是家族經(jīng)營(yíng)，導(dǎo)致員工會(huì)有寄人籬下的感覺(jué)，一些小事也會(huì)造成矛盾加劇，這一階段老板必須親力親為，并制定出行之有效的企業(yè)規(guī)則，以身作則，塑造溫馨的企業(yè)文化，高薪留人的同時(shí)也要溫馨留人。

處于發(fā)展階段的民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)家要當(dāng)好總經(jīng)理。搞好管理決策，團(tuán)結(jié)一班人?？偨?jīng)理必須有很強(qiáng)的親和力，工作中，以身作則，工作之余和員工打成一片，有張有弛，在工作和生活中得到員工的信賴和尊重。

處于成熟階段的民營(yíng)企業(yè)家要學(xué)會(huì)做好董事長(zhǎng)，搞好決策管理，充分授權(quán)，帶領(lǐng)一班人，把握企業(yè)的未來(lái)的發(fā)展方向，讓企業(yè)在戰(zhàn)略導(dǎo)向的指引下，攀登事業(yè)的高峰。

用雙手＋大腦＋心靈工作的人，走到哪里都是搶手的人才，為了招到好的人才，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到一點(diǎn)，高薪不是萬(wàn)能的，高薪買(mǎi)不到員工的熱情，高薪買(mǎi)不到員工的主動(dòng)，高薪買(mǎi)不到一個(gè)人的奉獻(xiàn)精神。所有這一切，必須在企業(yè)和員工不斷的職業(yè)化過(guò)程中才能得以實(shí)現(xiàn)。

第四篇：高管面試問(wèn)題綱要

面試提綱（以人力資源總監(jiān)為例）

1、請(qǐng)簡(jiǎn)要介紹本人（3分鐘）

2、對(duì)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)進(jìn)行詢問(wèn)（以及前輪面試中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題）a)工作變動(dòng)的原因；

b)斷檔工作期間做了些什么？

c)……

3、針對(duì)工作崗位，了解過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)

a)專業(yè)能力方面：在人力資源制度建設(shè)方面，如績(jī)效系統(tǒng)設(shè)計(jì)、組織流程梳理、薪酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施、核心人才招聘等方面有過(guò)哪些經(jīng)驗(yàn)？

b)溝通、協(xié)調(diào)能力方面：在以前的工作中，有沒(méi)有遇到人力資源部和其他部門(mén)意見(jiàn)沖突的情形？如何處理的，結(jié)果如何？ c)抗壓能力：你遇到的工作壓力最大的情形是怎樣的？你是如何做的？

d)執(zhí)行力：你在工作中怎樣去讓計(jì)劃轉(zhuǎn)化為結(jié)果，請(qǐng)舉例說(shuō)明。e)學(xué)習(xí)、思考能力：有沒(méi)有遇見(jiàn)老板和自己的意見(jiàn)不一致的情形，你是怎樣處理的，結(jié)果如何？

4、個(gè)人未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃？

5、請(qǐng)介紹一下你眼中百靈的核心競(jìng)爭(zhēng)力、核心價(jià)值觀、文化等。

6、其他問(wèn)題。

7、請(qǐng)根據(jù)今天的談話，寫(xiě)一篇文章，主要內(nèi)容包括：為什么想加

入百靈？進(jìn)入百靈后的工作思路？

第五篇：高管面試的幾個(gè)問(wèn)題

麥思博高管面試的過(guò)程

一、請(qǐng)您自我介紹從業(yè)經(jīng)歷

二、介紹一下個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

三、至目前從業(yè)期間您取得的最大成就是什么？

四、目前您個(gè)人發(fā)展中遇到的瓶頸表現(xiàn)是什么？

五、能為msup帶來(lái)什么？

六、您目前的職位是什么？在職或離職狀態(tài)？

七、您對(duì)未來(lái)所選工作，個(gè)人想發(fā)揮個(gè)人哪些優(yōu)勢(shì)能力？

八、您能說(shuō)說(shuō)原來(lái)工作的行業(yè)整體趨勢(shì)嗎？

九、您在管理中遇到過(guò)哪些典型的困難？是怎樣解決的，解決的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？

十、您能否說(shuō)說(shuō)軟件行業(yè)或者互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展勢(shì)力？