第一篇：企業(yè)人才流失成因及對策研究(論文)

企業(yè)人才流失成因及對策研究

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隨著社會(huì)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)階段，人才日益成為組織核心能力與競爭優(yōu)勢的源泉。而隨著人才市場的逐步完善和健全，企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，但同時(shí)也遭遇了人才流失的威脅和挑戰(zhàn)。“人才是企業(yè)最重要的資本”，人才的流失不僅會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且還會(huì)給留下來的員工造成心理上的消極影響，特別是知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致組織技術(shù)的外泄和發(fā)展的不穩(wěn)定，而且可能會(huì)使競爭對手更強(qiáng)大，給企業(yè)帶來不可估量的損失，尤其是一些核心技術(shù)員工的離職會(huì)直接威脅到企業(yè)的生存。另外人才的頻繁流失，還會(huì)給一批人帶來心理沖擊，產(chǎn)生集體流失的潛在危險(xiǎn)。因此留住人才，防止人才流失，是每一個(gè)企業(yè)都面臨的一個(gè)重大問題，必須針對人才流失的原因?qū)崿F(xiàn)優(yōu)化管理，從而達(dá)到標(biāo)本兼治的目的。

一、企業(yè)人才流失的原因

導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因是多種多樣的，流出人才一般三種出路：一是去待遇更好或允諾升職的企業(yè)；二是暫時(shí)性的下崗，尋找新的工作機(jī)會(huì)或改行；三是個(gè)人創(chuàng)業(yè)。由此可以看出，優(yōu)秀人才的離開，根本上是員工缺乏對企業(yè)的認(rèn)同。認(rèn)同的內(nèi)容包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，如對待遇的認(rèn)同、企業(yè)文化的認(rèn)同、企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的認(rèn)同、企業(yè)發(fā)展前景的認(rèn)同等等。

（-）薪酬問題

企業(yè)員工的薪酬水平不具備競爭力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬水平是求職者面對工作機(jī)會(huì)時(shí)考慮的重要因素之一。因?yàn)閱T工的薪酬不僅能滿足生存需要，而且反映了工作價(jià)值，決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量和活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切。薪酬問題主要表現(xiàn)在：（1）內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)能力差距。（2）外部不公平，即企業(yè)職工同其他行業(yè)和企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。（3）員工期望的基本薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)。有些企業(yè)未能建立有效的績效評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，不能提供有競爭力的薪酬機(jī)制，從而造成了員工薪酬內(nèi)部、外部的不公平。

（二）管理者水平問題

員工對上司的滿意程度與員工流動(dòng)有很強(qiáng)的相關(guān)度。不滿情緒存在時(shí)，員工流動(dòng)傾向就會(huì)增加。如果少數(shù)員工感到不適應(yīng)管理者的管理風(fēng)格，員工們還會(huì)自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，還會(huì)認(rèn)為這不是自己的問題是管理者的問題，時(shí)間久了就會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，也不會(huì)全身心投入工作中，尤其優(yōu)秀人才在企業(yè)找不到工作的成就感，就會(huì)選擇離開。特別是直接管理者若缺少領(lǐng)導(dǎo)魅力，處事不公正，失信于團(tuán)隊(duì)，或者在管理方式上粗暴簡單的一味施壓，直接會(huì)引起員工不滿產(chǎn)生離職想法。常見的表現(xiàn)為：（1）管理者能力不足或品德欠佳，難以令員工信服，則員工大多不愿久留。（2）管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評，批評員工不是就事論事，而是涉及到員工的性格及其他問題，就會(huì)引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)考慮離開企業(yè)。

（三）企業(yè)文化問題

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源。對于員工來說，物質(zhì)待遇固然重要，但更重要的是一個(gè)企業(yè)的文化是否統(tǒng)一，員工是否能夠融合到這個(gè)企業(yè)，企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供更多的精神上的感受。很多人離開一個(gè)企業(yè)，不是因?yàn)椴粷M意與薪酬問題，而是因?yàn)楦杏X自己無法融入到這個(gè)企業(yè)。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)同意的良好風(fēng)氣。沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就缺乏凝聚力。由于缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)沒有一個(gè)良好的風(fēng)氣，溝通和協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一切有助于工作的信息不

能很好的共享，從而使員工感覺自己很孤立，和企業(yè)沒有什么關(guān)系，死氣沉沉，沒有活力，企業(yè)就象一盤散沙，缺乏凝聚力。

（四）企業(yè)前景問題

公司內(nèi)部的誠信機(jī)制和承諾是否兌現(xiàn)，客觀的說，勞資雙方從利益上是對立的，而人才又處在相對的弱勢，一方面需要憑借工作表現(xiàn)體現(xiàn)自身價(jià)值，另一方面需要在組織中尋找到安全感，最害怕的就是公司經(jīng)營戰(zhàn)略變幻無常，年初的計(jì)劃沒過第一個(gè)季度就做調(diào)整，年中的獎(jiǎng)懲沒待兌現(xiàn)就已作廢，長此以往，人才則會(huì)以為這樣的管理者沒有必要再為他服務(wù)，只有選擇黯然離去，誠信是企業(yè)的根本，不僅對客戶如此，對企業(yè)的人才員工也是如此，工作壓力與人員分工是否合理，人力資源管理的目標(biāo)就是要維護(hù)內(nèi)部的公平與公正，如果出現(xiàn)目標(biāo)設(shè)定不當(dāng)，目標(biāo)管理失效，工作與人員不匹配等現(xiàn)象，必然會(huì)種下人才危機(jī)的隱患。

