第一篇：富士康事件及勞資關(guān)系糾錯(cuò)機(jī)制范文

富士康事件

富士康事件與勞資關(guān)系糾錯(cuò)機(jī)制

對(duì)于勞資關(guān)系，我想是一個(gè)比較復(fù)雜的問題。希望通過對(duì)富士康事件的剖析，找出一些可以幫助公司改善勞資關(guān)系的辦法。

一、富士康事件的原因淺析

1.1 富士康事件的發(fā)生，是富士康特定企業(yè)環(huán)境（主要是富士康自身營(yíng)造的管理環(huán)境）、特定產(chǎn)業(yè)（高技術(shù)產(chǎn)業(yè)中的血汗工廠）、特定人群（80后尤其是90后一代）相互作用的結(jié)果，其深層次的原因則在于企業(yè)（富士康企業(yè)文化與中國(guó)大陸人文之間的差異）、經(jīng)濟(jì)（世界制造帶來的社會(huì)發(fā)展與個(gè)人收入差距拉大之間的矛盾）、社會(huì)（長(zhǎng)期偏重經(jīng)濟(jì)發(fā)展而忽略了精神文明建設(shè)尤其是打工族物質(zhì)之外的其他需求之間的矛盾）、社會(huì)發(fā)展落差（主要表現(xiàn)是政府、企業(yè)管理者對(duì)80后、90后員工需求的把握與普通員工實(shí)際需求之間的差異，簡(jiǎn)單點(diǎn)說就是想不到一起去）。

這方面其實(shí)平時(shí)大家多少都會(huì)有一些感觸，只是沒想到當(dāng)表現(xiàn)出來的時(shí)候，會(huì)是那么強(qiáng)烈。

1.2 對(duì)富士康事件的發(fā)生，不同的人有不同的看法。不妨以我們自己的生活經(jīng)歷為例說明、理解，可能更簡(jiǎn)單一些。

1.2.1 60后、70后成長(zhǎng)起來的時(shí)候，當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)還不是很發(fā)達(dá)，社會(huì)物資甚至很匱乏。其中的絕大多數(shù)人會(huì)因?yàn)榧彝ソ?jīng)濟(jì)等各種原因而有挨餓的經(jīng)歷。但到了80后尤其是90后，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)已經(jīng)有了一定的發(fā)展；有一些地方雖然算不上富裕，但基本上還不至于挨餓，有的家庭經(jīng)濟(jì)上還比較寬裕。他們中的大部分還是獨(dú)生子女。在這環(huán)境下成長(zhǎng)起來的人，其對(duì)生活的理解、對(duì)物資享受的理解、對(duì)奮斗的理解，已經(jīng)和60后70后有了根本的不同。

1.2.2 另一方面，社會(huì)所提供的條件也截然不同。在我還在上大學(xué)的時(shí)候，與同學(xué)之間的聯(lián)絡(luò)主要是寫信。在大學(xué)畢業(yè)的前后，同學(xué)之間的聯(lián)系已經(jīng)發(fā)展以打電話為主。而現(xiàn)在的，除了移動(dòng)通信及短信息，恐怕更多的是使用互聯(lián)網(wǎng)。整個(gè)信息處理速度和溝通方式發(fā)生了根本的改變。在便捷的同時(shí)，恐怕也帶來了一片人際關(guān)系之間的“電子沙漠”。因?yàn)榭?，有時(shí)候變得沒有積累、沒有沉淀、沒有回味，也來不及回味。

1.2.3 再者，就如80后90后不調(diào)整自己的思維和心態(tài)就不能融入主流社會(huì)一樣，社會(huì)和企業(yè)的管理者如果沒有換個(gè)角度，沒能從80后90后的角度去看問題，去思考問題，也許根本就不能明白他們需要的究竟是什么。而當(dāng)正好這兩者都不能充分想到對(duì)方的存在，都希望按照自己的方式去工作去生活去處理問題的時(shí)候，問題就發(fā)生了。

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所有這些都隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的快速發(fā)展，由于來不及消化、分解，而迅速的沉積成團(tuán)、成快，越來越難于消化，并被各種新沉淀下來的問題所掩蓋。

1.3 這些事件在富士康發(fā)生，只是因?yàn)楦皇靠档倪@種差異最大，矛盾最尖銳，問題最突出。特別是在企業(yè)的逐利性作用下通過企業(yè)型社會(huì)得到更加徹底的放大。就象是閃電一樣，總是會(huì)選擇在最容易產(chǎn)生感應(yīng)電流的地方釋放。

為提高公司的管理質(zhì)量，提高經(jīng)營(yíng)效率，并防止類似的事件發(fā)生，我覺得無論是公司、管理者還是員工都要進(jìn)行反思，并尋找更合適的應(yīng)對(duì)辦法。

二、作為管理者，該怎么辦

作為企業(yè)的一名管理者，不僅要面對(duì)80后，面對(duì)90后，甚至不用幾年的時(shí)候就該面對(duì)00后，那更是一群與80后、90后迥異的“新新人類”。作為管理者，我們?cè)撛趺崔k？

