第一篇：2015年標(biāo)準(zhǔn)編制及培訓(xùn)工作績效評價(jià)-新疆建設(shè)網(wǎng)

自治區(qū)工程造價(jià)管理總站2016年度

項(xiàng)目績效評價(jià)報(bào)告

根據(jù)廳計(jì)財(cái)處《關(guān)于報(bào)送財(cái)政預(yù)算績效報(bào)告的通知》要求，我站認(rèn)真對照2016年度工作計(jì)劃落實(shí)和年初項(xiàng)目預(yù)期績效目標(biāo)申報(bào)情況，開展了工作績效評價(jià)工作?，F(xiàn)將自評情況報(bào)告如下：

一、基本情況

我站在住建廳黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)下，增強(qiáng)服務(wù)理念，強(qiáng)化工作措施，狠抓內(nèi)部管理，按照總站2016年度工作目標(biāo)任務(wù)，較好的完成了既定工作目標(biāo)。

二、績效目標(biāo)及其設(shè)立依據(jù)

（一）績效目標(biāo)

加快工程造價(jià)管理改革步伐，進(jìn)一步推進(jìn)行業(yè)發(fā)展, 完善工程造價(jià)管理制度，規(guī)范市場行為；加強(qiáng)建設(shè)工程備案管理，促進(jìn)國有投資監(jiān)管；貫徹“營改增”政策，完成計(jì)價(jià)依據(jù)調(diào)整工作；加大建設(shè)工程計(jì)價(jià)依據(jù)編制與管理力度，適應(yīng)建筑工業(yè)化發(fā)展, 加強(qiáng)工程造價(jià)信息化管理，提升服務(wù)能力, 做好民生工程指標(biāo)指數(shù)編制發(fā)布工作，為政府部門決策提供參考依據(jù)。

（二）設(shè)立依據(jù)

1．建標(biāo)[2015]230號《建設(shè)工程定額管理辦法》； 2．新建標(biāo)函[2016]33號《自治區(qū)建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)管理辦法》；

3．新建標(biāo)[2016]2號《關(guān)于建筑業(yè)營業(yè)稅改增值稅調(diào)整新疆建設(shè)工程計(jì)價(jià)依據(jù)的實(shí)施意見》；

4．新建標(biāo)[2016]10號《自治區(qū)住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳關(guān)于深化工程造價(jià)管理改革的實(shí)施意見》

三、預(yù)算年度內(nèi)目標(biāo)完成情況

（一）工作進(jìn)展

一是為貫徹落實(shí)《住房城鄉(xiāng)建設(shè)部關(guān)于推進(jìn)工程造價(jià)管理改革的指導(dǎo)意見》，結(jié)合我區(qū)工程造價(jià)管理現(xiàn)狀，研究制定了《自治區(qū)住房城鄉(xiāng)建設(shè)廳關(guān)于加快推進(jìn)工程造價(jià)管理改革的指導(dǎo)意見》（送審稿）；會同標(biāo)準(zhǔn)定額處組織召開自治區(qū)建設(shè)工程標(biāo)準(zhǔn)和工程造價(jià)改革會議，修改完善發(fā)布《指導(dǎo)意見》；二是為了進(jìn)一步規(guī)范建設(shè)工程計(jì)價(jià)行為，提升工程造價(jià)管理水平，完成了《自治區(qū)建設(shè)工程結(jié)算備案管理辦法》《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)管理辦法》《自治區(qū)建設(shè)工程計(jì)價(jià)依據(jù)解釋及合同價(jià)款爭議調(diào)解管理辦法》（送審稿），并完成了全區(qū)建設(shè)系統(tǒng)征求意見，現(xiàn)送審稿已報(bào)法規(guī)處審核；三是完成了自治區(qū)工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)《建設(shè)工程合同備案管理規(guī)范》印刷稿征求意見及出版相關(guān)工作；四是貫徹“營改增”政策，完成計(jì)價(jià)依據(jù)調(diào)整工作；五是完成了《自治區(qū)鋼結(jié)構(gòu)工程消耗量定額》（征求意見稿），并完成全區(qū)征求意見，完成《自治區(qū)鋼結(jié)構(gòu)消耗量定額烏魯木齊地區(qū)單位估價(jià)表》（征求意見稿），完成2015年12月至2016年10月（共11期）烏魯木齊地區(qū)建設(shè)工程主要材料綜合價(jià)格信息測算和發(fā)布工作，完成《新疆工程造價(jià)市場信息》2015年12月至2016年10月（共計(jì)11期）編輯發(fā)行工作，完成“新疆工程造價(jià)信息網(wǎng)”政務(wù)公開信息收集、整理、審核、發(fā)布工作；六是編制發(fā)布自治區(qū)13個(gè)地州市2015年下半年、2016年上半年《新疆保障性住房工程造價(jià)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)》《新疆安居富民工程造價(jià)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)》，參加住建部《建設(shè)工程造價(jià)數(shù)據(jù)指標(biāo)分類與測算標(biāo)準(zhǔn)》編制工作。

（二）主要工作

1．加快工程造價(jià)管理改革步伐，進(jìn)一步推進(jìn)行業(yè)發(fā)展 一是為貫徹落實(shí)《住房城鄉(xiāng)建設(shè)部關(guān)于推進(jìn)工程造價(jià)管理改革的指導(dǎo)意見》，結(jié)合我區(qū)工程造價(jià)管理現(xiàn)狀，研究制定了《自治區(qū)住房城鄉(xiāng)建設(shè)廳關(guān)于加快推進(jìn)工程造價(jià)管理改革的指導(dǎo)意見》（送審稿）。二是會同標(biāo)準(zhǔn)定額處組織召開自治區(qū)建設(shè)工程標(biāo)準(zhǔn)和工程造價(jià)改革會議，修改完善發(fā)布《指導(dǎo)意見》，為自治區(qū)進(jìn)一步深化工程造價(jià)管理改革，理清思路，指明方向。

