第一篇：2012年人力資源師題2級

一、單選題

1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是(A)。

A 因果關(guān)系調(diào)研 B 描述性調(diào)研

C 預(yù)測性調(diào)研 D 探索性調(diào)研

2、屬于書面調(diào)研報告的主要內(nèi)容(C)。

A 調(diào)研的時間進度 B 調(diào)研的內(nèi)部因素

C 調(diào)研的方式方法 D 調(diào)研的外部因素

3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是(C)。

A 確保質(zhì)量 B 降低成本

C 雙向選擇 D 德才兼?zhèn)?/p>

4、信息具有滯后性的原因是(B)。

A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流

C 物流總落后于信息流 D 資金流總落后于信息流

5、信息的準確性的另一個含義是(A)。

A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性

C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性

6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是(A)。

A 企業(yè)組織的無形部分 B 中層管理者之間的關(guān)系

C 不同管理單元的溝通 D 決策層對整個企業(yè)的控制力

7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次(B)。

A 越多 B 越少

C 可能多可能少 D 不變

8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有(A)。

A 多樣化和任務(wù)的整體性 B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性

C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性 D 多樣化和任務(wù)的趣味性

9、崗位設(shè)置的基本原則是(C)。

A 因人設(shè)崗 B 因制設(shè)崗

C 因事設(shè)崗 D 因利設(shè)崗

10、企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括(A)。

A 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員

B 由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員

C 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員

D 由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員

11、人員招聘的最終目的是(D)。

A 保證組織有足夠的人力需求

B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才

C 招聘到最優(yōu)的人才

D 達到組織整體效益的最優(yōu)化

12、人員配置的根本目的是(A)。

A 使得個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)

B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件

C 通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢

D 保持所有員工的身心健康

13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的(b)途徑

A 獵頭公司 B 人才交流中心

C 熟人推薦 D 大學(xué)校園

14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是(C)。

A 使用推薦法招聘成功的概率較大

B 使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解

C 使用推薦法招聘成本較高

D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強

15、與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往(D)。

A 沒有統(tǒng)一的標準

B 沒有簡歷有效

C 增加預(yù)選的時間

D 有利于準確了解候選人的信息

16、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者(A)開始發(fā)問。

A 可以預(yù)料到的問題

B 最預(yù)想不到的問題

C 最難于回答的問題

D 簡歷中有疑問的地方

17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用(B)。

A 面試 B 筆試

C 情景模擬 D 心里測試

18、一般來說，(D)不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。

A 服務(wù)人員 B 事務(wù)性工作人員

C 管理人員 D 技術(shù)操作人員

19、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的(D)的一種評定。

A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

C 能力特征和個性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

20、通過計算(B)可以分析招聘信息發(fā)布的效果。

A 招聘單價 B 應(yīng)聘比例

C 招聘完成比例(超額完成)D 錄用比例(素質(zhì)高)

21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)(C)。

A 應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問 B 應(yīng)聘職位要求進行清單式提問

C 應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問 D 應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問

22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是(A)。

A 招聘會的檔次 B 招聘會面對的對象

C 招聘會的組織者 D 招聘會的宣傳

23、確定員工發(fā)展目標時應(yīng)把其(A)作為重點考慮。

A 個性 B 共性

C 可塑性 D 成長性

24、檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的(B)。

A 接受程度 B 認知程度

C 抵觸程度 D 把握程度

25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過(A)的培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。

A 實驗性 B 操作性

C 技術(shù)性 D 練習(xí)性

26、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有(A)。

A 類似性 B 一致性

C 多樣性 D 特殊性

27、(B)用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平。

A 認知成果 B 技能成果

C 績效成果 D 情感成果

28、(B)是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。

A 問卷法 B 觀察法

C 訪問法 D 記錄法

29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進行(D)監(jiān)控和評估。

A 部分 B 整體

C 階段 D 全程

30、通過(C)獲得的信息可以幫助負責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。202頁

A 問卷調(diào)查法

B 集體訪問法

C 工作盤點法

D 績效分析法

簡答題(本題共3小題，每題10分，共30分)

1、組織設(shè)計的要求與原則是什么?

