第一篇：高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素與對(duì)策研究

高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素與對(duì)策研究

研究方向：雇員的流出

研究?jī)?nèi)容：以高新技術(shù)企業(yè)人才作為研究對(duì)象，并以企業(yè)為案例來(lái)進(jìn)行分析，針對(duì)人員流失率的問(wèn)題，從各個(gè)方面進(jìn)行分析研究，并提出相應(yīng)的留住人才的措施。第一章是緒論，分析了高新技術(shù)企業(yè)人才流失的背景，闡述了留住人才對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的重要性，以及人才流失對(duì)高新技術(shù)企業(yè)所帶來(lái)的負(fù)面影響，闡明了研究人才流失的重要意義。

第二章闡述了人才、人才流動(dòng)和人才流失等相關(guān)概念的界定，以及人才流失相關(guān)研究綜述，為本論文奠定理論基礎(chǔ)知識(shí)。

第三章對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人才進(jìn)行詳細(xì)分析。分析高新技術(shù)企業(yè)人才特有的特征，分析影響高新技術(shù)企業(yè)人才流失的因素，以及人才流失對(duì)企業(yè)的消極影響。第四章確定高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素。首先確定關(guān)鍵因素的原則，其次構(gòu)建高新技術(shù)企業(yè)人才流失因素的模型，最后用因子分析方法確定出高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素。

第五章是在前面分析的基礎(chǔ)上提出一些控制決策措施，幫助高新技術(shù)企業(yè)留住人才、減少人才流失，把人才流失轉(zhuǎn)為人才流動(dòng)。

第六章是以高新技術(shù)企業(yè)為例，對(duì)該企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出一些相應(yīng)措施。

第七章是對(duì)本次研究做個(gè)總結(jié)，并對(duì)這次的研究提出展望。

A高新企業(yè)的概況：

地處安徽合肥的高新技術(shù)企業(yè)成立于年月，于年在上海證券交易所掛牌上市。它的業(yè)務(wù)領(lǐng)域主要是雷達(dá)產(chǎn)業(yè)、公共安全、微波通信、高頻板和衛(wèi)星導(dǎo)航。其中雷達(dá)產(chǎn)業(yè)中的氣象雷達(dá)和行管雷達(dá)處于國(guó)家內(nèi)領(lǐng)先水平公共安全產(chǎn)業(yè)中，應(yīng)急通訊與指揮系統(tǒng)成為產(chǎn)業(yè)內(nèi)中堅(jiān)力量微波通信產(chǎn)業(yè)在力爭(zhēng)進(jìn)入國(guó)內(nèi)主流競(jìng)爭(zhēng)圈高頻板產(chǎn)業(yè)力爭(zhēng)成為技術(shù)領(lǐng)先的特種基板研發(fā)制造商，在衛(wèi)星導(dǎo)航產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中，公司努力建成基于北斗衛(wèi)星的國(guó)家級(jí)研發(fā)與產(chǎn)業(yè)化基地。

企業(yè)的人員情況：企業(yè)的流失率低于高新技術(shù)企業(yè)的平均流失率。但是從單方面看企業(yè)在人才流失方面還存在不合理的地方。如果把企業(yè)的外包工以及臨時(shí)工在其中的話(huà)，那么流失率是很高的。以全體員工為單位，年底來(lái)流失人數(shù)為，流失率達(dá)到約為，這樣看來(lái)企業(yè)的流失率就高了。但我們研究的是高新技術(shù)企業(yè)的人才，所以本文主要研究的是企業(yè)的司聘員工和所派工，不考慮外包員工。人才流失現(xiàn)狀的分析：

從整體上來(lái)看，企業(yè)的流失率低于高新技術(shù)企業(yè)的平均流失率。但是 從單方面看企業(yè)在人才流失方面還存在不合理的地方。如果把企業(yè)的外包工以 及臨時(shí)工算在其中的話(huà)，那么流失率是很高的。以全體員工為單位，年底 來(lái)流失人數(shù)為246，流失率達(dá)到約為28%，這樣看來(lái)A企業(yè)的流失率就高了。但我們研究的是高新技術(shù)企業(yè)的人才，所以本文主要研究的是企業(yè)的司聘員工和所 派工，不考慮外包員工。制企業(yè)人才流失的對(duì)策：

1．建立和完善高新技術(shù)企業(yè)人才流失的防范機(jī)制（1）把好招聘關(guān)

（2）建立完善的人才流失防范機(jī)制（3）了解離職人員的離職原因 2.構(gòu)建豐富的企業(yè)文化

（1）建設(shè)適合自己企業(yè)文化的對(duì)策（2）形成“以人為本”的企業(yè)文化理念。（3）建立共同的目標(biāo)（4）營(yíng)造融洽的溝通氛圍。（5）構(gòu)建創(chuàng)新的企業(yè)文化（6）建立品牌的企業(yè)文化（7）增強(qiáng)企業(yè)文化的執(zhí)行力度 3.薪酬管理

（1）完善公司的薪酬體系

（2）在薪酬管理中要做好與員工之間的溝通

（3）建立一個(gè)在外具有競(jìng)爭(zhēng)力在內(nèi)具有公平性的薪酬。（4）重視內(nèi)在報(bào)酬 4.職業(yè)規(guī)劃管理

在不同的階段采取不同的措施對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃調(diào)整。

研究方法：文獻(xiàn)法

研究結(jié)論：主要針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)面臨的人才流失率現(xiàn)狀，企業(yè)內(nèi)部人才流失的惡性循環(huán)問(wèn)題，系統(tǒng)闡述了人才流失的相關(guān)理論，以及國(guó)外關(guān)于人才流失模型，總結(jié)了高新技術(shù)企業(yè)以及其特點(diǎn)和人才的特點(diǎn)，建立了高新技術(shù)企業(yè)人才流失模型，找出影響人才流失的關(guān)鍵要素。從這個(gè)角度出發(fā)，提出了減少高新技術(shù)企業(yè)人才流失的對(duì)策，提高員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度。目的就是使高新技術(shù)企業(yè)更好的引進(jìn)人才，留住人才，合理地用好人才，降低人才流失率。借鑒意義及啟發(fā)：

