第一篇：三大原因阻礙“求職戰(zhàn)”

三大原因阻礙“求職戰(zhàn)”

同樣是沒(méi)有職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，同樣的大學(xué)和專業(yè)，有人網(wǎng)申、筆試、面試、offer，可謂是占盡先機(jī)；有人則是一路落敗，求職之路多舛。

計(jì)劃于年前完成招聘工作的單位，目前多已經(jīng)過(guò)了網(wǎng)申和筆試，進(jìn)入了緊鑼密鼓的面試階段。是否有充分的準(zhǔn)備，是否掌握到位的面試技巧，成為打贏“求職戰(zhàn)”的決定性因素。

屢屢碰壁

三個(gè)月只拿到一次面試機(jī)會(huì)

出鏡人物李菁瑤北京某重點(diǎn)大學(xué)文科專業(yè)應(yīng)屆碩士研究生

從10月份開(kāi)始，李菁瑤便陸續(xù)參加了許多專場(chǎng)招聘會(huì)和企業(yè)宣講會(huì)，但讓她感到郁悶的是：如今求職已快三個(gè)月，自己只獲得了一次面試機(jī)會(huì)。

專家點(diǎn)撥茅塞頓開(kāi)

“現(xiàn)場(chǎng)收簡(jiǎn)歷的、網(wǎng)申的算下來(lái)也有三十幾家單位，怎么就沒(méi)有單位要我呢？是我太難看了，還是我太胖了？是我的六級(jí)成績(jī)太低，還是我的學(xué)校太差？我是不是肯定找不到工作了?。?！”10月份找工作時(shí)還信心滿滿的她，如今因?qū)覍遗霰诙煌瑢W(xué)將其歸為“求職祥林嫂”系列。

12月初，李菁瑤在參加一場(chǎng)招聘會(huì)時(shí)，專門找在場(chǎng)的人力資源專家對(duì)自己做了一個(gè)簡(jiǎn)單的分析和評(píng)估。經(jīng)過(guò)專家點(diǎn)撥，李菁瑤稱自己“頓悟了”。

三大原因阻礙求職

原來(lái)，李菁瑤在之前的求職過(guò)程中，神經(jīng)一直緊繃，沒(méi)有花費(fèi)足夠時(shí)間反思自己的成敗得失?！艾F(xiàn)在我有些明白自己為何一直‘杯具’了。一是我沒(méi)有區(qū)別對(duì)待應(yīng)聘企業(yè)。應(yīng)聘所有單位時(shí)用的簡(jiǎn)歷都一樣，甚至連順序都沒(méi)變過(guò)?？蓢?guó)企和外企篩選的標(biāo)準(zhǔn)是不同的，而我卻沒(méi)有想過(guò)要調(diào)整自己。二是我有點(diǎn)眼高手低。到目前為止我都是投簡(jiǎn)歷給大型企業(yè)，基本沒(méi)考慮那些中小企業(yè)?？纱笮推髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度眾所周知，只投這些單位等于浪費(fèi)了許多練手的機(jī)會(huì)。就算有的大型企業(yè)通過(guò)了我的網(wǎng)申，由于我完全沒(méi)有積累經(jīng)驗(yàn)，可能還是會(huì)在面試中不知所措最終落敗。三是我的心態(tài)浮躁，對(duì)于求職沒(méi)有擺正自己的態(tài)度。比如在進(jìn)行中國(guó)工商銀行的網(wǎng)申時(shí)，我填好了簡(jiǎn)歷卻無(wú)法提交，系統(tǒng)提示要安裝一個(gè)插件后再重新填寫才能生效，可我卻嫌麻煩，放棄了這次機(jī)會(huì)。我同宿舍的好幾個(gè)人都進(jìn)入了筆試，還有人進(jìn)入了面試?！狈治銎鹱约旱那舐汅w會(huì)，李菁瑤如今已頭頭是道。

耐住性子修改簡(jiǎn)歷

盡管到目前為止，李菁瑤還是沒(méi)有任何關(guān)于求職的利好消息，但她卻稱：“已經(jīng)不著急了。之前我太著急，每天都在抱怨，但有什么用呢？只能每天陷在被打擊的郁悶中不能自拔?，F(xiàn)在我耐住性子按專家的提示和要求修改自己的簡(jiǎn)歷，將自己的簡(jiǎn)歷從原來(lái)的一個(gè)版本擴(kuò)大到三個(gè)版本，并在網(wǎng)申時(shí)有針對(duì)性地做調(diào)整。只要跟我的專業(yè)相關(guān)，我都會(huì)投簡(jiǎn)歷試試。網(wǎng)申之余，還依照自己的實(shí)習(xí)經(jīng)歷和專業(yè)準(zhǔn)備了很多相關(guān)的問(wèn)題，如果有了面試機(jī)會(huì)，可能不會(huì)再像以前那樣像沒(méi)頭蒼蠅似的亂撞了?！?/p>

頻頻入選

海投熱身助力求職

出鏡人物王偉(化名)人大經(jīng)濟(jì)系

畢業(yè)求職以來(lái)，人大經(jīng)濟(jì)系的王偉就是全班同學(xué)極為艷羨的對(duì)象。剛到12月，王偉已經(jīng)投出七八十份簡(jiǎn)歷，參加了大大小小筆試十余次，且獲得四五次大型企業(yè)的面試機(jī)會(huì)，被同學(xué)戲稱為“面霸”。因?yàn)榇藭r(shí)距畢業(yè)招聘大戲“開(kāi)幕”不過(guò)三個(gè)多月時(shí)間。

海投只為積累經(jīng)驗(yàn)

王偉對(duì)這三個(gè)多月的定義很明確：“熱身”。“通過(guò)海投簡(jiǎn)歷，獲得盡可能多的筆試、面試機(jī)會(huì)，積累經(jīng)驗(yàn)，這樣當(dāng)心儀的單位出現(xiàn)時(shí)，勝算大些?！?/p>

王偉之前曾在不同的大型企業(yè)實(shí)習(xí)，除了獲取實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)，還借機(jī)打聽(tīng)到不少“內(nèi)部消息”：企業(yè)背景、文化氛圍、升職潛力、招聘人數(shù)和職位，甚至人力資源經(jīng)理招人的“口味”及企業(yè)的發(fā)展動(dòng)向，都了解得一清二楚。在搜集到足夠多的“內(nèi)部消息”后，王偉發(fā)現(xiàn)原來(lái)打印好的“個(gè)人簡(jiǎn)歷”變得越來(lái)越不具備競(jìng)爭(zhēng)力。王偉說(shuō)，不能再“一份簡(jiǎn)歷走天涯”了，針對(duì)不同的企業(yè)，應(yīng)該填寫不同的實(shí)習(xí)經(jīng)歷和意向。

