第一篇：2018年人力資源管理概論-題庫(kù)答案整理

1.人力資源：人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。

2.人力資本：人力資本是指依附人體體力和智力所具有的勞動(dòng)（包括體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)）價(jià)值總和；

3.人力資源管理：人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4.3K綜合考評(píng)法：即KPI+KO+KSA,KO，即Key Objectives，關(guān)鍵任務(wù)考核或行為量表法，或?qū)χ匾蝿?wù)列出計(jì)劃書，據(jù)實(shí)現(xiàn)情況打分;KSA，即使Knowledge, Skill and Ability，對(duì)人的素質(zhì)和能力進(jìn)行測(cè)評(píng),3K考核是一種綜合考核方式，要包括A部分即KPI，B部分關(guān)鍵任務(wù)，C部分技能素質(zhì)改進(jìn)計(jì)劃的考核

5.360度測(cè)評(píng)：360度測(cè)評(píng)就是針對(duì)被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)，從被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)三個(gè)方面進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。它是行為比較法的拓展應(yīng)用，評(píng)價(jià)者更多，不僅僅局限于被評(píng)價(jià)者的上級(jí)。目前我們對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行的民主評(píng)議就是最典型的360度評(píng)價(jià)。6.平衡記分卡：平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系

7.職位評(píng)價(jià)：職位評(píng)價(jià)(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。

8.無固定期限勞動(dòng)合同：無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里所說的無確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短不能確定，但并不是沒有終止時(shí)間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除。

9.薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性：是指薪酬管理要達(dá)到人才競(jìng)爭(zhēng)的目的，要能留住、吸引人才，企業(yè)的薪酬水平必須在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，要支付高于或相當(dāng)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的一般薪酬水平，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)，類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)。

10.薪酬內(nèi)部公平性：支付薪酬是必須考慮員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)的大小，薪酬設(shè)定對(duì)崗不對(duì)人，崗位價(jià)值高則收入高，同等崗位則收入相同，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

11.內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來填補(bǔ)這個(gè)位置。所謂內(nèi)部招聘可以分為廣義和狹義上的：廣義上的內(nèi)部招聘是指公司內(nèi)部員工自薦或推薦親朋好友及子女到公司工作；狹義上的內(nèi)部招聘是指招聘范圍僅限于公司內(nèi)部在崗員工，相當(dāng)于人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)，任何方式必要崗位必須及時(shí)補(bǔ)充以免缺失 12.企業(yè)法定福利：法定福利是政府強(qiáng)制要求企業(yè)為雇員提供的一系列保障計(jì)劃，由企業(yè)和雇員分別按工資收入的一定比例繳納社會(huì)保障，當(dāng)前主要包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金，其目的在于降低受了嚴(yán)重工傷或失業(yè)的工人陷入貧困的可能性，保障他們的被贍養(yǎng)人的生活，以及維持退休人員的收入水平

13.企業(yè)年金：企業(yè)年金是對(duì)國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的重要補(bǔ)充，是我國(guó)正在完善的城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)體系（由基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)年金和個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)三個(gè)部分組成）的“第二支柱”。在實(shí)行現(xiàn)代社會(huì)保險(xiǎn)制度的國(guó)家中，企業(yè)年金已經(jīng)成為一種較為普遍實(shí)行的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃，又稱為“企業(yè)退休金計(jì)劃”或“職業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃”，是雇主為員工建立的養(yǎng)老金計(jì)劃，是在參加城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基礎(chǔ)上自愿建立的，雇主和員工共同繳費(fèi)，各單位具體的繳費(fèi)不一樣。

14.結(jié)構(gòu)化面試：根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對(duì)面的言語交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測(cè)評(píng)方法。

15.公文筐測(cè)試：公文筐測(cè)試，又叫文件處理測(cè)試、籃中訓(xùn)練法(In-basket)。它將被評(píng)價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評(píng)價(jià)者在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。是評(píng)價(jià)中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。

16.職業(yè)生涯的TOP原則：T代表Talent，也就是您是否具備做好這項(xiàng)工作的能力；O代表Organization（也有人稱是Opportunity），也就是您從事的這項(xiàng)工作是否符合公司的需要，是否能夠給企業(yè)帶來增值效應(yīng)；P代表Passion，表示您是否有足夠的興趣和激情投入您所從事的這項(xiàng)工作。

17.職業(yè)傾向：職業(yè)傾向是職業(yè)觀中的行為成分。指人們?cè)诼殬I(yè)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上形成的一種穩(wěn)定的行為傾向。

18.團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)（Team）是由基層和管理層人員組成的一個(gè)共同體，它合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。19.團(tuán)隊(duì)管理的1855原則

20.貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論：貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論是，高效的團(tuán)隊(duì)工作有賴于默契協(xié)作。團(tuán)隊(duì)成員必須清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互彌補(bǔ)不足，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。成功的團(tuán)隊(duì)協(xié)作可以提高生產(chǎn)力，鼓舞士氣，激勵(lì)創(chuàng)新。即一支結(jié)構(gòu)合理的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該由八種角色組成，即智多星、外交家、審議員、協(xié)調(diào)者、鞭策著、凝聚著、執(zhí)行者、完成者、專業(yè)師幾大部分組成。簡(jiǎn)單題

1.勞務(wù)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系有何區(qū)別

一，主體不同。勞動(dòng)合同中接受勞動(dòng)的一方須為單位，提供勞動(dòng)的一方須為自然人；勞務(wù)合同的主體無限制（可雙方為單位、自然人；亦可一方為單位，一方為自然人）。

二，地位不同。勞動(dòng)合同屬于隸屬關(guān)系，雇員成為雇主的成員，須遵守雇主的規(guī)章制度，具領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、管理與被管理的關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系中一方無須成為另一方成員，雙方法律地位平等。

三，社會(huì)保障不同。勞動(dòng)合同中用人單位有義務(wù)為勞動(dòng)者購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)；勞務(wù)關(guān)系中無此法定義務(wù)。

四，提供勞動(dòng)一方遭受人身?yè)p害的救濟(jì)不同。勞動(dòng)關(guān)系：工傷保險(xiǎn)或人事制度或侵權(quán)責(zé)任（都是無過錯(cuò)責(zé)任）；勞務(wù)關(guān)系：用人單位承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任