企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。經(jīng)營的短期性會(huì)使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感，一旦發(fā)現(xiàn)有好的發(fā)展機(jī)會(huì)，就會(huì)義無返顧地出走，最終導(dǎo)致人才流失。

（五）其他方面的因素

員工的流動(dòng)與其自身追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變。此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動(dòng)。另外員工的流動(dòng)還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩?，例如，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)，夫妻長期分居兩地，家庭生活中充滿了各種各樣的困難，而一些用人單位只用人不關(guān)心人，這就使一些人才為了解決家庭兩地的問題而奔向他方。

二、企業(yè)應(yīng)對人才流失的對策

人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問題，即雇傭和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實(shí)踐表明，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到后者的花費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要高。因此，擇好人、用好人、留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。要留住人才，減少人才流失，解決人才流失問題，結(jié)合以上人才流失原因的分析，可以從以下幾個(gè)方面著手：

（一）企業(yè)招聘嚴(yán)把關(guān)

企業(yè)招聘對員工隊(duì)伍的穩(wěn)定起著重要作用。為了減少流失，在引進(jìn)新員工時(shí)就應(yīng)嚴(yán)格挑選程序，注意員工的態(tài)度、個(gè)性和行為與組織相匹配，進(jìn)行基于文化的招聘。之后，還要幫助新員工迅速融入企業(yè)，避免因員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化相沖突而造成流失。對流動(dòng)性較大的崗位及早作好補(bǔ)充計(jì)劃，針對關(guān)鍵崗位，進(jìn)行業(yè)務(wù)分解。同時(shí)建立后備人才梯隊(duì)，以避免人才流失特別是關(guān)鍵人員的流失給企業(yè)帶來的不利影響。人員接續(xù)計(jì)劃可以預(yù)測具體崗位的人員供給，避免人員流動(dòng)帶來的損失，這既培養(yǎng)了后備人才，又有效的規(guī)避了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）建立有效薪酬機(jī)制

好的機(jī)制是吸引人才留住人才的關(guān)鍵。首先從薪資福利入手，調(diào)動(dòng)人才的積極性。企業(yè)要提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬制度，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。針對薪酬問題的三個(gè)方面，要做到：第一，要讓員工與公司其他員工以及員工自己所做貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。此外，對于薪酬的發(fā)放，核心層次員工可實(shí)行年薪制，由公司經(jīng)理預(yù)期進(jìn)行面談商定。對貢獻(xiàn)特別大或?qū)厩巴居兄匾饔玫?，公司還可以另外發(fā)放年終獎(jiǎng)金，或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵(lì)。骨干層次員工，按業(yè)績掛鉤方式或職位層次支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。對一般員工，則采用完全公開透明的制度化、市場化的方式，按市場價(jià)格和方式核算、支付薪酬，形成內(nèi)部競爭。合理的薪酬體系必須對內(nèi)有公平性、對外有競爭性，一般組成上包括三個(gè)部分：基于崗位的技能工資、靈活的獎(jiǎng)金制度和自助式的福利體系。其有效的激勵(lì)性表現(xiàn)為在數(shù)量上組織支付給員工的薪酬要與其專業(yè)知識(shí)和技能相符合；在時(shí)間上要正確反映員工的長

期績效和短期績效的關(guān)系；在激勵(lì)效果上清晰區(qū)分固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例，能夠真正實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)。

在實(shí)施中具體有三個(gè)方面：

1、要適當(dāng)提高人才的工資福利待遇，來體現(xiàn)人才的價(jià)值和貢獻(xiàn)的大小。

2、改革分配制度，強(qiáng)化分配的激勵(lì)作用。

3、要改善住房條件，改善工作、生活環(huán)境，適當(dāng)給予應(yīng)有的待遇，為專業(yè)人才激發(fā)靈感提供良好的環(huán)境。

4、采取各種激勵(lì)措施，使人才的價(jià)值得到承認(rèn)，有成就感。另外，要建立科學(xué)的績效考核體系，對人才進(jìn)行正確的考核與評價(jià)，尊重人才的人格和價(jià)值觀，承認(rèn)人才的勞動(dòng)和業(yè)績。對員工的作為進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)，這對留住人才祈禱十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，又感受到機(jī)遇時(shí)時(shí)伴隨左右，才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環(huán)境。

