第一篇：年度招聘制度分析

年度招聘制度分析

——以京東方多媒體科技有限公司為分析對(duì)象

社08-2 范春彥

2109210812152

一、對(duì)象簡(jiǎn)介

公司名稱：京東方多媒體科技有限公司

所屬行業(yè)：電子產(chǎn)品液晶面板/彩電銷售/股票金融等 成立時(shí)間：1993年4月

公司規(guī)模：總部設(shè)在北京,是一家在中國深圳證券交易所上市的高科技公司。京東方已發(fā)展成為中國大陸顯示領(lǐng)域綜合實(shí)力較強(qiáng)的高科技企業(yè)。2006年，公司主營業(yè)務(wù)收入達(dá)87.8億元。截至2010年6月30日，公司注冊(cè)資本82.8億元，凈資產(chǎn)174億元，總資產(chǎn)386億元，員工人數(shù)12906人。在北京、四川成都、安徽合肥、河北固安、江蘇蘇州、福建廈門擁有6個(gè)制造基地，營銷和服務(wù)體系覆蓋歐、美、亞等全球主要地區(qū)。

公司性質(zhì)：國營/軍工企業(yè)，京東方已完整掌握了TFT－LCD的核心技術(shù),2007年專利申請(qǐng)已經(jīng)達(dá)到296項(xiàng)，其中發(fā)明專利達(dá)到了256項(xiàng)，成為中國大陸顯示領(lǐng)域綜合實(shí)力最佳的高科技企業(yè)之一。

公司簡(jiǎn)介：京東方科技集團(tuán)股份有限公司多年的研究開發(fā)和技術(shù)積累，京東方已完整掌握了TFT－LCD的核心技術(shù),2007年專利申請(qǐng)已經(jīng)達(dá)到296項(xiàng)，其中發(fā)明專利達(dá)到了256項(xiàng)。目前，京東方擁有一條月產(chǎn)能為8.5萬片玻璃基板的第5代TFT-LCD生產(chǎn)線、一條月產(chǎn)能為3萬片玻璃基板的第4.5代TFT-LCD生產(chǎn)線、一條月產(chǎn)能9萬片基板的第6代線、一條月產(chǎn)能9萬片的8.5代線，已成為中國大陸顯示領(lǐng)域綜合實(shí)力最佳的高科技企業(yè)之一。通過實(shí)施國際化、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力等策略，京東方正逐步成長(zhǎng)為顯示領(lǐng)域的全球領(lǐng)先企業(yè)，目前擁有5個(gè)研發(fā)中心、5個(gè)制造基地，營銷和服務(wù)體系覆蓋全球各主要地區(qū)，員工超過11,000人。京東方科技集團(tuán)股份有限公司在中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國企業(yè)家協(xié)會(huì)聯(lián)合發(fā)布的2006年度中國企業(yè)499強(qiáng)排名中名列第二百三十六，2007年度中國企業(yè)500強(qiáng)排名中名列第五十六。

企業(yè)使命：創(chuàng)新技術(shù)與管理，為客戶提供滿意的顯示產(chǎn)品和服務(wù)，為利益相關(guān)者創(chuàng)造最大價(jià)值。

管理理念：創(chuàng)新進(jìn)取、正道經(jīng)營

核心價(jià)值： 正直誠信 開發(fā)人才 傾情客戶 合作共贏 成果主義

人文環(huán)境： 簡(jiǎn)單和諧的人際關(guān)系 忠誠感恩的為人準(zhǔn)則 競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取的人生態(tài)度

齊心協(xié)力的團(tuán)隊(duì)精神 資料來源：通過在公司人力資源部實(shí)習(xí)獲得真實(shí)資料，相關(guān)制度經(jīng)本人親自整理匯總，已錄入公司HR手冊(cè)。

二、制度描述

1.招聘目標(biāo)

1.通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才；

2.招聘流程規(guī)定人員需求的申請(qǐng)、招聘渠道的評(píng)估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

2.招聘原則

1.公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求的優(yōu)秀員工，將優(yōu)先給予崗位機(jī)會(huì)，其次再考慮面向社會(huì)公開招聘；

2.所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等,不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮；

3.遵循原則：總量控制；結(jié)構(gòu)優(yōu)化；滿足職位需要；計(jì)劃分解。

3.招聘政策和工作流程 1.招聘需求申請(qǐng)和批準(zhǔn)步驟

1.人力資源部每年年末組織各部門開展人員規(guī)劃工作，根據(jù)公司年度發(fā)展計(jì)劃、人員編制等情況，制定公司的年度招聘計(jì)劃，經(jīng)總裁、董事長(zhǎng)審批后執(zhí)行。

2.因職位空缺、工作任務(wù)發(fā)生變化而出現(xiàn)人員需求時(shí)，或?yàn)闈M足人力資源規(guī)劃中所明確的人員儲(chǔ)備需求時(shí)，用人部門應(yīng)依據(jù)公司年度人力資源規(guī)劃和本部門工作實(shí)際填寫《員工增補(bǔ)申請(qǐng)表》，報(bào)人力資源部審核后，提交總裁、董事長(zhǎng)審批。

2.招聘費(fèi)用

招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計(jì)劃，在招聘過程中支付的直接費(fèi)用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度計(jì)劃，對(duì)照以往實(shí)際費(fèi)用支出情況，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

3.面試題庫及評(píng)價(jià)表的制作及完善

1.了解各部門基本崗位職責(zé)及要求；

2.搜集資料：通過各大網(wǎng)站，搜集面試問題，并根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行篩選；

