第一篇：秘書人員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)

SweetwaterStateUniersity秘書人員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)

羅伯新近被任命為Sweetwater州立大學(xué)的行政事務(wù)副校長(zhǎng)，上任伊始他就面臨嚴(yán)重的問題。三周前，他的老板即校長(zhǎng)告訴他，他首先要做的事情之一就是改進(jìn)該校的秘書與勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與年底的工資晉升聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對(duì)秘書和勤雜人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精確性。這主要與評(píng)價(jià)工具有關(guān)，即用的圖尺度評(píng)價(jià)方法，管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡(jiǎn)單地評(píng)為“優(yōu)秀”，而這樣做的結(jié)果事學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高級(jí)的工資晉級(jí)。

但目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一年度再為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長(zhǎng)也認(rèn)為，不對(duì)于每一位秘書人員和勤雜人員提供有效地工作績(jī)效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行審察。10月羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一般的人評(píng)為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制----管理人員害怕其手下會(huì)到私營(yíng)企業(yè)去找更賺錢的工作；秘書人員認(rèn)為新工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。

羅伯再次情況下，找到該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面的專家，來討論這個(gè)問題。羅伯先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來了。而當(dāng)時(shí)的工

作績(jī)效評(píng)價(jià)表格是由秘書委員會(huì)設(shè)計(jì)的。這種每年一次的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度幾乎一開始就陷入了困境。因?yàn)椋芾碚邔?duì)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時(shí)他們?cè)谔顚懕砀褚约皩?duì)手下進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程度相差很大。問題不僅僅如此，這種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法的弊端在第一年度年末就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實(shí)際上是直接與工作績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。由于該校支付給秘書的工資比私營(yíng)企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時(shí)起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將屬下的工作績(jī)效一律定為優(yōu)秀。這樣就可以確保他們得到最高一級(jí)的工資晉升。

幾位專家有兩位答應(yīng)考慮這一問題并在兩周后提出如下建議：

1、原有的評(píng)價(jià)表格基本上不起說明作用。比如，優(yōu)秀和工作

質(zhì)量本身的含義就是不清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解不清楚，也不歧異。他建議換一種表格。

2、同時(shí)，他還建議羅伯撤銷其前一個(gè)備忘錄，因?yàn)閺?qiáng)制性要

求將秘書的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。并且，在考核時(shí)最好使用排序法。

3、要想使得所有的管理人員認(rèn)真對(duì)待工作績(jī)效評(píng)價(jià)，就必須

停止將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。至于工資晉升，則不僅僅以工作績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員再對(duì)其手下的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，就不會(huì)再猶豫是否要誠(chéng)實(shí)的對(duì)下屬人員的實(shí)際工

作績(jī)效做出評(píng)價(jià)了。

問題：

A、該學(xué)校產(chǎn)生績(jī)效考核方面問題的主要原因是什么？

B、為什么專家建議使用排序法？其實(shí)，關(guān)于績(jī)效考核的方法很多，如行為對(duì)照法，行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，關(guān)鍵事件法等等較為科學(xué)合理，不容易產(chǎn)生歧異的方法？

C、專家建議績(jī)效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起，因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)如果與工資聯(lián)系在一起容易找成個(gè)行政主管不客觀地評(píng)價(jià)其下屬的工作績(jī)效，但是，如果工資晉升不與績(jī)效考核聯(lián)系在一起，那么，薪酬又該與什么相聯(lián)系呢？學(xué)校每年的工資晉升又該與什么聯(lián)系在一起呢？

第二篇：秘書人員的主要工作職責(zé)

秘書人員的主要工作職責(zé)

1、籌備公司董事會(huì)會(huì)議、監(jiān)事會(huì)會(huì)議和股東大會(huì);

2、負(fù)責(zé)公司信息披露事務(wù)，保證公司信息披露的及時(shí)、準(zhǔn)確、合法、真實(shí)和完整性;

3、負(fù)責(zé)與公司制定保密措施，促使公司董事、監(jiān)事和其他高級(jí)管理人員以及相關(guān)知情人員在信息披露前保守秘密;

4、做好公司與投資者之間的管理關(guān)系;

5、負(fù)責(zé)各類政府機(jī)構(gòu)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、中介機(jī)構(gòu)、媒體關(guān)系等協(xié)調(diào)溝通;

6、負(fù)責(zé)公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員相關(guān)的法律、法規(guī)的傳達(dá)、培訓(xùn)工作;

7、負(fù)責(zé)處理公司與股東之間的相關(guān)事務(wù)及股東之間的相關(guān)事務(wù);

8、為公司獨(dú)立董事和董事會(huì)專門委員會(huì)的工作提供支持;

9、為公司的重大決策提供咨詢和建議。

秘書人員的主要工作職責(zé)21、對(duì)公司重大的投資、融資、并購(gòu)等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供建議和決策支持，參與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、指導(dǎo)、跟蹤和控制;

2、負(fù)責(zé)溝通協(xié)調(diào)公司與外界有關(guān)部門和機(jī)構(gòu)之間的相關(guān)事宜及事務(wù)處理，妥善安排重要的商務(wù)接待工作;

3、準(zhǔn)備和遞交融資過程中國(guó)家有關(guān)部門要求公司出具的報(bào)告和文件;

4、負(fù)責(zé)相關(guān)行業(yè)市場(chǎng)的信息、資料收集并撰寫報(bào)告，掌握公司整體投融資及運(yùn)營(yíng)狀態(tài)，為董事長(zhǎng)及時(shí)做出經(jīng)營(yíng)決策提供一手材料;

5、跟隨董事長(zhǎng)出席各類會(huì)務(wù)、峰會(huì)、論壇等重要活動(dòng)，并做好會(huì)議、談判記錄;

6、為公司重大決策提供咨詢和建議;

7、完成其他工作的督辦、協(xié)調(diào)及落實(shí)任務(wù)。

秘書人員的主要工作職責(zé)31、協(xié)助起草文書，管理董事長(zhǎng)工作文件;

2、合理安排、提醒董事長(zhǎng)的日常工作時(shí)間和程序;

3、負(fù)責(zé)董事長(zhǎng)的商務(wù)接待、日常生活的照料與行程安排;

