第一篇：高校人事制度改革理論與實(shí)踐

高校人事制度改革理論與實(shí)踐

高金星

(鄭州牧業(yè)工程高等?？茖W(xué)校人事處,河南鄭州450011)

中圖分類號(hào): G472.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):10080043-03

黨的十六大就深化干部人事制度改革明確提出:要“努力形成廣納群賢,人盡其才,能上能下,充滿活力的用人機(jī)制。打破選人用人中論資排輩的觀念和做法,促進(jìn)人才合理流動(dòng),積極營造各方面優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境”。高等學(xué)校人事制度改革,要按照十六大的這一要求,以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),以培養(yǎng)高素質(zhì)人才,提高教育質(zhì)量為目的,以人事制度改革為突破口,不斷深化高校編制改革、用人制度改革以及分配制度改革,為學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展提供人才保證。

1高校人事制度改革的必要性和緊迫性

1.1高校人事制度改革是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的需要 高等學(xué)校現(xiàn)行的內(nèi)部管理體制及其運(yùn)行機(jī)制是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的,難以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。要從根本上解決體制改革轉(zhuǎn)變中的這一深層次矛盾,必須深化人事制度改革,科學(xué)合理配置教育資源,減少人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi),把有限的教育資源用在最能促進(jìn)學(xué)校發(fā)展和辦學(xué)質(zhì)量、水平的提高上。

1.2高校人事制度改革是實(shí)施科教興國戰(zhàn)略的必然要求 黨的十六大再次向全黨、全社會(huì)發(fā)出科教興國的動(dòng)員令。高等學(xué)校是實(shí)施科教興國的主戰(zhàn)場(chǎng),要占領(lǐng)國際學(xué)術(shù)發(fā)展前沿,成為知識(shí)創(chuàng)新和高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)的營地;要瞄準(zhǔn)國家創(chuàng)新體系的目標(biāo),培養(yǎng)造就數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬計(jì)的專門人才和一大批具有世界先進(jìn)水平的中青年學(xué)術(shù)攻堅(jiān)人才;要努力推動(dòng)知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新,為培育經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長點(diǎn)作貢獻(xiàn)。高等學(xué)校要完成好這一歷史使命,必須進(jìn)行人事制度改革,靠改革求效益,在改革中上水平。

1.3高校人事制度的改革是高校發(fā)展內(nèi)在的客觀需要近年來,高校人事制度的改革雖然取得一些成效,或在某些方面有所突破,然而新的人事分配制度改革尚未完全涉及教師隊(duì)伍建設(shè),高校人事制度改革的核心部分應(yīng)是教師隊(duì)伍,尤其是在改革后的轉(zhuǎn)型時(shí)期或過渡時(shí)期,新的用人機(jī)制與原有的以身份管理為基礎(chǔ)的職稱制度、工資制度等方面還存在著相當(dāng)程度的矛盾和沖突。從總體上說,高校還比較明顯地存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的種種弊端,突出表現(xiàn)在,教職工事實(shí)上仍然端著“鐵飯碗”,坐著“鐵交椅”,吃著“大鍋飯”;學(xué)校管理機(jī)構(gòu)政府化傾向嚴(yán)重,機(jī)構(gòu)重疊,非教學(xué)人員比例過大;學(xué)?！案刹俊奔?jí)別意識(shí)濃厚, “官本位”思想嚴(yán)重;用人效益不高,優(yōu)秀人才和中青年教師待遇偏低,教師工作積極性沒有得到充分發(fā)揮。這些都嚴(yán)重地制約著學(xué)校教育質(zhì)量和效益的進(jìn)一步提高,影響了高校自身的發(fā)展。

1.4高校人事制度改革時(shí)機(jī)已成熟近年來,黨中央、國務(wù)院高度重視事業(yè)單位人事制度改革,特別是高校人事制度改革,先后出臺(tái)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》、《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》、《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》和《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》等一系列改革文件,為

高校人事制度改革提供了政策依據(jù)。與此同時(shí),國有企業(yè)減員增效,用工制度發(fā)生了根本性的變化。政府機(jī)關(guān)精簡機(jī)構(gòu)、人員分流已取得明顯成效。科研單位已成功轉(zhuǎn)制,科研人員實(shí)行了全員聘任制。國家的社會(huì)保障體系已逐步建立,醫(yī)療保險(xiǎn)制度、失業(yè)保險(xiǎn)制度和住房制度改革已開始實(shí)施,社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案相繼出臺(tái),全社會(huì)各方面都在深化改革,這些都為高校人事制度改革創(chuàng)造了良好的社會(huì)條件和氛圍,提供了難得的外部環(huán)境和機(jī)遇。目前,高校教職工的心理承受能力大為增強(qiáng),愿望迫切,改革已經(jīng)成為大勢(shì)所趨,人心所向。

2目前高校人事制度改革面臨的主要問題近幾年來,各高校在人事制度改革方面都有不同程度的推進(jìn)。但是, 由于與高校人事制度改革相配套的政策不完善以及人們思想觀念不夠解放等原因,改革受到不同程度的制約,仍面臨不少亟待解決的問題。一是全員聘任制未到位。聘任制是高校人事制度改革的突破口。高校人事制度改革的核心在于實(shí)行徹底的聘任制,不但要破除職務(wù)和待遇的“終身制”,而且要變身份管理為崗位管理。從近幾年的實(shí)踐看,完全意義上的聘任制難以實(shí)行,多數(shù)高校仍停留在校內(nèi)崗位聘任上,受聘職工沒有落聘危機(jī)感。因?yàn)楦叩葘W(xué)校是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立于社會(huì)環(huán)境的整體,用人有其特殊性,人員自我消化的能力差;高校和社會(huì)之間又缺乏人才互聘和流動(dòng)的渠道和辦法。因而,實(shí)施聘任制時(shí),難以把不適合的人分流到社會(huì)上去,或者予以辭退。所以,對(duì)于落聘人員的處理直接影響了聘任制的實(shí)施效果,人事制度改革遠(yuǎn)沒有達(dá)到應(yīng)有的目的。二是干部職務(wù)能上能下未到位。打破干部職務(wù)終身制,是人事制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容。近幾年,多數(shù)高校在干部競(jìng)爭上崗上邁出了新的步伐,在一定程度上調(diào)動(dòng)了干部的積極性和主動(dòng)性,但是,由于受傳統(tǒng)“官本位”思想的影響,又因干部管理制度不完善,多數(shù)高校在打破干部終身制問題上不理想、不到位。三是由身份管理到崗位管理不到位。變身份管理為崗位管理是人事制度改革的基本要求。由于長期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式形成的人事管理都是身份管理, “身份”成為難以突破的障礙,加上現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度仍然沿襲1949 以來的工資管理模式,即身份管理模式的工資制度,使這種觀念更難突破。高校人事制度改革只能暫時(shí)在身份管理與崗位管理中尋求一種趨于平衡的模式。然而,這種模式與高校人事制度改革是不配套的,必然要被崗位管理所取代。四是考核評(píng)價(jià)體系不健全。一方面,高校教師、教輔人員、黨政管理人員、工人等諸類人員的工作對(duì)象、方式、手段是不同的,崗位工作難以量化,考核指標(biāo)難以做到科學(xué)和易于操作;另一方面,諸類人員考核要求不統(tǒng)一,考核結(jié)論在評(píng)聘職稱、晉職晉級(jí)等使用上缺乏可比性和科學(xué)性。因而在聘后管理上,落實(shí)崗位責(zé)任制,制定符合高校特點(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系是長期探索的課題。五是分配不合理依然存在。近幾年,許多高校在校內(nèi)分配制度改革方面進(jìn)行了有益探索,以校內(nèi)津貼拉開分配差距,向有突出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行傾斜,調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員的積極性,初步解決了“干好干壞一個(gè)樣”的問題。但是,在改革中也暴露出了新的矛盾,仍存在著分配不合理的現(xiàn)象,比如,專任教師的考核通過教學(xué)工作量、科研工作量均可量化,而黨政管理人員由于工作性質(zhì)卻難以量化考核,因而,在分配上導(dǎo)致專任教師收入是剛性的,而黨政管理人員則相反,造成分配不盡合理。

