第一篇：2018-2019語言文字能力評價體系方案[模版]

2018-2019年語言文字能力評價體系方案

《語文課程標準》明確提出了義務教育階段“口語交際”的總目標是“使學生具有日?？谡Z交際的基本能力，在各種交際活動中，學會傾聽、表達與交流，初步學會文明地進行人際溝通和社會交往，發(fā)展合作精神?！睘榱寺鋵崱墩n程標準》的要求，也為了學生的明天著想，今年我區(qū)決定在初中各年級期末進行口語測試。

一、口語測試的有關操作

口語測試的試題，有區(qū)教研室提供樣卷，各校也可自行設計。測評評委由本校

教師組成，也可培訓部分高年級學生當評委。每個學生先抽題，準備5分鐘后參加

測評，測評的時間是3分鐘。

二、口語測試的內容

共兩部分:一是朗讀;二是根據(jù)要求說話。

三、成績評定:按等級評分、1.朗讀

(1)朗讀正確、流利，語音標準，吐字清晰，感情適度，為“優(yōu)秀”

(2)朗讀正確、流利、語音標準，稍有字眼讀不準，有感情，為“良好”

(3)朗讀正確、流利、語音不太標準，缺感情，為“合格” 朗讀不合格者，允許其自選誦讀教材，參加復試，然后給予評定成績。

2.說話、講故事

(1)能按照要求，圍繞話題，用普通話，說得清楚明白，態(tài)度大方，語

言連貫，評為“優(yōu)秀”。

(2)能按照要求，圍繞話題，用普通話，介紹得比較具體，說得比較清

楚明白，評為“優(yōu)良”。

(3)基本圍繞話題，勉強用普通話，說不太清楚，有1-2處結巴或遺漏，評為“合格”

(4)基本圍繞話題，不用普通話，完全說不清楚，句子不連貫;甚至不

說話的評為“不合格”。不合格者允許補說。

四、要求

學校要把期末口語測試放在重要的位置上，絕不能搞走過場，通過此項測試，提高社會、家庭、學生、教師對朗讀及口頭表達技能的培養(yǎng)，改變目前學校相當一部分教師不重視口語交際教學，學生口頭表達能力、語言交際能力很差的狀況，提高學生的語文素養(yǎng)。

說明:本方案共十道題，每組一道，每個同學抽取一道，抽題后準備5分鐘就應試。第一組

1.朗讀《鄉(xiāng)愁》 鄉(xiāng)愁(余光中)小時候，鄉(xiāng)愁是一枚小小的郵票，我在這頭，母親在那頭

長大后，鄉(xiāng)愁是一張窄窄的船票，我在這頭，新娘在那頭

后來啊，鄉(xiāng)愁是一方矮矮的墳墓，我在外頭，母親在里頭

而現(xiàn)在，鄉(xiāng)愁是一彎淺淺的海峽，我在這頭，母親在那頭。

2.朗讀《九月九日憶山東兄弟》和《春夜喜雨》九月九日憶山東兄弟 王維

獨在異鄉(xiāng)為異客，每逢佳節(jié)倍思親。遙知兄弟登高處，遍插茱萸少一人。春夜喜雨(杜甫)好雨知時節(jié)，當春乃發(fā)生。隨風潛入夜，潤物細無聲。野徑云俱黑，江船火獨明。曉看紅濕處，花重錦官城。3(朗讀《陋室銘》 陋室銘(劉禹錫)山不在高，有仙則名。水不在深，有龍則靈。斯是陋室，惟吾德馨。苔痕上階綠，草色入簾青。談笑有鴻儒，往來無白丁。可以調素琴，閱金經(jīng)。無絲竹之亂耳，無案牘之勞形。南陽諸葛廬，西蜀子云亭。孔子云:何陋之有, 4.朗讀《愛蓮說》 愛蓮說(周敦頤)水陸草木之花，可愛者甚蕃。晉陶淵明獨愛菊。自李唐來，世人甚愛牡丹。予獨愛蓮之出淤泥而不染，濯清漣而不妖，中通外直，不蔓不枝，香遠益清，亭亭凈植，可遠觀而不可褻玩焉。予謂菊，花之隱逸者也;牡丹，花之富貴者也;蓮，花之君子者也。噫～菊之愛，陶后鮮有聞。蓮之愛，同予者何人,牡丹之愛，宜乎眾矣。

5.朗讀《看云識天氣》選段: 天上的云，姿態(tài)萬千，變化無常:有的像羽毛，輕輕地飄在空中;有的像魚鱗，一片片整整齊齊地排列著;有的像羊群，來來去去;有的像一張大棉絮，滿滿地蓋住了天空;還有的像峰巒，像河流，像雄師，像奔馬??它們有時把天空點綴得很美麗，有時又把天空籠罩得很陰森。剛才還是白云朵朵，陽光燦爛;一瞬間卻又是烏云密布，大雨傾盆。云就像是天氣的招牌，天上掛什么云，就將出現(xiàn)什么樣的天氣。

6.朗讀《蘇州園林》選段: 設計者和匠師們因地制宜，自出心裁，修建成功的園林當然各各不同。可是蘇州各個園林在不同之中有個共同點，似乎設計者和匠師們一致追求的是:務必使游覽者無論站在哪個點上，眼前總是一幅完美的圖畫。為了達到這個目的，他們講究亭臺軒榭的布局，講究假山池沼的配合，講究花草樹木的映襯，講究近景遠景的層次?？傊?，一切都要為構成完美的圖畫而存在，決不容許有欠美傷美的敗筆。他們惟愿游覽者得到“如在畫圖中”的實感，而他們的成績實現(xiàn)了他們的愿望，游覽者來到園里，沒有一個不心里想著口頭說著“如在畫圖中”的。7.朗讀《馬說》片段