3.根據(jù)考察方向?qū)⒚嬖囶}目分類；

4.根據(jù)考查要點(diǎn)確定題庫，并制作相應(yīng)的面試評(píng)價(jià)表。

4.招聘步驟

1.招募

1.常用招聘渠道：

2.社會(huì)公開招聘

3.招聘網(wǎng)站：三大招聘網(wǎng)站、各大專業(yè)人才網(wǎng)站等； 4.獵頭公司：中華英才、前程無憂等；

5.招聘會(huì)：專業(yè)人才招聘會(huì)、人才市場(chǎng)等。

6.內(nèi)部競(jìng)聘/調(diào)崗

7.員工填寫《員工調(diào)崗審批表》，向調(diào)出、調(diào)入部門提交崗位調(diào)整申請(qǐng)；

8.調(diào)出、調(diào)入部門根據(jù)工作安排及該員工業(yè)務(wù)技能水平情況，給出員工調(diào)崗意見，并報(bào)人力資源部、總裁、董事長(zhǎng)審批；

9.如員工申請(qǐng)被批準(zhǔn)，人力資源部辦理員工調(diào)崗手續(xù)，該員工辦理調(diào)出部門工作交接手續(xù)及調(diào)入部門報(bào)到手續(xù)。

10.內(nèi)部推薦

11.職位空缺與內(nèi)部招聘：當(dāng)空缺職位招聘困難時(shí)，由人力資源部發(fā)布《內(nèi)部空缺職位》通知；

12.推薦方法：

員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的相關(guān)簡(jiǎn)歷信息提交至人力資源部，同時(shí)注明推薦人的姓名、部門和分機(jī)號(hào)碼，人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人； 1.推薦成功和獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎(jiǎng)勵(lì)；

候選人符合空缺職位的要求，且被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報(bào)表揚(yáng)和相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)；

1.除外情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部工作人員。

2.招聘渠道注意要點(diǎn)：

2.綜合考慮招聘渠道的有效性和經(jīng)濟(jì)性,即以較小的招聘成本，取得最好的招聘效果；

3.招聘信息中的職位描述須與職位說明書一致；

4.發(fā)布信息的同時(shí)積極為公司做宣傳。

2.選拔

1.簡(jiǎn)歷分揀：

? 人力資源部和用人部門將對(duì)候選人簡(jiǎn)歷進(jìn)行統(tǒng)一篩選，并確定參加面試人員名單；

? 初步篩選參考因素：年齡、性別、專業(yè)、學(xué)歷、職稱、專業(yè)必備知識(shí)技能、工作經(jīng)歷及主要業(yè)績(jī)、參加培訓(xùn)情況等；

? 簡(jiǎn)歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動(dòng)過于頻繁的員工；

? 應(yīng)認(rèn)真做好簡(jiǎn)歷分揀工作，建立信息匯總表，便于人才儲(chǔ)備及后期查詢。

2.面試預(yù)約注意事項(xiàng)：

? 預(yù)約以電話為主，電話通知確認(rèn)之后，發(fā)送面試通知郵件和短信；

? 根據(jù)應(yīng)聘者（郵件、電話、短信）的反饋，隨時(shí)與用人部門進(jìn)行溝通，調(diào)整面試時(shí)間；

對(duì)于較長(zhǎng)時(shí)間之后才能前來面試的應(yīng)聘者，人力部門需要先與用人部門進(jìn)行溝通，根據(jù)用人部門意見與應(yīng)聘者另行約定時(shí)間；

? 將簡(jiǎn)歷的相關(guān)信息完整輸入到?面試信息統(tǒng)計(jì)表?，并將預(yù)約情況完整反饋在表格上（包括不能前來面試的原因、預(yù)計(jì)能夠面試的時(shí)間等）；

3.面談層次及步驟：

? 應(yīng)聘一般崗位： ?

人力資源部負(fù)責(zé)組織面試，用人部門應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)與能力、崗位匹配度、是否推薦復(fù)試、薪酬水平建議值區(qū)間等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)和記錄，并將《面試記錄表》交人力資源部。人力資源部根據(jù)用人部門初試意見，對(duì)應(yīng)聘人員的個(gè)人綜合素質(zhì)、價(jià)值理念、期望待遇等方面進(jìn)行判斷與甄別，并與用人部門溝通、確認(rèn)面試意見；

?

應(yīng)聘主管/經(jīng)理等管理崗位：

在前一步的基礎(chǔ)上，人力資源部根據(jù)意向候選人的崗位價(jià)值，將推薦給主管副總裁/總裁/董事長(zhǎng)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與應(yīng)聘者進(jìn)一步面談后，做出錄用意見。

3.錄用

1.人員錄用審批權(quán)限：用人部門—副總裁—人力資源部—總裁；

2.聘用步驟：

? 確定擬錄用人選后，人力資源部向用人部門發(fā)出《員工錄用審批表》，并報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批；

? 應(yīng)聘人員經(jīng)審批獲準(zhǔn)后，人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)offer通知其到崗上班，并按工作流程辦理有關(guān)手續(xù)；

? 新入職員工試用期一般為3—6個(gè)月；

? 檔案轉(zhuǎn)移：新入職員工到崗一個(gè)月之內(nèi)應(yīng)將其人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。

4.評(píng)價(jià)：根據(jù)新員工的工作程序、技能及效率等一系列表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效考核，并作出評(píng)價(jià)反饋；

5.招聘過程的評(píng)估與改進(jìn)

1.月報(bào)：將每月初試率、復(fù)試率、入職率等一系列數(shù)據(jù)匯總至表格，做出月度總結(jié)，監(jiān)督招聘過程；

2.年報(bào)：計(jì)算年度招聘指標(biāo)，分析總結(jié)各項(xiàng)指標(biāo)的完成率，對(duì)人力資源規(guī)劃及職位說明書及時(shí)做出修改和補(bǔ)充；

3.4.5.三、問題分析

通過在該公司短暫的實(shí)習(xí)，發(fā)現(xiàn)該公司招聘制度比較科學(xué)全面，招聘過程也比較合理，但招聘指標(biāo)完成率仍是差強(qiáng)人意，從企業(yè)本身來分析，我認(rèn)為主要有以下幾方面原因：

