第一篇：勞動力成本增加

獎勵的本質(zhì)--對斯金納行為主義下的企業(yè)獎勵機制的批判

摘要

本文主要就斯金納行為主義產(chǎn)生的社會，科學，哲學的背景以及后行為主義的發(fā)展進行闡述，從揭示斯金納行為主義產(chǎn)生依據(jù)的錯誤或與現(xiàn)今的不合時宜證明其自身的片面性與局限性，從而從根基上證明現(xiàn)今中國企業(yè)中大行其道的斯金納行為主義下的獎勵機制的錯誤。再就斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機制及其產(chǎn)生的一系列負面作用進行闡釋。最后從企業(yè)角度分析斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機制最根本的錯誤。希望能引發(fā)企業(yè)管理者關于獎勵機制設計的新的思考。

關鍵詞：斯金納行為主義；環(huán)境控制；做此而得彼；自主性；獎勵；公平性

勞動力成本增加，人民幣升值，金融海嘯使得大量中小企業(yè)倒閉，第三世界國家競爭力增強等等一系列事件都使得我們不得不再次思考中國企業(yè)的發(fā)展之路。粗放的管理方式，對員工價值的漠視，高離職率低忠誠度，創(chuàng)造力嚴重不足等等橫亙在中國企業(yè)向前發(fā)展道路上的阻礙，這些制約中國企業(yè)深度發(fā)展的瓶頸，究其根源何在？在我看來，一個重要的原因正是企業(yè)在管理實踐中有意識或無意識地迷信于斯金納的行為主義思想。

在新的更全面的全球化時代，在更注重個人價值，團隊協(xié)作，創(chuàng)造力的企業(yè)管理趨勢下，在更具競爭性的國內(nèi)國外市場環(huán)境下，中國相當多的企業(yè)走到了發(fā)展的一個十字路口。只有尋求突破與革新而不是坐以待斃才能走出企業(yè)自身發(fā)展的瓶頸。而突破和革新的一個關鍵正是要擺脫斯金納行為主義對中國企業(yè)的不利影響。

在企業(yè)管理中，對員工的獎勵往往是一種被視作尤其重要的管理手段，于是，企業(yè)中誕生了五花八門的獎勵方式。從泰勒時代的計件工資到幾乎可以成為營銷人員代名詞的提成，從普通員工的年終獎金到高層管理人員的配股分紅等等這些看似多樣化的獎勵方式事實上都只是斯金納行為主義的現(xiàn)實產(chǎn)物罷了。而這在斯金納行為主義影響下的中國企業(yè)的獎勵機制正是本文關注的核心。

一、斯金納行為主義產(chǎn)生的背景

（一）社會背景

20世紀初的美國資本主義進入了壟斷階段，企業(yè)主關心的不是顧客需要什么，市場在哪里，如何實現(xiàn)差異化等等這些問題，而是想方設法的提高生產(chǎn)率。在資本主義壟斷時代，最大限度的提高生產(chǎn)率就能最大限度的獲取利潤，那么如何提高生產(chǎn)率顯然成為那個時代熱門的話題。而斯金納所倡導的通過環(huán)境控制，通過強化行為且僅僅是行為而不關注人自身的情感，理性，尊嚴的行為主義正好迎合了那個時代的需要。在他的理論下，只要控制了人的行為，就控制了人的一切。對于好逸惡勞的資本家來說，對于生產(chǎn)率就等于利潤的壟斷時代而言，還有什么比這更好的呢。

當我們將目光從遙遠的20世紀初拉回到21世紀的現(xiàn)在，從“占領華爾街”，到美國NBA球員的全體罷工談判；從全球最大的代工企業(yè)富士康員工的“連環(huán)十三跳”到在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)影響力越來越大的阿里巴巴的200名員工集體抗議….這些并非偶然的商業(yè)事件至少說明了兩個問題。從整體范圍來看，這個時代不再是資本主義的壟斷時代，資本家的力量被分解，勞動者合法的權利得到認可。市場不僅關注產(chǎn)品的生產(chǎn)效率問題，還有質(zhì)量，特色，品牌等一系列決定產(chǎn)品價值的因素起著關鍵作用。其次，對于越來越多的勞動者，尤其是具有特殊能力和學識的勞動者而言，將他們視作為了生存而工作的機器，剝削的被剝削者，已然不能再被接受。

然而，當我們再將目光拉近，俯視眼下的中國社會。在三十年的持續(xù)發(fā)展下，從計劃經(jīng)濟到不斷開放的市場經(jīng)濟，從物質(zhì)資料的極大匱乏到現(xiàn)在的不斷充裕，從填飽肚子到追求生活的質(zhì)量品質(zhì)?？梢哉f絕大部分的中國人已經(jīng)走出了為生存而活著的時代。生存問題的解決意味著人們自由的擴大，甩開生存壓力的包袱，我們看到的是越來越多的人追求生存之上的東西—情感，價值，理想等等。溫家寶提出“要讓中國人活的更有尊嚴”，不正是當下中國社會發(fā)展轉(zhuǎn)型的一個縮影嗎？而在斯金納看來，自由和尊嚴事實上根本不存在。他認為，自由不過是強化作用的相倚聯(lián)系，而非這些相倚聯(lián)系所產(chǎn)生的感受。對于尊嚴的理解，他認為尊嚴只是與正強化相關。所謂自由與尊嚴完全是環(huán)境控制的產(chǎn)物，人毫無決定作用。

（二）科學發(fā)展背景

斯金納一直鐘情于建立完全客觀的行為科學。他深受20世紀初蓬勃發(fā)展的物理學與生物學影響，在《超越自由與尊嚴》一書中他說到，“我們可按照物理學和生物學的途徑，直接探討行為與環(huán)境的關系，而不必去理睬臆想的心理中介狀態(tài)。”渴望建立完全客觀的行為科學的斯金納必然排斥和否定一切非客觀的，難以測量的。他說到，“我們不必試圖通過發(fā)現(xiàn)所謂的人格，心理狀態(tài)，情感，個性特征，計劃，目的，意圖和別的特點，來推進一種新的科學的行為分析。”

在他看來，科學技術就能實現(xiàn)一切想實現(xiàn)的。“我們需要的是一門行為技術。只要我們能像調(diào)整宇宙飛船的飛行軌道那樣精確地調(diào)整世界人口的增長速度，只要我們能以在加速高能粒子時所懷有的那種信心來改善工農(nóng)業(yè)，我們便能夠迅速解決所面臨的問題?！?/p>

姑且不論將對物的研究簡單的用于人身上這一思維方式的合理性，只要我們稍微有所觀察，就不難發(fā)現(xiàn)科學絕不是萬能的，最典型的就是幾乎遍布世界的各種宗教。世界各地的穆斯林每年從四面八方趕往麥加進行朝圣顯然不是精心設計的行為科學作用的結果，當斯金納面對一位一路從幾公里外開始不斷跪倒參拜的虔誠神圣的藏教徒時，他還能相信這是萬能的行為科學通過外在精心設計的強化和控制而實現(xiàn)的嗎？

事實上，斯金納最有名的當屬他的老鼠試驗和他的斯金納箱。通過用食物來強化饑餓老鼠的壓桿行為從而達到用完全外在的強化物來控制其行為的目的。斯金納曾對著被自己完全控制的老鼠驚呼到，“太神奇了，完全控制了一個活的生物體”。而這也被他毫不懷疑的用在了人的身上。在他的自傳里他講到，“別人有時問我，‘你考慮所研究的生物體時是否想到了自己？’答案是肯定的。”