2．完善工程造價(jià)管理制度，規(guī)范市場行為

一是為了進(jìn)一步規(guī)范建設(shè)工程計(jì)價(jià)行為，提升工程造價(jià)管理水平，完成了《自治區(qū)建設(shè)工程結(jié)算備案管理辦法》《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)管理辦法》《自治區(qū)建設(shè)工程計(jì)價(jià)依據(jù)解釋及合同價(jià)款爭議調(diào)解管理辦法》（送審稿），并完成了全區(qū)建設(shè)系統(tǒng)征求意見，現(xiàn)送審稿已報(bào)法規(guī)處審核。二是完成了自治區(qū)工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)《建設(shè)工程合同備案管理規(guī)范》印刷稿征求意見及出版相關(guān)工作。

3．加強(qiáng)建設(shè)工程備案管理，促進(jìn)國有投資監(jiān)管

一是完成招標(biāo)控制價(jià)備案共109項(xiàng)，工程造價(jià)共計(jì)27.75億元；合同備案共80項(xiàng)，工程造價(jià)共計(jì)24.06億元；竣工結(jié)算備案共5項(xiàng)，工程造價(jià)共計(jì)4.52億元。二是發(fā)揮政府投資審核監(jiān)管作用，參與完成了自治區(qū)城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工程項(xiàng)目投資評審工作，16個(gè)項(xiàng)目投資額共計(jì)7.8億。

4．貫徹“營改增”政策，完成計(jì)價(jià)依據(jù)調(diào)整工作

一是制定編制方案，成立編制組，組織測算完成各類型專業(yè)工程232件，23688個(gè)分項(xiàng)子目。二是完成烏魯木齊地區(qū)各專業(yè)定額估價(jià)表除稅材料單價(jià)23688條、除稅機(jī)械臺班單價(jià)3630項(xiàng)，并組織指導(dǎo)全疆16個(gè)地州開展除稅材料及機(jī)械臺班計(jì)算工作。同時(shí)完成了企業(yè)管理費(fèi)、安全文明施工費(fèi)等費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)除稅測算工作。三是制定出臺《關(guān)于建筑業(yè)營業(yè)稅改增值稅調(diào)整新疆建設(shè)工程計(jì)價(jià)依據(jù)的實(shí)施意見》，加強(qiáng)了對全區(qū)建筑業(yè)“營改增”工作的指導(dǎo)。四是組織完成了全區(qū)建筑業(yè)“營改增”宣貫培訓(xùn)，培訓(xùn)人數(shù)達(dá)4900余人。五是承擔(dān)住建部建筑業(yè)“營改增”工程造價(jià)數(shù)據(jù)監(jiān)測任務(wù)，完成了40個(gè)項(xiàng)目造價(jià)數(shù)據(jù)的測算上報(bào)工作。

5．加大建設(shè)工程計(jì)價(jià)依據(jù)編制與管理力度，適應(yīng)建筑工業(yè)化發(fā)展

一是為滿足自治區(qū)推廣應(yīng)用鋼結(jié)構(gòu)建筑的需要，學(xué)習(xí)內(nèi)地省市先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，參與廳組織的赴上海、安徽、北京、河北調(diào)研學(xué)習(xí)，結(jié)合自治區(qū)實(shí)際，制定了《自治區(qū)鋼結(jié)構(gòu)工程消耗量定額》編制方案。二是克服技術(shù)資料少、技術(shù)力量薄弱、沒有專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)等困難，積極探索研究，完成了《自治區(qū)鋼結(jié)構(gòu)工程消耗量定額》（征求意見稿），并完成全區(qū)征求意見。按照編制方案，以國家鋼結(jié)構(gòu)定額征求意見稿為基礎(chǔ)，依據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，結(jié)合我區(qū)示范工程實(shí)際情況，確定編制內(nèi)容，進(jìn)行定額項(xiàng)目劃分，共四章22節(jié)166個(gè)定額子目，深入鋼結(jié)構(gòu)加工、施工企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研收集資料12個(gè)測算件、8套圖紙，通過12個(gè)典型工程測算，國家定額與我區(qū)現(xiàn)行定額對比分析，確定人、材、機(jī)消耗量等。形成征求意見稿并開展了全區(qū)征求意見。三是完成《自治區(qū)鋼結(jié)構(gòu)消耗量定額烏魯木齊地區(qū)單位估價(jià)表》（征求意見稿）。依據(jù)自治區(qū)相關(guān)政策性文件，完成鋼結(jié)構(gòu)估價(jià)表定額人工單價(jià)編制。采用市場廣泛詢價(jià)、鋼結(jié)構(gòu)企業(yè)報(bào)價(jià)、外省市價(jià)格對比等多種方式采集確定材料價(jià)格，完成515項(xiàng)材料預(yù)算價(jià)格計(jì)算。依據(jù)《建設(shè)工程施工儀器儀表臺班費(fèi)用編制規(guī)則》，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，編制完成49項(xiàng)機(jī)械臺班單價(jià)計(jì)算。四是啟動(dòng)自治區(qū)房屋建筑與裝飾工程計(jì)價(jià)依據(jù)修編工作收集典型工程項(xiàng)目測算件122個(gè)，開展了估價(jià)表編制工作，按照編制方案，依據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，完成定額內(nèi)材料分類編碼1500項(xiàng)，開展2010版建安費(fèi)用定額修編，收集全疆修改建議57條。五是落實(shí)計(jì)價(jià)依據(jù)管理，強(qiáng)化服務(wù)意識完成建筑、裝飾、安裝、市政、園林綠化、城市軌道交通等各專業(yè)消耗量定額，清單計(jì)價(jià)、費(fèi)用定額，估價(jià)表等解釋咨詢造價(jià)糾紛調(diào)解工作，接待來訪來電3000余人次，完成了17個(gè)函件計(jì)價(jià)依據(jù)爭議問題等咨詢回復(fù)，對住建部標(biāo)定司等部門《建設(shè)工程定額體系框架》等16個(gè)文件提出反饋意見，按照廳領(lǐng)導(dǎo)批示，完成吐魯番市中級人民法院委托2個(gè)工程項(xiàng)目造價(jià)糾紛案件的審查鑒定工作。制定審查鑒定工作方案，組織建立工作組和專家組，形成專家組意見并函復(fù)。