1.薪資少留不住高手 高知名度及品牌產(chǎn)品與大型外資企業(yè)相比仍存在較大差距，而通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高新人才往往更注重企業(yè)的知名度、規(guī)模、行業(yè)排名、薪資待遇等要素，因此國企憑借自身知名度很難吸引到有價(jià)值的員工。

對(duì)于京東方來說，這個(gè)特征尤為明顯，雖然京東方是依托國家對(duì)電子面板行業(yè)的支持成立起來的，但是對(duì)于非專業(yè)評(píng)級(jí)人才來說，這是一個(gè)陌生的領(lǐng)域，對(duì)此很難有品牌概念，因此也就不會(huì)將更多的目光停留在京東方的招聘信息上； 2.很難長(zhǎng)時(shí)間留住有經(jīng)驗(yàn)、有價(jià)值的員工

對(duì)于成熟人才來說，外資企業(yè)有個(gè)人發(fā)揮才干的空間，但要想在國營企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓(xùn)卻很難，因而使招聘工作陷入招了走、走了招的怪圈。

京東方的員工構(gòu)成主要為三大類：軟件工程師、金融分析師和銷售人員。很顯然，這三類職位在整個(gè)行業(yè)內(nèi)都是流動(dòng)率比較高的，而京東方剛剛成立幾年，正處于事業(yè)發(fā)展期，在中國大陸這個(gè)寸土寸金的地方，招收的是已外地應(yīng)屆畢業(yè)生居多，而他們來的目的大多數(shù)僅是解決北京市戶口的問題，在若干年之后，很多有經(jīng)驗(yàn)的員工就直接跳到了聯(lián)想。

而從招聘工作來分析，我認(rèn)為有以下幾個(gè)問題： 1.關(guān)于招聘渠道

京東方的招聘制度上招聘渠道比較多樣，但實(shí)際上常用的招聘渠道只有有兩個(gè)，一個(gè)是校園招聘，另一個(gè)就是獵頭公司，這兩個(gè)的確是最省事，也最有效的能夠招到有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才的渠道，但費(fèi)用卻非常高，無形中已經(jīng)加劇了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。2.關(guān)于面試題庫及面試評(píng)價(jià)表

在招聘面試過程中，面試的方法有許多，如面談法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等，鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過程中應(yīng)結(jié)合崗位本身采取適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

京東方在這一點(diǎn)上做的稍有所欠缺，雖然準(zhǔn)備了面試題庫和評(píng)價(jià)表等一系列資料，也會(huì)在面試過程中運(yùn)用到一些結(jié)構(gòu)化或者開放式提問等技巧，但往往只采用單一的面談法來給應(yīng)聘者打分，并不十分全面，很容易影響到招聘的整體效果。3.關(guān)于篩選及面試過程

京東方公司有明確的職位說明書，招聘要求也比較嚴(yán)謹(jǐn)，但我卻覺得這其實(shí)算是一個(gè)缺憾。很多非常有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者因?yàn)闆]有碩士學(xué)位而被刷掉，而很多碩士學(xué)位的應(yīng)屆畢業(yè)生卻因?yàn)槿鄙俟ぷ鹘?jīng)驗(yàn)而被用人部門淘汰，我認(rèn)為這在無形之中都造成了人才的嚴(yán)重流失。4.關(guān)于面試結(jié)果的反饋

作為實(shí)習(xí)生，通知面試是我的其中一項(xiàng)工作，通常我會(huì)通過郵件和電話的方式與應(yīng)聘者進(jìn)行直接的溝通，通過實(shí)踐我發(fā)現(xiàn)了一個(gè)現(xiàn)象：每次面試結(jié)束后，除了需要通知復(fù)試和被錄取的人員，那些沒有通過面試的應(yīng)聘者基本上就不做任何回復(fù)了，即使應(yīng)聘者來電話詢問結(jié)果也并不直接告知，當(dāng)然，這可能也是因?yàn)槿肆Y源部只有一位招聘人員，實(shí)在無暇顧及這些瑣事。其實(shí)這在很多企業(yè)中是一個(gè)普遍現(xiàn)象，但是我個(gè)人認(rèn)為其實(shí)這是一個(gè)很需要改善的問題。面試的反饋不僅僅是對(duì)應(yīng)聘者的尊重，在一定意義上來說，對(duì)于提高企業(yè)形象也有不可或缺的幫助。5.關(guān)于年度招聘計(jì)劃和指標(biāo)

京東方的年度招聘計(jì)劃是在前一年的年末完成，并隨著用人部門的申請(qǐng)而隨時(shí)調(diào)整，招聘指標(biāo)則是在每年年末計(jì)算，通過數(shù)據(jù)顯示這一年的招聘工作完成情況，而今年公司的招聘指標(biāo)完成率就是我來計(jì)算的。

通過計(jì)算，我發(fā)現(xiàn)京東方在招聘數(shù)據(jù)匯總方面其實(shí)還是存在一定問題的，比如說月度計(jì)算的截止日期，計(jì)算薪酬和考勤的HR專員的是把截止日期定在每月25日，而招聘則是定在每月最后一天，這樣每個(gè)月的各項(xiàng)數(shù)據(jù)就會(huì)有些許的出入，最后做年度報(bào)告的時(shí)候就需要將很多數(shù)據(jù)重新計(jì)算；再比如說招聘主管初擬的指標(biāo)要素，很多都是未做過統(tǒng)計(jì)或無法統(tǒng)計(jì)的要素，因此也沒辦法計(jì)算，最后只好舍棄，我認(rèn)為這些都是需要進(jìn)行完善的。

1.四、改進(jìn)方案

1.選擇適當(dāng)?shù)目尚械恼衅盖?/p>

在發(fā)布招聘信息時(shí), 企業(yè)需要考慮對(duì)不同的職位采取不同的渠道, 如高級(jí)管理和技術(shù)人才的招聘可以通過獵頭公司,而且可以請(qǐng)幾家獵頭公司分頭推薦,從中進(jìn)行篩選；中級(jí)管理和技術(shù)人才的招聘可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦、招聘會(huì)等；而一般人才的招聘可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘的方式來進(jìn)行。