4、負(fù)責(zé)董事長(zhǎng)會(huì)議的會(huì)簽準(zhǔn)備和會(huì)議材料的整理與后續(xù)事宜的跟蹤反饋;

5、負(fù)責(zé)董事長(zhǎng)相關(guān)事務(wù)后勤保障工作，辦公室環(huán)境維護(hù)管理工作;

6、能適應(yīng)陪同董事長(zhǎng)出差、及相關(guān)對(duì)接工作;

7、完成董事長(zhǎng)交辦其他工作和任務(wù)。

秘書人員的主要工作職責(zé)4

(一)負(fù)責(zé)公司綜合性文件、總結(jié)、通知、匯報(bào)等材料的撰寫工作;

(二)負(fù)責(zé)合同、文件、檔案的管理;

(三)綜合協(xié)調(diào)日常行政事務(wù);

(四)完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其它工作任務(wù)。

秘書人員的主要工作職責(zé)51、負(fù)責(zé)產(chǎn)品的出入庫(kù)工作，帳目管理;

2、負(fù)責(zé)錄入出入庫(kù)信息，核對(duì)產(chǎn)品的品名、規(guī)格、數(shù)量、包裝，做到帳貨相符;

3、協(xié)助銷售進(jìn)行產(chǎn)品的出庫(kù)、發(fā)貨;

4、負(fù)責(zé)整理庫(kù)房記錄，賬目清晰，做到日清月結(jié);

5、正確儲(chǔ)存商品，按指定批號(hào)出庫(kù)，做好防火、防鼠工作;

6、負(fù)責(zé)范圍內(nèi)設(shè)備的使用和維護(hù);

7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

秘書人員的主要工作職責(zé)6

1.客戶轉(zhuǎn)化

處理顧客信息

2.整理問題定時(shí)匯報(bào)

3.運(yùn)營(yíng)不同社交媒體，有運(yùn)營(yíng)計(jì)劃

4.時(shí)間規(guī)劃安排

5.做好總經(jīng)理臨時(shí)交辦的雜務(wù)

秘書人員的主要工作職責(zé)7

完成日常辦公室/后勤工作，協(xié)助完成考勤管理;

完成商務(wù)秘書工作;

完成商務(wù)統(tǒng)計(jì)和物流管控工作;

與業(yè)務(wù)往來公司的協(xié)調(diào)與聯(lián)絡(luò);

特定商品的進(jìn)出口、通關(guān)實(shí)際業(yè)務(wù)操作;

其它進(jìn)出口業(yè)務(wù)的實(shí)際操作;

內(nèi)部單據(jù)的制備和保存;

在經(jīng)理指令下，支持其他業(yè)務(wù)人員的工作;

經(jīng)理安排的其他工作。

第三篇：秘書人員基本素質(zhì)

秘書人員的基本素質(zhì)

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，秘書這個(gè)行業(yè)距離我們的生活已經(jīng)越來越近。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，大大小小的公司不斷涌現(xiàn)，隨著中國(guó)加入WTO，越來越多的外資企業(yè)進(jìn)入我國(guó)，對(duì)秘書的需求不斷增加，許多有志之士也希望涉足這個(gè)職業(yè)。但是，做好秘書并不容易，現(xiàn)在的秘書工作也再是人們傳統(tǒng)思想中那種單一的端茶倒水、跑腿幫忙的打雜工作了，現(xiàn)在的秘書工作崗位重要、責(zé)任重大，秘書的工作質(zhì)量高低往往直接影響著企業(yè)的前途和命運(yùn)，秘書的形象往往直接代表著公司的形象。真正做到一個(gè)合格的現(xiàn)代秘書，那么可以說，他就是一名合格的領(lǐng)導(dǎo)接班人。所以，要想做好一個(gè)合作、稱職的秘書，就要全面強(qiáng)化自己的各項(xiàng)素質(zhì)。

首先要強(qiáng)化人品素質(zhì)。就是做人一定要正直、正派。堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，敢講真話，如實(shí)反映情況，立場(chǎng)堅(jiān)定，是非分明，不隱瞞觀點(diǎn)，不見風(fēng)使舵，用正確的思想、正確的觀點(diǎn)、正確的態(tài)度、正確的方法處理問題。