6．加強(qiáng)工程造價(jià)信息化管理，提升服務(wù)能力

一是完成2015年12月至2016年10月（共11期）烏魯木齊地區(qū)建設(shè)工程主要材料綜合價(jià)格信息測算和發(fā)布工作，每期發(fā)布材料495項(xiàng)，完成《新疆工程造價(jià)市場信息》2015年12月至2016年10月（共計(jì)11期）編輯發(fā)行工作，每期發(fā)布材料價(jià)格信息6000余條；二是完成“新疆工程造價(jià)信息網(wǎng)”政務(wù)公開信息收集、整理、審核、發(fā)布工作，上傳各地各類信息文件270余篇等；三是完成上報(bào)住建部烏魯木齊市2016上半年城市住宅造價(jià)平米指標(biāo)2015年四季度至2016年三季度（共計(jì)四期）人工成本信息測算報(bào)送工作；四是完成烏魯木齊市建委2015年四季度至2016年三季度（共計(jì)4期）定額內(nèi)市場人工單價(jià)調(diào)整批復(fù)；五是完成《新疆工程造價(jià)管理》（雙月刊）2015年第6期、2016年1～5期的編輯出版發(fā)行工作及在新聞出版局的年檢工作。六是組織開展高性能混凝土材料價(jià)格編制工作，制定《關(guān)于調(diào)研烏魯木齊地區(qū)高性能混凝土價(jià)格信息的通知》，收集企業(yè)成本數(shù)據(jù)，開展價(jià)格測算。

7．做好民生工程指標(biāo)指數(shù)編制發(fā)布工作，為政府部門決策提供參考依據(jù)

一是編制發(fā)布自治區(qū)13個(gè)地州市2015年下半年、2016年上半年《新疆保障性住房工程造價(jià)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)》《新疆安居富民工程造價(jià)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)》，每期包括消耗量、單方造價(jià)等共計(jì)500余項(xiàng)指標(biāo)；二是參加住建部《建設(shè)工程造價(jià)數(shù)據(jù)指標(biāo)分類與測算標(biāo)準(zhǔn)》編制工作。

8．完成廳內(nèi)工程造價(jià)審核工作

一是按照廳有關(guān)處室安排，完成廳內(nèi)部維修改造工程共7個(gè)項(xiàng)目預(yù)結(jié)算審核工作，合計(jì)送審金額200萬元，審定金額170.59萬元。二是2名專業(yè)人員參加廳組織的紅光山集資建房后續(xù)工程造價(jià)審核工作。

四、評價(jià)結(jié)論

按照業(yè)務(wù)的實(shí)際發(fā)生情況，嚴(yán)格遵守財(cái)務(wù)管理制度，履行資金使用報(bào)批程序，經(jīng)費(fèi)報(bào)請廳領(lǐng)導(dǎo)批示后方可使用，資金分配合理，到位及時(shí)，嚴(yán)格按照廳領(lǐng)導(dǎo)批示的標(biāo)準(zhǔn)使用。我站結(jié)合2016年完成工作的實(shí)際情況，要進(jìn)一步健全工程造價(jià)管理法規(guī)制度，加強(qiáng)建設(shè)工程備案管理，完善建設(shè)工程計(jì)價(jià)依據(jù)體系，提高工程造價(jià)信息化服務(wù)能力，做好民生工程指標(biāo)指數(shù)編制發(fā)布工作，為自治區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展做出新貢獻(xiàn)。

新疆維吾爾自治區(qū)工程造價(jià)管理總站

2017年2月3日

第二篇：一般管理人員績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

一般管理人員績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)目標(biāo) 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

得分

責(zé)任心

消極被動(dòng)不負(fù)責(zé)任。

有時(shí)責(zé)任心強(qiáng)，但多數(shù)情況下缺乏責(zé)任心。

有一定的責(zé)任心并敢于對自己的工作負(fù)責(zé)，知錯(cuò)就改。

責(zé)任心強(qiáng)，能清楚地知道自己的責(zé)任，并勇于負(fù)責(zé)。

對任何事情都有強(qiáng)烈的責(zé)任心且積極付諸行動(dòng)。

積極性

無論怎樣督促也不上進(jìn)，工作挑挑揀揀，避難就易。

遇問題和困難就垂頭喪氣，不出成果。

不知疲倦，不斷進(jìn)取。

求知欲強(qiáng)，并把知識用于實(shí)踐，彌補(bǔ)自己工作中的短處，永不滿足，努力提高自己素質(zhì)。

勇于挑戰(zhàn)，不畏困難；為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)竭盡全力。

原則性

原則性差，是非不分，常常拿原則做交易。

原則性較差，有時(shí)為了情面放棄原則。

一般情況下，能堅(jiān)持原則，但不能硬碰。

原則性較強(qiáng)，是非分明，能開展批評與自我批評。

原則性強(qiáng)，敢于硬碰，能夠同違法亂紀(jì)的現(xiàn)象作不懈的斗爭。協(xié)調(diào)性

不推不動(dòng)，但求自己方便合適。

只考慮本職工作，對其他事情不聞不問。

理解領(lǐng)導(dǎo)意圖，主動(dòng)為領(lǐng)導(dǎo)分擔(dān)責(zé)任，樂于助人。

充分理解群體目標(biāo)，樂意為群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)。

不惜犧牲自我，通力合作。

紀(jì)律性

組織紀(jì)律性差，有違法亂紀(jì)行為。

組織紀(jì)律性較差，規(guī)章制度執(zhí)行不嚴(yán)，偶有違紀(jì)現(xiàn)象。

有一定組織紀(jì)律性，能遵守黨紀(jì)國法和各項(xiàng)規(guī)章制度。

組織紀(jì)律性較強(qiáng)，自覺遵守黨紀(jì)國法和各項(xiàng)規(guī)章制度。

組織紀(jì)律性強(qiáng)，帶頭遵守黨紀(jì)國法和各項(xiàng)規(guī)章制度，并督促他人遵守。專業(yè)知識

缺乏本職專業(yè)理論知識。

對本職專業(yè)理論知識只粗淺了解。

一般性掌握本職專業(yè)知識。

掌握本專業(yè)理論知識，具有一定深度。

系統(tǒng)全面掌握本職專業(yè)理論知識，對某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)的行家。本職業(yè)務(wù)能力