2.對(duì)招聘人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，提高面試的效果，選擇合適的招聘隊(duì)伍并重視招聘人員

招聘隊(duì)伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業(yè)的形象，決定招聘質(zhì)量，他們決定著公司里是否能擁有合適的人才。招聘人員需要無私而有眼光，也需要對(duì)本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。當(dāng)然，若想擁有高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)，招聘的渠道、招聘的流程，心理學(xué)知識(shí)等。

3.企業(yè)員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)要明確而合理

招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通，不能僅憑一紙證書或是學(xué)歷嚴(yán)格卡人，公司需要的是有能力的人。招聘崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間，有些技能在工作中容易學(xué)習(xí)到的話，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者立即淘汰，也許這些人里會(huì)有合適的人才。要制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是準(zhǔn)確的對(duì)職位進(jìn)行分析描述，確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)，找到所需人才的主要才能。

另外，在面試過程中也要注意應(yīng)聘者對(duì)本公司的動(dòng)力和熱情，這就要求招聘人員在了解應(yīng)聘者技術(shù)和能力的同時(shí)，更要努力去發(fā)掘喜歡做這個(gè)工作的人。4.對(duì)面試結(jié)果及時(shí)作出反饋 無論是面試通知還是面試反饋，都需要有一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母袷剑@不僅代表面試官個(gè)人，同時(shí)也是公司形象的一個(gè)體現(xiàn)。一般來說，面試過后面試官會(huì)在面試評(píng)價(jià)表上留下一些意見，用人部門也會(huì)與人力資源部進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)短的溝通，在這個(gè)過程中，很容易就能得到面試官對(duì)應(yīng)聘者的一些意見或建議，招聘人員只需要稍加整合一下就可以做出一份簡(jiǎn)短的面試反饋，我認(rèn)為這是非常有必要的。5.科學(xué)合理的制定各項(xiàng)計(jì)劃和指標(biāo)

招聘主管應(yīng)該制定出更為科學(xué)的招聘指標(biāo)，或者是結(jié)合網(wǎng)絡(luò)資源與公司實(shí)際整合出一份行之有效的招聘計(jì)劃和指標(biāo)，在精不在多，這樣才能更清楚有效的地體現(xiàn)出這一年度的招聘情況。

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支持。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此企業(yè)必須充分重視招聘工作，采取科學(xué)合理的措施來解決招聘工作中存在的問題，以求可以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

第二篇：招聘制度范本

企業(yè)招聘制度 第一章總則

1．適用范圍

該招聘制度適用于本企業(yè)所有崗位的招聘管理工作。2．招聘目的

滿足企業(yè)的用人需求，滿足企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要，企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，樹立企業(yè)形象。3．原則

在企業(yè)招聘中應(yīng)秉持公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使得企業(yè)擁有更加科學(xué)合理的用人機(jī)制。

第二章各部門招聘職責(zé)

4．人力資源部門

（1）為企業(yè)制定適合企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃；制定、完善企業(yè)的招聘制度，對(duì)招聘流程進(jìn)行規(guī)范。

（2）在年初時(shí)，對(duì)企業(yè)的人員編制進(jìn)行審核，了解企業(yè)人力需求，制定合理的招聘計(jì)劃。（3）分析企業(yè)各個(gè)崗位的任職職責(zé)及資格，制定并完善各個(gè)崗位的崗位說明書。

（4）根據(jù)企業(yè)的情況選擇適合的招聘形式及招聘信息發(fā)放渠道，選擇并制定恰當(dāng)?shù)恼衅高x拔方法，并且監(jiān)督相應(yīng)部門采用這些方式進(jìn)行招聘選拔。對(duì)招聘結(jié)果予以監(jiān)督，并為用人部門提供建議。

（5）對(duì)各種招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析，為之后的招聘工作提供依據(jù)。5．其他各部門職責(zé)

（1）根據(jù)本部門的人力資源需求計(jì)劃，向人力資源部門提出正式人力需求申請(qǐng)。

（2）做好本部門各個(gè)崗位的職責(zé)和任職資格的分析，為人力資源部制定完善崗位說明書提供資料。（3）在人力資源部門的監(jiān)督及指導(dǎo)下做好應(yīng)聘者的面試工作，對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行適當(dāng)評(píng)價(jià)，結(jié)合人力資源部門的意見提出錄用意見，并負(fù)責(zé)新員工崗位培訓(xùn)及轉(zhuǎn)正考核。

第三章招聘實(shí)施

6．招聘小組構(gòu)成

（1）人力資源部門擬定企業(yè)的普通崗位員工的招聘計(jì)劃并組織實(shí)施，并組織崗位需求部門的相關(guān)人員參與招聘測(cè)評(píng)的專業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)以及部分實(shí)施工作。

（2）由企業(yè)高級(jí)管理人員（如總經(jīng)理）直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于企業(yè)高級(jí)人才的招聘，并由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。

7．招聘申請(qǐng)與審批程序

（1）在每年的年終時(shí)，由企業(yè)的人力資源部門向各個(gè)部門下發(fā)“部門人力需求計(jì)劃表”；企業(yè)的各部門可以根據(jù)自身的業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和各個(gè)崗位的人員編制狀況，合理填寫“部門人力需求計(jì)劃表”，并報(bào)送人力資源部；人力資源部門對(duì)所收集到的信息進(jìn)行核實(shí)并匯總，最后制定“企業(yè)人力需求計(jì)劃表”并報(bào)企業(yè)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（2）如果在工作中出現(xiàn)因人員調(diào)動(dòng)或其他原因造成部門人員短缺的臨時(shí)需求時(shí)，可以在確認(rèn)企業(yè)內(nèi)部調(diào)配難以滿足的情況下，向人力資源部門提前一個(gè)月申報(bào)人力需求，并填寫“新增人員申請(qǐng)表”。