但是我們看到這樣一個事實，被斯金納作為控制和實驗對象的老鼠具有兩個特點，一是他們處于極度饑餓之中，也就是說他們有極度而迫切的需要。二是除了斯金納本人給予食物，他們沒有別的途徑得到食物，也就是說他們是被人為限制的。顯然，當一個個體處于強烈的缺乏和渴望之中，且必須依靠強有力的他者時，行為主義確實效果很有效果。我們不會否認大多數(shù)人為了保住性命而在特定的時刻任人擺布。我們也看到，為了解決生存的問題，中國的打工一代可以忍受多么殘酷的工作條件。但是，當我們站在轉(zhuǎn)型時期的當下中國，觀察眼下的每一個中國人，哪怕是一家只有幾個人的小企業(yè)，我們也不難發(fā)現(xiàn)彼此追求的多樣化以及實現(xiàn)需求的多樣化，人類顯然比這些斯金納試驗的動物擁有更大的自由空間和更多自主的選擇。

日本科學家江本勝博士及其團隊做了十年的水結晶試驗。江本勝博士通過幾百萬次的對水結晶的試驗，發(fā)現(xiàn)人的情緒，意念，表情，態(tài)度，創(chuàng)造的音樂等等人類的這些直接或間接的情感，念力很大一部分地決定著水結晶的樣子。不僅僅是水，在對例如草莓，米飯，蘋果等等事物做的試驗中也印證了這一結論。

而斯金納正如他自我評價的，作為一個嚴格的環(huán)境決定論者，并不相信人類所謂的情感，意念，目的的作用。他認為，一切都只不過是環(huán)境的產(chǎn)物而已。那么又如何解釋人類對自然萬物的這一奇妙影響呢？在中國的傳統(tǒng)文化中，三千多年前就有“相由心生，境隨心轉(zhuǎn)”的說法，并流傳至今，這難道是偶然嗎？中華文明“天人合一”的理念并不將環(huán)境與人類割裂開來，并不將誰視作主體，誰視作客體，誰決定著誰，而是作為一個相互交融，相互作用的整體看待。斯金納的環(huán)境決定論無論是在有著五千多年璀璨文明的中國文化面前，還是當今的最前沿科學面前，都是站不住腳的。

（三）哲學背景

斯金納深受實證主義的影響，注重描述，以經(jīng)驗到的事實為依據(jù)。在他看來，只有直接觀察到和經(jīng)驗到的才能相信其是實在的。他否定難以具體觀察和測量的意識，感覺，動機，情感，尊嚴，自由這些帶有主觀性的實在。正如他對老鼠的研究一樣，在他看來人和其他動物無異，研究人只需像研究老鼠那樣研究其行為，要控制人也只需通過相倚性聯(lián)系及強化行為來控制人的行為，而無需關心所謂的情感，尊嚴，自由。他說到，“作用于環(huán)境而產(chǎn)生結果的行為可通過安排一定的環(huán)境條件來進行研究。在這些環(huán)境中，特定的結果相倚于這一特定的行為。隨著這種相倚聯(lián)系變得越來越復雜，他們便可以履行對行為的解釋功能，從而逐漸取代我們過去認為具備這種功能的人格，心理狀態(tài)，情感?！?/p>

斯金納顯然還深受機械唯物主義的影響，他相信人的一切行為只是環(huán)境的產(chǎn)物而已。人的一切行為，無論在何時都只是他的的遺傳天賦，過去的環(huán)境和當前環(huán)境的產(chǎn)物，而完全忽視人與環(huán)境的交互作用。他說道，“人不是什么事件的發(fā)源體，而是場所，是眾多遺傳因素和環(huán)境條件聚合并能共同起作用的一個點…據(jù)我所知，我的行為無論在何時都只是父母的遺傳，兒時環(huán)境的影響以及現(xiàn)在的環(huán)境決定的。” 既然如此，那么人也就無所謂自主，也就無所謂存在尊嚴與自由。這正是他在《超越尊嚴與自由》一書中所反復闡述和論證的。

我們拋開從小接受的馬克思主義思想，用另一位卓越的德國哲學家康德的觀點來回應斯金納對人類自主性的不屑。

在康德的《論道德的形而上學》一書中，他開拓性的將支配人類行為的觀念分成假言命令與定言命令。定言命令是把行為本身看作自為地客觀必然性的，它是一種普遍法則，不受任何環(huán)境（包括過去的環(huán)境）和他物的影響和左右，這既是對斯金納行為主義哲學基礎的最有力的打擊。在康德看來，人區(qū)別于動物的一個根本原因在于人是理性的?！白鳛橐粋€理性的人，其本身就是目的，而不只是被其他意志任意利用的手段?！?/p>

然而，讓我們回到現(xiàn)實，回到殘酷的企業(yè)競爭中來，暫且忘掉康德苛刻的定言命令。我們只是依假言命令來行事。在康德的解釋中，假言命令被理解為“行為的實踐，是達到人之所愿望的、至少是可能愿望的另一目的的手段?！彼怯袟l件的，即認為善行是達到偏好和利益的手段，也就是所謂的工具理性。那么這不是恰好和斯金納不謀而合嗎？通過強化，通過相倚性聯(lián)系這樣的手段來控制行為，以達到自身的某種目的。不，因為在康德看來，假言命令的前提是無條件的對人的普遍無差別的尊嚴的尊重。而前面已經(jīng)提到，斯金納對尊嚴不屑一顧。

（四）行為主義發(fā)展及斯金納行為主義實踐的困難性

心理學上對于斯金納行為主義的批判性文章可謂浩如煙海，行為主義也不再是學術界爭先恐后研究的課題。即便是依然堅持行為主義的學者，例如在斯金納后的另一位著名的行為主義者托爾曼在實驗中觀察到，一只老鼠跑過了幾次迷宮以后，它會在某個地方停下來，左看看，右看看，亦步亦趨，左右遲疑，而這些正是老鼠在作出決定之前發(fā)生的。正如他自己所承認的那樣，“很清楚，老鼠是在腦袋里面進行“替代性的試誤法?！薄皬娜祟惖慕嵌葋砜?，”他說，“老鼠似乎是在進行?三思而后行?之類的把戲”。在他建立的目標性行為主義學說中，他得出結論：老鼠并非像機器一樣產(chǎn)生運作，它們也并非完全依循自己所體驗到的刺激的次數(shù)和種類而形成習慣。而是，它們還受到自己的期盼、它們認為某種東西在某種情況下會導致某種結果的知識、它們的目標和其它一些內(nèi)部的過程或者狀態(tài)的影響。后行為主義學者也否定了斯金納行為主義的環(huán)境決定論觀點。

事實上，斯金納的行為主義之所以逐漸失去其光芒還在于其從理論全部轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`的不可能性。（當然，根本還是它本身的片面性導致的錯誤）

斯金納最有名的作品，《沃爾登第二》并沒有通過他所精心設計的行為科學指導的社會來真正重塑美國社會。1967年，有人曾經(jīng)按照這本書里的設想在弗吉尼亞路易斯薩市建立了“雙橡公社”。時隔幾十年之后，它的人口也只是增長到81人。雖然仍然是按《沃爾登第二》的模式進行管理，但是公社的社員不再通過斯金納所引以為豪的強化法來給彼此的行為定型。而斯金納畢生都在研究如何通過各種各樣的強化改變和控制人的行為。