“大家學(xué)的東西都差不多，重點(diǎn)就在實(shí)踐上。怎么才能吸引HR的眼球，才是最重要的?！?/p>

表現(xiàn)自己錯(cuò)失機(jī)會(huì)

王偉常拿參加某金融機(jī)構(gòu)的面試經(jīng)歷說(shuō)事。

那次面試每10名面試者分為一組，就某個(gè)議題闡述自己的看法。排在最后一位的王偉，在聽(tīng)別人發(fā)言時(shí)聽(tīng)出好幾處常識(shí)性錯(cuò)誤，輪到自己發(fā)言時(shí)就先把這些錯(cuò)誤指出來(lái)?！澳菚r(shí)就是想通過(guò)這種方式展現(xiàn)一下自己的基本功?！蓖鮽セ貞浀?。但讓他始料未及的是本輪面試結(jié)束，他第一個(gè)被淘汰。

“非常意外。因?yàn)樵?0個(gè)人里，論綜合實(shí)力，我即便不算最強(qiáng)，但也絕不應(yīng)該是第一個(gè)被淘汰的?！蓖鮽フ业降囊晃幻嬖嚬俑嬖V王偉，他上來(lái)就先給別人挑錯(cuò)的行為，給面試官留下“咄咄逼人，不考慮同伴感受，不懂得團(tuán)隊(duì)協(xié)作”的印象。王偉恍然大悟：“光顧著自己表現(xiàn)，卻犯了面試大忌，表現(xiàn)得特立獨(dú)行沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神?！?/p>

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)助力擇業(yè)

在所有的面試形式中王偉最喜歡“一對(duì)多”?！霸谶@種面試形式中，缺乏主動(dòng)性的人容易被HR忽視，動(dòng)搖自己的自信心。但HR也不一定喜歡‘話癆’，所以我會(huì)見(jiàn)機(jī)行事。涉及自己熟悉的領(lǐng)域，就順勢(shì)把話題‘搶’過(guò)來(lái)，但要有專業(yè)水準(zhǔn)，有理有據(jù)?！?/p>

有這些實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)打底，當(dāng)金融業(yè)的招聘高峰到來(lái)時(shí)，王偉已是信心滿滿。在王偉獲得的4份金融行業(yè)offer中，不僅有“四大”之一，也有國(guó)內(nèi)知名銀行，他最終選了一份最滿意的工作。當(dāng)別人還在求職路上奔波時(shí)，他已經(jīng)可以專心完成自己的畢業(yè)論文了。

“找工作最關(guān)鍵的就是那幾步，走得好不好完全取決于之前的歷練。只有這樣，才能在心儀的崗位出現(xiàn)時(shí)，一擊必中?！蓖鮽タ偨Y(jié)道。

-HR支招

求職新手變“面霸”

【做好功課】不打無(wú)準(zhǔn)備之仗

面試前一定要全面了解用人單位的基本信息，熟悉面試程序，把握應(yīng)聘崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及測(cè)評(píng)體系，這樣與面試官交談時(shí)才可能有更多共同的話題，并且投其所好，一語(yǔ)中的。

首先應(yīng)聘者要了解企業(yè)屬于什么行業(yè)，確定行業(yè)領(lǐng)域后，還要敲定職業(yè)方向。兩點(diǎn)都確定后，再根據(jù)自己的專業(yè)背景，尋找與行業(yè)崗位的契合點(diǎn)，并在面試時(shí)突出進(jìn)行說(shuō)明。不要只考慮公司效益和待遇，不管職位是否適合自己，就盲目投遞簡(jiǎn)歷。

【注重細(xì)節(jié)】第一印象不能差

考官對(duì)應(yīng)聘者的觀察是從進(jìn)門開(kāi)始的，因此一定要注意自己每一個(gè)細(xì)微的行為舉止。隨手輕輕關(guān)門可以體現(xiàn)一個(gè)人的細(xì)心謹(jǐn)慎，不主動(dòng)與考官握手，在考官示意就座后才入座，椅子只坐三分之一到二分之一等基本禮儀都是應(yīng)聘者必須知曉的。

注重儀表是必要的，但面試當(dāng)天不宜穿過(guò)于昂貴的衣服。招聘單位提供給大學(xué)畢業(yè)生的首次薪水通常較低，如果著裝過(guò)于講究，反而會(huì)使主考官認(rèn)為你不需要這份工作，即使得到也不會(huì)認(rèn)真對(duì)待。因此穿略微高于自己收入水平的服裝即可。

“心急吃不了熱豆腐”，在首次面試中，畢業(yè)生能保證行為舉止得體、不出現(xiàn)失誤，就可以給對(duì)方留下很好的第一印象。不求有功，但求無(wú)過(guò)，要以求穩(wěn)為先，不必急于表現(xiàn)自己。

【投其所好】設(shè)身處地看問(wèn)題

面試中，應(yīng)聘者要學(xué)會(huì)思考主考所問(wèn)每個(gè)問(wèn)題背后的含義，要學(xué)會(huì)揣測(cè)面試官問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的原因。研究人員需要具備的素質(zhì)是思維活躍，而有人在參加這個(gè)職位的面試時(shí)卻回答得細(xì)心謹(jǐn)慎，盡管這的確是優(yōu)點(diǎn)，但顯然與應(yīng)聘職位關(guān)系不大。因此在回答問(wèn)題時(shí)要學(xué)會(huì)投其所好，從整個(gè)企業(yè)、部門的發(fā)展出發(fā)來(lái)回答問(wèn)題，這樣更易受到面試官青睞。

【冷對(duì)挑釁】平穩(wěn)情緒從容應(yīng)答

面試時(shí)，主考官常會(huì)問(wèn)諸如“你憑借什么讓我們來(lái)錄用你？你能給我們公司帶來(lái)什么？”等壓力性問(wèn)題，這也是面試官的慣用手法，他們往往會(huì)使用不友好的發(fā)問(wèn)來(lái)考查應(yīng)聘者的心理素質(zhì)。面對(duì)這類“帶刺兒”問(wèn)題，應(yīng)聘者首先要保持情緒平穩(wěn)，盡量不要顯露出緊張，可以從自身所學(xué)專業(yè)、所具備的能力來(lái)回答這類問(wèn)題。

表述時(shí)要條理清晰，邏輯分明，有理有據(jù)，既能客觀說(shuō)明自己相較于其他應(yīng)聘者所具有的優(yōu)勢(shì)，又要表明自己能為公司創(chuàng)造一定價(jià)值，讓對(duì)方心甘情愿地錄用你。

【展示自信】態(tài)度謙虛是關(guān)鍵

面試中，通過(guò)明確表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)、說(shuō)話有力且語(yǔ)調(diào)抑揚(yáng)頓挫的方式來(lái)展現(xiàn)自信很必要，但自信不等同于強(qiáng)勢(shì)。

