第一篇：突破增員 三大瓶頸

突破增員 三大瓶頸

每一個有意愿走組織發(fā)展之路的人，在增員過程中會遭遇許多困惑與瓶頸，應對的方法更是八仙過海、各顯其能。為了更好地協(xié)助伙伴們招募到想要且適合的人，我們將招募中常見的問題及應對方法總結(jié)歸納后提供給大家作為參考，希望能起到拋磚引玉的作用——

招募人員面臨的問題

在組織發(fā)展過程中，招募人員常常提及的問題主要有以下七個方面：

1、新人留存難：辛辛苦苦招進來，卻留不??；

2、高不成、低不就：素質(zhì)低的不愿招，素質(zhì)高的招不進來；

3、被動招募：為了競賽或主任為了維持考核不得不招，湊人數(shù)基本不做選才工作；

4、沒有增員的動力：增員的利益見效時間長，不如做單來錢快；

5、育成了新主任，老主任卻因人少降級了；

6、做主管太辛苦（輔導難），還不如我自己做單呢；

7、增員上崗難；

結(jié)論

有問題是方法不對，有困難是能力不足。

新入司人員的工作經(jīng)歷

根據(jù)對新上崗人員的統(tǒng)計：

1、生產(chǎn)工人、無工作人員、下崗工人約占75%；

2、有過銷售經(jīng)歷的人員、個體工商人員約占10%；

3、教育、醫(yī)療衛(wèi)生、一般管理、行政職能、技術、金融業(yè)從業(yè)人員約占10%；

4、其他人員約占5%。

另據(jù)統(tǒng)計，在一年后的脫落人員中，80%原來的職業(yè)是無業(yè)人員、下崗人員和生產(chǎn)工人（即原來無業(yè)人員、下崗人員和生產(chǎn)工人的留存率約為12%）。

結(jié)論

真正的招募是選擇一群正確的人做正確的事。

應具備的增員觀念

推銷保單僅解決“今天”的問題，組織發(fā)展可解決“明天”的問題，這是我們在招募過程中應該具有的兩個基本理念，同時，還應有以下五個基本認知：

1、不是所有人都適合從事這個行業(yè)；

2、哪些人適合保險行業(yè)無法準確選擇，但一定有規(guī)則可尋；

3、招募上崗后一定會有人脫落，不參加學習培訓則脫落更快；

4、低產(chǎn)能新人的脫落是行業(yè)的特點；

5、漏斗式的增員流動模型是人力選才的準則；

結(jié)論 組織發(fā)展需要技術，更需要有正確的招募觀念和持續(xù)的招募習慣，即開始時是你決定了習慣，最終是習慣決定了你。

被招募對象的三大顧慮

A、對銷售有誤解

1、從事保險工作，收入沒保障

無論做什么工作，收入的穩(wěn)定與否都應取決于工作態(tài)度和工作能力。自己做老板的人心里一定很清楚，如果每天早上不把店門打開，這一整天肯定沒收入。對于一位壽險業(yè)務員來說，他只要每天早上有“開店門”的觀念，把自己的儀表、展示資料等必備工具整理好，然后去見客戶。只要您養(yǎng)成勤奮的習慣，堅持每天去拜訪客戶，收入就不是問題。

在技術上，我們公司會不斷地為您提供各種培訓，使您的工作能力持續(xù)不斷地提高。只有具備了賺錢的能力，收入才會絕對穩(wěn)定、持續(xù)攀升。

2、保險公司很現(xiàn)實，沒有業(yè)績就得走人

一家商店或公司若因為不懂經(jīng)營方法，資金不足，產(chǎn)品不符合市場需要或疏于經(jīng)營而導致停業(yè)，這種情況，您認為是命該如此還是現(xiàn)實所致？其實每一個從事壽險推銷工作的人，都是保險的銷售代理商，我們告訴您經(jīng)營的方法，您不必擔心資金不足，而且保險又是大家的生活必需品，絕對符合市場需要，只要肯用心去做，不怕沒有業(yè)績。

3、家里人反對我從事保險行業(yè)

有很多做保險成功的人，開始時都遭到家人的反對，主要原因是他們不了解保險，所以有機會一定要把您的家人請來公司了解保險；當然最重要的是，您自己首先要盡可能了解這份事業(yè)。如果您認為從事保險事業(yè)對全家都有好處，您就要堅持做下去，用不了多久，您的成長和進步就可以改變家人的想法，甚至與您一起來發(fā)展這份事業(yè)。

4、已經(jīng)有很多人在做，我現(xiàn)在做太遲了

“有很多人在做保險”其實是個好消息，說明需要保險的人在增加，就像“蘋果”專賣店越開越多一樣，因為市場空間很大，才會有更多的人從事這個行業(yè)。這也說明保險業(yè)的春天才剛剛開始，它將給很多的有識之士提供更為廣闊的發(fā)展空間。此外，最近有很多新的保險公司紛紛成立也說明了這一點。

B、對行業(yè)不了解

1、我沒有推銷經(jīng)驗，沒辦法勝任這項工作

不曾經(jīng)歷沒有經(jīng)驗，沒關系。以您的學習能力再加上我司完善的新人系統(tǒng)培訓，上崗后還會有師父（主管）帶，相信您很快就會熟練掌握推銷技巧。

2、保險是求人的行業(yè)，要看別人臉色

請問哪個行業(yè)不需要看他人的眼色？

保險其實是人人都需要的東西。在西方發(fā)達國家，人人都會買商業(yè)保險，中國市場很特殊，曾經(jīng)很長一段時間是計劃經(jīng)濟，因此國民的風險防范意識不強，現(xiàn)在國家已經(jīng)意識到了這個問題，專門出臺了《國務院關于保險業(yè)改革發(fā)展的若干意見》，大力支持保險業(yè)的發(fā)展。