本職業(yè)務(wù)能力差，難以勝任本部門日常工作。

本職業(yè)務(wù)能力較差，在具體指導(dǎo)下能處理日常工作。

本職業(yè)務(wù)能力一般，能獨(dú)立處理本部門日常工作。

本職業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，能獨(dú)立處理較復(fù)雜的業(yè)務(wù)工作，是業(yè)務(wù)骨干。

本職業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，能妥善解決本部門關(guān)鍵復(fù)雜的業(yè)務(wù)問題，事業(yè)上的帶頭人或尖子。創(chuàng)新能力

很少有創(chuàng)新，消極，不愿打破現(xiàn)狀。

少創(chuàng)新，多半墨守陳規(guī)。

有創(chuàng)新，能改進(jìn)自己的工作。創(chuàng)新2 項(xiàng)。

富有創(chuàng)新，多智謀，態(tài)度積極。創(chuàng)新3 項(xiàng)。

實(shí)施改進(jìn)自己，推動(dòng)創(chuàng)新工作，創(chuàng)新4 項(xiàng)。

決斷能力

無魄力，優(yōu)柔寡斷，缺乏主見。

魄力小，遇事遲疑，不能當(dāng)機(jī)立斷。

有一定魄力，能對一般問題作出決斷，偶爾有失誤。

魄力較大，能在較復(fù)雜的情況下作出正確的決斷。

魄力大，有戰(zhàn)略眼光，能把握時(shí)機(jī)，作出高明的決斷。

溝通能力

談話說服力差，態(tài)度生硬，缺乏談話技巧，難以被人接受。

談話說服力較差，不善于疏導(dǎo)，有時(shí)不易被別人接受。

談話說服力一般，有一定疏導(dǎo)技巧，尚能被別人接受。

談話說服力較強(qiáng)，態(tài)度誠懇，善于疏導(dǎo)，說服效果較好。

談話說服力強(qiáng)，談吐親切和藹，語言詼諧幽默，富有魅力，能自然、有技巧地說服別人。

書面表達(dá)能力

書面表達(dá)能力差，文章結(jié)構(gòu)零亂不規(guī)范，語病和錯(cuò)別字多。

書面表達(dá)能力較差，文章不夠通順，有語病。

有一定書面表達(dá)能力，文字通順，表達(dá)清楚，較少語病。

書面表達(dá)能力好，文章結(jié)構(gòu)合理，文字簡潔。

書面表達(dá)能力很好，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字流暢、簡練、生動(dòng)，文章質(zhì)量高。

目標(biāo)完成情況

沒完成規(guī)定目標(biāo)。

基本上完成規(guī)定目標(biāo)。

規(guī)定目標(biāo)完成較好。

比規(guī)定目標(biāo)完成得多。

比規(guī)定目標(biāo)完成得既好又多。

工作效益

沒有完成工作目標(biāo)，工作成績甚微，常處于落后狀態(tài)。

基本上完成規(guī)定目標(biāo)，工作成績平常，起色不大，年管理創(chuàng)新2 萬元。

規(guī)定目標(biāo)完成較好，工作有一定成績，能較好地完成任務(wù)，年管理創(chuàng)新5 萬元。

比規(guī)定目標(biāo)完成的多，工作成績較大，能扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面，處于領(lǐng)先地位，年管理創(chuàng)新8 萬元。

比規(guī)定目標(biāo)完成的既多又好，工作成績大，能開創(chuàng)新局面，年管理創(chuàng)新10 萬元。工作質(zhì)量

工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)。

一般能完成工作任務(wù)，質(zhì)量處于平均水平。

能完成任務(wù)，工作質(zhì)量比較好。按期完成任務(wù)，工作質(zhì)量較高，無重大失誤差錯(cuò)。提前完成任務(wù)，工作質(zhì)量突出，無差錯(cuò)。工作效率工作效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)。工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)。工作效率一般，能按時(shí)完成任務(wù)，基本保證質(zhì)量。工作效率較高，能及時(shí)保質(zhì)保量完成任務(wù)。工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好?？偡种?工作態(tài)度 工作能力 工作成績

第三篇：新疆教育學(xué)院_十二五_規(guī)劃編制工作領(lǐng)導(dǎo)小組

新疆教育學(xué)院“十二五”規(guī)劃編制工作領(lǐng)導(dǎo)小組

分項(xiàng)工作小組及分工安排

一、“十二五”規(guī)劃編制工作領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：趙嘉麒、賽依散·薩迪克

副組長：米吉提·艾拜甫、閆科培、多里坤·烏斯曼江、任凱翔、胡紹強(qiáng)、田永清

成員：李月、李國良、趙天、張晉魯、李魁銘、姚英鵬、王建保、吳和敏、李雙玲、呂青、康斌、魏勇、趙萬杰、劉笑非、焦其和、居來提（理學(xué)）、李亞軍、陳建華、卡滿別克、郭建榮、劉斌、王鵬、尤努斯、曾建

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任：田永清，成員：康斌、魏勇、許崇富、苗青、吳彤、孫建梅、朱新吉、楊永清、周瑾、石詠歌、馮錳

二、分項(xiàng)工作小組

（一）學(xué)科專業(yè)建設(shè)小組

組長：胡紹強(qiáng)

成員：教務(wù)處、各教學(xué)單位

負(fù)責(zé)內(nèi)容：

1、組織制訂《新疆教育學(xué)院“十二五”期間學(xué)科專業(yè)專項(xiàng)建設(shè)規(guī)劃》

2、負(fù)責(zé)《新疆教育學(xué)院“十二五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》相關(guān)內(nèi)容的撰寫：

（1）第一部分“學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀”中的“學(xué)科專業(yè)布局結(jié)構(gòu)”、“重點(diǎn)學(xué)科專業(yè)建設(shè)情況”部分

（2）第二部分“十二五建設(shè)規(guī)劃”中的“學(xué)科專業(yè)建設(shè)”部分

（二）人才隊(duì)伍建設(shè)小組

組長：趙嘉麒

成員：組織人事部

負(fù)責(zé)內(nèi)容：

1、組織制訂《新疆教育學(xué)院“十二五”期間師資隊(duì)伍專項(xiàng)建設(shè)規(guī)劃》

2、負(fù)責(zé)《新疆教育學(xué)院“十二五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》相關(guān)內(nèi)容的撰寫：

（1）第一部分“學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀”中的“師資隊(duì)伍建設(shè)”部分