秘書人員是領(lǐng)導(dǎo)與群眾，上級(jí)與下級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)與各部門之間聯(lián)系的橋梁，秘書的一言一行，都直接影響企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)的形象及信譽(yù)。作為一名秘書人員，一定要有敬業(yè)心。事業(yè)成功的第一要素就是愛崗敬業(yè)。難以想象不熱愛自己職業(yè)的人能在本職工作上有所建樹。敬業(yè)就要時(shí)刻牢記肩上的責(zé)任，干一行，愛一行，鉆一行，專一行，滿懷熱忱，踏踏實(shí)實(shí)，一絲不茍地工作。勤學(xué)習(xí)、勤思考、勤動(dòng)腦、勤動(dòng)手、勤動(dòng)嘴、勤跑腿，以勤補(bǔ)拙，靠勤生巧。竭盡所能，全力以赴把事情做的最好，萬不可馬虎大意，更不能應(yīng)付差事，也不能憑主觀臆斷和妄加猜測(cè)辦事。否則，只會(huì)貽誤工作，造成被動(dòng)。要時(shí)刻清醒地明確自己的職業(yè)定位和服務(wù)宗旨，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，恪盡職守，為領(lǐng)導(dǎo)分憂，為群眾解難，腳踏實(shí)地于平凡崗位，執(zhí)著于自己的事業(yè)；作為一名秘書人員，還要有平常心。貧賤不移志，富貴不淫心，寵辱不驚心。不驕不躁，不慍不火，甘于清苦操勞。秘書工作任務(wù)十分繁重，辦文要撰寫材料、打字復(fù)印、審校文件，辦會(huì)要迎來送往、布置會(huì)場(chǎng)、端茶送水，還要辦事電話記錄、通知會(huì)議等瑣碎事務(wù)集于一身，工作千頭萬緒，常常忙得焦頭爛額。哪一環(huán)節(jié)稍有疏忽，出力不討好，還得受批評(píng)。平時(shí)還得比別人早上班晚下班，節(jié)假日還得值班，這些都是家常便飯。特別是“突發(fā)事件”一出，更是忙壞我們的秘書人員。但這種狀況恰恰是對(duì)我們最好的鍛煉。這時(shí)候，我們需要心平氣和，認(rèn)識(shí)到秘書工作是一個(gè)腦體結(jié)合，知識(shí)型和服務(wù)型融為一體的特殊職業(yè)。秘書人員在思想品德方面有較高的要求，要講究人格的力量，先學(xué)會(huì)做人，后學(xué)會(huì)做事，力求達(dá)到“淡泊以明志，寧?kù)o以致遠(yuǎn)”的從容高遠(yuǎn)境界，不可患得患失，爭(zhēng)名奪利；作為一名秘書人員，還要有上進(jìn)心。如今已進(jìn)入信息時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息高速公路、自動(dòng)化技術(shù)等新的課題讓人應(yīng)接不暇。秘書職業(yè)也隨著日新月異的時(shí)代變化而被賦予更多的內(nèi)涵。如墨守成規(guī)，停滯不前，必然不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，在秘書崗位上力不從心，最終被社會(huì)淘汰?！皩W(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆。”要想做一個(gè)合格的現(xiàn)代秘書，只有保持旺盛的學(xué)習(xí)上進(jìn)心，不斷從書山報(bào)海中汲取營(yíng)養(yǎng)，才能更好地適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。傳統(tǒng)式的秘書人員必須向全能式的秘書人員過渡，不僅要懂得文史哲數(shù)理化，還要懂電腦、英語、財(cái)經(jīng)商貿(mào)、法律政策、公關(guān)禮儀等基礎(chǔ)知識(shí)，也要會(huì)操作復(fù)印打字、傳真電報(bào)、照相攝影、錄音播放等現(xiàn)代化辦公設(shè)備?！皩W(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)，實(shí)踐、實(shí)踐、再實(shí)踐，提高、提高、再提高。”奮力拼搏，刻苦鉆研，勇于攀登，創(chuàng)下一流的業(yè)績(jī)。

二是要強(qiáng)化政治素質(zhì)。要努力學(xué)習(xí)鄧小平理論，堅(jiān)持正確的政治方向，保持正確的政治方向，保持相當(dāng)?shù)恼蚊翡J性。在思想上、政治上與黨中央保持高度一致，堅(jiān)定不移地執(zhí)行黨和政府的路線、方針、政策、模范遵守法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度。

在具體工作中要忠心耿耿、全心全意、無條件地做好本職工作。堅(jiān)持正確的政治方向，加強(qiáng)思想作風(fēng)建設(shè)，加強(qiáng)人生觀的改造。自覺服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從指揮，服從組織，服從大局，把發(fā)揮主觀能動(dòng)性及積極主動(dòng)性和增強(qiáng)服從意識(shí)統(tǒng)一起來，自覺做到事前參謀，事后服從，不出雜音，不唱反調(diào)；傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的意見釘是釘，鉚是鉚，有一說一，有二說二，絕不走樣變形；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)意圖要認(rèn)真領(lǐng)會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)委托的工作要認(rèn)真落實(shí)，全力承辦；領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)要辦理得及時(shí)可靠，做到件件有回音，事事有著落。決不能敷衍塞責(zé)；要自覺維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，保證政令暢通，保證各項(xiàng)決策的貫徹實(shí)施。此外，在工作中要充分發(fā)揮職能，正確運(yùn)用手中的權(quán)力，樹立正確的服務(wù)意識(shí)，從服務(wù)于工作，服務(wù)于大局出發(fā)，認(rèn)真做好各項(xiàng)工作。

在工作作風(fēng)方面，要有愛黨愛國(guó)，全心全意為人民服務(wù)的政治覺悟；不計(jì)名利，任勞任怨，不私奉獻(xiàn)的博大胸懷；勤學(xué)苦練，深鉆細(xì)研的良好學(xué)風(fēng)；默默無聞，埋頭工作的思想情操；忠于職守，嚴(yán)肅認(rèn)真，勤儉辦事，清正廉潔的優(yōu)秀品質(zhì)；嚴(yán)守紀(jì)律，自我約束的組織紀(jì)律。還要堅(jiān)持六個(gè)反對(duì)，即反對(duì)腐化，要有艱苦創(chuàng)業(yè)的精神；反對(duì)官僚化，要有認(rèn)真踏實(shí)做事的精神；反對(duì)機(jī)械化，要有政治生活的良好修養(yǎng)；反對(duì)簡(jiǎn)單化，要有精思細(xì)研的精神；反對(duì)浪漫化，要有日常生活的規(guī)律，反對(duì)傲慢，要有虛心學(xué)習(xí)的精神。此外，還要有超前意識(shí)，從多而雜的工作頭緒中理清思路，分清主次，保證各項(xiàng)工作高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)。其中關(guān)鍵之一在于工作籌劃要有超前性。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。即從大事著眼，謀劃布局，凡事做到心中有數(shù)，心到不慌；又要從小事入手，精細(xì)運(yùn)作，規(guī)范具體，有條不紊。總之，要在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，全面推進(jìn)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

三是要強(qiáng)化業(yè)務(wù)素質(zhì)。做秘書，頭腦要清，手腳要勤；點(diǎn)子要精，辦法要靈；胸懷要寬，待業(yè)要誠(chéng)；辦事要公，言行要慎。好秘書，“主動(dòng)而不亂動(dòng)，積極而不蠻干，穩(wěn)重而不呆板，靈活而不輕浮”。能否成為一名合格、稱職的秘書，主要取決于其本身的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，取決于他們提出問題、分析問題和解決問題的能力。作為秘書，無論遇到什么情況，都要把不斷提高自身素質(zhì)的工作堅(jiān)定不移地做下去。