（1）針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)以及高新技術(shù)企業(yè)人才的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)一個(gè)適合高新技術(shù)企業(yè)人才流失的模型。在此模型上，通過(guò)軟件，運(yùn)用因子分析方法，找出影響高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素。針對(duì)關(guān)鍵因素，結(jié)合國(guó)內(nèi)外關(guān)于人才流失的對(duì)策研究，本文提出了一些減少人才流失的對(duì)策。

（2）對(duì)企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查研究分析，對(duì)其人才流失現(xiàn)狀和人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析。針對(duì)該企業(yè)人才流失問(wèn)題，提出一些對(duì)策措施。

（3）本文為了研究的時(shí)效性和真實(shí)性，通過(guò)設(shè)計(jì)調(diào)查表，得到真實(shí)數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而增加了文章的實(shí)用價(jià)值。文章的不足：

（1）在建設(shè)人才流失模型的時(shí)候，列出了很多因素，但是針對(duì)調(diào)查對(duì)象的有限性和主觀(guān)性，以及分析方法的有限性，最終所得到的關(guān)鍵因素并不是適合高新技術(shù)企業(yè)，所以影響因素的不同，那么留住人才的對(duì)策就有所不同。

（2）高新技術(shù)企業(yè)的人才流失涉及個(gè)人、公司和社會(huì)。但是人才的流失說(shuō)到底就是個(gè)人主觀(guān)想離開(kāi)，那么就會(huì)產(chǎn)生離職的行為。但是高新技術(shù)企業(yè)人才都是知識(shí)型人才，知識(shí)型人才的特點(diǎn)注定人才的想法以及追求的東西跟一般員工不同，所以影響他們的關(guān)鍵因素就很難測(cè)量和歸納，我們只能從大多數(shù)人中得出一般的結(jié)論，但是還存在很多特別的要素。

（3），站在企業(yè)角度來(lái)看，要想減少人才流失就得換位思考，站在員工個(gè)人角度，對(duì)人才流失的動(dòng)機(jī)、流失過(guò)程和流失原因進(jìn)行分析和總結(jié)是很有意義的。

第二篇：人才流失分析及對(duì)策研究

人才流失分析及對(duì)策研究

熊 海 濱

越來(lái)越多國(guó)有企業(yè)人才流向知名民營(yíng)企業(yè)，筆者近幾年從事企業(yè)人力資源管理研究，經(jīng)過(guò)對(duì)所在企業(yè)流失的部分人才進(jìn)行調(diào)查研究和梳理總結(jié)，體會(huì)到一些在人力資源管理工作中的淺顯認(rèn)識(shí)并提出部分建議對(duì)策。

一、國(guó)企在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)劣勢(shì)分析

國(guó)有企業(yè)在人才爭(zhēng)奪中既存在一定優(yōu)勢(shì)，也存在明顯的劣勢(shì)。目前優(yōu)勢(shì)在于壓力小、勞動(dòng)保障各方面福利到位、工作相對(duì)穩(wěn)定等低層次的優(yōu)勢(shì)，而人才本來(lái)就不懼怕壓力，甚至愿意主動(dòng)承擔(dān)更大更多的重任，因而這些優(yōu)勢(shì)對(duì)人才吸引力較?。煌赓Y企業(yè)優(yōu)勢(shì)在于較高的薪酬和良好的工作環(huán)境，當(dāng)薪酬和環(huán)境足夠好引起了人才地位身份變化，使人才得到較高層次的滿(mǎn)足，對(duì)人才產(chǎn)生較大吸引力；民營(yíng)企業(yè)往往能滿(mǎn)足人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)對(duì)筆者所在單位流失人才的調(diào)查，基本上都存在追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)和高層次需求滿(mǎn)足這樣一種強(qiáng)烈心理。當(dāng)國(guó)有企業(yè)人才認(rèn)為現(xiàn)有工作平臺(tái)很難滿(mǎn)足其被尊重和價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望預(yù)期，而對(duì)企業(yè)外部環(huán)境預(yù)期較佳時(shí)，流失的動(dòng)機(jī)便產(chǎn)生了。隨著我國(guó)社會(huì)保障體系的建立和完善，民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)和外資企業(yè)提供了與國(guó)有企業(yè)同樣健全的社會(huì)保障，甚至有的外資企業(yè)提供的軟硬件環(huán)境和福利保障還更優(yōu)越，而國(guó)有企業(yè)原有福-1-

利如房住、公費(fèi)醫(yī)療改革后，使得優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在。國(guó)有企業(yè)最大的弊端就是企業(yè)缺乏對(duì)未來(lái)的生存發(fā)展意識(shí)，受任期制等多方面體制所限，可能沒(méi)有人為企業(yè)的未來(lái)負(fù)責(zé)，大多數(shù)都是只看眼前發(fā)展程度和業(yè)績(jī)，很少會(huì)去實(shí)行真正嚴(yán)格的管理。而私有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)把企業(yè)看成自己的財(cái)產(chǎn)，去耐心、用心的經(jīng)營(yíng)，要發(fā)展自然會(huì)格外注重人才資源的培養(yǎng)和爭(zhēng)奪。

二、人才流失因素分析

1、報(bào)酬低是人才離職的最大因素。當(dāng)前國(guó)企最大阻礙就是體制的約束，尤其是薪資福利制度受制于行政部門(mén)而無(wú)自主權(quán)，即便效益好的企業(yè)也無(wú)法隨時(shí)自主提供優(yōu)厚待遇穩(wěn)定人才。大量數(shù)據(jù)顯示，人才流向?qū)嵙Ω鼜?qiáng)規(guī)模更大的知名民營(yíng)企業(yè)，很大一部分原因在于民營(yíng)企業(yè)能提供國(guó)有企業(yè)無(wú)法比擬的薪資和完善福利保障，甚至有的給出報(bào)價(jià)是國(guó)企的十余倍，且薪資福利隨個(gè)人才華展現(xiàn)和對(duì)企業(yè)的效用可以隨時(shí)動(dòng)態(tài)增減，對(duì)人才具有挑戰(zhàn)性，也能激發(fā)人才竭盡發(fā)揮學(xué)識(shí)技能的動(dòng)力。極具誘惑力的薪資福利是導(dǎo)致國(guó)企人才流失的重要原因。待遇留人方面國(guó)企是處于明顯劣勢(shì)的。