（三）提高管理者水平

對管理人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，提高其管理水平。一般情況下，企業(yè)往往重視對員工的技術(shù)培訓(xùn)，而忽視了對管理人員的培訓(xùn)，其實(shí)對管理人員的培訓(xùn)極其重要。管理人員負(fù)責(zé)調(diào)動(dòng)下屬的積極性，增強(qiáng)團(tuán)體的凝聚力，解決工作中出現(xiàn)的問題等任務(wù)。企業(yè)要防止因?yàn)楣芾碚咚降拖露绊懝ぷ骺冃нM(jìn)而影響整個(gè)組織目標(biāo)。要強(qiáng)化經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)。員工跳槽，70%的原因都來自于直線經(jīng)理，所以有“員工因公司而來，因直線經(jīng)理而走”之說。因此，要通過加強(qiáng)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，幫助他們成為既在業(yè)務(wù)上讓下屬信服，又在品德上令下屬尊重的領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)而讓員工為了他們而留下來。

（四）建立良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是使全體員工在長期的創(chuàng)造和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。企業(yè)文化是一種力量，它對企業(yè)興衰發(fā)揮著越來越重要的作用。為適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)形式，企業(yè)必須重視企業(yè)文化建設(shè)。成功的企業(yè)文化對企業(yè)員工潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更有效。所以企業(yè)要樹立企業(yè)的品牌意識(shí)，塑造企業(yè)精神、企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，在企業(yè)宗旨、制度、勞動(dòng)者的行為準(zhǔn)則制定過程中確立人的中心地位，善于將企業(yè)的各項(xiàng)剛性規(guī)章制度轉(zhuǎn)化為隨企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新的柔性價(jià)值觀、經(jīng)營觀來激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成一種共同學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的良好氛圍，為企業(yè)人才創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。企業(yè)管理者要樹立人才危機(jī)意識(shí)，在日常工作中要開展以人為本的“人本管理”，營造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，營造以關(guān)愛人才為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)人才為宗旨，以企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本的具有強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)文化，形成用文化留人的氛圍。

（五）為員工創(chuàng)造美好的發(fā)展前景

人都有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值得到社會(huì)承認(rèn)的愿望，因此要以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景留住人才，營造用武之地。有關(guān)專家指出“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認(rèn)為這家公司有助于他們的成長和自我推銷，他們會(huì)加入這一公司并留下來”。要以事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)吸引和穩(wěn)定人才，如聯(lián)想集團(tuán)提出“用權(quán)力激勵(lì)人的成本最低”的觀點(diǎn)，實(shí)際上就是迎合了人才自我實(shí)現(xiàn)的需求，為其創(chuàng)造用武之地凝聚一批人才，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

（六）落實(shí)人才保障措施

要為員工的生產(chǎn)、生活、學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的環(huán)境。安全、清潔、舒適的環(huán)境能使員工在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，全身心的投入到工作中去，從而提高工作效率。環(huán)境不僅是指自然環(huán)境，同時(shí)也是指人文環(huán)境。好的人文環(huán)境會(huì)讓員工有一種家的感覺，因此公司要注重人文環(huán)境的營造，要制定統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)合作行為守則，使員工與員工之間有一種協(xié)作、溝通的精神；同時(shí)要制定有些團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，并作為業(yè)績考核指標(biāo)之一。人是社會(huì)的人，人們的基本需要中，大部分是情感的需求，因此人文關(guān)懷更能留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。企業(yè)應(yīng)當(dāng)象員工的家一樣，尤其是上級對下級應(yīng)信任、關(guān)心、尊重和關(guān)懷，采取各種方法提高

員工的滿足感，通過各種渠道傾聽員工的呼聲，使人才感到自己是團(tuán)體中不可缺少的一員。從感情上緊緊抓住人才的心，給人才以安全和歸屬感，還要關(guān)心員工的生活，切實(shí)解決他們在生活中遇到的困難，解除他們工作的后顧之憂。企業(yè)必須及時(shí)為所聘人才辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，要對各類人才的工作和生活經(jīng)常予以關(guān)心。對意外原因造成家庭生活特別困難的，在必要的社會(huì)救助基礎(chǔ)上，企業(yè)要根據(jù)困難程度，對生活上有困難的優(yōu)秀人才適當(dāng)?shù)睦щy補(bǔ)助。

三、結(jié)論

我們正在進(jìn)入知識(shí)社會(huì)?！叭肆Y本”已成為企業(yè)最重要的資源。面對現(xiàn)實(shí)與發(fā)展趨勢，我們應(yīng)找出企業(yè)人才流失的原因，并深入探詢抑制人才流失的對策，以資源開發(fā)型的現(xiàn)代人力資源管理方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的勞動(dòng)契約型人事管理制度，為人才營造工作、生活和發(fā)展的良好環(huán)境，保證企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展?？傊?，企業(yè)只有不斷的調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，把好招聘關(guān)，建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高管理者的水平，建立良好的企業(yè)文化氛圍，為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展前景以及落實(shí)好人才的保障措施，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和利用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，才能有效的提高人力資源的利用率，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)的效益。