馬之千里者，一食或盡粟一石。食馬者不知其能千里而食也。是馬也，雖有千里之能，食不飽，力不足，才美不外見，且欲與常馬等不可得，安求其能千里也, 策之不以其道，食之不能盡其材，嗚之而不能通其意，執(zhí)策而臨之，曰:“天下無馬～”嗚呼～其真無馬邪,其真不知馬也。8.朗讀《水調歌頭》 水調歌頭(宋朝 蘇軾)明月幾時有,把酒問青天。不知天上宮闕，今夕是何年,我欲乘風歸去，又恐瓊樓玉宇，高處不勝寒。起舞弄清影，何似在人間～ 轉朱閣，低綺戶，照無眠。不應有恨，何事長向別時圓,人有悲歡離合，月有陰晴圓缺，此事古難全。但愿人長久，千里共嬋娟。9.朗讀《過零丁洋》和《天凈沙》 過零丁洋(宋朝 文天祥)辛苦遭逢起一經(jīng)，干戈寥落四周星。山河破碎風飄絮，身世浮沉雨打萍?；炭譃╊^說惶恐，零丁洋里嘆零丁。人生自古誰無死,留取丹心照汗青。天凈沙.秋思(元朝 馬致遠)枯藤老樹昏鴉，小橋流水人家，古道西風瘦馬。夕陽西下，斷腸人在天涯。10.朗讀《五柳先生傳》片段

先生不知何許人也，亦不詳其姓字，宅邊有五柳樹，因以為號焉。閑靜少言，不慕榮利。好讀書，不求甚解;每有會意，便欣然忘食。性嗜酒，家貧不能常得。親舊知其如此，或置酒而招之;造飲軌盡，期在必醉。既醉而退，曾不吝情去留。環(huán)堵蕭然，不蔽風日;短褐穿結，單瓢屢，姜如也。常著文章自娛，頗示己志。忘懷得失，以此自終。第二組

1向評委老師介紹一下自己，可從性格特點、興趣愛好等方面介紹，主要談自己的優(yōu)點或長處。2.描述一位你最喜愛的老師。3.描述一下今天的天氣情況。

4.向大家介紹一下你喜歡的小動物，把它的外形、生活習性以及喜歡原因說清楚。5.向大家介紹一位你的家人。

6.向大家推薦一本你喜歡的書或文章，說清篇名、作者、內容及文章的優(yōu)點、收獲等。7.描述一下你參加今天口試的心情。8.想象一下20年后的你是個什么樣子。

9.和大家交流一下近期你聽到的一段新聞或有趣的一個發(fā)現(xiàn)。10.說一段廣告詞或講一個小故事。常規(guī)題20題

1.扎根:植物的根向土壤里生長;比喻深入到人群或事物中去,打下基礎。

2.灼熱:像火燒著、燙著那樣熱。3.官宦:泛指做官的人。4.訃告:報喪的通知。5.洧川 : 地名,在河南。

6.鈑金: 鋼板、鋁板、銅板等金屬板材,也指這些金屬板材的加工。

7.泅渡:游泳而過江河湖海。

8.隱蔽:借旁的事物來遮掩;也指被別的事物遮住不易被發(fā)現(xiàn)。

9.夯實:用夯砸實(地基);比喻把基礎打牢,把工作做扎實。10.哆嗦:因受外界刺激而身體不由自主地顫動。11.隕落:(星體或其他在高空運行的物體)從高空掉下。12.馴服:順從;使順從。13.翹楚:比喻杰出的人才。14.闊綽:排場大,生活奢侈。

15.黃粱夢: 指想要實現(xiàn)的好事落得一場空。16.迥異:相差很遠。17.東瀛: 指東海。

18.膽固醇:醇的一種,是合成膽酸和類固醇激素的重要原料。膽固醇代謝失調會引起動脈硬化和膽石癥。

19.阿房宮:秦始皇時開始建筑的大型宮殿,規(guī)模宏大。20.校讎:校對書籍文字,勘正訛誤

固安縣馬莊鎮(zhèn)中學

第二篇：學生全面發(fā)展評價體系方案

學生全面發(fā)展評價體系

——構建多元評價體系，促進學生全面發(fā)展

當前的對學生的評價還主要停留在成績上，以考分論高低，“以成敗論英雄”的現(xiàn)象較普遍，忽視了學生綜合素質的提高，評價方法過于簡單劃一，與創(chuàng)新教育形勢下的教學方式和人才標準不適應，不利于培養(yǎng)學生的探究、創(chuàng)新及實踐能力。評價主體主要是教師對學生的單向評價，忽視學生的參與并發(fā)揮其主動性;過分強調評價的甄別與選拔功能，忽視對學生激勵，導向、改進和調控功能。過分關注評價的結果而忽視評價過程，不利于發(fā)揮評價促進學生不斷發(fā)展的功能。為適應新課程的要求，必須改革對學生的評價，構建多元的評價體系，促進學生全向發(fā)展。

一、評價內容多元化

評價內答由單一評價學生成績改為對學生綜合素質的評定，評價內容包括基礎性發(fā)展目標和學科學習目標兩個方面?；A性發(fā)展目標從道德品質與公民素養(yǎng)、學習能力(操作、交流與合作、探究)、運動與健康、審美與表現(xiàn)四項內容進行綜合評價，學科學習目標，按照學科課程標準評價。在評價內容上立足從全方位的角度評價學生，立足發(fā)展性評價。

二、評價方式多元化

傳統(tǒng)的評價方式主要側重于對學生進行紙筆測試，這種評價方式把學生的學習及思維納入到一個固定僵化的模式中，有些同學在測試中為取得高分，不惜一切代價，甚至不擇手段，這種做法不利于學生心理健康，對其成長是有害的:因此，對學生評價采取多種方式進行，如行為觀察、學生口頭表述、情景測試、項目合作、學習日記、成長記錄等方式。對學生進行多種方式評價，能更真實有效地反映學生的思想實際，認知水平及行為實踐等多種能力，促進學生全面發(fā)展。在評價方式的選擇上要根據(jù)學生的個性與需要選擇多種恰當?shù)姆绞綄W生進行評價，使評價機制發(fā)揮其更強大的功能，以便更好地服務于學生、服務于教育。