答：組織設(shè)計的要求與原則有1)目標-任務(wù)原則

2)分工協(xié)作原則

3)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則

4)統(tǒng)一指揮原則

5)權(quán)責(zé)相等原則

6)精干原則

7)有效管理幅度原則

2、簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式?

答：工資獎金調(diào)整的方式主要有四種：

1)獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的主要方式是按照員工對企業(yè)貢獻的大小進行獎金調(diào)整。

2)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少。

3)工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會認為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對員工的認可，而且也意味著員工對企業(yè)貢獻值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項內(nèi)容。

4)特殊調(diào)整。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎金政策。

3、何謂集體合同?集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么?

答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。

集體合同與勞動合同的區(qū)別：

1)主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表;勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。

2)內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面;勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。

3)功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則;勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

4)法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

計算分析題(本題15分)

1、有一個木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰;第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工;第三，“可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。

為消除這些問題，工廠對管理人員進行了如下培訓(xùn)：

(1)與質(zhì)量問題和不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn);

(2)如何表彰績效有提高的雇員。

培訓(xùn)活動的具體實施內(nèi)容是：

(1)培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓(xùn)。其中：材料費為3584元，受訓(xùn)者工資和福利(根據(jù)離崗時間計算)16969元，教師課時費加補貼1875元，培訓(xùn)管理費2380元。

(2)培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費總計600元，餐費總計672元。

(3)本培訓(xùn)項目是從一家培訓(xùn)咨詢機構(gòu)購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。項目購買費用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費用、注冊費用等總的開發(fā)成本費用6756元。

工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比如表2表示。

表2 工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對比表

經(jīng)營結(jié)果 如何衡量 培訓(xùn)前結(jié)果 培訓(xùn)后結(jié)果 差異(﹢或﹣)以貨幣計算

質(zhì)量 淘汰率 2%的淘汰率即每天1440塊板 1.5%的淘汰率即每天1080塊板 0.560塊 每天720元每年172800元

環(huán)境衛(wèi)生 用包括20項內(nèi)容的清單進行檢查 10處不合格(平均)2處不合格(平均)8處不合格 無法用貨幣表示

可避免的事故 事故數(shù)量 每年24次 每年16次 每年8次 每年48000元

事故的直接成本 每年144000元 每年96000元 每年48000元

根據(jù)以上的案例論述計算并回答：

(1)總的培訓(xùn)成本是多少?每個受訓(xùn)者的成本是多少?

(2)培訓(xùn)投資回報率是多少?

(3)對本項目的培訓(xùn)效果進行分析評價?

答：(1)總的培訓(xùn)成本為：

3584+16969+1875+2380+600+672+6756=32836元

(2)投資回報率等于培訓(xùn)效益除以總培訓(xùn)成本，培訓(xùn)效益為：

172800+48000=220800元

所以，本次培訓(xùn)的投資回報率為：

220800/32836×100%=672.4%

(3)培訓(xùn)效果的評價可以從以下五個方面進行：認知成果，用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)涉及各類知識的熟悉程度;技能成果，用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平;情感成果，包括動機、態(tài)度在內(nèi)的成果;績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善;投資回報率，指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。

從案例中可以看到，本次培訓(xùn)獲得了出色的投資回報率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異;在認知方面，從績效成果可以認定，本次培訓(xùn)獲得了理想的認知成果。案例分析題(本題2小題，每題20分，共40分)

1、一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。

請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明;

(1)是什么原因形成上述面試的過程?

(2)在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生?

答：(1)首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。

(2)小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。

同時，小王應(yīng)建立一個有效面試計劃，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。

1、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些?

(1)培訓(xùn)的意義和目的;(2)需要參加的人員界定;(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者);(5)入職培訓(xùn)的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等);(6)入職培訓(xùn)的方法

2、培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)容有哪些?

包括兩個部分：一是培訓(xùn)服務(wù)制度條款;二是培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款

制度條款要明確：員工正式參訓(xùn)前應(yīng)先提出申請;培訓(xùn)申請批準后需履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù);協(xié)約簽定后方可參加培訓(xùn)。

協(xié)約條款要明確：參加培訓(xùn)的申請人;參訓(xùn)項目和目的;參訓(xùn)時間、地點、費用和形式等;參訓(xùn)后要達到的技能水平;參訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位;參訓(xùn)后，如果出現(xiàn)違約的補償;部門經(jīng)理意見;參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。

3、根據(jù)組織需要來確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，需考慮哪些因素?