文字水平是秘書的一個(gè)基本素質(zhì)要求，也是衡量秘書工作的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。無論文章的載體如何變化，思想總得需要文字來表達(dá)，文字水平總是一個(gè)永恒的要求。做秘書，首先要在文字水平上下功夫，文字水平過關(guān)了，才有可能是秘書。寫作能力，被稱為秘書起碼的“本錢”和“看家本領(lǐng)”。要想具有較強(qiáng)的文字處理能力，就要能聽得懂領(lǐng)導(dǎo)的話，領(lǐng)會(huì)得了領(lǐng)導(dǎo)的意圖，并有能力將其組織成文字。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給秘書帶來了更多的寫作形式和更豐富的寫作內(nèi)容。傳統(tǒng)秘書的寫作內(nèi)容多是依令行文，諸如通知、指示、請(qǐng)示、報(bào)告、批復(fù)等。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)里，政府部門的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)的負(fù)責(zé)人，更多地關(guān)注市場(chǎng)的變化、經(jīng)營(yíng)的狀況、經(jīng)濟(jì)指數(shù)的升幅。這要求秘書能夠較好地以經(jīng)濟(jì)理論為指導(dǎo)，以調(diào)查研究為依據(jù)，運(yùn)用財(cái)經(jīng)專用文書，寫作出市場(chǎng)調(diào)查（預(yù)測(cè)）報(bào)告、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)告、可行性研究報(bào)告和經(jīng)濟(jì)合同、招標(biāo)書等，為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)。

作為秘書，要能熟練操作各種辦公自動(dòng)化設(shè)備。當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”已成為現(xiàn)實(shí)。從秘書工作的客觀實(shí)際來看，現(xiàn)代科技使辦公自動(dòng)化成為現(xiàn)實(shí)。傳統(tǒng)的秘書多借助于紙、筆、電話、電報(bào)和信函來開展工作，工作效率相對(duì)較低，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快節(jié)奏、高效率的要求。而先進(jìn)的辦公自動(dòng)化設(shè)備，大大減輕了秘書繁重的日常事務(wù)性工作。電腦的普及和網(wǎng)絡(luò)的推廣使公文的信息傳遞更加快捷，辦公效率更高。智能化、網(wǎng)絡(luò)化辦公使辦公室業(yè)務(wù)規(guī)范化、公文處理標(biāo)準(zhǔn)化和一體化，掌握辦公自動(dòng)化技術(shù)已成為秘書必備的基本技能。作為秘書，如果能熟練使用各種音像設(shè)備和多媒體技術(shù)，處理電子郵件和制作網(wǎng)頁(yè)，進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公和組織遠(yuǎn)程會(huì)議，那么我們的工作將會(huì)更加得心應(yīng)手，秘書工作將會(huì)增加更多的科技含量。

秘書要掌握較硬的管理知識(shí)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)形成了以市場(chǎng)營(yíng)銷管理、研究開發(fā)管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、人 力資源管理為主體的企業(yè)管理制度。在這種體制下，管理知識(shí)便成為秘書切實(shí)履行輔助決策、參謀咨詢職能的重要工具。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都隨市場(chǎng)和價(jià)值規(guī)律而變化。政府的經(jīng)濟(jì)政策制定者和企業(yè)的決策者都在研究宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、市場(chǎng)的變化、股市的波動(dòng)和國(guó)外經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)，以利于科學(xué)的決策。因此，秘書必須對(duì)市場(chǎng)的感覺十分靈敏，掌握企業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、金融證券等工商管理知識(shí)，進(jìn)行大量的經(jīng)濟(jì)信息的搜集和分析，為決策提供科學(xué)的依據(jù)。

秘書要有較強(qiáng)的公關(guān)能力。公共關(guān)系是一門新興的學(xué)科，它綜合運(yùn)用了社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、新聞學(xué)、管理學(xué)、秘書學(xué)等學(xué)科的知識(shí)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的地位和作用越來越重要。企業(yè)作為市場(chǎng)的主體，企業(yè)與政府、企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與消費(fèi)者、企業(yè)與員工之間的關(guān)系都是公共關(guān)系的一部分。西方國(guó)家的企業(yè)將公共關(guān)系作為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略來研究，形成CI戰(zhàn)略，即將企業(yè)精神、產(chǎn)品、商標(biāo)等融為一體，進(jìn)行廣泛的宣傳，形成企業(yè)文化和品牌形象。這些處理公共關(guān)系的任務(wù)大都落在秘書人員的身上。因此，現(xiàn)代秘書要擺脫傳統(tǒng)秘書規(guī)范的束縛，培養(yǎng)良好的公關(guān)素質(zhì)。首先要優(yōu)化自身形象，并具備與公關(guān)活動(dòng)相適應(yīng)的多種能力，如交際能力、組織能力和表達(dá)能力等。更為重要的是要策劃、設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人和單位的公眾形象，將公關(guān)意識(shí)貫穿到秘書工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)中。

秘書還應(yīng)具備一定的法律素質(zhì)。政府部門和經(jīng)濟(jì)實(shí)體都要嚴(yán)格遵守法律規(guī)范，政府要依法行政，企業(yè)要依法經(jīng)營(yíng)。因此，政府部門的秘書必須具備一定的法律素質(zhì)才能做到依法行政，企業(yè)的秘書同樣要具備一定的法律素質(zhì)才能辦理各類經(jīng)濟(jì)類和司法類文書，才能運(yùn)用法律武器保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。目前，我國(guó)的法制建設(shè)正處于一年快速發(fā)展時(shí)期，各種法律、法規(guī)不斷出臺(tái)，這正是秘書學(xué)習(xí)法律的良好時(shí)機(jī)。盡管一些政府部門和企業(yè)都聘請(qǐng)了法律顧問或設(shè)置了政策法規(guī)研究室，但作為秘書，也要對(duì)國(guó)內(nèi)一些重要的法律要有所了解，如《憲法》、《刑法》、《選舉法》、《行政訴訟法》、《預(yù)算法》和《民法》等。對(duì)圍繞經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的一些法律，如《公司法》、《企業(yè)法》、《勞動(dòng)法》、《合同法》、《破產(chǎn)法》、《保險(xiǎn)法》、《仲裁法》、《證券法》和《稅法》等要熟悉并能夠運(yùn)用；另外對(duì)一些職能部門和行業(yè)的法律，如《專利法》、《廣告法》、《土地法》、《建筑法》、《電力法》、《對(duì)外貿(mào)易法》等也要有所了解。掌握法律、法規(guī)條文是基礎(chǔ)，更重要的是要具有法律意識(shí)、法制觀念，辦文、辦事都要以法律為依據(jù)。