三、評價主體多元化

傳統(tǒng)的評價主體是教師、是管理者，學生則處于被審視的地位，很容易產(chǎn)主消極、逆反心理。評價主體的多元化對學生的評價由教師、學生、家長等共同參與完成，采取學生自評、同學互評、教師家長參評相結合，被評價者成為評價主體中的一員，在評價主體擴展的同時，重視評價者與被評價者之間的互動，學生可就對自己做出的評價結果發(fā)表不同意見或看法，在平等民主的互動中關注被評價者發(fā)展的需要。不同評價主體參與學生評價，可以發(fā)揮其獨特的作用。如學生自評可發(fā)展學生批判思維和評價技能，解決問題和獨立學習的能力;學生互評，評價者與被評價者站在同一高度看問題，這樣更易于學生接受，也有利于加深自己的認識，擴展視野，提高思維能力和表達能力;家長評價加強學校、家庭及學生三者之間的溝通，有利于促進教育教學。

四、評價過程動態(tài)化，終結性評價與形成性評價相結合

傳統(tǒng)的評價過程是靜態(tài)的，終結性評價關心的是最終目標達成與否，主要目的是確定不同學生各自能達到的不同水準或等級，并給予權威性的判斷證明，這種評價的判斷容易在師生間引起焦慮和抵觸情緒。采取形成性評價是在教學過程中，對學生綜合能力的形成過程進行監(jiān)控式評價，其任務是對學生日常學習的表現(xiàn)，可取得的成績以及所反映出的情感、態(tài)度、策略等方面的發(fā)展做出評價，激勵學生的學習，幫助學生有效調控自己的學習過程，使學生獲得成就感，培養(yǎng)合作精神。形成性評價貫穿于學生的整個學習過程;終結性評價每學期末進行階段性評價，畢業(yè)時進行總評，把形成性評價與終結性評價有機結合。

五、評價結果人性化、發(fā)展化

傳統(tǒng)評價采用嚴格的分數(shù)或評判式評語，不利學生形成健全的人格和健康的心理品質。評價結果實行等級制，分為優(yōu)秀、良好、合格、待合格四個等級，綜合素質評價待合格者可在一定期限內復評，對學生評語樹立以人為本的發(fā)展觀、堅持正向引導、肯定學生的優(yōu)勢和特長，提倡個性化和鼓勵性評語，進行發(fā)展性評價，關注師生的情感交流。

實施以上多元化的評價體系，其關鍵是樹立正確的評價目的，改變評價的單純選拔與甄別功能，發(fā)揮其激勵、導向、改進功能。在這種評價目的基礎上才能真正實施多元化的評價體系。

小學生綜合素質評價方案

一、綜合素質評價的指導思想。

小學評價與考試制度改革，是基礎教育課程改革的重要組成部分，其根本目的是為了更好地提高學生的綜合素質和教師的教育教學能力和管理水平，為學校實施素質教育提供保障。充分發(fā)揮評價促進發(fā)展的功能，使評價過程成為促進教學發(fā)展與提高的過程，從而達到全面貫徹黨的教育方針，深入實施素質教育的目標。

二、綜合素質評價的內容和標準。

綜合素質評價應從德、智、體、美等方面綜合評價學生的發(fā)展，培養(yǎng)學生熱愛黨、熱愛社會主義、熱愛祖國，誠實守信、助人為樂的高尚道德品質、終身學習的愿望和能力、健壯的體魄、良好的心理素質以及健康的審美情趣。具體指標應包含小學生在綜合實踐活動等非統(tǒng)一考試科目中的實際表現(xiàn)，在道德品質、公民素養(yǎng)、學習能力、交流與合作、運動與健康、審美與表現(xiàn)等方面所達到的綜合素質水平。主要評價指標：

（一）道德品質。愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義；遵紀守法、誠實守信、維護公德、關心集體、保護環(huán)境。

（二）公民素養(yǎng)。自信、自尊、自強、自律、勤奮；對個人的行為負責；積極參加公益活動；具有社會責任感。

（三）學習能力。有學習的愿望與興趣，能運用各種學習方式來提高學習水平，有對自己的學習過程和學習結果進行反思的習慣；能夠結合所學不同學科的知識，運用已有的經(jīng)驗和技能，獨立分析并解決問題；具有初步的研究與創(chuàng)新能力。

（四）交流與合作。能與他人一起確立目標并努力去實現(xiàn)目標，尊重并理解他人的觀點與處境，能評價和約束自己的行為；能綜合地運用各種交流和溝通的方法進行合作。

（五）運動與健康。熱愛體育運動，養(yǎng)成體育鍛煉的習慣，具備鍛煉健身的能力、一定的運動技能和強健的體魄，形成健康的生活方式。

（六）審美與表現(xiàn)。能感受并欣賞生活、自然、藝術和科學中的美，具有健康的審美情趣；積極參加藝術活動，用多種方式進行藝術表現(xiàn)。

三、綜合素質評價的基本原則。

綜合素質評價既應注意對學生、教師和學校的統(tǒng)一要求，也要關注個體差異以及對發(fā)展的不同需求，為學生成長、教師和學校有個性、有特色的發(fā)展提供一定的空間。

四、綜合素質評價的管理制度。

學校要為每個學生建立“成長記錄”，全面客觀地反映學生的成長過程，并以此作為對學生進行綜合素質評定的基本依據(jù)。綜合素質評定分別按照學期、學年進行階段性評價，學生畢業(yè)時進行總評。

五、綜合素質評價的工作機構。學校應成立綜合素質評價工作委員會，其成員應有廣泛的代表性，由學校校長、教師代表、學生代表和家長代表組成。評價工作委員會負責制定評價工作的實施細則與具體程序，對校內各班級評價過程進行指導與監(jiān)督，接受質詢、投訴與舉報，及時解決評價工作中的問題。

六、綜合素質評價的工作程序。

學校應指導學生進行自我總結，完成自評；指導學生以班級為單位開展互評；組織班主任和任課教師對學生進行考核；協(xié)調社會各界參與考評；校長進行綜合評價；向學生和家長反饋評價結果；在操作過程中可以采用多種方法，努力探索科學的、簡便易行的評價方式，有條件的市（區(qū)）和學?？蓢L試應用信息技術手段，借助網(wǎng)絡操作平臺，開展測評工作。

七、綜合素質評價的等級評定。

綜合素質評價的結果包括綜合性評語和等級兩部分。綜合性評語是對學生的綜合素質予以整體描述，評語采用激勵性的語言，客觀描述學生的進步與不足，突出學生的特點、特長和潛能，記錄學生成長過程中的閃光點。等級是對畢業(yè)生的綜合素質作出評價，綜合素質的六項指標，均采用“優(yōu)秀”（A）、“良好”（B）、“合格”（C）、“不合格”（D）四個等級。綜合素質評價結果是衡量小學生是否達到畢業(yè)標準的重要依據(jù)之一。6項評價考核指標中，凡達到4項合格（C），即達到綜合素質評價畢業(yè)標準。