根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)對象應(yīng)考慮的因素有：①反映組織未來要求的人事計劃;②營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候;③改善組織氣氛與個體滿意度

4、確定培訓(xùn)對象的基本原則是什么?

當(dāng)其需，當(dāng)其時：在最需要的時候選擇最需要培訓(xùn)的人進行培訓(xùn)。

當(dāng)其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。

當(dāng)其愿：充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合5、在設(shè)計調(diào)查問卷時，應(yīng)注意哪些主要問題?

(1)問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義(2)語言簡潔(3)問卷盡量采用匿名方式

(4)多采用客觀問題方式，易于填寫(5)主觀問題要有足夠的空間填寫意見

6、進行培訓(xùn)需求分析的具體表現(xiàn)是什么?

(1)、確認差距。差距確認有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識、技能、能力的標準或模型是什么;二是必須對現(xiàn)實實踐中缺少的知識、技能、能力進行分析;三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進行比較分析。

(2)、前瞻性分析(3)、保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性(4)、選擇培訓(xùn)方法，制定多樣性的培訓(xùn)策略。

(5)、分析培訓(xùn)的價值及成本。(6)、獲取內(nèi)部與外部的多方支持

7、根據(jù)培訓(xùn)的具體要求提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議時，應(yīng)考慮哪些因素?

優(yōu)選培訓(xùn)方法時，應(yīng)主要考慮以下幾方面的要求：

(1)保證培訓(xùn)方法針對具體工作任務(wù)(2)保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)。

(3)保證培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)(4)培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)培訓(xùn)文化相適應(yīng)

(5)取決于培訓(xùn)的作用與可能性(設(shè)備、費用、場地、時間等)

8、從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標的相互關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可分那幾類?

(1)與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。

(2)與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等

(3)與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括頭腦風(fēng)暴法;形象訓(xùn)練法、大家交換思考法等。

(4)與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練等。

(5)與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括面談法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)等。

(6)基本能力的開發(fā)方法。包括自我支持、OJT以及將集中培訓(xùn)運用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。

9、遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮哪些問題?

(1)該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗;(2)該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求;

(3)曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶;(4)為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料;

(5)可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù);(6)該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度;

(7)咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜;(8)該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價。

10、為什么在培訓(xùn)過程中的每個階段都要重視評估問題?

培訓(xùn)評估實質(zhì)上是對培訓(xùn)信息進行處理和應(yīng)用的過程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程中的每一步，培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓(xùn)過程的全程評估因此，在實施培訓(xùn)項目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓(xùn)前、中、后三個階段進行評估，和年度績效考核評估。

首先，在培訓(xùn)前進行評估可保證①培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性;②確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接;③幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置;④保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。其內(nèi)容包括培訓(xùn)需求整體評估;培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估;培訓(xùn)對象工作成效及行為評估;培訓(xùn)計劃評估

其次，在培訓(xùn)中進行評估可以保證①培訓(xùn)活動按照計劃進行;②培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整;③過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。其內(nèi)容包括培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測;(目標群體確認，培訓(xùn)項目的覆蓋效率;培訓(xùn)對象采用熱情和持久性)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(培訓(xùn)的構(gòu)成或成分;強度、培訓(xùn)量;頻率、時間安排);培訓(xùn)進度與中間效果監(jiān)測(培訓(xùn)組織準備;學(xué)員參與情況、內(nèi)容和形式、講師和培訓(xùn)工作者、現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用);培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測;培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(培訓(xùn)機構(gòu)的規(guī)模和機構(gòu)特征;機構(gòu)的內(nèi)部分工狀況;機構(gòu)服務(wù)網(wǎng)點發(fā)布狀況;機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)體制;機構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機制;培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力;培訓(xùn)者的工作安排;培訓(xùn)者的態(tài)度)。