而在學者后期所做的相關實驗中，也證明了斯金納行為主義的實踐的困難性。后來的研究者們發(fā)現(xiàn)，他們可以很容易地教會一只鴿子去啄一塊圓餅或者打開食物門的鑰匙?？墒?，他們發(fā)現(xiàn)幾乎不可能讓這只鴿子扇動翅膀來取食。他們也可以很輕松地教一只老鼠壓下杠桿取食，可是，卻要花很長很長的時間才能讓一只貓也這樣做。這些實驗說明了物種自身都有其自己內(nèi)部的“電路原理”，使它很容易通過本能來學習一些東西，另外一些卻有困難，而還有一些一點也不會。那么作為更為復雜的人自然更是如此。尤其是在創(chuàng)造力，想象力這些高級能力的培養(yǎng)上，斯金納的行為主義不僅不能有所作用，甚至適得其反。

正如美國的兩位學者所說的，斯金納如此堅定地信奉行為主義，背后一直有著一種道德驅(qū)動力，以為實施系統(tǒng)的行為控制就能夠迅速地解決他那個時代嚴重的社會問題。而當他感慨自己的行為主義未能得到社會的充分實踐時，借用他自己的話，“總起來看，我對別人的影響遠不如我對老鼠和鴿子——或者作為研究對象的人的影響重要。”但他卻沒有回過頭來思考其本身的局限性。

二、斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機制及其負面影響

斯金納行為主義而今在學術界不再有昔日的輝煌，也正說明了其時代性和局限性。無論從哲學的，科學發(fā)展的角度還是由其在學術地位的變化看，斯金納行為主義都不再那么令人信服。通過從社會的，哲學的，科學的，以及后行為主義，斯金納行為主義所面臨的現(xiàn)實困境幾個角度有力地證明了其本身的局限性。

但是，如果我們細細觀察，在我們的中國企業(yè)里，無處不存在著斯金納行為主義的影子，并將其思想奉為管理真經(jīng)。在許多中國的企業(yè)管理者看來，斯金納行為主義實用且好用。通過胡蘿卜與大棒雙管齊下，以為通過斯金納行為主義的環(huán)境設計，那些在斯金納看來沒有自主性，沒有真正自由和尊嚴的員工就會服服帖帖的依照管理者的想法做出對企業(yè)有利的行為。然而，無論是在斯金納誕生地的美國還是眼下的中國，斯金納行為主義影響下的企業(yè)管理實踐都遇到了前所未有的阻礙。

而在中國的企業(yè)中，斯金納行為主義負面影響巨大且不為大多數(shù)企業(yè)所知的正是企業(yè)的獎勵機制。

（一）斯金納行為主義在企業(yè)獎勵機制設計中的運用

事實上，通過前面一系列的陳述，我們不難看出，斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機制設計的根本核心就是通過獎勵機制塑造的企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境培養(yǎng)員工“做此而得彼”的思維方式，達到控制員工行為，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的目的。

給銷售人員高額的銷售獎金以便控制他們銷售更多的產(chǎn)品或者服務，給員工計件工資以便讓員工生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，給高管條件苛刻的股份以便他更勤奮的工作。大多中國企業(yè)的績效和薪酬經(jīng)理們考慮的問題永遠是如何通過巧妙的設計（正如斯金納對老鼠做的強化實驗一樣，不斷研究新的強化手段以便使老鼠更好更持久地按照斯金納的想法做出行為）使得企業(yè)能很好的控制成本，使員工付出更多，得到更少。根本之處就在于斯金納行為主義控制思想的深刻影響。當員工被視作沒有所謂自由，尊嚴，自主性的人時，企業(yè)管理者的思維自然也是一種高高凌駕于員工之上的控制性的思維。無論薪酬設計技術與績效管理技術多么發(fā)達，這樣的思維也不會改變。

可是，我們已經(jīng)用大量的篇幅論證了斯金納的錯誤，那么顯然，在其思想影響下的獎勵機制設計從根本上也就錯了。中國企業(yè)的管理者們還在津津樂道他們將過去以懲罰為主的管理機制轉(zhuǎn)變?yōu)榱寺犐先ズ懿诲e的以獎勵為主的管理機制時，他們卻忽視了這一點--無論是獎勵還是懲罰（斯金納行為主義下的），從根本上看就是控制，獎勵與懲罰在企業(yè)運用中的實質(zhì)是一樣的。

（二）斯金納行為主義影響下的獎勵機制給企業(yè)帶來的具體問題

后行為主義者的實驗已經(jīng)向我們證明了人類連老鼠和鴿子的復雜行為都很難控制，我們有何理由不相信在更為復雜的人身上通過一些精巧的強化設計和相倚性聯(lián)系設計，以獎勵的面紗作為掩蓋，就妄圖控制人類的行為的行為主義必然會失敗，而其在企業(yè)中的運用也必然會造成一系列的不易發(fā)覺的管理問題。

那么究竟建立在斯金納行為主義控制理論下，以“做此而得彼”為思維模式的企業(yè)獎勵機制到底會給企業(yè)發(fā)展帶來什么嚴重的問題？

1.創(chuàng)造力的破壞

在榮格看來，所謂創(chuàng)造，就是人的心理失衡，從而產(chǎn)生創(chuàng)造動機，在創(chuàng)造活動中疏導心理能量的崐過程。也就是說創(chuàng)造力產(chǎn)生于在自身心理能量疏導過程中產(chǎn)生的創(chuàng)造動機，創(chuàng)造力的產(chǎn)生究其根源是來源于自身而不是外界。

“做此而得彼”的思維方式影響了員工從工作本身中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)興趣，也會破壞員工對工作本身已經(jīng)形成的興趣。而興趣顯然是發(fā)揮創(chuàng)造力不可缺少的非常重要的一部分。

“做此而得彼”的思維方式使員工將焦點與注意力過分地集中在了“彼”上，也就是欲求上（或者說企業(yè)的獎勵上）。這種欲求不僅會強化行為，還會強化欲求本身，而欲求很難最終滿足。按叔本華的話說，生命就是一團欲望，欲望不滿足就痛苦，滿足就無聊。所以人總是會在一個欲望實現(xiàn)后尋找新的欲望，而強化作用反而推動了員工欲望的泛濫。欲使智昏，當焦點從工作本身轉(zhuǎn)移到欲望本身，受著外部利益的驅(qū)使，員工在工作中的創(chuàng)造力必然大幅下降。而在我們當今的很多企業(yè)管理者看來，在斯金納行為主義地指引下，通過績效考核與薪酬的精心設計，就能控制員工向自己希望的方向努力并實現(xiàn)企業(yè)制定的目標。如果是簡單的重復性的工作，也許行為主義還能在短暫的時刻看到明顯的效果。但是，在當下，我們需要越來越多的創(chuàng)新性人才的時候，企業(yè)的這些所謂的獎勵機制反而摧殘著員工的創(chuàng)造力。

2.影響范圍不大，效果并不明顯 事實上，越來越多的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)這種做此而得彼的獎勵機制效果產(chǎn)生的范圍狹小，產(chǎn)生的作用也沒有想象的大。在美國1991年做的一份民意調(diào)查中顯示，在被認為只受金錢驅(qū)使的銷售員看來，更豐厚的獎勵也不是員工選擇跳槽的主要原因。而金錢往往被美國和中國的管理者視為控制員工的最最有效的武器。管理者們往往以為自己的員工只是追求金錢的機器，員工所謂的自主性在他們看來不過是金錢的驅(qū)動。所以金錢及其演變出的五花八門的獎勵方式往往作為管理者們最熱衷的控制工具運用在員工身上。可是在赫茲伯格看來，金錢不過是雙因素里面的保健因素而已。當極度缺乏時，金錢才具有一定的激勵作用，它的影響力并沒有像很多管理者所以為的那般強大。