第三篇：建立人才評價體系方案

廣東海太集團股份有限公司人力資源中心

海太集團人才評價方案

一、人才評價目的建立人才評價體系是對集團人才進行客觀的評價，通過評價，準確掌握人力資

源數(shù)量、質量，為集團人才發(fā)展、人才使用、人才儲備提供可靠依據(jù)，現(xiàn)實人力資源統(tǒng)籌配置、人力資本不斷增值，更好地為海太的發(fā)展提供人力資源支持。

二、人才評價范圍

集團范圍內轉正后滿半年工齡的在職管理族(基層)員工、專業(yè)族員工、技術族

員工、營銷族員工、操作族員工。

三、人才評價周期

每半年開展一次。每年1月份、7月份各組織一次。

四、人才評價原則

4.1 客觀、公正原則。

4.2 定期化、制度化原則。

4.3 可行性、實用性原則。

五、人才評價組織

5.1 集團人力資源中心

5.1.1制訂人才評價體系方案；

5.1.2擬訂人才評價工作計劃、制定評價標準、組織專業(yè)測評、審核評價結果；

5.1.3負責人才評價結果的運用（人才任用、人才培養(yǎng)、人才調配）。

5.2分子公司人力資源部

5.2.1協(xié)助集團人力資源中心執(zhí)行人才評價工作；

5.2.2與分（子）公司管理層溝通，保證人才評價工作開展；

5.2.3負責參與人才評價工作人員的培訓、工作指導。

5.2.3匯總分（子）公司人才評價結果。

5.3用人部門負責人

5.3.1根據(jù)評價方案執(zhí)行本部門人才的評估；

5.3.2提供本部門各崗位的崗位要求，配合建立崗位素質評價模型。

六、崗位評價模型建立

6.1.1 確定評價指標。設計調查問卷,在集團范圍內抽取不同層級、不同崗位的員工進行調查，調查員工對集團企業(yè)文化的認同、價值觀的理解及表現(xiàn)的行為特征，分析調查結果，找出集團人才的核心素質指標。(如：價值觀、個性特質)。通過崗位分析，對完成崗位工作目標所需要的知識、技能進行分析，提煉出各崗位素質指標?？梢詮囊?1

下幾方面考慮：

知識。如完成工作目標所需要的專業(yè)知識、行業(yè)知識、本組相關知識等；

能力。如為實現(xiàn)工作目標應具有的操作技能、邏輯思維能力、管理能力、溝通

能力等。

職業(yè)素養(yǎng)。如員工的工作熱情、誠信、職業(yè)道德等。

6.1.2 確定評價標準。評價標準是對評價指標進行分等級可測量性的描述，體現(xiàn)在行為特征和目標完成結果。分為優(yōu)秀、良好、一般、較差。

6.1.2.1在集團范圍內找出被評價崗位在職員工中優(yōu)秀員工、一般員工、較差員工進行調查、訪談，在評價指標中具有哪些素質特征和行為特征及工作績效。通過分析，找出勝任素質指標及行為特征并進行描述，為確定評價的標準提供依據(jù)。

6.1.2.2 找出行業(yè)標桿企業(yè)崗位員工勝任能力模型進行對比，找出差距，按照企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和發(fā)展方向對評價標準進行調整。

6.1.2.3 成立專家小組,在分析調查數(shù)據(jù)的基礎上,對評價指標、標準進行修正調整。

崗位評價模型的建立要考慮評價的信度和效度，確保評價的準確性、有效性。

七、人才評價方法、程序

7.1人才評價實行自我評價、360°反饋、專項測評機制。

7.1.1 自我評價。

被評價對象按照《崗位評價指標和標準》所列項目自我評價，采用填寫《自我鑒定表》的方法進行。

7.1.2 360°反饋。

根據(jù)員工所處的職位，選擇其直接領導、下屬，平級其他部門同僚（員工）對

對《崗位評價指標和標準》中的項目進行評價。

360°反饋采取問卷法進行評價。

7.1.3 專項測評。

《崗位素質評價指標》中的專業(yè)知識、管理能力、個性特征等項目評價難度較

大，可由人力資源中心按照不同職位類別進行專項測評。

專業(yè)知識采取試題考試方式進行測評。

管理能力、個性特征利用專業(yè)的測評工具進行測評。

7.2 評價程序

7.2.1 人力資源中心根據(jù)人才評價方案確定評價對象。按照職位族類和專業(yè)崗位類別，在充分調查分析的基礎上設計人才評價模型，明確評價指標、標準和權重。

7.2.2 人力資源中心根據(jù)評價標準設計《員工自我鑒定表》、，《360°反饋問卷》、專業(yè)考試試題和專業(yè)測評工具。

7.2.3 人力資源中心組織人才評價工作會議、組織評價培訓，各分子公司人事行政負責人參加。會議明確評價工作時間、注意事項。評價工作培訓主要是培訓評價人熟悉評價要求、方法等。

7.2.4 各分子公司人事行政部組織人才評價工作。召開評價會議，向單位負責人、用人部門負責人宣灌評價要求和程序。

7.2.5 用人部門組織被評價對象自我鑒定，完成后統(tǒng)一交人力資源部。

7.2.6人事行政部組織360°反饋評價，做好保密工作和數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總，匯總后給出初步意見，報單位領導審閱后報人力資源中心。

