第一篇：xxxxxx有限公司員工招聘制度

xxxxxxxx有限公司

員工招聘管理制度

第一章 總則

第一條 為規(guī)范招聘管理業(yè)務(wù)流程，提高招聘質(zhì)量和效率，及時(shí)有效地滿足公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求，為公司選好、用好、留住人材奠定基礎(chǔ)，特制定本制度。

第二條 招聘原則

1.需求量與公司整體目標(biāo)相匹配原則。綜合部和各用人部門應(yīng)以公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，對人員需求進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測、總量控制、統(tǒng)籌審核、嚴(yán)格把關(guān)，避免崗位重疊、因人設(shè)崗、資源浪費(fèi)；

2.預(yù)測與計(jì)劃原則。招聘工作必須提前預(yù)測需求，事先計(jì)劃周密，綜合部和各用人部門應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段適時(shí)預(yù)測人員需求，按期擬制周密的需求計(jì)劃；

3.責(zé)任與溝通原則。綜合部與各職能部門在招聘工作中應(yīng)分工明確，各負(fù)其責(zé)，主動(dòng)溝通，密切配合，并互為補(bǔ)充，以提高招聘工作時(shí)效和人才的錄用質(zhì)量。

4.公開、公正、公平原則。招聘工作應(yīng)對社會(huì)和公司全體員工保持較高的透明度，對應(yīng)聘者一視同仁，機(jī)會(huì)均等，公平競爭、全面考察、擇優(yōu)錄用，以實(shí)現(xiàn)廣招良才和樹立良好的企業(yè)形象為目的。

5.規(guī)范與時(shí)效原則。招聘工作應(yīng)不斷完善業(yè)務(wù)流程、縮短招聘周期、提高招聘時(shí)效，以保證人才的順利引進(jìn)和減少損耗。

第三條 本制度適用于公司全體員工。

第二章 招聘組織部門及職責(zé)

第四條 招聘工作由綜合部組織進(jìn)行,主要職責(zé)如下: 1.人力資源需求總量的控制和人力資源發(fā)展規(guī)劃的擬制；

2.公司年度人力需求預(yù)測和招聘計(jì)劃的制定、實(shí)施，招聘策略的制定和招聘費(fèi)用的控制；

3.對各用人部門人力需求的審核和報(bào)批；

4.組織和實(shí)施招聘各環(huán)節(jié)工作，執(zhí)行向公司領(lǐng)導(dǎo)報(bào)批程序，辦理錄用人員手續(xù)。5.組織、實(shí)施新員工入職指導(dǎo)；

6.建立備用人才信息庫，為公司發(fā)展儲(chǔ)備人才。

第五條 各用人部門在綜合部的組織、協(xié)調(diào)下參與招聘相關(guān)工作,主要職責(zé)如下: 1.定期對本部門人力資源需求進(jìn)行分析、預(yù)測和控制，擬制部門年度內(nèi)組織架構(gòu)圖，填寫《員工招聘需求申報(bào)表》,按要求報(bào)綜合部。

2.協(xié)助綜合部實(shí)施招聘工作，編制和修訂《崗位說明書》、應(yīng)聘人員筆試題。3.實(shí)施對應(yīng)聘人員的復(fù)試，對其專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能進(jìn)行測評，并提出錄用、定崗定級意見。

3.組織對新員工的上崗培訓(xùn)、執(zhí)行導(dǎo)師制；

第六條 對一些重要職位的招聘和特殊的招聘過程，可由綜合部牽頭組成臨時(shí)招聘小組或臨時(shí)招聘委員會(huì)，實(shí)施招聘計(jì)劃。

第三章 招聘形式

第七條

公司實(shí)行對外、對內(nèi)兩種招聘方式。

1．外聘：主要是通過校園招聘、人才市場、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)界媒體等方式，面向社會(huì)公開發(fā)布招聘信息，實(shí)施招聘。

2.內(nèi)聘：指在公司內(nèi)部，向全體員工發(fā)布招聘信息，經(jīng)員工自薦或部門舉薦的方式實(shí)施招聘。

第四章 需求預(yù)測和計(jì)劃報(bào)批

第八條 需求預(yù)測

每年度末（11—12月），各用人部門應(yīng)分析、評估、清理本部門組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置、人員編制狀況，并根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃相應(yīng)作出年度人力資源需求預(yù)測，填報(bào)《年度部門人員需求申報(bào)表》。在此基礎(chǔ)上，綜合部制訂公司年度人力資源需求發(fā)展規(guī)劃，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱。

第九條 制訂計(jì)劃

1．各用人部門以需求預(yù)測為依據(jù)，按季度填報(bào)《員工招聘需求申報(bào)表》報(bào)綜合部，上報(bào)時(shí)間要求如下：

重要管理、咨詢設(shè)計(jì)崗、軟件及網(wǎng)絡(luò)工程崗的需求提前一個(gè)月報(bào)批。一般管理、市場、咨詢設(shè)計(jì)輔助崗、駕駛崗需求提前半個(gè)月報(bào)批。

2．各用人部門報(bào)批《員工招聘需求申報(bào)表》的同時(shí)，應(yīng)附上修訂好的《崗位說明書》和其它相關(guān)材料，為綜合部提供有效的招聘資料。