有些能言善辯的女性在面試中表現(xiàn)得過(guò)于自信，最終只會(huì)讓考官覺(jué)得她能力雖然不錯(cuò)，但日后在人際交往上肯定會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。

更好的做法是學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，這也是考核人際交往能力的核心因素?？脊僬f(shuō)話時(shí)，要注視對(duì)方眼睛下面一厘米左右的位置，以示尊重?；卮饐?wèn)題時(shí)要注意遣詞造句。

-求職小貼士

心態(tài)決定狀態(tài)

面試中要保持平和的心態(tài)，真正做到駕馭面試。你可以讓面試達(dá)到這樣的效果：不是考官在面試我，而是我在測(cè)試這個(gè)考官是否合格；今天他問(wèn)的問(wèn)題全在我的準(zhǔn)備之中，我可以揣摩出這些問(wèn)題背后的含義。

盡管許多求職者面對(duì)工作都很焦灼，但要想從眾多競(jìng)爭(zhēng)者中脫穎而出，必須鍛煉自己的心態(tài)和氣場(chǎng)。一個(gè)自信的心態(tài)和氣場(chǎng)可以讓你顯得神采奕奕，這種狀態(tài)面試官是能感受到的。

不能忽視善后

許多求職者只留意面試時(shí)禮儀，忽略了應(yīng)聘后善后工作，可事實(shí)上，面試結(jié)束并不意味著求職過(guò)程完結(jié)，求職者不應(yīng)該袖手以待聘用通知到來(lái)，有些事情還必須加以小心。

寫信表示感謝

為了加深招聘人員對(duì)求職者的印象，增加求職成功可能性，面試后兩三天內(nèi)，求職者最好給招聘人員打個(gè)電話或?qū)懶疟硎靖兄x。表示感謝時(shí)最好重申自己對(duì)該企業(yè)、該職位感興趣，增加一些對(duì)求職成功有用的新內(nèi)容。感謝信結(jié)尾可以表示對(duì)自己的信心，以及為企業(yè)發(fā)展壯大做貢獻(xiàn)的決心。

不過(guò)早問(wèn)結(jié)果

在一般情況下，每次面試結(jié)束后，招聘主管人員都應(yīng)進(jìn)行討論和投票，然后送人事部門匯總，最后確定錄用人選，這個(gè)階段可能需三五天時(shí)間。求職者在這段時(shí)間內(nèi)一定應(yīng)耐心等候消息，不應(yīng)過(guò)早打聽(tīng)面試結(jié)果。

如果求職者同時(shí)向幾家企業(yè)求職，在一次面試結(jié)束后，則應(yīng)小心調(diào)整自己心情，準(zhǔn)備全身心投入應(yīng)付第二家面試考驗(yàn)當(dāng)中去。因?yàn)?，在接到聘用通知之前，面試結(jié)果都是未知數(shù)，你不應(yīng)該放棄其他機(jī)會(huì)。

一般來(lái)說(shuō)，如果你在面試兩周后，或主考官許諾時(shí)間到來(lái)時(shí)還沒(méi)有收到對(duì)方答復(fù)時(shí)，就應(yīng)該寫信或打電話給招聘單位，詢問(wèn)面試結(jié)果。

做好再?zèng)_刺準(zhǔn)備

應(yīng)聘中不可能個(gè)個(gè)都是成功者，萬(wàn)一你在競(jìng)爭(zhēng)中失敗了，也不應(yīng)氣餒，這一次失敗了，還有下一次，就業(yè)機(jī)會(huì)不止一個(gè)，關(guān)鍵是必須總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出失敗原因，并針對(duì)這些不足重新做準(zhǔn)備，以謀求“東山再起”。

文

2013年11月28日

第二篇：六種原因阻礙HR看你簡(jiǎn)歷

大家要求職中，可能會(huì)遇到一種情況就是投了好多簡(jiǎn)歷卻得不到回音，如何確保投出的個(gè)人簡(jiǎn)歷的回音？六種原因阻礙hr看你簡(jiǎn)歷，請(qǐng)閱讀下文。

一、求職信不注明應(yīng)聘崗位名稱

有的簡(jiǎn)歷不注明應(yīng)聘崗位名稱，對(duì)于每天接收成百上千封簡(jiǎn)歷的招聘人員，可能這樣的簡(jiǎn)歷一下就被del了，誰(shuí)讓你不明確應(yīng)聘目標(biāo)，與人提供方便呢。

二、簡(jiǎn)歷與招聘崗位要求明顯不符

有的簡(jiǎn)歷呈現(xiàn)出來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘崗位差異太大，也是瞬間被del的對(duì)象。如企業(yè)招聘軟件開(kāi)發(fā)人員，求職簡(jiǎn)歷里卻呈現(xiàn)出做銷售或客戶開(kāi)發(fā)的工作經(jīng)歷。我曾經(jīng)收到過(guò)同時(shí)應(yīng)聘三個(gè)崗位的簡(jiǎn)歷，基本得出這樣的結(jié)論：什么都能干的人，可能什么都干不好。因?yàn)檫@樣的簡(jiǎn)歷沒(méi)有突出任何方面的技能或?qū)ｉL(zhǎng)，自己對(duì)自身的發(fā)展不清楚，如無(wú)頭的蒼蠅亂撞，這樣的人企業(yè)不會(huì)感興趣的。當(dāng)然，對(duì)于剛畢業(yè)的學(xué)生，求職心切，需要企業(yè)幫他們來(lái)定位，希望多獲得一份機(jī)會(huì)，可以另當(dāng)別論，但對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人，出現(xiàn)這種情況是不應(yīng)該的。

三、簡(jiǎn)歷內(nèi)容簡(jiǎn)單，凸現(xiàn)不了招聘崗位需要的內(nèi)容

有的簡(jiǎn)歷只是程序化地列出接受教育、參加工作的時(shí)間段，對(duì)涉及到的實(shí)質(zhì)內(nèi)容則輕描淡寫，讓人無(wú)法了解其干過(guò)哪些工作，具備什么樣的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，這樣的簡(jiǎn)歷呈現(xiàn)出來(lái)的信息很有限，不會(huì)引起招聘人員的注意。除非，應(yīng)聘的人員實(shí)在少，招聘人員會(huì)耐著性子，打電話具體詢問(wèn)一些情況或要求其詳細(xì)填寫應(yīng)聘表，但是對(duì)于急于得到工作的求職者，還是自己主動(dòng)充實(shí)簡(jiǎn)歷為好，畢竟守株待兔的好事概率太低。

四、簡(jiǎn)歷出現(xiàn)錯(cuò)誤或時(shí)間順序混亂情形

簡(jiǎn)歷好比求職者的“臉面”，如果出現(xiàn)錯(cuò)字、時(shí)間順序混亂或內(nèi)容錯(cuò)誤等情況，無(wú)疑會(huì)讓人覺(jué)得連自己臉面都收拾不好的人，工作也好不到哪兒去。所以，簡(jiǎn)歷填寫完畢，作為求職者要反復(fù)查閱，核對(duì)無(wú)誤。