現(xiàn)在我們要做的就是改變?nèi)藗冊械挠^念，幫助他們樹立風險防范意識。的確，這不是一個容易的過程，可是當客戶真正認同您、接受您的專業(yè)設計的時候，特別是我們?yōu)榭蛻艮k理理賠的時候，您將會贏得客戶的尊敬和信任，這個時候您還覺得是在求人嗎？ C、對自己沒信心

1、我沒有經(jīng)驗，不適合

做任何一件事情，最直接有效的方法就是模仿，學習公司內(nèi)杰出業(yè)務人員、業(yè)務主管的推銷經(jīng)驗，吸取他人成功的經(jīng)驗并付諸行動，這樣的工作我們還沒有辦法勝任嗎？

人生無處不推銷，從事壽險這一行業(yè)就是要把我們所不自知的個人潛力真正發(fā)揮出來，只有愿意或不愿意，而不是有沒有能力去勝任的問題。

2、我的朋友很少，可能很難簽到保單

無論從事哪個行業(yè)，僅靠人情和關系都不會做到永久，因為一個人的親戚朋友總是有限的。如果我們不了解保險是什么，就只能靠人情去賣保險，但是我們公司有一套完整的訓練制度，會告訴您什么是保險，它的功用和意義以及推銷方法都有哪些，讓您成為這一行業(yè)的專業(yè)人才，從而使保險成為您的終身事業(yè)。

推銷保險的對象不限于現(xiàn)在認識的人，因為保險是每個人都需要的，如果您對保險功能了解的話，每個人都是您推銷的對象。事實上一個優(yōu)秀的保險人員，他的客戶80%以上是從事保險工作以后才認識的，只要您愿意，我們會教您如何去尋找那80%的客戶，使保險成為您的終身事業(yè)。

3、我口才不好，恐怕干不了保險

您認為我的口才很好嗎？我只不過比您先加盟，先了解保險公司的產(chǎn)品及客戶對保險的需求而已，假如要談您目前從事的工作，您一定介紹得比我有條理，因為那是您所熟悉的。所以只要您熟悉了保險知識，您的口才也會很好！

如果真的如您所說，您沒有好口才，那么您希望自己的口才好起來嗎？我們公司會提供很好的培訓機會，只要您愿意學習。

4、我有很多朋友做過，都說保險不好干 現(xiàn)在哪個行業(yè)都不好干，不付出都不會有收獲；有些行業(yè)您想好好干，別人還不愿意教您，怕教好了徒弟餓死師傅。我們公司不同，不但有先進的培訓系統(tǒng)，還有很多很好的主管、資深業(yè)務員口傳身教，相信您很快就會得心應手

第二篇：突破三大瓶頸 謀求教育發(fā)展

突破三大瓶頸 謀求教育發(fā)展

摘要:用全球視野、時代準則和批判性思維審視當今中國人才人力資源,人多而才少,缺失創(chuàng)新創(chuàng)造能力、實踐實干精神以及探究探索素養(yǎng),是我國人才不容回避的現(xiàn)狀。人才源于教育,教育關乎人才。人才的低質(zhì)量折射出教育的低質(zhì)量。在新的歷史條件下和新的時代背景前,泱泱中國要謀求教育質(zhì)量特別是人才質(zhì)量新一輪的切實提高,筆者認為首先需要突破教育制度、教育認知、教育操作三大瓶頸。

關鍵詞:教育質(zhì)量 謀求發(fā)展 三大瓶頸

用全球視野、時代準則和批判性思維審視當今中國,我們不難發(fā)現(xiàn),比之發(fā)達國家,我國雖則“家”有千萬,但諾貝爾獎獲得者鳳毛麟角;比之中國過去,現(xiàn)在的讀書人,高分低能者比比皆是;觀乎各行各業(yè),實干者難得而空談者好找;能開拓進取、創(chuàng)造奇跡者少,而循規(guī)蹈距、默默守成者多……人多而才少,缺失創(chuàng)新創(chuàng)造能力、實踐實干精神以及探究探索的素養(yǎng),這是當代中國人才不容回避的質(zhì)量現(xiàn)狀。人才源于教育,教育關乎人才。人才的低質(zhì)量折射出教育的低質(zhì)量。建立創(chuàng)新型國家,提高人才與教育質(zhì)量,當成大計,不容忽視。

長期以來黨和政府致力于該問題的解決,新近,國務院又制定了中國教育中長期發(fā)展綱要,明確提出加速教育發(fā)展的二十字方針;人大十一屆三次會議上溫家寶總理在政府工作報告中更是適時指出,教育的發(fā)展亟需提高質(zhì)量,亟需增加投入,亟需深化改革。這為解決教育質(zhì)量問題提供了新的政策支持,指明了新的作為方向。

就實而言,一個國家教育質(zhì)量的整體提升,牽扯多、事情雜、難度大、廢籌謀、費人力、費財力、費物力,絕非易事。但在新的歷史條件下和新的時代背景前,泱泱中國要謀求教育質(zhì)量特別是人才質(zhì)量的切實提高,筆者認為有三大瓶頸首先需要突破。

一、教育制度瓶頸

做好一件事情、發(fā)展一項事業(yè),要有能人做能事,更要有好制度作保障。也就是說,好制度配上能人,事必興而業(yè)必達。反之,好體制配庸才或壞體制配英才,都難以成事興業(yè)。中國教育質(zhì)量不如人意,客觀地說,除了作為動態(tài)因素的實踐主體在微觀層面的操作出現(xiàn)偏失不很到位外,作為靜態(tài)因素的教育制度在宏觀層面的導控于事不利效應背馳不能不說是一個重要原因。譬如,多年來的素質(zhì)教育、新課改這些企圖提高教育和人才質(zhì)量的偉大工程均以圓滿的設想開始而以悄然的流產(chǎn)結(jié)束,就能充分說明這一點。