我想，攻心為上，攻城為下。具體的應(yīng)對(duì)辦法可以有：

2.1 加強(qiáng)學(xué)習(xí)。這里的學(xué)習(xí)包括兩方面，一方面是學(xué)習(xí)必要的管理理論管理知識(shí)，通過提高自身思考、處理問題的能力；另一方面是更好掌握當(dāng)前社會(huì)現(xiàn)狀以及社會(huì)發(fā)展的方向。只有這樣，才能在管理工作中更好，更深層次地發(fā)掘問題，將問題扼殺在其萌芽狀態(tài)。

管理人員要“與時(shí)俱進(jìn)”，要把握時(shí)代的脈搏，走在時(shí)代前面，就要做好學(xué)習(xí)；首先是要有學(xué)習(xí)的心態(tài)并端正學(xué)習(xí)的目的。當(dāng)一個(gè)人把自己的命運(yùn)同時(shí)代，同公司聯(lián)系在一起的時(shí)候，當(dāng)一個(gè)人將教育培養(yǎng)其他人作為自己的目標(biāo)的時(shí)候，我想，這樣的學(xué)習(xí)是會(huì)有效果的。

2.2 調(diào)整心態(tài)。當(dāng)你面對(duì)一群80后、90后的同事的時(shí)候，當(dāng)他們的行為與你的標(biāo)準(zhǔn)不相符合的時(shí)候，你是指責(zé)甚至責(zé)罰他們，還是想辦法和他們一起坐下來談，這有時(shí)候并不取決于你的能力或者知識(shí)，而僅僅取決于你的心態(tài)。而問題的解決也往往不取決于你有沒有直接處理這個(gè)問題，而僅僅是多了一次有效的溝通。

只要不是特別惡性或者故意的行為，更多的情況下，其實(shí)我們都可以將這些矛盾看成是一種文化沖突----一種兩代人之間不同生活習(xí)慣不同履歷不同理解下的沖突。當(dāng)一名管理者將這些80后、90后同事看成是家里偶爾犯錯(cuò)的弟弟妹妹甚至兒子女兒，并用一種更具親和力的長(zhǎng)者姿態(tài)來看待和處理問題的時(shí)候，當(dāng)我們以建設(shè)性的心態(tài)而非對(duì)抗性的心態(tài)來看這種沖突的時(shí)候，解決問題的辦法會(huì)更有效，而事情解決的結(jié)果會(huì)好到出乎你的意料。

調(diào)整好心態(tài)，以及如何調(diào)整心態(tài)，是管理者們要思考的問題。

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2.3 深入員工，了解員工在想什么，需要什么。我覺得，這是很重要的。企業(yè)要盈利，員工打工要賺錢，這是天經(jīng)地義的。除此之外，很重要的，就是要知道員工究竟在想什么，他們需要的是什么。

員工通過公司的文化、公司的制度以及很多其他途徑，他們可以知道公司要的是什么；通過管理活動(dòng)和他們自身工作經(jīng)驗(yàn)的積累，他們可以慢慢知道要怎么做。這是一個(gè)方向。但是反過來，公司要知道員工想要的是什么，這就要復(fù)雜得多，也困難得多。并且隨著公司的發(fā)展，規(guī)模的擴(kuò)大，人員構(gòu)成的多樣化，員工想要什么就顯得更加復(fù)雜。

對(duì)此，公司要營(yíng)造一種氣氛，讓管理者與員工有更多的非官方接觸途徑（主要是通過業(yè)余的文娛活動(dòng)、學(xué)習(xí)、旅游等）；而管理者本身主動(dòng)深入員工中間，從不同接觸中以不同角度去深入了解員工的想法是很重要的。

這就需要管理者們平時(shí)有意識(shí)了解員工對(duì)待社會(huì)、對(duì)待家庭、對(duì)待工作、對(duì)待物質(zhì)金錢的態(tài)度，并有意識(shí)地進(jìn)行整理。了解的辦法有很多種，如一起參加一些業(yè)余活動(dòng)，一起打打牌，打打球，談心，幫他們解決一些生活難題等。

通過了解員工在想什么，需要什么，公司才可能制定更有針對(duì)性的制度，才可能舉辦更適合員工的活動(dòng)。而恰恰是通過這些合適的制度和活動(dòng)，緩解員工與公司的矛盾，解決管理上的問題和員工自身的問題。

三、作為公司，該怎么辦

作為公司，除了日常的管理活動(dòng)外，還要特別注重一些有助于協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的工作。

3.1 加強(qiáng)工會(huì)。通過官方組織與民選代表結(jié)合組織工會(huì)；官方組織是為了保證工會(huì)的方向性，民選代表則可以更充分反映員工需求，兩者結(jié)合可以更好發(fā)揮工會(huì)的作用。

目前公司也有組織工會(huì)，但工會(huì)沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，尤其是在反映員工需求、協(xié)調(diào)關(guān)系、改進(jìn)公司管理方面。例如有員工違反公司紀(jì)律，這時(shí)候可以先由工會(huì)的干部（包含員工成員）與違反紀(jì)律的員工進(jìn)行了解溝通，挖掘其中深層次和有用的想法。如果需要處罰的話，通過工會(huì)進(jìn)行處罰（或者由工會(huì)提供處罰建議后由行政人事部進(jìn)行處罰），可以降低公司的法律上的風(fēng)險(xiǎn)。又如公司需要進(jìn)行民意調(diào)查的時(shí)候，可以通過工會(huì)，以工會(huì)的名義開展。特別當(dāng)發(fā)生勞資糾紛的時(shí)候，工會(huì)的協(xié)調(diào)作用就會(huì)顯現(xiàn)出來，可以在一定程度上緩解矛盾，并過濾掉大部分的問題，提升企業(yè)形象。