第二篇：人才流失分析及對策研究

人才流失分析及對策研究

熊 海 濱

越來越多國有企業(yè)人才流向知名民營企業(yè)，筆者近幾年從事企業(yè)人力資源管理研究，經(jīng)過對所在企業(yè)流失的部分人才進(jìn)行調(diào)查研究和梳理總結(jié)，體會(huì)到一些在人力資源管理工作中的淺顯認(rèn)識(shí)并提出部分建議對策。

一、國企在競爭中的優(yōu)劣勢分析

國有企業(yè)在人才爭奪中既存在一定優(yōu)勢，也存在明顯的劣勢。目前優(yōu)勢在于壓力小、勞動(dòng)保障各方面福利到位、工作相對穩(wěn)定等低層次的優(yōu)勢，而人才本來就不懼怕壓力，甚至愿意主動(dòng)承擔(dān)更大更多的重任，因而這些優(yōu)勢對人才吸引力較??；外資企業(yè)優(yōu)勢在于較高的薪酬和良好的工作環(huán)境，當(dāng)薪酬和環(huán)境足夠好引起了人才地位身份變化，使人才得到較高層次的滿足，對人才產(chǎn)生較大吸引力；民營企業(yè)往往能滿足人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)對筆者所在單位流失人才的調(diào)查，基本上都存在追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)和高層次需求滿足這樣一種強(qiáng)烈心理。當(dāng)國有企業(yè)人才認(rèn)為現(xiàn)有工作平臺(tái)很難滿足其被尊重和價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求時(shí)，則會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生失望預(yù)期，而對企業(yè)外部環(huán)境預(yù)期較佳時(shí)，流失的動(dòng)機(jī)便產(chǎn)生了。隨著我國社會(huì)保障體系的建立和完善，民營企業(yè)、合資企業(yè)和外資企業(yè)提供了與國有企業(yè)同樣健全的社會(huì)保障，甚至有的外資企業(yè)提供的軟硬件環(huán)境和福利保障還更優(yōu)越，而國有企業(yè)原有福-1-

利如房住、公費(fèi)醫(yī)療改革后，使得優(yōu)勢不復(fù)存在。國有企業(yè)最大的弊端就是企業(yè)缺乏對未來的生存發(fā)展意識(shí)，受任期制等多方面體制所限，可能沒有人為企業(yè)的未來負(fù)責(zé)，大多數(shù)都是只看眼前發(fā)展程度和業(yè)績，很少會(huì)去實(shí)行真正嚴(yán)格的管理。而私有企業(yè)的經(jīng)營者都會(huì)把企業(yè)看成自己的財(cái)產(chǎn)，去耐心、用心的經(jīng)營，要發(fā)展自然會(huì)格外注重人才資源的培養(yǎng)和爭奪。

二、人才流失因素分析

1、報(bào)酬低是人才離職的最大因素。當(dāng)前國企最大阻礙就是體制的約束，尤其是薪資福利制度受制于行政部門而無自主權(quán)，即便效益好的企業(yè)也無法隨時(shí)自主提供優(yōu)厚待遇穩(wěn)定人才。大量數(shù)據(jù)顯示，人才流向?qū)嵙Ω鼜?qiáng)規(guī)模更大的知名民營企業(yè)，很大一部分原因在于民營企業(yè)能提供國有企業(yè)無法比擬的薪資和完善福利保障，甚至有的給出報(bào)價(jià)是國企的十余倍，且薪資福利隨個(gè)人才華展現(xiàn)和對企業(yè)的效用可以隨時(shí)動(dòng)態(tài)增減，對人才具有挑戰(zhàn)性，也能激發(fā)人才竭盡發(fā)揮學(xué)識(shí)技能的動(dòng)力。極具誘惑力的薪資福利是導(dǎo)致國企人才流失的重要原因。待遇留人方面國企是處于明顯劣勢的。

2、原企業(yè)不能提供發(fā)展平臺(tái)或發(fā)展平臺(tái)，人才看不到職業(yè)生涯規(guī)劃能在原單位實(shí)現(xiàn)。發(fā)展前景讓人才感覺有吸引力、才會(huì)覺得值得留下來，并為之努力奮斗。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引，越是高層次的人才越看重事業(yè)、成就和發(fā)展前景。越來越多人才會(huì)對自己職業(yè)生涯作出大致規(guī)劃，如果組織不能提供人才發(fā)展舞臺(tái)，讓人才展示才能機(jī)會(huì)不多或看不到在企業(yè)的未來發(fā)展位臵，往往容易導(dǎo)致人才流向平臺(tái)更大機(jī)會(huì)更多更具規(guī)模的組織如一些知名民營企業(yè)。知名民營企業(yè)在事業(yè)留人上基本上做足了文章，這一點(diǎn)是比較成功的。