從理論上說,素質(zhì)教育、新課改是激活學生潛能和培養(yǎng)學生探究、創(chuàng)新、實踐素能的絕佳新路。然而,在實踐中當遭遇以分數(shù)為宗的中考、高考時又不得不悄然讓行。常聽校長們會上說:無論素質(zhì)教育怎么搞或新課改怎么改,也無論老師怎樣教,但評價質(zhì)量高低的根本標準最終還是分數(shù)以及以分數(shù)為靈魂的中考與高考。不錯,時下教育的評價仍囿于傳統(tǒng)的怪圈。考是法寶分是命,難怪老師、家長看學生只在乎分數(shù),社會、主管部門看學校只在乎中、高考。至于學生在分數(shù)以外的其它素能和學校在中高考以外的其它亮點暫時是無暇顧及并加以肯定的。評價對行為的選擇往往產(chǎn)生四兩撥千斤的奇效。時下的教育大家是喊著素質(zhì)教育和新課改的口號,也打著培養(yǎng)學生創(chuàng)新實踐素能的幌子,卻在扎扎實實鍥而不舍地為分數(shù)而奮斗。這也是不得已而為之。

教育行為與結(jié)果要求出新,而教育機制與評價仍然守舊,這無異于用舊模型造新產(chǎn)品,真是難煞學校和老師了?？梢赃@樣說,目前中國的教育確實缺失創(chuàng)新環(huán)境。由此可見,高考、中考的指揮棒不變,基礎教育斷難走出應試巢窠而步入創(chuàng)新坦途。同樣,以考定終身分數(shù)是命根的用人制度的指揮棒不變,包括高等教育在內(nèi)的非基礎教育應試的陰霾斷難消散,創(chuàng)新的大道斷難通達,而且受制于用人制度的中高考制度之改革將難以最終完成。創(chuàng)新型國家需要創(chuàng)新型人才,而創(chuàng)新型人才需要創(chuàng)新型教育?？紴榛攴质敲闹锌?、高考以及用人制度必須改革,這是中國教育營造創(chuàng)新環(huán)境、謀求長足發(fā)展、提高整體質(zhì)量的一條必由之路,也是中國教育改革進入深水區(qū)后首先必須突破的一個瓶頸。

二、教育認知瓶頸

就實而言,時下國人對教育之整體認識,仍然停留在過去水平,缺乏與時俱進的時代品質(zhì)。集中體現(xiàn)在過度看重普通教育,同時又過度輕視職業(yè)教育。改革開放三十多年來的發(fā)展變化,已使我國的國情、國力、國威今非昔比。事實雄辯的告訴世人,單憑普通教育培養(yǎng)人才,進而推動經(jīng)濟社會發(fā)展的思維和行為已不符合當前的國情,中國的偉大復興還必須借助職業(yè)教育這只新的推手。這種意識在我國研究層和決策層雖然早有覺醒,但要說深入并主宰一般民眾的思想與行為,情況尚不怎么樂觀。不轉(zhuǎn)變民眾的教育認知,斷難改變民眾的教育選擇,也斷難形成民眾正確的教育需求。根據(jù)現(xiàn)實和時代特點,讓普通教育降溫,同時讓職業(yè)教育升溫,是全國上下必須遵循的絕無二選的教育法則,但遺憾的是上行下不效、上講下不料仍是不急不緩的時癥,好多人照舊守著傳統(tǒng)的想法、靠著慣性的力量、走著背時的老路。

癡心于普通教育而離心于職業(yè)教育,諸多的表現(xiàn)主要有:作為農(nóng)村富余勞動力,進城務工之際,明明缺乏一技之長,但就是不愿接受崗前培訓,嚴重缺失職業(yè)教育的自覺和自醒;面對就學的種種壓力,好多學生及家長明知道上不了普高或好點的普高,卻偏不選擇職業(yè)教育的新路,硬要于普通教育的獨木橋上擠到黑,犯著天堂有路他(她)不走,地獄無門卻硬鉆的低級錯誤;面對就業(yè)的重重壓力,好多人寧肯飽嘗普高畢業(yè)后人扎堆無業(yè)就的艱難,也不改變初衷,去走國家補貼鼓勵、就業(yè)相對容易的職業(yè)教育的路子;高考優(yōu)秀的學生,填報志愿、選擇學校時,能考慮高職的幾乎沒有;在百姓看來,接受職業(yè)教育那是差學生在求學無路的情況下,不得已才走的一條不歸之路,好學生無論如何是不能問津此路的。

觀念守舊,行動落伍,選擇偏激。對普通教育熱之又熱,趨之若鶩,而對職業(yè)教育冷之又冷,疏而遠之。帶著偏見看教育,親睞一面,疏遠一面。這一切的一切都是國民之認識未能與時俱進而催生的錯誤思想。認識是實踐的先導,而民眾又是實踐的主體。目前國民對教育的認識,很不利于教育的發(fā)展,嚴重阻礙教育質(zhì)量的提高。扭轉(zhuǎn)國人對教育的錯位認知,刻不容緩,需要作大量的工作,而建立健全促進職業(yè)教育發(fā)展的長效機制,不失時機地作好教育、就業(yè)、就學以及經(jīng)濟社會發(fā)展等方面政策與形勢的宣傳、分析和引導,是我們首先需要做好的事情。

三、教育操作瓶頸

時下,影響教育發(fā)展和質(zhì)量提升的欠妥操作并非個別,但是最不合時宜的沒過于鄉(xiāng)村學校布局調(diào)整和城區(qū)教育容量擴大兩個方面的失策失招甚至失誤。受城市化進程加快和鄉(xiāng)村人口向城市、城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移趨勢加劇以及農(nóng)村教育質(zhì)量相對較低、吸引力相對較弱等諸多因素的影響,我國農(nóng)村、山區(qū)教育的需求在不斷減弱,而城市、城鎮(zhèn)教育的需求在日益增長。這是中國教育在新的政策環(huán)境中和新的時代背景前,彰顯的必然態(tài)勢,與時俱有,不可逆轉(zhuǎn)。