將目光從銷售人員轉(zhuǎn)移到企業(yè)高管上來，關于高管股權激勵與公司業(yè)績之間的相關性，國內(nèi)外研究顯然并沒有一致的結論。支持兩者相關性的有，不支持的也有。原因在于研究者錯誤的將股權與激勵結合在了一起。如果股權作為一種獎勵方式真正能起到關鍵的激勵作用，那也只是激勵貪婪的高管們更加貪婪。華爾街金融高官們領著幾十萬上百萬美元的年薪，只是依然阻止不了他們貪婪的腳步。中國企業(yè)上市后幾年時間，許多高管紛紛賣掉股權套現(xiàn)走人。這些都說明了將股權視作一種獎勵的思維錯誤。股權當然有它的作用，那就是體現(xiàn)公平性。企業(yè)只有在這樣思考股權作用時，高官們才會更好的融入企業(yè)，認識到自身的價值，將自己視作企業(yè)的主人而不是老板的仆人。也只有這樣思考，管理者才會去重視真正的獎勵帶來的激勵作用。

3.員工不敢承擔風險，失去挑戰(zhàn)的勇氣

著名的管理學家戴明將美國的評估和獎勵優(yōu)秀成績的體系稱為“西方世界里質(zhì)量和生產(chǎn)力最強大的抑制物”，他說道，美國的獎勵體系，事實上是在“滋養(yǎng)短期表現(xiàn)，消滅長遠計劃，滋長恐懼，摧毀團隊合作，培養(yǎng)競爭對手?”“做此而得彼”的獎勵機制會使得員工格外擔心失去獎勵，于是就很可能產(chǎn)生如德明所說的那些結果。

正如管理學者迪恩所言，如果你擔心失去獎勵，你就不太可能去挑戰(zhàn)糟糕的決定，卷入對公司有益的沖突中。員工只是惟命是從，聽從指揮。因為建立在控制基礎上的獎勵機制并不會獎勵那些敢于超越環(huán)境要求而思考和行動的員工。那么，當企業(yè)管理中，授權越來越成為發(fā)展趨勢時，員工卻從心理和能力上都未能做好充分的準備。

4.員工忠誠度缺失

企業(yè)想要留住人才，肯定不是改變和控制行為那么簡單。事實上，建立在行為控制基礎上的獎勵反而會傷害員工的忠誠感。因為忠誠感必然是雙向的才能成為可能，中國古代就有使臣以敬，事上以忠的君臣之道。而行為主義控制理論下的企業(yè)管理者總以為忠誠感只是員工對企業(yè)而言的。這種單向而狹隘的忠誠感以及管理者的行為動機必然不會被員工所認可。而管理者們想方設法通過年終獎金，股票分紅，期權鼓勵這些捆住員工的方式來留住員工，南轅北轍，緣木求魚，員工雖然身在曹營心卻在漢。

斯金納行為主義獎勵機制正如我們在前面提到的，往往是在員工極度且迫切渴望管理者給予獎勵，并且員工沒有別的方式得到時才可能產(chǎn)生短期的有限的效果。但是，正如我們在前面所提到的創(chuàng)造力一樣，無論企業(yè)如何獎勵員工，無論員工多么渴望得到這份獎勵，他也很難完成復雜的高質(zhì)量的需要創(chuàng)新性的任務。而隨著時代的發(fā)展，我們大多數(shù)中國人也不再只是單一的為生存活著，需求的多元化，自身價值的追求，尊嚴，自由這些被斯金納否定的主觀訴求都不再會那么輕易的讓位于控制動機下的行為主義獎勵。

三、斯金納行為主義影響下的企業(yè)獎勵機制最根本的錯誤

可是很多管理者甚至管理專家會很疑惑，我們的各種獎勵機制不是很管用嗎？他們很難想象如果沒有提成，銷售員怎么可能會賣命工作。他們也很難想象沒有股票分紅，期權獎勵又怎么留住高管和職業(yè)經(jīng)理人。

事實上，一位員工得到適當?shù)奶岢?，一位高管得到應該的期權與分紅本身無可厚非，因為這只是體現(xiàn)企業(yè)與員工共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的利潤，體現(xiàn)員工所創(chuàng)造價值的一種具體表現(xiàn)方式而已。其真正體現(xiàn)的本質(zhì)是企業(yè)對員工工作付出的尊重，對員工價值的認可。（顯然，斯金納不會這么看待員工）這也正說明了為什么員工如此在乎企業(yè)薪酬設計的內(nèi)部公平性。

但是，行為主義影響下的管理者們顯然不會如此看待。在他們看來，提成與股票分紅等類似行為只是他們的一種控制手段。通過向員工灌輸“做此而得彼”的理念，來控制員工的行為。他們所制定的獎勵政策事實上更多的是一種公平性的體現(xiàn)，根本不能算作真正的獎勵。而真如前面所提到的，當公平性機制被視作獎勵機制時，真正能帶來激勵作用的獎勵機制將會被管理者忽視。

按照赫茲伯格的雙因素理論，這些管理者眼里的“胡蘿卜”只能被視作保健因素。而保健因素只會影響員工的不滿意，而極少成為員工持續(xù)滿意的因素，這一點正是斯金納行為主義影響下的管理者們所困惑的。他們給予員工高額的提成，給予高管們豐厚的期權與分紅，以為這就能起到很好的激勵作用，但是員工們并沒有體現(xiàn)出他們期望的積極性，忠誠度。當沒有真正的獎勵帶來的激勵作用出現(xiàn)時，員工自然只是停留在滿意與不滿意之間，在這種狀態(tài)下，他們自然不能也不愿挖掘自己的潛力，這正是大多數(shù)中國企業(yè)員工的現(xiàn)狀。員工的能力不能得到開發(fā)，對企業(yè)而言就是隱性而長遠的損失。

所以我并不懷疑企業(yè)獎勵機制存在的必要性和重要性，而是確信行為主義下所看重的獎勵機制由于其自身本質(zhì)上并不具有真正的獎勵性質(zhì)，也就必然很難起到真正激勵的作用（甚至建立在控制動機下的它們往往會適得其反）。而真正的激勵措施，例如對員工價值的真正認可，尊重，對員工興趣的重視等等這些無論在認為人只不過是環(huán)境的產(chǎn)物的斯金納還是他在企業(yè)管理界的信奉者看來都是沒必要考慮的。

當我們更深層次的觀察身邊的中國企業(yè)時，我們會很困惑地發(fā)現(xiàn)有很多體現(xiàn)著尊重員工，重視價值，滿足員工內(nèi)在需求的管理措施也在企業(yè)中運用?？墒牵瑸槭裁此鼈円廊粫。繂T工依然不滿意，而管理者卻主觀地以為是員工太貪婪。然而究其根本，這依然是斯金納行為主義的演化而已，其本質(zhì)依然是控制下的“做此而得彼”的管理思維。這正是行為主義的矛盾和現(xiàn)實困境所在。

從企業(yè)管理者的角度來看，管理的目的就是創(chuàng)造環(huán)境控制員工的行為以便實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。但是，環(huán)境并不只是環(huán)境的產(chǎn)物，而是人與環(huán)境交互作用的結果。斯金納行為主義否定人的自主性，它必然也就無法創(chuàng)造出如自己想象那樣的實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的內(nèi)部環(huán)境，這正是行為主義的現(xiàn)實困境所在。所以在其影響下的所謂的對員工的尊重，員工內(nèi)在需求的滿足也只是“做此而得彼”的一類形式而已，其根本還是單方面的只從企業(yè)角度去思考企業(yè)利益問題，這正是斯金納行為主義給企業(yè)帶來的最深最不容易被發(fā)現(xiàn)也是最錯誤的影響。