事實(shí)上，秘書人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)還有很多重要方面，如文化知識(shí)、理論水平、動(dòng)手能力、外語水平、口才、信息綜合能力、心理素質(zhì)、專業(yè)層次等。正如常崇宜教授所講：21世紀(jì)的秘書，當(dāng)然必須是智力密集型的人物?！爸橇γ芗汀笔且粋€(gè)內(nèi)涵豐富的概念，很難詮釋，也不容易練就。唯其如此，秘書工作和秘書學(xué)才具有無窮魅力。

秘書素質(zhì)的提高是一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的動(dòng)態(tài)過程，是沒有止境的。為不斷滿足工作需要和適應(yīng)時(shí)代要求，秘書人員必須在學(xué)習(xí)和工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提高自己的整體綜合素質(zhì)，勝任本職工作，做一個(gè)合格的現(xiàn)代秘書。

第四篇：項(xiàng)目組織人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法

項(xiàng)目組織人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法

（一）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表是一種被廣泛采用的考績(jī)方法，它根據(jù)所限定的因素來對(duì)員工進(jìn)行考績(jī)。采用這種方法，通過一個(gè)等級(jí)表，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷并評(píng)出等級(jí)。等級(jí)常常被分成幾類，用數(shù)5~7表示，也可采用諸如優(yōu)秀、一般或較差這些形容詞來定義。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表受到歡迎的原因之一就是它的簡(jiǎn)單、迅速。

評(píng)價(jià)所選擇的因素有兩種典型類型：與工作有關(guān)的因素和與個(gè)人特征相關(guān)的因素。與工作有關(guān)的因素是工作質(zhì)量和工作數(shù)量；而與個(gè)人因素有關(guān)的因素是依賴性、積極性、適應(yīng)能力和合作精神等個(gè)人特征。評(píng)價(jià)者通過最能描述出員工及其業(yè)績(jī)的每種因素的比重來完成這項(xiàng)工作。另外，當(dāng)評(píng)價(jià)者為被評(píng)價(jià)者打出最高或最低等級(jí)時(shí)，應(yīng)給予特別說明。如對(duì)一名員工的積極性評(píng)價(jià)為不滿意，則評(píng)價(jià)者需提供這種較低評(píng)價(jià)結(jié)論的書面意見。這種書面要求的目的在于，避免出現(xiàn)武斷或草率的判斷?？?jī)效評(píng)價(jià)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法如表所示，表中對(duì)每種因素和每一等級(jí)也做出定義。為了得到一個(gè)對(duì)工作質(zhì)量的較優(yōu)評(píng)價(jià)，一個(gè)人必須不斷地超額完成其工作要求。對(duì)各種因素和等級(jí)定義得越精確，評(píng)價(jià)者就會(huì)越完善地評(píng)價(jià)出被評(píng)價(jià)者的業(yè)績(jī)。當(dāng)每個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)每個(gè)因素和等級(jí)都有同樣的理解時(shí)，則會(huì)取得整個(gè)組織對(duì)被評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)上的一致性。

許多績(jī)效評(píng)價(jià)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表還提供了對(duì)員工成長(zhǎng)潛力的評(píng)價(jià)。上面所示的表格內(nèi)就包含了與個(gè)人未來成長(zhǎng)和發(fā)展?jié)摿τ嘘P(guān)的四個(gè)類別。

（二）關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當(dāng)這樣一種行為對(duì)部門的效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí)，管理者都應(yīng)把它記錄下來，這樣的事件便稱為關(guān)鍵事件。評(píng)價(jià)者運(yùn)用這些記錄和其他資料對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這里的要點(diǎn)是，只評(píng)價(jià)行為而不評(píng)價(jià)個(gè)人的個(gè)性特征，為員工記錄下一系列關(guān)鍵事件，可以幫助員工了解哪些是組織期望的或不期望的行為。值得注意的是記錄應(yīng)貫穿整個(gè)評(píng)價(jià)階段，而不僅僅集中在評(píng)價(jià)期的最后幾周或幾個(gè)月里。

（三）敘述法

敘述法只需評(píng)價(jià)者寫一篇簡(jiǎn)短的評(píng)語來描述員工的業(yè)績(jī)。這種方法重點(diǎn)在員工工作中的突出行為，而不是日常每天的業(yè)績(jī)。這種評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)者的寫作能力關(guān)系較大。一些主管由于其優(yōu)秀的寫作技巧，甚至能將一名勉強(qiáng)合格的工人描述得像一個(gè)工作模范。因?yàn)闆]有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行比較可能是很困難的。但一些經(jīng)理認(rèn)為，敘述評(píng)價(jià)法簡(jiǎn)單的、實(shí)用，是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的最好方法。

（四）作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法是用預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)或期望的產(chǎn)出水平來評(píng)比每位員工業(yè)績(jī)的一種方法。標(biāo)準(zhǔn)反映著一名普通工人按照平均速度操作而應(yīng)取得的一般產(chǎn)出。作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)可以直接應(yīng)用在各種工作中，如在建筑項(xiàng)目或其他工程項(xiàng)目中，對(duì)一般操作人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)就可采用。決定生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的方法有：時(shí)間研究和作業(yè)抽樣法。將作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)最明顯的優(yōu)點(diǎn)是它的客觀性。但是為了讓員工更加理解標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，應(yīng)讓他們清楚標(biāo)準(zhǔn)是怎樣制定的，同時(shí)也要對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的任何變化原因做出認(rèn)真的解釋。

（五）排列法

在使用排列法時(shí)，評(píng)價(jià)者只要簡(jiǎn)單地把項(xiàng)目組中的所有員工按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來。例如，業(yè)績(jī)最好的員工被排列在最前面，最差的被排在最后面。這種方法的主要問題是，當(dāng)個(gè)人的業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排列。