五、簡(jiǎn)歷呈現(xiàn)出“頻繁跳槽”的經(jīng)歷

用人單位普遍不喜歡“頻繁跳槽”者，往往因其頻繁更換工作，而將其拒之門外，除非你本人所擁有的技能市場(chǎng)替代性很小。當(dāng)然，求職者如隱瞞頻繁跳槽經(jīng)歷，造成簡(jiǎn)歷不真實(shí)，則更是弄巧成拙。

六、其它不可預(yù)見(jiàn)的因素

有時(shí)，招聘崗位非常急缺，可能先發(fā)求職簡(jiǎn)歷的人就先被錄用了，后面發(fā)簡(jiǎn)歷的人既使知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能更高一籌，也可能失去了機(jī)會(huì)，所以，時(shí)機(jī)也很重要;有時(shí)，招聘人員看到求職者在該企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)工作過(guò)，為了了解更多的信息，可能優(yōu)先安排面試。總之，不可預(yù)見(jiàn)的主觀因素有時(shí)也是影響求職成否的重要因素。

第三篇：?jiǎn)T工離職三大原因

員工離職三大原因

之一：現(xiàn)實(shí)與期望不符

大約在6個(gè)星期前，安娜炒了前任雇主，但很顯然她至今仍心存不滿。“我沒(méi)有得到任何培訓(xùn)就被安排在了那個(gè)崗位上，”她回憶道，“我曾經(jīng)多次要求經(jīng)理單獨(dú)為我重述一遍項(xiàng)目的情況，但他總是沒(méi)有時(shí)間。我覺(jué)得他其實(shí)是沒(méi)有相應(yīng)的能力為我進(jìn)行簡(jiǎn)短的項(xiàng)目陳述。”

“當(dāng)有人反映我的某項(xiàng)工作不符合要求時(shí)，他并不會(huì)給我提出改進(jìn)的建議。相反，他喜歡威脅下屬，且脾氣非常糟糕。如果我對(duì)他提的某個(gè)問(wèn)題答不上來(lái)，他就會(huì)在同事面前取笑我。很顯然，他并沒(méi)有遵照適當(dāng)?shù)墓ぷ鞒绦??！薄昂髞?lái)，當(dāng)我沒(méi)能出色地完成任務(wù)時(shí)，我被告知不會(huì)得到提拔，他們甚至認(rèn)為我已經(jīng)掌握了所有的技能，但是工作不盡力。當(dāng)我最終提出辭職時(shí)，他們對(duì)我離去的原因似乎毫無(wú)興趣，也沒(méi)有安排離職面談。我在公司時(shí)他們從來(lái)沒(méi)有聽(tīng)過(guò)我的心聲，離開(kāi)時(shí)當(dāng)然更沒(méi)有興趣聽(tīng)了?！?/p>

每一個(gè)故事都有兩面性，安娜的前任經(jīng)理可能會(huì)給出一個(gè)不同的版本。但是安娜的故事里的確包含著真實(shí)的成分，事實(shí)上，大多數(shù)離職的員工在離開(kāi)公司的最后一天并不愿意將所有的事實(shí)告訴他們的前任雇主。

這些員工在被問(wèn)到“你為什么要離職”時(shí)，并不會(huì)講出所有的真相。他們可能需要前任經(jīng)理為他們撰寫求職推薦書(shū)，所以不愿撕破臉皮，只是寫下“為了獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”或“為了拿到更高的工資”。他們有什么理由要去探究從來(lái)沒(méi)有得到老板的反饋、賞識(shí)，或提拔等令人不快的事實(shí)背后的原因呢？

因此，有調(diào)查顯示，89%的管理者認(rèn)為絕大多數(shù)的員工是出于金錢原因才離開(kāi)或留在公司，就不足為奇了。然而，根據(jù)Saratoga Institute對(duì)來(lái)自18個(gè)行業(yè)的大約20,000名員工進(jìn)行的調(diào)查及其他研究，80%至90%的員工之所以離職，其實(shí)與金錢無(wú)關(guān)，卻與崗位、管理者、企業(yè)文化或者工作環(huán)境有關(guān)。企業(yè)和管理者可以對(duì)這些內(nèi)部原因（也稱為“推動(dòng)因素”，相對(duì)于外部更好的待遇等“拉動(dòng)因素”）加以控制，并做出改變。

下文詳述了導(dǎo)致員工主動(dòng)辭職和不敬業(yè)的根本原因。如果可以采取適當(dāng)?shù)姆桨竵?lái)消除這些問(wèn)題，企業(yè)就能取得實(shí)實(shí)在在的成效，如員工流失成本的降低、營(yíng)業(yè)收入的增加等。

現(xiàn)實(shí)與期望不符

每天都有新丁抱著各種各樣的幻想和不切實(shí)際的期望走進(jìn)企業(yè)。一些人留了下來(lái)，并適應(yīng)了新的環(huán)境；一些人留了下來(lái)，但不甚敬業(yè)；還有許多人不敬業(yè)，并最終選擇了離開(kāi)。Saratoga通過(guò)進(jìn)行多項(xiàng)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)那些選擇留下但不是很敬業(yè)的員工有如下抱怨：

“人力資源部門在招聘員工的時(shí)候并沒(méi)有將事情解釋清楚。”

“我們經(jīng)理做出的許多承諾都沒(méi)有兌現(xiàn)?！?/p>

“我對(duì)我在ABC公司入職之初所接受的培訓(xùn)很不滿意?！?/p>

這些抱怨的根本原因在于員工的期望沒(méi)有得到滿足。有時(shí)，員工的期望可能不切實(shí)際，但毫無(wú)疑問(wèn)，有時(shí)并非如此。

你可能從未在任何企業(yè)的離職原因調(diào)查表中發(fā)現(xiàn)“期望未滿足”這一選項(xiàng)，但這可能正是大多數(shù)員工離職的頭號(hào)原因。

作為最佳雇主的企業(yè)往往通過(guò)以下一些做法在員工與企業(yè)之間培養(yǎng)務(wù)實(shí)的期望，從而大大提高了招聘新員工的成功機(jī)率和滿意度，并能更長(zhǎng)久地留住他們。

向每位應(yīng)聘者提供真實(shí)的工作預(yù)覽。這是消除潛在不切實(shí)際的期望的最常見(jiàn)做法。企業(yè)應(yīng)向員工開(kāi)誠(chéng)布公地說(shuō)明崗位職責(zé)、績(jī)效期望、工作條件、規(guī)章和政策、工作文化、管理者的風(fēng)格，以及企業(yè)的財(cái)務(wù)穩(wěn)定程度。由于需要說(shuō)服應(yīng)聘者接受你給他安排的崗位，接受你的公司，所以，務(wù)實(shí)的工作預(yù)覽應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)積極面，但不應(yīng)掩蓋那些可能導(dǎo)致他在入職后一旦經(jīng)歷過(guò)，便會(huì)毅然離職或從此消沉的消極因素。