8．制定招聘計(jì)劃

企業(yè)在所制定的招聘計(jì)劃中要列明具體的各項(xiàng)招聘內(nèi)容。（1）所需要招聘的人數(shù)。

（2）所采用的招聘標(biāo)準(zhǔn)，如年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等。

（3）所需要的招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算。人力資源部門可以根據(jù)招聘計(jì)劃或所需要進(jìn)行的專項(xiàng)招聘計(jì)劃的內(nèi)容，參照以往實(shí)際費(fèi)用支出情況，擬訂此次招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算，經(jīng)主管審核后，報(bào)財(cái)務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

（4）所應(yīng)采用的招聘具體行動(dòng)計(jì)劃。

（5）人力資源部門根據(jù)匯總審批情況編制招聘計(jì)劃。

（6）所需招聘周期。自人力資源部門收到招聘申請(qǐng)時(shí)，到擬聘用人員確認(rèn)到崗這段時(shí)期。企業(yè)可以根據(jù)所招聘崗位的不同采用不同的招聘周期。若存在有特殊要求的崗位，可以根據(jù)實(shí)際情況，與人力資源部門進(jìn)行協(xié)商，適當(dāng)延長(zhǎng)或縮短招聘周期。

第四章招聘形式和選拔

企業(yè)可以根據(jù)所招聘的崗位和崗位職責(zé)的不同，以及企業(yè)所處的具體情況，結(jié)合綜合因素選擇適當(dāng)?shù)恼衅感问?，即?nèi)部招聘或外部招聘。

9．內(nèi)部招聘

企業(yè)采用內(nèi)部招聘的形式，可以提高企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，還可以改善企業(yè)的人力資源配置情況，但是要注意避免團(tuán)體思維、抑制創(chuàng)新的局面。

（1）招聘形式。采用員工內(nèi)部自薦或相互推薦、競(jìng)聘等多種形式。（2）招聘流程。

1）發(fā)布內(nèi)部招聘公告。人力資源部根據(jù)所需招聘崗位、崗位任職責(zé)任和資格，擬定內(nèi)部招聘公告。可以通過企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)郵箱或者公告欄等形式進(jìn)行招聘公告。

2）內(nèi)部應(yīng)聘實(shí)施。對(duì)于中層管理以上的崗位實(shí)行推薦或員工自薦的方式并結(jié)合競(jìng)聘方式，最終由人力資源部審核，實(shí)施招聘。

3）招聘選拔。人力資源部將應(yīng)聘者的情況與所應(yīng)聘的崗位說明書相結(jié)合，并參考該崗位上級(jí)主管的意見及應(yīng)聘者的工作評(píng)估，進(jìn)行初步選拔。對(duì)初選合格的應(yīng)聘者由人力資源部組織內(nèi)部招聘評(píng)審小組進(jìn)行內(nèi)部評(píng)審，最后將評(píng)審結(jié)果報(bào)送上級(jí)部門進(jìn)行審批，審批后生效。

4）錄用。經(jīng)過評(píng)審合格的員工可以填寫“崗位變動(dòng)審批表”，并到人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到，人力資源部門將相關(guān)手續(xù)存檔。

10．外部招聘

企業(yè)采用外部招聘的形式可能有利于企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才，也可以為企業(yè)帶來新的思想，但是進(jìn)行外部招聘的成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，而且招聘選拔的時(shí)間較長(zhǎng)，可能會(huì)影響到企 業(yè)內(nèi)部員工的積極性。

（1）外部招聘組織構(gòu)成。企業(yè)進(jìn)行外部招聘時(shí)，主要以人力資源部為主、其他部門為輔。（2）外部招聘渠道。企業(yè)要根據(jù)所需要招聘的崗位選擇有效的招聘渠道。具體招聘渠道如下： 1）校園招聘。在每年的高校畢業(yè)季將企業(yè)的招聘信息及時(shí)傳遞到各個(gè)高校，并選擇專業(yè)對(duì)口的院校有針對(duì)性地參加高校的人才交流會(huì)，并進(jìn)行招聘活動(dòng)。

2）媒體招聘。企業(yè)可以通過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體或者專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，收集應(yīng)聘者資料，根據(jù)所需招聘的崗位情況對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，并且建立企業(yè)的外部人才庫。

3）內(nèi)部員工推薦。企業(yè)也可以鼓勵(lì)企業(yè)的內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，并本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則對(duì)所推薦的應(yīng)聘者進(jìn)行考核錄用。

4）招聘會(huì)招聘。企業(yè)可以通過參加各種適合企業(yè)的人才招聘會(huì)進(jìn)行招聘。

5）招聘中介。企業(yè)可以將高級(jí)管理或者技術(shù)崗位的招聘工作委托給招聘中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行。（3）選拔。

1）人力資源部要建立合理的測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)內(nèi)容，并組織適合的測(cè)評(píng)小組進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，并負(fù)責(zé)在實(shí)際工作中不斷加以豐富和完善。

2）測(cè)評(píng)小組由人力資源部負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人組成，對(duì)于重要管理人員和技術(shù)人員的招聘，可邀請(qǐng)外部專家和公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加。

3）人力資源部和用人部門根據(jù)所需招聘的崗位的任職資格進(jìn)行測(cè)評(píng)。11．招聘信息發(fā)布

企業(yè)通過相應(yīng)的渠道將所需招聘的崗位數(shù)量和任職資格要求進(jìn)行及時(shí)發(fā)布；根據(jù)新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算的限制，企業(yè)應(yīng)選擇合適的招聘信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍。

12．初試

應(yīng)聘者應(yīng)在進(jìn)行初試前，完整地填寫“應(yīng)聘登記表”。

（1）筆試。由人力資源部或用人部門通過事先擬訂的試題對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行素質(zhì)測(cè)試，主要考核內(nèi)容為邏輯推理能力、思維能力、空間想象能力、觀察力、專業(yè)素質(zhì)能力等。