（2）第二部分“十二五建設(shè)規(guī)劃”中的“師資隊(duì)伍建設(shè)”、“人才隊(duì)伍建設(shè)工作”部分

（三）人才培養(yǎng)建設(shè)小組

組長：賽依散·薩迪克，副組長：胡紹強(qiáng)

成員：教務(wù)處、招辦、各教學(xué)單位

負(fù)責(zé)內(nèi)容：

1、組織制訂《新疆教育學(xué)院“十二五”期間人才培養(yǎng)專項(xiàng)建設(shè)規(guī)劃》

2、負(fù)責(zé)《新疆教育學(xué)院“十二五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》相關(guān)內(nèi)容的撰寫：

（1）第一部分“學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀”中的“辦學(xué)層次與規(guī)?！?、“實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)情況”、“ 教學(xué)改革情況”部分

（2）第二部分“十二五建設(shè)規(guī)劃”中的“教學(xué)改革、條件建設(shè)”部分

（四）科研工作建設(shè)小組

組長：多里坤·烏斯曼江

成員：科研處、各教學(xué)單位

負(fù)責(zé)內(nèi)容：

1、組織制訂《新疆教育學(xué)院“十二五”期間科研工作專項(xiàng)建設(shè)規(guī)劃》

2、負(fù)責(zé)《新疆教育學(xué)院“十二五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》相關(guān)內(nèi)容的撰寫：

（1）第一部分“學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀”中的“科研工作情況”部分

（2）第二部分“十二五建設(shè)規(guī)劃”中的“科研工作建設(shè)”部分

（五）校園基礎(chǔ)能力建設(shè)小組

組長：任凱翔

成員：后勤管理處、財(cái)務(wù)處、現(xiàn)代教育技術(shù)中心、圖書館

負(fù)責(zé)內(nèi)容：

1、組織制訂《新疆教育學(xué)院“十二五”期間校園基礎(chǔ)能力專項(xiàng)建設(shè)規(guī)劃》

2、負(fù)責(zé)《新疆教育學(xué)院“十二五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》相關(guān)內(nèi)容的撰寫：

（1）第一部分“學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀”中的“ 辦學(xué)條件”、“公共服務(wù)體系”部分

（2）第二部分“十二五建設(shè)規(guī)劃”中的“公共服務(wù)體系建設(shè)”部分

（3）第三部分“保障措施”中“經(jīng)費(fèi)保障”部分

（六）培訓(xùn)工作建設(shè)小組

組長：賽依散·薩迪克，副組長：米吉提·艾拜甫

成員：培訓(xùn)處、雙語學(xué)院、各教學(xué)單位

負(fù)責(zé)內(nèi)容：

1、組織制訂《新疆教育學(xué)院“十二五”期間繼續(xù)教育專項(xiàng)建設(shè)規(guī)劃》

2、組織制訂《新疆教育學(xué)院“十二五”期間雙語基地專項(xiàng)建設(shè)規(guī)劃》

3、負(fù)責(zé)《新疆教育學(xué)院“十二五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》相關(guān)內(nèi)容的撰寫：

（1）第一部分“學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀”中的“繼續(xù)教育培訓(xùn)情況”、“ 雙語基地建設(shè)情況”部分

（2）第二部分“十二五建設(shè)規(guī)劃”中的“繼續(xù)教育培訓(xùn)建設(shè)”、“雙語基地建設(shè)”部分

（七）黨建與思政工作建設(shè)小組

組長：閆科培

成員：組織人事部、院辦公室（宣傳部）、思政部、團(tuán)委、學(xué)工部

負(fù)責(zé)內(nèi)容：負(fù)責(zé)《新疆教育學(xué)院“十二五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》相關(guān)內(nèi)容的撰寫：

1、第一部分“學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀”中的“黨建與思政工作情況”部分

2、第二部分“十二五建設(shè)規(guī)劃”中的“黨建與思政工作”部分

（八）管理工作建設(shè)小組

組長：趙嘉麒

成員：院辦公室、組織人事部

負(fù)責(zé)內(nèi)容：負(fù)責(zé)《新疆教育學(xué)院“十二五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》相關(guān)內(nèi)容的撰寫：

1、第一部分“學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀”中的“指導(dǎo)思想”、“辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo)”、“近五年內(nèi)部管理體制和機(jī)制改革情況”部分

2、第二部分“十二五建設(shè)規(guī)劃”中的“管理體制機(jī)制改革”部分

第四篇：員工工作績效評價(jià)

員工工作績效評價(jià)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。首先，績效評價(jià)是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)?？冃гu價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工 資方面的決策。通過考評，調(diào)整主管職位上的各級主管人員，淘汰那些不稱職的員工，選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時(shí)，通過定期考評，也可了解受訓(xùn)者 在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上，上級主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計(jì)劃，或?qū)υ?jì)劃進(jìn)行修改，或是針對受訓(xùn)者的不足之處加 強(qiáng)培訓(xùn)，或是改換另一種培訓(xùn)方法。其次，考評為組織的各類人員提供了一個(gè)機(jī)會，使大家能夠坐下來對各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機(jī)會揭示出 工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。考評是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。要使考評工作切實(shí)有效，就應(yīng)該把它的獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密結(jié)合起來，對有 成就的員工進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣才能激勵(lì)大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。

績效評價(jià)的方法

圖 尺度評價(jià)法。是績效評價(jià)中最簡單和運(yùn)用最普遍的方法。它是以表格的形式列舉出了一些績效構(gòu)成要素，如工作質(zhì)量、生產(chǎn)效率、勤勉性、獨(dú)立性等。此外，還需列 舉出跨越范圍很寬的工作績效等級，如杰出(在所有各方面的績效都十分突出)、很好(工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求)、好(績效水平達(dá)到了工作標(biāo) 準(zhǔn))、需要改進(jìn)(在績效的某一方面有缺陷)、不滿意(工作績效水平無法讓人接受)。在進(jìn)行工作績效評價(jià)時(shí)，首先針對每一位下屬雇員從每一項(xiàng)評價(jià)要素找出最 能符合其績效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位雇員所得到的所有分值相加，即得到其最終的工作績效評價(jià)結(jié)果。許多企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中，不僅僅停留在一般性績效要素的 評價(jià)上，而是依照工作職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步分解。如將秘書工作分解為，打字、接待、工作安排、文件管理、辦公室一般事務(wù)等內(nèi)容，而每一項(xiàng)內(nèi)容又是十分具體的，如 打字的速度是每分鐘多少。然后，對每一項(xiàng)職責(zé)的工作情況進(jìn)行分級或打分。