事實上，無論從動機角度還是現(xiàn)實困境考慮，企業(yè)的這種“做此而得彼”的管理思維方式必然最后傷害的是自身。兩點之間直線最短的理論在現(xiàn)實中是并不存在的?！秾O子兵法》上講“以迂為直，以患為利?！薄独献印费?，“后其身者身先，外其身者身存。不以其無私邪，故能成其私。”這些正說明了達到目的并不是單一而直接的從自身出發(fā)所能實現(xiàn)的。真正的尊重，真正的認可員工價值，肯定員工的自主性，尋求一種企業(yè)與員工的雙贏互動，且不將其視作控制員工實現(xiàn)企業(yè)利益的手段，或許才能真正幫助企業(yè)達到斯金納行為主義下的管理者們所期望的目標。

第二篇：增加工程成本預算報告

增加工程成本預算報告

工程由 負責承建，合同工期為411天（施工許可證開工日期為2015年4月1日，竣工日期為2016年3月25日）。我公司於2014年12月11日開始進入 開始臨時設施搭建，所有設施均按建設單位原定竣工時間配備?，F(xiàn)因 單位要求，計劃在2015年8月底完成工程主體結構。因此，原來設施、各項工程輔助材料及勞動力的配備均需大量增加，造成工程成本增加，經(jīng)施工單位初步預算，大致有以下幾項：

1、原采購的模板及木料需二次、三次翻用，因進度提前現(xiàn)在只能一次性使用，大約增加5000㎡左右模板及木料。5000㎡×70元/㎡ = 35萬元

2、原計劃使用6米拉森鋼板樁增加150根；吊、運費及清理校正費用為：

150根×220元/根 = 3.3萬元

3、原先搭建臨時設施計劃配備民工約40人，現(xiàn)在至少需要增加至80人，需增加大臨設搭拆費用及室內(nèi)配套費用為 22.68㎡/間×10間×550元/㎡=12.474萬元；

4、需增加機械（鋼筋彎曲機、切斷機、電焊機及各項手用機械）約3萬元；

增加電線、電纜線及電箱約5萬元。

5、構（建）筑物內(nèi)、外墻腳手架及支模架需各增加5000平方左右搭設材料，所需租賃費用約為15萬元:

鋼管及扣件常規(guī)折損率15萬元×30% = 4.5萬元； 增加安全網(wǎng)：5000平方×6元/㎡ = 3萬元

增加腳手片：1000米×3步÷1.5×12元/張 = 2.4萬元 此項累計增加費用：9.9萬元.6、原預算中土方場內(nèi)運輸為12051立方，外運583立方，現(xiàn)增加外運土方11000方，增加費用 11000 ×45元/方=49.5萬元

7、增加施工干擾費為 萬元.8、累計增加費用：118.174萬元+干擾費=

2015年5月21日

第三篇：降低勞動力成本和提高生產(chǎn)率的六點建議

降低勞動力成本和提高生產(chǎn)率的六點建議

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勞動力成本是企業(yè)最大的運營成本之一嗎？

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企業(yè)的薪資支出經(jīng)常超出預期的預算嗎？

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企業(yè)的人力資源經(jīng)理埋頭于案頭工作嗎？

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計劃外的缺勤會在企業(yè)內(nèi)引起負面的波動效應嗎？

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企業(yè)的勞動力報告經(jīng)常缺乏細節(jié)嗎？

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企業(yè)的員工人均凈收入低于行業(yè)平均水平嗎？

如果上述任一挑戰(zhàn)聽起來很熟悉，那么，有效地管理你所在企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略資產(chǎn)――勞動力，將有機會為企業(yè)帶來事半功倍的效益。全球領先的勞動力管理方案供應商Kronos的研究表明，實施勞動力管理――與勞動力相關的職能的管理，例如時間和出勤、排班優(yōu)化、人力資源、薪資――能夠使企業(yè)步入更具效率和效益的運營之路。依據(jù)多年對勞動力管理的研究及實踐，Kronos公司認為，在當今充滿挑戰(zhàn)的經(jīng)濟環(huán)境中，可以通過以下一些舉措幫助企業(yè)降低勞動力成本，提高生產(chǎn)率并最小化合規(guī)風險：

建議1：采取系統(tǒng)的控制措施使員工工資的發(fā)放正確、公平。

企業(yè)當前的時間管理系統(tǒng)是否在吞噬大量資金？它是否能夠精確、公平地管理復雜的薪資規(guī)定？

問題：如果沒有足夠的控制措施，企業(yè)將面臨薪資發(fā)放不正確的風險。多付會耗費公司利潤，少付有違規(guī)的風險，可能會招致法律處罰、工會抱怨和員工不滿。人工時間管理流程要求經(jīng)理們牢記與下列因素相關的復雜的薪資規(guī)定：

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加班

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獎勵時間

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政府規(guī)章

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集體協(xié)議

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公司政策

考慮一下這個例子。一個員工正常上班時間工作了4個小時，然后又花4個小時完成一件單獨的任務（計費標準不同）――只休息了15分鐘。如果沒有自動化的系統(tǒng)，經(jīng)理必須牢記復雜的薪資規(guī)定，并將它們手動運用于時間管理工作中。僅僅是正常上班時間4個小時，以及不同計費標準的4個小時嗎？如果員工加班，那么基本加班工資如何計算？休息時間要不要支付報酬呢？

解決方案：采用一個先進的時間和出勤系統(tǒng)自動執(zhí)行您的薪資規(guī)定。時間管理解決方案通過設定可以預先記錄公司的相應評估標準、工會和規(guī)章制度并反復應用使薪資計算公平、更為準確。有效地消除多付和少付的情況，使企業(yè)擺脫風險。薪資錯誤減少可以降低成本，提升員工士氣。

建議2： 通過消除“代打卡” 減少薪資支出的增加

“代打卡”造成了您多少成本和工作時間的浪費？

問題：代打卡――員工為遲到或缺勤的同事打卡――非常普遍且代價很高。而且，手動時間管理的作法尤其容易讓這種行為有機可乘。

今天，代打卡讓公司付出多大的代價？一項最近的研究表明這種作法使工資支出平均增加2.2％。照這樣，一個雇傭1,000名工人，平均工資為3.5萬元的公司一年的工資支出將增加77萬元。簡而言之，代打卡是一個既嚴重又普遍的問題，任何企業(yè)都不可忽視。

解決方案：采用自動化的時間和出勤解決方案驗證打卡員工的身份可以從幾個方面減少代打卡現(xiàn)象。下述方法是按照效益降序排列的：

1.生物識別驗證：指紋簽名與加密卡片相吻合的終端視為正確的身份驗證。公司如果有四五百名臨時工，很難確切地追蹤誰來，什么時候來。生物識別將成為一個很好的解決方案。

2.刷卡、密碼（PIN）輸入和個人信息：員工刷卡并輸入一個獨特的密碼。為了阻止員工共享密碼，一些企業(yè)設置了終端，在持卡者輸入密碼的時候向他們顯示卡片和密碼持有者的個人薪資信息。

3.刷卡和密碼輸入。這種方法雖然有效，但是面臨員工共享密碼的風險。

4.僅僅刷卡：這種方法比手動系統(tǒng)有效得多，但是沒有辦法阻止員工共享卡片。

建議3：削減行政費用：讓員工自助服務

企業(yè)主管和人力資源經(jīng)理每周浪費多少時間研究和回應員工提出的行政方面的問題？

問題：如果你所在企業(yè)的人力資源團隊和一線主管經(jīng)常疲于回應員工提出的薪資、休假以及相關問題，企業(yè)為此付出的成本也是非?？捎^的。事實上，IOMA的最近一項研究發(fā)現(xiàn)，對于一個擁有500－1,000人的公司而言，每個薪資問題的平均費用是25美元左右，每個員工平均每年提出3個薪資問題。每年薪資問題相關的費用總計高達3.75－7.5萬美元。如果員工可以自己獲取相關的人力資源信息，將有利于工作效率。