（2）面試。

面試官通過與應(yīng)聘者的面對(duì)面接觸，對(duì)應(yīng)聘者的基本任職條件、形象氣質(zhì)、語言表達(dá)能力和領(lǐng)悟反應(yīng)能力等的觀察，清楚地了解對(duì)方求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)道德、家庭背景、學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷等基本信息，并進(jìn)行測(cè)試。

（3）背景調(diào)查。人力資源部應(yīng)在應(yīng)聘者完成面試之后，在決定錄用之前對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查。如果對(duì)應(yīng)聘者的某些重要情況未查實(shí)，則由由人力資源部負(fù)責(zé)背景調(diào)查者承擔(dān)主要責(zé)任。

（4）初試意見。應(yīng)聘者通過初試后，由人力資源部相關(guān)人員審查應(yīng)聘者其是否具備所應(yīng)聘崗位所必備的素質(zhì)條件及與企業(yè)文化的相融度，并在“應(yīng)聘登記表”中填寫人力資源部初試意見。

初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。

13．復(fù)試

企業(yè)通過復(fù)試來考察應(yīng)聘者的專業(yè)水平、實(shí)踐能力、管理思想等。在復(fù)試中要確保測(cè)試的深度和廣度，力求能夠充分了解應(yīng)聘者的實(shí)際能力。

復(fù)試結(jié)束后做好復(fù)試記錄，且復(fù)試負(fù)責(zé)人在“應(yīng)聘登記表”意見欄填寫評(píng)語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”以及“后備”四種。

第五章錄用

14．錄用報(bào)到

（1）對(duì)通過校園招聘而錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)向其所在高校發(fā)接受函，并簽訂《就業(yè)協(xié)議書》。（2）對(duì)通過內(nèi)部招聘的員工經(jīng)過批準(zhǔn)錄用后，應(yīng)聘員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。

（3）對(duì)通過外部招聘渠道錄用的應(yīng)聘者，應(yīng)提醒其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)來公司報(bào)到，如有特殊原因需延遲的須向企業(yè)提前申請(qǐng)批準(zhǔn)。如未能在通知規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)到又未申請(qǐng)延期者，企業(yè)可以取消其錄用資格。

15．錄用流程

（1）新員工入職前準(zhǔn)備。

1）人力資源部應(yīng)將錄用通知發(fā)送給每位已被錄用的員工，并通知員工報(bào)到。

2）在新員工進(jìn)行報(bào)到時(shí)，人力資源部應(yīng)根據(jù)“員工入職手續(xù)清單”為新員工辦理相關(guān)事項(xiàng)。3）通知新員工報(bào)到時(shí)應(yīng)帶齊所需提交的資料如下：

? 身份證復(fù)印件 ? 學(xué)歷證書復(fù)印件 ? 職業(yè)技能證復(fù)印件 ? 3個(gè)月內(nèi)體檢報(bào)告書 ? 離職證明/入職聲明 ? 大一寸免冠彩照4張 ? 銀行卡復(fù)印件工商/建行（2）人力資源部辦理入職手續(xù)。

1）新員工遞交的入職材料以及填寫好“入職申請(qǐng)表”進(jìn)行審核，待審核通過方可實(shí)施入職手續(xù)。2）由人力資源部向新員工發(fā)方員工手冊(cè)、考勤說明介紹公司情況及管理制度，使其可以盡快融入企業(yè)工作氛圍。

3）通過OA系統(tǒng)遞交各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審批。4）在入職時(shí)與新員工簽署《勞動(dòng)合同》。

5）帶領(lǐng)新員工到其所在部門報(bào)到，并介紹部門管理人員給新員工，介紹給部門其他人員。6）與該新員工確認(rèn)調(diào)入人事檔案的時(shí)間，并及時(shí)更新員工就業(yè)登記表。7）每月月底與財(cái)務(wù)部對(duì)接公司員工的最新情況。

（3）由各個(gè)部門辦理部分。當(dāng)新員工到部門后，安排新員工參觀部門，認(rèn)識(shí)本部門及其他部門的相關(guān)人員。由新員工的直接上級(jí)向新員工介紹其崗位職責(zé)。

（4）體檢。如果新員工在報(bào)到后不能提供最近三個(gè)月的體檢證明，新員工應(yīng)在單位指定的級(jí)別醫(yī)院參加指定項(xiàng)目的體檢，在體檢合格后，辦理入職手續(xù)；如果體檢不合格，則取消其錄用資格。

第六章招聘評(píng)估

人力資源部應(yīng)在每次招聘活動(dòng)結(jié)束后，對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析評(píng)估，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)為今后的招聘工作積累經(jīng)驗(yàn)，尋求改進(jìn)的措施。

16．招聘成本評(píng)估（1）直接招聘成本=招聘直接成本?錄用人數(shù)。其中，直接成本包括招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)用等。這項(xiàng)指標(biāo)反映出人力資源獲取的成本。

（2）總成本效用=錄用人數(shù)÷招聘總成本。這項(xiàng)指標(biāo)反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。17．錄用人員數(shù)量評(píng)估

（1）錄用比?錄用人數(shù)?應(yīng)聘人數(shù)?100%，該指標(biāo)所獲得的數(shù)值越小，則表明錄用者素質(zhì)可能越高。（2）招聘完成比?錄用人數(shù)?計(jì)劃招聘人數(shù)?100%，如果該項(xiàng)指標(biāo)的完成比等于或大于100%，則說明招聘在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì)劃。

（3）應(yīng)聘比?應(yīng)聘人數(shù)?計(jì)劃招聘人數(shù)?100%，如果該項(xiàng)指標(biāo)的比例越大，則表明發(fā)布招聘信息的效果越好，也可以表明所錄用人員的素質(zhì)可能較高。