以一家名叫Geo Access的企業(yè)為例，它在招聘過(guò)程中總是力圖確保每位應(yīng)聘者都了解在公司快節(jié)奏的文化中人與人之間的交流方式。這是一種率直、隨意，有時(shí)甚至是生硬的交流方式。例如在各種會(huì)議上，同事之間經(jīng)常給出真誠(chéng)的反饋，而忠言有時(shí)難免逆耳。人力資源總監(jiān)艾迪生（Greg Addison）希望應(yīng)聘者意識(shí)到企業(yè)文化中的這一面。“許多企業(yè)并不了解自己的企業(yè)文化，因此它們找不到合適的員工，”他說(shuō)。

聘用在職員工推薦的人才。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部員工推薦的應(yīng)聘者在第一年內(nèi)的流失率，大大低于那些從更正式的渠道（如招聘廣告）招聘到的員工的流失率。原因何在？主要是這些在職員工傾向于向被推薦者真實(shí)描述相關(guān)崗位和工作場(chǎng)所。為了不至于破壞朋友關(guān)系，他們往往不會(huì)給被推薦者制造“意外驚喜”，也會(huì)告知對(duì)方可能面臨的失望。

制定切合實(shí)際的工作描述，在其中附上該崗位要求應(yīng)聘者必須具備的幾項(xiàng)關(guān)鍵能力。當(dāng)招聘團(tuán)隊(duì)為了找到“理想的候選人”而對(duì)應(yīng)聘者提出一長(zhǎng)串的能力要求時(shí)，他們其實(shí)很不明智地縮小了候選人的選擇范圍，因?yàn)楹苌儆泻蜻x人能順利通過(guò)這種篩選。他們這樣做還引發(fā)一個(gè)潛在的問(wèn)題，即新聘用的員工將無(wú)法達(dá)到企業(yè)的績(jī)效期望。為了防范這些問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)在慎重考慮之后對(duì)應(yīng)聘者提出五至六項(xiàng)最關(guān)鍵的能力要求，最好是表述為應(yīng)聘者天生具備的、有激勵(lì)動(dòng)因的能力，而不是在技術(shù)或知識(shí)方面對(duì)他們提出的要求。例如，一位成功的客服代表不僅需要了解公司的產(chǎn)品，也需要具備與生俱來(lái)的處理顧客不滿情緒的能力。企業(yè)花了越多的精力去了解區(qū)分高績(jī)效者與普通績(jī)效者的關(guān)鍵要素所在，便越容易羅列出它們。

從現(xiàn)有員工隊(duì)伍中選用可提拔之才。這很容易理解。企業(yè)從內(nèi)部選用或提拔員工能夠大大降低員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)閮?nèi)部候選人對(duì)企業(yè)的行事風(fēng)格已經(jīng)了如指掌。此外，這也將鼓勵(lì)所有員工關(guān)注自己的職業(yè)前景，從而大大提升他們的士氣。然而，為了安全起見(jiàn)，企業(yè)仍需向?qū)Υ獠亢蜻x人那樣向這些內(nèi)部候選人提供真實(shí)的工作預(yù)覽。讓候選人“體驗(yàn)”一下在該崗位上工作的經(jīng)歷。傳統(tǒng)方法是向候選人提出一些假設(shè)性的問(wèn)題，例如 ：“要是一位對(duì)你的服務(wù)不滿意的顧客威脅向經(jīng)理投訴，你會(huì)怎么辦？”更好的方法是提出行為式的問(wèn)題，例如：“這個(gè)職位要求你能夠有效處理顧客的不滿情緒。你能不能舉個(gè)例子說(shuō)明你以前在面對(duì)特別不滿的顧客時(shí)是如何處理的？”

在發(fā)現(xiàn)已有10%的新晉經(jīng)理離開(kāi)了公司之后，聯(lián)邦快遞開(kāi)設(shè)了一個(gè)名為“管理崗位適合我嗎？”的8小時(shí)培訓(xùn)班，并要求那些有志做經(jīng)理的員工在成為管理崗位的候選人之前必須參加這一培訓(xùn)。在課堂上，公司現(xiàn)有的管理者會(huì)真實(shí)地描述他們每天遇到的挑戰(zhàn)，如工作時(shí)間長(zhǎng)、工作量大、與員工管理和紀(jì)律有關(guān)的煩惱，以及永遠(yuǎn)都不能“下班”這一事實(shí)。公司認(rèn)為這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目極為成功，原因之一在于有20%的人從這個(gè)培訓(xùn)班“退學(xué)”。公司認(rèn)為正是該項(xiàng)目剔除了那些適應(yīng)能力不強(qiáng)和受不當(dāng)因素（如認(rèn)為成為管理者是邁向成功的惟一途徑）驅(qū)使的候選人。

員工離職三大原因之一：現(xiàn)實(shí)與期望不符

在許多企業(yè)，管理層對(duì)為合適的崗位找到合適的人選缺乏激情。據(jù)說(shuō)最出色的管理者應(yīng)該是最出色的“紅娘”，這句話在今天更加正確，因?yàn)樵诜?wù)行業(yè)（如零售、商業(yè)服務(wù)等），人才的重要性已經(jīng)非常突出。

那些在為企業(yè)各個(gè)崗位找到并留住合適的人才上享有盛名的企業(yè)，似乎都采取了一些相同的措施，具體包括：采取果斷、積極的方法招攬人才。作為最佳雇主的企業(yè)不會(huì)冷淡對(duì)待員工招聘和面試事宜。相反，它們會(huì)對(duì)人才采取嚴(yán)肅而果斷的態(tài)度，它們相信企業(yè)的未來(lái)有賴于為合適的崗位找到并留住合適的人才。在這一點(diǎn)上，這些企業(yè)毫不含糊。

與其他大多數(shù)公司一樣，金融服務(wù)公司The Hartford以前常常依賴分類廣告、獵頭公司來(lái)找人。逐漸地，公司意識(shí)到自己花費(fèi)了太多的時(shí)間和金錢來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行篩選。實(shí)際上，人力資源部副總裁麥迪根（John Madigan）多年來(lái)一直都有收到內(nèi)部的經(jīng)理人員推薦的人才信息，但公司并沒(méi)有對(duì)其加以充分利用。

于是，麥迪根聘請(qǐng)了一位研究員，對(duì)已被推薦的，以及從其他途徑發(fā)現(xiàn)的候選人加以識(shí)別和評(píng)估。然后，他向這些經(jīng)理允諾公司會(huì)徹底核實(shí)每位被推薦人才的信息，并將其保存在“被推薦人才數(shù)據(jù)庫(kù)”中。對(duì)于經(jīng)理們推薦的人，公司會(huì)主動(dòng)聯(lián)絡(luò)他們，并邀請(qǐng)他們參加面試，然后將他們的信息存入數(shù)據(jù)庫(kù)。如此一來(lái)，當(dāng)公司有合適的工作崗位時(shí)，就可以很快找到合適的候選人。