最后，效果評估有助于①樹立結(jié)果為本的意識;②扭轉(zhuǎn)目標錯位現(xiàn)象;③效果評估是提高培訓(xùn)質(zhì)量的途徑。其內(nèi)容：培訓(xùn)目標達成情況;培訓(xùn)效果效益綜合評估;培訓(xùn)工作者的工作績效評估。

一、制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求及內(nèi)容有哪些?(重點)

答：制定要求有：

1、系統(tǒng)性：從培訓(xùn)對象的確定到培訓(xùn)內(nèi)容、方法的選擇及培訓(xùn)師的選擇，乃至培訓(xùn)標準的制定都要保持統(tǒng)一性和一致性。

2、標準化：在整個培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計過程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范。

3、有效性：可靠性、針對性、相關(guān)性、高效性

4、普遍性：應(yīng)適應(yīng)不同的工作任務(wù)、應(yīng)適應(yīng)不同的對象、應(yīng)適應(yīng)不同的培訓(xùn)需要。

員工培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有11項：

培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)對象和內(nèi)容

培訓(xùn)的范圍：個人、基層(班組或項目小組)、部門(職能還是業(yè)務(wù))和企業(yè)。

培訓(xùn)的規(guī)模、時間、地點、費用(直接成本和間接成本)

培訓(xùn)的方法、教師、計劃的實施

二、國內(nèi)外常見的集中教學(xué)計劃設(shè)計程序有哪幾個?

答：(1)肯普的教學(xué)設(shè)計過程模型是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計模型中最為簡潔明確的一種模式。它強調(diào)三個主要問題：學(xué)習(xí)什么，達到怎樣的熟練程度

2、教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現(xiàn)培訓(xùn)目標

3、使用什么手段來評價學(xué)習(xí)結(jié)果

其主要優(yōu)勢是：將學(xué)員特點、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)等影響因素，加以綜合考慮和統(tǒng)籌安排。該模型主要運用于課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計。

(2)加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序

美國教育心理學(xué)家加涅和布里格斯把教學(xué)設(shè)計程序分為系統(tǒng)A級、課程級、課堂級、系統(tǒng)B級，共14個步驟。該設(shè)計程序覆蓋了從整個教育系統(tǒng)的設(shè)計到課堂教學(xué)設(shè)計的全部內(nèi)容。

(3)迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序

美國學(xué)者迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計程序。共有9個步驟。

該程序更注重對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。該模型首先明確學(xué)員通過教學(xué)以后能做什么，再分析學(xué)員的生理、心理和社會特點，以確定培訓(xùn)的起點。

(4)我國常用的教學(xué)設(shè)計程序

我國流行一種簡單實用的教學(xué)設(shè)計程序，既適用于一門課程和一個教學(xué)單元的設(shè)計，又適用于一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計。

共7個步驟：確定教學(xué)目的、闡述教學(xué)目標、分析教學(xué)對象特征、選擇教學(xué)策略、選擇教學(xué)方法及媒體、實施具體的教學(xué)計劃、評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況。

三、外部聘請師資的優(yōu)缺點和內(nèi)部開發(fā)師資的優(yōu)缺點各有哪些?

答：(1)外部聘請師資的優(yōu)點有：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的師資力量;帶來許多全新概念;對學(xué)員的吸引力較大;可提高培訓(xùn)的檔次，引起企業(yè)各方面重視;容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

(2)外部聘請師資的缺點有：企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險;外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低;外部教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)紙上談兵;外部聘請教師成本較高。

(3)開發(fā)內(nèi)部師資的優(yōu)點有：對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果;與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢;培訓(xùn)相對易控制。

(4)開發(fā)內(nèi)部師資的缺點有：內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度;內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍;內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。

第二篇：助理人力資源師真題及答案（推薦）

第一題關(guān)于招聘的案例分析。

答：

（1）TZ在H人才市場召開招聘會主要要做以下6方面準備工作

a、準備展位。為了吸引求職者，有效的參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。

b、準備資料和設(shè)備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。

c、招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準備。

d、有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進行溝通。

e、招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。

f、招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。

（2）應(yīng)該注意以下問題

a、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。

b、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。

c、注明可疑之處。不論時簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。

值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗和主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人員，帶有一定的盲目性，所以應(yīng)該在條件允許下，盡量讓更多的人參加復(fù)試。第二題關(guān)于培訓(xùn)的案例分析