18．錄用人員質(zhì)量評(píng)估

該項(xiàng)評(píng)估是對(duì)錄用人員的能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，所采用的方式與方法可以與招聘過程中相似。

19．招聘完成時(shí)間

招聘完成時(shí)間是指崗位空缺時(shí)間到填補(bǔ)空缺所用的時(shí)間，通常所需要的時(shí)間越短，則招聘效果越好。這項(xiàng)指標(biāo)也可以反映人力資源部能夠滿足用人部門需求的能力。

人力資源部每次招聘后負(fù)責(zé)對(duì)招聘進(jìn)行評(píng)估，從而不斷改進(jìn)和完善，提高招聘質(zhì)量。

第七章附則

1.權(quán)限

編制：人力資源部 審核： 批準(zhǔn)： 2.補(bǔ)充

其他地區(qū)各分子公司的休假辦法結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際條例或規(guī)定自行修定考勤制度，并提交集團(tuán)總部審批后方可實(shí)施。3.解釋

本制度未盡事宜，按國家和地方有關(guān)政策規(guī)定辦理，如有條款與國家、省有關(guān)勞動(dòng)管理新規(guī)定相抵觸的，按新規(guī)定執(zhí)行。

本制度自發(fā)文之日起開始試行。

在法律允許的范圍內(nèi)，本制度的最終解釋、修改權(quán)歸公司。

有限公司

2016-12-16

第三篇：招聘制度

招聘制度

1.本店招聘員工主要以其是否熱心立志于為餐飲工作服務(wù)為原則。試用期

2.新錄用的員工必須經(jīng)過1-3個(gè)月試用期（特殊崗位除外）。正式錄用

3.員工試用期滿后，酒店與其簽定正式勞動(dòng)合同。合同期將視其工作需要和員工履職情況而定。工作時(shí)間

4.正常工作時(shí)間為8小時(shí)/日（值班時(shí)間、就餐時(shí)間除外），每周休息一天。如因突發(fā)*和季節(jié)關(guān)系，依照國家相關(guān)政策規(guī)定，可延長(zhǎng)工作時(shí)間，但每日總工作時(shí)間不超過12小時(shí)，其延長(zhǎng)之總時(shí)間每月不超過46小時(shí)，其加班費(fèi)依照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。薪酬

5.根據(jù)工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作條件、工作崗位等綜合評(píng)定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，按月計(jì)算，均在每月15日以現(xiàn)金的方式劃到員工卡上。體檢檢查

6.員工入職須通過防疫部門檢查身體合格后方可上崗工作。不滿半年離開公司者，體檢費(fèi)用自付；工作滿半年未滿一年者由店承擔(dān)體檢費(fèi)用。辭退

7.員工在工作期間犯有重大過失或違反勞動(dòng)合同的條款，本店有權(quán)對(duì)其做出辭退處理。辭職

8.員工辭職需提前15-60天遞交辭職申請(qǐng)書，經(jīng)部門主管（經(jīng)理）簽字同意，總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可辦理有關(guān)離職手續(xù)，未按上述要求而擅自辭職者，將至少扣發(fā)一個(gè)月工資作為罰款。所有離職者辦理離職手續(xù)后，余下薪金均于店正常發(fā)薪日發(fā)放（特殊情況除外）。

9、根據(jù)國家政策規(guī)定及自身服務(wù)經(jīng)營需要，不斷修訂完善條例。

10、本條例自經(jīng)理簽定后由辦公室和部門共同執(zhí)行執(zhí)行。

11、本條例有關(guān)規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

人力資源部

2014-4-10

第四篇：招聘分析

2012年7月至11月招聘情況分析報(bào)告

2012年7月下旬以來，人力資源部一直在負(fù)責(zé)超市各人員招聘籌備工作，各崗位人員編制在260人，對(duì)于宣州的人力市場(chǎng)來說，人員非常緊缺，而且大部分人員年齡層次上升化，要在4個(gè)月內(nèi)完成招聘是一項(xiàng)非常巨大的任務(wù)。

為能在預(yù)期內(nèi)完成招聘任務(wù)，人力資源部通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、人才市場(chǎng)、LED廣告招聘、招聘宣傳廣告（公交站臺(tái)）、人員介紹等為公司招納賢士。

其中9月與10月份在人才市場(chǎng)及府山廣場(chǎng)（主功對(duì)象為臺(tái)客隆超市）展開了大型現(xiàn)場(chǎng)招聘，在實(shí)際招聘中，現(xiàn)場(chǎng)招聘及人員介紹略顯優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也存在一定的問題，比如吸引的大部分求職都是在職狀態(tài)，所以對(duì)于到職崗位的穩(wěn)定性不是很高。處于劣勢(shì)狀態(tài)還有一個(gè)比較重要的層面在于八佰伴的招聘，讓求職者有了更廣的選擇面，從而減少了我們超市的關(guān)注度，而且求職人員學(xué)歷、能力等參差不齊，從而造成所收到簡(jiǎn)歷量中符合崗位要求的卻很少。

此段時(shí)間招聘總計(jì)收到簡(jiǎn)歷份數(shù)在2520份左右，其中已錄用人員簡(jiǎn)歷260份，不合格簡(jiǎn)歷1550份，儲(chǔ)備簡(jiǎn)歷90份，面試合格但未到崗位人員簡(jiǎn)歷600份，無效簡(jiǎn)歷：20份（重復(fù)及無效）。

人員面試成功率=錄用人數(shù)260/收到簡(jiǎn)歷份數(shù)（含無效簡(jiǎn)歷）2520=10.3%。人員到崗率=錄用人數(shù)260/面試合格人數(shù)600=43%。

大多被通知錄用的求職者未能前來報(bào)到的主要原因是住地距上班處較遠(yuǎn)，還有一部分是因?yàn)樵诼氄邿o法及時(shí)與前單位脫離勞動(dòng)關(guān)系；面試者未被錄用原因：①年齡偏大導(dǎo)致理解能力下降，②工作穩(wěn)定性較差；③期望薪資過高（目前在職人員）。還有大多求職者都是從宣城內(nèi)地比較大的超市:臺(tái)客隆和世紀(jì)華職前來應(yīng)聘的，這部分大流人員如果沒有很好的薪酬福利是無法吸引他們過來的。