據(jù)此,我國的教育整體上應走壓縮農(nóng)村、山區(qū)資源而增加城市、城鎮(zhèn)資源的路子。但遺憾的是我們的步伐非但沒能迎頭趕上,反倒出現(xiàn)了反向反效的作為,集中體現(xiàn)在:一方面,面對農(nóng)村學生銳減、教育資源閑置、教育需求不旺的現(xiàn)實,廣大農(nóng)村既沒有主動切實地調(diào)整學校布局、整合教育資源、挖掘內(nèi)部潛力、增強教育引力、提高辦學質(zhì)量,以實現(xiàn)教育的自強自救;又沒有主動向城市轉(zhuǎn)移資源、協(xié)助城市解壓解急,做到物為他用、力為他出、利為他謀。而是囿于農(nóng)村的小圈子,繼續(xù)維持浪費教育資源、弱化教育功能的慘淡現(xiàn)狀。結(jié)果導致形成學生越來越少、教室越來越空、學校越來越閑、教師越來越多,師生比例嚴重失調(diào),教師勞動量嚴重不足,甚至光領薪水無書可教的冷清蕭條局面。

另一方面,面對城市學生驟增、教育需求日益旺盛、教育資源日趨緊張的形勢,廣大城市既沒有切實擴大教育規(guī)模、追加教育投資、緩解需求壓力,以做大做強自己的教育;又沒有謀求城鄉(xiāng)互動,求援求助于鄉(xiāng)村,調(diào)濟農(nóng)村閑置教育資源,以解急解壓。而是囿于城市范圍,在既有基礎上,用增加教育教學強度和管理難度的辦法來解燃眉之急,將本應該多個班容納的學生壓到一個班、本應該多所學校容納的學生擠入一所學校,使本應該由多個老師完成的教育教學任務由少個甚至一個老師來完成。這種顧標不顧本的近乎強迫的作為,具有很強的欺騙性和掠奪性,犧牲學生、家長、老師的利益,必然不利于教育質(zhì)量的提升和教育的長足發(fā)展,是極為不可取的。

依據(jù)目前我國城鄉(xiāng)教育出現(xiàn)的新情況,要較好的解決教育資源投配占有不合理、教育供需不對稱、城鄉(xiāng)教育發(fā)展不平衡等一系列制約教育質(zhì)量提升的根本性問題,筆者認為,教育操作應一反常態(tài),力戒城鄉(xiāng)隔離,力主城鄉(xiāng)聯(lián)動,力求實際效果。

1.關于農(nóng)村教育

要始終遵循學校數(shù)量要減少,教育資源要集中,學校規(guī)模要擴大,教育引力要增強,整體質(zhì)量要提高的原則,一方面裁撤設施簡陋、質(zhì)量低下、學生稀少、位置偏遠、往來困難的鄉(xiāng)村學校;一方面要新(擴)建條件好、師資強、規(guī)模大、引力重、質(zhì)量高、易寄宿的城鎮(zhèn)學校,切實統(tǒng)籌解決留守子女難就學、鄉(xiāng)村孩子上學遠、鄉(xiāng)下教育資源劣、農(nóng)村教育質(zhì)量低等一系列相關問題。

2.關于城市教育

應始終遵循學校數(shù)量要增多、班級人數(shù)要減少、教育資源要追加、整體規(guī)模要擴大、辦學質(zhì)量要提高的原則,一方面,要緊跟時下城市容量日益擴大的形勢,同步擴大教育容量,在城市外圍增建新學校,或把城鄉(xiāng)結(jié)合地帶原本不在城市轄區(qū)的學校劃歸城市直轄,以容納激增的“城市化”學生,有效緩解城區(qū)入學壓力;一方面,要增加教育投入或轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余閑置的教育資源,切實充實城市一線教育力量,減輕一線教師的工作壓力,為教育質(zhì)量的整體提升提供人力支持和物力保障。

總之,當前中國經(jīng)濟社會發(fā)展的形勢和人口流動的趨勢,客觀上要求時下的教育必須走效益質(zhì)量上城市引導、幫扶農(nóng)村,而資源數(shù)量上農(nóng)村協(xié)助、靠攏城市的良性互動之路。這是教育突破操作瓶頸的必然選擇。

第三篇：民營企業(yè)管理創(chuàng)新需突破三大瓶頸

民營企業(yè)管理創(chuàng)新需突破三大瓶頸

在多年從事民營企業(yè)管理咨詢過程中，我認為要使民營企業(yè)快速發(fā)展，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，就必須實現(xiàn)三個方面的突破：

第一、最直接、表象的管理瓶頸——人力資源短缺的瓶頸。民營企業(yè)在用人時，往往有股“狠勁”，一般不會出現(xiàn)人浮于事的局面，但由于人才，特別是適合于特定企業(yè)使用的人才，其貢獻比之投入，總有相當?shù)臏笮?；其需求比之供給，總有相當?shù)南∪毙?，?jīng)常流失，致使企業(yè)總處于人力資源短缺的現(xiàn)狀。

第二、最根本、復雜的管理瓶頸——規(guī)范管理體系的瓶頸。民營企業(yè)的管理體系很不規(guī)范。決策隨意性極強，企業(yè)內(nèi)家族成員遍布。部門設置缺乏科學制衡，卻不乏處處制肘之事。但要規(guī)范管理體系，又會遇到兩個最大的問題。首先就是企業(yè)最高決策人員思想觀念的障礙，受不得規(guī)范管理體系約束；其次就是規(guī)范管理體系建設對眼前業(yè)務發(fā)展的影響，很多企業(yè)保守派往往以妨礙業(yè)務開展為借口反對管理體系建設，在“業(yè)務為王”的民營企業(yè)，這招屢試不爽，成為規(guī)范管理體系建立的最大障礙。