（1）您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？

RB公司的這次培訓(xùn),不合理的地方有：

沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況；（2分）

培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；（2分）沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（2分）

對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進行評估；（2分）

沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（2分）

（2）如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？

作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到：

首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認識，了解員工的要求；（2分）

對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對培訓(xùn)師的培訓(xùn)等；（2分）

選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（2分）培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；（2分）

對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。

（2分）

第三題關(guān)于績效考核的案例分析

（1）請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？

財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：

A、硬性分配法使用的一個假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少；

（4分）

B、而財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進行績效考評。（4分）

第三篇：人力資源師工作總結(jié)

工 作 總 結(jié)

淺談企業(yè)中培訓(xùn)組織與實施的重要性

*******有限公司姓名

我在一家民營企業(yè)從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)4年多的時間了，從走出校門剛剛畢業(yè)的大學(xué)生到具有一定經(jīng)驗的人力資源管理人員，在這幾年的工作中，我認識到企業(yè)對員工的培訓(xùn)是相當(dāng)重要的，而我們公司目前在人力資源管理的六大模塊中，培訓(xùn)與開發(fā)這一模塊是我們相對其他五個來說是還有很多工作需要做的，不管是領(lǐng)導(dǎo)的重視方面還是公司目前的發(fā)展狀態(tài)，現(xiàn)在我想著重談?wù)撘幌陆M織各種相關(guān)培訓(xùn)對企業(yè)和員工個人發(fā)展的重要性，其主要體現(xiàn)在以下四個方面：

一．對新員工的指導(dǎo)和引進作用

剛招進公司的新員工，由于對企業(yè)的文化，組織結(jié)構(gòu)以及工作習(xí)慣，各項規(guī)章制度等的不熟悉，往往不知道該從哪里著手，這是就需要我們?nèi)肆Y源部組織一個崗前關(guān)于公司文化，組織結(jié)構(gòu)等的一個很系統(tǒng)化的培訓(xùn)，就像《杜拉拉升職記》里面一樣。對新進公司員工的崗前培訓(xùn)就是新員工開始工作的第一步，也是在本公司正式工作的起點。俗話說:好的開頭是成功的一半，使新員工順利進入工作流程也是我們做好了培訓(xùn)的第一課。

二．對老員工潛能開發(fā)和士氣激勵的作用

在公司已經(jīng)工作一年以上的員工，由于對本崗位工作的熟悉，因為本崗位工作已經(jīng) 無法激起他們更大的工作熱情在工作態(tài)度上可能存在著一些懈怠的情緒，如果這樣的員工數(shù)目已經(jīng)達到現(xiàn)有員工一定比例的話，就會嚴重影響公司的整體工作效率，不僅使公司整體運營效率效益降低，長期下去將會嚴重影響公司工作氛圍和企業(yè)成長文化，大大阻礙公司的發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展的嚴重弊病。這時就需要組織對他們進行關(guān)于潛能開發(fā)和士氣激勵方面的培訓(xùn)，尤其是占據(jù)人數(shù)比較多的中低層管理者，組織培訓(xùn)對他們工作態(tài)度，工作方式的改進，對工作效率的提高是尤其重要的。找出并列舉整體中低層管理者一些普遍的詬病并加以去除。激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。

三．對專業(yè)技能人員技術(shù)專業(yè)化的提升作用

大家都知道進入21世紀不管是醫(yī)療科學(xué)還是信息技術(shù)都發(fā)展的相當(dāng)快，昨天剛剛 出現(xiàn)的新知識新技術(shù)今天就有可能被淘汰，另外，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地換人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。所以作為企業(yè)專門技能人員，我們也需要聘請專業(yè)的老師或者資深從業(yè)人員對公司現(xiàn)有的技能人員進行知識和技能更新和補充方面的培訓(xùn)。