解決方案：讓員工自己獲取需要的信息。Nucleus

Research的一項研究表明，為員工提供電子或軟件自助服務能力可以使每位員工每年節(jié)省210美元。一個擁有1,000名員工的組織一年就可以節(jié)省支出21萬美元。此外，一些解決方案只允許在特定時間使用自助服務功能，以最大程度地減少對工作效率的影響。例如，有的企業(yè)在休息室配置自助服務信息平臺，引導員工在休息時間或業(yè)余時間使用自助服務功能。這種方法可以減少對人力資源部門的提問，同時又不會降低工作效率。

建議4：控制員工缺勤費用

您為員工缺勤付出多大的代價？答案可能會讓您大吃一驚。

問題：為計劃外的員工缺勤支付的費用平均相當于基本工資的6％？根據(jù)美世（Mercer）2008年的一項研究，這一數(shù)字代表偶爾的缺勤產(chǎn)生的總費用，包括替代勞動力產(chǎn)生的間接費用。事實上，根據(jù)同一項研究，這種缺勤造成的每天生產(chǎn)率凈損失高達25％。

解決方案：首先企業(yè)應加強員工的健康管理，減少病假率。其次需企業(yè)制定一套完善的考勤管理制度，并科學、嚴格地實施管理。再次。企業(yè)可以利用缺勤管理系統(tǒng)減少員工缺勤現(xiàn)象，消除對歇班的濫用，提高生產(chǎn)率，使員工自動執(zhí)行休假和病假政策，并對休假時間進行累計，自動計算休假、病假工資以及傷殘救濟金。這樣企業(yè)可以減少員工長時間缺勤產(chǎn)生的費用，同時又可以最小化違規(guī)風險。

建議5：正確使用加班時間

您的組織是否最充分地使用加班時間？您怎么知道？

問題：加班是短期內(nèi)為了應對外部影響而調(diào)整員工數(shù)量的好辦法。但是，太多的加班，可能表明排班無效?；蛘呤菃T工錯誤地把加班時間視為“好處”的征兆。如果經(jīng)理們?nèi)狈ψ銐虻牧私夂涂刂?，他們可能甚至不知道他們的加班有問題。如果他們不知道有問題，當然不會解決問題。如果不進行檢查，過度的加班將引起嚴重的后果。它將使勞動力成本螺旋上升，失去控制。使公司陷入違規(guī)的風險，減少公司利潤。

解決方案：獲取高質(zhì)量的實時信息有助于經(jīng)理們了解何地、以何種方式加班?；诰_預測的自動化排班可以切實取消不必要的加班，從而更好地控制勞動力成本。經(jīng)理們可以從一個中心位置查看和調(diào)整業(yè)務預測、檢查員工可用性和技能水平，制定符合需求的勞動力排班計劃。自動執(zhí)行排班相關的規(guī)定和政策，從而最小化合規(guī)風險。實時預警使經(jīng)理們了解值得注意的情況。因而幫助企業(yè)找到更有效的應對排班需求的方法，不必過度地加班，建議6：在勞動力方面運用精益管理和六西格瑪

很多企業(yè)已經(jīng)實施了持續(xù)改進方面的系統(tǒng)，例如精益管理和六西格瑪，來減少浪費和優(yōu)化生產(chǎn)流程。但是，在勞動力管理方面的運用還比較少？

問題：許多組織已經(jīng)成功運用了精益管理和六西格瑪技術，獲得了質(zhì)量改進和庫存控制。但是他們常常忽視了運用這些技術來發(fā)現(xiàn)勞動力相關的浪費，而這些浪費還隱藏在那些差異報告中未被發(fā)現(xiàn)。事實上，在許多制造型企業(yè)的勞動力管理中隱藏著一堆低效的實踐和流程。

解決方案：將精益和六西格瑪技術聚焦在企業(yè)的勞動力上，正確衡量員工花在直接生產(chǎn)和間接生產(chǎn)活動上的時間。這樣在企業(yè)可以洞悉生產(chǎn)率低下的根源原因，例如是培訓不夠?qū)е聠T工技能不足還是供應鏈不及時的原因。此外，企業(yè)還可以利用一些分析工具來確定大量加班或者缺勤對于生產(chǎn)力的影響。這些舉措將幫助企業(yè)通過測量、分析來提高直接生產(chǎn)時間，將勞動力績效與戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系。

第四篇：加快農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移努力增加農(nóng)民收入（范文）

加快農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移努力增加農(nóng)民收入

中共莎車縣委員會莎車縣人民政府

莎車縣位于新疆西南部、昆侖山西北麓、塔克拉瑪干沙漠西南緣，地處葉爾羌河流域中上游，總面積8955.69平方公里，全縣耕地面積157萬畝，轄7(鎮(zhèn))22鄉(xiāng)，491個行政村，人口74.5萬人，其中農(nóng)村人口57.2萬人，農(nóng)村富余勞動力12萬人，占農(nóng)村勞動力總數(shù)的23%。為拓寬農(nóng)民增收渠道，實現(xiàn)農(nóng)民多元增收，不懈實施農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作，有效地增加了農(nóng)民收入。2007年以來全縣轉(zhuǎn)移輸出農(nóng)村富余勞動力36.7萬人（次），實現(xiàn)創(chuàng)收5.25億元，農(nóng)民人均年勞務創(chuàng)收365元。我們的主要做法是：

一、健全組織機構，強化工作責任

縣委、縣人民政府始終把農(nóng)業(yè)富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作作為“一把手”工程來抓。縣、鄉(xiāng)(鎮(zhèn)）兩級建立了由行政“一把手”負責抓農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作領導小組,縣上專門配備了6名工作人員,成立了人民政府勞務輸出領導小組辦公室，全縣29個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）均設立了勞動保障所,配備了2至3名工作人員，107個村配備了勞動保障協(xié)理員，具體負責富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)宣傳、培訓、輸出等工作，并對全縣農(nóng)村富余勞動力進行摸底調(diào)查登記，建立了祥實的農(nóng)村富余勞動力資源庫，實行動態(tài)管理，為輸出轉(zhuǎn)移就業(yè)打好了基礎。縣人民政府每年都與各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))簽定農(nóng)業(yè)富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作目標責任書，將全年的轉(zhuǎn)移就業(yè)、1培訓任務量化到各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))，并納入領導班子工作業(yè)績，分別在上半年和下半年進行考核。

二、強化輿論宣傳，積極引導農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)