2、原企業(yè)不能提供發(fā)展平臺(tái)或發(fā)展平臺(tái)，人才看不到職業(yè)生涯規(guī)劃能在原單位實(shí)現(xiàn)。發(fā)展前景讓人才感覺(jué)有吸引力、才會(huì)覺(jué)得值得留下來(lái)，并為之努力奮斗。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來(lái)吸引，越是高層次的人才越看重事業(yè)、成就和發(fā)展前景。越來(lái)越多人才會(huì)對(duì)自己職業(yè)生涯作出大致規(guī)劃，如果組織不能提供人才發(fā)展舞臺(tái)，讓人才展示才能機(jī)會(huì)不多或看不到在企業(yè)的未來(lái)發(fā)展位臵，往往容易導(dǎo)致人才流向平臺(tái)更大機(jī)會(huì)更多更具規(guī)模的組織如一些知名民營(yíng)企業(yè)。知名民營(yíng)企業(yè)在事業(yè)留人上基本上做足了文章，這一點(diǎn)是比較成功的。

3、崗位職務(wù)的不規(guī)范設(shè)臵與晉升不合理，是誘發(fā)人才離職的較大因素。在一個(gè)組織中，員工的公平感與工作滿(mǎn)意度、工作績(jī)效、離職率等都有密切關(guān)系。企業(yè)管理層和人力資源部門(mén)責(zé)任人應(yīng)公正處事摒棄個(gè)人偏見(jiàn)，努力營(yíng)造公正公平、和諧競(jìng)爭(zhēng)的組織氛圍。尤其在人事任免工作上應(yīng)該慎而又慎重，如果組織中職務(wù)晉升缺乏制度規(guī)范而不能選賢舉能，既為其他職員樹(shù)立不良典型，又容易挫傷職員整體工作積極性，最終導(dǎo)致人才產(chǎn)生另覓發(fā)展之地的念頭。因而在職務(wù)設(shè)臵上應(yīng)該形成能上能下的動(dòng)態(tài)機(jī)制，盡可能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的典型，樹(shù)立工作正氣，也能體現(xiàn)組織在事業(yè)發(fā)展上是規(guī)范科學(xué)的，在事業(yè)留人方面做好文章。

4、僅僅提高福利待遇并非是留住人才的保障，報(bào)酬的失衡可能是很多企業(yè)管理層和人力資源部門(mén)責(zé)任人容易忽略的人才離職重要內(nèi)因之一。經(jīng)過(guò)對(duì)一些離職人才的調(diào)查，對(duì)組織報(bào)酬的不滿(mǎn)意并非在于報(bào)酬的多寡，而在于失衡，既有分配層面的失衡也有心理層面的失衡。如果一個(gè)組織不能

區(qū)分職員勤奮與懶惰、能干與平庸從而動(dòng)態(tài)分配薪資，即便組織提供了較優(yōu)厚的待遇也會(huì)讓人才產(chǎn)生離職的念頭。因?yàn)閮?yōu)厚的待遇是針對(duì)所有職員，而不能體現(xiàn)人才與平庸者、表現(xiàn)較差者的價(jià)值區(qū)分，人才會(huì)在組織中感受不到被尊重感。因而越來(lái)越多企業(yè)根據(jù)每個(gè)職員不同表現(xiàn)推行績(jī)效考核，實(shí)行差異化的薪資是可行而且是非常必要的。

5、管理層容易忽略與職員的感情溝通，在感情留人工作上欠缺火候。有的企業(yè)即便待遇一般但人才離職率較低，很大原因在于職員對(duì)企業(yè)有親切認(rèn)同感。領(lǐng)導(dǎo)層有的會(huì)通過(guò)各類(lèi)活動(dòng)與職員增進(jìn)了解拉近距離，通常職員在企業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)且對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)什么深刻印象，很難想象人才會(huì)因?yàn)楦星橐蛩亓粼谝粋€(gè)企業(yè)。

三、防止人才頻繁流失的對(duì)策建議：

在大多數(shù)關(guān)于人力資源研究專(zhuān)述中，提高薪資福利待遇成為一劑普遍開(kāi)出的良藥，但通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)際案例分析和經(jīng)過(guò)對(duì)流動(dòng)人才調(diào)查發(fā)現(xiàn)這并非萬(wàn)能良藥。

1、人才流失過(guò)程中，很大部分原因并非僅薪資福利待遇偏低造成，而在于一個(gè)企業(yè)薪資福利待遇的公正、公平感偏低?！安换脊讯疾痪钡男睦硖卣髅黠@，即便有的企業(yè)給出待遇不菲仍留不住人，有的在于待遇不公正，有的待遇不公開(kāi)，員工間猜忌多，比如外資企業(yè)通常采取這一做法。當(dāng)職員發(fā)現(xiàn)學(xué)歷能力背景相當(dāng)而待遇懸殊時(shí)容易產(chǎn)生因受

不公正對(duì)待而離職念頭。有的企業(yè)晉升不科學(xué)不合理，甚至出現(xiàn)能者沒(méi)有比平庸者享受更高薪資待遇，而導(dǎo)致職員產(chǎn)生價(jià)值被貶低感從而產(chǎn)生離職念頭。因而，一刀切式普遍提高待遇并非是穩(wěn)定人才隊(duì)伍良方，建立科學(xué)合理用人、晉升機(jī)制，形成勤學(xué)上進(jìn)、公正用人良性競(jìng)爭(zhēng)局面，適度根據(jù)業(yè)績(jī)能力拉開(kāi)待遇差距是較好解決公正感缺失現(xiàn)象的辦法。