7.2.7 人力資源中心組專項測評。對管理層、專業(yè)族、技術族、營銷族和操作族關重崗位實施專業(yè)知識考試、管理能力、性格特征專業(yè)測評。

7.2.8 人才評價結果輸出。人力資源中心根據(jù)評價結果，按照設置的權重進行統(tǒng)計匯總，最后輸出人才評價結果。

八、人才評價結果運用

1、可提拔使用人才

1.1 進入儲備人才庫。經(jīng)評價認定為“可提拔使用人才”的人員，由人力資源中心

將個人信息加入到儲備人才庫，并將個人信息和評價結果等信息進行詳細記

錄。

1.2 崗位空缺優(yōu)先使用。當集團內出現(xiàn)崗位空缺時，優(yōu)先提取儲備人才庫中的“可

提拔使用人才”信息，進行崗位匹配，經(jīng)匹配條件符合任職資格的人才，進入

任職程序。如組織崗位競聘等程序。

1.3 設立技術級別發(fā)展通道。在行政職位有限的情況下，為了留住優(yōu)秀人才，設立

技術級別發(fā)展通道。設立與行政職位相應的技術職級，當可提拔使用人才沒有

行政職位可以匹配任用時，可通過晉升技術職級或等級晉升得到發(fā)展。

1.4 晉級提薪。晉升技術等級的人才，在薪資待遇上進行相應提高，提高的標準，參照同等行政崗位的薪資待遇進行調整。

2、有發(fā)展?jié)摿θ瞬?/p>

2.1 進入人力資源池培養(yǎng)。經(jīng)評價認定為“有發(fā)展?jié)摿θ瞬拧钡娜藛T，納入集團人

力資源池，有針對性的進行人才培養(yǎng)。

2.2 組織預提中層干部培養(yǎng)班

2.2.1 培訓組織。由人力資源中心牽頭、各分子公司配合組織。每次評價結果出

來后，開始舉辦培訓班。

2.2.2 培訓周期。以半年為周期，每一期培訓班分三個階段。

第一階段為集中理論學習；根據(jù)中層干部勝任能力模型要求，確定中層干

部理論培訓核心課程，組織為期1周的理論培訓學習；

第二階段輪崗鍛煉（或互派交流）；理論培訓結束后，組織輪崗鍛煉，每個培養(yǎng)對象，確立三個以上學習崗位，實行輪崗鍛煉，每個崗位鍛煉

周期為半個月。或在各單位結對子，互派優(yōu)秀干部任職鍛煉，了解不

同單位的管理情況互相學習，取長補短。

第三階段總結評定。根據(jù)理論學習、輪崗鍛煉計劃，由個人進行學習總結，再納入集團下一次人才評價工作中。

2.3 組織預提基層干部培養(yǎng)班

2.3.1 培訓組織。由人力資源中心牽頭、各分子公司配合組織。每次評價結果出

來后，開始舉辦培養(yǎng)班。

2.3.2 培養(yǎng)周期。以半年為周期，每一期培訓班分三個階段。

第一階段集中理論學習；根據(jù)基層干部勝任能力素質模型要求，確定基層

干部理論培訓核心課程，組織為期1周的理論培訓學習；

第二階段掛職鍛煉；培訓結束后，組織掛職鍛煉，根據(jù)培養(yǎng)方向，將培養(yǎng)

對象掛職為擬任職位（不任命）或任命為副職，負責相應工作。掛職鍛

煉期為三個月。

第三階段總結評定；根據(jù)理論學習、掛職鍛煉計劃，由個人進行總結，再

納入集團下一次人才評價工作。

2.4 組織專業(yè)能力提高班

2.4.1 培訓組織。由人力資源中心牽頭，各中心負責組織，分子公司配合完成。

各中心負責專業(yè)人才的專業(yè)能力培訓提高工作，制定培訓計劃、確定培訓

課程等。

2.4.2 培訓周期。以半年為周期，每一期培訓班分兩個階段，第一階段為集中理

論學習，第二階段為在職學習。

3、原崗位留用人才

3.1 結果面談。管理族崗位的由人力資源中心負責與本人進行結果面談，專業(yè)族、營銷族、技術族、操作族崗位的由所在單位人力資源部負責與本人進行結果溝

通。

3.2 在職成長計劃。通過結果面談，了解員工本人角色認識、發(fā)展規(guī)劃等，結合公

司的發(fā)展對人才的需求，由結果面談負責部門或負責人為員工制定在職成長計

劃，并指定導師進行輔導。在職成長計劃周期為半年，下次人才評價是對在職

成長計劃結果進行考核。

4、不勝任本職人才

4.1 結果面談。對評價為“不勝任本職人才”的人員，管理族崗位的由人力資源中

心負責與本人進行結果面談，專業(yè)族、營銷族、技術族、操作族崗位的由所在單位人力資源部負責與本人進行結果溝通。通過結果溝通，向本人說明評價結

果，指出存在的問題。同時聽取員工本人對評價結果的意見，是否存在異議。

如存在異議，將組織進行復核。結果溝通后，結合考核情況、崗位需要、本人

態(tài)度等因素，對“不勝任本職人才”的人員采取三種處理方式，留崗觀察、調

崗使用、辭退處理。

4.2 留崗觀察。經(jīng)結果面談后，“不勝任本職人才”確定為留崗觀察，管理族人員。由人力資源中心與所在中心、分子公司負責人共同制定幫助計劃，并指定導師實施幫助計劃。

非管理族人員。由所在單位人力資源部與所在部門負責人針對評價結果中

存在的問題，共同制定幫助計劃，并指定所在部門負責人為導師，負責進行實

施幫助計劃。

幫助計劃周期。管理族2個月，非管理族1個月。幫助期結束后，由幫助

計劃制定部門（人員）負責結果考核，人力資源中心（部）對結果進行復核。

考核結果達到本職任職要求時，繼續(xù)任用，仍然沒有改進，不能勝任本職工作的，將作辭退處理。

4.3 調崗使用。經(jīng)評價，“不勝任本職人才”不適合本職崗位工作，但有其它崗位

適合且空缺時，在結果面談時與本人溝通，可以作調崗使用，調到新的工作崗

位，限定一個月試崗期，通過個試崗期，如能勝任新的工作崗位，則辦理《崗

位調動》手續(xù)。如仍不能勝任，則作辭退處理。

4.3 辭退處理。經(jīng)評價，“不勝任本職人才”既不適合繼續(xù)本職工作，又不適合其

它崗位工作時，通過結果面談后，做辭退處理。

九、評價公開、公示制度。

1、評價標準、程序公開。人才評價工作開始前，由人力資源中心統(tǒng)一下發(fā)評價標準和評價組織程序，各單位公布人才評價標準、程序。

2、評價結果公示。評價結果張榜公布，接受群眾監(jiān)督，對有結果有異議的將組織復核。

請張總指正。

人力資源中心：黃昌軍

2009年4月22日

第四篇：公司人才評價體系方案

公司人才評價方案

一、人才評價目的

建立人才評價體系是對公司人才進行客觀的評價，通過評價，準確掌握人力資源數(shù)量、質量，為公司人才發(fā)展、人才使用、人才儲備提供可靠依據(jù)，實現(xiàn)人力資源統(tǒng)籌配置、人力資本不斷增值，更好地為公司的發(fā)展提供人力資源支持。