（六）平行比較法

平行比較法是排列法的一種演變。在這種方法中，將項(xiàng)目組每個(gè)員工的業(yè)績(jī)與小組中的其他員工相比較。這種比較常?；趩我坏臉?biāo)準(zhǔn)，如總業(yè)績(jī)。獲到有利的對(duì)比結(jié)果最多的員工，被排列在最高的位置。平行比較法的具體方式如表所示

A、B、C、D、E代表某項(xiàng)目組的五位員工，根據(jù)他們的總業(yè)績(jī)，進(jìn)行兩兩比較，成績(jī)好者得1分，成績(jī)差者得1分，然后，將每個(gè)人的分?jǐn)?shù)加總得出總分，根據(jù)總分，即可排出順序。

（七）硬性分布

在硬性分布法中，需要評(píng)價(jià)者將項(xiàng)目組織中的成員分配到一種類似于一個(gè)正態(tài)頻率分布的級(jí)別中去。例如，把最好的10%的員工放在最高等級(jí)的小組中，次之20%的員工放在次一級(jí)的小組中，再次之的40%放在中間等級(jí)的小組中，再次之的20%放在倒數(shù)第二級(jí)的小組中，余下的10%放在最底等級(jí)的小組中。這種方法是基于這樣一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)，即每個(gè)項(xiàng)目組織組中都有優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工?？梢韵胂螅绻粋€(gè)項(xiàng)目組全部是優(yōu)秀工人，則項(xiàng)目經(jīng)理可能難以決定應(yīng)該把誰放在較低等級(jí)的小組中。

（八）行為固定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表

行為固定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法是傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。是近年來日益得到重視的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。這種方法將職務(wù)的關(guān)鍵要素分解為關(guān)鍵事件中的有效和非有效行為的工作行為，例如，假設(shè)評(píng)價(jià)所選擇的要素是“吸收和解釋政策的能力”，這個(gè)因素中最積極的結(jié)果可能是“可以期望該員工成為組織中其他人新政策和政策的信息來源”；這個(gè)因素中最消極的結(jié)果可能是“即使對(duì)員工重復(fù)解釋后，該人也不可能學(xué)會(huì)什么新東西?！痹谧钕麡O和最積極的層次之間還可以存在幾個(gè)層次。評(píng)價(jià)者可根據(jù)行為標(biāo)準(zhǔn)及被評(píng)價(jià)者的行為記錄對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。因?yàn)樘囟ǖ男袨楸淮_定出來，且有相對(duì)應(yīng)的等級(jí)或分?jǐn)?shù)，所以這種方法便于對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種方法的一個(gè)特定缺陷是，使用的行為標(biāo)準(zhǔn)是定位于作業(yè)上而不是定位于結(jié)果上。

（九）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理觀念特別重視和利用員工的貢獻(xiàn)。目標(biāo)管理也是一種潛在有效的評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。在傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法中，常常使用員工的個(gè)人品質(zhì)作為評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。另外，評(píng)價(jià)者的作用類似于法官的作用。運(yùn)用目標(biāo)管理法，評(píng)價(jià)過程的關(guān)注點(diǎn)從項(xiàng)目組織成員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上；評(píng)價(jià)者的的作用則從公斷人轉(zhuǎn)換成顧問和促進(jìn)者；此外，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成積極的參與者。

目標(biāo)管理法要求員工同他們的項(xiàng)目經(jīng)理或所在部門的部門經(jīng)理一起建立工作目標(biāo)，然后在如何達(dá)到目標(biāo)的過程中，經(jīng)理給予員工一定的自由、實(shí)行自我控制，并在期末，根據(jù)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。參與目標(biāo)建立使得員工成為該過程的一部分。目標(biāo)的所有權(quán)增加了員工得到滿足的可能性。在評(píng)價(jià)的后期，員工和項(xiàng)目經(jīng)理或所在部門的部門經(jīng)理需要舉行一次評(píng)價(jià)會(huì)見。經(jīng)理首先要審查所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度，然后審查解決遺留問題需要采取的措施。經(jīng)理們?cè)谡麄€(gè)評(píng)價(jià)時(shí)期要保持聯(lián)系渠道公開。在評(píng)價(jià)會(huì)見期間，解決問題的討論僅僅是一種談話，它目的在于根據(jù)計(jì)劃幫助員工工進(jìn)步。并且可以為下一個(gè)評(píng)價(jià)期建立目標(biāo)，并且開始重復(fù)評(píng)價(jià)過程。

以上介紹了幾種常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，項(xiàng)目經(jīng)理可以根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)要求在幾種評(píng)價(jià)方法中進(jìn)行選擇?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的使用類型取決于其意圖。如果主要是為提升、培訓(xùn)和加薪獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行員工挑選，則傳統(tǒng)的方法如等級(jí)評(píng)定是較合適的。而采用目標(biāo)管理方法，則對(duì)員工在技能方面的發(fā)展更有成效。

第五篇：?jiǎn)T工工作績(jī)效評(píng)價(jià)

員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。首先，績(jī)效評(píng)價(jià)是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工 資方面的決策。通過考評(píng)，調(diào)整主管職位上的各級(jí)主管人員，淘汰那些不稱職的員工，選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時(shí)，通過定期考評(píng)，也可了解受訓(xùn)者 在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上，上級(jí)主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計(jì)劃，或?qū)υ?jì)劃進(jìn)行修改，或是針對(duì)受訓(xùn)者的不足之處加 強(qiáng)培訓(xùn)，或是改換另一種培訓(xùn)方法。其次，考評(píng)為組織的各類人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，使大家能夠坐下來對(duì)各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機(jī)會(huì)揭示出 工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為?？荚u(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。要使考評(píng)工作切實(shí)有效，就應(yīng)該把它的獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密結(jié)合起來，對(duì)有 成就的員工進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣才能激勵(lì)大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。