3．綜合部匯總、審核各部門按季度上報(bào)的《員工招聘需求申報(bào)表》，并與用人部門加強(qiáng)溝通、共同分析，達(dá)成共識后，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。在此基礎(chǔ)上，制定公司季度招聘計(jì)劃，并填報(bào)《員工招聘增補(bǔ)計(jì)劃表》。

4．綜合部應(yīng)將季度招聘計(jì)劃反饋給各部門，在實(shí)施招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)按計(jì)劃有步驟的進(jìn)行，嚴(yán)格控制非計(jì)劃人員需求，如用人部門確實(shí)有人員緊急需求時(shí)，綜合部及用人部門應(yīng)快捷辦理人員需求報(bào)批程序，按人力需求實(shí)施招聘。

第五章 錄用程序

第十條 錄用標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)

以《崗位說明書》描述的任職條件為錄用基本依據(jù)。第十一條 外聘人員的面試與錄用程序 1．資格審查和專業(yè)考試

（1）凡符合應(yīng)聘條件前來應(yīng)聘人員，需真實(shí)填寫《應(yīng)聘人員登記表》，并攜帶身份證、學(xué)歷證、專業(yè)技術(shù)資格證（原件、復(fù)印件）等相關(guān)資料。

（2）綜合部根據(jù)應(yīng)聘崗位《崗位說明書》，對應(yīng)聘者的任職資格進(jìn)行審查，同時(shí)，組織應(yīng)聘者進(jìn)行應(yīng)聘崗位專業(yè)知識考試、人才測評。

（3）通過資格審查與專業(yè)考試應(yīng)聘者，進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。2．面試

綜合部組織對初審合格的應(yīng)聘人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，面試小組由4--5人組成，面試主要對應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷、任職條件、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、綜合素質(zhì)等進(jìn)行全面的評估，并相應(yīng)填寫《面試等級評定表》，評估結(jié)果報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)。

3．復(fù)試

（1）用人部門對應(yīng)聘人員進(jìn)行復(fù)試，主要對應(yīng)聘人員專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能及適用程度進(jìn)行評估和考察，提出評估、錄用意見。

（2）綜合部審核用人部門的錄用意見后，報(bào)分管副總進(jìn)行審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)，按照《xxxxxxxx有限公司定崗標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行定崗定級。

4．體檢 由總經(jīng)理進(jìn)行審批批準(zhǔn)錄用的人員，由綜合部組織到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。體驗(yàn)合格者，以電話方式通知應(yīng)聘者報(bào)到時(shí)間，以書面方式發(fā)放《新員工報(bào)到手續(xù)指南》。體檢不合格者不錄用。

5．入職手續(xù)辦理

（1）應(yīng)聘者接到入職報(bào)到通知后，應(yīng)在約定時(shí)間到集團(tuán)公司人力資源部辦理入職手續(xù)。如因故不能按期前往，應(yīng)提前與公司綜合部取得聯(lián)系，另行確定報(bào)到日期。逾期不到視為放棄。

（2）辦理入司手續(xù)需準(zhǔn)備如下資料： A．校園招聘

? 居民身份證原件（附復(fù)印件4張，需正反兩面復(fù)??；如因落戶后，重新辦理身份證的員工，需將新身份證復(fù)印件送交公司綜合部）； ? 學(xué)歷證、學(xué)位證原件及2張復(fù)印件； ? 派遣證原件及1張復(fù)印件； ? 戶口遷移證原件及1張復(fù)印件； ? 1寸彩色照片3張；

? 個(gè)人檔案（若由學(xué)校通過派遣形式統(tǒng)一派送檔案，則不需要提供個(gè)人檔案）； ? 如為黨員，需提供黨組織關(guān)系轉(zhuǎn)移介紹信。B．社會(huì)招聘

? 居民身份證原件（附復(fù)印件4張，需正反兩面復(fù)印；如因落戶后，重新辦理身份證的員工，需將新身份證復(fù)印件送交公司綜合部）； ? 學(xué)歷證、學(xué)位證原件及2張復(fù)印件； ? 戶口頁復(fù)印件；

? 與原單位解除勞動(dòng)合同的證明原件； ? 1寸彩色照片3張； ? 個(gè)人檔案；

? 婚育證明原件及1張復(fù)印件；

? 如為黨員，需提供黨組織關(guān)系轉(zhuǎn)移介紹信。

（3）集團(tuán)公司人力資源部審核員工入職資料齊全、無誤后，與員工簽定《勞動(dòng)合同書》、《員工保密協(xié)議》及其他確定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)需簽定的資料。

（4）集團(tuán)公司入職手續(xù)完結(jié)后，到公司綜合部辦理入職手續(xù)，需提交如下資料： ? 居民身份證復(fù)印件2份； ? 學(xué)歷證、學(xué)位證復(fù)印件2份； ? 戶口頁復(fù)印件；

? 與原單位解除勞動(dòng)合同的證明復(fù)印件1份； ? 1寸及2寸彩色照片各3張；

? 各類職稱證書及獲獎(jiǎng)證書復(fù)印件1份；

（5）由綜合部引領(lǐng)新員工到所屬部門，接受工作安排，進(jìn)入試用期，接受入職及崗位基本技能培訓(xùn)。

第十二條 內(nèi)聘人員的面試及錄用程序

1．應(yīng)聘員工知悉公司內(nèi)部招聘通知，向綜合部提出應(yīng)聘書面申請，填寫《內(nèi)部招聘報(bào)名表》。綜合部審查應(yīng)聘員工的任職資格后，組織考試。

