第一篇：人力資源材料題

學(xué)院

姓名

學(xué)號(hào)

任課老師

郭芙蕊

………密………封………線………以………內(nèi)………答………題………無(wú)………效……

五、案例分析（共43分）

案例一：一次失敗的錄用決策

普頓斯化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)公司，以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售藥品、農(nóng)藥等為主，露秋公司是普頓斯化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，露秋公司要增招生產(chǎn)管理人員。人力資源部的主管對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了初選之后，將通過(guò)者交由生產(chǎn)部副經(jīng)理再次進(jìn)行篩選，副經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行選擇，留下了兩人，決定由生產(chǎn)部經(jīng)理李初與人力資源部的經(jīng)理王量?jī)扇藚f(xié)商決定人選。這兩個(gè)人的簡(jiǎn)歷及具體情況如下：

趙安：男，32歲，企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在其之前的兩份工作中均有良好的表現(xiàn)。面談結(jié)果：可錄用。

錢(qián)力：男，32歲，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，學(xué)院

姓名

學(xué)號(hào)

任課老師

郭芙蕊

………密………封………線………以………內(nèi)………答………題………無(wú)………效……

向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的互動(dòng)。

對(duì)中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說(shuō)考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。

對(duì)于一般的員工的考核則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的任務(wù)）來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年度要分獎(jiǎng)金了，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。

這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點(diǎn)兒聲勢(shì)浩大、轟轟烈烈的感覺(jué)。公司在

第二篇：人力資源方案設(shè)計(jì)題

方案設(shè)計(jì)題

1、方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說(shuō)明書(shū)·其主要內(nèi)容如下：

1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理.井按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰;

2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工;

3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績(jī)效考核制度》;

4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果;

5、負(fù)責(zé)管理人事檔案;

6、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工工作績(jī)效考核：

7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)·。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說(shuō)明書(shū)格式過(guò)于簡(jiǎn)單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。

請(qǐng)為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫(xiě)一份工作說(shuō)明書(shū)。(22分)答：為該人力資源部經(jīng)理重新編寫(xiě)一份公作說(shuō)明書(shū)如下：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(jí)(即崗何評(píng)價(jià)的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。(1分)(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。(2分)(3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。說(shuō)明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(2分)(4)工作內(nèi)容和要求。對(duì)本崗何所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說(shuō)明。(2分)(5)工作權(quán)限。(2分)(6)勞動(dòng)條件和環(huán)境。(2分)(7)工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。(2分)(8)任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。(2分)(9)身體條什。結(jié)臺(tái)崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做山規(guī)定.包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。(2分)(10)心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，井作出具體的規(guī)定。(2分)(11)專業(yè)知識(shí)利技能要求。(2分)(12)績(jī)效考評(píng)。從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。參考答案：

人力資源部經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)

基本資料(1分)崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 l崗位等級(jí) l X X×

崗位編碼 ×X X X XX l所屬部門(mén) 1人力資源部

直接上級(jí) 總經(jīng)理 直接下級(jí) ×××

定員標(biāo)準(zhǔn) 1人 分析日期X X X X~X X月

二、崗位職責(zé)(2分)(一)概述

(二)工作職責(zé)

1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。

5、負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理制度的制定。

6、負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系

7、完成公司交付的其他任務(wù)。

三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關(guān)系

1、內(nèi)部聯(lián)系

2、外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求(2分)工作內(nèi)容 工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃

2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)?.五、工作權(quán)限??(2分)

六、勞動(dòng)條件和環(huán)境??(2分)

七、工作時(shí)間??(2分)

八、任職資格l、學(xué)歷：

2、工作經(jīng)驗(yàn)??(2分)

九、身體條什??(2分)

十、心理品質(zhì)要求 ??(2分)

十一、專業(yè)知識(shí)和技能要求??(2分)

十一、績(jī)效考評(píng)??(1分)

2、方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共20分)某外貿(mào)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，針對(duì)部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過(guò)培訓(xùn)使每個(gè)學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來(lái)進(jìn)行各種商務(wù)活動(dòng)，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門(mén)為了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，同時(shí)為獎(jiǎng)來(lái)課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫(xiě)培訓(xùn)課程評(píng)估表.請(qǐng)根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評(píng)估表。

答：培訓(xùn)課程評(píng)估表應(yīng)當(dāng)包括以下項(xiàng)目：

1、調(diào)查時(shí)間；

2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時(shí)間、受訓(xùn)者姓名等；

3、課程內(nèi)容評(píng)估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動(dòng)等；

4、講師表現(xiàn)評(píng)估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營(yíng)造等；

5、學(xué)員參與度評(píng)估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學(xué)員的參與度；

6、培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；

7、培訓(xùn)反映評(píng)估，如“活動(dòng)期間您有哪些感悟”；

8、培訓(xùn)效果評(píng)估，如“本課程對(duì)您的工作有幫助的部分為何處”；

9、改善意見(jiàn)和建議；

10、下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。（2分）參考答案：

培訓(xùn)課程評(píng)估表

× × × ×年× ×月 × ×日

3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷(xiāo)售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。

