第一篇：我國將建立事業(yè)單位工作人員工資正常增長機制

我國將建立事業(yè)單位工作人員工資正常增長機制

李克強簽國務(wù)院令公布事業(yè)單位人事管理條例

中新網(wǎng)5月15日電 國務(wù)院日前公布《事業(yè)單位人事管理條例》，7月1日起施行。條例指出，在工資福利和社會保險方面，國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

條例規(guī)定，事業(yè)單位工資分配應(yīng)當結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。

事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)。事業(yè)單位工作人員享受國家規(guī)定的福利待遇。事業(yè)單位執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度和休假制度。

條例強調(diào)，事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當退休。

新華社北京5月15日電 事業(yè)單位人事管理條例 第一章 總 則

第一條為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊伍，促進公共服務(wù)發(fā)展，制定本條例。第二條 事業(yè)單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。

國家對事業(yè)單位工作人員實行分級分類管理。

第三條 中央事業(yè)單位人事綜合管理部門負責(zé)全國事業(yè)單位人事綜合管理工作。

縣級以上地方各級事業(yè)單位人事綜合管理部門負責(zé)本轄區(qū)事業(yè)單位人事綜合管理工作。

事業(yè)單位主管部門具體負責(zé)所屬事業(yè)單位人事管理工作。第四條 事業(yè)單位應(yīng)當建立健全人事管理制度。

事業(yè)單位制定或者修改人事管理制度，應(yīng)當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。第二章 崗位設(shè)置

第五條 國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

第六條 事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。崗位應(yīng)當具有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標準和任職條件。第七條 事業(yè)單位擬訂崗位設(shè)置方案，應(yīng)當報人事綜合管理部門備案。第三章 公開招聘和競聘上崗

第八條事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員除外。

第九條 事業(yè)單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應(yīng)聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。

第十條 事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續(xù)。

第十一條 事業(yè)單位工作人員可以按照國家有關(guān)規(guī)定進行交流。第四章 聘用合同

第十二條 事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。第十三條 初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

第十四條事業(yè)單位工作人員在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條 事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。

第十六條事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。第十七條 事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條 事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業(yè)單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關(guān)系終止。

第五章 考核和培訓(xùn)

第二十條事業(yè)單位應(yīng)當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效?？己藨?yīng)當聽取服務(wù)對象的意見和評價。

第二十一條 考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結(jié)果可以分為合格和不合格等檔次。

第二十二條 考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。

第二十三條 事業(yè)單位應(yīng)當根據(jù)不同崗位的要求，編制工作人員培訓(xùn)計劃，對工作人員進行分級分類培訓(xùn)。

工作人員應(yīng)當按照所在單位的要求，參加崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和為完成特定任務(wù)的專項培訓(xùn)。

第二十四條 培訓(xùn)經(jīng)費按照國家有關(guān)規(guī)定列支。第六章 獎勵和處分

第二十五條 事業(yè)單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）長期服務(wù)基層，愛崗敬業(yè)，表現(xiàn)突出的；

（二）在執(zhí)行國家重要任務(wù)、應(yīng)對重大突發(fā)事件中表現(xiàn)突出的；

（三）在工作中有重大發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新的；

（四）在培養(yǎng)人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；

（五）有其他突出貢獻的。

第二十六條 獎勵堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則。第二十七條 獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。第二十八條 事業(yè)單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財?shù)模?/p>

（五）嚴重違反職業(yè)道德、社會公德的；

（六）其他嚴重違反紀律的。

第二十九條 處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

第三十條 給予工作人員處分，應(yīng)當事實清楚、證據(jù)確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、手續(xù)完備。

第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發(fā)生違紀行為的，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書面形式通知本人。

第七章 工資福利和社會保險

第三十二條 國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

事業(yè)單位工資分配應(yīng)當結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。

第三十三條 國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。

事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)。

第三十四條 事業(yè)單位工作人員享受國家規(guī)定的福利待遇。事業(yè)單位執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度和休假制度。

第三十五條 事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

第三十六條 事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當退休。第八章 人事爭議處理

第三十七條 事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。

第三十八條 事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。

第三十九條 負有事業(yè)單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責(zé)的人員履行職責(zé)，有下列情形之一的，應(yīng)當回避：

（一）與本人有利害關(guān)系的；

（二）與本人近親屬有利害關(guān)系的；

（三）其他可能影響公正履行職責(zé)的。

第四十條對事業(yè)單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業(yè)單位人事綜合管理部門、主管部門或者監(jiān)察機關(guān)投訴、舉報，有關(guān)部門和機關(guān)應(yīng)當及時調(diào)查處理。

第九章 法律責(zé)任

第四十一條事業(yè)單位違反本條例規(guī)定的，由縣級以上事業(yè)單位人事綜合管理部門或者主管部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，對直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員依法給予處分。第四十二條對事業(yè)單位工作人員的人事處理違反本條例規(guī)定給當事人造成名譽損害的，應(yīng)當賠禮道歉、恢復(fù)名譽、消除影響；造成經(jīng)濟損失的，依法給予賠償。

第四十三條事業(yè)單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業(yè)單位人事管理工作中濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第十章 附 則

第四十四條 本條例自2014年7月1日起施行。

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第二篇：建立工資正常增長機制 促進企業(yè)和諧發(fā)展

建立工資正常增長機制 促進企業(yè)和諧發(fā)展

中聯(lián)客運有限公司是原農(nóng)二師汽車運輸公司破產(chǎn)后，重新組建的二師唯一一家交通運輸企業(yè)。公司工會于2006年1月20日正式成立，通過幾年來的摸索和努力，各項工作逐步走上正軌，特別是在維護職工權(quán)益，關(guān)系到員工切身利益的福利待遇等方面做了大量工作，有效地保障了會員的權(quán)益，增加了員工的收入，穩(wěn)定了員工隊伍，促進了公司的經(jīng)濟發(fā)展和勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

在2006年、2007年,連續(xù)兩年中聯(lián)客運公司員工工資都處于原地踏步狀態(tài)，平均年薪僅有1.1萬元, 遠遠趕不上飛漲的物價。工資收入是公司員工生活的主要來源，是職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的經(jīng)濟利益。如何建立公正合理、規(guī)范有序的企業(yè)分配制度，維護員工合法的經(jīng)濟權(quán)益，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，就成為工會工作面臨的新課題。2008年初，公司工會開始探索解決新課題的辦法，經(jīng)過一次次地與行政方協(xié)商，年中時，公司允許員工工資在上年基礎(chǔ)上調(diào)15%。為了鞏固這一成果，也為了員工工資增長能有一個正常的制度保證，工會專門就職工普遍存在工資、福利待遇水平偏低的問題，通過征集合理化建議和職代會提案等方式進行了意見收集整理，在一屆四次職工大會前，由公司工會出面，組織職工代表與公司行政方多次進行平等對話、協(xié)商，最終達成一致意見，建立了職工工資平等協(xié)商制度。在一屆四次職工大會上我們提出了“提高員工生活品質(zhì)，讓員工共

達到2.2萬元，較三年前翻一翻。公司員工生活品質(zhì)顯著提升，共同分享著企業(yè)改革發(fā)展的豐碩成果，企業(yè)凝聚力、員工積極性顯著增強。

在工資集體協(xié)商和建立員工工資正常增長機制的過程中，我們始終堅持兩個原則：一是工資集體協(xié)議文本經(jīng)過公司行政和工會進行協(xié)商形成草案后，交給廣大職工進行討論，廣泛征求意見并修改后，提交職工大會審議通過，最后再簽訂協(xié)議。工會在協(xié)商、討論修改過程中，始終掌握“雙贏雙利”的原則，即考慮公司的承受能力和長遠發(fā)展的要求，也考慮員工的利益和需求，堅持保持穩(wěn)定，普遍提高，留有余地，以利發(fā)展的原則。二是協(xié)議內(nèi)容的制定堅持原則性和靈活性的有機結(jié)合，即維護企業(yè)和職工雙方的利益，又便于操作。能確定的就確定，暫時不能確定的就原則說明，以便在執(zhí)行中逐漸完善。

在堅持以上兩個原則的同時，我們還注重做到了三個結(jié)合：一是工資集體協(xié)商與企業(yè)的改革相結(jié)合。工資關(guān)系職工的切身利益，進行工資集體協(xié)商不僅僅是工資制度的調(diào)整，更重要的是要建立一種新的工資正常增長機制。因此，我們在推進工資集體協(xié)商工作中進行了工資改革，建立起符合企業(yè)實際，員工參與的工資分配制度，有力地推進了工資集體協(xié)商工作。二是工資集體協(xié)商與企業(yè)民主管理相結(jié)合。在推進工資集體協(xié)商工作中，員工表現(xiàn)出了較強的參與意識。工會立足務(wù)實，廣泛征求員工意見，把員工關(guān)注的熱點、難點列入議題，認真審議，形成決議。通過工資集體協(xié)商，增強了公司員工參與企業(yè)民主管理的積極性。特別是通過職