3.2 多層次開展員工業(yè)余活動(dòng)，滿足員工不同需求，提高員工的滿意度。

例如，對(duì)于60后70后的人來講，可能不能切身體會(huì)到在宿舍安裝互聯(lián)網(wǎng)有什么樣的作用和意義，而對(duì)80后90后的人來講，其意義簡(jiǎn)直和80年代初看一場(chǎng)電影一樣重要。這次公

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司通過深入而充分的調(diào)查研究，特別是在員工代表會(huì)議后開展了一系列的工作，最終決定在員工宿舍安裝網(wǎng)線，這是對(duì)這部分需求的有效滿足。

又如公司舉辦的生日會(huì)等活動(dòng)，這些活動(dòng)既豐富了員工的業(yè)余生活，事實(shí)上也起到增進(jìn)員工溝通、增進(jìn)公司與員工溝通的很好的橋梁。

再如通過組織圖書室，可以起到三大作用：加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)，增加員工知識(shí)，提高員工素質(zhì)；豐富員工業(yè)余生活；通過圖書減少員工浮躁心理，緩和緊張情緒。如果再通過組織讀書比賽或者讀書心得活動(dòng)，更可以激發(fā)員工讀書熱情，提高圖書室的作用。

平時(shí)上班的時(shí)候，是以工作、以部門來組織員工的；在住宿上，基本也是以部門來安排床位。這一定意義上方便了公司的管理，但也減少了員工的活動(dòng)面和溝通范圍。通過組織業(yè)余活動(dòng)，可以將員工的活動(dòng)面和溝通范圍變得更加立體，更加豐富多彩。由于業(yè)余活動(dòng)總會(huì)以一些項(xiàng)目形式出現(xiàn)，而員工參與的這些項(xiàng)目可能就是他們感興趣的或者有其他關(guān)聯(lián)的，這樣可以有效促進(jìn)員工之間的非組織非官方交流，而不會(huì)陷進(jìn)人際交往的沙漠和電子沙漠中。

更重要的是，通過組織員工參加各種活動(dòng)，還可以盡早發(fā)現(xiàn)員工生活以及公司管理中的問題，從而將矛盾消滅在萌芽中。

3.3 增強(qiáng)培訓(xùn)，增加員工提升和晉升的機(jī)會(huì)。

員工出來打工，除了少數(shù)一些人更注重工資外，大多數(shù)人都有提升自己、獲得晉升機(jī)會(huì)的需求。他們除了關(guān)心工資，還會(huì)關(guān)心培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)。而當(dāng)公司提供了比較充足的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、鍛煉、提升、晉升機(jī)會(huì)，提供了比較合理的制度和規(guī)范去保證員工有相對(duì)公平公正的機(jī)會(huì)，提供了比較合理的績(jī)效考核和評(píng)估制度去保證員工享有的公平公正環(huán)境的時(shí)候，培訓(xùn)和晉升所產(chǎn)生的拉動(dòng)力將是促使員工穩(wěn)定并減少對(duì)其他問題的不滿，這也在事實(shí)上起到緩解勞資關(guān)系的作用。

四、作為員工，該怎么辦

這方面我覺得應(yīng)該留給員工作答。作為公司的管理人員同時(shí)也是員工的一分子，我的想法是，放低姿態(tài)，自覺學(xué)習(xí)，融入文化，善于溝通。通過努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與自己的雙贏。

總體上，我對(duì)員工關(guān)系的結(jié)論是，加強(qiáng)制度管理規(guī)范，創(chuàng)造學(xué)習(xí)晉升環(huán)境，調(diào)整心態(tài)增進(jìn)溝通，共同營(yíng)造活潑高效工作環(huán)境。以上是我這次學(xué)習(xí)的一些心得，與大家分享。

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第二篇：淺談“容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制”

淺談“容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制”

李克強(qiáng)總理在今年的政府工作報(bào)告中說到：“健全激勵(lì)機(jī)制和容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，給改革創(chuàng)新者撐腰鼓勁，讓廣大干部愿干事、敢干事、能干成事。”這一句話對(duì)于廣大基層干部而言，猶如一顆“定心丸”。何謂“容錯(cuò)機(jī)制”？這本是工程設(shè)計(jì)中的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，借用到干部管理中來，表達(dá)的是，對(duì)那些愿干事、敢干事、能干成事的官員，在改革創(chuàng)新的道路上所犯下的錯(cuò)誤組織要寬容。其目的在于打造寬松環(huán)境，激發(fā)官員們改革創(chuàng)新的熱情，讓改革創(chuàng)新者輕裝上陣，一心一意推進(jìn)改革，心無旁騖從事創(chuàng)新。