五，適用法律不同。勞動(dòng)關(guān)系：《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》（勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁系前置程序）；勞務(wù)關(guān)系：《民法通則》與《合同法》。

2.工作分析的基本方法有哪些？為什么說工作分析是人力資源管理的基石；

工作分析是指對(duì)工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的的7個(gè)w：用誰做（Who）、做什么（what）、何時(shí)做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。

第一步：確定組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)。

第二步：建立工作小組，并制定工作分析計(jì)劃。第三步：設(shè)計(jì)崗位說明書模板，并進(jìn)行工作分析和崗位說明書編寫培訓(xùn)。

第四步：崗位說明書的編寫。

第五步：進(jìn)行工作分析訪談。針對(duì)一些公司的關(guān)鍵崗位，由外部專家主持進(jìn)行一對(duì)一的工作分析訪談。

工作分析的重要意義：

一、工作分析與評(píng)價(jià)是人員招聘與錄用的基礎(chǔ)。

二、工作分析與評(píng)價(jià)對(duì)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用。

三、工作評(píng)價(jià)與評(píng)價(jià)是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，正確的工作評(píng)價(jià)則要求深入地理解各種工作的要求，這樣才能根據(jù)它們對(duì)組織的價(jià)值大小進(jìn)行排序。

四、工作分析與評(píng)價(jià)為企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與管控模式奠定了基礎(chǔ)。3.平衡記分卡的基本思想是什么，它與傳統(tǒng)的考核方式相比有哪些優(yōu)勢(shì)。

平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績(jī)效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。

平衡記分卡不僅能有效克服傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)估方法的滯后性、偏重短期利益和內(nèi)部利益以及忽視無形資產(chǎn)收益等諸多缺陷，而且是一個(gè)科學(xué)的集公司戰(zhàn)略管理控制與戰(zhàn)略管理的績(jī)效評(píng)估于一體的管理系統(tǒng)。而傳統(tǒng)的考核方式基本上只關(guān)注于財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)客戶和員工發(fā)展關(guān)注的比較少 其優(yōu)點(diǎn)主要有：

1、戰(zhàn)略管理與經(jīng)營(yíng)管理的平衡

2、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡

3、內(nèi)部人員與外部人員的平衡

4、結(jié)果指標(biāo)與動(dòng)因指標(biāo)的平衡

4.解除勞動(dòng)合同和終止勞動(dòng)合同有何區(qū)別

勞動(dòng)合同的終止：是指勞動(dòng)合同期限屆滿或者雙方當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)，合同規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)即行消滅的制度。引起合同關(guān)系消滅的原因，包括法定終止合同條件和約定終止條件兩種：

1.合同到期；

2.當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件； 3.用人單位破產(chǎn)、解散或者撤銷； 4.勞動(dòng)者退休、退職；

5.勞動(dòng)者死亡勞動(dòng)者或者補(bǔ)法院宣告死亡。6.法律法規(guī)規(guī)定的其他情形

勞動(dòng)合同的解除指勞動(dòng)合同在簽訂以后，尚未履行完畢之前由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為，1；雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同；

2：?jiǎn)畏浇獬齽趧?dòng)合同：（1.單位單方解除勞動(dòng)合同 2勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。）

5.人力資本、社會(huì)資本、心理資本理論對(duì)社會(huì)發(fā)展有何指導(dǎo)意義

人力資本乃是根本 社會(huì)資本乃是運(yùn)轉(zhuǎn)之道 心理資本乃是抗壓基石； 6.薪酬設(shè)計(jì)的基本步驟是什么

職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟主要有四個(gè)；

1.搜集關(guān)于工作性質(zhì)的信息即關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息進(jìn)行工作分析； 2.按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)，界定以及描述編寫工作說明書； 3.對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)即進(jìn)行工作評(píng)價(jià)；

4.根據(jù)工作的內(nèi)容和相對(duì)價(jià)值對(duì)他們進(jìn)行排序建立結(jié)構(gòu)?；诼毼坏男匠牦w系設(shè)計(jì)主要包括以下流程：

(1)進(jìn)行職位分析，形成職位說明書。職位說明書主要包括工作職責(zé)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格要求、工作條件等。它是職位價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)信息。

(2)職位價(jià)值評(píng)價(jià)。職位價(jià)值評(píng)價(jià)是通過一套標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到各職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)值。評(píng)價(jià)點(diǎn)值就成為決定該職位基礎(chǔ)工資的主要依據(jù)。職位價(jià)值評(píng)價(jià)的方法主要包括排序法、分類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法等。其中計(jì)點(diǎn)法和分類法是目前企業(yè)中運(yùn)用最多的職位評(píng)價(jià)方法。(3)薪酬調(diào)查。在職位價(jià)值評(píng)價(jià)之后，還需要對(duì)各職位進(jìn)行外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并將外部薪酬調(diào)查的結(jié)果和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果相結(jié)合，形成各職位平均市場(chǎng)價(jià)值的市場(chǎng)薪酬線。

(4)確定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市場(chǎng)的薪酬水平相比較的結(jié)果。薪酬政策可以分為領(lǐng)先型、匹配型和拖后型。企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策對(duì)市場(chǎng)薪酬線進(jìn)行修正，得到企業(yè)的薪酬線，從而將職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值轉(zhuǎn)化為具體的工資數(shù)目。(5)建立薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在參照各職位平均工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)從事相同工作員工間的績(jī)效差異決定不同的薪酬。也就是建立起每個(gè)職位的中點(diǎn)工資、最高工資和最低工資，從而形成薪酬結(jié)構(gòu)。

7.請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序。

⑴雙方自行協(xié)商解決。雙方通過協(xié)商方式自行和解，是當(dāng)事人應(yīng)首先爭(zhēng)取解決爭(zhēng)議的途徑。當(dāng)然協(xié)商解決是以雙方自愿為基礎(chǔ)的，不愿協(xié)商或者經(jīng)過協(xié)商不能達(dá)成一致，當(dāng)事人可以選擇調(diào)解程序或仲裁程序。