縣委、縣人民政府始終把勞務輸出宣傳工作作為引導農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的最基礎性工作，堅持把強化輿論宣傳作為引導農(nóng)業(yè)富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的突破口，特別是在“6〃26”、“7〃5”事件后積極采取措施，針對這兩起事件的負面影響,及時組建了縣、鄉(xiāng)、村三級聯(lián)動的宣傳發(fā)動體系，堅持在富余勞動者自覺、自愿的基礎上廣泛宣傳勞務輸出相關政策和好處。通過縣廣播電視臺電視和喇叭播放的形式，大力宣傳外出務工政策和優(yōu)秀典型事跡。一是成立了村級宣傳隊。利用“宣講日”、“議事日”在全縣491個行政村與富余勞動力開展面對面宣傳動員;二是成立鄉(xiāng)(鎮(zhèn))文藝隊。在全縣7個中心鄉(xiāng)(鎮(zhèn))成立了農(nóng)民文藝宣傳隊，把身邊外出務工人員的親身體會、先進事跡排練成文藝節(jié)目，深入田間地頭，進行巡回宣傳;三是成立了縣級宣講團。抽調(diào)干部組成4個宣講團，深入各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、村宣傳民族分裂分子的反動本質(zhì)，以及勞務輸出的成果和小富臵家、大富臵業(yè)的鮮活典型，樹立務工致富的好榜樣，激發(fā)農(nóng)民外出務工的主動性和積極性。通過立體式、多渠道的宣傳，最大限度地消除了事件對富余勞動力外出務工者的影響，“7〃5”事件后，我縣自覺自愿有序組織到疆外務工的農(nóng)村富余勞動力達2000余人。

三、強化技能培訓，提高輸出人員素質(zhì)

莎車縣嚴格按照“變?nèi)丝诖罂h為人力資源強縣”的發(fā)展規(guī)劃，嚴格按照2009年7月29日自治區(qū)召開農(nóng)牧業(yè)富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作座談會的六條重要指示精神，大力開展農(nóng)業(yè)富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓工作。一是大力開展縣、鄉(xiāng)兩級轉(zhuǎn)移就業(yè)技能培訓。尤其是在“雙語”培訓方面，編寫了專門的外出務工漢語手冊，對外出務工的富余勞動力有針對性地進行2到3個月的漢語強化培訓，使務工者外出前均掌握了日常的漢語會話。其次是對相關法律、《勞動合同法》、《勞動法》進行培訓，使富余勞動力掌握了維護自身權益的常識；二是整合現(xiàn)有資源培訓。通過縣職業(yè)高中、縣職業(yè)技術培訓學校和縣民辦培訓機構，大力開展農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓，三年來，共培訓17個工種19000余人，就業(yè)人員達15000人，利用全縣29個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）勞動保障平臺培訓近30000余人，就業(yè)人員達21000余人。三是充分利用好國家扶持政策，緊緊抓住職業(yè)學校培訓國家給一定補助這一機遇，與自治區(qū)各類中等職業(yè)學校合作，大力宣傳初高中畢業(yè)生到疆內(nèi)外參加職業(yè)培訓的培訓益處。在國家補助2500元的基礎上，縣財政給予500元的補助，鄉(xiāng)鎮(zhèn)補助500元。通過宣傳動員，每年輸出約6000人，2007年在烏魯木齊培訓3000人全部在內(nèi)地就業(yè)，沒有一個待業(yè)者，據(jù)了解，有相當一部分人已成為企業(yè)的技術骨干力量。

四、加強勞務經(jīng)濟人隊伍建，提高勞務輸出成功率

我們堅持以政府為主導，社會參與，共同推進的辦法開展農(nóng)

村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)。充分發(fā)揮縣勞務派遣公司和鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動保障所陣地作用，對經(jīng)紀人隊伍建設進行了規(guī)范。將縣勞務輸出辦作為牽頭單位，統(tǒng)籌全縣勞務經(jīng)紀人隊伍建設，縣人事勞動和社會保障局、勞保局、農(nóng)業(yè)局、工商局為業(yè)務指導單位，并對勞務經(jīng)濟人進行勞務合同、解決勞動爭議、勞務糾紛等知識進行培訓，維護好務工人員合法權益。對培訓合格者頒發(fā)證書，縣人民政府對發(fā)展較好的勞務經(jīng)濟人進行扶持，并要求有能力的經(jīng)濟人在工商行政管理部門進行登記，成立勞務派遣公司，頒發(fā)營業(yè)執(zhí)照，由縣勞務輸出辦幫助勞務經(jīng)濟人完善規(guī)章制度，尤其是組織疆外輸出的經(jīng)濟人，我們嚴格審查，要求到勞動部門進行備案，保證勞動力市規(guī)范運行，保證輸出勞動者的合法權益受到保護。近三年來，經(jīng)勞務經(jīng)濟人（社會中介組織）組織輸出的務工者約5.8萬人,有效地提高了勞務輸出的穩(wěn)定性，增加了農(nóng)民收入。

五、積極挖掘本地勞動力市場，促進富余勞動力就近就地轉(zhuǎn)移就業(yè)

縣委、縣人民政府積極做好本地市場挖潛，促使農(nóng)業(yè)富余勞動力就近就地轉(zhuǎn)移就業(yè)。一是引導農(nóng)民進入本地企業(yè)轉(zhuǎn)移就業(yè)。隨時了解掌握本地企業(yè)用工需求和計劃，及時通過縣勞動保障平臺發(fā)布用工信息，并且每年舉辦3—4次招聘會，通過招聘會的形式由企業(yè)和勞動者見面，對有就業(yè)愿望、符合條件的簽定勞動合同，進行簡單培訓后進入企業(yè)上崗就業(yè)。三年來，通過招聘會有約4000余人進入本地企業(yè)就業(yè)；二是抓住西部大開發(fā)政策，利用建筑項目多的條件，積極引導鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）農(nóng)村有能力的經(jīng)濟人組織富余勞動力到建筑市場就業(yè)。2009年，在前兩年的基礎上對勞務經(jīng)濟人進行了規(guī)范，并有針對性地招集企業(yè)老板和經(jīng)濟人見座談，簽定用工合同、辦理工商保險、核定工資報酬，有序地組織了農(nóng)民工到建筑市場務工。目前，已有9個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）建立了施工隊伍，施工隊人數(shù)達到900余人。通過規(guī)范勞務經(jīng)濟人隊伍建設，即保障了農(nóng)民工權益，也解決了企業(yè)的后顧之憂；三是引導農(nóng)民向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移就業(yè)。積極發(fā)展以休閑、觀光、度假為內(nèi)容的城郊經(jīng)濟，三年來，共發(fā)展“農(nóng)家樂”60多家，吸納農(nóng)村勞動力800多人；鼓勵農(nóng)民群眾發(fā)展個體運輸業(yè)、服務業(yè)，長年參與城市物流配送和農(nóng)產(chǎn)品營銷，年均轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力2000多人。

六、完善服務體系，狠抓教育管理

我縣把強化服務作為促進農(nóng)業(yè)富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的有效手段。一是落實優(yōu)惠政策。針對一些返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)務工者賺上錢的，學上技術的，對符合條件的我們?yōu)樗麄兲峁┵J款。今年已為45名返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)人員發(fā)放小額擔保貸款，并為4家有一定創(chuàng)業(yè)規(guī)模的企業(yè)發(fā)放小額擔保貸款，目前已有1360余名返鄉(xiāng)務工者就業(yè)；二是加強外出帶隊干部管理。每批縣人民政府組織的轉(zhuǎn)移人員，堅持從縣直單位、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、學校選派帶隊干部,保證每50人有一名帶隊干部，長期駐扎輸出地，協(xié)調(diào)處理外出務工人員與廠家的各種關系?？h人民政府制定出臺了《莎車縣勞務帶隊干部考核管

理辦法》，加強了對帶隊干部的管理;三是強化務工人員教育管理。全縣各部門齊抓共管，教育局在初、高中畢業(yè)生中開展就業(yè)理念教育,計生委對農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)人員加強計劃生育法律法規(guī)和節(jié)育知識培訓,司法局在農(nóng)村外出務工人員中加強法律知識宣傳教育,共青團、婦聯(lián)做好了轉(zhuǎn)移就業(yè)青年、婦女的思想教育和管理服務工作。