現(xiàn)通過人力資源部經(jīng)過4個(gè)多月的招聘，對(duì)各求職人員的認(rèn)真分析及詳細(xì)的詢問和對(duì)求職者的疑惑解答，已基本達(dá)到預(yù)期之人員配置。后續(xù)將繼續(xù)做好人才儲(chǔ)備，為人員流動(dòng)做好及時(shí)的補(bǔ)充，以確保超市各項(xiàng)工作的正常展開。

第五篇：內(nèi)部招聘制度

內(nèi)部招聘制度

一、目的

為滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，全面培養(yǎng)和發(fā)展各方面優(yōu)秀人才并使其最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)各類人才在學(xué)校內(nèi)部合理、有序流動(dòng)，從而優(yōu)化人力資源配置，特制定本制度。

二、適用范圍

金鑰匙全體服務(wù)期滿一年的正式員工。

三、管理原則

1、本著有利于學(xué)校全局工作開展、有利于人力資源合理配置、有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合的原則。

2、同等應(yīng)聘條件下，學(xué)校內(nèi)部員工優(yōu)先錄用原則。

四、內(nèi)部招聘流程

1、職位發(fā)布

（1）員工可通過以下兩種方式參與公司內(nèi)部招聘：

A、人力資源部在學(xué)校內(nèi)部網(wǎng)站上發(fā)布目前學(xué)校所有空缺崗位，在本崗位工作滿一年的員工可向本部門主管主任/副校長(zhǎng)提出應(yīng)聘學(xué)校其他崗位的書面申請(qǐng)。

B、人力資源部發(fā)布內(nèi)部競(jìng)聘通知，按照通知規(guī)定提出申請(qǐng)，上報(bào)競(jìng)聘材料。

（2）除非工作崗位的特殊需要，原則上部門主管主任/副校長(zhǎng)需同意該員工的應(yīng)聘申請(qǐng)。

2、提交申請(qǐng)

在人力資源部招聘信息發(fā)布期內(nèi)或在內(nèi)部競(jìng)聘通知規(guī)定時(shí)間內(nèi)，擬應(yīng)聘空缺職位的員工向人力資源部提交經(jīng)其主管主任/副校長(zhǎng)簽字確認(rèn)的《員工內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表》。

3、組織甄選

人力資源部根據(jù)招聘崗位要求，按正常招聘程序，會(huì)同用人部門組織員工參加面試。

4、履行調(diào)動(dòng)審批手續(xù)

經(jīng)面試合格者，人力資源部為其辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)審批手續(xù)，填寫《人事審批表》，并為其調(diào)離部門招聘替崗新員工。

5、工作交接

一般情況下內(nèi)部應(yīng)聘員工應(yīng)在接替其原崗位工作的新員工到崗后，完成工作交接后方可到新崗位報(bào)到。如確因工作需要，經(jīng)兩部門協(xié)商后，也可先將原有工作交接給其他工作代理人后到新崗位報(bào)到。必要時(shí)，該員工有義務(wù)對(duì)原部門工作提供幫助和支持,支持期最長(zhǎng)不超過三個(gè)月。

6、業(yè)務(wù)培訓(xùn)

員工調(diào)入新部門負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行具體業(yè)務(wù)培訓(xùn)，人力資源部負(fù)責(zé)更新相關(guān)員工信息并通知有關(guān)部門。

7、勞動(dòng)合同變更

員工自調(diào)入新的崗位之日起，轉(zhuǎn)崗3個(gè)月內(nèi)實(shí)施新崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，如員工在考核期內(nèi)不合格，學(xué)校有權(quán)延長(zhǎng)其考核期、安排其再次轉(zhuǎn)崗或解除勞動(dòng)合同。

8、薪資待遇

員工自調(diào)入新的崗位后考核期滿且合格的次月起享受新崗位薪資待遇。

9、勝任能力考核

員工在新崗位工作滿考核期后，由其直接上級(jí)對(duì)其綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，包括工作態(tài)度、工作能力、勝任程度、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骺?jī)效等內(nèi)容。考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案?？己撕细裾呃^續(xù)留任，考核未達(dá)要求者，根據(jù)用人部門意見可延長(zhǎng)其一個(gè)月的考核期或根據(jù)具體情況安排其轉(zhuǎn)崗直至解除勞動(dòng)合同。

10、績(jī)效考評(píng)

為保證員工績(jī)效管理的延續(xù)性與公正性，跨考核期調(diào)動(dòng)的員工績(jī)效管理分為兩部分：原崗位直接主管負(fù)責(zé)對(duì)其前期工作目標(biāo)完成情況的評(píng)估，新崗位直接主管在員工勝任能力考核期結(jié)束后須重新與員工設(shè)定考核期內(nèi)后期的績(jī)效目標(biāo)，并對(duì)其完成情況進(jìn)行考評(píng)，該員工最終考評(píng)結(jié)果按其本考核期內(nèi)在兩部門工作時(shí)間的分配比例進(jìn)行加權(quán)計(jì)算。

五、附則

1、本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有；

2、本制度經(jīng)學(xué)校高層審議批準(zhǔn)后生效，廢止亦同；

3、人力資源部將定期審閱本制度，并收取全員的意見及建議，于每年二月對(duì)制度進(jìn)行修訂；

4、修訂程序?yàn)橛扇肆Y源部提交制度修訂版，并經(jīng)過學(xué)校高層審議批準(zhǔn)后方可修改；

5、本制度在執(zhí)行過程中，若遇國家有關(guān)政策法規(guī)發(fā)生變更時(shí)，以國家頒布的有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。

內(nèi)部招聘流程圖：