(1)請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾級(jí)?企業(yè)管理人員宜采用哪一類(lèi)考評(píng)方法?(2)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。

答：績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型及管理人員的考評(píng)方法：①由于的效標(biāo)不同，考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。②對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。（2）公司管理人員考評(píng)表

【基本資料】 考評(píng)崗位：()所在部門(mén)：()被考評(píng)者：()考評(píng)者：()【考評(píng)說(shuō)明】

考評(píng)管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：

5表示95%～100%都能觀察到這一行為;4表示85%～94%都能觀察到這一行為;3表示75%～84%都能觀察到這一行為;2表示65%～74%都能觀察到這一行為;0表示0～64%都能觀察到這一行為;NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為。【考評(píng)項(xiàng)目】

團(tuán)隊(duì)精神

(1)大方地傳播別人需要的信息;()(2)推動(dòng)團(tuán)體會(huì)議與討論;()(3)確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過(guò)深思()(4)為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì);()(5)了解激勵(lì)不同員工的方式;()(6)若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決。()【等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)】

A：06～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);B：11～15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);C：16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);D：21～25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);E：26～30分：最優(yōu)秀。

本考評(píng)項(xiàng)目等級(jí)：()【簽字確認(rèn)】

考評(píng)者： 被考評(píng)者：

日期： 年 月 日

第三篇：人力資源崗位專業(yè)題

人力資源崗位專業(yè)題

一、簡(jiǎn)答題：

1．請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)人員招聘的主要工作步驟。（5分）

參考答案：擬定用人需求、制定招聘方案、發(fā)布招聘信息、組織報(bào)名和資格審核、考試考核（筆試、面試、適崗評(píng)價(jià)）、擬定錄用人選、組織體檢、辦理錄用手續(xù)、試用期考評(píng)、正式辦理相關(guān)手續(xù)。

2．請(qǐng)簡(jiǎn)述用人單位勞動(dòng)合同管理的主要方式。（5分）

參考答案：(1)完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。

(2)建立和運(yùn)用切實(shí)有效的管理手段。

(3)建立和完善與勞動(dòng)合同制度相配套的規(guī)章制度。

(4)強(qiáng)化勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的日常管理工作。

(5)落實(shí)勞動(dòng)合同管理工作的責(zé)任制。

3．請(qǐng)簡(jiǎn)述薪酬設(shè)計(jì)的方法。（5分）

參考答案：（1）明確公司的總體薪酬策略；

（2）對(duì)公司現(xiàn)有各職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估；

（3）根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果，設(shè)計(jì)薪酬方案；

（4）對(duì)于核心團(tuán)隊(duì)成員，設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案。

4．請(qǐng)簡(jiǎn)述薪酬設(shè)計(jì)的原則。（5分）

參考答案：（1）按勞分配的原則；

（2）效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；

（3）可持續(xù)發(fā)展的原則。

二、案例分析題

1．找出下列公文中的錯(cuò)誤并說(shuō)明理由。（5分）

《關(guān)于批準(zhǔn)召開(kāi)表彰2013先進(jìn)工作者會(huì)議的請(qǐng)求報(bào)告》

××集團(tuán)公司黨委，總經(jīng)理室：

2013年，在集團(tuán)公司黨委和總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我公司基本全面完成計(jì)劃。為總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，鼓舞士氣，爭(zhēng)取2014年取得更大成績(jī)，公司決定在3月20日召開(kāi)表彰先進(jìn)工作者會(huì)議。會(huì)議日程和擬表彰人員名單及經(jīng)費(fèi)預(yù)算附后，懇請(qǐng)集團(tuán)公司黨委和總經(jīng)理室批準(zhǔn)！

當(dāng)否，請(qǐng)批準(zhǔn)。

（缺附件）

××分公司

二零一四年三月二十日

（缺聯(lián)系方式）

2．某公司2013員工績(jī)效考核工作中，小王績(jī)效被評(píng)了個(gè)?優(yōu)秀?，小王很高興，他感到全年沒(méi)有明顯失誤，而且經(jīng)常加班加點(diǎn)，很多節(jié)假日不休息，表現(xiàn)還是對(duì)得起領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)。但是當(dāng)他聽(tīng)到一個(gè)消息后這種喜悅感就沒(méi)有了，反而憤憤不平給好朋友訴苦：?投資部的小張考核也得了個(gè)‘優(yōu)秀’，大家都覺(jué)得不公平。這個(gè)小張每天都利用單位座機(jī)給女朋友打電話聊天，另外他還經(jīng)常上班玩游戲，你說(shuō)就這樣的員工不得個(gè)?差?就算不錯(cuò)了，竟然能被評(píng)為‘優(yōu)秀’，是不是有些

不公平。還有天天上網(wǎng)炒股的小劉，最后被評(píng)了個(gè)‘良好’，而有的人全年表現(xiàn)都不錯(cuò)只是出現(xiàn)過(guò)個(gè)小錯(cuò)誤就被評(píng)為‘差’。這個(gè)考核制度豈不形同虛設(shè)？?