3高校人事制度改革的主要內(nèi)容

3.1精簡機(jī)構(gòu),加強(qiáng)編制管理

3.1.1 精簡機(jī)構(gòu),核定領(lǐng)導(dǎo)職數(shù) 根據(jù)《高等教育法》、《中國共產(chǎn)黨普通高等學(xué)校基層組織工作條例》所確定的工作任務(wù)和精簡、高效的原則,合理設(shè)置學(xué)校黨政管理機(jī)構(gòu),明確管理機(jī)構(gòu)基本職能,剝離服務(wù)、經(jīng)營職能,劃出教學(xué)科研輔助服務(wù)部門,職能相近的機(jī)構(gòu)盡可能合并或合署辦公。學(xué)校黨政管理機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)在不超過上級(jí)規(guī)定限額內(nèi),根據(jù)學(xué)校實(shí)際確定。

3.1.2加強(qiáng)編制管理 在上級(jí)主管部門核定的編制總數(shù)內(nèi),按照精干、高效的原則,對(duì)各類人員實(shí)行定編、定崗、定職責(zé),壓縮非教學(xué)科研人員,嚴(yán)格控制進(jìn)人,提高人員使用效益。學(xué)校黨政管理人員編制控制在全校人員總數(shù)的15 %以內(nèi);教學(xué)科研人員和教學(xué)輔助人員占學(xué)校人員總數(shù)的80 %以上。按職能、任務(wù)和性質(zhì)分類,加強(qiáng)編制管理。(1)學(xué)校本部編制。學(xué)校本部編制包括基本教育規(guī)模編制(教師編制、教輔編制、職員編制)和專職科研編制,由學(xué)校直接管理,統(tǒng)一使用。①教師編制:指從事教學(xué)工作、學(xué)術(shù)研究工作以及學(xué)生思想政治教育工作的人員編制。② 教學(xué)輔助人員編制:指從事實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)、情報(bào)圖書資料、電化教育等工作,以及其他專業(yè)技術(shù)工作的人員編制。③職員編制:指專職從事黨務(wù)、行政管理、行政事務(wù)工作的人員編制。④專職科研編制:指學(xué)校承擔(dān)國家重要科學(xué)研究任務(wù)所專項(xiàng)配置的人員編制。(2)附屬單位編制。生活后勤服務(wù)單位從學(xué)校整體分離,實(shí)行后勤社會(huì)化;產(chǎn)業(yè)部門按現(xiàn)代企業(yè)制度要求,實(shí)行企業(yè)化管理。承擔(dān)公益性社會(huì)服務(wù)任務(wù)的附屬單位,如校醫(yī)院、幼兒園等,根據(jù)承擔(dān)學(xué)校任務(wù)情況,實(shí)行編制總數(shù)控制。

3.1.3完善固定編制和流動(dòng)編制相結(jié)合的人事管理體制 規(guī)范流動(dòng)編制管理,對(duì)新增人員根據(jù)工作需要,實(shí)行人事代理制度,建立新的流動(dòng)編制人員管理機(jī)制。3.1.4實(shí)行新的用人辦法 實(shí)行固定人員和非固定人員相結(jié)合,專職教師和兼職教師相結(jié)合的用人辦法。

3.2改革用人制度,推行全員聘用(任)制

3.2.1根據(jù)“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則,推行全員聘用(任)制度 打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)和干部職務(wù)終身制,教師和其他專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制,黨政管理人員實(shí)行教育職員聘任制和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)聘任(選任)制,工勤服務(wù)人員實(shí)行勞動(dòng)合同制,學(xué)校、系(部)與教職工在自愿平等的基礎(chǔ)上,通過簽訂合同,確立受法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系,變身份管理為崗位管理。

3.2.2學(xué)校根據(jù)學(xué)科(專業(yè))建設(shè)和教學(xué)、科研工作需要,科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)科研、職員、教輔、工勤等各級(jí)各類崗位 明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限,按照規(guī)定程序?qū)Ω黝悕徫粚?shí)行公開招聘、平等競(jìng)爭、擇優(yōu)聘用。3.2.3堅(jiān)持黨管干部原則,改革領(lǐng)導(dǎo)干部單一的委任制 在選拔任用中引入競(jìng)爭機(jī)制,逐步完善領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用制,對(duì)不同類型的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),分別實(shí)行聘任、委任、考任等多種任用形式。

3.2.4健全考核制度,加強(qiáng)聘后管理 對(duì)照崗位職責(zé)和任期目標(biāo),建立考核評(píng)價(jià)體系,在規(guī)定期限內(nèi)對(duì)上崗人員履行職責(zé)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核?？己私Y(jié)果作為續(xù)聘、解聘、辭聘、晉級(jí)、分配、獎(jiǎng)懲等之依據(jù)。

3.3改革分配制度,建立以崗位津貼為主要形式的分配激勵(lì)機(jī)制 在國家政策指導(dǎo)下,按照效率優(yōu)先、兼顧公平、生產(chǎn)要素參與分配的原則,實(shí)行以崗定薪,按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬,建立國家工資與校內(nèi)崗位津貼相結(jié)合的分配制度,真正體現(xiàn)重實(shí)績、重貢獻(xiàn),向高層次人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配導(dǎo)向,將職工收入與履行崗位職責(zé)情況、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤,充分發(fā)揮激勵(lì)功能,努力實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬。根據(jù)學(xué)校實(shí)際,逐步實(shí)現(xiàn)以下分配形式: ①國家規(guī)定的工資、津貼、補(bǔ)貼照發(fā),以學(xué)校自籌拉開分配差距;②把國家規(guī)定的活工資部分和自籌收入捆在一起搞活分配;③把全部工資收入重新進(jìn)行分配;④生產(chǎn)要素參與分配。條件成熟的高校,在實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制、科學(xué)定編和目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上,可以實(shí)行

以院(系)為單位的工資總額動(dòng)態(tài)包干,增人不增資,減人不減資。在包干范圍內(nèi),單位有用人、分配自主權(quán),并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

3.4妥善安置未聘人員,建立人才流動(dòng)機(jī)制 按照“新人新辦法”的原則,對(duì)學(xué)校新聘用的教職工,嚴(yán)格按照《聘用合同書》規(guī)定,在聘期內(nèi)雙方履行約定的權(quán)利和義務(wù),聘用期滿后雙方根據(jù)自愿的原則,決定續(xù)聘或不再續(xù)聘。按照“老人老辦法”的原則,對(duì)在聘任工作中落聘、待聘的教職工,可在校內(nèi)轉(zhuǎn)崗聘任或向校外流動(dòng),對(duì)少數(shù)因身體原因不適合繼續(xù)工作或接近退休年齡的教職工,按照國家有關(guān)規(guī)定實(shí)行校內(nèi)退養(yǎng)制度或提前辦理退休手續(xù)。設(shè)立學(xué)校人力資源開發(fā)中心,承擔(dān)待聘、落聘人員的管理、托管、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗安置等工作,并積極向社會(huì)用人單位推薦聘余人員。待聘、落聘人員可通過學(xué)校人力資源開發(fā)中心與省、市人才交流中心進(jìn)行交流,也可由省、市人才交流中心進(jìn)行人事代理。