業(yè)得到了健康發(fā)展，形成了“多贏”局面。通過工資協(xié)商，進一步規(guī)范了企業(yè)管理，提高了企業(yè)內(nèi)部分配的透明度，既維護了職工的合法權(quán)益，也保護了企業(yè)的合法權(quán)益，想“跳巢”的職工少了，職工隊伍穩(wěn)定，企業(yè)信譽日漸良好，促進了企業(yè)的發(fā)展。在2009我們公司在金融危機和“七五”事件的影響和沖擊下，公司經(jīng)營指標仍取得了較好的業(yè)績。全年實現(xiàn)營業(yè)收入388.14萬元，實現(xiàn)利潤47.38萬元，較師考核指標增長215.8%。實現(xiàn)社會增加值1910萬元，在保證了師計劃的同時，較上年同期增長10.8%。職均年收入20000元, 較師計劃增長17.2%。兩金占用率為27.6%，較師考核指標降低了7個百分點。實踐證明，建立工資正常增長機制不但使職工的權(quán)益得到了有效保障，而且工資收入“一年早知道，年年有盼頭”，進一步激發(fā)了職工的積極性，促進了企業(yè)的發(fā)展，增大了對國家和社會的貢獻。

第三篇：建立健全我國職工工資正常增長機制

建立健全我國職工工資正常增長機制

摘要：中華人民共和國成立至今已整60年,前30年中我國實行的是計劃經(jīng)濟體制,79年改革開放后開始向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變。伴隨著經(jīng)濟體制的變遷,我國職工的工資制度也經(jīng)歷了多次的重大改革和調(diào)整。在近十年間,因工資市場化機制尚不完善,使得初次分配中勞動報酬所占比例日益縮減,國民收入中工資總額也逐年下滑,進而導(dǎo)致國內(nèi)居民消費始終增長緩慢,GDP增長必須依靠政府投資和對外出口拉動。近期,受世界金融危機影響,海外市場需求銳減,為繼續(xù)保持經(jīng)濟平穩(wěn)快速增長,拉動內(nèi)需也就更加迫切。因此,為促進國內(nèi)消費市場發(fā)展壯大,實現(xiàn)我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的成功轉(zhuǎn)型,就必須使職工工資機制適應(yīng)我國經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變,實現(xiàn)職工工資與經(jīng)濟發(fā)展同步增長。如何實現(xiàn)這一目標,是我國目前在理論研究和實踐中迫切需要解決的問題。研究發(fā)現(xiàn),我國職工工資增長機制不健全,與我國現(xiàn)行的勞動立法不完善、工會體制特殊、政府對初次收入分配調(diào)控不力以及勞動力市場分割的因素有很大關(guān)系。

一、原因分析

造成我國職工工資分配現(xiàn)狀及存在問題，影響其工資正常增長的原因是多方面的，但追根溯源，可以概括為以下三個方面：

（一）工資集體談判機制不健全

我國目前在普通勞動力市場是一個相對買方壟斷市場，在這種勞動力供給遠大于求的市場結(jié)構(gòu)中，集體談判機制的建立將有利于就業(yè)和工資的同時上升。在買方壟斷的普通勞動力市場中，如果存在工會對勞動力供給進行壟斷，通過集體談判的方式協(xié)定工資，那么，就會在某個工資率范圍內(nèi)，既能提高工資又能增加就業(yè)。在我國當前集體談判機制不健全，工資水平主要通過勞動者個體與企業(yè)談判而形成，在勞動力供給無限彈性的買方壟斷勞動力市場中，這種談判實質(zhì)上變成了企業(yè)單方?jīng)Q定。勞動者個體力量難以促成工資水平的提高。這是近幾年來我國普通職工工資增長緩慢的最主要原因。

（二）國有企業(yè)工資決定機制不健全

國有企業(yè)工資決定機制不健全主要體現(xiàn)在：一是決定主體缺位。盡管近幾年來我國加大了國有企業(yè)的改革改組改制力度，但是產(chǎn)權(quán)不明晰、國有資產(chǎn)代表缺位的狀況并沒有得到根本轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)收入分配缺乏一套健全的監(jiān)管機制，容易造成國有企業(yè)“工資侵蝕利潤”的現(xiàn)象，使其工資增長超過生產(chǎn)力的增長。二是決定方式不適應(yīng)。國有企業(yè)經(jīng)過前幾年的改革改制，資產(chǎn)不良的企業(yè)已基本民營化，現(xiàn)存的國有企業(yè)基本是資金雄厚、經(jīng)營良好的大中型企業(yè)或者帶壟斷性質(zhì)的企業(yè)，原有計劃經(jīng)濟體制下的資金積累和國家提供的優(yōu)惠政策為其經(jīng)濟增長提供了條件，在國有企業(yè)工資決定仍執(zhí)行原計劃經(jīng)濟體制下形成的“兩低于”原則前提下，這樣的經(jīng)濟增長又為其工資水平增長提供可能。三是決定實施監(jiān)督乏力。工資決定以后，企業(yè)在實施過程中又常常發(fā)生偏差，如采取低工資、高福利政策規(guī)避國家對工資總額的管制，工資向管理層傾斜侵害普通職工工資權(quán)益等等，對此相關(guān)部門既缺乏管理能力又缺乏管理手段，從而造成個別地方、個別行業(yè)或者個別企業(yè)愈演愈烈的現(xiàn)象。

（三）地方政府不良的政績觀

地方政府追求不良政績觀主要體現(xiàn)在兩個方面：一是為了實現(xiàn)本地區(qū)的就業(yè)目標而限制外來勞動力，提高外來勞動力的進入成本。二是為了本地區(qū)的經(jīng)濟效益，千方百計降低本地區(qū)的用工成本，以吸引外資。因此，導(dǎo)致以下兩種現(xiàn)象：一是對外來勞動力的工資歧視。外來勞動力在城鄉(xiāng)收入差別和地區(qū)收入差別巨大的情況下，只要流入地工資略高于流出地工資，就不得不接受低工資和勞動條件差的工作。二是一些地方政府過于壓低最低工資標準，以保持本地區(qū)的勞動力低廉優(yōu)勢。一些地方政府甚至為了經(jīng)濟利益，無視勞動法的執(zhí)行和勞動力市場信用機制的構(gòu)建。

二、思路和原則

今后一段時期建立健全普通職工工資正常增長機制的基本思路是：堅持勞動分配和公平效率相統(tǒng)一的原則，繼續(xù)深化收入分配制度改革，逐步建立起“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、勞資協(xié)商共決、政府監(jiān)控指導(dǎo)”的企業(yè)工資分配體制。通過加強政府對工資分配的指導(dǎo)、調(diào)節(jié)、干預(yù)，實施積極的工資政策，形成一個合理的收入分配格局，切實提高普通職工工資水平。為此，在深化收入分配制度的過程中，必須堅持以下原則：

堅持公平效率相統(tǒng)一。首先是必須發(fā)揚民主和科學(xué)的精神，讓職工群眾廣泛參與到改革當中，特別是要擴大普通職工的參與面，給普通職工更多的話語權(quán)；其次是充分尊重勞動，分配要向生產(chǎn)一線傾斜，要向普通職工傾斜，要擴大利益的受益面，讓更多的普通職工享受經(jīng)濟發(fā)展成果；再次是不能忽視效率，也就是說不能搞平均主義。

堅持職工工資增長與企業(yè)效益、社會發(fā)展同步。這包括兩方面含義：一是企業(yè)效益增長了，社會發(fā)展進步了，職工工資特別是普通職工工資也應(yīng)同步增長，普通職工生活質(zhì)量也應(yīng)同步得到改善；二是企業(yè)效益下降了，職工工資增長也應(yīng)相應(yīng)減緩。堅持職工工資增長與企業(yè)效益增長同步要克服以下兩種傾向：一是以職工平均工資增長代替職工工資增長。企業(yè)效益增長了，職工平均工資也相應(yīng)增長了，而實際上普通職工工資并沒有得到提高，而是企業(yè)的中高層管理人員工資大幅提高了。二是增加普通職工勞動量或勞動強度，沖抵普通職工工資增長。企業(yè)效益增長了，普通職工的工資也相應(yīng)增加了，但是普通職工的勞動量或者勞動強度也同比例加大了。堅持企業(yè)自主分配與勞資雙方共決相結(jié)合。堅持這一原則要克服兩種傾向，一是將企業(yè)自主分配等同于資方單方面決定工資，否認勞動者作為企業(yè)成員民主參與企業(yè)工資決策的地位和作用；二是將勞資雙方共決視同勞資雙方對決，將勞資雙方視為一對矛盾，只有進行對抗性談判才能實現(xiàn)各自的利益，從而集會、游行、罷工或者閉廠必不可少。第一種傾向的錯誤之處在于將企業(yè)與資方等同，實際上企業(yè)是投資者的資本與勞動者的勞動的有機統(tǒng)一體，企業(yè)自主分配本身就包含有勞資共決的含義；第二種傾向的錯誤之處在于將社會主義市場經(jīng)濟條件下的勞資雙方關(guān)系與資本主義市場經(jīng)濟條件下的勞資雙方關(guān)系等同。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞資雙方是非對抗性的，二者的關(guān)系是一榮俱榮、一損俱損的高度統(tǒng)一關(guān)系。