二、人才評價范圍

公司范圍內轉正后滿半年工齡的在職管理族員工、專業(yè)族員工、技術族員工、營銷族員工、操作族員工。

三、人才評價周期

每半年開展一次。每年1月份、7月份各組織一次。

四、人才評價原則

4.1 客觀、公正原則。4.2 定期化、制度化原則。4.3 可行性、實用性原則。

五、人才評價組織

5.1 資源管理部

5.1.1制訂人才評價體系方案；

5.1.2擬訂人才評價工作計劃、制定評價標準、組織專業(yè)測評、審核評價結果； 5.1.3負責人才評價結果的運用（人才任用、人才培養(yǎng)、人才調配）。5.1.4與部門負責人溝通，保證人才評價工作開展； 5.1.5負責參與人才評價工作人員的培訓、工作指導。5.2用人部門負責人

5.2.1根據(jù)評價方案執(zhí)行本部門人才的評估；

5.2.2提供本部門各崗位的崗位要求，配合建立崗位素質評價模型。

六、崗位評價模型建立

6.1.1 確定評價指標。設計調查問卷,在公司范圍內抽取不同層級、不同崗位的員工進行調查，調查員工對公司企業(yè)文化的認同、價值觀的理解及表現(xiàn)的行為特征，分析調查結果，找出公司人才的核心素質指標。(如：價值觀、個性特質)。通過崗位分析，對完成崗位工作目標所需要的知識、技能進行分析，提煉出各崗位素質指標?？梢詮囊韵聨追矫婵紤]：

知識。如完成工作目標所需要的專業(yè)知識、行業(yè)知識、本部門相關知識等； 能力。如為實現(xiàn)工作目標應具有的操作技能、邏輯思維能力、管理能力、溝通能力等。

職業(yè)素養(yǎng)。如員工的工作熱情、誠信、職業(yè)道德等。

6.1.2 確定評價標準。評價標準是對評價指標進行分等級可測量性的描述，體現(xiàn)在行為特征和目標完成結果。分為優(yōu)秀、良好、一般、較差。

6.1.2.1在公司范圍內找出被評價崗位在職員工中優(yōu)秀員工、一般員工、較差員工進行調查、訪談，在評價指標中具有哪些素質特征和行為特征及工作績效。通過分析，找出勝任素質指標及行為特征并進行描述，為確定評價的標準提供依據(jù)。

6.1.2.2 找出行業(yè)標桿企業(yè)崗位員工勝任能力模型進行對比，找出差距，按照企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和發(fā)展方向對評價標準進行調整。

6.1.2.3 成立專家小組,在分析調查數(shù)據(jù)的基礎上,對評價指標、標準進行修正調整。

崗位評價模型的建立要考慮評價的信度和效度，確保評價的準確性、有效性。

七、人才評價方法、程序

7.1人才評價實行自我評價、360°反饋、專項測評機制。7.1.1 自我評價。

被評價對象按照《崗位評價指標和標準》所列項目自我評價，采用填寫《自我

鑒定表》的方法進行。

7.1.2 360°反饋。

根據(jù)員工所處的職位，選擇其直接領導、下屬，平級其他部門同僚（員工）對

《崗位評價指標和標準》中的項目進行評價。

360°反饋采取問卷法進行評價。7.1.3 專項測評。

《崗位素質評價指標》中的專業(yè)知識、管理能力、個性特征等項目評價難度較

大，由資源管理部按照不同職位類別進行專項測評。

專業(yè)知識采取試題考試方式進行測評。管理能力、個性特征利用專業(yè)的測評工

具進行測評。

7.2 評價程序

7.2.1 資源管理部根據(jù)人才評價方案確定評價對象。按照職位族類和專業(yè)崗位類別，在充分調查分析的基礎上設計人才評價模型，明確評價指標、標準和權重。7.2.2 資源管理部根據(jù)評價標準設計《員工自我鑒定表》、，《360°反饋問卷》、專業(yè)考試試題和專業(yè)測評工具。

7.2.3 資源管理部組織人才評價工作會議、組織評價培訓，各部門負責人參加。會議明確評價工作時間、注意事項。評價工作培訓主要是培訓評價人熟悉評價要求、方法等。

7.2.4 資源管理部組織人才評價工作。召開評價會議，向公司負責人、用人部門負責人宣灌評價要求和程序。

7.2.5 用人部門組織被評價對象自我鑒定，完成后統(tǒng)一交資源管理部。7.2.6資源管理部360°反饋評價，做好保密工作和數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總，匯總后給出初步意見，報部門領導審閱后報資源管理部。

7.2.7 資源管理部專項測評。對管理層、專業(yè)族、技術族、營銷族和操作族關重崗位實施專業(yè)知識考試、管理能力、性格特征專業(yè)測評。

7.2.8 人才評價結果輸出。資源管理部根據(jù)評價結果，按照設置的權重進行統(tǒng)計匯總，最后輸出人才評價結果。

八、人才評價結果運用

1.可提拔使用人才

1.1 進入儲備人才庫。經(jīng)評價認定為“可提拔使用人才”的人員，由資源管理部將 個人信息加入到儲備人才庫，并將個人信息和評價結果等信息進行詳細記錄。

1.2 崗位空缺優(yōu)先使用。當公司內出現(xiàn)崗位空缺時，優(yōu)先提取儲備人才庫中的“可 提拔使用人才”信息，進行崗位匹配，經(jīng)匹配條件符合任職資格的人才，進入任職程序。如組織崗位競聘等程序。

1.3 設立技術級別發(fā)展通道。在管理職位有限的情況下，為了留住優(yōu)秀人才，設立 技術級別發(fā)展通道。設立與管理職位相應的技術職級，當可提拔使用人才沒有管理職位可以匹配任用時，可通過晉升技術職級或等級晉升得到發(fā)展。