3.5設(shè)立人事爭議調(diào)解組織 學(xué)校設(shè)立人事爭議調(diào)解組織,受理教職工在人事制度改革中的相關(guān)問題的投訴和申訴,維護(hù)教職工和用人單位雙方的正當(dāng)權(quán)益,保證改革的公正、公平和順利進(jìn)行。

4高校人事制度改革應(yīng)注意把握的幾個(gè)問題

4.1統(tǒng)一思想,堅(jiān)定改革信心 推進(jìn)人事制度改革的關(guān)鍵是在思想認(rèn)識(shí)上。統(tǒng)一思想,就是要統(tǒng)一到“發(fā)展是硬道理,以改革求發(fā)展”上來。高校人事制度改革,是一項(xiàng)根本性改革,且非改不可,無論如何也繞不過去。學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)上要高度統(tǒng)一,擰成一股繩,迎難而上,不能瞻前顧后,等待觀望。早改革,早主動(dòng);晚改革,就被動(dòng);不改革,無出路。同時(shí),這項(xiàng)改革涉及教職工的切身利益,牽涉到方方面面利益關(guān)系的調(diào)整,學(xué)校在改革的步驟和具體組織實(shí)施方面,要精心組織,周密部署,積極穩(wěn)妥地實(shí)施。

4.2加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),狠抓落實(shí) 高校黨委要加強(qiáng)對(duì)改革的領(lǐng)導(dǎo),書記、校長要親自抓,成立人事制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組,明確改革思路,確立工作目標(biāo),精心設(shè)計(jì)方案,狠抓落實(shí),學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的工作如何,對(duì)改革的成敗和成效有至關(guān)重要的作用。

4.3加強(qiáng)思想政治工作,營造良好的改革氣氛 思想政治工作是我們黨的政治優(yōu)勢(shì),高校人事制度改革要以“三個(gè)代表”思想為指導(dǎo),要把維護(hù)廣大教職工的利益為出發(fā)點(diǎn),有針對(duì)性地開展思想政治工作,把政策交給教職工,使廣大教職工能同心協(xié)力,思改革,議改革,參與改革,營造良好的改革氣氛,確保改革收到實(shí)效。

4.4處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系 改革是動(dòng)力,發(fā)展是目標(biāo),穩(wěn)定是保證。高校人事制度的改革,要圍繞有利于教職工隊(duì)伍的整體優(yōu)化,有利于調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性,有利于提高學(xué)校的辦學(xué)效益,有利于增強(qiáng)學(xué)校的綜合實(shí)力,有利于學(xué)校的穩(wěn)定來進(jìn)行。在改革中要特別注意做好落聘人員的思想工作和轉(zhuǎn)崗安排。當(dāng)前,高校人員分流主要靠學(xué)校自身消化,高校要以“改革無情,操作有情”的精神,以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度做好這項(xiàng)工作,確保學(xué)校事業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

第二篇：高校人事制度改革的走向

高校人事制度改革的走向

2014年06月03日 04:49 來源：光明日?qǐng)?bào) 作者：李立國 字號(hào)

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編者按

目前我國共有普通高校2450所，專任教師隊(duì)伍150多萬人，大學(xué)已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)多目標(biāo)、多任務(wù)的大型組織，成為一個(gè)人員眾多、專業(yè)領(lǐng)域廣泛、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織體系。在大學(xué)的發(fā)展中，教師是核心力量，教師的管理也一直是我國教育改革的重中之重。筆者認(rèn)為，在即將啟動(dòng)的新一輪高校人事制度改革中，應(yīng)該把握以下走向，即應(yīng)用人力資源理念而非傳統(tǒng)的人事管理理念重新認(rèn)識(shí)高校教師隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)劃教師隊(duì)伍布局，改革人事管理制度和薪酬制度，重構(gòu)適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)組織的新型教師群體，具有一定的啟發(fā)意義。

建立分類管理與分類評(píng)價(jià)制度

在現(xiàn)代高等教育體系中，只有少量的研究型大學(xué)具備相對(duì)完整的教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三項(xiàng)職能，大多數(shù)的教學(xué)型高校及其他類型高校只需履行單一的人才培養(yǎng)職責(zé)，這就決定了大多數(shù)高校的教師主要從事教學(xué)工作，服務(wù)于人才培養(yǎng)。即使在研究型大學(xué)中，也只是部分教師從事教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等工作，另外部分教師則只承擔(dān)教學(xué)工作。

正如教學(xué)型高校不一定要求教師從事科研一樣，研究型大學(xué)也沒有必要要求每位教師都從事教學(xué)工作，僵化地要求教師都必須完成一定的教學(xué)工作量，用高校三大職能來要求和考核每一所學(xué)校和每一名教師，就教條了。我們必須關(guān)注到，高校教師中形成了新的分工模式，不是所有的教師都承擔(dān)著教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三項(xiàng)工作，而是只有少數(shù)的教師從事這三項(xiàng)工作、特別是科研工作，而大多數(shù)教師則從事教學(xué)工作。

可以說，教師隊(duì)伍已經(jīng)多元化，這意味著教師評(píng)價(jià)也要多樣化。需要建立有序和操作性強(qiáng)的教師評(píng)價(jià)體系，對(duì)于不同崗位的教師提供不同職業(yè)發(fā)展平臺(tái)和晉升渠道，實(shí)行不同的考核評(píng)價(jià)方式，不再用同一把尺子衡量所有的教師。所以，我們不能教條地用高校三大職能來要求和考核每一所學(xué)校和每一位教師。教學(xué)型高校的師資隊(duì)伍建設(shè)不可盲目向研究型大學(xué)看齊，對(duì)教師的考核與晉升當(dāng)以教學(xué)為主要指標(biāo)，切不可以教師發(fā)表論文或承擔(dān)課題為主要標(biāo)準(zhǔn)。研究型大學(xué)相比教學(xué)型高校，除教學(xué)之外，亦重視研究與服務(wù)，重視以研究推動(dòng)人才培養(yǎng)質(zhì)量，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)更加多元。

近年來，浙江大學(xué)決定實(shí)施教師崗位分類管理，把教師崗位分為“教學(xué)科研并重崗”、“研究為主崗”、“教學(xué)為主崗”、“社會(huì)服務(wù)與技術(shù)推廣崗”和“團(tuán)隊(duì)科研/教學(xué)崗”。對(duì)不同崗位的教師提出不同的崗位職責(zé)要求，實(shí)行不同的考核評(píng)價(jià)方式。改革方案的一個(gè)重要設(shè)想是，各學(xué)院內(nèi)大約30%的教師將被“分流”到社會(huì)服務(wù)類崗位，告別學(xué)生和學(xué)術(shù)。在我國現(xiàn)實(shí)條件下，這種分類管理雖然有些地方還需商榷，但總體上符合高等教育的發(fā)展趨勢(shì)和建設(shè)高水平一流大學(xué)的發(fā)展需求。

完善教師聘任制度

高校教師聘任制是在高校和教師平等自愿、雙向選擇的基礎(chǔ)上，以聘任合同的形式把崗位設(shè)置、任職條件、招聘過程、任用管理、爭議處理等環(huán)節(jié)，同高校和教師雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)組合形成的教師任用和管理制度。完善教師聘任制度，有三個(gè)方面要格外重視：