3、崗位職務(wù)的不規(guī)范設(shè)臵與晉升不合理，是誘發(fā)人才離職的較大因素。在一個(gè)組織中，員工的公平感與工作滿意度、工作績效、離職率等都有密切關(guān)系。企業(yè)管理層和人力資源部門責(zé)任人應(yīng)公正處事摒棄個(gè)人偏見，努力營造公正公平、和諧競爭的組織氛圍。尤其在人事任免工作上應(yīng)該慎而又慎重，如果組織中職務(wù)晉升缺乏制度規(guī)范而不能選賢舉能，既為其他職員樹立不良典型，又容易挫傷職員整體工作積極性，最終導(dǎo)致人才產(chǎn)生另覓發(fā)展之地的念頭。因而在職務(wù)設(shè)臵上應(yīng)該形成能上能下的動(dòng)態(tài)機(jī)制，盡可能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的典型，樹立工作正氣，也能體現(xiàn)組織在事業(yè)發(fā)展上是規(guī)范科學(xué)的，在事業(yè)留人方面做好文章。

4、僅僅提高福利待遇并非是留住人才的保障，報(bào)酬的失衡可能是很多企業(yè)管理層和人力資源部門責(zé)任人容易忽略的人才離職重要內(nèi)因之一。經(jīng)過對一些離職人才的調(diào)查，對組織報(bào)酬的不滿意并非在于報(bào)酬的多寡，而在于失衡，既有分配層面的失衡也有心理層面的失衡。如果一個(gè)組織不能

區(qū)分職員勤奮與懶惰、能干與平庸從而動(dòng)態(tài)分配薪資，即便組織提供了較優(yōu)厚的待遇也會(huì)讓人才產(chǎn)生離職的念頭。因?yàn)閮?yōu)厚的待遇是針對所有職員，而不能體現(xiàn)人才與平庸者、表現(xiàn)較差者的價(jià)值區(qū)分，人才會(huì)在組織中感受不到被尊重感。因而越來越多企業(yè)根據(jù)每個(gè)職員不同表現(xiàn)推行績效考核，實(shí)行差異化的薪資是可行而且是非常必要的。

5、管理層容易忽略與職員的感情溝通，在感情留人工作上欠缺火候。有的企業(yè)即便待遇一般但人才離職率較低，很大原因在于職員對企業(yè)有親切認(rèn)同感。領(lǐng)導(dǎo)層有的會(huì)通過各類活動(dòng)與職員增進(jìn)了解拉近距離，通常職員在企業(yè)時(shí)間不長且對領(lǐng)導(dǎo)層沒什么深刻印象，很難想象人才會(huì)因?yàn)楦星橐蛩亓粼谝粋€(gè)企業(yè)。

三、防止人才頻繁流失的對策建議：

在大多數(shù)關(guān)于人力資源研究專述中，提高薪資福利待遇成為一劑普遍開出的良藥，但通過對企業(yè)實(shí)際案例分析和經(jīng)過對流動(dòng)人才調(diào)查發(fā)現(xiàn)這并非萬能良藥。

1、人才流失過程中，很大部分原因并非僅薪資福利待遇偏低造成，而在于一個(gè)企業(yè)薪資福利待遇的公正、公平感偏低。“不患寡而患不均”的心理特征明顯，即便有的企業(yè)給出待遇不菲仍留不住人，有的在于待遇不公正，有的待遇不公開，員工間猜忌多，比如外資企業(yè)通常采取這一做法。當(dāng)職員發(fā)現(xiàn)學(xué)歷能力背景相當(dāng)而待遇懸殊時(shí)容易產(chǎn)生因受

不公正對待而離職念頭。有的企業(yè)晉升不科學(xué)不合理，甚至出現(xiàn)能者沒有比平庸者享受更高薪資待遇，而導(dǎo)致職員產(chǎn)生價(jià)值被貶低感從而產(chǎn)生離職念頭。因而，一刀切式普遍提高待遇并非是穩(wěn)定人才隊(duì)伍良方，建立科學(xué)合理用人、晉升機(jī)制，形成勤學(xué)上進(jìn)、公正用人良性競爭局面，適度根據(jù)業(yè)績能力拉開待遇差距是較好解決公正感缺失現(xiàn)象的辦法。

2、企業(yè)管理層在經(jīng)營過程中應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷，最簡單直接方法可以通過各類企業(yè)文化宣傳和內(nèi)部活動(dòng)，與員工進(jìn)行感情交流溝通，真正在感情留人上做好文章，提高員工對企業(yè)的忠誠度。人都是講感情的，通過對部分企業(yè)案例分析，尤其是口碑較好的外資企業(yè)和國內(nèi)民營企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)層與員工互動(dòng)機(jī)制都建立較好，即便在同行業(yè)給出不錯(cuò)待遇挖人，但優(yōu)秀的企業(yè)同樣能較成功地穩(wěn)定住人才，使流失率保持較低水平。

3、企業(yè)管理層應(yīng)著力改善公司辦公和休息活動(dòng)環(huán)境，在經(jīng)濟(jì)允許前提下盡力改善辦公條件和活動(dòng)休息空間，把企業(yè)打造成員工之家，在硬環(huán)境留人上要下點(diǎn)功夫。此外要真正切實(shí)改善職員生活條件待遇，通過各種形式幫扶解決職員困難，留住員工的心，在軟環(huán)境留人上應(yīng)下重力。