1.4 晉級提薪。晉升技術等級的人才，在薪資待遇上進行相應提高，提高的標準，參照同等行政崗位的薪資待遇進行調整。

2.有發(fā)展?jié)摿θ瞬?/p>

2.1 進入人力資源池培養(yǎng)。經(jīng)評價認定為“有發(fā)展?jié)摿θ瞬拧钡娜藛T，納入公司 人力資源池，有針對性的進行人才培養(yǎng)。

2.2 組織預提中層干部培養(yǎng)班

2.2.1 培訓組織。由資源管理部牽頭、各部門配合組織。每次評價結果出來后，開始舉辦培訓班。

2.2.2 培訓周期。以半年為周期，每一期培訓班分三個階段。

第一階段為集中理論學習；根據(jù)中層干部勝任能力模型要求，確定中層干部

理論培訓核心課程，組織為期1周的理論培訓學習；

第二階段輪崗鍛煉（或互派交流）；理論培訓結束后，組織輪崗鍛煉，每個培

養(yǎng)對象，確立三個以上學習崗位，實行輪崗鍛煉，每個崗位鍛煉周期為半個月。或在各部門結對子，互派優(yōu)秀干部任職鍛煉，了解不同部門的管理情況互相學習，取長補短。

第三階段總結評定。根據(jù)理論學習、輪崗鍛煉計劃，由個人進行學習總結，再納入公司下一次人才評價工作中。

2.3 組織預提干部培養(yǎng)班

2.3.1 培訓組織。由資源管理部牽頭、各部門配合組織。每次評價結果出來后，開始舉辦培養(yǎng)班。

2.3.2 培養(yǎng)周期。以半年為周期，每一期培訓班分三個階段。

第一階段集中理論學習；根據(jù)干部勝任能力素質模型要求，確定干部理論培訓核心課程，組織為期1周的理論培訓學習；

第二階段掛職鍛煉；培訓結束后，組織掛職鍛煉，根據(jù)培養(yǎng)方向，將培養(yǎng)對象掛職為擬任職位（不任命）或任命為副職，負責相應工作。掛職鍛煉期為三個月。

第三階段總結評定；根據(jù)理論學習、掛職鍛煉計劃，由個人進行總結，再

納入公司下一次人才評價工作。

2.4 組織專業(yè)能力提高班

2.4.1 培訓組織。由資源管理部牽頭組織，各部門配合完成。

各部門負責專業(yè)人才的專業(yè)能力培訓提高工作，制定培訓計劃、確定培訓課程等。

2.4.2 培訓周期。以半年為周期，每一期培訓班分兩個階段，第一階段為集中理

論學習，第二階段為在職學習。

3.原崗位留用人才

3.1 結果面談。管理族崗位的由資源管理部負責與本人進行結果面談，專業(yè)族、營銷族、技術族、操作族崗位的由所在部門負責與本人進行結果溝通。

3.2 在職成長計劃。通過結果面談，了解員工本人角色認識、發(fā)展規(guī)劃等，結合 公司的發(fā)展對人才的需求，由結果面談負責部門或負責人為員工制定在職成長計劃，并指定導師進行輔導。在職成長計劃周期為半年，下次人才評價是對在職成長計劃結果進行考核。

4.不勝任本職人才

4.1 結果面談。對評價為“不勝任本職人才”的人員，管理族崗位的由資源管理 部負責與本人進行結果面談，專業(yè)族、營銷族、技術族、操作族崗位的由所在部門負責與本人進行結果溝通。通過結果溝通，向本人說明評價結果，指出存在的問題。同時聽取員工本人對評價結果的意見，是否存在異議。如存在異議，將組織進行復核。結果溝通后，結合考核情況、崗位需要、本人態(tài)度等因素，對“不勝任本職人才”的人員采取三種處理方式，留崗觀察、調崗使用、辭退處理。

4.2 留崗觀察。經(jīng)結果面談后，“不勝任本職人才”確定為留崗觀察，管理族人員。由資源管理部與所在部門負責人共同制定幫助計劃，并指定導師

實施幫助計劃。

非管理族人員。由資源管理部與所在部門負責人針對評價結果中存在的問題，共同制定幫助計劃，并指定所在部門負責人為導師，負責進行實施幫助計劃。幫助計劃周期。管理族2個月，非管理族1個月。幫助期結束后，由幫助計劃制定部門（人員）負責結果考核，資源管理部對結果進行復核?？己私Y果達到本職任職要求時，繼續(xù)任用，仍然沒有改進，不能勝任本職工作的，將作辭退處理。

4.3 調崗使用。經(jīng)評價，“不勝任本職人才”不適合本職崗位工作，但有其它崗位 適合且空缺時，在結果面談時與本人溝通，可以作調崗使用，調到新的工作崗位，限定一個月試崗期，通過個試崗期，如能勝任新的工作崗位，則辦理《崗位調動》手續(xù)。如仍不能勝任，則作辭退處理。

4.3 辭退處理。經(jīng)評價，“不勝任本職人才”既不適合繼續(xù)本職工作，又不適合其 它崗位工作時，通過結果面談后，做辭退處理。

九、評價公開、公示制度。

1、評價標準、程序公開。人才評價工作開始前，由資源管理部統(tǒng)一下發(fā)評價標準和評價組織程序，各單位公布人才評價標準、程序。

2、評價結果公示。評價結果張榜公布，接受群眾監(jiān)督，對有結果有異議的將組織復核。

第五篇：中層領導干部勝任能力評價方案

中層領導干部勝任能力評價方案

一、目的與范圍

1、目的構建以能力為中心的人力資源開發(fā)和管理新機制，對公司各中層領導干部崗位所需素質與能力給予明確，對現(xiàn)任中層干部勝任能力進行準確評價，為干部招聘、培訓、考核和獎懲提供依據(jù)，確保全體中層領導干部能夠勝任本職工作，保證公司各項任務指標的完成及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、范圍