對比法。其步驟是：事先選定評價(jià)的具體項(xiàng)目； 將同一級人員編成一組；然后，按事先規(guī)定的評價(jià)項(xiàng)目，人與人一項(xiàng)一項(xiàng)地進(jìn)行對比，勝者得一分，負(fù)者得零分；計(jì)算每個(gè)人的得分?jǐn)?shù)；按優(yōu)劣排出名次。如果選定 的評價(jià)要素是若干個(gè)，那就需要通過逐項(xiàng)的對比，得出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后再把每一個(gè)參加評價(jià)人員的若干項(xiàng)得分加在一起，得出他們的總分?jǐn)?shù)，最后排出總的名次。

自 我考評法。美國的丹尼遜提出自我評價(jià)的8個(gè)要素，分為工作質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)知識、交際能力、表達(dá)技巧。每個(gè)要素又按優(yōu)劣程 度分為8等。通過一些具體標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)自評者可以為自己在這8個(gè)等級中選擇一個(gè)合適的等級。這種辦法也可以用來評價(jià)別人，在具體等級的評價(jià)上，既可以根據(jù)調(diào) 查結(jié)果，也可以由群眾來直接評價(jià)。

關(guān)鍵事件法。在平時(shí)主管人員將每一位下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出的最佳行為或不良行為(如事故)記錄下來。然后在既定的一段時(shí)間后，根據(jù)記錄的情況來討論評價(jià)員工的工作績效。例如，一位員工的職責(zé)是監(jiān)督原材料的采購和庫存。在評價(jià)期間，某 月原材料成本上升了15％，某月兩種部件的定購富余了20％，這些都可以作為關(guān)鍵事件加以記載，留作日后評價(jià)的事實(shí)依據(jù)。關(guān)鍵事件法的好處是，評估結(jié)果有 事實(shí)作為評價(jià)依據(jù)，從時(shí)間上來講依據(jù)的事實(shí)是全過程的，而不是員工離評價(jià)時(shí)間最近的一段時(shí)間的表現(xiàn)。

目標(biāo)管理法。這種 方法包括兩項(xiàng)內(nèi)容：一是必須與每一位員工共同制定一套使于衡量的工作目標(biāo)。二是定期與員工討論其工作目標(biāo)的完成情況。在具體操作中，這種目標(biāo)的制定往往要 與整個(gè)組織的目標(biāo)相協(xié)調(diào)。首先確定組織的目標(biāo)、部門的目標(biāo)，然后要求員工按照部門的目標(biāo)制定自己的個(gè)人工作計(jì)劃，即本人要為部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出多少貢獻(xiàn)。評價(jià)期過后，部門主管要就每一名員工的實(shí)際工作成績與預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，并把結(jié)果進(jìn)行反饋。

在實(shí)際操作中，大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績效評價(jià)方法結(jié)合起來使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評價(jià)法的補(bǔ)充。

績效評價(jià)的步驟

工 作績效評價(jià)包括三個(gè)主要步驟：界定工作本身的要求；評價(jià)實(shí)際的工作績效；提供反饋。首先，界定工作本身的要求意味著必須確保主管人員與其下屬在他的工作職 責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識。其次，評價(jià)工作績效就是將下屬雇員的實(shí)際工作績效與在第一個(gè)步驟所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；在這一步驟中通常要使用某些類型的 工作績效評價(jià)等級表。最后，工作績效評價(jià)通常要求有一次或多次的反饋，在這期間應(yīng)由管理人員同下屬人員就他們的績效和進(jìn)步情況進(jìn)行討論；為了促進(jìn)他們個(gè)人 的發(fā)展，還要同時(shí)共同制定必要的人力開發(fā)計(jì)劃。

在績效評價(jià)中，無論采取何種方法，都應(yīng)該力戒以下幾種現(xiàn)象：一是缺乏明 確的工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。沒有績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只能憑主管人員的主觀的印象或感覺，這就很難得到客觀的工作績效評價(jià)結(jié)果，二是工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主 觀性太強(qiáng)。工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確?？冃гu價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。三是工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性 太差。工作績效評價(jià)如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績效相對于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的?？梢院饬康目冃?biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的 標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個(gè)，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差錯(cuò)率是多少。

為了使評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更 具客觀性和操作性，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)可利用 SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中 特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代 表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo) 是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

企業(yè)要在歷年進(jìn) 行員工績效評價(jià)的基礎(chǔ)上不斷完善，建立一套科學(xué)的評價(jià)系統(tǒng)。其要素包括：在上一次評估時(shí)，經(jīng)理和員工一起設(shè)定的目標(biāo)；所有需要被衡量的技能列表，包括典型 行為案例；適合組織的評分等級；員工自我評估的空白表格；主管評估的空白表格；主管對于員工績效需要特別點(diǎn)評的空白表格；給員工的發(fā)展建議；在下一次評估 日之前必須完成的工作目標(biāo)。

績效評價(jià)的偏差

績效評估評估最忌不公正、有偏私，在實(shí)踐中企業(yè)主管要避免以下幾種偏誤：

以偏概全：主管很容易因?yàn)椴繉僭谀稠?xiàng)工作上的表現(xiàn)很突出，就在其他的工作或行為評估上，給予較高的評分；相對的，如果部屬在某項(xiàng)工作上表現(xiàn)不佳，也可能影響主管在績效評估時(shí)全面給予較低的結(jié)果。

過寬偏誤：如果組織沒有對績效評估設(shè)定分配比例限制，有些主管會為了避沖突，而給大部份的部屬高于實(shí)際表現(xiàn)的評估。

過嚴(yán)偏誤：與過寬偏誤相反，有些主管給部屬比實(shí)際表現(xiàn)更低的評估，這可能是因?yàn)橹鞴懿涣私馔庠诃h(huán)境對員工績效表現(xiàn)的限制，或是他自己的績效評估結(jié)果偏低而產(chǎn)生自卑感所致。