4、應(yīng)把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合，企業(yè)要發(fā)展，人才也有自身職業(yè)生涯發(fā)展愿望和需求。當(dāng)人才在一個(gè)企業(yè)看不到未來發(fā)展藍(lán)圖時(shí)，極易產(chǎn)生尋求更好發(fā)展平

臺(tái)念頭。因而僅僅依靠提高福利待遇從這個(gè)層面看也未必是唯一良方，人才要發(fā)展，企業(yè)應(yīng)提供更多平臺(tái)和機(jī)制。福利不僅可以是金錢形式，同樣可以出臺(tái)激勵(lì)制度不斷培訓(xùn)員工技能，改善學(xué)習(xí)環(huán)境，讓企業(yè)發(fā)展同時(shí)使人才自身能力也得到進(jìn)一步提升發(fā)展，人才增值同時(shí)也是為企業(yè)更好更高效服務(wù)。很多企業(yè)容易忽略對人才隊(duì)伍的再次開發(fā)培訓(xùn)工作，其實(shí)對職業(yè)生涯規(guī)劃明晰的人才而言，學(xué)習(xí)培訓(xùn)更是無形的寶貴福利。

二0一二年二月

第三篇：我國中小企業(yè)人才流失的成因與對策

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我國中小企業(yè)人才流失的成因與對策

作者：段雪輝

來源：《沿海企業(yè)與科技》2006年第04期

[摘 要]中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有一定優(yōu)勢，但是人才的流失對中小企業(yè)的發(fā)展有很大的負(fù)面影響。文章認(rèn)真分析了人才流失的原因，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，尋求中小企業(yè)留住人才的方式、途徑，已成為一個(gè)非常迫切的現(xiàn)實(shí)問題。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人才流失；留住人才

[中圖分類號(hào)lF272．92

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第四篇：高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素與對策研究

高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素與對策研究

研究方向：雇員的流出

研究內(nèi)容：以高新技術(shù)企業(yè)人才作為研究對象，并以企業(yè)為案例來進(jìn)行分析，針對人員流失率的問題，從各個(gè)方面進(jìn)行分析研究，并提出相應(yīng)的留住人才的措施。第一章是緒論，分析了高新技術(shù)企業(yè)人才流失的背景，闡述了留住人才對高新技術(shù)企業(yè)的重要性，以及人才流失對高新技術(shù)企業(yè)所帶來的負(fù)面影響，闡明了研究人才流失的重要意義。

第二章闡述了人才、人才流動(dòng)和人才流失等相關(guān)概念的界定，以及人才流失相關(guān)研究綜述，為本論文奠定理論基礎(chǔ)知識(shí)。

第三章對高新技術(shù)企業(yè)人才進(jìn)行詳細(xì)分析。分析高新技術(shù)企業(yè)人才特有的特征，分析影響高新技術(shù)企業(yè)人才流失的因素，以及人才流失對企業(yè)的消極影響。第四章確定高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素。首先確定關(guān)鍵因素的原則，其次構(gòu)建高新技術(shù)企業(yè)人才流失因素的模型，最后用因子分析方法確定出高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素。

第五章是在前面分析的基礎(chǔ)上提出一些控制決策措施，幫助高新技術(shù)企業(yè)留住人才、減少人才流失，把人才流失轉(zhuǎn)為人才流動(dòng)。

第六章是以高新技術(shù)企業(yè)為例，對該企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出一些相應(yīng)措施。

第七章是對本次研究做個(gè)總結(jié)，并對這次的研究提出展望。

A高新企業(yè)的概況：

地處安徽合肥的高新技術(shù)企業(yè)成立于年月，于年在上海證券交易所掛牌上市。它的業(yè)務(wù)領(lǐng)域主要是雷達(dá)產(chǎn)業(yè)、公共安全、微波通信、高頻板和衛(wèi)星導(dǎo)航。其中雷達(dá)產(chǎn)業(yè)中的氣象雷達(dá)和行管雷達(dá)處于國家內(nèi)領(lǐng)先水平公共安全產(chǎn)業(yè)中，應(yīng)急通訊與指揮系統(tǒng)成為產(chǎn)業(yè)內(nèi)中堅(jiān)力量微波通信產(chǎn)業(yè)在力爭進(jìn)入國內(nèi)主流競爭圈高頻板產(chǎn)業(yè)力爭成為技術(shù)領(lǐng)先的特種基板研發(fā)制造商，在衛(wèi)星導(dǎo)航產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中，公司努力建成基于北斗衛(wèi)星的國家級研發(fā)與產(chǎn)業(yè)化基地。

企業(yè)的人員情況：企業(yè)的流失率低于高新技術(shù)企業(yè)的平均流失率。但是從單方面看企業(yè)在人才流失方面還存在不合理的地方。如果把企業(yè)的外包工以及臨時(shí)工在其中的話，那么流失率是很高的。以全體員工為單位，年底來流失人數(shù)為，流失率達(dá)到約為，這樣看來企業(yè)的流失率就高了。但我們研究的是高新技術(shù)企業(yè)的人才，所以本文主要研究的是企業(yè)的司聘員工和所派工，不考慮外包員工。人才流失現(xiàn)狀的分析：