⑵調(diào)解程序。當(dāng)事人可以向本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解程序是自愿的，只有雙方當(dāng)事人都同意申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解委員會(huì)才能受理該案件；當(dāng)事人可不經(jīng)過調(diào)解而直接申請(qǐng)仲裁。

⑶仲裁程序。若經(jīng)過調(diào)解雙方達(dá)不成協(xié)議，當(dāng)事人一方或雙方可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人也可以直接申請(qǐng)仲裁。只要有一方當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會(huì)即予受理；當(dāng)事人如果要起訴到法院，必須先經(jīng)過仲裁程序，未經(jīng)過仲裁程序的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，人民法院將不予受理。

⑷法院審判程序。當(dāng)事人如果對(duì)仲裁裁決不服的，可以向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ浩鹪V。當(dāng)事人若不服一審判決，仍可向上級(jí)法院上訴。法院審判程序是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的最終程序。

8.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的smart原則是和含義

績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的smart的原則介紹如下： 1.績(jī)效指標(biāo)必須是具體的（Specific）2.績(jī)效指標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）3.績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable）4.績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察(Realistic)5.績(jī)效指標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-bound）

無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。

9.請(qǐng)簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金是如何核算的

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：標(biāo)準(zhǔn)為，按照在單位的工作年限，每滿1年支付1個(gè)月工資。工齡不足1年的部分，超過6個(gè)月的，給予1個(gè)月工資的補(bǔ)償，不滿6個(gè)月的，給半個(gè)月工資的補(bǔ)償。

10.何為勞動(dòng)派遣？勞務(wù)派遣對(duì)中國(guó)企事業(yè)單位的勞動(dòng)用工有何現(xiàn)實(shí)意義

勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間。

在這種形式下，派遣單位只管人而不用人，被派遣單位只用人而不管人，從而達(dá)到規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系、轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險(xiǎn)、降低用人成本的目的。它的好處在于：

1.用工方式靈活：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了多種情況單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽定無固定期限勞動(dòng)合同，如連續(xù)簽定兩次固定期限合同應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)為無固定期限合同，而通過派遣的方式將有效解決這一問題。2.降低招工費(fèi)用： 3.減少人員儲(chǔ)備： 4.節(jié)省人工成本： 5.降低管理成本： 6.進(jìn)行員工篩選： 7.降低社保費(fèi)用： 8.降低爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)：

11.職位評(píng)價(jià)的工作流程是什么？如何利用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)？

1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類；

2、收集有關(guān)職位的各種信息；

3、制定具體工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案；

4、以資料為基礎(chǔ)，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；

5、規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問卷和表格；

6、先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正；

7、全面實(shí)施。包括：職位測(cè)定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；

8、撰寫各個(gè)職位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門；

9、全面總結(jié)。

12.何為薪酬管理的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性？她對(duì)企業(yè)管理有何指導(dǎo)意義？

外部競(jìng)爭(zhēng)性，就是指公司的薪酬水平在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)性，容易吸引到優(yōu)秀的人員，同時(shí)公司自身的核心人才也容易得到保留。

內(nèi)部公平性，是指公司內(nèi)部要提供一個(gè)公平的環(huán)境給員工，按勞分配。

在企業(yè)處于不同發(fā)展階段，會(huì)使用到不同的薪酬策略。比如在初創(chuàng)期側(cè)重外部競(jìng)爭(zhēng)，吸引人才，成長(zhǎng)期側(cè)重外部競(jìng)爭(zhēng)，并開始重視內(nèi)部公平，成熟期重視內(nèi)部公平性和員工激勵(lì)性，衰退期注重外部競(jìng)爭(zhēng)性以保留核心人才。

論述題

1.全球化背景下企業(yè)如何挑選外派員工？外派員工的文化周期理論有何實(shí)踐指導(dǎo)意義？

在國(guó)際人力資源管理研究范疇中,人才招募、招聘、訓(xùn)練、發(fā)展、薪酬、外派、回任及勞資關(guān)系,任一環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)國(guó)際化之成敗均具舉足輕重之重要性.外派主管,除了必須在文化、政治、經(jīng)濟(jì)、法律條件與母國(guó)截然不同的環(huán)境中獨(dú)立作戰(zhàn)外,還須具備較一般員工更高之抗壓性及領(lǐng)導(dǎo)智能.跨國(guó)企業(yè)外派人員的遴選,除傳統(tǒng)的遴選方式外應(yīng)針對(duì)駐在國(guó)的特殊國(guó)情如語言、政治、社會(huì)、文化及抗壓性分別加權(quán)評(píng)核。伴隨全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)對(duì)外派人員的需求量日漸增加，選擇合適的外派人員已成為決定跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵影響因素。招聘招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是企業(yè)招募人才的主要途徑。為此，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)外派人員的招聘要從具體需求出發(fā)，以期能為跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)外派人員的選擇提供有益的參考。

（1）技能因素：主要考察外派人員的硬性技能包括技術(shù)能力、語言能力、國(guó)際商務(wù)知識(shí)以及在國(guó)內(nèi)的業(yè)績(jī)或曾經(jīng)的海外業(yè)績(jī)

（2）跨文化能力：主要考察對(duì)異國(guó)文化的容忍度、是否善于移情、管理者本人是否具有種族中心主義、以及是否抱有成見等。

（3）管理能力/ 個(gè)人特征：該項(xiàng)因素可以用Michael等提出的多元IQ量表中的七項(xiàng)IQ 指標(biāo)（其中社會(huì)/ 文化IQ 可歸屬為跨文化能力）進(jìn)行測(cè)量，其涵蓋了大部分的個(gè)人特征因素。（4）人格因素：可用傳統(tǒng)的“大五”人格因素進(jìn)行測(cè)量，但成形的量表不多，并且在實(shí)踐中的效果褒貶不一。

（5）家庭因素和個(gè)人意愿：考察外派候選人的配偶和子女的職業(yè)和教育問題；人員對(duì)外派工作的意愿和自身的職業(yè)生涯發(fā)展所處階段，作為重要的選拔輔助因素。2.貝爾濱的“團(tuán)隊(duì)角色”理論對(duì)指導(dǎo)團(tuán)建設(shè)有何指導(dǎo)意義？