2．凡經(jīng)審查、考試合格者，由綜合部向需求部門推薦。由需求部門面試，并提出是否錄用意見。

3．需求部門提出錄用意見后，綜合部須征求調(diào)出部門意見。經(jīng)調(diào)出部門同意，由需求部門填報(bào)《員工崗位調(diào)整審批表》。經(jīng)雙方部門負(fù)責(zé)人同意，報(bào)分管副總審批，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方能辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

4．綜合部向調(diào)離部門，開具《員工崗位調(diào)整通知》。雙方部門應(yīng)及時(shí)做好移交、接收準(zhǔn)備工作。

5．應(yīng)聘員工接到調(diào)動(dòng)通知后，應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，做好移交工作。按期到需求部門報(bào)到。

6．接收部門應(yīng)對調(diào)動(dòng)員工在上崗前及時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

附則

第十三條 本制度由公司綜合部負(fù)責(zé)解釋，其他文件與本制度相抵觸的地方，以本制度為準(zhǔn)。

第十四條 本制度自頒布之日起生效。

xxxxxxxx有限公司 二〇一六年十二月十二日

第二篇：XXXX有限公司員工招聘畢業(yè)論文

目 錄

一、民營企業(yè)招聘的重要性........................................1

（一）企業(yè)的發(fā)展壯大離不開人才的開發(fā)............................1

（二）做好企業(yè)招聘才能為企業(yè)招募忠誠的員工......................1

（三）企業(yè)招聘是企業(yè)樹立形象的一個(gè)良機(jī)..........................2

二、xxxxx有限公司招聘現(xiàn)狀....................................2

（一）對企業(yè)招聘工作的重視度不夠................................2

（二）招聘人才過程中技能經(jīng)驗(yàn)受到企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注....................2

（三）遇招工難問題，大部分通過中介公司介紹入職..................3

三、xxxxx有限公司招聘過程中存在的問題........................3

（一）招聘流程缺乏規(guī)劃、無規(guī)范..................................3

（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理手段不科學(xué)..................................3

（三）招聘人員及招聘隊(duì)伍非專業(yè)化................................3

（四）招聘面試組織不合理、效率不高..............................4

（五）缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量..............................4

四、解決招聘中存在問題的對策....................................4

（一）建立規(guī)范而科學(xué)的招聘流程..................................4

（二）制定明確合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)...................................4

（三）選擇合適的招聘隊(duì)伍.......................................4

（四）科學(xué)組織安排面試..........................................5

（五）建立完善的招聘評估體系,促進(jìn)招聘工作的有效性...............6 參考文獻(xiàn)........................................................6

XXXXX有限公司員工招聘問題初探

班級: 工商管理（工商企業(yè)管理方向）學(xué)號： 姓名: 內(nèi)容摘要:本文以xxxxx有限公司招聘現(xiàn)狀為個(gè)案進(jìn)行分析。首先說明了xxxxx有限公司的招聘工作背景，著重強(qiáng)調(diào)現(xiàn)如今民營企業(yè)招聘項(xiàng)目的重要性；同時(shí)，對于在招聘工作中存在的一系列問題，進(jìn)行解剖分析，例如：流程不規(guī)范、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理、招聘人員非專業(yè)化、招聘面試組織不合理、效率不高、缺乏成本預(yù)算和成本度量。最后對于這一系列問題列出解決的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘 問題 對策

人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實(shí)施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時(shí)招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。然而，企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)：獲得優(yōu)秀的人才越來越不容易；在人員招聘方面花費(fèi)的代價(jià)越來越大；招聘了不合適的人選。企業(yè)招聘中存在諸多問題，正是這些問題的存在讓我們有必要去挖掘開發(fā)人才，從而解決問題。

一、民營企業(yè)招聘的重要性

（一）企業(yè)的發(fā)展壯大離不開人才的開發(fā)

當(dāng)今社會(huì)競爭激烈，而社會(huì)競爭最終都可以歸結(jié)為人才的競爭。企業(yè)想要在競爭中脫穎而出，發(fā)展壯大離不開人才，而人才的來源包括企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、企業(yè)內(nèi)部招聘和對外招聘完成的，可以說企業(yè)招聘是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，做好企業(yè)招聘十分重要。

而人才作為一種資本，被越來越多的企業(yè)所重視。人才可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大，人才可以挽救走向滅亡的企業(yè)，使它重獲新生。對于如今飛速發(fā)展的技術(shù)時(shí)代，企業(yè)更加需要的是有知識、有技術(shù)的人才，能夠幫助企業(yè)在各方面開拓發(fā)展。因此只有做好招聘工作，為企業(yè)招募合適的人才，才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（二）做好企業(yè)招聘才能為企業(yè)招募忠誠的員工

招聘不僅是招人來，還要是招對人，把人留住。人招來了，不對其進(jìn)行很好的入職培訓(xùn)或企業(yè)文化培訓(xùn)，那只會(huì)加速員工對企業(yè)信任度、熱愛度的下降，而且要把準(zhǔn)員工是否能夠勝任這項(xiàng)職位，能為公司的發(fā)展有所提升。能夠留住新員工，除了要對招聘來的新人做有效地企業(yè)文化培訓(xùn)，也要注重招聘過程中的有效選拔。這就要求招聘人員準(zhǔn)確發(fā)布招聘崗位的信息、工作職責(zé)、明確要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，招募符合崗位的人選，適合企業(yè)需要的員工，真正能喜愛這份工作，熱愛這份工作。盲目的無目的的招聘對公司對員工都有害而無利，要想真正的招募優(yōu)秀的忠誠員工，招聘這一塊重中之重。