第一，科學(xué)設(shè)置教師崗位是搞好教師聘任制的首要問題，高校應(yīng)該根據(jù)自身的辦學(xué)目標(biāo)和條件，從學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)的現(xiàn)實(shí)需要和長遠(yuǎn)要求出發(fā)，科學(xué)地規(guī)劃教師崗位、合理配置教師資源。目前，部分高校還存在著按人設(shè)崗，而不是因需設(shè)崗的問題，導(dǎo)致一些新興學(xué)科、交叉學(xué)科、急需發(fā)展學(xué)科崗位緊張，同時(shí)又有少數(shù)學(xué)科嚴(yán)重超編的現(xiàn)象。發(fā)達(dá)國家的高校對(duì)空缺職位尤其是對(duì)教授空缺職位的控制是極其嚴(yán)格的，一般已有專業(yè)的教授職位數(shù)量根據(jù)專業(yè)需要設(shè)置，人數(shù)相對(duì)固定，在專業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有變化的情況下，只有當(dāng)現(xiàn)任教授由于調(diào)崗、退休等原因空出崗位后，學(xué)校才會(huì)考慮招聘問題。高校引進(jìn)人才求賢若渴是好事，但如果引進(jìn)的人才與學(xué)科發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)，甚至為引進(jìn)而引進(jìn)，不僅于事無補(bǔ)，反而帶來諸多負(fù)面效應(yīng)。

第二，對(duì)教師進(jìn)行績效考核是落實(shí)教師聘任制的主要杠桿?？冃Э己松婕霸u(píng)價(jià)理念、評(píng)價(jià)方法、指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用等方面，是一個(gè)全方位的動(dòng)態(tài)管理過程。在考核方法上，應(yīng)根據(jù)學(xué)科類別與學(xué)科層次、崗位類別與教師職稱的具體情況，采取有差異的評(píng)價(jià)方式，并要注意考核的頻率和節(jié)奏。比如中南大學(xué)做出改革，規(guī)定講師不必上講臺(tái)、教授必須上講臺(tái)的評(píng)價(jià)制度就是根據(jù)中南大學(xué)具體情況而定的。中南大學(xué)在教師評(píng)價(jià)方面邁出了兩大步，一是青年講師的職稱晉升要有高質(zhì)量學(xué)術(shù)論文，可以不上課，但必須有高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果，這樣可以用“新人新辦法”的方式打造一支科研水平高的核心教師隊(duì)伍；二是將評(píng)價(jià)權(quán)力下放給學(xué)院，不再設(shè)立學(xué)校統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與尺度，學(xué)院根據(jù)本院的特點(diǎn)和學(xué)科特點(diǎn)，自主設(shè)置評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)。績效考核不能是簡單的GDP主義，要考核申請(qǐng)人的水平和能力，以及社會(huì)和學(xué)術(shù)同行的認(rèn)可度，切不可唯論文的篇數(shù)多少，要根據(jù)學(xué)科的不同進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

第三，積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的步伐是落實(shí)高校教師聘任制的重要基礎(chǔ)。高校教師聘任制改革，是事業(yè)單位人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容；而事業(yè)單位人事制度改革到位與否，對(duì)落實(shí)高校教師聘任制意義重大。因?yàn)楦咝＝處熎溉沃聘母镉墒聵I(yè)單位來完成，如果沒有一個(gè)具有充分自主權(quán)和創(chuàng)造力的事業(yè)單位，改革就缺乏合格的主體、合適的環(huán)境和重要的依托。所以，要依法落實(shí)高校辦學(xué)自主權(quán)，按照《高等教育法》的規(guī)定，在用人制度、人事任免制度、分配制度、評(píng)審制度等方面賦予高校更多自主決定的權(quán)利。只有在人事政策、干部制度、評(píng)審制度、分配方式、人員流動(dòng)等方面有所創(chuàng)新和發(fā)展，教師聘任制才有可能落到實(shí)處。

健全教師薪酬體系

高校是人力資源密集型組織，需要建立科學(xué)的薪酬體系。薪酬制度其實(shí)是一種社會(huì)評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。高待遇可以吸引高素質(zhì)人才，高素質(zhì)人才可能帶來高產(chǎn)出。低待遇則可能會(huì)使組織陷入低投入、低產(chǎn)出、低質(zhì)量、低效益的惡性循環(huán)。

對(duì)于優(yōu)秀教師，必須給予高薪。長江商學(xué)院院長項(xiàng)兵在接受媒體采訪時(shí)曾言，好大學(xué)是用金錢堆出來的，這話雖然不完全準(zhǔn)確，但也反映了高校吸引優(yōu)秀教師面臨的現(xiàn)實(shí)問題。長江商學(xué)院現(xiàn)有43位全職教授，80%都在世界一流商學(xué)院擔(dān)任過終身教職，這些教授辭掉了斯坦福大學(xué)、沃頓商學(xué)院，哥倫比亞大學(xué)的教職，加入到長江以后，仍持續(xù)在全球的頂級(jí)學(xué)術(shù)期刊發(fā)表研究成果。

與國際同行相比，我國高校教師待遇總體偏低，學(xué)校運(yùn)行經(jīng)費(fèi)中用于人力開支的比例偏低。以研究型大學(xué)為例，2009—2010年，加州大學(xué)伯克利分校的人員經(jīng)費(fèi)占其運(yùn)行總經(jīng)費(fèi)的61.7%，斯坦福大學(xué)為60.7%，密歇根大學(xué)為66.5%，其他美國研究型大學(xué)的人員經(jīng)費(fèi)也大體占運(yùn)行總經(jīng)費(fèi)的三分之二。而我國北大、清華、復(fù)旦、南京大學(xué)、浙江大學(xué)5所大學(xué)的平均人員經(jīng)費(fèi)比例僅為36%。中國一流大學(xué)運(yùn)行成本低于美國研究型大學(xué)，所以人員經(jīng)費(fèi)的實(shí)際差距就更大。我國高校一方面要加大對(duì)于人員經(jīng)費(fèi)的投入，提高教師薪酬待遇，同時(shí)也應(yīng)建立分類的激勵(lì)制度，針對(duì)不同類型教師確立不同的薪酬體系。

形成教師聲譽(yù)制度

現(xiàn)代大學(xué)制度最基本的特點(diǎn)之一就是確立了學(xué)術(shù)本位的價(jià)值理念，由學(xué)者來進(jìn)行學(xué)術(shù)管理和學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的制度，這就是我們常說的“同行評(píng)議”。

在同行評(píng)議的體系中，教師聲譽(yù)是至為重要的。形成大學(xué)教師聲譽(yù)制度的關(guān)鍵是建立由本專業(yè)學(xué)術(shù)同行構(gòu)成的“學(xué)術(shù)共同體”。學(xué)術(shù)共同體可以增加學(xué)術(shù)研究信息的流量，通過各種途徑使大學(xué)教師的行為表現(xiàn)在學(xué)術(shù)同行的視野中，從而對(duì)采取投機(jī)行為的教師形成有力的制約。如果一位大學(xué)教師不努力工作，長時(shí)間沒有高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文發(fā)表，他在學(xué)術(shù)界的威望就會(huì)降低。反之，則有可能成為學(xué)術(shù)同行尊敬的對(duì)象。如果一位大學(xué)教師搞學(xué)術(shù)欺詐，抄襲別人的觀點(diǎn)或偽造數(shù)據(jù)，或者粗制濫造學(xué)術(shù)論文，他的劣跡就會(huì)被廣為告之，就有可能在學(xué)術(shù)圈“混”不下去了。這樣就產(chǎn)生了一種同行自律、多邊懲罰的效果。也就是說，如果教師學(xué)術(shù)造假，雖然或許可一時(shí)欺騙所在學(xué)校，但不可能騙過所在學(xué)術(shù)圈，這樣他在整個(gè)高等教育界就會(huì)形成不良聲譽(yù)，將來也就不會(huì)有大學(xué)愿意聘用他，這對(duì)一位大學(xué)教師來講代價(jià)是非常大的。