2、企業(yè)管理層在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷，最簡(jiǎn)單直接方法可以通過(guò)各類(lèi)企業(yè)文化宣傳和內(nèi)部活動(dòng)，與員工進(jìn)行感情交流溝通，真正在感情留人上做好文章，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。人都是講感情的，通過(guò)對(duì)部分企業(yè)案例分析，尤其是口碑較好的外資企業(yè)和國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)層與員工互動(dòng)機(jī)制都建立較好，即便在同行業(yè)給出不錯(cuò)待遇挖人，但優(yōu)秀的企業(yè)同樣能較成功地穩(wěn)定住人才，使流失率保持較低水平。

3、企業(yè)管理層應(yīng)著力改善公司辦公和休息活動(dòng)環(huán)境，在經(jīng)濟(jì)允許前提下盡力改善辦公條件和活動(dòng)休息空間，把企業(yè)打造成員工之家，在硬環(huán)境留人上要下點(diǎn)功夫。此外要真正切實(shí)改善職員生活條件待遇，通過(guò)各種形式幫扶解決職員困難，留住員工的心，在軟環(huán)境留人上應(yīng)下重力。

4、應(yīng)把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合，企業(yè)要發(fā)展，人才也有自身職業(yè)生涯發(fā)展愿望和需求。當(dāng)人才在一個(gè)企業(yè)看不到未來(lái)發(fā)展藍(lán)圖時(shí)，極易產(chǎn)生尋求更好發(fā)展平

臺(tái)念頭。因而僅僅依靠提高福利待遇從這個(gè)層面看也未必是唯一良方，人才要發(fā)展，企業(yè)應(yīng)提供更多平臺(tái)和機(jī)制。福利不僅可以是金錢(qián)形式，同樣可以出臺(tái)激勵(lì)制度不斷培訓(xùn)員工技能，改善學(xué)習(xí)環(huán)境，讓企業(yè)發(fā)展同時(shí)使人才自身能力也得到進(jìn)一步提升發(fā)展，人才增值同時(shí)也是為企業(yè)更好更高效服務(wù)。很多企業(yè)容易忽略對(duì)人才隊(duì)伍的再次開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工作，其實(shí)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃明晰的人才而言，學(xué)習(xí)培訓(xùn)更是無(wú)形的寶貴福利。

二0一二年二月

第三篇：國(guó)企的人才流失分析與對(duì)策研究（本站推薦）

國(guó)企的人才流失分析與對(duì)策研究

性格差異與員工壓力管理

公司招聘體系/培訓(xùn)體系/薪酬體系研究

國(guó)有大型企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理

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如何提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系－一家企業(yè)的調(diào)研報(bào)告 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)問(wèn)題研究

新進(jìn)員工企業(yè)內(nèi)部社會(huì)化模式研究

職業(yè)生涯管理分析（可以某公司為例）

淺析目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)（或其他類(lèi)型企業(yè)）薪酬的特點(diǎn)及存在問(wèn)題 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的思考

員工培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)理論與實(shí)踐研究（可以某公司為例）

企業(yè)文化

第四篇：國(guó)有施工企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與對(duì)策研究

國(guó)有施工企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與對(duì)策研究 摘要：近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)人才流失已成普遍現(xiàn)象，特別是國(guó)有施工企業(yè)人才流失特別嚴(yán)重。有的國(guó)有施工企業(yè)人才隊(duì)伍出現(xiàn)了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門(mén)專(zhuān)業(yè)及緊俏專(zhuān)業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)國(guó)有施工企業(yè)生死存亡的一個(gè)重大問(wèn)題。關(guān)鍵詞：國(guó)有施工企業(yè);人才流失;薪酬待遇;職業(yè)規(guī)劃;對(duì)策研究

一、國(guó)有施工企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

本人所在的企業(yè)是一家具有60多年歷史的大型國(guó)有施工企業(yè)，現(xiàn)有員工10000余人，各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員2430人，占職工總?cè)藬?shù)的22.5%，其中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員500余人，中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員1300余人。近幾年來(lái)，由于種種原因造成企業(yè)人才大量流失：2009年僅在筆者所在的分公司就有43人提出辭職，2010年52人離開(kāi)了公司，2011年又有57人相繼提出辭職，到2012年辭職人數(shù)達(dá)到了65人，今年以來(lái)僅一個(gè)施工項(xiàng)目就多達(dá)5人提出辭職。公司辭職人數(shù)呈逐年上升趨勢(shì)。辭職人員中具有專(zhuān)科以上學(xué)歷人數(shù)占63%多。

人才流失嚴(yán)重，大批優(yōu)秀人才流向非國(guó)有企業(yè)，據(jù)北京市對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶(hù)大中型企業(yè)調(diào)查，國(guó)有企業(yè)1982年以后分到的本科以上人員流失率高達(dá)64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年國(guó)有施工企業(yè)技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超過(guò)35%，人才問(wèn)題已成為影響國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。

國(guó)有企業(yè)人才存量不足，危機(jī)凸顯。從局部看，我國(guó)在企業(yè)從事研究的工程技術(shù)人員不足總量的40%，而發(fā)達(dá)國(guó)家已達(dá)到了80%；四川800萬(wàn)職工中，高級(jí)技工僅1064人；施工企業(yè)高級(jí)技工更是缺乏，筆者所在的企業(yè)，2012年在冊(cè)高級(jí)技師僅169人，占職工總?cè)藬?shù)的1.56%，因此，人才資源危機(jī)，特別是中高級(jí)管理、技能人才流失所造成的危機(jī)是困擾國(guó)有施工企業(yè)的主要危機(jī)，據(jù)零點(diǎn)研究集團(tuán)調(diào)查，59.8%的國(guó)企面臨人才資源危機(jī)，35.1%的國(guó)企認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