（三）企業(yè)招聘是企業(yè)樹立形象的一個(gè)良機(jī)

企業(yè)招聘過程是企業(yè)招聘人員與社會(huì)應(yīng)聘者相互接觸、相互了解的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，招聘人員的工作能力、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、行為舉止、對招聘過程的理解和對企業(yè)文化的了解，這些都代表著企業(yè)的態(tài)度，以及招聘過程中散發(fā)的一些材料，都將成為應(yīng)聘人員評價(jià)企業(yè)的依據(jù)，影響應(yīng)聘者對企業(yè)的印象。不管是網(wǎng)上招聘、各類大小型招聘會(huì)、人才招聘廣告、電視招聘等各類招聘渠道都是企業(yè)形象的一個(gè)體現(xiàn)，就像最紅的“職來職往”節(jié)目的100強(qiáng)企業(yè)的電視招聘已成為中國大學(xué)生最關(guān)注的節(jié)目。而各企業(yè)在節(jié)目中的表現(xiàn)都是在展現(xiàn)一個(gè)企業(yè)形象，在重點(diǎn)為公司吸納員工的同時(shí)也是給公眾展現(xiàn)自身企業(yè)形象的目的，是一種打響企業(yè)品牌形象的手段。招聘的各環(huán)節(jié)均對企業(yè)品牌形象產(chǎn)生了重大的影響，因此要樹立好企業(yè)形象，招聘是關(guān)鍵。

二、xxxxx有限公司招聘現(xiàn)狀

（一）對企業(yè)招聘工作的重視度不夠

與招聘工作如此重要的地位不相符的是現(xiàn)在企業(yè)對于招聘工作往往不重視，把招聘當(dāng)成一種簡單的事務(wù)性工作，甚至敷衍了事。xxxxx有限公司人力資源部對招聘也缺少足夠的認(rèn)識，存在不少誤區(qū)，導(dǎo)致招聘往往不能為公司招募到合適的人才，不僅增加了公司的費(fèi)用負(fù)擔(dān)，更影響了公司的長期發(fā)展。企業(yè)的不重視，導(dǎo)致社會(huì)上的招聘工作發(fā)生了極大的扭曲，產(chǎn)生了種種奇怪現(xiàn)象。企業(yè)人員對招聘崗位人事不清晰與招聘計(jì)劃不完善是江門大部分企業(yè)的一個(gè)通病，在中小民營企業(yè)中更為常見，而這也是企業(yè)對招聘工作不重視的體現(xiàn)。在招聘過程中隨便叫一個(gè)人，直接去人才市場招人和面試以及培訓(xùn)，這是一種最大的失敗，首先反映的是領(lǐng)導(dǎo)者對招聘的重視度不夠，不尊重人才,這樣是不可能招到好的人才的。?

（二）招聘人才過程中技能經(jīng)驗(yàn)受到企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注

以威特公司來看，目前在用人方面，最注重的是專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，對于一些工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。例如招聘一欄中會(huì)寫到工作經(jīng)驗(yàn)需2年或3年；不招收應(yīng)屆畢業(yè)生等，其實(shí)企業(yè)不是不招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，而是畢業(yè)生“技能與經(jīng)驗(yàn)”的缺失，不能滿足“上崗即工作” 的企業(yè)基本要求。一般招用了畢業(yè)生，首先會(huì)發(fā)現(xiàn)他們“只會(huì)說，不會(huì)做”的情況屢有發(fā)生。其次，還需花費(fèi)精力、時(shí)間去培訓(xùn)，才能正式適應(yīng)工作崗位，人力、物力耗資過大，對于一些急需型工種更是不適合。另外，錄取在一些細(xì)微的方面，有多于五分之一的企業(yè)對應(yīng)聘者年齡很看重，如果是應(yīng)屆畢業(yè)生的話，職業(yè)安定性較弱，一個(gè)不開心就跳槽，這點(diǎn)對于企業(yè)來說損失也很大。看來，目前企業(yè)中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視同仁地選拔人才。

（三）遇招工難問題，大部分通過中介公司介紹入職

隨著企業(yè)用工需求量的不斷增加，各地不同程度地出現(xiàn)了“招工難”現(xiàn)象，導(dǎo)致威特公司用工嚴(yán)重不足。招工難問題的出現(xiàn)，已嚴(yán)重影響到企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和效益的提高，成為制約企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的絆腳石。特別是一線工人難以招錄，由于外來務(wù)工人員減少等一系列情況嚴(yán)重影響到了企業(yè)的招聘，各類招聘會(huì)、廣告、網(wǎng)上應(yīng)聘前來投遞簡歷的寥寥無幾，而江門各大小型企業(yè)又急需招人，一線員工文化水平要求不高，一般都是低學(xué)歷人群，網(wǎng)上招聘肯定不可行，各類招聘會(huì)的話一線員工的信息獲取度不高，都不大知悉，一般都投遞于江門的各類職業(yè)中介。由此，江門各大小型公司都紛紛與各職業(yè)中介公司聯(lián)系招用一線員工，此現(xiàn)象盛行。由于招工困難，公司大部分一線員工都由中介公司牽線搭橋，介紹入職。