對(duì)于團(tuán)隊(duì)角色理論，更多的研究是引用貝爾濱創(chuàng)建的團(tuán)隊(duì)角色理論。貝爾濱，以團(tuán)隊(duì)角色理論聞名于世，他認(rèn)為團(tuán)隊(duì)角色一共有九種(契子、資源調(diào)研員、協(xié)作者、塑造者、監(jiān)聽評(píng)價(jià)者、團(tuán)隊(duì)工人、執(zhí)行者、完成者、專家。)。

每一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)成員所扮演的角色各有不同，就是說，一個(gè)團(tuán)隊(duì)總是由不同的角色組成的。團(tuán)隊(duì)角色理論給我們帶來的啟示：

1.每一種角色的作用是不同的，但他們的工作推動(dòng)著團(tuán)隊(duì)走向完美；

2.沒有一個(gè)角色是完美無缺的，團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)角色都是優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)相伴相生的。但是由不同的角色可以打造出一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)；

3.一個(gè)完美的團(tuán)隊(duì)既然是由不同角色組成，既然離不開各種又有優(yōu)點(diǎn)又有缺點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)的角色組成，那么，要組建高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)就必須要用人之長(zhǎng)、容人之短。團(tuán)隊(duì)是由一群并不完美的人組成的，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)并不是讓團(tuán)隊(duì)成員沒有缺點(diǎn)，而是設(shè)法如何發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員各自的優(yōu)點(diǎn)。

4.不能只愿意與相同的人打交道，要善于尊重別人和善待與自己不同的人，每個(gè)人都是獨(dú)一無二的；

3.員工福利有哪些類型？作用各是什么？請(qǐng)你以所在的企業(yè)為例，談一談該企業(yè)的福利管理存在哪些問題，應(yīng)該如何改進(jìn)。

福利主要包括3種基本類型：受法律保障的員工福利、組織自主決定的員工福利，以及員工服務(wù)部門提供的福利。

4.職業(yè)生涯規(guī)劃的TOP原則是什么？它最職業(yè)生涯規(guī)劃有何意義？

T代表Talent，也就是您是否具備做好這項(xiàng)工作的能力；O代表Organization（也有人稱是Opportunity），也就是您從事的這項(xiàng)工作是否符合公司的需要，是否能夠給企業(yè)帶來增值效應(yīng)；P代表Passion，表示您是否有足夠的興趣和激情投入您所從事的這項(xiàng)工作。如果您能同時(shí)擁有這三方面的條件，您就一定能擁有一個(gè)前途廣闊的職業(yè)生涯，成為至TOP的人。

第二篇：人力資源管理概論答案

(1)san認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。

A.“以人為本” B.“自我實(shí)現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟(jì)人” D.“社會(huì)人

(2)人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。

A.對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測(cè) B.對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè) C.對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測(cè) D.對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測(cè)

(3)企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（C）。

A.企業(yè)發(fā)展初期 B.企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期 C.企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期 D.企業(yè)衰退時(shí)期

(4)下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢(shì)的是（B）。

A.為企業(yè)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊 D.是一種很有效的信息交流方式

(5)在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）。A.測(cè)試的效度B.測(cè)試的信度 C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性 D.測(cè)試的公平性

(6)適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.見習(xí)法B.觀察法 C.工作日志法 D.訪談法

(7)由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法B.觀察法 C.見習(xí)法 D.工作日志法

(8)具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。

A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源 D.一次性資源

(9)下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心 C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合(10)下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。A.ERG理論 B.期望理論 C.公平理論 D.強(qiáng)化理論

*以下為多選題部分：

(11)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的四大類資源包括（ACDE）。

A.經(jīng)濟(jì)資源 B.輔助性資源 C.人力資源 D.物質(zhì)資源 E.信息資源

D.人力資源管理重視人與環(huán)境(12)人本管理的基本原則有（ABDE）。

A.個(gè)性化發(fā)展原則B.引導(dǎo)性管理原則 C.監(jiān)督管理原則 D.人與組織共同成長(zhǎng)原則 E.環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則

(13)奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對(duì)應(yīng)的是（AE）。

A.生理需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我實(shí)現(xiàn)需要 E.安全需要

(14)er工作分析包括（BC）方面的基本內(nèi)容。

A.工作分析報(bào)告 B.任職者說明 C.職務(wù)描述 D.人力資源規(guī)劃 E.工作設(shè)計(jì)

(15)以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（ABCDE）。

A.工作名稱 B.直接上司職位 C.所屬部門 D.對(duì)應(yīng)崗位等級(jí) E.所轄人員

(16)任職者說明的主要內(nèi)容有（ACE）。

A.資歷要求 B.職務(wù)分析 C.生理要求 D.工作職責(zé) E.心理要求

(17)問卷法的缺點(diǎn)有（CDE）。

A.成本高B.形式單一 C.技術(shù)要求高 D.被調(diào)查者不配合E.回收困難

(18)在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCD）。

A.要求熟練程度較高的職務(wù)B.腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù) C.活動(dòng)范圍較大的職務(wù) D.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù) E.危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)

(19)以下（BCDE）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限 B.支付工資的方法 C.福利待遇 D.晉升機(jī)會(huì) E.培訓(xùn)機(jī)會(huì)

(20)外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。A.崗位輪換 B.推薦 C.招聘廣告 D.委托獵頭公司 E.工作投標(biāo)

*以下為是非題部分：

(21)人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動(dòng)性。A.正確

(22)根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。

A.正確

(23)職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。B.錯(cuò)誤

(24)工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。A.正確(25)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。A.正確

(26)當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時(shí)的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。B.錯(cuò)誤

(27)招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，它是招聘工作的基礎(chǔ)。A.正確

(28)獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。B.錯(cuò)誤

(29)甄選的步驟主要包括評(píng)價(jià)、面試、測(cè)試、考核和調(diào)查。A.正確

(30)序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。B.錯(cuò)誤

如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。A.能動(dòng)性B.再生性 C.持續(xù)性 D.時(shí)效性

“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。

A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會(huì)人” C.“復(fù)雜人” D.“自我實(shí)現(xiàn)人”