堅持市場調(diào)節(jié)與政府干預(yù)相補充。這一原則具體體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)勞資雙方的組織建設(shè)和協(xié)商代表培訓(xùn)等，必須依靠政府的力量，才能有效完成；(2)政府的公共信息，是勞資協(xié)商確定的依據(jù)，為此需要建立權(quán)威的工資指導(dǎo)線、勞動力市場指導(dǎo)價位、行業(yè)人工成本信息等等；(3)政府通過制定最低勞工標準干預(yù)勞資談判，比如最低工資標準；(4)政府的監(jiān)督是確保勞資談判結(jié)果能夠得到貫徹落實的保證；(5)必要的時候政府可以采取行政手段直接干預(yù)勞資談判的進程和談判結(jié)果。

三、對策建議

（一）完善企業(yè)工資管理體制

設(shè)立全國工資委員會，委員會的性質(zhì)定位為政府的顧問機構(gòu)，其職責(zé)是擬定和執(zhí)行有關(guān)工資與勞資關(guān)系的政策，其宗旨在于充分利用國家的工資政策服從服務(wù)于國家的經(jīng)濟發(fā)展和生產(chǎn)力增長目標，并提升國家的競爭力。通過該委員會的設(shè)立，將國家重大工資政策的擬定和執(zhí)行工作規(guī)范化、常態(tài)化。設(shè)立全國工資委員會是借鑒國際經(jīng)驗處理工資問題的重要措施，國際上設(shè)立類似機構(gòu)的國家很多，比如澳大利亞設(shè)有公平工薪委員會，其主要職責(zé)是制定最低工資標準，其決議具有法律效力；日本有審議會，其主要職責(zé)是審議最低工資標準；新加坡有工資理事會，其主要職責(zé)是研究工資的增減問題，其建議雖然不是法律，但由于其具有一套良好的運作機制，因此基本都能得到落實。可以說，工資理事會主導(dǎo)了新加坡的勞動工資政策，并影響著整個國家的競爭力，在歷史上為新加坡渡過每一次經(jīng)濟波動包括亞洲金融風(fēng)暴都發(fā)揮了重要的作用。另外在英國、法國等國家也有類似的機構(gòu)。

（二）完善企業(yè)工資決定機制

完善企業(yè)工資決定機制，就是要建立健全普通職工工資三級談判體系。普通職工工資三級談判體系包括行業(yè)性區(qū)域性集團談判、企業(yè)集體談判以及普通職工個體談判。自2008年1月

1日起，各級政府和部門要本著以人為本和構(gòu)建社會主義和諧社會的治國理念，以貫徹落實《勞動合同法》為契機，建章立制，進一步建立健全普通職工工資三級談判體系。

普通職工個體談判體系構(gòu)建的重點是兩個方面，一方面是加大對普通職工勞動法律法規(guī)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，提高普通職工個人的維權(quán)意識。這方面的工作重點就行業(yè)而言是建筑業(yè)、采礦業(yè)和餐飲服務(wù)業(yè)，就人群而言主要是進城務(wù)工的民工；另一方面是加大對用人單位的執(zhí)法監(jiān)察力度，督促其與普通職工平等協(xié)商，依法簽訂勞動合同，提高勞動合同的簽訂率。這方面的工作重點是民營、外資單位以及個體工商戶。

企業(yè)集體談判體系構(gòu)建的重點是三個方面，一是全面開展企業(yè)集體談判主體建設(shè)，明確企業(yè)職工人數(shù)達到一定數(shù)量必須組建工會，提高工會在企業(yè)中的組建率，促進維護普通職工合法權(quán)益和工資權(quán)益。這方面的工作重點在民營和外資單位。二是明確集體談判頻率，明確無論什么類型的企業(yè)包括民營和外資企業(yè)每年至少要與工會（包括企業(yè)工會和行業(yè)工會）、職工代表大會或者職工大會開展一次工資集體談判。三是完善職工代表大會制度。完善的重點包括擴大職工代表大會制的適用范圍，規(guī)定非公有制企業(yè)也適用職工代表大會制；相應(yīng)減少職工代表大會的經(jīng)營決策權(quán)，而明確職工代表大會作為除工會以外的利益代表者身份，賦予其爭取勞動者權(quán)益，與企業(yè)享有共決權(quán)等等。

行業(yè)性區(qū)域性集體談判體系的構(gòu)建應(yīng)成為我國構(gòu)建普通職工工資正常增長機制的重點，這是因為：一是它具有較強的獨立性，不受企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟、人事管理等制約，能夠與企業(yè)行會在平等的基礎(chǔ)上進行議價，確保工資合意的最大真實性；二是它具有更大范圍的適應(yīng)性，它適應(yīng)于整個行業(yè)或地區(qū)的勞動者和企業(yè)，包括尚未建立工會以及沒有集體合同的企業(yè)。其約定的工資標準具有規(guī)范性。這種統(tǒng)一規(guī)范有利于保證企業(yè)間的自由競爭，打消個別企業(yè)擔心提高工資標準而影響本企業(yè)競爭力的顧慮。因此完善行業(yè)性區(qū)域性談判體系應(yīng)成為建立健全普通勞動者工資三級談判體系的重點。為此需要做好以下幾個方面工作：一是制訂行業(yè)性區(qū)域性集體談判規(guī)定，明確談判主體、職責(zé)、內(nèi)容、程序、效力、責(zé)任等規(guī)范內(nèi)容；二是規(guī)范和抓好行業(yè)性區(qū)域性集體談判主體建設(shè)，包括組織建設(shè)、人員培訓(xùn)等；三是開展好行業(yè)性區(qū)域性集體談判試點工作，明確2008年將在全國6到10個省市若干地區(qū)進行試點，對已經(jīng)取得的經(jīng)驗要進行認真總結(jié)，改進和完善行業(yè)性區(qū)域性集體談判方式方法。

作為普通職工工資三級談判體系的一個補充，對于部分不適宜開展集體談判的行業(yè)和區(qū)域，也可以采取“政府決定”的方式確定工資。

國家利用三年左右的時間逐步取消工資總額計劃、工效掛鉤管理辦法和計稅工資制度，在各種類型的民營、外資和國有企業(yè)統(tǒng)一實行工資預(yù)算管理制度。預(yù)算管理制度要與普通職工工資三級談判體系緊密結(jié)合起來。

（三）完善最低工資標準制度

1.建立最低工資標準評價體系。要組織專家研究最低工資標準評估標準，建立健全最低工資標準評估機制。運用評估體系對各地上報的最低工資標準進行科學(xué)性、合理性審查和評估，并提出建議，使最低工資標準不僅能夠為普通職工得到可容許的最低水平工資提供必要的社會保護，而且能夠成為調(diào)節(jié)收入分配、貫徹和落實國家經(jīng)濟和社會發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要工具。

2.明確實行計件工資、提成工資等特殊工資形式的勞動者的最低工資保障。為此需要建立健全以下三方面的工作規(guī)范：一是建立健全行業(yè)勞動定額標準。各地勞動保障部門要積極指導(dǎo)行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)制訂主要生產(chǎn)崗位或工種的勞動定額標準，特別是抓緊制訂和修訂勞動密集型行業(yè)的勞動定額標準，由勞動標準管理機構(gòu)或組織專家委員會予以審定，通過行業(yè)層次的集體協(xié)商予以確定并發(fā)布實施。二是依法確定企業(yè)勞動定額標準。首先企業(yè)勞動定額標準要通過集體協(xié)商方式確定，其次企業(yè)制訂的勞動定額要使本企業(yè)相同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。三是應(yīng)當明確規(guī)定，在實行計件工資、提成工資等特殊工資形式的情況下，只要勞動者在法定工作時間或約定工作時間內(nèi)提供了正常勞動（僅指勞動付

出，非勞動成果），即使其沒有完成勞動定額或者提成基數(shù)，用人單位支付的工資也不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準。

3.加大最低工資標準調(diào)整力度。鑒于：一方面，近幾年來我國經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展；另一方面，普通職工特別是低收入職工工資增長緩慢，與經(jīng)濟高速發(fā)展不相適應(yīng)。建議加大最低工資標準調(diào)整力度，力爭到“十一五”末，所有地區(qū)最低工資標準達到當?shù)厣鐣骄べY的40%以上，切實解決最低工資標準偏低的問題，促進提高普通勞動者工資水平。

4.規(guī)范最低工資標準發(fā)布。一從發(fā)布形式上，建議以包含社會保險費和公積金繳費因素、不包含社會保險費和公積金繳費因素兩種標準發(fā)布最低工資標準，以便于用人單位執(zhí)行和勞動保障監(jiān)察部門監(jiān)督執(zhí)行。二從發(fā)布權(quán)限上，建立限定發(fā)布最低工資標準的層次和發(fā)布標準的數(shù)量。最低工資標準應(yīng)由省級人民政府發(fā)布，每個省頒布的最低工資標準不宜超過5檔，同一地級行政區(qū)域應(yīng)執(zhí)行同一標準。