三、xxxxx有限公司招聘過程中存在的問題

（一）招聘流程缺乏規(guī)劃、無規(guī)范流程

大多數(shù)企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱,缺乏動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃, 缺乏長遠(yuǎn)考慮, 采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法, 滿足當(dāng)前所急需量, 在時(shí)間緊的情況下, 甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。?這種招聘方式不僅無法收到滿意效果, 更談不上為企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才, 儲(chǔ)備人才。另外, 眾多企業(yè)缺少完整的招聘程序, 以為招聘就是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事, 沒有把招聘看成是個(gè)循環(huán)和程序化的過程, 往往使招聘過于盲目而無秩序性。

（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理手段不科學(xué)

企業(yè)在招聘時(shí)往往臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn), 所定標(biāo)準(zhǔn)也比較空泛。招聘時(shí), 招聘工作人員對評判尺度難以把握, 操作起來主觀隨意性大, 難以發(fā)揮各種甄別測評工具的效用。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn), 而常常是參考社會(huì)上所謂的招聘基本門檻, 甚至僅是憑對應(yīng)聘者的感覺和個(gè)人好惡來選擇人員。如很多企業(yè)不論招什么職位, 一概要求本科以上學(xué)歷,習(xí)慣性地加上與工作“看似有關(guān)而實(shí)際無關(guān)”的條件, 不按自己的實(shí)際工作需要設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn),無意間將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。

（三）招聘人員及招聘隊(duì)伍非專業(yè)化

企業(yè)在實(shí)施招聘過程中, 首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下, 應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價(jià)企業(yè)組織, 進(jìn)而決定是否選擇該企業(yè)，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門藝術(shù)。但是,眾多企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問題，同時(shí)他們對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價(jià)技術(shù)，影響了企業(yè)的形象及招聘效果。

（四）招聘面試組織不合理、效率不高

企業(yè)在安排面試，準(zhǔn)備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如面試準(zhǔn)備工作不當(dāng)，不知采取何種面試方法；招聘者出于個(gè)人喜好而取舍應(yīng)聘者，有的招聘者往往因?yàn)橄矚g某應(yīng)聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應(yīng)聘者；招聘者問題設(shè)計(jì)不合理，詢問私人問題或敏感問題引起應(yīng)聘者反感，而造成情緒對立；招聘者講話過多或過少，不能傾聽、收集到更多的應(yīng)聘者資料或給應(yīng)聘者帶來心理壓力等。其他面試錯(cuò)誤還包括面試節(jié)奏掌握不當(dāng)，面試環(huán)境不好，面試氣氛不融洽，幾個(gè)招聘者意見不統(tǒng)一等問題。

（五）缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量

然而許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力, 仍然找不到合適的人員, 或者是招來的人不久就離開了企業(yè), 使得招聘成本越來越高, 招聘效率越來越低。盲目地增加招聘投入并不能保證一定會(huì)招到合適的人員, 更關(guān)鍵的是對當(dāng)前效率低下的招聘工作過程進(jìn)行反思和修正,建立起完善的成本預(yù)算和控制體系,對招聘工作流程進(jìn)行有效的度量, 在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善。

四、解決招聘中存在問題的對策

（一）建立規(guī)范而科學(xué)的招聘流程

人力資源規(guī)劃與工作分析是招聘與選拔的兩項(xiàng)基本性的工作。人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)確定之后，在科學(xué)預(yù)測未來的人力資源需求與供給的基礎(chǔ)上制定的, 因而, 它規(guī)定了在特定的時(shí)期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、時(shí)間等。工作分析則為招聘提供了擬招聘崗位員工的任職資格。只有建立在這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作之上的招聘工作才可能是有計(jì)劃的和科學(xué)的。招聘的質(zhì)量不是取決于在招聘活動(dòng)中的資金投入, 而在于明確的職位要求、科學(xué)的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。一般而言, 企業(yè)完整的招聘流程主要包括: 人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成, 每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式, 標(biāo)準(zhǔn)或說明, 以保證工作的有條不紊, 提高招聘質(zhì)量和效果。如在人員需求調(diào)查時(shí), 應(yīng)明確其招聘目的, 規(guī)劃需求狀況, 以保證招聘工作有的放矢, 有條不紊；在作出招聘決策時(shí), 應(yīng)分析招聘的可行性，確定招聘內(nèi)容；分析招聘工作的成本問題, 使之達(dá)到最小化；在發(fā)布招聘信息時(shí), 應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和招聘預(yù)算費(fèi)用選擇最有效的渠道, 在實(shí)施招聘和甄選工作時(shí), 應(yīng)設(shè)計(jì)好招聘測評方法、問題、標(biāo)準(zhǔn), 使甄選程序達(dá)到模式化、結(jié)構(gòu)化；在最后的人事決策時(shí), 應(yīng)對照招聘決策, 參考測評結(jié)果, 查核檔案資料, 進(jìn)行體格檢查,確定最終人選。