可以說，在信息不對(duì)稱、合同不完備、逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)一系列問題面前，大學(xué)內(nèi)部的管理與激勵(lì)機(jī)制并無法有效解決的問題，聲譽(yù)制度卻可以取而代之。聲譽(yù)制度會(huì)明確地提醒每一個(gè)當(dāng)事人，什么樣的行為應(yīng)該得到鼓勵(lì)（勤奮工作，成為學(xué)術(shù)帶頭人），什么樣的行為是必須的（專注于教學(xué)和科學(xué)研究），什么樣的行為會(huì)遭到懲罰（違反職業(yè)道德和學(xué)術(shù)道德）。通過大學(xué)教師聲譽(yù)制度建設(shè)，不僅可以促進(jìn)教師更自覺地潛心于學(xué)術(shù)研究和教學(xué)工作，還可以有效防止和克服學(xué)術(shù)不端和學(xué)術(shù)腐敗行為，并形成大學(xué)之間良好的學(xué)術(shù)競(jìng)爭格局。（作者李立國系中國人民大學(xué)教育學(xué)院教授，副院長）

高校人事制度改革從20世紀(jì)80年代中期開始，其進(jìn)程大體分為三個(gè)階段：

第一階段：20世紀(jì)80年代中期到90年代前期，改革重點(diǎn)是政府簡政放權(quán)，高校自主管理，健全學(xué)校內(nèi)部管理制度，打破鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資，體現(xiàn)按勞分配原則，形成高校人事制度改革第一次高潮。這一階段改革的主要成效是開始落實(shí)高校人事分配自主權(quán)，推動(dòng)從政府直接管理、高度集中的計(jì)劃管理向政府間接管理、學(xué)校自主管理的轉(zhuǎn)變。

第二階段：20世紀(jì)90年代中期之后的10年時(shí)間，改革重點(diǎn)是高校用人機(jī)制改革，全面推進(jìn)人力資源配置方式改革，逐步實(shí)現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。這個(gè)階段具有標(biāo)志意義的舉措，一是1998年實(shí)施“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，引領(lǐng)北京大學(xué)、清華大學(xué)創(chuàng)新性地實(shí)施崗位津貼制度，帶動(dòng)了高校人事分配制度改革。二是教育部先后發(fā)布兩個(gè)關(guān)于深化高校人事制度改革的指導(dǎo)性文件，促進(jìn)改革在更大的廣度深度上展開。之后，隨著“985工程”、教育振興行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施，高校大力推進(jìn)編制管理、崗位管理、人員聘用、薪酬分配改革，引起社會(huì)強(qiáng)烈關(guān)注。

第三階段改革自2006年開始至今。這一階段高校人事制度改革強(qiáng)調(diào)完善機(jī)制制度，強(qiáng)調(diào)高校崗位管理與聘用制改革結(jié)合，與轉(zhuǎn)換用人機(jī)制結(jié)合，與高校收入分配制度改革結(jié)合。高校進(jìn)一步實(shí)行崗位分類管理，全面推行公開招聘和聘用制，加強(qiáng)合同管理，探索多種分配激勵(lì)方式，調(diào)動(dòng)教職工的積極性。同時(shí)，改革校內(nèi)管理體制，推進(jìn)教學(xué)科研基層組織建設(shè)。

第三篇：國企人事制度改革的思考與實(shí)踐

國企人事制度改革的思考與實(shí)踐

國企人事制度改革，完善人才遴選機(jī)制、競(jìng)爭機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和相應(yīng)的保障措施，創(chuàng)造能夠使人的才能盡可能發(fā)揮和人才輩出的良好機(jī)制和環(huán)境[1]，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，是人才強(qiáng)企的根本，是增強(qiáng)企業(yè)活力、提高經(jīng)濟(jì)效益的重要舉措，也是國企能否做強(qiáng)做大的關(guān)鍵所在。

一、推進(jìn)聘任制改革，增強(qiáng)用人機(jī)制活力

國企人事制度的改革要以改善員工的工作生活質(zhì)量為切入點(diǎn)，使員工能夠更多的參與管理，能夠更多的溝通，更好的工作，在生活和工作中產(chǎn)生良好的生理與心理健康的感覺。各級(jí)管理層和人事干部首當(dāng)其沖就是要轉(zhuǎn)變舊的思維方式，淡化“管”的意識(shí)，牢固樹立和強(qiáng)化“服務(wù)”的理念，把了解員工需求，實(shí)施民主管理，暢通信息渠道做為一個(gè)重要的工作，積極主動(dòng)地改善員工在勞動(dòng)報(bào)酬、人際溝通，工作安全性，工作環(huán)境等方面的工作生活質(zhì)量。改變過去單純由上級(jí)委任企業(yè)干部的做法，根據(jù)企業(yè)不同的特點(diǎn)，采取委托、聘任、選任等多種形式，合理選擇企業(yè)經(jīng)營管理人員，逐步縮小委任制的范圍，擴(kuò)大和推行聘任制與選舉制。

（一）是取消企業(yè)的行政級(jí)別和干部身份

在國企改制中，總公司、企業(yè)集團(tuán)明確所屬企業(yè)與行政級(jí)別脫鉤，重點(diǎn)、難點(diǎn)和切入點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)是基層員工和管理團(tuán)隊(duì)聘任制度的改革。

1.深化基層員工聘任制度改革。推進(jìn)基層員工聘任制是《公司法》、《勞動(dòng)法》的法律規(guī)定，是貫徹全國人才工作會(huì)議精神的迫切要求，符合國有企業(yè)單位人事制度改革的方向，是實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略、加強(qiáng)國企基層員工隊(duì)伍建設(shè)的重要措施，是關(guān)系國企改革和發(fā)展戰(zhàn)略全局的重要問題。為整體推進(jìn)基層員工聘任制改革，有針對(duì)性地借鑒其他行業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，以“淡化身份，強(qiáng)化崗位，按需設(shè)崗，競(jìng)爭上崗，合同管理”為原則進(jìn)行基層員工聘任制度改革。主要做法有以下四個(gè)方面：

（1）以“淡化身份，強(qiáng)化崗位”為人才評(píng)價(jià)的指導(dǎo)原則，克服人才評(píng)價(jià)中重職稱、重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績的傾向，以知識(shí)、能力、素質(zhì)和業(yè)績?yōu)槿瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)由“資格評(píng)審機(jī)制”向“崗位聘任機(jī)制”轉(zhuǎn)變。

（2）以“按需設(shè)崗”為國企人力資源優(yōu)化配置的標(biāo)準(zhǔn)，按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位等四大類。每一大類分為若干小類，如技術(shù)崗位分為研發(fā)、設(shè)計(jì)、工藝、質(zhì)檢等若干小類；生產(chǎn)崗位分為：機(jī)修工、電工、焊工、沙鈑工、噴漆工等若干小類[2]，克服以往因人設(shè)崗、重復(fù)設(shè)崗等問題。