對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是（C）。A.人力資源規(guī)劃 B.工作設(shè)計(jì) C.工作分析 D.績(jī)效評(píng)估

在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（D）。

A.難以獲得任職者的合作 B.技術(shù)性要求較高 C.任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果 D.不能對(duì)工作提供完整的描述

人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。A.環(huán)境分析 B.戰(zhàn)略分析 C.組織培訓(xùn)氣候的分析 D.資源分析

用于培訓(xùn)的資源包括（A）。

A.人、設(shè)施、資金B(yǎng).預(yù)算、場(chǎng)地、人 C.設(shè)施、計(jì)劃、資金 D.職權(quán)、設(shè)施、資金

(8)下列對(duì)角色扮演法的描述中不正確的是（D）。

A.為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色B.多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中 C.目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力 D.要求角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮

通過職位空缺來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是（B）。A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.替換單法 C.德爾菲法 D.工作負(fù)荷法

招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高層管理者B.人力資源部門 C.用人部門 D.一線員工

評(píng)價(jià)中心的主要形式有（ABCD）。

A.工作樣本法B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C.文件筐測(cè)驗(yàn) D.角色扮演 E.心理測(cè)試法

影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。

A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B.工資因素 C.地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.非工資因素

職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E）。

A.工作基本資料 B.職務(wù)分析 C.工作詳細(xì)說明 D.任職者說明E.企業(yè)提供的聘用條件

人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。

A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力E.思維判斷力

人力資源管理活動(dòng)包括（ABCDE）。

A.人力資源規(guī)劃 B.工作分析 C.績(jī)效考核 D.職業(yè)生涯管理 E.薪酬管理

以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（CDE）。A.薪水 B.人際關(guān)系 C.責(zé)任感 D.認(rèn)可 E.成長(zhǎng)

下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（BCE）。

A.公平理論 B.ERG理論 C.需要層次理論 D.強(qiáng)化理論 E.雙因素理論

人力資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)人口的總和。B.錯(cuò)誤

過程型激勵(lì)理論不同于需要型和行為改造型激勵(lì)理論，它把激勵(lì)過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過程的結(jié)果。B.錯(cuò)誤

工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。

A.正確

觀察法是通過對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。B.錯(cuò)誤

組織對(duì)人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。A.正確

德爾菲法對(duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。A.正確

“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。B.錯(cuò)誤

人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。A.內(nèi)耗性B.時(shí)效性 C.持續(xù)性 D.再生性

人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論 B.“社會(huì)人”假設(shè)理論 C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論 D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論

模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法被稱為（A）。A.文件筐測(cè)驗(yàn)法 B.角色扮演法 C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 D.工作樣本法

（B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。A.職位 B.工作要素 C.職務(wù) D.任務(wù)

以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE）。

A.人員補(bǔ)充規(guī)劃 B.總體規(guī)劃 C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D.退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃

根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)試有（CD）。

A.個(gè)人測(cè)試 B.團(tuán)體測(cè)試 C.認(rèn)知測(cè)試 D.人格測(cè)試 E.文字性測(cè)試

工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。A.正確

組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。A.正確

在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)。A.正確

招聘的機(jī)會(huì)成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。B.錯(cuò)誤

外聘可以為組織帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。B.錯(cuò)誤

甄選是對(duì)候選的申請(qǐng)人進(jìn)行篩選，甄選合格人選的過程。A.正確

人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？ A.智力 B.知識(shí) C.工作 D.技能

人力資源管理的首要目標(biāo)是（A）。

A.人力資源的合理配置B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用 C.發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率 D.維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)

測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C）。A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C.成果標(biāo)準(zhǔn) D.行為標(biāo)準(zhǔn)

（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。A.在崗培訓(xùn) B.外派培訓(xùn) C.崗前培訓(xùn) D.內(nèi)部培訓(xùn)

（D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。

A.研討法B.角色扮演法 C.案例教學(xué)法 D.講授方法

內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。

A.崗位輪換 B.校園招聘 C.招聘廣告 D.委托獵頭公司

招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABCE）。

A.計(jì)劃性原則B.公開性原則 C.合適性原則 D.片面性原則E.標(biāo)準(zhǔn)性原則

面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。A.序列面試 B.結(jié)構(gòu)化面試 C.非結(jié)構(gòu)化面試 D.小組面試 E.背景調(diào)查

以下哪些測(cè)評(píng)屬于人格的測(cè)試（ABDE）。

A.性格測(cè)試 B.品德測(cè)試 C.能力傾向測(cè)試 D.態(tài)度測(cè)試 E.興趣測(cè)試

人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（ABDE）。

A.預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求B.預(yù)測(cè)未來的人力資源需求 C.預(yù)測(cè)人力資源的需求分布 D.預(yù)測(cè)未來流失人力資源需求 E.預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求

工作分析包括（B C）方面的基本內(nèi)容。

A.工作分析報(bào)告 B.任職者說明 C.職務(wù)描述 D.人力資源規(guī)劃 E.工作設(shè)計(jì)

以下（ABDE）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。

A.工作概述 B.工作職責(zé) C.工作名稱 D.工作流程 E.與其他工作的關(guān)系

“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（ABD）。

A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B.人會(huì)不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī) C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣 D.不存在對(duì)任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 E.對(duì)員工的激勵(lì)主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性

下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（C E）。

A.需要層次理論 B.雙因素理論 C.公平理論 D.強(qiáng)化理論 E.期望理論

“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。B.錯(cuò)誤

人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。A.正確

所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。B.錯(cuò)誤

工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（A）。

A.詳盡性和可靠性B.雙向溝通 C.手段多樣 D.效率高

關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩

馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D）。

A.人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法B.人力資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法 C.外部人力資源供給預(yù)測(cè)

進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理專家主持和實(shí)施 B.對(duì)一些記分性的測(cè)試，記分方法要保密 C.實(shí)事求是地看待測(cè)試結(jié)果和作用 D.心理測(cè)試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法 E.心理測(cè)試的工具設(shè)計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則

工作分析的常用方法有（ACDE）。

A.關(guān)鍵事件法B.工作樣本法 C.觀察法 D.工作日志法E.訪談法

公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。A.正確

訪談法是工作分析人員通過面對(duì)面詢問而獲取工作要素信息的方法。A.正確

錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。A.正確

（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個(gè)體才能得到最大的滿足。A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會(huì)人” C.“自我實(shí)現(xiàn)人” D.“復(fù)雜人”