二、人才流失的影響

人才的流失給企業(yè)正常的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的影響是不言而喻的。一是重置成本增加。為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要重復(fù)支出大量的培訓(xùn)、熟悉工作的費(fèi)用；二是技術(shù)型人才將會(huì)帶走關(guān)鍵技術(shù)，銷(xiāo)售人才將會(huì)帶走市場(chǎng)，而且很快他們就會(huì)成為企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這些都是難以估量的無(wú)形資產(chǎn)損失；三是優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會(huì)在職工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力而導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的下降。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，人才是生產(chǎn)力儲(chǔ)要素中最重要的戰(zhàn)略性資源。國(guó)與國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)根本上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。由于體制和機(jī)制的原因，國(guó)有企業(yè)從人才的黃埔軍校變成了非國(guó)有企業(yè)免費(fèi)的人才培育基地，人才問(wèn)題已成為影響國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。

國(guó)有施工企業(yè)的人才是國(guó)家的財(cái)富，也是一筆巨大的國(guó)有資產(chǎn)。人才流失，是最大的財(cái)務(wù)損失，是最強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的喪失。流失的不僅是人才資源，重要的是造成自身競(jìng)爭(zhēng)力減弱，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力；流失的無(wú)形資產(chǎn)包括管理經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)利技術(shù)、技術(shù)情報(bào)和企業(yè)形象的受損；人才流失的“多米諾骨牌” 效應(yīng)更會(huì)使企業(yè)人心渙散。我們分公司去年有多名項(xiàng)目總工辭職，要么去往業(yè)主單位，要么去往民資施工企業(yè)，企業(yè)多年的培養(yǎng)付諸東流，與企業(yè)多年的情感煙消云散，給我們留下的只有沉甸甸的思考。人才流失的“示范”效應(yīng)使企業(yè)凝聚力下降，待遇和環(huán)境的提升使得往往引起企業(yè)人心思動(dòng)，加劇了企業(yè)流失，同時(shí)，有些辭職人員也回到企業(yè)挖人，筆者所在單位一名員工辭職后自己創(chuàng)業(yè)成立一家民資施工企業(yè)，回到單位帶走一大批技能人才。

三、國(guó)有施工企人才流失的原因

（一）分配制度缺陷造成利益失衡

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有施工企業(yè)收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均” 的思想在職工心中根深蒂固。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有施工企業(yè)收入分配套用行政級(jí)別，按資歷和官職決定收入多少，職工收入與企業(yè)效益和給企業(yè)的貢獻(xiàn)沒(méi)有或關(guān)系不大；進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，國(guó)有施工企業(yè)機(jī)制不活、思想僵化、政企不分的弊端

暴露無(wú)遺，適應(yīng)緩慢、效益和效率低下造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，職工收入偏低，根本無(wú)法與其它企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有施工企業(yè)普遍存在著重要崗位與一般崗位薪酬差距太小的問(wèn)題，人才收入水平在內(nèi)不公平，在外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，人就會(huì)往高處走。在一個(gè)還沒(méi)有進(jìn)入小康生活的時(shí)代，人才不能只靠精神和信仰生活，他們?nèi)プ非笠环N更高物質(zhì)生活水平的環(huán)境也是在情理之中。

（二）舊的體制下對(duì)人才認(rèn)知錯(cuò)位

在國(guó)企中，“官本位” 思想嚴(yán)重，只有當(dāng)官的才是人才，只要認(rèn)為是人才的就任命到黨務(wù)或行政領(lǐng)導(dǎo)崗位上取得一官半職，這樣也就有較高地位和較高收入，不管他愿不愿意、適不適合。結(jié)果是大家為了體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，拼命往當(dāng)官這條獨(dú)木橋上擠，也就有了任人唯親、買(mǎi)官賣(mài)官的現(xiàn)象發(fā)生，使部分人掉到橋下被水所淹。重要的是這種行為和這些現(xiàn)象挫傷了廣大人才學(xué)技術(shù)鉆業(yè)務(wù)的積極性，迫使人才違心地把主要精力用在了經(jīng)營(yíng)關(guān)系上而不是用于本職工作中，即使這樣也只有少數(shù)人能夠心想事成，企業(yè)里有相當(dāng)部分人真正的人才就有失落和懷才不遇之感。自然一旦時(shí)機(jī)成熟這部分人就會(huì)到能夠施展才華實(shí)現(xiàn)報(bào)負(fù)的地方去。另外，對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知上的錯(cuò)誤，也是人才流失的主要原因。過(guò)去我們習(xí)慣上將人才定義為“好人”，即聽(tīng)話(huà)、穩(wěn)重、老實(shí)、肯干、能吃苦，政治第一，這就被部分富有城府而缺乏開(kāi)拓創(chuàng)新思維，有組織觀(guān)念卻不能獨(dú)立特行，能苦干不會(huì)巧干，會(huì)說(shuō)空話(huà)不干實(shí)事不敢承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人鉆空子得了勢(shì)，最后只能成為政治家卻成不了企業(yè)家。而部分有技術(shù)、有能力、有創(chuàng)新思維、有開(kāi)拓意識(shí)和冒險(xiǎn)精神的人則受到冷落，這就是國(guó)有企業(yè)重在表現(xiàn)而非國(guó)有企業(yè)重在能力的結(jié)果。實(shí)際上民資施工企業(yè)快速發(fā)展的原因之一是很好地運(yùn)用了小平同志的“貓論”，搶奪了大量國(guó)有施工企業(yè)使用和未用的人才。

（三）對(duì)黨管干部認(rèn)識(shí)偏差造成企業(yè)用人權(quán)錯(cuò)位

強(qiáng)調(diào)黨管干部是對(duì)黨對(duì)國(guó)家對(duì)人民對(duì)干部本身負(fù)責(zé)的體現(xiàn)。但企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)的基本任務(wù)是實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保殖增殖，依法經(jīng)營(yíng)、照章納稅，促進(jìn)就業(yè)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但現(xiàn)在國(guó)有施工企業(yè)中黨委行政兩套班子，兩套人馬，能行成合力的少，兩張皮現(xiàn)象多。你說(shuō)要以黨委為核心，我說(shuō)要以經(jīng)濟(jì)建設(shè)（行政）為中心，怎么能和諧？黨委管了人事權(quán)，經(jīng)理層如何來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)？黨委說(shuō)思想政治工作重要，行政