5.探索建立行業(yè)性、工種性最低工資標準?？梢蕴剿髟诮ㄖI(yè)、采礦業(yè)、餐飲業(yè)等行業(yè)或者此類行業(yè)的相關(guān)工種建立最低工資標準，以強化最低工資標準執(zhí)行過程中的針對性和適應(yīng)性。行業(yè)性、工種性最低工資標準可以考慮通過勞動關(guān)系三方機制或者上述工資委員會審查，并以其決議的方式發(fā)布。

6.加強最低工資標準執(zhí)行監(jiān)督。一是規(guī)范按最低工資標準發(fā)放工資行為。規(guī)定以最低工資標準發(fā)放工資的企業(yè)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部履行民主程序并向職工說明理由，同時要求以最低工資標準發(fā)放工資的企業(yè)應(yīng)向勞動保障部門備案。二是加大勞動保障監(jiān)察執(zhí)法力度，嚴厲查處企業(yè)違反最低工資規(guī)定的行為。重點查處企業(yè)采取延長勞動時間、隨意提高勞動定額、降低計件單價等手段變相違反最低工資規(guī)定的行為。

（四）完善政府宏觀調(diào)控指導(dǎo)制度

政府宏觀調(diào)控指導(dǎo)制度主要包括企業(yè)工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位和企業(yè)人工成本信息發(fā)布等三項制度。目前這三項制度在全國各省市得到廣泛推廣和運用，但在實施過程中還存在一些問題，需要加以改進和完善。

1.制訂企業(yè)工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位和企業(yè)人工成本信息發(fā)布規(guī)定。一般情況下，三項制度僅具有指導(dǎo)性。但在特定時期可考慮賦予三項制度以一定的剛性。一是限高。這方面的工作可以借鑒美國的經(jīng)驗。美國政策對工資最高水平的調(diào)節(jié)，主要是限制工資的增長率，即將每小時工資增長率限制在每人—時生產(chǎn)率（勞動生產(chǎn)率）增產(chǎn)幅度內(nèi)，以避免引起物價上漲的工資增長率。其具體形式有：(1)利用公眾影響工資—價格決策，政府機構(gòu)通過各種方法收集工資和價格方面的信息，加以分析整理，并公布于眾。通過公眾輿論的力量或公眾行為的威懾力量，限制工資和物價的上漲。(2)工資價格指導(dǎo)線。建立明確的工資標準，通常為勞動生產(chǎn)率較長期運動和消費物價運動的函數(shù)。(3)經(jīng)濟刺激或經(jīng)濟懲罰。經(jīng)濟刺激，即是對那些保證工資和價格提高低于事先決定標準的企業(yè)予以經(jīng)濟獎勵，如采取減稅等措施。經(jīng)濟懲罰則是通過征收附加稅等措施對那些工資和物價增長高于事先決定標準的企業(yè)施加懲罰。(4)強制管制。通常采取“凍結(jié)”工資和物價的方式，在一段時間內(nèi)不允許市場發(fā)揮作用。二是限低。這方面的工作可以借鑒法國的經(jīng)驗。1970年法國勞動立法規(guī)定了最低職業(yè)增長工資(SMIC)取代了最低職業(yè)保證工資，規(guī)定SMIC隨著價格指數(shù)增長而增長，每年由政府聽取國家集體談判委員會的意見，依法令的形式公開發(fā)布當年最低職業(yè)增長工資。

2.提高三項制度發(fā)布的科學(xué)性、權(quán)威性。一要進一步完善職位目錄，建立規(guī)范科學(xué)的職位名稱，進行必要職位描述，并要根據(jù)市場需求建立必要的動態(tài)補充、調(diào)整機制；二是建立全國統(tǒng)一的薪酬調(diào)查系統(tǒng)，并通過薪酬調(diào)查系統(tǒng)完善勞動力市場指導(dǎo)價位的制訂，提高勞動力市場指導(dǎo)價位的覆蓋面和權(quán)威性。勞動力市場價格調(diào)查要覆蓋當?shù)厮衅髽I(yè)類型，不僅包括國有、集體企業(yè)，而且要將民營和外資納入調(diào)查范圍，同時被調(diào)查企業(yè)要達到一定的數(shù)量要求；

三是利用科學(xué)的方法進行科學(xué)的統(tǒng)計和分析，剔出不合理的因素，確保信息的準確性、科學(xué)性；四是建立三項制度評估機制，建立健全三項制度評估標準，并對制度發(fā)布后的效果進行科學(xué)的評估。

3.強化三項制度發(fā)布后的執(zhí)行效果。規(guī)定，生產(chǎn)經(jīng)營能夠正常運轉(zhuǎn)的企業(yè)，工資增長不得低于工資指導(dǎo)線下線；資產(chǎn)利潤率增長的企業(yè)，應(yīng)當圍繞工資指導(dǎo)線中線安排工資增長；工資增長低于工資指導(dǎo)線下線的企業(yè)，須按隸屬關(guān)系報經(jīng)當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T核準。

4.對于國有帶壟斷性質(zhì)的企業(yè)，可以制定特殊的工資指導(dǎo)線，實行工資增長封頂。規(guī)定，企業(yè)上職工平均工資達到當?shù)芈毠て骄べY3倍的，本不得安排增資；未達到3倍，首先以3倍為限，然后按當?shù)厣鐣骄べY增長幅度安排其增資幅度。

5.注意處理好企業(yè)工資決定機制和工資指導(dǎo)線的關(guān)系。企業(yè)工資決定機制要貫徹國家工資指導(dǎo)線的精神，規(guī)定符合國家工資指導(dǎo)線要求的企業(yè)工資決定機制才是有效的，由此確定的預(yù)算工資才能按照有關(guān)規(guī)定據(jù)實從企業(yè)成本扣除；不符合國家工資指導(dǎo)線要求的企業(yè)工資決定機制是無效的，企業(yè)應(yīng)承擔相應(yīng)的工資稅賦。

（五）完善工資支付保障體系

1.建立欠薪保障基金制度。欠薪保障基金制度是指特定基金依法籌集建立的，專用于雇主由于無力或故意而欠薪時，向勞動者墊付欠薪的基金。我國的港、澳、臺地區(qū)以及世界多數(shù)國家都有欠薪保障基金的措施。在設(shè)立欠薪保障基金時應(yīng)對基金的來源、基金的管理機構(gòu)、基金的受益對象、基金保障欠薪范圍、基金支出的程序和基金支出的法律后果等作出明確具體的規(guī)定，尤其是要確?；鸬膩碓?，必須規(guī)定任何雇主都必須繳納一定比例（如臺灣地區(qū)規(guī)定按其當月雇用勞工投保薪資總額的萬分之十的費率）的欠薪保障基金。并且規(guī)定，雇主在支付欠薪保障基金達一定數(shù)額后，應(yīng)降低費率或暫停收繳。

2.建立工資保障金制度。主要是針對拖欠、克扣普通職工工資問題突出的建筑行業(yè)。制度規(guī)定，承包單位承包工程后，要按承包工程合同總造價的1%至3%繳納工資保障金，由建設(shè)單位存入指定的銀行專戶，一旦發(fā)生拖欠、克扣普通職工工資問題，首先用工資保障金解決拖欠、克扣的普通職工工資。

3.建立企業(yè)欠薪報告制度。各級勞動保障部門要加強對企業(yè)工資支付的監(jiān)控，重點監(jiān)控建筑施工、勞動密集型加工制造、餐飲服務(wù)等行業(yè)的企業(yè)工資支付情況。企業(yè)確因經(jīng)營困難等原因須延期支付工資的，必須征得本企業(yè)工會或職工代表同意，并向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T、工會組織報告延期支付工資的原因、時間、金額和涉及人數(shù)、企業(yè)財務(wù)狀況、償還工資計劃以及解決措施等內(nèi)容。各級勞動保障部門和工會組織要嚴格督促企業(yè)按時償還職工工資。

4.建立連帶償還責(zé)任制度。規(guī)定直接雇傭者在不能支付勞動者到期工資時由間接雇傭者代為支付工資的行為的制度。這一制度主要適用于存在總包和分包法律關(guān)系中，如建筑業(yè)等。香港《雇傭合約法》規(guī)定，建筑及營造業(yè)的主要承建商，轉(zhuǎn)判工程指定次承建商及轉(zhuǎn)判工程次承建商，必須在承辦工程次承建商未按規(guī)定期限支付工資時，代其支付所拖欠雇員工資。

5.建立工資支付道德自律機制。明確規(guī)定用人單位在明知自己不能或無合理理由相信可根據(jù)規(guī)定按時支付所有工資給勞動者時則不能與勞動者訂立、續(xù)訂或延續(xù)任何雇傭契約，以造成工資拖欠。這種制度安排在我國香港存在，香港法律規(guī)定，當雇主發(fā)覺不能按時支付工資時，則必須根據(jù)規(guī)定而終止契約。