主要依賴專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（C）。A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.回歸分析法 C.德爾菲法 D.工作負(fù)荷法

一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D）。A.心理測(cè)試 B.身體測(cè)試 C.工作樣本法 D.評(píng)價(jià)中心法

在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）。A.測(cè)試的效度B.測(cè)試的信度 C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性 D.測(cè)試的公平性

招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）。

A.人力資源規(guī)劃 B.工作設(shè)計(jì) C.工作分析 D.培訓(xùn)開發(fā) E.績(jī)效考評(píng)

D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C）。A.視聽法B.案例教學(xué)法 C.角色扮演法 D.操作示范法

人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ABCDE）。

A.企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用 B.企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃過程具有制約作用 C.人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障 D.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善 E.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分

影響人力資源需求的因素有（ABCE）。

A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) B.技術(shù)水平C.企業(yè)發(fā)展 D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.預(yù)期員工的流動(dòng)

培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。B.錯(cuò)誤

第三篇：人力資源管理概論試卷答案

人力資源管理概論考試試卷

一、填空題（每空1分，共10分）

1、人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和即 人力資源。8

2是指集中各種資源，通過有效的方式加以整合和利用，從而實(shí)現(xiàn)自身利益并滿足利益相關(guān)者要求的組織。19

3就是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。344、人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和465、人力資源管理的功能和目標(biāo)是通過項(xiàng)活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。486、能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素稱為人力資源管理的7、企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和即企業(yè)文化。1358、職位上每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè)績(jī)衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)稱為1929、是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求。21810、了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使起人能了解這種職位的過程即職位規(guī)劃。176

二、單選題（每題2分，共20分）

1．下列不屬于人力資源性質(zhì)的是15(D)

A．能動(dòng)性B．時(shí)效性C．社會(huì)性D．不變性

2．下面不屬于人力資源管理模式的是42(B)

A．工業(yè)模式B．投資模式 C．混合模式 D．參與模式

3．人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)主要考慮的是120(C)

A．環(huán)境的復(fù)雜性與開放性B．環(huán)境的開放性與穩(wěn)定性

C．環(huán)境的復(fù)雜性與穩(wěn)定性D．環(huán)境的穩(wěn)定性與結(jié)果性

4．《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》頒布于126(A)

A．1994年7月5日B．1995年1月1日

C．1995年7月5日D．1994年1月1日

5．下面不屬于人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的是129(C)

A．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

C．企業(yè)總經(jīng)理D．企業(yè)文化

6．下面不屬于潛在人力資源的是10(B)

A．病殘人口B．老年人口C．失業(yè)人口D．未成年就業(yè)人口

7．勞動(dòng)者的素質(zhì)不包括11(D)

A．體能素質(zhì)B．智能素質(zhì)C．非智力素質(zhì)D．以上都不是

8．下列說法錯(cuò)誤的是12(A)

A．人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量

B．人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量

C．人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)

值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人

D．人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源

9．在辭退解雇方面，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！逼渲胁话?26(B)

A．在試用期間被證明不符合錄用條件

B．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的C．被依法追究刑事責(zé)任的D．嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益構(gòu)成重大損害

10．企業(yè)的生命周期不包括133(D)

A．創(chuàng)業(yè)階段B．集體化階段C．正規(guī)化階段D．衰退階段

三、多選題（每題3分，共30分）

1、下面關(guān)于人力資源的說法正確的是8(ACD)

A．人力資源的本質(zhì)是人做具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)力。

B．人力資源的本質(zhì)就是能力，人只不過是一個(gè)載體而已。

C．人力資源要對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉。

D．人力資源要能夠被組織所利用。

E．人力資源不能被小的工廠所利用。

2、下面關(guān)于人力資源和人力資本的關(guān)系的說法正確的是13（ABD）

A．兩者都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念B．兩者的研究對(duì)象是一致的C．人力資源是由投資而形成的D．人力資源強(qiáng)調(diào)的是人力的重要性 E．兩者的計(jì)量形式相同

3、下列不是人力資源作用的是17（BC）

A．人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素B．人力資源是政治發(fā)展的主要力量

D．人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量C．人力資源是文化發(fā)展的主要力量 E．人力資源是企業(yè)的首要源泉

4、下面屬于企業(yè)人力資源的分布和結(jié)構(gòu)形式的是22（ABCDE）

A．年齡構(gòu)成B．學(xué)歷構(gòu)成C．職位分布

D．部門分布E．素質(zhì)構(gòu)成5、下列說法正確的是119（ACE）

A．人力資源按照環(huán)境穩(wěn)定與否，可以劃分為靜態(tài)環(huán)境和動(dòng)態(tài)環(huán)境。

B．人力資源按照環(huán)境的開發(fā)程度，可劃分為開發(fā)環(huán)境和封閉環(huán)境。

D．人力資源按照環(huán)境與人力資源管理的關(guān)系，可劃分為接觸環(huán)境和非接觸環(huán)境。

C．人力資源按照環(huán)境與人力資源管理的關(guān)系，可劃分為直接環(huán)境和間接環(huán)境。E．人力資源按照環(huán)境的內(nèi)容，可以劃分物理環(huán)境和非物理環(huán)境。

6、人力資源管理的外部環(huán)境包括121（ABCDE）

A．政治因素 B．經(jīng)濟(jì)因素 D．法律因素 C．競(jìng)爭(zhēng)者 E．文化因素

7、職業(yè)分析的步驟包括181（ACDE）

A．準(zhǔn)備階段 B．討論階段 D．調(diào)查階段 C．分析階段 E．完成階段

8、定性職位分析的方法包括195（ABCDE）

A．訪談法B．觀察法D．工作日志法

C．工作實(shí)踐法E．非定量問卷調(diào)查法

9、定量職位分析的方法包括201（ABCDE）

A．職位分析問卷法B．管理職位描述問卷

D．通用標(biāo)準(zhǔn)問卷C．O*NET系統(tǒng) E．職能職位分析法

10、影響人力資源數(shù)量的因素有10（BE）

A．群體文化素質(zhì)B．人口的總量D．人口的技術(shù)水平

C．適齡人口的總數(shù) E．人口的年齡結(jié)構(gòu)