績(jī)效評(píng)價(jià)的方法

圖 尺度評(píng)價(jià)法。是績(jī)效評(píng)價(jià)中最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的方法。它是以表格的形式列舉出了一些績(jī)效構(gòu)成要素，如工作質(zhì)量、生產(chǎn)效率、勤勉性、獨(dú)立性等。此外，還需列 舉出跨越范圍很寬的工作績(jī)效等級(jí)，如杰出(在所有各方面的績(jī)效都十分突出)、很好(工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求)、好(績(jī)效水平達(dá)到了工作標(biāo) 準(zhǔn))、需要改進(jìn)(在績(jī)效的某一方面有缺陷)、不滿意(工作績(jī)效水平無法讓人接受)。在進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位下屬雇員從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素找出最 能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位雇員所得到的所有分值相加，即得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。許多企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中，不僅僅停留在一般性績(jī)效要素的 評(píng)價(jià)上，而是依照工作職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步分解。如將秘書工作分解為，打字、接待、工作安排、文件管理、辦公室一般事務(wù)等內(nèi)容，而每一項(xiàng)內(nèi)容又是十分具體的，如 打字的速度是每分鐘多少。然后，對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)的工作情況進(jìn)行分級(jí)或打分。

對(duì)比法。其步驟是：事先選定評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目； 將同一級(jí)人員編成一組；然后，按事先規(guī)定的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，人與人一項(xiàng)一項(xiàng)地進(jìn)行對(duì)比，勝者得一分，負(fù)者得零分；計(jì)算每個(gè)人的得分?jǐn)?shù)；按優(yōu)劣排出名次。如果選定 的評(píng)價(jià)要素是若干個(gè)，那就需要通過逐項(xiàng)的對(duì)比，得出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后再把每一個(gè)參加評(píng)價(jià)人員的若干項(xiàng)得分加在一起，得出他們的總分?jǐn)?shù)，最后排出總的名次。

自 我考評(píng)法。美國(guó)的丹尼遜提出自我評(píng)價(jià)的8個(gè)要素，分為工作質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)知識(shí)、交際能力、表達(dá)技巧。每個(gè)要素又按優(yōu)劣程 度分為8等。通過一些具體標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)自評(píng)者可以為自己在這8個(gè)等級(jí)中選擇一個(gè)合適的等級(jí)。這種辦法也可以用來評(píng)價(jià)別人，在具體等級(jí)的評(píng)價(jià)上，既可以根據(jù)調(diào) 查結(jié)果，也可以由群眾來直接評(píng)價(jià)。

關(guān)鍵事件法。在平時(shí)主管人員將每一位下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出的最佳行為或不良行為(如事故)記錄下來。然后在既定的一段時(shí)間后，根據(jù)記錄的情況來討論評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。例如，一位員工的職責(zé)是監(jiān)督原材料的采購(gòu)和庫(kù)存。在評(píng)價(jià)期間，某 月原材料成本上升了15％，某月兩種部件的定購(gòu)富余了20％，這些都可以作為關(guān)鍵事件加以記載，留作日后評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)。關(guān)鍵事件法的好處是，評(píng)估結(jié)果有 事實(shí)作為評(píng)價(jià)依據(jù)，從時(shí)間上來講依據(jù)的事實(shí)是全過程的，而不是員工離評(píng)價(jià)時(shí)間最近的一段時(shí)間的表現(xiàn)。

目標(biāo)管理法。這種 方法包括兩項(xiàng)內(nèi)容：一是必須與每一位員工共同制定一套使于衡量的工作目標(biāo)。二是定期與員工討論其工作目標(biāo)的完成情況。在具體操作中，這種目標(biāo)的制定往往要 與整個(gè)組織的目標(biāo)相協(xié)調(diào)。首先確定組織的目標(biāo)、部門的目標(biāo)，然后要求員工按照部門的目標(biāo)制定自己的個(gè)人工作計(jì)劃，即本人要為部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出多少貢獻(xiàn)。評(píng)價(jià)期過后，部門主管要就每一名員工的實(shí)際工作成績(jī)與預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，并把結(jié)果進(jìn)行反饋。

在實(shí)際操作中，大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評(píng)價(jià)法的補(bǔ)充。

績(jī)效評(píng)價(jià)的步驟

工 作績(jī)效評(píng)價(jià)包括三個(gè)主要步驟：界定工作本身的要求；評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效；提供反饋。首先，界定工作本身的要求意味著必須確保主管人員與其下屬在他的工作職 責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識(shí)。其次，評(píng)價(jià)工作績(jī)效就是將下屬雇員的實(shí)際工作績(jī)效與在第一個(gè)步驟所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；在這一步驟中通常要使用某些類型的 工作績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)表。最后，工作績(jī)效評(píng)價(jià)通常要求有一次或多次的反饋，在這期間應(yīng)由管理人員同下屬人員就他們的績(jī)效和進(jìn)步情況進(jìn)行討論；為了促進(jìn)他們個(gè)人 的發(fā)展，還要同時(shí)共同制定必要的人力開發(fā)計(jì)劃。

在績(jī)效評(píng)價(jià)中，無論采取何種方法，都應(yīng)該力戒以下幾種現(xiàn)象：一是缺乏明 確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。沒有績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只能憑主管人員的主觀的印象或感覺，這就很難得到客觀的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，二是工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主 觀性太強(qiáng)。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確保績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。三是工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性 太差。工作績(jī)效評(píng)價(jià)如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績(jī)效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的?？梢院饬康目?jī)效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的 標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個(gè)，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差錯(cuò)率是多少。

為了使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更 具客觀性和操作性，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可利用 SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中 特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代 表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo) 是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

企業(yè)要在歷年進(jìn) 行員工績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上不斷完善，建立一套科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。其要素包括：在上一次評(píng)估時(shí)，經(jīng)理和員工一起設(shè)定的目標(biāo)；所有需要被衡量的技能列表，包括典型 行為案例；適合組織的評(píng)分等級(jí)；員工自我評(píng)估的空白表格；主管評(píng)估的空白表格；主管對(duì)于員工績(jī)效需要特別點(diǎn)評(píng)的空白表格；給員工的發(fā)展建議；在下一次評(píng)估 日之前必須完成的工作目標(biāo)。

績(jī)效評(píng)價(jià)的偏差

績(jī)效評(píng)估評(píng)估最忌不公正、有偏私，在實(shí)踐中企業(yè)主管要避免以下幾種偏誤：

以偏概全：主管很容易因?yàn)椴繉僭谀稠?xiàng)工作上的表現(xiàn)很突出，就在其他的工作或行為評(píng)估上，給予較高的評(píng)分；相對(duì)的，如果部屬在某項(xiàng)工作上表現(xiàn)不佳，也可能影響主管在績(jī)效評(píng)估時(shí)全面給予較低的結(jié)果。