當(dāng)前社會(huì)改革環(huán)境不夠?qū)捤?，部分干部滋生“多干多錯(cuò)、少干少錯(cuò)、不干不錯(cuò)”的心理現(xiàn)狀，建立健全容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制的提出，其目的就是為了改變這種“不敢作為”的情況，讓干部不再畏首畏尾，成為一名“能作為、敢作為”稱職干部。但在這一機(jī)制的具體操作中，卻有很多問題值得我們進(jìn)一步思考和探索。

一、保證容錯(cuò)機(jī)制的民主化、科學(xué)化。

“容錯(cuò)”雖然是針對(duì)干部的，但是在制定具體準(zhǔn)則時(shí)，應(yīng)廣泛聽取群眾的心聲。各地方可根據(jù)地方實(shí)際，通過本轄區(qū)統(tǒng)一發(fā)放調(diào)查問卷、召開街道、村級(jí)干部座談會(huì)等方式,重點(diǎn)圍繞建立黨員干部容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制的必要性和可行性、怎樣甄別錯(cuò)誤、怎樣具體糾正錯(cuò)誤等問題進(jìn)行探討,收集意見和建議,并形成調(diào)研報(bào)告,最后在此基礎(chǔ)上建立黨員干部容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制的實(shí)施辦法，通過調(diào)研保證這一機(jī)制建立的民主性和科學(xué)性。

二、明確“錯(cuò)誤”細(xì)則。

如何避免容錯(cuò)免責(zé)成為干部違法亂紀(jì)的“保護(hù)傘”，如何有效地保護(hù)創(chuàng)新探索者的積極性，首先我們應(yīng)該從目的、方向，看其行為的出發(fā)點(diǎn)是否為了改革發(fā)展這幾個(gè)方面來甄別“錯(cuò)誤”。要把干部在推進(jìn)改革中因缺乏經(jīng)驗(yàn)、先行先試出現(xiàn)的失誤和錯(cuò)誤，同明知故犯的違紀(jì)違法行為區(qū)分開來。其次，“錯(cuò)誤”發(fā)生后，對(duì)于黨員干部在改革創(chuàng)新中出現(xiàn)失誤失敗是對(duì)其從輕、免予問責(zé)及時(shí)補(bǔ)救，都需進(jìn)行具體的細(xì)化，并制定糾錯(cuò)辦法，讓“糾錯(cuò)”有據(jù)可依。

三、接受群眾監(jiān)督。

基于“容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制”的特殊性，政府應(yīng)在出臺(tái)容錯(cuò)糾錯(cuò)細(xì)則后，在各大媒體進(jìn)行公開，講解容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制內(nèi)涵，避免群眾對(duì)于這一機(jī)制的誤解，讓廣大群眾明白這一機(jī)制的建立是為了保護(hù)黨員干部在改革創(chuàng)新中的積極性，而非屬包庇政府官員的違規(guī)行為。當(dāng)啟動(dòng)了容錯(cuò)機(jī)制后，政府應(yīng)公開容錯(cuò)糾錯(cuò)事情來龍去脈，給干部和群眾一個(gè)交代，接受干部群眾監(jiān)督。

“惟其艱難，方顯勇毅；惟其篤行，才彌足珍貴?！苯⑷蒎e(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制意義重大。在容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制執(zhí)行過程中，各地方應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，及時(shí)總結(jié)過程中出現(xiàn)的新情況新問題，逐步健全容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，為廣大基層干部更好地改革創(chuàng)新、促進(jìn)發(fā)展提供保障。

第三篇：建立容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制

建立容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，讓擔(dān)當(dāng)者輕裝上陣

在工作中特別是改革創(chuàng)新實(shí)踐中，許多干部的失誤錯(cuò)誤是在先行先試、缺乏經(jīng)驗(yàn)、客觀條件不成熟等情況下，導(dǎo)致的探索性失誤和無意性過失。同時(shí)，也有的人是為求速度，走捷徑，打政策“擦邊球”，結(jié)果欲速則不達(dá)，砸了鍋、犯了錯(cuò)。判定哪些錯(cuò)該容，哪些錯(cuò)不該容，不能一概而論，應(yīng)妥善把握事業(yè)為上、實(shí)事求是、依紀(jì)依法等原則，結(jié)合動(dòng)機(jī)態(tài)度、客觀條件、程序方法、性質(zhì)程度、后果影響以及挽回?fù)p失等情況，具體問題具體分析。關(guān)鍵是要準(zhǔn)確把握總書記提出的“三個(gè)區(qū)分開來”，明辨“為公”還是“為私”，分清“無心”還是“有意”，判定“無禁”還是“嚴(yán)禁”，嚴(yán)格劃分“失誤、錯(cuò)誤”與“違紀(jì)、違法”的界線。