第三、最容易忽視卻又很關鍵的管理瓶頸——職能管理瓶頸。由于創(chuàng)業(yè)的艱辛和多年市場磨練，民營企業(yè)往往“重武輕文”，高度重視業(yè)務管理和業(yè)務開拓方面的投入，由于職能管理的經(jīng)濟效果很難直接體現(xiàn)，對職能管理——戰(zhàn)略、人力資源、資本運作等領域不夠重視，致使職能管理成為管理體系的薄弱環(huán)節(jié)，影響企業(yè)進一步開疆拓土、沖鋒陷陣，變成“能攻不能守”，“后方空虛”“支撐乏力”“粗放式經(jīng)營”的局面。

第四篇：突破人才培養(yǎng)瓶頸

突破人才培養(yǎng)瓶頸

----如何高效低成本開展全員培訓

第一講突破人才培養(yǎng)瓶頸（上）

1、前言

2、企業(yè)需要什么樣的人才

用數(shù)學坐標來描述人才，橫坐標為工作態(tài)度，縱坐標為工作能力。形成的四個象限代表四類人。

第一象限的人既有工作態(tài)度、又有工作能力，所以這就是企業(yè)真正需要的人。把這四個象限人重新定義一下，我們把第一個象限叫“人財”，是財富的財，因為這個象限的人能真正給企業(yè)帶來財富。

第三象限叫“人裁”，是裁員的裁，這樣的人既沒有能力、又沒有態(tài)度，所以他在企業(yè)不是我們講的人力資源，而是企業(yè)的負債，這樣的人企業(yè)一定要果斷、及時地把它裁掉。現(xiàn)在有一種說法，把總裁定義為 “總要裁人”的人。所以作為一個總裁，如果不能及時把沒用的人裁掉，他也就不是一個合格的總裁。

第四象限叫“人材”，材料的材，看到這個字，我們就想到森林里面的木材，是可塑之材。這類人有好的工作態(tài)度，我們只需要給他提供很多技能方面的培訓，他就能很快地成為我們要的第一象限的人，能給企業(yè)帶來財富的人。

第二象限叫“人才”，我們?yōu)槭裁窗阉x為大家通常說的“人才”？因為企業(yè)不斷到人才市場去招聘，想招一些真正有能力的人回來，但是招回去以后我們發(fā)現(xiàn)他們并沒有給企業(yè)帶來財富。往往在應聘的時候，這類人可能口口聲聲地說：“我進入企業(yè)一定會努力工作的”，但是到了企業(yè)以后，很多的人其實并沒有很努力地去工作。我曾經(jīng)碰到一個年輕人，他在上海到處找工作，終于有一天，他找到了一份做外貿(mào)工作，進入企業(yè)一周后，我碰到他我說：“工作怎么樣？”他說：“還可以，主要負責幫企業(yè)找生產(chǎn)廠家?！钡玫絾巫右院螅]有很努力去做，他說：“現(xiàn)在不用太著急，在三個月的試用期內(nèi)，我完成這些任務是沒有提成的，也就是說，三個月后，如果有很多產(chǎn)品都找到了合適的廠家，到時候才會有獎勵”。于是我對比了一下，在他沒找到工作的時候，他是那么的焦慮，一旦找到工作，可能由于單位的制度等等不如他意，他就變得并不那么努力了。所以，第二項限就是指那些在應聘時展示了自己的經(jīng)歷、學歷、能力，但工作態(tài)度不一定好的人。

我們來看一下上面那張圖，從上圖可以清晰地得出這樣的結(jié)論：人才的培訓應該是技能的培訓和態(tài)度的培訓，再加上一些知識的培訓。

3、企業(yè)人才培養(yǎng)誤區(qū)

誤區(qū)一：只重視技能的培訓，不重視態(tài)度的培訓。

如果一個人很喜歡自己的崗位，即使單位沒有提供一些培訓的資源，他也會主動地去學習，如主動到書店買一些書，相反，如果在他沒有意愿的情況下，單位即使花很多時間、金錢、請很多好的老師來為他做技能培訓，這些費用、時間都是浪費的，所以這也就是我們經(jīng)常說的培訓效果不佳。他的意愿不強，你請一個再優(yōu)秀的老師也沒有效果?？梢姂B(tài)度類的培訓，非常重要，企業(yè)應優(yōu)先考慮。

誤區(qū)二：只重視干部的培訓，不重視基層員工的培訓。

基層員工、特別是在一些服務型的企業(yè)尤其重要。因為他直接面對客戶，舉一個正面的例子：可能我們大家都聽過余世維老師講的一堂課，是關于東京迪士尼樂園的培訓方式的。這個案例說的是我們的一些顧客進入迪士尼樂園后，發(fā)現(xiàn)接觸最多的不是經(jīng)理、也不是賣門票的，更多的是清潔工，這些清潔工每個人都要花三天的時間進行詳細的培訓。他們周到的服務給很多游客留下了深刻的印象，游客們普遍覺得迪士尼樂園很棒，以后會帶著孩子一起來，孩子長大了也一定會帶著男朋友、女朋友一起去。再舉一個反面的例子：記得有一次我去江蘇的南通，也是類似的一個研討會，主辦方中午和我一塊吃飯的時候，他講了一件事情讓我很吃驚，他說：“南京的餐飲業(yè)服務不好”。因為我是南京人，于是我就用求證的語氣問他何以見得？他說有一次他外婆過生日去了一個酒店，那個酒店的某一個服務員態(tài)度非常差，給他留下了很不好的印象。大家有沒有發(fā)現(xiàn)？這么大的一個城市，遇到了一個素質(zhì)低下的服務員，他就說整個南京的餐飲都不好。所以，對我們企業(yè)也是一樣，在座有很多來自于名企，很有可能你們企業(yè)的門衛(wèi)態(tài)度傲慢；素質(zhì)低下，可想而知，這會給拜訪者留下怎樣一個印象?。∷哉f一線員工的培訓是非常重要的。但現(xiàn)在很多企業(yè)一談到培訓的對象，首先想到的是經(jīng)理，這是一個很大的誤區(qū)。