6.強化勞動執(zhí)法規(guī)范建設(shè)。要通過有關(guān)制度設(shè)計，確保勞動行政管理部門對工資支付執(zhí)法檢查的權(quán)責(zé)相稱，既要賦予執(zhí)法時應(yīng)該享有的必不可少的權(quán)利（如查封權(quán)、扣押權(quán)、拍賣權(quán)和調(diào)查取證權(quán)等），也要明確規(guī)定這也是勞動行政管理部門的一項重要職責(zé)必須予以認真落實。為了能夠真正發(fā)揮勞動執(zhí)法檢查的威懾力，有關(guān)制度設(shè)計中可以明確規(guī)定勞動行政管理部門在執(zhí)法檢查中如果發(fā)現(xiàn)有欠薪支付行為且情節(jié)較嚴重的應(yīng)在資訊網(wǎng)上公布其“黑點”，對于嚴重違規(guī)者則可以吊銷其營業(yè)執(zhí)照，甚至規(guī)定在此后的若干年內(nèi)不得重新開業(yè)。情節(jié)特別惡

劣的，甚至可以考慮追究其刑事責(zé)任。

（六）建立勞動審計體系

1.制定勞動審計法。通過法律法規(guī)規(guī)定明確勞動審計的法律地位、勞動審計組織及其職責(zé)權(quán)限、勞動審計人員及資格認證、勞動審計人員職責(zé)權(quán)限及執(zhí)業(yè)紀律、勞動審計內(nèi)容、勞動審計程序、勞動審計法律責(zé)任等規(guī)范內(nèi)容。

2.明確勞動審計主體。勞動審計主體是勞動審計師事務(wù)所及勞動審計師，為此需要制定勞動審計師事務(wù)所登記注冊管理辦法及勞動審計師任職資格認證管理辦法，明確勞動審計師事務(wù)所及勞動審計師的職業(yè)要求及執(zhí)業(yè)規(guī)范，明確勞動審計師事務(wù)所及勞動審計師的職責(zé)權(quán)限及責(zé)任追究等規(guī)范內(nèi)容。

3.明確勞動審計內(nèi)容。主要包括：對勞動審計對象內(nèi)部勞動規(guī)章制度的合法性進行審查；對勞動審計對象勞動合同的訂立、履行及管理的規(guī)范性、合法性進行審查；對勞動審計對象用工管理的合法性、規(guī)范性進行審查；對勞動審計對象勞動保護管理和職業(yè)安全健康衛(wèi)生管理的合法性、規(guī)范性進行審查；對勞動審計對象工時制度和休假制度的合法性、規(guī)范性進行審查；對勞動審計對象工資制度及貫徹落實國家工資法律法規(guī)政策的情況進行審查；對勞動審計對象貫徹落實國家社會保險政策的情況進行審查等。

4.明確勞動審計的頻率和法律地位。規(guī)定勞動審計至少每年進行一次，并對通過勞動審計的單位予以公示。規(guī)定沒有通過勞動審計并公示不合格的單位，不得在職業(yè)機構(gòu)辦理招工，實施招工的為非法招工；或者規(guī)定沒有通過勞動審計并取得相關(guān)合格認證的單位，不得辦理工商注冊年審；或者建立一套獨立的能夠得到社會認可的資格認證體系，以賦予其相應(yīng)的法律地位和影響力。

5.明確勞動審計與其它相關(guān)工作的關(guān)系。主要包括勞動審計與SA8000社會責(zé)任標準認證、勞動審計與勞動監(jiān)察、勞動審計與業(yè)績評估及政績評價、勞動審計與評先評優(yōu)及各種榮譽授予管理、勞動審計與招工管理、勞動審計與財務(wù)審計、勞動審計與工商年審、勞動審計與質(zhì)量認證以及勞動審計與其他相關(guān)工作的關(guān)系

第四篇：關(guān)于非公有制小企業(yè)建立工資正常增長機制的問題研究

關(guān)于非公有制小企業(yè)建立工資正常增長機制的問題研究

中共盤錦市委黨校 張媚芳

在我國經(jīng)濟飛速發(fā)展的過程中，非公有制小企業(yè)是最具活力的部分。非公有制小企業(yè)為促進社會就業(yè)、增加勞動者收入、創(chuàng)造稅收、推進自主創(chuàng)新、維護社會穩(wěn)定等做出了突出貢獻。但談及企業(yè)勞動關(guān)系時，非公有制小企業(yè)明顯成為問題多發(fā)地，尤其企業(yè)職工工資的正常增長問題一直沒有解決。長期以來，我國非公有制小企業(yè)職工工資長期處于較低水平且增長緩慢。這不僅極大地削弱了職工工作的積極性，不利于社會勞動生產(chǎn)率的提高，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，同時也不利于培育國內(nèi)消費市場，拉動內(nèi)需，也不利于社會和諧穩(wěn)定。目前，經(jīng)歷過金融危機的非公有制小企業(yè)在鬧過“民工荒”之后，正面對“漲薪潮”不知所措。這種情形下，我們需要認真研究工資正常增長機制，在非公有制小企業(yè)中建立起科學(xué)的工資正常增長機制，以使職工財富增長和企業(yè)效益增長形成良好互動。

一、正確理解工資正常增長機制

所謂工資正常增長機制是指企業(yè)職工工資隨經(jīng)濟效益提高及其他有關(guān)因素變化而相應(yīng)協(xié)調(diào)、合理、持續(xù)增長的制度化的運行方式。既包括工資總額、平均工資的合理增長，還包括扣除物價上漲因素后，職工工資實際購買力的提高。

工資的正常增長，要在綜合考慮影響工資增長因素的情況下，通過制度安排和設(shè)計使職工工資保持一種長期的、常規(guī)的、動態(tài)的、持續(xù)的增長趨勢。

不意味著一窩蜂的集體漲工資。工資的增長需要綜合考慮前面所談的各種因素，在勞動和資本分配的比例中找到一個黃金分割點。

二、非公有制小企業(yè)建立工資正常增長機制的阻礙因素

（一）非公有制小企業(yè)工資非正常增長成為常態(tài)

首先，非公有制小企業(yè)職工工資增長相對緩慢。企業(yè)職工平均工資一般以每年10個百分點左右的速度加以增長，這一速度往往不及企業(yè)利潤的增長幅度，而且一般在企業(yè)年景好時才能達到，如果企業(yè)經(jīng)營效益不好，職工工資的增長速度無法達到這一目標。一般企業(yè)在考慮制定職工工資計劃時也僅考慮的是如何維持員工生活的生活水平不下滑，沒有考慮讓員工分享企業(yè)發(fā)展收益，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工共成長，我們看到企業(yè)職工收入與企業(yè)經(jīng)營共患難，而不能同富貴的局面。調(diào)查顯示，2003～2006年，私營企業(yè)、股份合作企業(yè)平均工資分別年均增長10.1%和8.9%，比同期國有企業(yè)年均增長13.1%的速度分別低3.0和4.2個百分點。2006年，私營企業(yè)平均工資相當于全部企業(yè)平均工資的71%，相當于國有企業(yè)工資水平的55%。

其次，企業(yè)工資的增長多表現(xiàn)為非正常增長。工資的正常增長，是指工資隨企業(yè)經(jīng)濟效益提高而相應(yīng)合理的、持續(xù)的增長。有調(diào)查顯示，非公有制小企業(yè)職工工資的增長多是通過非正常途徑實現(xiàn)的。一是多數(shù)企業(yè)職工通過加班加點獲得最大收入，由于小企業(yè)一般實行計件工資制度，且計件單價和勞動定額標準多由企業(yè)自己單方面決定，因此單價往往偏低，勞動定額往往偏高，職工要想獲得更多的工資收入，就必須靠加班加點超額完成任務(wù)才行。二是物價上漲推動工資上

上以及職能定位的模糊，工會沒有真正起到維護職工權(quán)益的職責(zé)。

其次，從企業(yè)方面看，他們的力量也來自三個方面：第一，自身財產(chǎn)的力量。在非公有制小企業(yè)中，企業(yè)的資產(chǎn)由企業(yè)主自己投入。企業(yè)全部財產(chǎn)的所有權(quán)決定了企業(yè)對諸生產(chǎn)要素的充分支配權(quán)，表現(xiàn)在勞資關(guān)系領(lǐng)域就是資方有職工錄用、工資待遇、晉級考核、培訓(xùn)教育、辭退員工等方面的決定權(quán)。第二，市場力量。市場力量表現(xiàn)為勞動力市場的供求狀況。如果充分就業(yè)，勞資雙方就會“等價交換”，如果勞動力供大于求，優(yōu)勢就會向資方傾斜。我國現(xiàn)階段的現(xiàn)狀是勞動力供給遠大于需求。第三，政府方面。我國在發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟過程中，非公有制經(jīng)濟在促進經(jīng)濟增長、解決就業(yè)等方面立下汗馬功勞，所以政府對非公有制企業(yè)給予較多的優(yōu)惠政策，尤其是對外資。這些特權(quán)在勞資方面就轉(zhuǎn)換成了資方對勞動力超市場規(guī)則的支配權(quán)，使勞資關(guān)系中資方已經(jīng)過大的力量更加強大。而政府由于直接得益于經(jīng)濟增長帶來的財政收入和其他收入，以及官員政績等，對于來本地的資方往往給予更多的優(yōu)惠和待遇，而對勞動者卻沒有給予相關(guān)的待遇，甚至在勞資發(fā)生矛盾時，政府偏向企業(yè)一方，沒有起到應(yīng)有的協(xié)調(diào)作用，這無疑又增強了資方的力量。