在建立了候選人追蹤系統(tǒng)之后，公司的管理者得以將更多的精力用于搜索合適的人才，而不是篩選數(shù)也數(shù)不清的應(yīng)聘資料。公司也降低了招聘的支出，麥迪根相信這套系統(tǒng)為公司提高了員工保有率?！拔覀円呀?jīng)與這些人打過(guò)交道，所以雙方都較為熟悉，”他說(shuō)，“此外，由于他們并不是第一次接觸我們公司，一旦他們決定加入，一定是覺(jué)得自己適合這個(gè)崗位?！?/p>

實(shí)施一致、完善的人才預(yù)測(cè)和成功要素分析流程。在著手實(shí)施招聘流程前，最出色的公司往往會(huì)基于關(guān)鍵的業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)施人才預(yù)測(cè)流程。這些業(yè)務(wù)目標(biāo)催生了人才需求，它令企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注那些將為組織創(chuàng)造最大價(jià)值的關(guān)鍵崗位。例如，對(duì)汽車經(jīng)銷商而言，關(guān)鍵崗位包括總經(jīng)理、銷售人員，以及財(cái)務(wù)經(jīng)理；對(duì)超市而言，關(guān)鍵崗位包括店鋪經(jīng)理、部門經(jīng)理，以及收銀員；對(duì)基金公司而言，關(guān)鍵崗位是基金經(jīng)理。通常，關(guān)鍵崗位是那些與顧客進(jìn)行最直接接觸的低層與中層工作人員。在一些服務(wù)驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，80%的價(jià)值（營(yíng)業(yè)收入）是由企業(yè)內(nèi)20%的崗位（人才）創(chuàng)造的。

在人才預(yù)選的下一個(gè)階段，企業(yè)應(yīng)了解是哪些因素促使每個(gè)崗位（尤其是那些創(chuàng)造最大價(jià)值的崗位）上的出色績(jī)效者取得成功的。為了驗(yàn)證甄選工具的有效性，許多公司首先會(huì)選擇盡可能多的績(jī)效卓越者，對(duì)他們的個(gè)性和能力進(jìn)行評(píng)估，然后找到他們的共同特質(zhì)和能力。參與評(píng)估的績(jī)效卓越者越多，得出的評(píng)估結(jié)論就越有價(jià)值。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)這一流程非常有效，但它可能會(huì)引發(fā)錯(cuò)誤，因?yàn)樵谕粛徫簧先〉贸晒Φ娜耸靠赡苓\(yùn)用了不同的技能。此外，績(jī)效卓越者往往具有少數(shù)共同的特質(zhì)，而這些特質(zhì)才是值得企業(yè)去發(fā)掘的。

最后，最重要的一條原則是，切勿根據(jù)過(guò)時(shí)的工作描述來(lái)設(shè)計(jì)招聘廣告和面試問(wèn)題。最理想的狀況是，每次有新人入職就對(duì)工作描述加以更新，以反映相關(guān)部門在當(dāng)時(shí)的特別需求。

對(duì)衡量招聘成功的因素進(jìn)行追蹤。許多企業(yè)都會(huì)對(duì)每個(gè)員工的招聘成本進(jìn)行追蹤，但只有不到10%的企業(yè)會(huì)對(duì)衡量招聘成功的因素進(jìn)行追蹤，其中最重要的就是招聘質(zhì)量。企業(yè)可以采用下面的做法，來(lái)對(duì)那些最能量化員工與崗位匹配度的因素進(jìn)行追蹤：

一，讓招聘經(jīng)理根據(jù)預(yù)期的可量化的結(jié)果，為新丁設(shè)定季度和首的績(jī)效目標(biāo)，并與人力資源部一起根據(jù)這些結(jié)果的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)招聘質(zhì)量進(jìn)行追蹤。已經(jīng)有些企業(yè)采用首績(jī)效評(píng)估法來(lái)追蹤招聘質(zhì)量了。

二，基于顧客滿意度調(diào)查、預(yù)期結(jié)果的實(shí)現(xiàn)情況、成本/質(zhì)量目標(biāo)、曠工率，以及可量化的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估。

三，對(duì)新聘員工第一的留職率進(jìn)行追蹤。

四，對(duì)所有新員工在第一的敬業(yè)度調(diào)查得分進(jìn)行追蹤。

五，在第一年末收集所有新員工的360度反饋評(píng)級(jí)信息。

六，最好的辦法是允許所有招聘經(jīng)理與人力資源部的員工每年碰面一次，以對(duì)招聘質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)招聘過(guò)失、教訓(xùn)、新的策略和改進(jìn)計(jì)劃加以討論。

與所有新聘員工進(jìn)行“入職面談”。在新員工入職的第一周內(nèi)與其面談，以發(fā)現(xiàn)他們最大的長(zhǎng)處和才能。由于員工已被聘用，如果你此時(shí)提出的問(wèn)題與在求職面談時(shí)提出的問(wèn)題相似，他們不會(huì)像在那時(shí)那樣想方設(shè)法給你留下深刻印象，而是會(huì)更坦誠(chéng)。要讓員工知道，讓你了解他們的真實(shí)才能可以使其得到最佳發(fā)揮，這對(duì)雙方都大有好處。可以向他們提出下面這些問(wèn)題，即使你在求職面談時(shí)已向其詢問(wèn)過(guò)類似的問(wèn)題：

·你認(rèn)為自己最大的優(yōu)勢(shì)是什么？

·你認(rèn)為自己最大的不足是什么？

·你認(rèn)為自己在前一份工作中最沒(méi)有得到發(fā)揮的才能是什么？

·你打算在這個(gè)崗位上最大程度地發(fā)揮你所具備的哪項(xiàng)才能？

·你最喜歡與什么打交道，數(shù)據(jù)、人或其他？

·你希望在未來(lái)一年接受哪種程度的挑戰(zhàn)？

·你為自己在未來(lái)一年和以后設(shè)立了什么目標(biāo)？

·你愿意每隔多長(zhǎng)時(shí)間與我討論你的工作進(jìn)展情況？

·在看過(guò)工作描述之后，其中哪些職責(zé)對(duì)你最具吸引力？哪些職責(zé)最缺乏吸引力？

·你最希望進(jìn)一步開(kāi)發(fā)哪項(xiàng)才能？

員工離職三大原因之三：缺少指導(dǎo)和反饋

企業(yè)需要向員工提供反饋和指導(dǎo)，以確保員工的努力與公司或部門的目標(biāo)、直接主管的期望相符。這種一致性是員工投入工作的必要前提之一。

企業(yè)可以借助以下四種方法，向員工提供必要的指導(dǎo)和反饋：

創(chuàng)造持續(xù)反饋和指導(dǎo)的文化。在有些企業(yè)的文化下，反饋信息可以自由流動(dòng)。而在有些企業(yè)的文化下，反饋信息被捂得嚴(yán)嚴(yán)實(shí)實(shí)的，留待“合適的時(shí)候”使用，而這一時(shí)刻從未出現(xiàn)，或只在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)才將這些反饋提供給員工。為了通過(guò)培訓(xùn)建立起積極的反饋文化，企業(yè)可以嘗試下面的一些做法：