容錯(cuò)首先是組織上的“包容”?？己丝疾臁安淮饔猩坨R”，評(píng)先評(píng)優(yōu)“不一棍子打死”，選拔任用“一碗水端平”，是考核任用干部的應(yīng)有態(tài)度。讓“不干事、不擔(dān)事、不出事”的機(jī)會(huì)主義者沒機(jī)會(huì)，就是對(duì)“想干事、能干事、敢干事”的實(shí)干主義者最大的激勵(lì)。同時(shí)，容錯(cuò)也需要全社會(huì)的寬容，我們應(yīng)當(dāng)摒棄“求全責(zé)備”“一旦有污點(diǎn)，永世不得翻身”的錯(cuò)誤觀念，在全社會(huì)形成支持大膽干、大膽闖，鼓勵(lì)敢擔(dān)當(dāng)、敢作為的良好氛圍，讓銳意進(jìn)取者放下“一朝被蛇咬，十年怕井繩”的心理包袱，輕裝上陣。在實(shí)際工作中，失誤錯(cuò)誤的情形千差萬別，容錯(cuò)糾錯(cuò)也應(yīng)分類施策、對(duì)癥下藥，為敢想敢干者裝上‘減壓閥’、提供‘意外險(xiǎn)’。據(jù)有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，實(shí)踐中要做到“四看”：一看動(dòng)機(jī)是為公還是為私；二看是否符合黨紀(jì)法規(guī)、政策原則及上級(jí)要求；三看程序是否經(jīng)過集體民主決策；四看后果是產(chǎn)生了積極的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益還是造成了較大損失。

容錯(cuò)有底線，糾錯(cuò)是關(guān)鍵，只容不糾就是對(duì)錯(cuò)誤的縱容。堅(jiān)持容之有度，對(duì)不該容的錯(cuò)誤堅(jiān)決不容，不讓容錯(cuò)免責(zé)成為違紀(jì)違法的“擋箭牌”；堅(jiān)持關(guān)口前移，抓早抓小，對(duì)發(fā)現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題“亮黃牌”“敲警鐘”，促使及早糾正。

容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制是銳意進(jìn)取干部的“定心丸”，也是改革創(chuàng)新者的“保護(hù)傘”，建立“容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制”關(guān)乎干部個(gè)人的是非功過、成敗得失，更挑動(dòng)著干部隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)的激情活力，指引了干部人事制度改革的方向。

當(dāng)然，容錯(cuò)不是縱容。一方面，同樣的錯(cuò)誤不能一犯再犯。再小的錯(cuò)誤“屢教不改”也是不能容忍的。應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持有錯(cuò)必糾、有過必改，對(duì)失誤錯(cuò)誤及時(shí)采取補(bǔ)救措施，汲取教訓(xùn)，改進(jìn)提高。另一方面，絕不能犯戰(zhàn)略性、顛覆性錯(cuò)誤。一旦失了“街亭”，就是“揮淚斬馬謖”也無濟(jì)于事。應(yīng)著眼建立一套發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤防范風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制，對(duì)苗頭性、傾向性問題早發(fā)現(xiàn)、早叫停、早糾正，絕不能讓小問題積累成大錯(cuò)誤，更不能讓個(gè)別的局部的小差錯(cuò)，蔓延成全局性系統(tǒng)性的風(fēng)險(xiǎn)。特別需要強(qiáng)調(diào)，容錯(cuò)容不下違反中央八項(xiàng)規(guī)定精神問題，更容不下腐敗行為，容錯(cuò)不能成為膽大妄為者胡作非為的借口。

在改革進(jìn)入了攻堅(jiān)期和深水區(qū)的今天，面對(duì)改革創(chuàng)新中的失誤錯(cuò)誤，只有允許試錯(cuò)、寬容失敗，才能讓改革永不停頓、創(chuàng)新永無止境。充分發(fā)揮容錯(cuò)機(jī)制的導(dǎo)向作用，讓擔(dān)當(dāng)有為者放下包袱，讓違法亂紀(jì)者受到懲戒，我們才會(huì)有風(fēng)清氣正的良好政治生態(tài)，形成千帆競(jìng)發(fā)的干事創(chuàng)業(yè)氛圍。

第四篇：富士康事件讀書心得（精選）

至少活著時(shí)有夢(mèng)

——讀《富士康內(nèi)幕》后感

我想,不管富士康也好,還是無數(shù)個(gè)彼此不相干的我們,都應(yīng)當(dāng)向“富士康事件”中那十二位縱身跳下拋出生命的兄弟姐妹致以謝意的。這些曾經(jīng)被視作卑微的生命用這種震撼的方式，才得以讓整個(gè)社會(huì)在嗜金的激情和逐利的狂熱中，開始納聽那些有關(guān)“人”的嘆息；才得以讓這被效率和利潤(rùn)攝住的龐大生產(chǎn)機(jī)器稍緩速度，去思考個(gè)體生命的安放。

而富士康嗣后連續(xù)兩次高幅加薪等一系列組拳后，眾多的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)學(xué)專家以及輿論，不僅送去了最誠(chéng)摯好評(píng)，視其為危機(jī)處理的典范；更喻其為中國(guó)勞工界的救世主，升華出，諸如產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、尊重勞動(dòng)等里程碑式的意義。爾后，速度與激情、狂熱與冷硬仍舊復(fù)掩蓋和席卷全部。沒有人再去探究，這些生命當(dāng)初是面臨怎樣的困境，行走在怎樣逼仄而冰涼的道路，以至于正當(dāng)怒放的年歲，卻毅然地拒絕與這個(gè)世界的一切合作，甚至軀體最后的一點(diǎn)體面，也輕易地自我拋之不顧。