（3）以“競(jìng)爭上崗”為用人機(jī)制的操作方法，改傳統(tǒng)的“伯樂相馬”制為“賽馬”制，實(shí)現(xiàn)由論資排輩向競(jìng)爭擇優(yōu)、激勵(lì)約束機(jī)制轉(zhuǎn)變。自主擇崗，使基層員工更珍惜自己所選擇的崗位，從而更加敬

育工作，指導(dǎo)基層員工全面發(fā)展。另外，國企與大學(xué)合作，共同聯(lián)合建立培訓(xùn)基地，為提高員工技能和人才儲(chǔ)備作準(zhǔn)備。

實(shí)踐證明，通過多種形式柔性引進(jìn)不同類型的人才，使企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)漸趨合理化和多元化，使整個(gè)基層員工隊(duì)伍的業(yè)務(wù)水平和管理能力得到明顯提升，為基層員工專業(yè)能力提高和全面發(fā)展起到了良好的促進(jìn)作用。

2.改革行政管理層單一的任命制，實(shí)行聘任制、任期制。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，不僅需要一流的管理隊(duì)伍，也需要建立一支高水平的、銳意創(chuàng)新的管理干部隊(duì)伍。因此，提高管理干部隊(duì)伍整體素質(zhì)成為企業(yè)改革與發(fā)展的迫切需要。改革以往的行政委任制，實(shí)行聘任制與任期制，是企業(yè)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的一項(xiàng)重要舉措，也是深化干部體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

企業(yè)對(duì)中層干部實(shí)行公開招聘和競(jìng)爭上崗，面向社會(huì)公開招聘中層干部。經(jīng)過嚴(yán)格審核、公開面試和考核，擇優(yōu)錄取。實(shí)踐證明，經(jīng)過公開、公正、公平競(jìng)爭上崗的中層干部開拓意識(shí)和責(zé)任意識(shí)較強(qiáng)，工作能力普遍得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的認(rèn)可。

二、加大分配制度改革力度，健全企業(yè)分配激勵(lì)機(jī)制

分配制度改革是推進(jìn)人事制度改革的又一重要環(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)的改革，“觸動(dòng)了過去平均主義的分配政策，觸動(dòng)了個(gè)人的實(shí)際利益，必然引起震動(dòng)。但不改革這種分配制度，就很難建立起適應(yīng)新時(shí)代發(fā)

革只是用人方式、管理方式的改變，但實(shí)際上涉及用人機(jī)制、分配機(jī)制以及員工的觀念轉(zhuǎn)變。一些國企領(lǐng)導(dǎo)決策水平不高，經(jīng)營觀念跟不上形勢(shì)的要求，改革創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)；后備人才缺乏，企業(yè)管理水平不夠高；選人用人方式不活，視野不夠?qū)?，缺乏有效地激?lì)約束機(jī)制等。具體表現(xiàn)和原因主要有以下四個(gè)方面：

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和法人治理結(jié)構(gòu)不完善

企業(yè)沒有建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的體制和結(jié)構(gòu)，沒有建立新的企業(yè)人事分類管理體制，仍然沿用黨政機(jī)關(guān)管理模式。在企業(yè)決策中，往往是廠長一人說了算，權(quán)責(zé)不清，制約機(jī)制不健全；企業(yè)決策和長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃不科學(xué)，在技術(shù)更新、資金使用等重大問題上短期行為過多等，議事規(guī)則不規(guī)范，決策層和經(jīng)營層沒有分開。

（二）用人機(jī)制不活，企業(yè)人才流失嚴(yán)重

多年沒有引進(jìn)人才，缺少能者上、平者讓、庸者下的機(jī)制，沒有真正建立以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹行牡木C合考核體系，有時(shí)只注重內(nèi)部管理、市場(chǎng)開拓，卻忽視了企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，還有大鍋飯思想，影響了技術(shù)人才的積極性。

（三）激勵(lì)約束機(jī)制不健全，責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一

企業(yè)制約機(jī)制沒有從根本上建立起來，黨委書記、廠長一肩挑，形成一個(gè)利益共同體，實(shí)際上還沒有形成一個(gè)既能使法人代表充分行使權(quán)力，又能對(duì)其有效制約的機(jī)制，正像朱熔基說的那樣：要想搞好一個(gè)企業(yè)需要很多人的共同努力，但想要搞垮一個(gè)企業(yè)往往一個(gè)人就夠了。

素的影響，競(jìng)聘者多為本企員工，這必然導(dǎo)致競(jìng)爭不充分，象征意義多于實(shí)質(zhì)意義。其中，人員“全員競(jìng)崗”機(jī)制的建立是中國國企普遍面臨并亟待解決的難題。這個(gè)問題不解決好，聘任制將會(huì)流于形式。

3.分配機(jī)制配套問題。國企在分配制度改革的過程中，應(yīng)主要考慮三方面問題：

第一，分配制度的改革應(yīng)使員工普遍受惠。

第二，分配制度的改革應(yīng)體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，增量拉開，向高層次人才傾斜。

第三，分配制度的改革應(yīng)有足夠的財(cái)力用于聘請(qǐng)知名的專家學(xué)者，增強(qiáng)企業(yè)在行業(yè)的聲譽(yù)和影響。

深化國企人事制度改革，加緊建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，是國企改革發(fā)展的重要內(nèi)容。

（1）要著眼于現(xiàn)實(shí)需要和長遠(yuǎn)發(fā)展，充分認(rèn)識(shí)員工隊(duì)伍人才培養(yǎng)教育和引進(jìn)的重要性和緊迫性。多年來，由于歷史、體制等原因，人才開發(fā)利用沒有市場(chǎng)競(jìng)爭機(jī)制。普遍存在管理理念落后，靠經(jīng)驗(yàn)管理的多，科學(xué)管理的少。經(jīng)營者隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)化水平、知識(shí)層次等方面均不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。因此，抓好員工隊(duì)伍人才的培養(yǎng)、教育和引進(jìn)工作，是當(dāng)前國企面臨的緊迫、長期的基礎(chǔ)性工作。要統(tǒng)籌考慮，未雨綢繆，超前制定人才的培養(yǎng)引進(jìn)規(guī)劃。通過與名校聯(lián)合建立培訓(xùn)基地，到專業(yè)院校短期或脫產(chǎn)培訓(xùn)等方式形成全方位、多層次、科學(xué)化的培訓(xùn)機(jī)制。在培訓(xùn)內(nèi)容上，重點(diǎn)搞好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的資本運(yùn)營、國際貿(mào)易、市場(chǎng)法規(guī)、信息工程等現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)知識(shí)方面的

策失誤追究制度，完善任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核審計(jì)制度。

（4）充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制，優(yōu)化資源配置，不斷推進(jìn)管理人員隊(duì)伍建設(shè)的職業(yè)化、社會(huì)化。管理人員隊(duì)伍作為生產(chǎn)要素，作為高層次的人力資源是稀缺的。只有引入市場(chǎng)機(jī)制才能有效合理地配置這些資源。通過市場(chǎng)方式配置管理人員隊(duì)伍，可以公平、公正地評(píng)價(jià)管理人員隊(duì)伍，降低用人的機(jī)會(huì)成本，提高用人效率和管理效益。通過發(fā)揮市場(chǎng)的評(píng)價(jià)功能和約束功能，可以有效地調(diào)動(dòng)管理人員隊(duì)伍的主觀能動(dòng)性，約束個(gè)人行為，防止行為偏差。要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，打破身份界限，大膽推行干部隊(duì)伍能上能下，能進(jìn)能出的機(jī)制，為企業(yè)人才提供公平競(jìng)爭的舞臺(tái)。要做到這幾點(diǎn)，需要營造一個(gè)以人為本、尊重人才的良好環(huán)境。高質(zhì)量、高層次的人才是單靠經(jīng)濟(jì)條件吸引不來的，還要靠企業(yè)來吸引，為員工創(chuàng)造一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，這是國企需要不斷改進(jìn)的地方。