從整體上來看，企業(yè)的流失率低于高新技術(shù)企業(yè)的平均流失率。但是 從單方面看企業(yè)在人才流失方面還存在不合理的地方。如果把企業(yè)的外包工以 及臨時(shí)工算在其中的話，那么流失率是很高的。以全體員工為單位，年底 來流失人數(shù)為246，流失率達(dá)到約為28%，這樣看來A企業(yè)的流失率就高了。但我們研究的是高新技術(shù)企業(yè)的人才，所以本文主要研究的是企業(yè)的司聘員工和所 派工，不考慮外包員工。制企業(yè)人才流失的對策：

1．建立和完善高新技術(shù)企業(yè)人才流失的防范機(jī)制（1）把好招聘關(guān)

（2）建立完善的人才流失防范機(jī)制（3）了解離職人員的離職原因 2.構(gòu)建豐富的企業(yè)文化

（1）建設(shè)適合自己企業(yè)文化的對策（2）形成“以人為本”的企業(yè)文化理念。（3）建立共同的目標(biāo)（4）營造融洽的溝通氛圍。（5）構(gòu)建創(chuàng)新的企業(yè)文化（6）建立品牌的企業(yè)文化（7）增強(qiáng)企業(yè)文化的執(zhí)行力度 3.薪酬管理

（1）完善公司的薪酬體系

（2）在薪酬管理中要做好與員工之間的溝通

（3）建立一個(gè)在外具有競爭力在內(nèi)具有公平性的薪酬。（4）重視內(nèi)在報(bào)酬 4.職業(yè)規(guī)劃管理

在不同的階段采取不同的措施對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃調(diào)整。

研究方法：文獻(xiàn)法

研究結(jié)論：主要針對高新技術(shù)企業(yè)面臨的人才流失率現(xiàn)狀，企業(yè)內(nèi)部人才流失的惡性循環(huán)問題，系統(tǒng)闡述了人才流失的相關(guān)理論，以及國外關(guān)于人才流失模型，總結(jié)了高新技術(shù)企業(yè)以及其特點(diǎn)和人才的特點(diǎn)，建立了高新技術(shù)企業(yè)人才流失模型，找出影響人才流失的關(guān)鍵要素。從這個(gè)角度出發(fā)，提出了減少高新技術(shù)企業(yè)人才流失的對策，提高員工對企業(yè)的滿意度。目的就是使高新技術(shù)企業(yè)更好的引進(jìn)人才，留住人才，合理地用好人才，降低人才流失率。借鑒意義及啟發(fā)：

（1）針對高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)以及高新技術(shù)企業(yè)人才的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)一個(gè)適合高新技術(shù)企業(yè)人才流失的模型。在此模型上，通過軟件，運(yùn)用因子分析方法，找出影響高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素。針對關(guān)鍵因素，結(jié)合國內(nèi)外關(guān)于人才流失的對策研究，本文提出了一些減少人才流失的對策。

（2）對企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查研究分析，對其人才流失現(xiàn)狀和人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析。針對該企業(yè)人才流失問題，提出一些對策措施。

（3）本文為了研究的時(shí)效性和真實(shí)性，通過設(shè)計(jì)調(diào)查表，得到真實(shí)數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而增加了文章的實(shí)用價(jià)值。文章的不足：

（1）在建設(shè)人才流失模型的時(shí)候，列出了很多因素，但是針對調(diào)查對象的有限性和主觀性，以及分析方法的有限性，最終所得到的關(guān)鍵因素并不是適合高新技術(shù)企業(yè)，所以影響因素的不同，那么留住人才的對策就有所不同。

（2）高新技術(shù)企業(yè)的人才流失涉及個(gè)人、公司和社會(huì)。但是人才的流失說到底就是個(gè)人主觀想離開，那么就會(huì)產(chǎn)生離職的行為。但是高新技術(shù)企業(yè)人才都是知識(shí)型人才，知識(shí)型人才的特點(diǎn)注定人才的想法以及追求的東西跟一般員工不同，所以影響他們的關(guān)鍵因素就很難測量和歸納，我們只能從大多數(shù)人中得出一般的結(jié)論，但是還存在很多特別的要素。

（3），站在企業(yè)角度來看，要想減少人才流失就得換位思考，站在員工個(gè)人角度，對人才流失的動(dòng)機(jī)、流失過程和流失原因進(jìn)行分析和總結(jié)是很有意義的。

第五篇：企業(yè)人才流失的原因及對策

企業(yè)人才流失的原因及對策

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時(shí)代的到來，企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競爭回根結(jié)底就是人才的競爭。一個(gè)企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此，如何留住人才，激勵(lì)他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢，必然也成了眾多企業(yè)在管理過程中努力探討的問題。關(guān)鍵詞：人才流失 原因 對策