要以實(shí)現(xiàn)最大利潤(rùn)為目標(biāo)，表現(xiàn)在你用你的人，我用我的人，該用的用了，不該用的也用了，長(zhǎng)官意志多，個(gè)人好惡決定了人才的去留升降；黨政人員工作責(zé)任、工作量大小、工作復(fù)雜性、工作對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的影響都不一樣，收入?yún)s一樣，員工心態(tài)失衡，人為造成企業(yè)兩張皮，增加內(nèi)部不和諧因素；真正的人才就會(huì)此處不留人自找留人處。

（四）論資排輩的用人機(jī)制壓抑了人才的成長(zhǎng)欲望

企業(yè)用人、評(píng)職稱(chēng)、薪酬分配，包括福利大都是重資歷輕貢獻(xiàn)、重學(xué)歷輕能力，使部分有能力、有突出貢獻(xiàn)的年輕人和能工巧匠無(wú)用武之地，挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造熱情。干部能上能下基本上是一句空話(huà)，績(jī)效考核不健全甚至走過(guò)場(chǎng)，形同虛設(shè)，除非犯了錯(cuò)誤一般都是平級(jí)調(diào)動(dòng)。關(guān)系網(wǎng)、人情關(guān)破不了，年輕人要上只有等上級(jí)的自然減員（死亡、退休、調(diào)離），很多人看不到希望只好失望而去。

（五）缺乏人性管理也是人才流失的主要原因

企業(yè)是國(guó)家所有，員工往往只有奉獻(xiàn)和服從的義務(wù)。企業(yè)里政治氣氛太濃，一般知識(shí)分子血?dú)夥絼?，剛直不阿，很難適應(yīng)這種氛圍。項(xiàng)目經(jīng)理的管理方式粗放簡(jiǎn)單，往往是“老子天下第一”，要你干就干，要你服從你就要服從。否則就會(huì)穿小鞋，甚至永不翻身只好一走了之。在國(guó)有施工企業(yè)，實(shí)行年休假的不多見(jiàn)，更別說(shuō)雙休日，加班卻沒(méi)有加班工資，領(lǐng)導(dǎo)與人才談心交心的時(shí)間也不多，關(guān)心人才個(gè)人冷暖和家庭的更是很少。相反，在私營(yíng)、民營(yíng)和“三資” 企業(yè)這些工作卻做的更好。中國(guó)人素有“士為知己者死”的傳統(tǒng)，但很多管理者卻做不了“知己”。

國(guó)有施工企業(yè)人才流失是一個(gè)全局性問(wèn)題，根本上說(shuō)是管理體制的弊端造成的，項(xiàng)目經(jīng)理只對(duì)任命者負(fù)責(zé)，不能全心全意對(duì)員工和企業(yè)負(fù)責(zé)，更不會(huì)盡心盡力對(duì)資產(chǎn)負(fù)責(zé)，他們考慮的相對(duì)多的是個(gè)人利益和短期利益，淡化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任意識(shí)，易造成經(jīng)營(yíng)的短期行為。要改變這種局面，必須真正建立現(xiàn)代企業(yè)制度，徹底引入市場(chǎng)機(jī)制。

四、國(guó)有施工企業(yè)人才資源的開(kāi)發(fā)利用

（一）根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位確定人才價(jià)值

合理的薪酬是對(duì)人才最客觀(guān)的評(píng)價(jià)和關(guān)注人才基本需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求對(duì)經(jīng)濟(jì)活

動(dòng)中的一切資源投入進(jìn)行經(jīng)濟(jì)計(jì)量和貨幣反映，人才的薪酬水平就是對(duì)勞動(dòng)力的賦值論價(jià)，因此應(yīng)體現(xiàn)市場(chǎng)交易的公平原則。要對(duì)人才的綜合能力與實(shí)際貢獻(xiàn)按質(zhì)定價(jià)，確保收入水平與市場(chǎng)平均水平基本一致，與人才實(shí)際貢獻(xiàn)匹配。充分運(yùn)用薪酬的市場(chǎng)調(diào)劑功能，主動(dòng)引導(dǎo)人才資源流向，占領(lǐng)人才爭(zhēng)奪制高點(diǎn)。

（二）按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)規(guī)則要求配置使用人才資源

企業(yè)應(yīng)從“三個(gè)有利于” 出發(fā)，真正以經(jīng)濟(jì)而不是以政治為中心，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要配置使用人才資源，不要按政府需要對(duì)口設(shè)置部門(mén)和配備人才；企業(yè)黨委及其它群團(tuán)組織以參加地方相應(yīng)組織的活動(dòng)為主，人員以兼職為主，這并不是削弱或不要黨的領(lǐng)導(dǎo)，相反是把加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督落在了實(shí)處；要充分有效利用企業(yè)人才資源，發(fā)揮好人力資源部門(mén)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)伙伴作用，讓企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東及經(jīng)理層依法獨(dú)立行使權(quán)利，營(yíng)造企業(yè)寬松和諧的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和人才工作、成長(zhǎng)環(huán)境；企業(yè)應(yīng)建立起科學(xué)的人才招聘、選拔、錄用、晉升、淘汰機(jī)制，做到量才施用、人盡其才、才盡其用，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