其實(shí)，讀完整本《富士康內(nèi)幕》（以下稱《內(nèi)幕》），我依舊生出上面的感慨和困惑，說明這本書本身并沒有告訴我們答案。我并不是質(zhì)疑作者屁股的位臵，更不是想在事后以冷眼旁觀的姿態(tài)給予任何人道德?lián)榉?。我相信作者陳?rùn)先生的專業(yè)能力和對(duì)事實(shí)的嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的態(tài)度，其冷靜的文字本身就給人一種確信?！秲?nèi)幕》想要告訴大家的，富士康作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)體，其做到了它所能做到的一切，甚至于其他經(jīng)

濟(jì)體所不能做到的，它也做到了。

它處理危機(jī)事件依舊得益于它內(nèi)部管理的高效率，心靈安撫、防護(hù)措施、賠禮道歉、公開道歉、對(duì)媒體開放、提升待遇、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型這些都完成得的非常漂亮，并且卓有成效。中國(guó)少有企業(yè)能有富士康如此的實(shí)力、膽魄及擔(dān)當(dāng)。而且陳潤(rùn)先生以一名經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)專業(yè)人士的角度，對(duì)富士康諸如自身品質(zhì)的追求、技術(shù)的創(chuàng)新、股東利益的維護(hù)，經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的成功、治理的成就，與客戶的共贏、對(duì)社區(qū)的助益、對(duì)公益的支持，對(duì)債權(quán)人的責(zé)任、對(duì)員工的薪酬福利等等，所有現(xiàn)代公司社會(huì)責(zé)任理論所涉及的方方面面因素，都有進(jìn)行專業(yè)準(zhǔn)度的冷靜呈現(xiàn)。所要說明的也同樣是，富士康已經(jīng)做得夠好了，至少其他人做不到的，它做到了。

我們的目光不應(yīng)該背向那些事故發(fā)生的真正現(xiàn)場(chǎng)，而只是苛刻的挑剔距離它最近的行為者錯(cuò)誤，熱鬧著忘記了原由。否則，會(huì)永遠(yuǎn)沒有行動(dòng)者和責(zé)任者。每一個(gè)富士康員工都面臨著哈姆雷特式的困惑:加班還是不加班?留下還是離開?不加班意味著只有微薄的收入，離開富士康意味著更低的工資；留在富士康至少有能夠加班的“自由”，免費(fèi)的食宿、泳池、電影、網(wǎng)吧、臺(tái)球、發(fā)泄室等等。因?yàn)槲椅ㄓ袆趧?dòng)力可供出賣，需要更多些賺錢，因?yàn)楦皇靠底銐蚝?，那么我就要留下來，留下來就要加班，加班就?huì)很“累”。當(dāng)富士康成為唯一，進(jìn)而成為生活的全部，當(dāng)富士康以外看不到更佳的出路，那么只有隱忍、服從，直到用離開世界的方式，離開富士康。富士康就是他們的全世界。

原本中國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)自從工人階級(jí)“下崗”后，早已是資本的民主，管理的方式屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范疇，并且自主經(jīng)營(yíng)自己負(fù)責(zé)，他人不擔(dān)責(zé)任，自是無權(quán)苛責(zé)或者干預(yù)過多。原本80后、90后，較之中國(guó)任何一輩人，最是追慕自由，也最是明白自由真諦的一輩人。如果企業(yè)的不盡如人意，如果人微言輕無力改變，完全可以用腳投票，“此地不留爺，自有留爺處”。關(guān)鍵的原因是，為什么這個(gè)世界讓他們看不其他生活方式的憧憬及可能，讓他們尋不到可以改善的途徑，沒有給他們留下希望及出路。這才是我們真正對(duì)得住，這十二位兄弟姐妹生命的思考方向——對(duì)生者負(fù)責(zé)。

多元并允許多元，與自由之間，幾乎是雞和蛋的關(guān)系。我們看似開明與多元的社會(huì)，實(shí)際是一種熱鬧的偽貌。所有的人直白地袒露貪婪，無一例外的向錢奔騰。我們所謂的多元只是截取錢財(cái)?shù)姆绞揭约矮@得錢財(cái)后享樂的多元罷了。我們每個(gè)人都像背著一個(gè)手持釣竿的幽靈，當(dāng)他將誘餌懸在我們眼前的時(shí)刻，我們便朝誘餌狂撲永不停竭。錢財(cái)成為衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，生命的尊嚴(yán)、個(gè)體的尊重、人情的親疏、婚姻的建立、生活的質(zhì)量、行走的距離概拜其所賜。我們的社會(huì)、學(xué)校、政府及至家庭，每個(gè)人所被宣揚(yáng)、催促的，無非是最多加上一層薄薄的、稱之為“成功”的包裝紙的金錢欲。這個(gè)民族如果有仰望，那抬頭仰望的不是天空，最多只是對(duì)“天上掉餡餅”還有幻想。而富士康所起的作用無非是，讓這些人有機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)被人編織的“中國(guó)夢(mèng)”罷了，盡管代價(jià)太大。