（二）制定明確合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

要制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)。招聘人員在招聘前應(yīng)對空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析, 確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對勝任人員的素質(zhì)要求, 以形成該職位書面的工作說明書和工作描述, 并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。同時(shí), 招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通, 不能對任何人都一樣對待, 該崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)取決于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間, 如果有些技能在工作中很容易被學(xué)習(xí), 就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。要確定明確的選聘標(biāo)準(zhǔn), 最重要的是有準(zhǔn)確的職位描述, 縮小篩選范圍, 確定關(guān)鍵的考核點(diǎn), 鑒別主要的才能。在發(fā)布招聘信息時(shí), 企業(yè)需要考慮對不同的職位采取不同的渠道, 如高級管理人才的招聘可以通過有國際聲譽(yù)的人才顧問公司(獵頭公司), 而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦, 從中進(jìn)行認(rèn)真的篩選, 可以在本地物色,也可以跨省市區(qū)招聘;中級管理人才的招聘可以通過網(wǎng)上招聘、對外服務(wù)公司的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報(bào)刊上刊登招聘廣告等手段;而技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營銷售、市場分析、財(cái)務(wù)操作等專業(yè)人才的招聘可以面向大學(xué)的本科畢業(yè)生、研究生, 采用校園招聘的方式;輔助人員的招聘可以選擇網(wǎng)上招聘或參加人才市場的招聘會(huì)。

（三）選擇合適的招聘隊(duì)伍

招聘隊(duì)伍是企業(yè)的的流動(dòng)廣告,代表著企業(yè)的形象。招聘隊(duì)伍直接決定著招聘質(zhì)量, 他們不僅僅是招聘者,而且是人才管理者, 他們影響著企業(yè)是否能擁有合適的人才。因此, 企業(yè)應(yīng)對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn), 培訓(xùn)的內(nèi)容包括: 面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理學(xué)知識、儀表、溝通技巧等。同時(shí), 對招聘人員的組織方式有三種, 可以是集中的方式, 即企業(yè)內(nèi)成立統(tǒng)一的招聘部門(如人力資源部門的招聘組)；也可以是分散方式，如各職能部門或地區(qū)部門自己組織招聘人員進(jìn)行招聘；也可以采用企業(yè)聯(lián)合的方式, 即各部門擁有自己的招聘人員的同時(shí), 也有一個(gè)強(qiáng)有力的中心招聘機(jī)構(gòu)存在并提供服務(wù)和協(xié)調(diào)。相對來說，聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢, 因?yàn)椴扇÷?lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識的局面。

（四）科學(xué)組織安排面試

面試也是一門藝術(shù), 其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量, 因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試, 防止面試出現(xiàn)主觀偏見。一般而言, 面試需要完成的任務(wù)有: 評估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度;評估應(yīng)聘者是否實(shí)事求是；預(yù)先介紹工作情況,做誠實(shí)的企業(yè)形象宣傳, 完成對應(yīng)試者的剖析。完成面試任務(wù)需要設(shè)計(jì)完整的面試方案, 在這方案中, 首

先確定面試時(shí)間和面試人員；根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來要求, 制定好結(jié)構(gòu)劃或非結(jié)構(gòu)化面試問卷;營造良好的面試環(huán)境, 包括座位的擺放距離和角度以及光線的明暗設(shè)置等。另外, 在面試中要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答, 讓應(yīng)聘者感到自己受歡迎, 保持應(yīng)聘者的自信, 給他足夠的時(shí)間去回憶和解釋, 也要盡量地詢問細(xì)節(jié), 測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。注意與求職者進(jìn)行感情溝通和交流, 以樹立企業(yè)形象。

（五）建立完善的招聘評估體系

招聘評估是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘評估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評估(具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估)和招聘方法的成效評估(具體又包括招聘的信度與效度評估)，因而通過招聘評估中的成本與效益核算, 就能夠使招聘人員清楚費(fèi)用支出情況, 區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目, 哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目。對于其中非應(yīng)支項(xiàng)目, 在今后招聘中加以去除, 這有利于降低今后的招聘費(fèi)用, 從而為組織節(jié)省開支。通過招聘評估中招聘信度和效度的評估,可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性, 可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價(jià)指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確, 進(jìn)而改進(jìn)評價(jià)指標(biāo), 完善評價(jià)方法, 不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)與修正不足, 提高招聘工作質(zhì)量。招聘工作結(jié)束后應(yīng)及時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。要對招聘的成本收益進(jìn)行比較, 對招聘工作中的失誤和不必要的開支進(jìn)行反思和修正, 建立起完善的成本預(yù)算和控制體系, 對招聘工作流程進(jìn)行有效的度量,在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善招聘工作。

綜上所述, 企業(yè)為了提高招聘工作的有效性, 應(yīng)該盡快走出誤區(qū)，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用工作流程, 從粗放式的人力資源管理逐步向精細(xì)化的人力資源管理過渡。企業(yè)招聘工作應(yīng)從每一個(gè)環(huán)節(jié)入手, 保證每一個(gè)環(huán)節(jié)的高信度和高效度；善于發(fā)現(xiàn)人才，做到公平公正原則，才能招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。只有這樣, 企業(yè)招聘工作的效果才能從根本上得到提升。而在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說，能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此，招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，其重要性已不言而喻。

參考文獻(xiàn)：

1、李永泉.鄒平中小企業(yè)員工離職意向研究 中國石油大學(xué)(華東)2013

2、魏文靜 《人力資源管理使用必備全書》

經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2012

3、曾亮 淺析中小企業(yè)中的人力資源管理 中小企業(yè)管理與科技 2012

4、劉明宇《 HR超級管理實(shí)用指南》中國華僑出版社 2014

5、張明輝《人力資源管理從入門到精通》清華大學(xué)出版社 2015

第三篇：萬寶電子商務(wù)有限公司員工制度[范文模版]