第四篇：高校思想政治教育理論與實(shí)踐

高校思想政治教育理論與實(shí)踐

本研究方向的主要內(nèi)容包括：

1.高校思想政治教育的基本理論研究；

2.中外高校思想政治教育的比較研究；

3.全球化背景下高校思想政治教育面臨的挑戰(zhàn)、機(jī)遇及其解決策略；

4.提高高校思想政治教育實(shí)效性的有效途徑。

本研究方向的主要特色如下：

隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，大學(xué)課堂的空間和場(chǎng)所也在不斷擴(kuò)展、延伸，對(duì)此，我們密切關(guān)注這些變化，積極拓展學(xué)生的理論視野，加大實(shí)踐教學(xué)的經(jīng)費(fèi)投入，積極探索實(shí)踐教學(xué)的途徑和方式，不斷尋求教學(xué)活動(dòng)更廣泛的空間和形式，為培養(yǎng)和增強(qiáng)學(xué)生的綜合競(jìng)爭力搭建更大更多的平臺(tái)。在不斷積累和探索的基礎(chǔ)上，注重理論聯(lián)系實(shí)際，緊跟學(xué)科發(fā)展前沿，關(guān)注思政教育環(huán)體變化，初步形成了“四個(gè)結(jié)合”的教學(xué)、科研體系雛形。

1、課堂教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合2、社會(huì)熱點(diǎn)問題與實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合3、學(xué)生師范技能訓(xùn)練與實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合4、學(xué)生科技創(chuàng)新活動(dòng)與實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合本研究方向擬取得的主要突破：

在充分闡釋思想政治教育的本質(zhì)、價(jià)值、方法及其過程等原理以及在結(jié)合學(xué)校及專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，整合自身已有資源，擬具體在以下兩個(gè)方面取得重大突破：

1.理論方面：綜合運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)的相關(guān)理論，融合運(yùn)用多學(xué)科理論，著重分析高校思想政治教育的“主體、客體、介體、環(huán)體”及其四者之間的關(guān)系。圍繞高校思想政治教育主體的多元化、客體的差異化、介體的現(xiàn)代化、環(huán)體的復(fù)雜化，深入探索優(yōu)化現(xiàn)代高校思想政治教育環(huán)境系統(tǒng)之策。

2.方法方面：積極借鑒社會(huì)科學(xué)“現(xiàn)狀分析、原因探討、對(duì)策構(gòu)建、趨勢(shì)預(yù)測(cè)”的“四步”研究法，系統(tǒng)研究文化多元化以及經(jīng)濟(jì)全球化背景下，高校思想政治教育面臨的主要挑戰(zhàn)及增強(qiáng)高校思想政治教育實(shí)效性之路。

最后，在結(jié)合前述研究突破的基礎(chǔ)上，積極構(gòu)建高校思想政治教育有效性的評(píng)價(jià)體系。

易想和

第五篇：人事制度改革

事業(yè)單位人事制度改革：用“人”制度率先規(guī)范

下一步事業(yè)單位人事制度改革在繼續(xù)堅(jiān)持試點(diǎn)先行、加大聘用制度推行力度的同時(shí)，大力加強(qiáng)制度建設(shè)

長期以來，我國事業(yè)單位工作人員管理一直沿用黨政機(jī)關(guān)的管理模式。為了適應(yīng)建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機(jī)關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位的不同特點(diǎn)，逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部啟動(dòng)了事業(yè)單位人事制度改革試點(diǎn)，不斷摸索路子、積累經(jīng)驗(yàn)。2000年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實(shí)施，改革逐漸加速。

目前，事業(yè)單位人事制度改革正在逐步深入，并將日益規(guī)范。

改革已觸及深層次的矛盾

1995年的鄭州會(huì)議拉開了事業(yè)單位人事制度改革試點(diǎn)的序幕。2000年，黨中央下發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》針對(duì)事業(yè)單位用人機(jī)制不靈活、效率不高、存在實(shí)際上的干部身份終身制等弊端，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》提出了改革的具體要求，對(duì)改革進(jìn)行了部署。2002年，國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，為事業(yè)單位試行聘用制度提供了政策依據(jù)。

近年來，人事部先后出臺(tái)了關(guān)于試行聘用制度的政策解釋、公開招聘暫行規(guī)定、崗位設(shè)置管理試行辦法、聘用合同范本等政策文件，進(jìn)一步規(guī)范了改革。在改革實(shí)施過程中，人事部會(huì)同有關(guān)部門先后制定了科研、衛(wèi)生、高校、中小學(xué)、文化、廣播影視、新聞出版等事業(yè)單位深化人事制度改革的實(shí)施意見，積極配合行業(yè)體制改革，加快人事制度改革步伐。全國各地區(qū)各部門也都結(jié)合各自的實(shí)際情況，制定了改革的政策措施和辦法，穩(wěn)步推進(jìn)改革。截止到2006年9月底，全國已推行聘用制度的單位占事業(yè)單位總數(shù)的51%，簽訂聘用合同的人員占事業(yè)單位人員總數(shù)的59%。通過改革，逐步改變了按照管理黨政機(jī)關(guān)工作人員的辦法管理事業(yè)單位人員的做法，淡化了身份，強(qiáng)化了崗位，轉(zhuǎn)換了機(jī)制，增強(qiáng)了活力，調(diào)動(dòng)

了事業(yè)單位各類人才的積極性創(chuàng)造性，促進(jìn)了社會(huì)事業(yè)的健康發(fā)展。

隨著改革的深化，改革遇到的問題和困難也更加復(fù)雜，觸及到深層次的矛盾。

首先是事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制的任務(wù)還很艱巨。比如，進(jìn)人方面尚存在進(jìn)人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題；在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關(guān)系的依據(jù)；崗位管理還沒有真正建立起來；出口政策不完善，出口不暢；人事監(jiān)管方面也缺乏對(duì)事業(yè)單位用人的監(jiān)督管理手段。

其次，事業(yè)單位人事法制建設(shè)亟待加強(qiáng)。目前，事業(yè)單位人事管理急需一套完整的法律法規(guī)加強(qiáng)規(guī)范，同時(shí)，人事管理的單項(xiàng)政策規(guī)定也需要進(jìn)一步建立健全。

再次，改革發(fā)展不平衡。從全國情況看，有的省、市聘用制度已經(jīng)全面推開，一些地方已超過80%；有的還處在試點(diǎn)階段。即使在同一地區(qū)，也不平衡，機(jī)關(guān)直屬事業(yè)單位、地處偏遠(yuǎn)的事業(yè)單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬的事業(yè)單位改革相對(duì)滯后。

最后，整體改革需要配套推進(jìn)。事業(yè)單位人事制度改革也需要與事業(yè)單位管理體制、機(jī)構(gòu)編制、社會(huì)保障和財(cái)政體制等領(lǐng)域的改革相配套。