4、企業(yè)培訓的困惑

調(diào)查資料表明：有90%的老板認為企業(yè)培訓是很重要的，但是我們這里還有一組數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)表明只有10%的企業(yè)有培訓預算，既然培訓很重要，為什么這組數(shù)據(jù)反過來了？究竟什么原因呢？我們分析一下，就不難發(fā)現(xiàn)：其實老板對企業(yè)培訓是心存疑慮的。

培訓困惑之一：培訓后人才流失

培訓困惑之二：培訓效果不明顯

人才流動是客觀存在的，不管哪個企業(yè)，不管是外企、國企、還是民企，人才流動是必然的，如果因為這個理由我們拒絕培訓，那么所有的企業(yè)都不要做培訓了。然而，這種想法在當今社會是行不通的。如果我們不去培養(yǎng)人才，那么企業(yè)必定是死路一條。

松下說過；“ 我們是生產(chǎn)人才的，順便制造一些電器”。一個企業(yè)要想發(fā)展，就得看這個企業(yè)人才培養(yǎng)復制有多快，所以一個企業(yè)的發(fā)展過程就是培養(yǎng)、復制人才的過程，這點是我們企業(yè)的培訓工作中一定要加強的。

那么，怎么樣幫助老板解決人才流失對公司的影響呢？我們今天更多的是要去找一些適用的方法來解決人員流失對公司的影響。以往我們的企業(yè)不斷地幫員工做培訓，大家卻發(fā)現(xiàn)其實都是在提高個人的能力，假如有一天這個人走掉了，對企業(yè)肯定是有影響的。那我們的企業(yè)應該怎么做呢? 答案是: 把個人能力轉(zhuǎn)化為組織能力----這里的“組織的能力”是不因個人的變化而變化的。也就是在提高個人能力的同時,提高組織的能力.但是怎么樣做到這一點？答案是：復制少數(shù)人的成功經(jīng)驗，提高組織智商，多做工具，減少重復勞動，加強知識管理，避免組織失憶。

現(xiàn)在很多企業(yè)也在做內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)，但普遍缺少復制，其實我們可以多做工具、減少重復勞動。如果我們的經(jīng)理能把他從外界所學到的知識和自己的經(jīng)驗結(jié)合起來并加以改造，然后給企業(yè)員工做培訓，那么這樣的培訓效果就會大大增值，如果不讓企業(yè)員工接受外部培訓，而直接以師傅帶徒弟的形式來做培訓，那么培訓效果只會一代不如一代。）

所以在此我們講到的老板的第一個困惑：如何解決人員流失對公司的影響，是不是要加強培訓？我們過去雖然做了，但是把個人能力轉(zhuǎn)化成組織能力這項工作卻并沒有做好，如果這個工作做好的話，老板也一定是支持的。

那第二個困惑是什么呢？就是培訓效果不好。現(xiàn)在我們來看一下哈佛商學院的一個調(diào)查

從上圖來看，作為提高培訓效果的第一關鍵因素是什么？其實就是培訓主管在培訓后。說到底也就是考核評估。這個時候我們來回想一下，企業(yè)做過這么多次的培訓，有沒有做到每次培訓都有考核？都有評估？其實我覺得很多企業(yè)都沒做到。

如今，國際標準培訓考核評估總共分四級，一級評估是現(xiàn)場反映，這也是我們普遍追求的。其實這只是培訓考核評估體系的第一級。還有二級評估、三級評估、四級評估。二級評估，是考查我們究竟有沒有學到知識、技能、態(tài)度和一種正確的行為方式。但即使是學到了知識也不是最終目的，培訓的三級評估是考量我們培訓后的行為有無改進。那是否意味著做到三級評估就足夠了呢？不，對于一個企業(yè)來說三級評估還不夠，它也并非培訓的最終目的。因為我們的老板最關注的是什么？是結(jié)果、績效。也就意味著還有第四級評估：那就是考核評估。

第二講突破人才培養(yǎng)瓶頸（下）

1、如何提高員工培訓積極性

培訓做好了以后，我們還會發(fā)現(xiàn)一個什么問題呢？就是我們的很多學員并不是很積極地參與我們的培訓。為什么這些學員學習態(tài)度不好？什么原因？我不知道在座有沒有遇到過這種現(xiàn)象：為了取得文憑和專業(yè)證書，員工會花自己的時間、金錢積極地去學習，但在單位花錢、花時間給員工組織培訓的時候，員工卻不太主動。所以企業(yè)有時候也很矛盾，不做培訓嘛，員工就會抱怨沒有培訓機會，做培訓吧，他又會覺得工作太忙了,根本沒有時間,這到底是什么原因？為什么會造成這種現(xiàn)象呢？我覺得這是我們企業(yè)的一些制度造成的。因為很多企業(yè)在外面招聘人員的時候看的是證書；在內(nèi)部提拔員工的時候看的卻只是業(yè)績。