萬寶電子商務(wù)有限公司

員工規(guī)章制度： 要求不能遲到早退，每天早晚以蓮池論壇頂貼方式為上下班時(shí)間為準(zhǔn)，就是9：00頂貼一次，6：00下班頂貼一次（此帖子為公司招聘貼）有事提前請假，否則每次扣1分，無辜礦工扣2分。

在工作時(shí)間不許登錄與工作無關(guān)（個(gè)人自己）的旺旺，店鋪，QQ，不得觀看與工作無關(guān)的視頻小說等等，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)每次扣1分。

開始工作：在保定知名前3個(gè)論壇以公司名義注冊賬號并發(fā)招聘帖子（每個(gè)論壇一個(gè)）蓮池為首選。在以公司名義單獨(dú)注冊一個(gè)郵箱和5個(gè)QQ號，并組建一個(gè)QQ群，工作時(shí)間全部用工作QQ上線溝通，把公司的注冊論壇賬號，郵箱及QQ信息單獨(dú)記錄好不得輕易泄露。

并找尋國內(nèi)知名購物論壇注冊發(fā)帖，不定期回復(fù)帖子和發(fā)表新帖子來吸引網(wǎng)購客源。保證每人每周發(fā)2-3個(gè)新帖子，每天互相頂1-2次，以后每天工作：每天下班之前用一張A4紙上規(guī)劃隔天的工作計(jì)劃，并總結(jié)當(dāng)天的工作完成情況（以簡單流水賬方式記錄均可但需要具體點(diǎn)就可以），未完成的隔天繼續(xù)，紙張寫滿正反面后在換張新的，舊的保留，以備月底及年底評獎(jiǎng)作為依據(jù)。

每天在淘寶中找出3-10個(gè)美國代購火爆產(chǎn)品，提供給我找尋，有價(jià)格優(yōu)勢可以賣的產(chǎn)品，我會(huì)返回信息給你，你負(fù)責(zé)找出產(chǎn)品的中文細(xì)節(jié)介紹及可以盜用的照片視頻，在加上咱們自己的店特點(diǎn)的例如單獨(dú)拍照的東西就可以上架寶貝。

統(tǒng)計(jì)本網(wǎng)店的歷年留有聯(lián)系方式的客戶信息，并編寫促銷活動(dòng)郵件給予每個(gè)客戶定期發(fā)郵件，節(jié)假日期間群發(fā)短信等。

總之公司執(zhí)行獎(jiǎng)罰分明制度，懲罰制度：每月累計(jì)3次扣分以上（不包含第三次）加一倍，也就是四次起每次扣雙倍分。獎(jiǎng)勵(lì)制度：每月無扣分記錄的，獎(jiǎng)勵(lì)3分連續(xù)3個(gè)月以后加一倍，持續(xù)半年工資晉級一次（獎(jiǎng)勵(lì)分不能抵扣懲罰扣分）。每分為工資的1%

工作時(shí)間9:00-6:00，每天中午一個(gè)小時(shí)吃飯時(shí)間，以吃飯時(shí)間起計(jì)算，吃完你可以休息一下，總之加上吃飯時(shí)間一個(gè)小時(shí)自由支配。

有好得建議及對網(wǎng)上銷售的好的策略可以提交申請（口頭書面郵件均可，一經(jīng)采納有效果每次獎(jiǎng)勵(lì)一分，效果明顯的獎(jiǎng)勵(lì)2分。

公司的成功是你我大家的努力，所以希望你能成為我們隊(duì)伍中的能讓公司引以為豪的佼佼者

第四篇：公司員工招聘制度及錄用辦法

公司員工招聘制度及錄用辦法

第一章 總 則

第一條 以人為本是公司成功的首要因素。為吸引和保留優(yōu)秀人才，特制定本辦法。

第二章 公司招聘和錄用政策

第二條 公司招聘錄用原則： 精心組織策劃，全面科學(xué)考評，善于發(fā)現(xiàn)人才，嚴(yán)格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫。

第三條 公司不定期成批招聘錄用

第三章 招聘申請

第四條 各部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請書，報(bào)綜合辦公室。

第五條 綜合辦公室為公司負(fù)責(zé)統(tǒng)一招聘的職能部門，依據(jù)各部門招聘申請匯總情況，進(jìn)行招聘。

第六條 綜合辦公室在招聘時(shí)，須優(yōu)先從公司內(nèi)部選擇調(diào)配人才。

第四章 招聘方式和挑選

第七條 公司招聘方式有：

1.通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息；

2.從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；

4.大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；

5.在職員工介紹；

6.通過人才中介公司（獵頭公司）尋找；

7.與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)；

8.離職員工復(fù)職；

9.其他。

第八條 員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位職責(zé)和學(xué)歷、經(jīng)歷、技能、年齡等要求。

第九條 員工的挑選。

1.初選。綜合辦公室對所有應(yīng)聘材料通覽后，挑選初步合格者，電話通知面試。

2.初試。初試者填寫應(yīng)聘登記表，綜合辦公室對面試人員進(jìn)行考查，考察其溝通能力、表達(dá)能力及邏輯思維能力，各項(xiàng)能力達(dá)到要求者推薦復(fù)試。

3.復(fù)試。部門經(jīng)理對推薦人員進(jìn)行復(fù)試，考察其工作能力及專業(yè)水平，做好考察記錄。

4..三試。對于復(fù)試合格及復(fù)試有爭議的人員，由總經(jīng)理進(jìn)行第三輪面試，綜合考察確定是否錄用。

3.錄用。各面試者對復(fù)試者作出評價(jià)，提出錄用或不錄用意見，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，電話通知錄用。