首先假定每位員工都有責(zé)任主動(dòng)獲取反饋，而不是依賴或坐等經(jīng)理給予反饋。確保所有經(jīng)理都接受過(guò)培訓(xùn)，從而理解有效反饋應(yīng)包括的關(guān)鍵要素，即：反饋必須是可靠的、值得信賴的、善意的；只在合適的時(shí)間和場(chǎng)合給予反饋；必須親自和以交互的方式給予反饋；反饋的信息必須清晰和有益。

為員工提供培訓(xùn)，使他們知道如何正確地獲取反饋，以鼓勵(lì)他們克服可能遇到的困難。清晰傳達(dá)這樣的信息：不要只在正式場(chǎng)合（如定期進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估）才將反饋信息告知員工，而應(yīng)持續(xù)地給予和尋求反饋，應(yīng)根據(jù)場(chǎng)合而不是日程來(lái)溝通反饋信息。

如果企業(yè)盡全力為績(jī)效欠佳者提供了指導(dǎo)，或?yàn)橹{(diào)換了崗位，仍然不能提高其績(jī)效，就應(yīng)果斷將其辭退。很多企業(yè)都存在這樣一個(gè)問(wèn)題，其他關(guān)鍵員工往往在經(jīng)理采取行動(dòng)前早已意識(shí)到這種行動(dòng)的必要性了，由于經(jīng)理遲遲不對(duì)績(jī)效欠佳者采取措施，他們的敬業(yè)度大受影響。

在所有的努力都失敗之后，你的確需要立即行動(dòng)起來(lái)，做出辭退績(jī)效低下者這一艱難的決策。正如惠普高管鄧恩（Debra Dunn）所說(shuō)，“要是聽(tīng)任某人待在工作崗位上無(wú)所作為，任其不被同事尊敬，被視為失敗者，甚至很有可能失去自尊，這其實(shí)是對(duì)他的最大的不尊重。這種以尊重為幌子的做法是十分荒唐的”。

讓經(jīng)理負(fù)責(zé)給員工提供指導(dǎo)和反饋。如果一個(gè)經(jīng)理60%的時(shí)間都是用于解決人事問(wèn)題，可以想象一定有更多的企業(yè)會(huì)努力促使其經(jīng)理人員負(fù)責(zé)向員工提供指導(dǎo)和反饋。

有些企業(yè)，如Security Benefit 企業(yè)集團(tuán)，已經(jīng)引進(jìn)了“向上評(píng)估”系統(tǒng)。公司的員工可以就其直接管理者的人員管理和指導(dǎo)技能給予反饋。調(diào)查結(jié)束之后，反饋結(jié)果就會(huì)被提交給此直接管理者及其上級(jí)管理者，用于對(duì)其績(jī)效和發(fā)展進(jìn)行討論。Security Benefit已經(jīng)發(fā)現(xiàn)這種評(píng)估結(jié)果越來(lái)越正面了。

其他公司也開(kāi)始將指導(dǎo)和反饋能力列為領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的關(guān)鍵能力。例如，相比將“人員管理”作為對(duì)管理者的惟一要求，基于多項(xiàng)具體的能力對(duì)管理者進(jìn)行甄選、訓(xùn)練和評(píng)估更加有意義。這意味著可以將人員管理技能分解

為更加具體的能力，如人力資源規(guī)劃、員工甄選、績(jī)效輔導(dǎo)/反饋、訓(xùn)練/培養(yǎng)，以及員工賞識(shí)/激勵(lì)等，而這些能力都有清晰的定義。

原文經(jīng)許可，摘自Leigh Branham所著The 7 Hidden Reasons Employees Leave一書(shū)。該書(shū)由美國(guó)國(guó)際管理協(xié)會(huì)的分支機(jī)構(gòu)AMACOM出版，作者2005年登記版權(quán)。阿桑譯。該書(shū)英文版可向新加坡的McGraw-Hill Education（Asia）索取。

Leigh Branham還編著有Keeping the People Who Keep You in Business一書(shū)，他也是咨詢公司Keeping the People, Inc.（）的創(chuàng)始人和負(fù)責(zé)人。

第四篇：女生求職三大“雷區(qū)”

“又淘汰一個(gè)！犯了第一條。”筆者發(fā)現(xiàn)，不少用人單位在面試女大學(xué)生時(shí)，往往有一些不成文的條例，比如，“太嬌氣的不要”，“打扮太出位的否決掉”……這些條例等同于雷區(qū)，女大學(xué)生一旦觸犯，也許還未來(lái)得及展現(xiàn)涵養(yǎng)，就已經(jīng)被“刷下來(lái)”了。

羞答玫瑰不聞香

招聘會(huì)、面試場(chǎng)……在多種求職場(chǎng)合，有不少女大學(xué)生往往顯得太過(guò)拘謹(jǐn)，手拿應(yīng)聘材料卻不好意思送出去，說(shuō)話聲音細(xì)如蚊聲，面對(duì)對(duì)方的提問(wèn)，更是未答臉先紅，回答問(wèn)題時(shí)甚至都不敢抬起臉來(lái)與考官對(duì)視。

試想，如此“羞答答”，和那些落落大方的競(jìng)爭(zhēng)者一比較，則更顯得你不夠得體，很難給招聘單位留下良好的第一印象。

濃妝艷抹搏出位

女孩子想把自己打扮得漂亮些，讓自己在應(yīng)聘中獲得“高分”本無(wú)可非議，要注意的是，“漂亮”的代名詞不是“濃妝艷抹”，在打扮的同時(shí)一定要符合大學(xué)生的身份。

女生求職，形象裝扮當(dāng)然是一個(gè)不可忽視的環(huán)節(jié)。然而，不少女大學(xué)生不惜花血本大搞“形象整改工程”：隆鼻、雙眼皮等整容手術(shù)開(kāi)始在校園走俏起來(lái)，有的學(xué)生干脆把個(gè)人簡(jiǎn)歷做成“寫真集”，封里封面都是彩色“寫真”，可謂“別出心裁”。