這樣力量的對比，明顯職工一方處于極其劣勢的地位，這種情況下談判協(xié)商的結(jié)果可想而知。所以我國現(xiàn)行的工資集體協(xié)商制度不存在起碼的談判基礎(chǔ)。

2、集體協(xié)商制度本身有問題。

首先，從起源看。西方國家，逐步完善的市場經(jīng)濟體制是集體談

是這種描述性的政策缺乏可操作性。目前為止多項數(shù)據(jù)顯示，在我國，勞動報酬占國民收入的比重呈現(xiàn)下降的趨勢，主要體現(xiàn)在兩個方面： 首先，政府和企業(yè)收入在國民收入分配比例中不斷增加。研究表明，1996年～2009年，財政收入和企業(yè)收入占比持續(xù)上升，而居民收入占比下降近10個百分點。觀察1979年～2008年GDP、財政收入、居民可支配收入和企業(yè)利潤增長率的變化，也可以得出同樣判斷。根據(jù)黨建出版社《十七大輔導(dǎo)百問》提供的數(shù)據(jù)，2002年～2006年間政府收入在國民收入中的比重從17.9％上升到21.4％，上升3.5個百分點，企業(yè)收入的比重從20％上升到21.5％，上升1.5個百分點，而居民收入從62.1％下降到57.1％，下降5個百分點。

其次，企業(yè)收入分配過程中，企業(yè)利潤侵蝕工資。社會主義市場經(jīng)濟條件下，國家提出企業(yè)分配制度的基本模式是“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)”。但對于“企業(yè)自主分配”，在非公有制小企業(yè)中，實際上就是有企業(yè)資本的所有者，即企業(yè)主來決定企業(yè)的分配，這往往導(dǎo)致利潤侵蝕工資。長期以來，我國企業(yè)的總成本中用于勞動力成本的支出比例非常低下。據(jù)測算，在中國2009年上市公司中所有制造業(yè)企業(yè)中，勞動力成本占主營業(yè)務(wù)成本的比重僅為8.9％。相比較而言，1955～2009年日本制造業(yè)勞動力成本占主營業(yè)務(wù)成本的比重平均為17.75％。

（四）地方政府追求經(jīng)濟增長，忽視職工工資問題

當前，實現(xiàn)經(jīng)濟增長、確保財政收入增加成為地方政府工作的首要目標，而達到這一目標必須依靠企業(yè)。因此地方政府在工作中往往

措。原來紡織行業(yè)的利潤率大概在5%-6%之間，但是由于今年工資上漲30%多，毛利率就降到4%以下了，給企業(yè)造成難以承受的壓力。這種狀況也不利于工資正常增長機制的建立。

三、非公有制小企業(yè)建立工資正常增長機制的建議

（一）科學(xué)合理地確定工資正常增長的目標值

為了構(gòu)造一個合理的職工工資增長機制，首先需要通過市場經(jīng)濟因素的聯(lián)動作用，形成合理的職工工資增長數(shù)值，從而建立起以市場機制決定的工資增長模式。相關(guān)理論和研究表明，影響工資增長目標值的經(jīng)濟因素是社會勞動生產(chǎn)率、物價水平、城鎮(zhèn)就業(yè)率和人力資本。因此在制定工資增長目標線時，應(yīng)該認真研究和測算工資增長和這些因素的相關(guān)關(guān)系，根據(jù)西方市場經(jīng)濟國家的經(jīng)驗，參考國家職工工資指導(dǎo)線，并結(jié)合我國目前工資增長的目標選擇，科學(xué)合理地制定職工工資增長的目標值。在確定方法的選擇上，應(yīng)該在定性分析的基礎(chǔ)上，用線性關(guān)系將職工貨幣平均工資增長和勞動生產(chǎn)率增長、城鎮(zhèn)居民消費價格增長以及其他一些因素之間定量關(guān)聯(lián)，從而計算出職工工資正常增長的目標值。

（二）完善以集體協(xié)商為主的工資正常增長機制

首先，完善非公有制小企業(yè)的工資管理機制和工資決定機制。第一，可以設(shè)立全國工資委員會，作為政府的顧問機構(gòu)，其職責(zé)是擬定和執(zhí)行有關(guān)工資和勞資關(guān)系的政策。通過該委員會的設(shè)立，將國家重大工資政策的擬定和執(zhí)行工資規(guī)范化、常態(tài)化。第二，建立健全普通職工工資三級談判體系。普通職工工資三級談判體系包括行業(yè)性區(qū)域

開化。

（三）明確工資正常增長機制中各主體的角色

首先，政府要明確自己是個協(xié)調(diào)者，是職工的“守夜人”。主要該做的事情是：一是減稅。向企業(yè)減稅，可以擴大企業(yè)的利潤空間，激發(fā)企業(yè)的生產(chǎn)熱情和創(chuàng)新動機；向居民特別是中低收入階層個人所得減稅，可以增加他們的實際收入。根據(jù)有關(guān)部門的調(diào)研，目前中國中產(chǎn)階級的稅收比例已經(jīng)占到了其正常收入的30％。二是加大轉(zhuǎn)移支付力度，中央的轉(zhuǎn)移支付在財政收入中的比例應(yīng)該由目前的20％左右逐步提高到40％，甚至可以提高到50％。三是采取多種措施，堅決抑制國有壟斷企業(yè)超出正常水平的高工資、高福利現(xiàn)象。目前大部分國有企業(yè)5％的利潤上繳率偏低，中央可考慮提高國企的利潤上繳率，同時對工資超額分配的部分征收獎金稅。

其次，企業(yè)要從兩個角度正確對待職工工資的正常增長。從自身長遠發(fā)展角度看：經(jīng)濟學(xué)中有一個著名的效率工資理論，該理論認為，如果支付給勞動者比市場所出工資更高的工資，企業(yè)反而能取得勞動總成本最小、利潤最大的效果。反觀低工資帶來的種種弊端，如對勞動者生產(chǎn)積極性的挫傷和頻繁發(fā)生的各種勞資沖突，可能對企業(yè)的長期發(fā)展造成更大的損害。從企業(yè)社會責(zé)任角度看：保證職工工資的正常增長體現(xiàn)企業(yè)對社會所履行的一種責(zé)任，是企業(yè)貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的一項重大舉措。

再次，對于勞動者個人要不斷加大人力資本的投入，不斷提高個人技能，以為工資的正常增長提供保障。

組織，沒有把提高會員工資和改善會員就業(yè)條件為自己明確的目標，加上當前的工會體制仍沿用原計劃經(jīng)濟的按地域劃分、以企業(yè)工會作為基層單位的模式，造成工會組織結(jié)構(gòu)形成頭重腳輕的局面，不利集體協(xié)商制度有效地開展。當前工會的組織狀況和工作狀況，還難以適應(yīng)建立職工工資調(diào)整和正常增長機制的要求，所以，工會還要在以下幾個方面努力：進一步加強對工資問題重要性的認識，把推動和引導(dǎo)工資正常增長機制的建立作為工作重點；進一步加強非公有制小企業(yè)的工會組建工作，鼓勵和引導(dǎo)非公有制小企業(yè)職工積極入會；采取有效措施，加強對工資協(xié)商談判骨干的培訓(xùn)，加強對企業(yè)工資分配的監(jiān)督等等。

第五篇：建立國有企業(yè)職工工資正常增長機制的探討

建立國有企業(yè)職工工資正常增長機制

防范企業(yè)風(fēng)險

馬宜斌

[摘要]目前，我們電力企業(yè)的職工工資實行的是工效掛鉤，但由于近幾年企業(yè)受金融危機和煤炭價格持續(xù)上漲等形勢的影響，發(fā)電企業(yè)效益也出現(xiàn)持續(xù)下滑的經(jīng)營局面。為完成目標，所有發(fā)電企業(yè)都非常注重眼睛向內(nèi)、節(jié)約挖潛等措施，其中也包括控制工資增長幅度。帶來的問題是職工的工資增長幅度大大低于物價增長幅度，實際收入降低，在很大程度上影響了職工的情緒。而企業(yè)管理者為了調(diào)動職工的積極性，不得不采取如私設(shè)?小金庫?等一些非規(guī)范或違法的辦法措施，來增加職工工資收入，成為滋生腐敗和違法違紀的溫床，給企業(yè)帶來的危害和影響是非常巨大和深遠的。故建議：必須建立和完善國有發(fā)電企業(yè)正常的工資增長機制，從根本上解決和預(yù)防這些問題的發(fā)生。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè) 企業(yè)管理 工資制度 引言