員工培的積極性當然會大打折扣。

那我們怎么樣來調(diào)動員工的學習積極性,讓他感覺到公司的一些培訓與他的利益是有關系的? 應該說，一些外企在此給我們做了榜樣，就把培訓和晉升資格掛鉤起來。

2、基于崗位勝任培訓體系

有了這種制度，就變得非常得簡單：其實就是基于崗位勝任力來制定培訓計劃。假如你是公司的培訓主管，你首先應該考慮:初級經(jīng)理層、初級管理層、高級管理層、戰(zhàn)略管理層到底應具備什么知識？然后你把他這個崗位上所要學的課程全部制定好，再匹配上相應的晉升機制，這時候公司的管理層就會自覺地去學一些課程,直到達到資格標準為止。又比如你是一個銷售專員，任職資格規(guī)定你一定要學習“電話銷售技巧”、“ 如何成為一個頂尖的銷售人員”、“ 專業(yè)銷售技巧”等等課程，你就需要把它制定成為這個崗位必須勝任的標準。這就如同內(nèi)部學歷的概念一樣。這個時候你的整個培訓體系就很容易建立好了。

3、新經(jīng)濟時代的新培訓方式

從案例可以看出，我們現(xiàn)在培訓的難點，第一就是費用的問題。大批量的培訓，費用肯定是非常高昂的。剛剛有一些人談到：50萬的培訓費算不了什么，10萬塊錢根本就沒有辦法做。還有一個就是課程資源問題，究竟培訓能學到多少課程？600個員工的培訓，要組織多少次？用多少的時間？怎么去組織？你的100個銷售人員，分布在全國各地，你又怎么幫他們做培訓？你就這么一點資金，差旅費要占得數(shù)額是不是很大？你的生產(chǎn)人員是三班倒，他們能不能集中起來？這里的問題很多很多。

那我們到底應該怎樣做培訓呢？在此我推薦一種新的培訓方式——E-learning。這種方式在歐美已經(jīng)早有發(fā)展了，一些發(fā)達國家差不多是在1998年的時候開始運用E-learning的，有數(shù)據(jù)表明： 2000年，美國只有9%的培訓是采用E-learning的這種方式，大部分還是面授，但是令人吃驚的是，到了2006年，E-learning客戶的增長幅度竟達到了60%的比例?？梢娦陆?jīng)濟時代下的新培訓方式已經(jīng)在歐美盛行。然而比較可惜的是，國內(nèi)這方面的發(fā)展還比較落后。但我感覺形勢會慢慢轉(zhuǎn)變，因為E-learning就是基于互聯(lián)網(wǎng)的，在這方面我們跟歐美的差距不是很大，基本是同步的。

在談E-learning之前，我們先來談一談目前的培訓方式。就目前來說，最多的培訓方式仍是面授。它包括：公開課、內(nèi)訓，內(nèi)訓有內(nèi)部講師和外部講師，以及剛才所說的轉(zhuǎn)訓。雖然面授很流行，但費用是很昂貴的。

那E-learning在整個培訓過程當中，又扮演一個什么樣的角色呢？首先它有助于我們培訓計劃的實施，做培訓計劃最困難的是什么？就是課程資源，我接觸過很多企業(yè)，他在年初都會做出一個非常詳細的、甚至整本的培訓計劃，但是到了一年年底，企業(yè)培訓連一半的進程都達不到。因為很多只是理論化的東西，實施的時候會發(fā)現(xiàn)：要么就是有課程，沒老師，要么就是有課程、有老師、沒經(jīng)費。所以整個計劃就成了一句空話。

E-learning在這里就凸現(xiàn)了它的優(yōu)勢，它極大程度上豐富了我們的課程資源。這個課程資源又來源于兩個方面：一個是外部的，比如時代光華提供的幾百個課程；二是內(nèi)部的，因為有了E-learning這個平臺，你的企業(yè)就可以建立自己的課程，建立有針對性的培訓體系。其效果是傳統(tǒng)培訓方式無法比擬的，這種個性化的培訓體系真正滿足了“因人因崗做培訓計劃”這項要求。

那E-learning的培訓設施和傳統(tǒng)的培訓有什么不一樣？目前E-learning是基于互聯(lián)網(wǎng)的，所以說學員可以隨時隨地學習。舉個例子：時代光華E-learning有一個來自于德國林德叉車的客戶，中國公司的總部在廈門，他們一年的培訓經(jīng)費要花幾百萬，但是一半的費用花在差旅費上。所以接觸了E-learning這種方式以后，全國目前300個銷售人員培訓全部是采取這種方式，我們的這位客戶也把他自己的課放上去了。

培訓考核是保證培訓效果的關鍵。E-learning是在幫助我們企業(yè)做培訓管理、培訓考核。也就是說不管你是在學習時代光華的課程，還是把公司內(nèi)部的課程、考題上傳上去，無論是在線學習、還是線下學習，它的每一個課程都會提供相當于三級評估這樣的體系，這就形成了一個統(tǒng)一的管理平臺、管理系統(tǒng)。舉個例子：比如你公司明天要求做一個電焊技術的培訓，這時你就可以直接在網(wǎng)上下達一個計劃任務，上面注明 “電焊技術培訓”，那些員工打開帳號，看到一個word文件，上面要求：于6月22日到二車間參加電焊技術培訓，培訓結(jié)束后，在網(wǎng)上接受考試。這時你就等于把自己的面授也放進去了。待考試完畢，你可以清晰地看到所有參加培訓的員工的學分，并且還可以了解他們的學習情況。

今天，企業(yè)如果實施了E-learning，就會形成一個統(tǒng)一的學習的平臺，而這個統(tǒng)一的學習的平臺非常重要。因為它可以讓我們有了一個共同的管理語言，提高工作績效，形成一個良好的企業(yè)文化。

最后我想講講在案例當中提到最多的費用問題、它也是最困擾我們的一個問題，之前提到后備干部的MBA培訓費用問題，大家一致認為１０萬元是遠遠不夠的。而今天如果你用的是時代光華的ELN,那么它不僅可以大大降低培訓費，而且還可以起到留住員工的作用，舉個例子：如果我們規(guī)定用三年的時間把MBA的課程學完，在這三年當中，MBA班的員工是很少會離職的，即使離開，他們也會選擇把所有的課程學完。除此之外，時代光華還推出了一種ASP服務模式，所謂ASP就是每年只提供一個租賃的費用，并不需要公司去買硬件服務器、網(wǎng)絡；去做額外的投入。它的優(yōu)點就是能快速實施、便于管理。我們的HR只要在電腦上稍稍操作一下鼠標，工作就做完了，真正達到了省心、省力、又省錢。