一、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

改革開放以來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展和競爭的不斷激烈，企業(yè)人才流失現(xiàn)象屢見不鮮，情況越來越嚴(yán)重，而過高的人才流失必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。

企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影響，特別對于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導(dǎo)致熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，大量人才培養(yǎng)費(fèi)隨之東流，提高人力資源成本，并使原來的生產(chǎn)和科研開發(fā)不能按計(jì)劃實(shí)施，同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人才的流失導(dǎo)致的技術(shù)流失和商業(yè)機(jī)密的泄漏都會(huì)給企業(yè)帶來損失，嚴(yán)重者可使企業(yè)處于生存危機(jī)邊緣；而且，人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣，容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴(yán)重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)，特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響；還有，人才流失會(huì)使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有

[1] 可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競爭力反差。

二、造成企業(yè)人才流失的主要原因

人才流失的原因是多方面的，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突，人才結(jié)構(gòu)不公道，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的更有效配置。具體分析起來，人才流失主要有以下幾方面的原因：待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關(guān)系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。

1、企業(yè)不遵守誠實(shí)守信原則。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,誠實(shí)守信原則是每一個(gè)企業(yè)得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽(yù),就沒有良好的企業(yè)形象;而沒有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但是在實(shí)際工作中，一些企業(yè)往往對員工的承諾沒有兌現(xiàn)，不遵守誠實(shí)守信原則，甚至拖欠工資獎(jiǎng)金，導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力，士氣下降，長此以往，必然造成人才的流失。

2、缺乏企業(yè)文化。大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工溝通少,相互之間隔絕, 領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

3、激勵(lì)機(jī)制缺乏。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。每一位員工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)時(shí)，同時(shí)也希望自己的勞動(dòng)可以得到企業(yè)的承認(rèn)，給予適當(dāng)?shù)纳べY、發(fā)獎(jiǎng)金或提升等激勵(lì)措施，他們不僅關(guān)心收入的

絕對值，還關(guān)心收入的相對值。如果企業(yè)不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，必然導(dǎo)致挫傷員工的積極性，甚至離開企業(yè)。

4、缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。培訓(xùn)被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競爭武器，雖然企業(yè)能夠在招聘時(shí)獲得符合要求的人才，但在這個(gè)信息化不斷變化的時(shí)代，要與時(shí)俱進(jìn)，必須要有計(jì)劃、有組織地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，要把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。如果缺乏有效地人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制，只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識(shí)，也會(huì)導(dǎo)致人才流失。

5、員工個(gè)人因素分析。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要更加強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果人才的作用不能得到充分的發(fā)揮，英雄無用武之地，在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們就會(huì)不安心工作，可能就會(huì)選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

6、忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當(dāng)而被埋沒的人才;二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而如果企業(yè)不去發(fā)掘這些已有的人才，而盲目地引進(jìn)外來的人才，不僅導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強(qiáng), 還將造成人才流失。

綜上所述，人才流失問題反映了許多企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多有待改善的地方，企業(yè)管理的現(xiàn)代化，其內(nèi)涵就是最大的限度地發(fā)揮每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，采取現(xiàn)代化的管理手段，借助于必要的設(shè)施、設(shè)備，通過全體員工的努力，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，以此達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，每個(gè)管理者把對個(gè)人的重視和尊重作為自己工作的出發(fā)點(diǎn)，真正把

[2]員工當(dāng)成企業(yè)的主人翁。才能保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

三、企業(yè)留住和吸引人才的對策

隨著人類社會(huì)進(jìn)入２１世紀(jì)，人類的經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)也正由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過渡。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰就能成為企業(yè)的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優(yōu)秀人[3]才。建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：

1、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和約束作用。企業(yè)要留住人才,必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍,舒心的工作場所。一要尊重員工的個(gè)人要求，樹立以員工為中心的管理思想，形成理解人、尊重人的氣氛。二要了解組織中的個(gè)人需求，盡可能的加以滿足。三要杜絕各種歧視、刁難和報(bào)復(fù)員工的現(xiàn)象，建立一種團(tuán)結(jié)、合作精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競爭的企業(yè)文化。

2、建立有效激勵(lì)機(jī)制。留住人才,很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制,這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿盤皆活。在建立有效機(jī)制時(shí)，一要根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識(shí)、分析和預(yù)測員工的需要，不斷完善激勵(lì)制度，建立企業(yè)激勵(lì)基金，對有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。二要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，個(gè)人技術(shù)水平等方面。三要企業(yè)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。

3、為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃。員工追求對知識(shí)的探索，追求提升自身的能力、素質(zhì)以及高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)應(yīng)建立合理有效地培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以留住企業(yè)人才。

4、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間是絕對必要的。企業(yè)通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價(jià)值觀的不同，幫助他們設(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)。開展職業(yè)生涯管理，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識(shí)型員工的流失率。

綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間;重視對人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件;建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,用豐厚的待遇留

[4]人,為各類人才確定合適的報(bào)酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時(shí),努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性。

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08人力資源（1）班 劉麗華200842101125