述及上述，并不是發(fā)一氣書生的牢騷，把問題全然丟給永無期日的社會(huì)變革，而是想究及根由后，讓我們對(duì)企業(yè)管理方向有所指引。而不再是對(duì)著貼上領(lǐng)導(dǎo)照片的橡皮人一頓拳腳的仇恨教育。帕斯卡爾說：“人是一個(gè)被廢黜的國(guó)王”，所以每個(gè)人任何再輕微的個(gè)體都有被人正向關(guān)注的期待，而且無一例外個(gè)人，也是在這種正向關(guān)注中培生出自尊、倫理、滿足、感恩及至幸福的。讓企業(yè)的管理多少回到一點(diǎn)人與人之間的關(guān)系上來。企業(yè)管理，莫將員工個(gè)體，特別是生產(chǎn)一線員工冰冷的視為勞動(dòng)力，而是將他們作為合作者看待。少一些簡(jiǎn)單的以群體性為對(duì)象的發(fā)號(hào)施令，多一些與個(gè)體面對(duì)面的交談。你看看那些被主席、被總理握過手的、談過話的、要過薪的人們的，臉上的洋溢著我們生活中多么罕見的幸福，其實(shí)他們拿到的只是自己應(yīng)該得到的罷了。員工之間，給予他們多一些的空間、時(shí)間以及支持和包容去讓他們表現(xiàn)個(gè)人的特質(zhì)，讓他被關(guān)注和被感興趣，而不是被看成與我無異的螺絲釘而已。你看看那些那么努力的底層草根明星，就知道其實(shí)所有人都想成為自己生命的驕傲的“國(guó)王”，每個(gè)人都有灰姑娘的夢(mèng)想，而這些往往是金錢解決不了的。

上面的事情會(huì)有多難，對(duì)企業(yè)來說會(huì)很難，特別是采用那些軍事化管理的企業(yè)。（軍事化管理是世界上最古老最簡(jiǎn)單的管理方式，雖然他可能有速度）。但是，如果朝著“人”這個(gè)方向，想想生命的尊嚴(yán)和幸福，嘗試著和那些身邊的人談?wù)?，漸漸地談?wù)?，我想至少活著的時(shí)候還有夢(mèng)，至少富士康的那十二位兄弟姐妹的悲劇會(huì)少點(diǎn)吧。

第五篇：富士康連跳事件分析

富士康連跳事件分析

首先，我們需要了解富士康是一家怎么樣的企業(yè)。

富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。2008年富士康依然保持強(qiáng)勁發(fā)展、逆勢(shì)成長(zhǎng)，出口總額達(dá)556億美元，占中國(guó)大陸出口總額的3.9％，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；躍居《財(cái)富》2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。

從以上數(shù)據(jù)我們可以看出富士康是一家規(guī)模龐大員工眾多的國(guó)際級(jí)大企業(yè)，富士康之所以成為這樣一家大企業(yè)依賴于它的商業(yè)模式或者說成是核心競(jìng)爭(zhēng)力：速度，質(zhì)量，工程服務(wù)，彈性，成本。說到成本，富士康是一家以制造為主的企業(yè)，可謂就是一個(gè)大型的“血汗”工廠，那么制造業(yè)的利潤(rùn)本就不高，企業(yè)要盈利就只能從控制成本的方向入手盡量降低成本。而控制成本只能從控制員工工資，增加額外工作時(shí)間也就是加班來取得效果。從這里我們已經(jīng)可以依稀看見了跳樓事件的一些苗頭。

我們?cè)賮砜纯锤皇靠祮T工的構(gòu)成，首先它太大了，深圳一個(gè)廠區(qū)30多萬人，深圳40多萬人，但是一個(gè)大企業(yè)的優(yōu)秀不在于大，而是它能不能變成小，讓每一個(gè)車間或者怎么樣的時(shí)候，人和人之間的距離更近。

現(xiàn)在富士康的員工群體構(gòu)成主要是。社會(huì)上待業(yè)人群，以及一些大學(xué)剛畢業(yè)的學(xué)生。但是有一個(gè)共同點(diǎn)，目前的富士康員工群體的年齡普遍呈現(xiàn)年青化，大多都是80后90后，這一代人的經(jīng)歷人生積累抗壓能力都比上一代差很多，對(duì)于這樣高強(qiáng)度的工作，員工已經(jīng)改變，然而富士康的管理制度體系卻沒有隨之改變。年青的員工無法承受這樣高強(qiáng)度長(zhǎng)時(shí)間的工作，而心理的壓力沒有得到良好的發(fā)泄，日積月累最后導(dǎo)致悲劇的發(fā)生。可以說會(huì)發(fā)生這樣的悲劇并不是偶然現(xiàn)象。而是在這個(gè)社會(huì)中在這樣高壓企業(yè)中所必然會(huì)發(fā)生的。架在富士康公司十三個(gè)年輕人脖子上的刀子，不是公司里少了幾名心理醫(yī)生，而是社會(huì)轉(zhuǎn)型期的集體焦慮，這家企業(yè)殘酷的生存法則，以及社會(huì)文化配套措施的缺失，種種矛盾在這家典型的代工企業(yè)里滋生集聚，落到了一個(gè)個(gè)入世未深的青年工人頭上。這些社會(huì)矛盾又沒有及時(shí)而有效的化解，終于釀成了一個(gè)接一個(gè)跳樓的慘劇。對(duì)具體個(gè)案而言，心理醫(yī)生和心理咨詢師的出現(xiàn)，也許能給求助者一些關(guān)懷，甚至救人一命，但是，富士康集團(tuán)公司此舉，我以為只是治標(biāo)，而沒有治本。因?yàn)樾睦韱栴}是由殘酷的企業(yè)機(jī)制產(chǎn)生的。時(shí)至今日，我們還沒有聽到富士康老板出來說明事件的真相和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，以及決定采取什么應(yīng)急措施來改變殘酷的企業(yè)機(jī)制，制止此類惡性事件的蔓延和再度發(fā)生。據(jù)富士康內(nèi)部員工爆料，富士康這個(gè)企業(yè)對(duì)他們這些普通員工一點(diǎn)也不尊重。在管理上根本沒有所謂的任性話，那些低等級(jí)的管理者如“生產(chǎn)線線長(zhǎng)”這些人經(jīng)常的辱罵員工，有時(shí)甚至拳腳相向。然而公司高層卻從來不聞不問。這些都只能說明富士康的管理從根本就就存在著很大缺陷。當(dāng)跳樓事件發(fā)生后富士康也采取了一些看似有用的措施：