近來年，通過縣委、縣人民政府在農(nóng)業(yè)富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)方面采取積極有效措施，取得了良好的成績。主要是增加了農(nóng)民收入、提高了農(nóng)民素質(zhì)，以及促進了產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整等方面。據(jù)統(tǒng)計，我縣每年轉(zhuǎn)移到縣外的農(nóng)村勞動力外出務工的收入近1.2億元，每年回流縣內(nèi)的資金在0.9億元。特別是喀群鄉(xiāng)，人多地點，該鄉(xiāng)利用這一特點，把勞務輸出作為增收的主要渠道，如農(nóng)民買買提明2008年在家從事一產(chǎn)業(yè)的純收入僅4827元，2009年外出務工純收入達到10736元。農(nóng)民尼亞孜他應聘到廣東佛山普利華光學鏡面廠工作，3個月后就成了廠里的質(zhì)檢員，月薪2500多元。走出去的農(nóng)民見識廣了，頭腦活了，觀念新了，回到家鄉(xiāng)后又成了當?shù)刂赂坏膸ь^人。

莎車縣農(nóng)業(yè)富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作取得了一些成績，但是，由于我縣農(nóng)村人口多，農(nóng)民的人均收入仍然較低，我們將借這次會議的東風，深入貫徹落實中央新疆工作座談會以及自治區(qū)黨委七屆九次全委(擴大）會議精神，進一步加快農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移，不斷增加農(nóng)民收入。

第五篇：加強成本管理,增加企業(yè)利潤

加強成本管理，增加企業(yè)利潤

來源：世界經(jīng)理人網(wǎng)站

面對競爭多變的全球市場經(jīng)濟，企業(yè)如何尋求新的降低成本的方法，徹底消除浪費，從根本上避免成本的發(fā)生，為企業(yè)獲得更好的經(jīng)濟效益。

1、加強成本控管與成本核算兩個基礎工作。一是加強成本管控的基礎工作：合理制定原物材料、能源供應、輔助材料等物資費用的定額；嚴格健全計量、檢驗和物資收發(fā)領退制度；健全產(chǎn)品、產(chǎn)量、品種、質(zhì)量、原材料消耗、工時考勤和設備使用等原始記錄；建立企業(yè)內(nèi)部的結算價格體系，對內(nèi)部各部門使用的材料、產(chǎn)品和相互提供的勞務等都按合理的計劃價格結算。二是要加強成本核算的基礎工作。如制定嚴格的成本開支范圍和標準；正確劃分各種費用界限。采用企業(yè)適切的成本計算方法等。

2、完善成本管理機構的經(jīng)濟責任制。（1）建立科學、合理的成本信息管理系統(tǒng)。建構包括經(jīng)營、財會、供應、銷售、生產(chǎn)、技術等部門負責人參加的矩陣式成本管理小組；各相關部門也要配備兼職人員，開展如統(tǒng)計、考勤、質(zhì)檢、保管、核算、分析、內(nèi)部審核等工作。（2）完善成本管理的經(jīng)濟責任制。一是制訂成本管理規(guī)章制度，如各項基礎管理、成本約束制度等；二是明確各項成本的經(jīng)濟責任，將責任落實到部門、單位或個人，將市場利潤管理細化、落實到員工個人；三是實行獎懲兌現(xiàn)，落實成本管理與個人績效掛鉤機制。

3、采用現(xiàn)代科學的成本管理方法和手段。（1）采用現(xiàn)代的成本管理方法和計算機管理。傳統(tǒng)的成本管理只是被動地計劃、記賬、算賬。在市場經(jīng)濟條件下，成本管理不能局限于產(chǎn)品的生產(chǎn)過程，而應將視野向前延伸到產(chǎn)品的市場需求分析、相關技術的發(fā)展態(tài)勢分析以及產(chǎn)品的設計；向后延伸到顧客的使用、維修及處置。按照成本全程管理的要求，會涉及到產(chǎn)品的信息來源成本、技術成本、后勤成本、生產(chǎn)成本、庫存成本、銷售成本，以及對顧客的維修成本、處置成本等成本范疇。對所有這些成本內(nèi)容都應運用嚴格、細致的科學手段進行管理。（2）要抓好企業(yè)成本管理幾個環(huán)節(jié)的工作。事前要抓好成本預測、決策和成本計劃工作；事中要抓好成本控制和核算工作；事后要抓好成本的考核和分析工作。（3）抓好降低產(chǎn)品成本的重點工作，如對主要原材料、物資采購實行比價采購制度，以降低采購成本。（4）提高資金運作水平。首先要開源節(jié)流，增收節(jié)支；其次要對資金實施跟蹤管理，加強資金調(diào)度與使用，做到?？顚Ｓ?，防止資金被挪用；第三要加大應收賬款的催收力度，降低應付款比例，加速貨款回籠；降低存貨比例，加強存貨管理。通過以上措施減少資金占用，優(yōu)化資金結構，合理分配資金，加速資金周轉(zhuǎn)，降低籌資成本。

4、加強戰(zhàn)略成本觀念。現(xiàn)代成本管理的目的應該是以盡可能少的成本支出，獲得盡可能多的使用價值，從而為賺取利潤提供盡可能好的基礎，從而提高成本效益。在經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生劇變、市場競爭變得異常激烈的情況下，成本優(yōu)勢的取得對于一個企業(yè)的生存是至關重要的。應密切關注整個市場和競爭對手的動向來發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整和改變自己的戰(zhàn)略戰(zhàn)術。從加強戰(zhàn)略成本管理出發(fā)，企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、設計階段要加大科技含量投入，通過重組生產(chǎn)流程來避免不必要的生產(chǎn)環(huán)節(jié)，對產(chǎn)品全生命周期成本進行管理，實現(xiàn)成本的持續(xù)性降低，達到成本控制的目的。

5、進行工作流程的整合與改善，減少不必要的分工與無法增值的作業(yè)。企業(yè)在分析自身的競爭優(yōu)勢、確定企業(yè)的目標和任務后，應合理組織生產(chǎn)要素，撤銷與此不相關的環(huán)節(jié)，減少不必要的層次，使其在達到必要的環(huán)節(jié)的同時減少不必要的停滯，保證必要環(huán)節(jié)運作的暢通和有效，徹底消除現(xiàn)場(包括生產(chǎn)車間與辦公室的作業(yè))資源的浪費。

6、降低庫存與資源取得成本。盡最大管理技能實施符合企業(yè)自身的“精益生產(chǎn)”制度，建立需求拉動平臺，強化企業(yè)產(chǎn)銷協(xié)調(diào)機能，提高企業(yè)價值鏈流速。

7、采取有效措施，確保成本信息的有效性。政府部門首先要特別強調(diào)把好成本開支范圍關卡，掌握產(chǎn)業(yè)標準成本制定技巧，加強執(zhí)法力度。制度的制訂與信息流通的強化，關鍵在于宣導、落實和實施，只有做到有法必依、違法必究、執(zhí)法必嚴，才能扭轉(zhuǎn)社會不良風氣，弘揚正氣。其次要改革財會人員管理體制，實行會計、內(nèi)部審計獨立體制。另外要提高企業(yè)管理者和會計人員、內(nèi)部審計人員的職業(yè)道德素養(yǎng)，增強法制意識和道德自律意識，保持職業(yè)良知，從而保證會計信息的真實性。

任何一種成本管理方式都不是一成不變的，它會隨著社會的發(fā)展和環(huán)境的變化而不斷變化。所以，要以發(fā)展的觀念去研究成本管理方式，不斷創(chuàng)新成本管理方式，以適應形勢發(fā)展的需要。