（三）建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理部門(mén)要徹底轉(zhuǎn)變觀(guān)念、轉(zhuǎn)換職能，從過(guò)去人事管理事務(wù)性工作轉(zhuǎn)變到培養(yǎng)、使用好人才資源，努力將人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本，當(dāng)好伯樂(lè)。首先，應(yīng)做好人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助指導(dǎo)人才健康成長(zhǎng)；其次要為企業(yè)提供足量?jī)?yōu)秀人才，滿(mǎn)足企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展需要；要使用好人才，把每個(gè)人都用到最能發(fā)揮其才能的崗位，為人才提供廣闊的發(fā)展空間和施展才華的舞臺(tái)，營(yíng)造成就事業(yè)的優(yōu)良環(huán)境；要建立長(zhǎng)效的人才培養(yǎng)機(jī)制，抓好人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，防止人才斷層&出現(xiàn)，建立起人才危機(jī)預(yù)防和應(yīng)急機(jī)制；加強(qiáng)與人才的雙向溝通、信息反潰、情感交流等基礎(chǔ)工作，把情感留人工作做細(xì)做實(shí)。

（四）建立人才激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制

要真正吸引和留住人才，短期激勵(lì)有局限性，長(zhǎng)期激勵(lì)才是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)。要把員工福利作為長(zhǎng)效激勵(lì)的主要內(nèi)容，使人才感到企業(yè)不僅關(guān)心員工工作，更關(guān)心員工生活，增強(qiáng)員工的歸屬感，這是企業(yè)拴心留人的重要手段。企業(yè)應(yīng)制定人才補(bǔ)充養(yǎng)老和補(bǔ)充醫(yī)療計(jì)劃，建立住房公積金制度，解除人才后顧之憂(yōu)；對(duì)特殊人才實(shí)行企

業(yè)年金獎(jiǎng)勵(lì)，即按人才層次每在企業(yè)工作一年給予一定的獎(jiǎng)金，由企業(yè)專(zhuān)戶(hù)管理，人才為企業(yè)服務(wù)期滿(mǎn)，企業(yè)一次性支付給員工，員工提前終止合同，企業(yè)給予的年金不予支付，給人才帶上“金手鐲”；為人才購(gòu)房購(gòu)車(chē)提供貸款或貸款擔(dān)保支持，滿(mǎn)足人才追求高品質(zhì)生活的需要，同時(shí)也為人才努力服務(wù)企業(yè)提供動(dòng)力。

（五）建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

如果沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，就不能充分體現(xiàn)人才個(gè)體差異?？?jī)效評(píng)估是對(duì)人才獎(jiǎng)勵(lì)使用的基本依據(jù)，公平、公正地評(píng)價(jià)才會(huì)有公平的激勵(lì)，才會(huì)達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)不宜太多，多了讓人無(wú)所適從，只要幾個(gè)可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)，充分反映人才能力與實(shí)際貢獻(xiàn)。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段。要不斷對(duì)員工進(jìn)行愛(ài)崗敬業(yè)無(wú)私奉獻(xiàn)和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神教育，營(yíng)造員工和&企業(yè)的利益共同體。要努力建設(shè)和諧團(tuán)隊(duì)，整合企業(yè)人才資源，使企業(yè)文化成為人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的加速器。

總之，人才是企業(yè)最核心和最具競(jìng)爭(zhēng)力資源，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀(guān)，重要的是對(duì)企業(yè)實(shí)行人性化管理，少點(diǎn)命令與服從，少點(diǎn)空洞的說(shuō)教與空話(huà)，少點(diǎn)教條與框框，多些關(guān)愛(ài)，多辦實(shí)事，多些創(chuàng)新，讓人才個(gè)人價(jià)值伴隨著企業(yè)的成功得到實(shí)現(xiàn)和提升，使每個(gè)人才心甘情愿、盡心盡責(zé)、心情舒暢為企業(yè)工作，我們的管理就算達(dá)到了最高目標(biāo)。

第五篇：高新技術(shù)企業(yè)員工流失問(wèn)題及對(duì)策研究

高新技術(shù)企業(yè)員工流失問(wèn)題及對(duì)策研究

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（指導(dǎo)教師：╳ ╳ ╳（教師姓名））

[摘要] 本文首先闡述了我國(guó)高新技術(shù) 企業(yè) 員工流失所造成的負(fù)面 影響 ,然后給出了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)解決員工流失的一些對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 高新技術(shù) 企業(yè) 員工流失

人力資源是 現(xiàn)代 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展 的首要資源，在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰(shuí)擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰(shuí)充分發(fā)揮了人力資源的作用，誰(shuí)就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在全球競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，然而，企業(yè)員工的流動(dòng)是不可避免的熱門(mén)話(huà)題。近年來(lái)，在高新企業(yè)中，核心員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，如何吸引和留住核心員工 目前 是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的 問(wèn)題。

一、高新技術(shù)企業(yè)員工流失帶來(lái)的負(fù)面影響

1.企業(yè)所需人才的流失給企業(yè)帶來(lái)很大的影響。高新技術(shù)企業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，它提供的是高新技術(shù)為核心的產(chǎn)品服務(wù)組合，其主要生產(chǎn)者是人，員工是高新技術(shù)的提供者，會(huì)對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生極大影響。高新技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，那些富有管理經(jīng)驗(yàn)的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業(yè)競(jìng)相挖腳的對(duì)象；如果關(guān)鍵的技術(shù)人員流失，可能會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)無(wú)法正常進(jìn)行，產(chǎn)品質(zhì)量難以把握，研發(fā)工作停滯不前，核心技術(shù)被盜取，產(chǎn)品被仿制等等。如果銷(xiāo)售人員流失，往往會(huì)導(dǎo)致與他們相關(guān)聯(lián)的市場(chǎng)以及大批老客戶(hù)的流失，銷(xiāo)售人員的流失將使企業(yè)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售的連續(xù)性、穩(wěn)定性遭到破壞。如果企業(yè)中高級(jí)管理人員流失，不僅會(huì)削落企業(yè)的管理能力，還會(huì)使企業(yè)的內(nèi)部情況及商業(yè)秘密外泄。