第五章 錄 用

第十條 電話通知錄用時(shí)，詳細(xì)說明入職時(shí)間及所應(yīng)帶入職材料，包括畢業(yè)證、學(xué)位證、身份證復(fù)印件各一份，一寸彩色證件照片一張。

第十一條 應(yīng)聘人被錄用，如在錄用通知2天內(nèi)不能正常報(bào)到，可取消錄用資格；特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報(bào)到。

第六章 報(bào) 到

第十二條 新進(jìn)員工攜入職材料到綜合辦公室注冊報(bào)到。報(bào)到事項(xiàng)如下。

1.申領(lǐng)入職登記表、入職安排表；

2.簽訂遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密責(zé)任保證書；

3.申領(lǐng)員工手冊和考勤制度、公司簡介電子版；

4.申領(lǐng)辦公用品和其他用品；

第七章 附 則

第十三條 本辦法由綜合辦公室解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理審核通過生效。

第五篇：中國陽光投資集團(tuán)有限公司員工招聘管理辦法

中國陽光投資集團(tuán)有限公司員工招聘管理辦法

一、總則

第一條 為配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，使招聘工作進(jìn)一步制度化、流程化，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司一切招聘活動(dòng)。

第三條 第四條 第五條 第六條 第七條 第八條 第九條 第十條 1

二、招聘程序

審批。根據(jù)公司制定的人力資源規(guī)劃，用人部門根據(jù)職位空缺情況，填寫《中國陽光投資集團(tuán)有限公司員工增補(bǔ)申請表》（見附表），報(bào)人力資源部審核，再上報(bào)總裁批準(zhǔn)。具體事宜由人力資源部負(fù)責(zé)。

發(fā)布廣告。人力資源部通過報(bào)紙或者網(wǎng)絡(luò)、海報(bào)、人才招聘會(huì)、獵頭公司等多種方式發(fā)布招聘廣告。

初選。人力資源部對所收集的材料進(jìn)行初步篩選，淘汰一批明顯不符合條件的申請者。

第一輪測試。此測試由人力資源部主持，多種測試方式相結(jié)合，可以采取面談法、角色扮演法、筆試等方式進(jìn)行招聘。具體方式由人力資源部視職位要求進(jìn)行安排。

第二輪測試。根據(jù)第一輪測試的結(jié)果，人力資源部將符合空缺職位要求的申請者推薦給用人部門，并安排復(fù)試，復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)，從專業(yè)知識和專業(yè)技能等方面對候選人進(jìn)行考察。

第三輪面試。人力資源部根據(jù)用人部門的意見，安排通過兩輪測試的候選人與公司主管領(lǐng)導(dǎo)、總裁見面，確定擬聘人選。人力資源部對主管以上擬聘員工進(jìn)行外調(diào)，并安排相關(guān)人員前往海淀醫(yī)院進(jìn)行體檢。

通知到職。人力資源部根據(jù)體檢和外調(diào)結(jié)果，通知相關(guān)人員按時(shí)到職，并對其他申請者進(jìn)行答謝。

出示文件。新員工錄用后，需先到人力資源部辦理試用手續(xù)。屆時(shí)需出示以下文件，以備存檔：、簡歷一份；

2、身份證復(fù)印件；

3、學(xué)歷、學(xué)位證明復(fù)印件；

4、區(qū)級醫(yī)院體檢報(bào)告；

5、前單位離職證明；

6、一寸近期免冠照片2張；

7、其他技能證書和文件；

第十一條 凡有下列情形之一者，取消試用資格：

1、違反國家法律法規(guī)、政治權(quán)利尚未恢復(fù)者；

2、吸食毒品者；

3、在前單位有不良紀(jì)錄者；

4、精神病或傳染病者；

5、體檢結(jié)果不合格者；

6、應(yīng)聘時(shí)隱瞞了自己的真實(shí)情況者；

第十二條 試用期限。新員工的試用期原則上為3個(gè)月，根據(jù)表現(xiàn)可提前轉(zhuǎn)正，但不可少于1個(gè)月。試用期屆滿時(shí)，到人力資源部領(lǐng)取《轉(zhuǎn)正申請表》，由人力資源部組織考核，考核合格者按期轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果欠佳者，可根據(jù)用人部門的意見延長試用期，試用期滿后考核合格者，方可繼續(xù)留用。對于因品質(zhì)問題或表現(xiàn)特別不令人滿意者或延長試用期后考核仍不合格者，用人部門出具書面意見，予以辭退。

第十三條 試用員工試用期間薪酬不作任何調(diào)整。

第十四條 簽定合同。試用期滿后轉(zhuǎn)正者，到人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)，并與公司簽署短期勞動(dòng)合同，合同期限為一年，特殊情況者例外。

第十五條 公司員工有義務(wù)為申請者保密，所有未被錄用的申請者的材料原則上不退回申請者本人，由人力資源部統(tǒng)一處理。

第十六條 本辦法自簽發(fā)之日起生效，原有與本辦法相抵觸的規(guī)定均以本辦法為準(zhǔn)。

第十七條 本辦法修訂權(quán)、廢止權(quán)屬總裁辦公會(huì)，人力資源部負(fù)責(zé)解釋、實(shí)施。