本方案適用于公司各部門全體中層領導干部（包括投資子公司）。

二、原則

1、以能力為中心

2、以勝任為目的3、以職位說明書為基礎

4、適應公司發(fā)展戰(zhàn)略

5、能力的通用性與專業(yè)性

6、評價的科學性與有效性

三、中層領導干部勝任能力框架

1、個性與素養(yǎng)（10%）

指公司及崗位對干部個性、素質方面的要求。包括原則性、堅定性、民主性、求實精神、事業(yè)心、紀律性、廉潔性、服務性、樂群性、敏銳性、穩(wěn)定性、影響性、活潑性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、事故性、憂慮性、變革性、獨立性、自律性、緊張性、支配性、上進心、社交性、自在性、自信心、幸福感、同情心、責任心、社會化、自制力、好印象、寬容性、同眾性、遵循成就、獨立成就、精干性、心理性、靈活性、管理潛力、工作態(tài)度、創(chuàng)造性氣質、領導潛力、性格內外性、規(guī)范性、實現(xiàn)水平、成功欲望、果斷性、嚴密性、幽默感、變通性、沖動性、適應性、怯弱性、風險動機性、權利動機性、親和動機性、成績動機性、心理承受力、堅韌性、合作精神、條理性、可信賴性。

2、必備知識（25%）

指干部為了順利完成自己及部門的工作所理解的東西，如理論知識、專業(yè)知識、技術知識、商業(yè)知識、環(huán)境知識以及有關本組織的知識等，它包括員工通過學習、以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息、和對事物的看法。

3、工作技能與綜合能力（50%）

指干部為實現(xiàn)工作目標、有效地利用自己掌握的知識而需要的技能和能力。包括核心能力、綜合管理能力與專業(yè)能力等。例如：觀察能力、綜合分能力、理解能力、判斷能力、反應能力、創(chuàng)新能力、口頭表達能力、書面表達能力、社交能力、學習能力、解決問題能力、決策能力、組織能力、知人善任能力、協(xié)調能力、業(yè)務操作能力、信息采集能力、思維敏捷能力、邏輯思維能力、數(shù)理能力、發(fā)散性思維、咨詢能力、心理調適能力、調查研究能力、應付突發(fā)事件能力、前瞻性能力、關注細節(jié)能力、指導能力、商業(yè)導向能力、成本意識、顧客導向能力、委派任務能力、驅動力、情商、移情導向、授權能力、提供與反饋能力、領導能力、傾聽能力、知覺判斷能力、計劃組織能力、質量導向能力、結果導向能力、安全導向能力、制定戰(zhàn)略能力、壓力管理能力、團隊工作能力、技術應用能力、時間管理能力。

4、經(jīng)歷和經(jīng)驗（15%）

指從事本專業(yè)工作或類似、相關工作年限、掌握的技巧及規(guī)律的程度以及所取得的業(yè)績，包括工作經(jīng)歷、經(jīng)驗、和成果。

中層領導干部勝任能力具體要素、定義及崗位需求程度見附件。

四、中層領導干部勝任能力評價辦法

中層領導干部勝任能力評價辦法采用360度測評方式，即自我評價、下屬員工評價、平級干部評價、領導及客戶評價四方面綜合評價。

自我評價權重占10%，下屬員工評價權重占20%，平級干部評價權重占20%，領導及客戶評價權重占50%。

五、其它及補充

《勝任特征》---高層管理者勝任特征模型構建與應用，高建設著，航空工業(yè)出版社

5個維度：

1、戰(zhàn)略與執(zhí)行

2、創(chuàng)新與學習

3、溝通與合作

4、知人與善任

5、正值與誠信

15項特征要素：（P84，P108）

1、全局意識、信息獲取、戰(zhàn)略導向、使命責任、資源整合2、創(chuàng)新開拓、市場導向、思維敏捷、學習能力、變革管理

3、人際溝通、團隊合作

4、識人用人、授權賦能

5、堅持原則、誠實守信

管理者的勝任特征（1982年BOYATZIS）：

6大特征群（目標和行動管理、領導、人力資源管理、指導下屬、關注他人、知識）

19個子勝任特征（效率定向、主動性、關注影響力、判斷性的使用概念、自信、概念化、口才、邏輯思維、使用社會權力、積極的觀點、管理團隊、正確的自我評價、發(fā)展他人、使用單向的權力、自發(fā)性、自控、自覺地客觀性、精力和適應性、關注親密的關系）

經(jīng)理人員的勝任特征：（1989年SPENCER L）

40%影響力、成就動機

23%團隊協(xié)作、分析性思維、主動性

20%發(fā)展他人

11%自信、指揮、信息搜尋、團隊領導、概念性思維

6%權限意識、公關、技術專長

八項典型的管理技能（1997年PDI 美國國際人事決策中心）

思維技能、行政管理技能、領導技能、人際技能、溝通技能、管理技能、自我管理技能和組織知識

國際商用機器公司（IBM）評定中層干部取得成功的特點：

口頭溝通能力、計劃和組織能力、自信心、書面溝通能力、決策能力、風險承受能力、行政管理能力。

GE領導關鍵勝任特征模型：

（4E）充沛的精力、鼓動力、決斷力、實施執(zhí)行力

（12項）有使命感、有大思考、建立信任、把握變革、高度敏感、勇?lián)L險、決策明智、善用權力、有效溝通、團隊建設、鼓舞士氣、堅定承諾。

人力資源開發(fā)與管理必須解決的四個問題：

一是什么樣的能力素質才能勝任某類別某職位的領導工作，這是選拔標準問題，現(xiàn)代人力資源管理理論稱之為勝任特征模型；

二是用什么樣的方式與手段才能識別這些能力素質，這是選拔形式問題，現(xiàn)代人力資源管理理論稱之為測評工具；

三是具有什么樣績效的管理者才算稱職，這是績效考核問題；

四是如何知道高層管理者缺乏什么能力和素質，從而有效地培訓之，這是教育培訓問題。

建立勝任特征模型的工具與方法：

直接觀察法、行為事件訪談法（BEI）（包括面對面訪談、電話訪談、一對一訪談或焦點小組訪談）、專家評定法（專家小組討論法）、問卷法（工作問卷及清單調查、職位分析問卷PAQ）、關鍵事件技術、職能性工作分析（FJA）、工作說明書分析、借鑒現(xiàn)成的勝任特征模型或專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫等方法。