趨中傾向：如果主管是好好先生，不愿意得罪部屬，或是主管的部屬過多，因而不是很了解每個(gè)部屬的表現(xiàn)，就可能采取趨中平等，不管實(shí)際表現(xiàn)的差異，讓每個(gè)人得到的結(jié)果都極為接近。

印象偏誤：如果績效評估的期間過長，加上主管沒有做經(jīng)常性的觀察與記錄，就可能根據(jù)對部屬最早的印象，或是他們最近的表現(xiàn)來做評估。

對比效果：如果績效評估的標(biāo)的不是很清楚，或是采用相對比較評等法，當(dāng)部屬們都表現(xiàn)得很差時(shí)，表現(xiàn)普通者就容易被評為杰出；而當(dāng)部屬們都表現(xiàn)得很突出時(shí)，表現(xiàn)普通者就容易被評為很差。

暈輪效應(yīng)：對下屬某一績效要素的評價(jià)較高，會導(dǎo)致對此人所有的其他要素也評價(jià)較高，尤其是當(dāng)評價(jià)對象與主管人員的關(guān)系特別友好時(shí)，這種現(xiàn)象較易發(fā)生。

為 確保考評的質(zhì)量，可采取一些積極的防范措施。一是制定詳細(xì)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和高透明度的評價(jià)辦法。由于企業(yè)工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個(gè)體對同 一工作得出的印象是不相同的。為此，可以通過不同的考核者(上級主管、同事、下屬和顧客等)從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。二是 加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識，主管人員必須檢查每一個(gè)考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運(yùn)用考核尺度是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及其他人員又是如何進(jìn)行考 核的。三是防止舞弊行為，有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會做出不恰當(dāng)?shù)倪^高或過低的評價(jià)；團(tuán)隊(duì)成員可能會串通起來彼此給對方做出較高 的評價(jià)。主管人員就必須檢查那些明顯不恰當(dāng)?shù)脑u價(jià)。四是采用統(tǒng)計(jì)程序，運(yùn)用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價(jià)。五是識別和量化偏見，查出與年 齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛。以避免各種偏誤的發(fā)生。績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個(gè)共識。但另一方面，績效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多的管理者對績效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。

這種現(xiàn)狀使得我國的績效管理始終處于一個(gè)較低的層面，績效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來，給人“雞肋”的感覺，食之無味，棄之可惜。

而造成這種局面的一個(gè)很大的原因就是績效管理實(shí)施的主體—直線管理者，沒有很好地認(rèn)識自己在績效管理中所扮演的角色，沒有能夠處理好管理與績效管理的關(guān)系，導(dǎo)致了執(zhí)行不力，使得績效管理的體系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能有效地落實(shí)。

在績效管理中，直線管理者才是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對公司的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)。如果，直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。

所以，在實(shí)施績效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)直線管理者這個(gè)主體，統(tǒng)一他們的思想，使之真正發(fā)揮績效管理者的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工 作，讓直線管理者真正動(dòng)起來。只有直線管理者真正按自己的分工真正動(dòng)起來了，績效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施。

那么，績效管理中，直線管理者應(yīng)該扮演那幾個(gè)角色，做好那些工作？

主要有以下四個(gè)角色：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員

合作伙伴

管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系是績效管理的一個(gè)創(chuàng)新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。

在績效的問題上，管理者與員工的目標(biāo)是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現(xiàn)，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。

績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

鑒于這個(gè)前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績效目標(biāo)等前瞻性的問題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職務(wù)說明書與特點(diǎn)，共同指定員工的績效目標(biāo)。

在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)，而是管理者的自愿，因?yàn)楣芾碚吲c員工是績效合作伙伴，為員工制定績效目標(biāo)的同時(shí)就是管理者為自己制定績效目標(biāo)，對員工負(fù)責(zé)，同時(shí)就是管理者對自己負(fù)責(zé)。

通常，管理者與員工應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：

員工應(yīng)該做什么工作？

工作應(yīng)該做得多好？

為什么做這些工作？

什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？

為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？

自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

通過這些工作，管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績效管理開了一個(gè)好頭，可能開始有一點(diǎn)麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績效目標(biāo)是一個(gè)良好的開端。

輔導(dǎo)員

績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。

在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程，在這個(gè)過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的 經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提升水平。

這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。

在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成 工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只 能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整 個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下 屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。

記錄員

績效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。

爭吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，不 做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因?yàn)闆]有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和 你據(jù)理力爭。

為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。

做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。

這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

公證員

績效管理的一個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績效考核。

績效考核是一段時(shí)間（通常是一年）績效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價(jià)。同時(shí)，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。

績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。

管理者之所以可以作為公證員來進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說是員工自己決定了 自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價(jià)的高低，而非管理 者，管理者只須保證其公平與公正即可。

所以管理者在績效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。

做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對。這也是績效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績效。

其實(shí)，績效管理很簡單，只要思想統(tǒng)一了，路子對頭

第五篇：程序員績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（小編推薦）

績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

總則：

通過量化的指標(biāo)準(zhǔn)確的評定軟件開發(fā)人員的績效，從而對薪酬分配提供可靠的依據(jù)。

? 基本說明：

績效評價(jià)，包括業(yè)績考核和能力評定。對軟件開發(fā)人員的績效評定，每一項(xiàng)問答表現(xiàn)優(yōu)秀加一分，表現(xiàn)不佳扣一分，表現(xiàn)平平不得分，最后計(jì)算總分。? 業(yè)績考核：

此項(xiàng)考核主要考核在一定時(shí)間內(nèi)軟件開發(fā)人員的任務(wù)完成情況。主要包括有以下指標(biāo)：目標(biāo)的完成度、難易度、貢獻(xiàn)度。

目標(biāo)完成度 ●完成情況：

能否總是在規(guī)定期限內(nèi)完成工作？或者尚能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作，還是經(jīng)常需要上級的催促才能按時(shí)完成工作，或者一貫拖延工作期限，即便在上級的催促下也不能按時(shí)完成工作？