四．對管理人員自我素質(zhì)和要求的提升作用

企業(yè)的管理者門在面對員工管理的時候經(jīng)常碰到令人頭痛的局面，就因為在一個企業(yè)員工往往是最難管理的，事要人來做，而每一個員工的個體差異是客觀存在的，如果縮小相同崗位上不同員工之間的差異，尤其是對于那些工作成績明顯不理想的員工，作為

管理者的我們，在思考提高公司工作效率的整體因素上，如何使他們提高是我們需要密切關(guān)注的問題。既可以組織培訓(xùn)讓他們相互學(xué)習(xí)，彼此交流工作心得，一來可以增加員工之間的感情，團結(jié)員工之間的和諧氣氛，另外最重要的是使整個生產(chǎn)效率的提高，是公司領(lǐng)導(dǎo)樂于見到的發(fā)展現(xiàn)狀。所以，組織更多有利于員工互相交流和互相學(xué)習(xí)的互動式培訓(xùn)是我們要做的重要工作。

綜上所述：以上是我自工作一來對人力資源管理工作的認識，當(dāng)然，這其中還存在著很大的不足以及我認為需要改進和進步的地方。如何更好的讓企業(yè)發(fā)展，歸根結(jié)底還是人才，如何使人才更好的為公司服務(wù)，就是要通過培訓(xùn)使人才開發(fā)出來變成企業(yè)所需要的實用的人才，然而人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進修等方法來進行自我培訓(xùn)，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。因此，以后我的工作中會更加重視并且讓領(lǐng)導(dǎo)和員工也重視本公司需要組織和已經(jīng)組織的培訓(xùn)工作。

第四篇：人力資源師職業(yè)

持證上崗成趨勢，人力資源師職業(yè)前景廣闊

“人力資源管理”目前已成為職場上最熱門的職業(yè)之一，被譽為“金領(lǐng)職業(yè)”、“企業(yè)中的公務(wù)員”，受到眾人追捧。

自從2003年國家推出“人力資源職業(yè)資格認證”項目以來，已成為報考人數(shù)最多的職業(yè)資格認證項目。2003年全國報考人數(shù)60000多人，2004年僅上半年報考人數(shù)已突破這一數(shù)字?！叭肆Y源職業(yè)資格證書”已受到業(yè)內(nèi)人士的大力認可，被譽為“含金量高、發(fā)展勢頭最好的證書之一”，三五年內(nèi)持證上崗成為必然趨勢。

一、考試介紹：

人力資源管理為勞動和社會保障部公布的90個必須持職業(yè)資格證書就業(yè)上崗的職業(yè)之一。人力資源管理工作主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等管理工作。經(jīng)統(tǒng)一培訓(xùn),并經(jīng)統(tǒng)一鑒定、考試合格后，可獲得由國家勞動部頒發(fā)、職業(yè)準入必備的國家唯一法定職業(yè)資格證書；電子注冊，網(wǎng)上可查詢，終生有效，全國通用。該證書用以證明持證者具備本職業(yè)所要求的專業(yè)知識、技能和職業(yè)資格，是用人單位招聘錄用、績效考核、選拔晉升的重要依據(jù)。

二、申報對象：

企事業(yè)單位在職人員或有志從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪資福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。

三、培訓(xùn)目標：

通過人力資源管理人員系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，幫助廣大人力資源管理師考試人員熟悉本職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定考試的標準和要求，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理的理論技術(shù)和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和工作能力，符合《人力資源管理人員國家職業(yè)標準》；在通過國家統(tǒng)一鑒定考試合格后，取得人力資源管理師二級（三級）國家唯一法定職業(yè)資格證書。

四、考試內(nèi)容、師資、教材：

1、培訓(xùn)考試內(nèi)容：（1）基礎(chǔ)知識：勞動經(jīng)濟學(xué)、勞動法、現(xiàn)代企業(yè)管理、管理心理與組織行為、人力資源開發(fā)與管理；

（2）人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六大專業(yè)知識與技能系統(tǒng)。（3）綜合評審：撰寫論文并答辯。