為了全面提高中央企業(yè)的競爭力，國資委在2008年就開始研究：將進一步完善企業(yè)收入分配調(diào)控的思路及措施，建立職工工資正常增長機制的問題。但時至今日，仍沒有根本性的制度出臺，而由此引發(fā)的企業(yè)管理問題也不得不使我們深思。

一、提出改進國有企業(yè)職工工資正常增長機制的背景

（一）國有發(fā)電企業(yè)職工收入增長緩慢。

據(jù)統(tǒng)計，全國職工工資總額和職工平均工資已連續(xù)4年實現(xiàn)兩位數(shù)增長，扣除價格上漲因素，年均遞增13.5%，為改革開放以來增長最快時期。但國有發(fā)電企業(yè)職工收入增長緩慢，甚至出現(xiàn)了負增長。僅以石橫公司為例，2007年到2010年，職工平均工資增長約10%，年均不到3%，而且石橫電廠工資水平的增加還是集團公司和山東公司考慮廠與廠之間的工資差異，予以關(guān)照的結(jié)果。

（二）通貨膨脹造成了職工實際收入水平下降。?物價漲得像胡子一樣快，工資漲得像眉毛一樣慢?——今年6至8月，居民消費價格指數(shù)CPI進入?6.0時代?，眼看著物價高漲，不少人發(fā)出這樣的感嘆。國有發(fā)電企業(yè)這幾年工作增長水平非常低，如果考慮物價上漲水平，職工的實際收入也是下降的。

（三）長期低水平工資增長，極大地挫傷了員工工作的積極性。

職工工資收入提高不均衡、不正常，與其他行業(yè)、職業(yè)近年來工資常規(guī)調(diào)整形成對比，不平衡心態(tài)影響了職工隊伍穩(wěn)定和積極性發(fā)揮。職工調(diào)到新建單位、系統(tǒng)外發(fā)電企業(yè)、考錄公務(wù)員或辭職的現(xiàn)象已非個案，石橫電廠2006年以來，企業(yè)流向系統(tǒng)外人員已150多人。在我們?nèi)セ鶎訂挝徽{(diào)研時，職工普遍反映的問題也是工作強度大、收入沒有體現(xiàn)貢獻等方面的問題。

（四）長期低水平工資增長給企業(yè)經(jīng)營者帶來較大的作壓力，并引發(fā)諸多管理問題。

完成經(jīng)營目標是當然企業(yè)管理者的首要任務(wù)。但任何企業(yè)管理者，都要依靠員工創(chuàng)造效益。而國有企業(yè)特殊性，又都把職工工作看的非常重要。所以不管從哪個方面考慮，企業(yè)管理者都會把提高職工收入作為自己任期的一項重點工作去做。而在目前經(jīng)營特別困難、工資總額限定的大形勢下，不少企業(yè)管理者就會采取一些不規(guī)范甚至是違法的行為，來為企業(yè)員工增加收入。譬如千方百計挖主業(yè)墻角增加多經(jīng)企業(yè)收入、私設(shè)?小金庫?等等，給企業(yè)帶來的問題和影響是巨大和惡劣的。

二、國有發(fā)電企業(yè)職工工資管理的現(xiàn)行機制及問題分析

（一）國有發(fā)電企業(yè)職工工資管理的現(xiàn)行機制

國有發(fā)電企業(yè)當前工資管理控制模式是——?工效掛鉤?和?職工工資總量管控?。工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤，在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總額與效益增減比例的基礎(chǔ)上，企業(yè)工資總額隨企業(yè)經(jīng)濟效益的增減而自行增減。企業(yè)職工工資增長主要依靠勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的提高。一是堅持以經(jīng)濟效益為中心，確保企業(yè)資產(chǎn)保值增值。沒有實現(xiàn)保值增值企業(yè)，當年不得提取新增效益工資。二是堅持?兩低于?原則。即企業(yè)工資總額增長低于本企業(yè)經(jīng)濟效益增長，職工實際平均工資增長低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長。即使這個原則也沒有，也沒有有效地體現(xiàn)。石橫公司劃歸國電集團，機組由四臺增加到六臺、裝機容量達192萬千瓦，安裝了脫硫環(huán)保設(shè)備、新增供熱項目，新電源發(fā)展項目穩(wěn)步推進，從2007年到現(xiàn)在，職工由2300多人減少為1800多人，全員勞動生產(chǎn)率由人均不到80萬元增加到近200萬元，提高了150%，而職工平均工資增長僅10%左右（年均不到3%），職工人均工資增長遠遠低于勞動生產(chǎn)率提高。

（二）職工工資總量管控機制問題分析

國有發(fā)電企業(yè)職工工資總量管理的調(diào)控機制，為上世紀80年代中期工資改革對企業(yè)工資實行分級管理推行的?工效掛鉤?管理辦法，辦法實施到今天，可以說是改革開放以來持續(xù)時間最久的一項政策，而這個政策本身不完全是市場經(jīng)濟性質(zhì)的，是轉(zhuǎn)軌過程中的過渡性辦法。雖然?工效掛鉤?實施辦法突出了企業(yè)效益指標、職工勞動生產(chǎn)率對國企工資增長機制的影響，但沒有考慮社會發(fā)展、宏觀政策等因素影響，主要問題有以下幾方面： 一是工效掛鉤指標單一，工效掛鉤是把職工工資收入與企業(yè)經(jīng)濟效益直接掛鉤。在現(xiàn)行經(jīng)濟運行機制中，國家政策調(diào)控影響往往大于企業(yè)自身的努力，如市場煤與計劃電的矛盾制約了火電企業(yè)運營，對企業(yè)利潤、上繳利稅、勞動生產(chǎn)率等起著決定性影響，使工效掛鉤辦法不能真實反映職工對企業(yè)的勞動、貢獻價值。

二是掛鉤指標未考慮社會宏觀因素如價格變動因素的沖擊，工效掛鉤辦法固有的缺陷在當前更為明顯。名義工資與實際工資呈負相關(guān)。價格變動是不容否認的客觀事實，價格變動通常引起職工實際工資降低，主要是宏觀管理的原因，企業(yè)特別是職工個人對此無能為力，不應(yīng)當分擔。

三是分檔計提新增效益工資并非完全按企業(yè)經(jīng)濟運行結(jié)果來決定提取工資的多少，工資的提取還存在著人為調(diào)節(jié)因素的影響，如計提新增效益工資規(guī)定的當企業(yè)效益高度增長時，要限制工資無休止增長。另外，由于工效掛鉤辦法執(zhí)行二十多年，政策調(diào)整滯后，一些不合理因素所產(chǎn)生的結(jié)果逐漸累積，如不同行業(yè)、企業(yè)工作的同類人員工資差距較大，行業(yè)工資基數(shù)的調(diào)整與社會人員工資調(diào)整的不同步等，使工效掛鉤政策的控制和激勵作用大打折扣。

三、建立國有發(fā)電企業(yè)職工工資正常增長機制的現(xiàn)實性和必要性

（一）深化改革，提高收入，是我黨民生理念的體現(xiàn)，也是企業(yè)集團黨組實施惠民工程、讓職工享受科學(xué)發(fā)展成果的途徑。

深化收入分配制度改革，建立工資正常增長機制，提高職工收入，減少差距，形成?橄欖?式收入分配社會結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)共同富裕，是黨執(zhí)政為民理念的體現(xiàn)，是國電集團公司黨組、山東公司黨組實施惠民工程、讓職工享受科學(xué)發(fā)展成果的實現(xiàn)途徑，也是新形勢下國有發(fā)電企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展的需要。

黨的十七大和2011年?兩會?通過的?十二五?規(guī)劃綱要對我國工資分配制度提出了明確要求，?逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重?，?建立企業(yè)職工工資正常增長機制和支付保障機制?，?初次分配和再分配都要處理好效率與公平的關(guān)系?，?‘十二五’時期，我國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入和農(nóng)村人均純收入分別年均增長7%以上?，充分闡述了?讓老百姓更多分享經(jīng)濟發(fā)展成果?的思路和目標要求，體現(xiàn)了我們黨?以人為本?的民生執(zhí)政理念。

國電集團公司積極履行社會責(zé)任、確保國有資產(chǎn)保值增值，建立保障和改善民生的長效機制，堅持以職工群眾利益為重，落實各項惠民措施，進一步改善職工工作和生活條件，把?惠民工程?落到實處，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。國電山東公司明確提出要深化激勵約束機制改革，探索工資總額與工作績效聯(lián)動機制，突出利潤考核導(dǎo)向，鼓舞員工干事創(chuàng)業(yè)，讓全體員工共享企業(yè)改革發(fā)展成果。

（二）建立工資增長機制，提高職工收入，是國有發(fā)電企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。