在困難或者環(huán)境變化的情況下，是否也完成了計(jì)劃的工作？

是否很快、很迅速、高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性的完成交給的工作？

是否在完成工作的同時(shí)，又能很好地控制成本？

如果工作沒有完成是由于環(huán)境的變化還是個(gè)人能力的問題？或者是工作太多了，根本無法完成？

在工作中是僅僅要求完成任務(wù)還是主動(dòng)進(jìn)行工作流程的改進(jìn)，高效運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題？

上級人員交給其工作時(shí)是否放心？ ●完成質(zhì)量：

提交的程序是否經(jīng)常出現(xiàn)很多BUG？是否經(jīng)常需要修正或調(diào)整？編碼是否嚴(yán)格遵守代碼規(guī)范性？用戶對其開發(fā)的軟件是否滿意？ ●完成時(shí)間：

總是提前完成任務(wù)，還是總是強(qiáng)調(diào)客觀原因而無法準(zhǔn)時(shí)完成任務(wù)？是否經(jīng)常需要有人催促才能完成工作？ 難易度

所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很煩很累枯燥無味的工作？

所完成的工作是一般程序員都可以充分達(dá)成的目標(biāo)，還是不易達(dá)成的挑戰(zhàn)性目標(biāo)？

如果本人不在，本部門或本小組是否有替代的人？

貢獻(xiàn)度

其所作的工作對公司創(chuàng)造了多少直接效益？多少間接效益？或者降低了多少成本？

工作完成后的成本情況如何？是否有效地控制成本？

是否在圓滿完成本職工作以外，還積極主動(dòng)地從事其它相關(guān)事情？

是否盡力為公司創(chuàng)造最大利益，在各方面盡了最大努力并取得了一定的成果？

能力評定：

能力評定是通過對員工的日常工作的工作表現(xiàn)，觀察、分析、評價(jià)其所具備的工作能力。對其開發(fā)人員的能力評定，主要包括以下幾項(xiàng)：技術(shù)能力、理解力、溝通能力、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力用于項(xiàng)目經(jīng)理評價(jià)。技術(shù)能力 ●業(yè)務(wù)知識：

上級交待工作時(shí)是迅速、準(zhǔn)確地抓住工作的關(guān)鍵還是反應(yīng)遲鈍，遲遲不能理解？

是否在一個(gè)月內(nèi)就迅速熟悉了新崗位的工作？還是在新崗位工作超過三個(gè)月了還對許多業(yè)務(wù)流程不很熟悉，從而不得不經(jīng)常問別人？

是否經(jīng)常有人來請教相關(guān)技術(shù)問題還是總是有問題問別人？

是否本部門有一些業(yè)務(wù)只有他熟悉？ ●解決問題能力： 在自己的工作中遇到障礙是自己獨(dú)立解決還是遇到不懂的問題就立刻問別人？

是否一些新知識從未學(xué)過，卻能很快地上手？

是否為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和解決問題努力尋找合理的新方案？

遇到難題，是否能堅(jiān)持不懈地完成工作？ ●市場能力：

在編寫程序時(shí)是否總是考慮使用者的需求？

在編寫程序時(shí)是注重界面的實(shí)用性、客戶的滿意度還是老談所謂的概念，技術(shù)？

●工作效率：

在工作中是否有很強(qiáng)的工作效率意識？

是否總是比別人快地完成任務(wù)？

理解力

是否總是迅速地掌握部門或上司的方針，并準(zhǔn)確地反映到程序開發(fā)當(dāng)中？同時(shí)常常能夠立刻提出更好的解決方案？

是否迅速理解客戶的需求？

布置任務(wù)是否不能很快理解，總是反復(fù)詢問？

交待任務(wù)時(shí)是否總是顯示出迷惑不解的表情？

溝通能力

是否能夠很好地和同事相處？是否樂于幫助別人？特別是對后來者給與積極幫助？

對上司、外來人員的言談舉止是否富有禮節(jié)？

是否給人以誠實(shí)、開朗的印象？

是否屬于高傲的人？是否很少有朋友，而且常與人有無謂的爭執(zhí)？ 和人談話時(shí)是否認(rèn)真傾聽對方的訴說，虛心接受對方的意見？ 主動(dòng)性

是否對公司的狀況提出過建議、意見和合理化建議？

開發(fā)程序中是否努力改善工作質(zhì)量，以一貫的態(tài)度將工作從頭到尾做完，并使程序盡善盡美，一定要把工作做完才離開公司。還是常說“算了，就這樣吧？！”之類的言語？

在工作中給人的感覺是踏實(shí)，有始有終還是懶懶散散，吊兒郎當(dāng)？

上班時(shí)是否常打私人電話，是否經(jīng)常瀏覽不相關(guān)的網(wǎng)頁？

是否上級沒有具體指示之前自覺完成業(yè)務(wù)？是否經(jīng)常尋找與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的業(yè)務(wù)做？

是否積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識？對其不在監(jiān)督也能迅速的完成任務(wù)？

是否對上司是否有敷衍的情況？是否有辭職或調(diào)動(dòng)的打算？是否經(jīng)常對公司抱怨？是否對別人不愿意干的工作也主動(dòng)承擔(dān)？

是否具有不滿足于現(xiàn)狀，積極奮進(jìn)的精神還是有過一天算一天的想法？

團(tuán)隊(duì)精神 ●紀(jì)律性：

是否遵守理解公司各種規(guī)章制度而努力？并能規(guī)勸他人? 是否努力理解上級的批命令并圓滿的貫徹執(zhí)行？

是否嚴(yán)格遵守工作時(shí)間？有無經(jīng)常遲到、早退、無故缺勤的情況？

在工作時(shí)間里是否熱衷于工作？ ●主人翁精神：

是否存在浪費(fèi)的現(xiàn)象？

是否經(jīng)常利用職務(wù)之便為自己牟利？

是否注意收拾和整理工作場所？ ●協(xié)作性：

是否能和同事很好的合作？是否使人覺得經(jīng)常多嘴多舌、指手劃腳？

是否不推不動(dòng)，只求自己方便、合適？

是否經(jīng)常支持并積極參加公司各種活動(dòng)？ 領(lǐng)導(dǎo)能力

是否能組織手下員工高效地工作？

是否能促使本組員工和睦相處、團(tuán)隊(duì)協(xié)作？

是否能關(guān)心手下員工，鼓勵(lì)優(yōu)秀、批評落后？

是否積極地幫助手下員工？