2、師資：具有豐富的企業(yè)人力資源經(jīng)驗的教授及專家。

3、教材：使用國家人力資源和社會保障部的國家職業(yè)資格考試專用教材。

五、培訓(xùn)方式：

面授講解、案例分析、模擬考試、課外網(wǎng)上輔導(dǎo)、免費資料發(fā)放、考前總復(fù)習(xí)等方式相結(jié)合。

六、申報條件：

人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）

1、取得三級人力資源師證書+3年工作經(jīng)驗，經(jīng)培訓(xùn)達到規(guī)定標準學(xué)時

2、具有碩士學(xué)位（含同等學(xué)歷）+3年工作經(jīng)驗，經(jīng)培訓(xùn)達到規(guī)定標準學(xué)時

3、具有本科學(xué)位（含同等學(xué)歷）+5年工作經(jīng)驗，經(jīng)培訓(xùn)達到規(guī)定標準學(xué)時

4、具有大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷）+8年工作經(jīng)驗，經(jīng)培訓(xùn)達到規(guī)定標準學(xué)時

5、具有中專以上學(xué)位（含同等學(xué)歷）+13年工作經(jīng)驗，經(jīng)培訓(xùn)達到規(guī)定標準學(xué)時

助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）

1、取得管理員證書，經(jīng)培訓(xùn)機構(gòu)正規(guī)培訓(xùn)達到規(guī)定標準學(xué)時

2、具有本科學(xué)位（含同等學(xué)歷）+1年工作經(jīng)驗，經(jīng)培訓(xùn)達到規(guī)定標準學(xué)時

3、具有專科學(xué)位（含同等學(xué)歷）+3年工作經(jīng)驗，經(jīng)培訓(xùn)達到規(guī)定標準學(xué)時

4、具有高中或中專學(xué)位（含同等學(xué)歷）+6年工作經(jīng)驗，經(jīng)培訓(xùn)達到規(guī)定標準學(xué)時

七、考試時間：

以人力資源與社會保障部規(guī)定的時間為準

八、報名資料：

(1）提供學(xué)歷證書、身份證原件審驗及復(fù)印件各2份；

（2）提供單位出證有關(guān)人事工作證明原件1份；

（3）交正面免冠彩色近照2寸2張，1寸2張。

九、報名方式：

在線報名：http://004km.cn/register.asp(廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng))電話報名：0771-2800915 2619489 ***（周六、日照常值班）

聯(lián)系人：林老師 梁老師 葉老師

聯(lián)系地址：南寧市七星路137號廣西商務(wù)廳辦公西樓604室

報名公車線路:七星古城路口：3路 11路 60路 80路

古城星湖路口：23路 30路 33路 47路 63路 205路

十、證書樣本：

路

706

人力資源管理師的學(xué)員在課堂上認真聽老師講解

注：其他國家職業(yè)資格培訓(xùn)項目同期接受報名

企業(yè)培訓(xùn)師、物業(yè)管理師、注冊物業(yè)管理師、企業(yè)文化師、經(jīng)營管理師、物流管理師、營銷師、電子商務(wù)師、注冊采購師、理財規(guī)劃師開始接受報名，詳情請查詢http://004km.cn廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng).

第五篇：人力資源材料題

學(xué)院

姓名

學(xué)號

任課老師

郭芙蕊

………密………封………線………以………內(nèi)………答………題………無………效……

五、案例分析（共43分）

案例一：一次失敗的錄用決策

普頓斯化學(xué)有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主，露秋公司是普頓斯化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴展，露秋公司要增招生產(chǎn)管理人員。人力資源部的主管對應(yīng)聘者進行了初選之后，將通過者交由生產(chǎn)部副經(jīng)理再次進行篩選，副經(jīng)理對其進行選擇，留下了兩人，決定由生產(chǎn)部經(jīng)理李初與人力資源部的經(jīng)理王量兩人協(xié)商決定人選。這兩個人的簡歷及具體情況如下：

趙安：男，32歲，企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在其之前的兩份工作中均有良好的表現(xiàn)。面談結(jié)果：可錄用。

錢力：男，32歲，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，學(xué)院

姓名

學(xué)號

任課老師

郭芙蕊

………密………封………線………以………內(nèi)………答………題………無………效……

向。具體的考核細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標進行了討價還價的互動。

對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標的任務(wù)）來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。通常的做法，都是到了要分獎金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。

這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點兒聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在