2.高新技術(shù)企業(yè)從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業(yè)并注入到其他企業(yè)中，對(duì)他們而言是巨大的成本損失。美國(guó)學(xué)者古斯塔·福遜估計(jì)，貝爾公司每年更替一人次，花費(fèi)的成本損失1000美元；而對(duì)企業(yè)、學(xué)術(shù)團(tuán)體、咨詢(xún)組織 研究 顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美國(guó)管 理學(xué) 會(huì)(AMA)的報(bào)告顯示，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對(duì)于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

3.員工的流失會(huì)極大地影響士氣。一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失則可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過(guò)要尋找新的工作的員工也會(huì)開(kāi)始或準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。

二、高新技術(shù)企業(yè)員工流失的對(duì)策

1.創(chuàng)建積極向上的企業(yè)文化，形成企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化一旦建立起來(lái)，其價(jià)值和意義就會(huì)超越企業(yè)，也超越員工心理。企業(yè)的靈魂是企業(yè)文化，企業(yè)文化的精髓是對(duì)企業(yè)做事準(zhǔn)則的一種認(rèn)同。高新技術(shù)企業(yè)由于其人員年青、講求團(tuán)隊(duì)合作而傾向于平等、公開(kāi)、人性化的工作風(fēng)格和寬松、舒適的工作環(huán)境。等級(jí)隔閡是人與人之間關(guān)系難以融洽的一大原因，應(yīng)盡可能地消除由此產(chǎn)生的影響。

作為 企業(yè) 文化的建筑師，高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。企業(yè)管理者尤其是高層管理者，先把自己塑造為企業(yè)文化的典范，首先自己先認(rèn)同并傳播公司的文化，這是才能帶動(dòng)全體員工塑造積極向上的企業(yè)文化，形成企業(yè)凝聚力。

2.提供適合員工的 發(fā)展 空間，調(diào)動(dòng)員工的積極性。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工這一特殊群體來(lái)講，專(zhuān)業(yè)技術(shù)是他們的職業(yè)生命，有挑戰(zhàn)性的工作 內(nèi)容 和發(fā)展空間是吸引他們服務(wù)于企業(yè)、保留在企業(yè)的關(guān)鍵因素，也就是我們說(shuō)的除了勞動(dòng)合同的契約之外，員工和企業(yè)簽訂的心靈契約——員工為企業(yè)付出時(shí)間、精力和忠誠(chéng)，企業(yè)給員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、輔導(dǎo)和認(rèn)可等，以調(diào)動(dòng)員工的積極性，根據(jù)對(duì)IT工程師工作滿(mǎn)意度和工作動(dòng)機(jī)的調(diào)查 研究（Brown Melvina Marianne；2002）發(fā)現(xiàn)以下因素對(duì)參與者提高工作滿(mǎn)意度和動(dòng)機(jī)是重要的:(1)高人際互動(dòng)愉快的工作環(huán)境；(2)能提供自主性、挑戰(zhàn)性、反饋成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和證明他們技能的工作；(3)提供持續(xù)培訓(xùn)和 教育。

3.構(gòu)建并完善薪酬體系，穩(wěn)步提高員工的待遇。員工薪酬體系(主要是貨幣性收入)，可以分為直接薪酬和間接薪酬兩部分。其中直接薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)性薪酬和各種延期支付性質(zhì)的薪酬;間接報(bào)酬是指企業(yè)為人才提供的與工作績(jī)效關(guān)系不大的收入，包括各種常規(guī)福利、保險(xiǎn)以及津貼等福利性質(zhì)的收入。企業(yè)為員工提供的薪酬，一方面要受政府有關(guān)政策法規(guī)的制約，另一方面還受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的 影響。所以說(shuō)企業(yè)支付給每位員工的薪酬應(yīng)該是企業(yè)和個(gè)人雙方都相對(duì)滿(mǎn)意的論文聯(lián)盟004km.cn整理。

4.加強(qiáng)思想 政治 教育工作，及時(shí)解決員工關(guān)心的 問(wèn)題。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的每一步增效，離不開(kāi)心系企業(yè)的員工，而要使企業(yè)對(duì)員工產(chǎn)生向心力和凝聚力，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，首先要做好員工的思想政治工作，使之視企業(yè)為家，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依存感。但過(guò)去那種僅僅靠開(kāi)會(huì)、下發(fā)文件的思想政治工作形式己經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前新的發(fā)展形勢(shì)了。當(dāng)前，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，要體現(xiàn)出思想政治工作的實(shí)效性，要從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作：一是關(guān)心職工切身利益。員工所產(chǎn)生的思想問(wèn)題，大多與自身的利益有關(guān)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要把關(guān)系員工的切身利益這一熱點(diǎn)也是難點(diǎn)問(wèn)題作為一項(xiàng)政治工作來(lái)抓，開(kāi)展深入的思想政治教育。二是注重方式創(chuàng)新。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要帶頭改革傳統(tǒng)式的思想政治工作，開(kāi)會(huì)要有針對(duì)性，有意識(shí)地把關(guān)系職工切身利益、企業(yè)利益的相關(guān)內(nèi)容融于會(huì)議內(nèi)容中，更加實(shí)際地體現(xiàn)思想政治工作對(duì)實(shí)際工作的指導(dǎo)運(yùn)用；要有計(jì)劃、合理地、分層次地組織各種形式的政治 理論 學(xué)習(xí)。三是要增強(qiáng)自身的政治思想素質(zhì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在思想政治工作中應(yīng)當(dāng)做到要以身作則，用自身的影響力、帶動(dòng)力、形象力使員工產(chǎn)生共鳴。隨著改革開(kāi)放的不斷深入，高新技術(shù)企業(yè)思想政治工作者要更加堅(jiān)定這一信念，做到廉潔自律。另外，還應(yīng)注意不斷提高自身的文化、業(yè)務(wù)素質(zhì)，這樣才能做到因事而異、因人而異，才能把思想政治工作做得更有實(shí)效。

參考 文獻(xiàn) ：

[1]莊士欽: 現(xiàn)代 通信企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京:人民郵電出版社, 2002

[2]劉美玉孫志成:管 理學(xué) [M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社, 2003