不難發(fā)現(xiàn)： E-learning幾乎解決了我們以往培訓面臨的很多問題，至于前面提到員工不自覺、不想學怎么辦？那它并不是E-learning管理的范疇，要把企業(yè)的培訓工作做好，還得結(jié)合管理制度方面的落實，E-learning只是一個工具而已。

4．總結(jié)

今天談論了“人才培養(yǎng)的瓶頸”，其實阻礙人才培養(yǎng)的問題很多，我覺得這里有幾個是比較重要的，一個是人才的流失問題。對于這一點我們的解決方案是：轉(zhuǎn)訓-——就是將個人能力轉(zhuǎn)化為組織能力，多做一些知識管理，而不是消極對待，不做培訓。第二個問題就是

如何提高培訓效果？答案是考核評估。以上這兩點是我今天講的最重要的。至于后面提到“怎樣去把培訓做好”這個問題也相當重要，解決的方案是：調(diào)動員工的積極性，做到培訓和晉升資格掛鉤起來。在此，我也要申明一點：E-learning不是萬能的，但它的確可以幫助大家很大程度地解決一些培訓問題。

不僅如此，E-learning的應用也相當?shù)脧V泛。在企業(yè)內(nèi)部，它可以被運用到你的新員工、你的管理人員。在外部，你的代理商、客戶、供應商都可以去提供。最后提一下：時代光華ELN系統(tǒng)的應用是一個循序漸進的過程，需要有階段的實施。大致應經(jīng)過四個階段：第一階段是簡單地體驗課程，第二個階段是知識的梳理與消化，第三個階段是評估考核，第四階段是制作、上傳公司內(nèi)部有價值的課程，把它作為一個強大的知識管理的平臺，供所有的員工享用。

第五篇：“如何突破瓶頸”學習心得

《解決自己的工作瓶頸》學習心得

我有幸參加了余世維博士主講的《解決自己的工作瓶頸》課程，通過聽課學習我發(fā)現(xiàn)了自己工作中存在的問題，受益非淺。余博士在課程中講到我們可能遇到的八種工作瓶頸并一一給予有效地解讀。

學習完課程后，我仔細思考總結(jié)，聯(lián)系自己工作中遇到的問題，我認為自己該從以下幾個方面著手去解決。

一．持續(xù)學習專業(yè)和管理知識，并應于實際工作；勤于思考，不斷改進工作方法。一個人只有具備專業(yè)的技術，為公司創(chuàng)造價值，才能在企業(yè)中占據(jù)一席之地，否則就是企業(yè)淘汰的對象。要想突破自己的工作瓶頸，就要不斷的補充自己的知識技能，將知識轉(zhuǎn)換為能力，把理論變成實踐，有知識沒應用等于零，有價值沒體現(xiàn)等于零，有能力沒發(fā)揮等于零。我在工作中應多參與檢修現(xiàn)場的實際工作，積極向各專業(yè)人員學習知識和實踐經(jīng)驗，發(fā)揮所學知識與各部門、各專業(yè)商討解決問題方案與措施，確保設備的安全穩(wěn)定地運行。

在公司中永遠只會一種方法不管干多久都是新手，不能老按一種工作方法和思路做事，要常常反思不斷改進。我要多與各個檢修隊伍交流，從他們身上吸取優(yōu)點和經(jīng)驗，不能閉門造車，要借助河北分公司這個平臺，多與各個項目公司、技術部、發(fā)電部以及各個檢修隊伍交流學習，不斷提高員工技能、服務意識，以優(yōu)良的技術、優(yōu)質(zhì)的服務，提高設備健康水平獲得業(yè)主的滿意。

二．提升自身溝通能力，推動各項工作的高效完成

在工作中改正悶頭單干的習慣，與領導匯報發(fā)現(xiàn)的問題與解決方法，多征集領導的意見和見解，及時糾正執(zhí)行過程中的偏差，記錄自己工作中發(fā)生的錯誤，常常反思、改進，準確領悟領導精神，不斷追求優(yōu)秀業(yè)績。

常與協(xié)作部門進行溝通，了解客戶需求；聯(lián)系自身實際與相關部門積極協(xié)商，針對問題列出切合實際的整改方案，各部門針對方案積極協(xié)同、落實責任，共同為完成目標努力。

勤參與班組的實際工作，了解員工需求，與員工共同發(fā)現(xiàn)、探討與解決問題，搭建好員工的溝通平臺，找到提升員工能力與工作激情的癥結(jié)，集中全員智慧，不斷完善我們的管理制度、優(yōu)化我們的工作流程，通過有效的績效考核調(diào)動全員的工作熱情，提升設備的健康水平。

三.面對問題，敢于擔當與嘗試

在工作中我們遇到一些問題，常常拖著不去做，或者沒做之前就認為這事自己做不了。很多事情，往往不是因為難，而是我們不敢去做，不敢嘗試，遇到問題往往會說出這樣和那樣的困難和不可行，而不是先去試著解決問題，盡力想辦法，所有的問題都是因為我們不敢做才顯得很難?？绯瞿且徊骄陀邢Ｍ晒?，不敢去嘗試連一點希望都沒有！我認為今后不管遇到任何問題或者發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中的薄弱環(huán)節(jié)，自己要嘗試著去做，不能因為怕犯錯就視而無睹拖拖拉拉。所有的改變都要在自身開始，不斷改變自己對工作的態(tài)度和工作方法，帶動部門員工不斷取得優(yōu)秀的業(yè)績。