職工是企業(yè)發(fā)展之本，保持隊伍穩(wěn)定，增強凝聚力、戰(zhàn)斗力，最大限度發(fā)揮員工創(chuàng)造性、積極性，才能保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。加強黨建、精神文明和思想政治工作，轉(zhuǎn)變觀念、提升素質(zhì)，團結(jié)職工、鼓舞職工、影響職工，為企業(yè)發(fā)展提供了有力的支持和保障，然而單純靠思想政治工作，一味要求講政治、講奉獻，手段單

一、影響有限，只可短暫發(fā)揮作用。思想政治工作必須與物質(zhì)利益原則相結(jié)合，解決實際問題，發(fā)揮制度管理和物質(zhì)激勵保證作用。一方面要建立約束機制，嚴格績效考核，嚴格落實職工懲處規(guī)定，獎優(yōu)罰劣，發(fā)揮制度的?剛性?作用；另一方面建立分配激勵機制，發(fā)揮薪酬分配調(diào)節(jié)作用。薪酬為員工本人及其家庭基本生活提供保障，也引導(dǎo)激勵員工在企業(yè)的行為。調(diào)動發(fā)揮員工積極性最直接有力的手段是薪酬分配。工工資增長機制是薪酬管理的主要內(nèi)容。發(fā)揮工資增長機制作用，保持職工工資適度增長、持續(xù)增長，不斷提高職工收入。

（三）建立工資增長機制，提高職工收入，是國有發(fā)電企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要

國電集團確立了以新能源引領(lǐng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，建設(shè)一流發(fā)電集團的戰(zhàn)略決策。到2011年10月末，國電集團總裝機容量突破1億千瓦，山東公司以建設(shè)?五型四優(yōu)三化一流?集團為戰(zhàn)略，搶抓機遇，快速發(fā)展，石橫公司2010年供熱一期工程建設(shè)投產(chǎn)，實現(xiàn)了企業(yè)由單一發(fā)電向電熱雙供的突破性轉(zhuǎn)變，四期項目、新能源發(fā)展，需要大量的優(yōu)秀人才。推進實施?員工素質(zhì)提升工程?，培養(yǎng)優(yōu)秀人才隊伍，建立人才價值導(dǎo)向的績效考核模式，形成選人、育人、用人的長效機制。其他條件相差不大，企業(yè)薪酬體系越具有競爭力，在吸引人才方面越有競爭力，是保留住對企業(yè)有價值的優(yōu)秀人才見效最快的方法，也最能提高人才使用效率，改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。保持職工收入正常增長，發(fā)揮薪酬激勵和導(dǎo)向作用，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供保證。

（四）建立工資增長機制，提高職工收入，是國有發(fā)電企業(yè)健康發(fā)展的需要

完善有效的職工工資增長機制更是企業(yè)健康發(fā)展的需要。一方面是職工收入維持低水平，工資增長不能形成有效機制，職工日益提高的物質(zhì)需求難以滿足，致使職工不安心工作，個別職工冒違犯規(guī)定被處理風(fēng)險，從事第二職業(yè)，甚至參與一些投機賺錢、違法賺錢的事，一旦觸犯法紀受到追究，既給本人造成痛苦，又給家庭、企業(yè)帶來很壞影響。另一方面企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者要不辜負組織的信任和委派，履行社會職責(zé)，讓股東獲利，讓職工增收。上級對基層企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者立體式考核評價，企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者會千方百計創(chuàng)造效益，提高職工收入。但個別做法是否合規(guī)、有無違紀，不好把握，有時難避不廉潔之嫌。而且我們已經(jīng)有許多類似的案例，不得不引起我們的高度警覺。總之，合理常規(guī)有效的工資增長機制將促進企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展，使職工財富增長與企業(yè)效益增長形成良好的互動。

四、國有發(fā)電企業(yè)職工工資增長機制建設(shè)的改進建議

（一）市場經(jīng)濟體制下，國家關(guān)于實施最低工資保障制度、建立工資指導(dǎo)線管理制度等為國有發(fā)電企業(yè)工資增長機制建設(shè)提供了借鑒。

社會主義市場經(jīng)濟體制下，國家實施最低工資保障制度、工資指導(dǎo)線等建立了不同調(diào)整機制。一是合理調(diào)整最低工資標準，促進低收入職工工資水平提高。制度規(guī)定每兩年至少調(diào)整一次。?十一五?期間，全國各地平均調(diào)整最低工資標準3.2次，年均增幅為12.9%，?十二五?期間實現(xiàn)年均增長13%以上。二是建立了以工資指導(dǎo)線、人力資源市場工資指導(dǎo)價位、行業(yè)人工成本信息為主要內(nèi)容的工資分配宏觀指導(dǎo)制度。工資指導(dǎo)線制度調(diào)控企業(yè)工資總量、規(guī)劃工資水平增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配。三是推進工資集體協(xié)商制度，促進企業(yè)職工工資正常增長。上述制度的建立、實施與調(diào)整充分考慮了本地區(qū)預(yù)期經(jīng)濟增長、物價指數(shù)、就業(yè)狀況、或者城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、職工平均工資增長等因素，并且都建立了正常調(diào)整和增長機制。機制建立及各種影響因素的應(yīng)用，為企業(yè)職工工資增長機制建設(shè)提供了借鑒。

（二）綜合考慮，建立國有企業(yè)職工工資正常增長機制。企業(yè)職工工資正常增長機制是指企業(yè)職工工資隨經(jīng)濟效益提高及其他有關(guān)因素變化而相應(yīng)協(xié)調(diào)、合理、持續(xù)增長制度化的運行方式。工資增長機制包括職工工資總額增長和職工個體工資增長。工資總額增長為職工普遍提高收入提供了保證。

1、工資總額的增長考慮。建立工資增長機制，提高職工工資總額，完善工資總量增加管控模式，既應(yīng)將企業(yè)的微觀因素納入，也應(yīng)將宏觀經(jīng)濟因素納入。要考慮工資總額增長與GDP、與CPI、與勞動生產(chǎn)率、與企業(yè)利潤等主要KPI指標掛鉤。根據(jù)國家有關(guān)國民收入增長、物價水平、城鎮(zhèn)收入比重提高、職工最低工資提高、工資增長線水平調(diào)控等宏觀政策和目標，確定?一段時間區(qū)間的國有發(fā)電企業(yè)職工平均工資增長率，但每年至少不能低于同期物價上漲指數(shù)。

2、職工個體工資的增長考慮。在建立完善職工工資總額增長機制，保證工資總量增長同時，也要改進完善工資總量提高后企業(yè)（集團）內(nèi)部職工個體工資增長機制。職工工資保證職工個人及其家庭基本生活資料的需要，其分配與企業(yè)效益、個人貢獻掛鉤為基礎(chǔ)，也應(yīng)考慮物價水平即消費價格指數(shù)變化，使之既符合國資委行業(yè)內(nèi)工資增長線調(diào)控要求，又兼顧同行橫向?qū)说臉I(yè)績導(dǎo)向和不同行業(yè)的整體公平，建立起常規(guī)調(diào)整機制。

3、工資正常增長機制的設(shè)臵 方法一：綜合平衡法

本薪資基數(shù)=上薪資基數(shù)*（1+A）*（1+a%）*（1+b%）*(1+c%)A——工效掛鉤辦法的反映的企業(yè)經(jīng)濟效益KPI等綜合指標變動比率

a——報告期對于基期國民收入GDP增長，使用GDP增長率

b——報告期對于基期的物價指數(shù),使用消費品價格指數(shù)CPI c——行業(yè)工資增長線 方法二：緊跟指標法

確定當期一個或兩個經(jīng)濟指標進行緊跟，譬如消費品價格指數(shù)CPI或GDP增長率，確定工資增長比例。

方法三：固定增長法

確定一個基本增長比例，譬如8%（目前已經(jīng)有不少國營企業(yè)這樣做的）核定每年的工資總額。

4、兩個注意事項及一點說明

在實現(xiàn)職工正常增長機制的同時，一是要注意配套出臺因管理不善造成的企業(yè)效益大幅度下滑的工資考核辦法。二是要在采用方法一、二時要配套出臺因個別因素失衡，如同期消費品價格指數(shù)CPI過高造成的工資大幅度增長的限制措施。

需要說明的，以上三種方法具體采用哪種并不重要，重要的是建立起這種正常的增長機制。

結(jié)束語

我想用小平同志的兩句話做結(jié)束語。一是說：?不講多勞多得，不重視物質(zhì)利益，對少數(shù)先進分子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行?。二是說?：“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至?xí)呦蚍疵妗薄榱苏{(diào)動廣大群眾工作的積極性，為了堵塞制度中的漏洞，防止好人變壞人，需要盡快建立和完善我國國有企業(yè)的職工工資正常增長機制。

參考文獻：

[1] 鄧小平：《鄧小平文選》第二卷、第三卷

[2] 胡錦濤：十七次大報告《高舉中國特色社會主義偉大旗幟 為奪取全面建設(shè)小康社會新勝利而奮斗 》（2007年10月15日）

[3] 新華社：《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要》2011年3月16日