制度建設(shè)有步驟分階段進(jìn)行

事業(yè)單位層次不

一、類型多樣、隊(duì)伍龐大，截至2005年底，全國事業(yè)單位總計(jì)125萬個(gè)，涉及教科文衛(wèi)、農(nóng)林水、廣播電視、新聞出版等多個(gè)領(lǐng)域，工作人員超過3035萬人。其中專業(yè)技術(shù)人員1983.7萬人，占事業(yè)單位總?cè)藬?shù)的66.4%，占全國國有單位專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的72%，占全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的47.3%。其人事制度改革的難度和復(fù)雜程度不難想象。因此，下一步改革將在繼續(xù)堅(jiān)持試點(diǎn)先行、加大聘用制度推行力度的同時(shí)，大力加強(qiáng)制度建設(shè)。目前，人事部正在積極研究制定包括《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》以及十幾個(gè)配套文件在內(nèi)的制度規(guī)定，逐步形成健全的管理體制、完善的用人機(jī)制和完備的法規(guī)體系。

在人員進(jìn)口上，實(shí)行公開招聘。人事部已經(jīng)出臺(tái)了《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》，對(duì)公開招聘的范圍、條件、程序、權(quán)限、方式等作出了明確規(guī)定，改變目前事業(yè)單位進(jìn)人不規(guī)范、不嚴(yán)格的狀況，擴(kuò)大選人視野，提高人員素質(zhì)。

在人員管理上，推行崗位管理，包括規(guī)范崗位設(shè)置，實(shí)施競(jìng)聘上崗，完善考核獎(jiǎng)懲，實(shí)行合同管理。

在人員出口上，完善退出機(jī)制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動(dòng)的解聘辭聘制度，在解決社會(huì)保障基礎(chǔ)上暢通人員出口，形成正常的人員退出機(jī)制。

在人事監(jiān)管上，在事業(yè)單位建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個(gè)案爭議處理相結(jié)合的監(jiān)管機(jī)制。

在此過程中，要特別注意有步驟、分階段進(jìn)行，通過先行試點(diǎn)、全面推開、深化完善等改革過程，逐步實(shí)現(xiàn)改革的目標(biāo)。要特別注意處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系，并充分依靠群眾，單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，使整個(gè)改革平穩(wěn)推進(jìn)。

以聘用制度和崗位管理為突破口

聘用制度是我國事業(yè)單位的一項(xiàng)基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標(biāo)需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實(shí)現(xiàn)。這也是國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》的明確規(guī)定。全面推行聘用合同制度，須不斷擴(kuò)大實(shí)行聘用合同制度單位和人員的比例，把聘用合同作為事業(yè)單位人事管理的基本依據(jù)，建立起以合同管理為基礎(chǔ)的用人機(jī)制。事業(yè)單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。

積極探索不同行業(yè)、不同類型事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制度的辦法，實(shí)行長期聘用與短期聘用相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的用人辦法。有條件的單位可積極探索采用項(xiàng)目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機(jī)制。對(duì)關(guān)鍵崗位、骨干人員可按有關(guān)規(guī)定實(shí)行長期聘用，以保持隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。推行聘用合同制度，各地區(qū)、各部門要根據(jù)實(shí)際情況，有計(jì)劃、分階段積極推進(jìn)。

崗位管理是事業(yè)單位新型用人制度的主要內(nèi)容，是實(shí)行聘用制度的內(nèi)在要求，是事業(yè)單位人事制度改革實(shí)踐的迫切需要。專業(yè)技術(shù)人員、管理人員（職員）、工勤人員都要實(shí)行崗位管理。

崗位設(shè)置是崗位管理的重要環(huán)節(jié)，是順利實(shí)施崗位管理、實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、逐步打破職務(wù)終身制的前提和基礎(chǔ)?？茖W(xué)設(shè)崗既是推行聘用制度的前提和基礎(chǔ)，也是建立健全事業(yè)單位崗位管理制度的需要。

事業(yè)單位收入分配制度的改革也對(duì)制定崗位設(shè)置規(guī)定提出了更加迫切的要求，黨中央、國務(wù)院批準(zhǔn)的事業(yè)單位收入分配制度改革方案確定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度，將崗

位作為確定工資的主要因素，規(guī)范事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定，將為實(shí)施收入分配制度改革提供依據(jù)和基礎(chǔ)。

為規(guī)范事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》，還在與教育、科研、文化、衛(wèi)生等行業(yè)主管部門研究制定崗位設(shè)置管理的行業(yè)指導(dǎo)意見。各地區(qū)、各部門和事業(yè)單位要按照《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》、實(shí)施意見和行業(yè)指導(dǎo)意見的要求，規(guī)范崗位設(shè)置管理，按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)開展崗位設(shè)置工作，從本單位工作需要出發(fā)，科學(xué)合理地設(shè)置不同等級(jí)的專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位，優(yōu)化崗位梯次結(jié)構(gòu)，使崗位管理成為事業(yè)單位人事管理的基本管理制度。

借鑒經(jīng)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)改革目標(biāo)

深化事業(yè)單位人事制度改革要有利于各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)的發(fā)展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調(diào)動(dòng)人才的積極性。要按照分類推進(jìn)事業(yè)單位改革和干部人事制度改革的總體要求和全國人事廳局長會(huì)議的部署，以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為重點(diǎn)，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容，堅(jiān)持整體推進(jìn)與分行業(yè)實(shí)施相結(jié)合，堅(jiān)持政府宏觀管理與落實(shí)單位用人自主權(quán)相結(jié)合，并積極促進(jìn)綜合配套改革。改革重在創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，促進(jìn)公共服務(wù)和社會(huì)事業(yè)的發(fā)展壯大，并實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、法制化。

回顧幾年來事業(yè)單位人事制度改革的發(fā)展歷程，有四條經(jīng)驗(yàn)值得借鑒堅(jiān)持：

第一，事業(yè)單位人事制度改革必須以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)。事業(yè)單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)，更重要的是堅(jiān)持以人為本，通過創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，調(diào)動(dòng)廣大工作人員的積極性，促進(jìn)公共服務(wù)和社會(huì)事業(yè)的發(fā)展。

第二，事業(yè)單位人事制度改革必須符合事業(yè)單位的特點(diǎn)。事業(yè)單位專業(yè)化公共服務(wù)的特點(diǎn)，決定了其組織形式和管理方式應(yīng)不同于機(jī)關(guān)；事業(yè)單位公益性公共服務(wù)的特點(diǎn)又決定了其組織形式和管理方式應(yīng)不同于企業(yè)。因此，事業(yè)單位人事管理制度既要區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，也要區(qū)別于企業(yè)，必須遵循事業(yè)單位的規(guī)律和特點(diǎn)，建立有別于機(jī)關(guān)和企業(yè)的人事管理制度。第三，事業(yè)單位人事制度改革必須堅(jiān)持分類指導(dǎo)。我國的事業(yè)單位數(shù)量大，類型多，涉及的領(lǐng)域廣。要根據(jù)不同事業(yè)單位的性質(zhì)和職能，根據(jù)不同地區(qū)、不同層級(jí)事業(yè)單位的特點(diǎn)，分類推進(jìn)改革。要緊密配合行業(yè)體制改革，及時(shí)跟進(jìn)人事制度改革，把全面推行與分行業(yè)實(shí)施結(jié)合起來。

第四，事業(yè)單位人事制度改革必須做到積極穩(wěn)妥。事業(yè)單位人事制度改革是一場(chǎng)思想觀念的深刻變革、體制機(jī)制的重要轉(zhuǎn)變，利益關(guān)系的重大調(diào)整。我們既要積極推進(jìn)改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，積極穩(wěn)妥，逐步深化，正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，正確把握改革力度、發(fā)展速度、群眾承受程度的關(guān)系，確保改革平穩(wěn)有序推進(jìn)。

/侯福興 作者為國家人事部專業(yè)技術(shù)人員管理司司長）（文