5月22日，由深圳市鵬程人力資源配置有限公司主辦的深圳中高級(jí)人才招聘會(huì)傳出消息：富士康集團(tuán)公司以最高60萬元年薪招聘心理醫(yī)生和心理咨詢師兩名、輔導(dǎo)員50名。試問：心理醫(yī)生或是咨詢師就能制止連跳的繼續(xù)發(fā)生嗎？對(duì)具體個(gè)案而言，心理醫(yī)生和心理咨詢師的出現(xiàn)，也許能給求助者一些關(guān)懷，甚至救人一命，但是，富士康集團(tuán)公司此舉，我以為只是治標(biāo)，而沒有治本。因?yàn)樾睦韱栴}是由殘酷的企業(yè)機(jī)制產(chǎn)生的。只有從跟本上面改變企業(yè)的管理機(jī)制才是解決問題的途徑。時(shí)至今日，我們還沒有聽到富士康老板出來說明事件的真相和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，以及決定采取什么應(yīng)急措施來改變殘酷的甚至是壓榨式的企業(yè)機(jī)制，制止此類惡性事件的蔓延和再度發(fā)生。深圳當(dāng)代社會(huì)觀察研究所所長(zhǎng)劉開明指出：“沒有一個(gè)合適的機(jī)制讓這種問題得到一個(gè)舒緩，把自己從一個(gè)機(jī)器人、一個(gè)賺錢工具變回一個(gè)人，那可就會(huì)有心理、生理等各方面問題出現(xiàn)，就會(huì)發(fā)生極端事件?！?/p>

進(jìn)來富士康又采取了進(jìn)一步的措施，連續(xù)兩次上漲了員工工資，漲幅達(dá)到了60%，并規(guī)定員工每周必須休息一天。富士康最近的加薪舉措可以從某種程度上緩解這種矛盾，不過，這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，富士康應(yīng)該有更多行動(dòng)，讓員工意識(shí)到進(jìn)入富士康不僅僅是為富士康創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)也能體會(huì)到企業(yè)大家庭的快樂。我們欣慰的是富士康至少開始在這一方面采取措施，無論有沒有用。但至少這代表著一種趨勢(shì)?；蛟S在不久的將來會(huì)變得越來越好。應(yīng)該值得注意的是，富士康事件并不是孤立的案例，其教訓(xùn)更應(yīng)該引起其他制造型企業(yè)的關(guān)注和重視。制造型企業(yè)一般有如下幾個(gè)特點(diǎn)：1。工作時(shí)間偏長(zhǎng)，可能經(jīng)常有加班，休假可能也成問題;2。工作性質(zhì)單一乏味，員工缺乏工作激情，除工作之外企業(yè)沒有其他方法讓員工放松或是娛樂;3。工作環(huán)境普遍不好，可能導(dǎo)致員工患上職業(yè)病或其他疾病。在現(xiàn)今的社會(huì)中壓力之大。富士康跳樓事件只是整個(gè)社會(huì)陰暗面的一個(gè)縮影，如果不盡快采取措施改變這一現(xiàn)狀，那么發(fā)生這樣的悲劇富士康絕不是最后一家。

央視著名評(píng)論員白巖松：“未來中國(guó)的發(fā)展都在面臨一種新的博弈，就是成本越來越大，還不僅僅只是說工資的成本，包括新的成本，心理需求的成本，和諧的成本，跟員工溝通的成本，我覺得任何的企業(yè)在未來的發(fā)展當(dāng)中計(jì)算成本的時(shí)候，都要把這些因素加進(jìn)去，我覺得中國(guó)的改革的確到了一個(gè)面臨新的挑戰(zhàn)的時(shí)候，這個(gè)挑戰(zhàn)是非常綜合的，過去是我源源不斷地招來人，我不用去考慮他的所有的福利、心理、娛樂，都不用考慮，但是現(xiàn)在你必須考慮.”