過寬偏誤：如果組織沒有對(duì)績(jī)效評(píng)估設(shè)定分配比例限制，有些主管會(huì)為了避沖突，而給大部份的部屬高于實(shí)際表現(xiàn)的評(píng)估。

過嚴(yán)偏誤：與過寬偏誤相反，有些主管給部屬比實(shí)際表現(xiàn)更低的評(píng)估，這可能是因?yàn)橹鞴懿涣私馔庠诃h(huán)境對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的限制，或是他自己的績(jī)效評(píng)估結(jié)果偏低而產(chǎn)生自卑感所致。

趨中傾向：如果主管是好好先生，不愿意得罪部屬，或是主管的部屬過多，因而不是很了解每個(gè)部屬的表現(xiàn)，就可能采取趨中平等，不管實(shí)際表現(xiàn)的差異，讓每個(gè)人得到的結(jié)果都極為接近。

印象偏誤：如果績(jī)效評(píng)估的期間過長(zhǎng)，加上主管沒有做經(jīng)常性的觀察與記錄，就可能根據(jù)對(duì)部屬最早的印象，或是他們最近的表現(xiàn)來做評(píng)估。

對(duì)比效果：如果績(jī)效評(píng)估的標(biāo)的不是很清楚，或是采用相對(duì)比較評(píng)等法，當(dāng)部屬們都表現(xiàn)得很差時(shí)，表現(xiàn)普通者就容易被評(píng)為杰出；而當(dāng)部屬們都表現(xiàn)得很突出時(shí)，表現(xiàn)普通者就容易被評(píng)為很差。

暈輪效應(yīng)：對(duì)下屬某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)較高，會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高，尤其是當(dāng)評(píng)價(jià)對(duì)象與主管人員的關(guān)系特別友好時(shí)，這種現(xiàn)象較易發(fā)生。

為 確?？荚u(píng)的質(zhì)量，可采取一些積極的防范措施。一是制定詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和高透明度的評(píng)價(jià)辦法。由于企業(yè)工作是多方面的，工作業(yè)績(jī)也是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同 一工作得出的印象是不相同的。為此，可以通過不同的考核者(上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等)從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)。二是 加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識(shí)，主管人員必須檢查每一個(gè)考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運(yùn)用考核尺度是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及其他人員又是如何進(jìn)行考 核的。三是防止舞弊行為，有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會(huì)做出不恰當(dāng)?shù)倪^高或過低的評(píng)價(jià)；團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)串通起來彼此給對(duì)方做出較高 的評(píng)價(jià)。主管人員就必須檢查那些明顯不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。四是采用統(tǒng)計(jì)程序，運(yùn)用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評(píng)價(jià)。五是識(shí)別和量化偏見，查出與年 齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛。以避免各種偏誤的發(fā)生?？?jī)效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個(gè)共識(shí)。但另一方面，績(jī)效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多的管理者對(duì)績(jī)效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。

這種現(xiàn)狀使得我國(guó)的績(jī)效管理始終處于一個(gè)較低的層面，績(jī)效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來，給人“雞肋”的感覺，食之無味，棄之可惜。

而造成這種局面的一個(gè)很大的原因就是績(jī)效管理實(shí)施的主體—直線管理者，沒有很好地認(rèn)識(shí)自己在績(jī)效管理中所扮演的角色，沒有能夠處理好管理與績(jī)效管理的關(guān)系，導(dǎo)致了執(zhí)行不力，使得績(jī)效管理的體系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能有效地落實(shí)。

在績(jī)效管理中，直線管理者才是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對(duì)公司的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。如果，直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績(jī)效體系，再好的績(jī)效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。

所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)直線管理者這個(gè)主體，統(tǒng)一他們的思想，使之真正發(fā)揮績(jī)效管理者的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工 作，讓直線管理者真正動(dòng)起來。只有直線管理者真正按自己的分工真正動(dòng)起來了，績(jī)效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施。

那么，績(jī)效管理中，直線管理者應(yīng)該扮演那幾個(gè)角色，做好那些工作？

主要有以下四個(gè)角色：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員

合作伙伴

管理者與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系是績(jī)效管理的一個(gè)創(chuàng)新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績(jī)效上來。

在績(jī)效的問題上，管理者與員工的目標(biāo)是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績(jī)效則通過員工的績(jī)效體現(xiàn)，所以，員工績(jī)效的提高即是管理者績(jī)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。

績(jī)效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

鑒于這個(gè)前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職務(wù)說明書與特點(diǎn)，共同指定員工的績(jī)效目標(biāo)。

在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績(jī)效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)，而是管理者的自愿，因?yàn)楣芾碚吲c員工是績(jī)效合作伙伴，為員工制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就是管理者為自己制定績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工負(fù)責(zé)，同時(shí)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)。

通常，管理者與員工應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：

員工應(yīng)該做什么工作？

工作應(yīng)該做得多好？

為什么做這些工作？

什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？

為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？

自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

通過這些工作，管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績(jī)效管理開了一個(gè)好頭，可能開始有一點(diǎn)麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)良好的開端。

輔導(dǎo)員

績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。

在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程，在這個(gè)過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

績(jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的 經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。

這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。

在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成 工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只 能是害了員工，于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整 個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下 屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。

記錄員

績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。

爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的管理者回避績(jī)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，不 做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因?yàn)闆]有，員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和 你據(jù)理力爭(zhēng)。

為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。

做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭(zhēng)論。

這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

公證員

績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核。

績(jī)效考核是一段時(shí)間（通常是一年）績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。

績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。

管理者之所以可以作為公證員來進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說是員工自己決定了 自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理 者，管理者只須保證其公平與公正即可。

所以管理者在績(jī)效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。

做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對(duì)本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。這也是績(jī)效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績(jī)效。

其實(shí)，績(jī)效管理很簡(jiǎn)單，只要思想統(tǒng)一了，路子對(duì)頭