四、簡(jiǎn)答題（每題6分，共30分）

1． 簡(jiǎn)述管理活動(dòng)的要點(diǎn)。3

51管理活動(dòng)是在特定的環(huán)境下進(jìn)行的，要受到組織內(nèi)外部各種環(huán)境因素的制約2管理的對(duì)象是組織所擁有的各種資源，包括有形資源和無形資源3管理過程是由一系列相關(guān)職能組成的，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等4管理是要實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo)，要為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，因此管理是一個(gè)有目的、有意識(shí)的活動(dòng)過程5管理要以最有效的方式來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這也是管理的價(jià)值之所在2． 什么是人力資源管理？試論述人力資源管理與人事管理之間的關(guān)系。43 人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。人力資源與人事管理之間是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系：一方面，人力資源是對(duì)人事管理的繼承，人力資源管理的發(fā)展歷史告訴我們，它是從人事管理演變過來的，人力資源管理依然要履行人事管理的很多職能；另一方面，人力資源管理又是對(duì)人事管理的發(fā)展，它的立場(chǎng)和角度又與人事管理明顯不同，可以說是一種全新視角的人事管理。

3.試述人力資源管理的功能幾它們之間的關(guān)系。4

4吸納、維持、開發(fā)、激勵(lì) 吸納功能是基礎(chǔ)

就這四項(xiàng)功能之間的相互關(guān)系而言，吸納功能是基礎(chǔ)，它為其它功能的實(shí)現(xiàn)提供了條件，不將人員吸引到企業(yè)中來，其它功能就失去了發(fā)揮作用的對(duì)象；激勵(lì)功能是核心，是其它功能發(fā)揮作用的最終目的，如果不能激勵(lì)員工創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效，其他功能就失去意義；開發(fā)功能是手段，只有讓員工掌握了相應(yīng)的工作技能，激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)才會(huì)具備客觀條件，否則就會(huì)導(dǎo)致員工的“心有余而”

4.人力資源總體規(guī)劃的主要內(nèi)容包括哪些。219

5．簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用與意義。2

21五、論述題（每題15分，共15分）

試論述職位分析的作用和意義。178

第四篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱

主講老師簡(jiǎn)介：阮小楓，管理學(xué)碩士

前言：

本書共12章，課程時(shí)間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書重點(diǎn)章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵(lì)和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎(chǔ)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質(zhì)量P93、人力資源數(shù)量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構(gòu)成P218、產(chǎn)業(yè)分布P219、學(xué)歷構(gòu)成 P2310、素質(zhì)構(gòu)成P2

4二、問題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P93、人力資源具有那些特殊性質(zhì)P15-174、人力資源和人力資本的關(guān)系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時(shí)間為1.5節(jié)共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學(xué)管理之父 P 343、管理過程學(xué)派 P344、決策理論學(xué)派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計(jì)劃P389、組織 P3810 領(lǐng)導(dǎo) P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績(jī)效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關(guān)系管理

二、問題

1、管理活動(dòng)的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個(gè)基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區(qū)別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實(shí)驗(yàn)P682、組織行為學(xué)P693、社會(huì)學(xué)P694、六階段論

二、問題

1、如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)P57-58

2、勞動(dòng)分工的優(yōu)點(diǎn)P64

3、什么是霍桑實(shí)驗(yàn)？霍桑實(shí)驗(yàn)的意義P68

4、對(duì)人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計(jì)劃P89

4、領(lǐng)導(dǎo)P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術(shù)技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績(jī)效管理107

12、工作描述指數(shù)110

13、人力資源管理部門103

二、問題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔(dān)的活動(dòng)有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)是什么，優(yōu)缺點(diǎn)如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責(zé)任P105

10、應(yīng)當(dāng)如何衡量人力資源管理部門的績(jī)效P108

第五章人力資源管理的環(huán)境

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環(huán)境P118

2、人力資源管理的外部環(huán)境P121

3、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P1294、企業(yè)生命周期P132

5、企業(yè)文化P13

5二、問題

1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？

4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個(gè)估量企業(yè)文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論

（本章控制時(shí)間為2節(jié)共90分鐘）

基本概念

1、人性假設(shè)理論P(yáng)145

2、X理論P(yáng)182

3、社會(huì)人假設(shè)P149

4、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)P149

5、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)P148 6.馬斯洛需求理論P(yáng)152

7、ERG理論

8、雙因素理論P(yáng)15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵(lì)理論P(yáng)158

10、公平理論P(yáng)160

11、強(qiáng)化理論P(yáng)163問題

1、什么是激勵(lì)？

2、人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？

3、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用

4、詳細(xì)解釋雙因素理論

5、公平理論的內(nèi)容是什么？

6、講解案例分析 課后習(xí)題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動(dòng)P177

3、任務(wù)P177

4、職責(zé)P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業(yè)P178

8、訪談法P196

9、關(guān)鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？

第八章人力資源規(guī)劃

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規(guī)劃

2、德爾菲法

3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

4、回歸預(yù)測(cè)法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問題

1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容

2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？

3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？

4、什么是德爾菲法？如何應(yīng)用？注意哪些要點(diǎn)

第九章招聘錄用

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應(yīng)聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測(cè)試

6、面試

7、信度和效度 問題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓(xùn)和開發(fā)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、培訓(xùn)和開發(fā)

2、在職培訓(xùn)

3、工作輪換

問題

1、培訓(xùn)的原則有哪些？

2、培訓(xùn)和開發(fā)具體的實(shí)施步驟有哪些/

3、簡(jiǎn)述培訓(xùn)遷移的三種理論

4、培訓(xùn)哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？

第十一章績(jī)效管理（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、績(jī)效

2、smart原則

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、溢出效應(yīng)

6、描述法

二、問題

1、什么是績(jī)效，如何理解績(jī)效考核？

2、績(jī)效管理有什么意義/

3、績(jī)效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績(jī)效考核的方法有哪些？每一種方法的特點(diǎn)是什么/