這一現(xiàn)象也惹來(lái)不少爭(zhēng)議：招聘并非選美，求職不是征婚。如此“形象包裝”是不是本末倒置了？

日前在某高校舉行的“公務(wù)員面試技巧”講座上，主講老師就特別向女大學(xué)生灌輸這種思想：“應(yīng)聘公務(wù)員的時(shí)候，應(yīng)以端莊得體的打扮亮相，不要抱著‘爭(zhēng)奪眼球’的僥幸念頭?！?/p>

“保鏢”相伴來(lái)護(hù)花

在人才市場(chǎng)上，女友應(yīng)聘男友護(hù)送的、“心肝寶貝”求職老爸老媽相隨的有不少。對(duì)于女大學(xué)生應(yīng)聘“保鏢”相伴的現(xiàn)象，用人單位看在眼里心里作何想法呢？

“還是大學(xué)生呢，怎么還長(zhǎng)不大，這樣的人是不是太嬌生慣養(yǎng)了？” 據(jù)了解，嬌氣往往是用人單位拒絕女大學(xué)生的一大理由。(胡鍵 吳愛(ài)芳)

特別提醒:

日前公布的一項(xiàng)調(diào)查顯示：女生在就業(yè)時(shí)存在一些主觀不足：第一，對(duì)就業(yè)信息關(guān)注程度不夠，有７７．１％的人不了解用人單位的招聘程序，有４２．６％的女大學(xué)生不清楚“與自己專業(yè)相關(guān)的職業(yè)資格證書(shū)”。第二，缺乏必要的求職技巧，有２８．２％的人不清楚自薦材料包括什么，一般只想到自薦信、個(gè)人簡(jiǎn)歷、學(xué)校推薦表、各種獲獎(jiǎng)證書(shū)及相關(guān)證明材料，而忽視了在校期間所做的有價(jià)值的調(diào)查研究、論文等實(shí)際成果。第三，依賴心理比較嚴(yán)重，成績(jī)較優(yōu)秀的靠學(xué)校推薦，而學(xué)業(yè)一般的則多數(shù)依賴于家長(zhǎng)、親友等人際關(guān)系。

第五篇：阻礙HR看你簡(jiǎn)歷的六大原因

[簡(jiǎn)歷]阻礙HR看你簡(jiǎn)歷的六大原因

每發(fā)出一份求職簡(jiǎn)歷，相信你的內(nèi)心就多了一份期盼與渴望，但往往事愿人違，因?yàn)槲覀儼l(fā)出的簡(jiǎn)歷，有時(shí)如同石沉大海，毫無(wú)音信，這會(huì)屢屢打擊我們的求職信心，但究竟是什么原因會(huì)造成這種情況呢？

作為企業(yè)的一名招聘工作者，我把造成簡(jiǎn)歷被PK的主要原因歸納一下，以幫助求職者在求職時(shí)做好充分準(zhǔn)備，為自己盡可能贏得面試機(jī)會(huì)。

一、求職信不注明應(yīng)聘崗位名稱

有的簡(jiǎn)歷不注明應(yīng)聘崗位名稱，對(duì)于每天接收成百上千封簡(jiǎn)歷的招聘人員，可能這樣的簡(jiǎn)歷一下就被DEL了，誰(shuí)讓你不明確應(yīng)聘目標(biāo)，與人提供方便呢。

二、簡(jiǎn)歷與招聘崗位要求明顯不符

有的簡(jiǎn)歷呈現(xiàn)出來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘崗位差異太大，也是瞬間被DEL的對(duì)象。如企業(yè)招聘軟件開(kāi)發(fā)人員，求職簡(jiǎn)歷里卻呈現(xiàn)出做銷售或客戶開(kāi)發(fā)的工作經(jīng)歷。我曾經(jīng)收到過(guò)同時(shí)應(yīng)聘三個(gè)崗位的簡(jiǎn)歷，基本得出這樣的結(jié)論：什么都能干的人，可能什么都干不好。

因?yàn)檫@樣的簡(jiǎn)歷沒(méi)有突出任何方面的技能或?qū)ｉL(zhǎng)，自己對(duì)自身的發(fā)展不清楚，如無(wú)頭的蒼蠅亂撞，這樣的人企業(yè)不會(huì)感興趣的。當(dāng)然，對(duì)于剛畢業(yè)的學(xué)生，求職心切，需要企業(yè)幫他們來(lái)定位，希望多獲得一份機(jī)會(huì)，可以另當(dāng)別論，但對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人，出現(xiàn)這種情況是不應(yīng)該的。

三、簡(jiǎn)歷內(nèi)容簡(jiǎn)單，凸現(xiàn)不了招聘崗位需要的內(nèi)容

有的簡(jiǎn)歷只是程序化地列出接受教育、參加工作的時(shí)間段，對(duì)涉及到的實(shí)質(zhì)內(nèi)容則輕描淡寫，讓人無(wú)法了解其干過(guò)哪些工作，具備什么樣的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，這樣的簡(jiǎn)歷呈現(xiàn)出來(lái)的信息很有限，不會(huì)引起招聘人員的注意。

除非，應(yīng)聘的人員實(shí)在少，招聘人員會(huì)耐著性子，打電話具體詢問(wèn)一些情況或要求其詳細(xì)填寫應(yīng)聘表，但是對(duì)于急于得到工作的求職者，還是自己主動(dòng)充實(shí)簡(jiǎn)歷為好，畢竟守株待兔的好事概率太低。

四、簡(jiǎn)歷出現(xiàn)錯(cuò)誤或時(shí)間順序混亂情形

簡(jiǎn)歷好比求職者的“臉面”，如果出現(xiàn)錯(cuò)字、時(shí)間順序混亂或內(nèi)容錯(cuò)誤等情況，無(wú)疑會(huì)讓人覺(jué)得連自己“臉面”都收拾不好的人，工作也好不到哪兒去。所以，簡(jiǎn)歷填寫完畢，作為求職者要反復(fù)查閱，核對(duì)無(wú)誤。

五、簡(jiǎn)歷呈現(xiàn)出“頻繁跳槽”的經(jīng)歷

用人單位普遍不喜歡“頻繁跳槽”者，往往因其頻繁更換工作，而將其拒之門外，除非你本人所擁有的技能市場(chǎng)替代性很小。當(dāng)然，求職者如隱瞞“頻繁跳槽”經(jīng)歷，造成簡(jiǎn)歷不真實(shí)，則更是弄巧成拙。

六、其它不可預(yù)見(jiàn)的因素

有時(shí)，招聘崗位非常急缺，可能先發(fā)求職簡(jiǎn)歷的人就先被錄用了，后面發(fā)簡(jiǎn)歷的人既使知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能更高一籌，也可能失去了機(jī)會(huì)，所以，時(shí)機(jī)也很重要；有時(shí)，招聘人員看到求職者在該企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)工作過(guò)，為了了解更多的信息，可能優(yōu)先安排面試。總之，不可預(yù)見(jiàn)的主觀因素有時(shí)也是影響求職成否的重要因素。（完）