5、績(jī)效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵(lì)薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點(diǎn)法

二、問題

1、報(bào)酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評(píng)級(jí)的方法有什么，每一種方法的有缺點(diǎn)有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵(lì)薪酬有哪些？

第五篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡(jiǎn)述人力資源的性質(zhì)。（P10）

1）能動(dòng)性 2）時(shí)效性3）增值性4）社會(huì)性5）可變性6）可開發(fā)性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系

一，人口資源是指一個(gè)國(guó)家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個(gè)最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指人所具有有對(duì)價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼?zhèn)?，貢獻(xiàn)較大”的人?？傊邆湟欢ǖ膶I(yè)特長(zhǎng)，能為社會(huì)，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財(cái)富的，并能自覺貢獻(xiàn)和服務(wù)社會(huì)人。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源

5、簡(jiǎn)述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開發(fā)

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對(duì)人性做出解釋？人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵(lì)主要來自與工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更多責(zé)任，滿足自我。經(jīng)紀(jì)人假設(shè)：同X理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：同Y 理論

社會(huì)人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系復(fù)雜人假設(shè)：同超Y理論，指人是復(fù)雜的，沒有固定的性質(zhì)

意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對(duì)象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對(duì)人和人性產(chǎn)生的基本認(rèn)識(shí)后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動(dòng)開展時(shí)就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵(lì)機(jī)制來保證相關(guān)工作的推進(jìn)和有效開展。

2、掌握內(nèi)容性激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論及綜合型激勵(lì)理論包括哪幾種具體的激勵(lì)理論？

內(nèi)容型激勵(lì)理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵(lì)理論：目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、綜合型激勵(lì)理論：

3、簡(jiǎn)述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對(duì)人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)

意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對(duì)于管理的實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素

意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系.C,ERG理論：生存需求（existence),關(guān)系需求（relatedness），成長(zhǎng)需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調(diào)動(dòng)積極性,提高績(jī)效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作與組織目標(biāo)的達(dá)成反過來會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵(lì)的效果取決于效

E,公平理論：?jiǎn)T工的積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。

意義：1）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值2）激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平3）激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門要承擔(dān)哪些活動(dòng)？（P90）

戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖3-6

業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)

專業(yè)知識(shí)：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業(yè)務(wù)知識(shí)：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)

實(shí)施能力：HR要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)

4、工作滿意度（P103）

也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對(duì)自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達(dá)滿意度問卷法來調(diào)查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）

定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標(biāo)準(zhǔn)問卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。

3、職位分析的四個(gè)階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）

1）準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好其他必要準(zhǔn)備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個(gè)過程，將結(jié)果運(yùn)用到管理之中）

4、制定一份職位說明書。（P132注意要點(diǎn)要設(shè)計(jì)全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。

內(nèi)容：1）人員補(bǔ)充計(jì)劃2）人員配置計(jì)劃3）人員接替和晉升計(jì)劃4）人員培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃

5）工資激勵(lì)計(jì)劃6）員工關(guān)系計(jì)劃7）退休解聘計(jì)劃

2、人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義

3、預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對(duì)方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。措施：一，進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)職位空缺。二對(duì)人員進(jìn)行專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。三進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

2）供給大于需求。措施：一，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)，開拓新增長(zhǎng)點(diǎn)，增加對(duì)人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵(lì)員工提前退休。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時(shí)間，降低工資。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲(chǔ)備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長(zhǎng)員工工作時(shí)間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動(dòng)，增加職位供給。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實(shí)際上減少對(duì)人力資源的需求。

第六章

1、招聘計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？（P195）

招聘的規(guī)模、范圍、時(shí)間、預(yù)算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評(píng)估

5、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）

結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機(jī)；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章

1、請(qǐng)簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對(duì)員工的意義1）有利于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想。2）幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。

（2）對(duì)企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績(jī)效。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)。

第八章

1、培訓(xùn)開發(fā)（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指?jìng)€(gè)受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。就是通常所說的換位思考。

通過角色扮演，受訓(xùn)人員可以體會(huì)到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動(dòng)，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。

3、培訓(xùn)需求分析的含義

4、培訓(xùn)需求分析包括哪三個(gè)層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績(jī)效，找出承載的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。

2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，通過任務(wù)分析確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。以此確定出新員工的培訓(xùn)需求。

3）人員分析，一是針對(duì)員工的績(jī)效的做出評(píng)價(jià)，找問題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)，前后進(jìn)行比較，確定出解決將來問題的培訓(xùn)需求；三是針對(duì)員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓(xùn)評(píng)估模型將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為哪幾個(gè)層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的印象，對(duì)培訓(xùn)是否滿意。

2）學(xué)習(xí)層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)后他們知識(shí)和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的變化，這就是學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用

4）結(jié)果層：指的是受訓(xùn)人員或企業(yè)的績(jī)效的改善，經(jīng)過培訓(xùn)，績(jī)效是否有改善

第九章

1、績(jī)效（P299）

2、員工績(jī)效有什么特點(diǎn)？（P300）

1）多因性，員工的績(jī)效受到多種因素的影響，員工個(gè)體的因素，只是、能力、價(jià)值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵(lì)機(jī)制、工作的設(shè)備和場(chǎng)所。P=f(K,A,M,E)即知識(shí)，能力，激勵(lì)，環(huán)境。

2）多維性，員工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績(jī)效的范疇。一般來說，我們是通過員工業(yè)績(jī)、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個(gè)員工的績(jī)效的。

3）動(dòng)態(tài)性，指的是員工的績(jī)效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。

3、影響工作績(jī)效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產(chǎn)生績(jī)效考評(píng)誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）

1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體作出評(píng)價(jià)。

2）邏輯錯(cuò)位，考核主體使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)

3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)

4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進(jìn)行對(duì)比，與自己相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，不同的就給予較低評(píng)價(jià)

6）對(duì)比效應(yīng)，因他人的績(jī)效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績(jī)效評(píng)價(jià)

7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績(jī)都比較高

預(yù)防：1）建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系。2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業(yè)外部環(huán)境1）國(guó)家法律法規(guī)與政策2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況3）物價(jià)水平4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

員工個(gè)人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績(jī)效3）員工的工作年限