如果小王說(shuō)的是對(duì)的，請(qǐng)問(wèn)你認(rèn)為該公司績(jī)效考核體系中可能存在哪些問(wèn)題？

參考答案：1．可能績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)得不規(guī)范、不合理，與部門(mén)或崗位業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)不太符合；指標(biāo)太多導(dǎo)致考核內(nèi)容過(guò)于分散，缺乏重點(diǎn)；定性指標(biāo)過(guò)多無(wú)法量化考核。（4分）

2．可能部門(mén)負(fù)責(zé)人在考核信息收集上不夠全面細(xì)致，沒(méi)有注意到下屬的一些不良表現(xiàn)。（3分）

3．部門(mén)負(fù)責(zé)人在考核評(píng)估過(guò)程中存在問(wèn)題，可能出于私心，包庇自己信賴的下屬，在考核評(píng)估中掙一只眼閉一只眼等等。（3分）

第四篇：2013人大人力資源真題回憶

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)部分

簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述教育信號(hào)功能理論，并比較中國(guó)大學(xué)教育信號(hào)功能與人力資本投資功能的大小，請(qǐng)

談?wù)勀阕约旱挠^點(diǎn)，并說(shuō)出原因。

2.簡(jiǎn)述工資可比性原則（或是可比性工資），并說(shuō)明它對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的啟示。你認(rèn)為工資是

靠市場(chǎng)決定的還是可比性原則決定的，為什么？

3.買(mǎi)方壟斷性市場(chǎng)勞動(dòng)力需求行為及其結(jié)果。

論述題

談?wù)勀銓?duì)我國(guó)現(xiàn)階段收入差距的看法。運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，談?wù)勈杖氩罹鄬?duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)及勞動(dòng)就業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響？

人力資源管理部分

簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述職位分析問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)。

2.簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求分析中任務(wù)分析法和績(jī)效分析法的主要步驟。

3.簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中需求預(yù)測(cè)的主要技術(shù)。

論述題

論述績(jī)效管理中關(guān)鍵事件法，行為錨定等級(jí)法，目標(biāo)管理法的操作要點(diǎn)和特點(diǎn)。論述戰(zhàn)略性人力資源管理的構(gòu)成要素和————。

第五篇：人力資源作業(yè)四第二題

1、天創(chuàng)公司正式業(yè)務(wù)員實(shí)行的是哪種類(lèi)型的工資制度？試分析其工資制度的優(yōu)缺點(diǎn) 答：績(jī)效工資根據(jù)員工近期績(jī)效，工資與績(jī)效直接掛鉤

有點(diǎn)：激勵(lì)效果明顯

缺點(diǎn)：易助長(zhǎng)員工短期行為

2、請(qǐng)從人力資源管理的角度結(jié)合相關(guān)理論談?wù)勌靹?chuàng)公司業(yè)務(wù)員薪酬制度如何改進(jìn) 答：

一、首先要符合薪酬的設(shè)計(jì)原則符合以下幾點(diǎn)：

（1）薪績(jī)一致（2）業(yè)績(jī)優(yōu)先（3）分享利益（4）目標(biāo)管理（5）合乎法律

二、用人單位應(yīng)該對(duì)工資的構(gòu)成有一個(gè)準(zhǔn)確的、清晰的把握

人單位要精確把握，一邊在工資的操作管理中合理合法，規(guī)避各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)，比如社會(huì)保險(xiǎn)的繳納、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)問(wèn)題。依法、及時(shí)、足額的支付勞動(dòng)者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，加班加點(diǎn)的工資、病事假的工資、休年假的工資以及停工期間的工資等，避免引

二、提供具有公平性和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

三、起不必要的爭(zhēng)議，特別是用人單位不得隨意拖欠扣罰勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬

公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的重要因素之一，對(duì)于通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報(bào)酬一定是相適應(yīng)的，如果企業(yè)在薪酬問(wèn)題上未能夠建立必要的信度，那么員工對(duì)薪酬制度的信任感也會(huì)下降，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)大打折扣。

四、實(shí)現(xiàn)薪酬與效益掛鉤

五、薪酬支付要透明

六、支付薪酬要滿足不同層次的需求，巧付薪酬

馬斯洛的需求層次論認(rèn)為，需求是人內(nèi)在的、天生的和下意識(shí)存在的，而且按照先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。員工只有在低層次的需要得到滿足之后，才能夠考慮更層次的需求。企業(yè)再設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性的了解員工的需求，適時(shí)的滿足員工的合理需求。因此對(duì)收入較低的員工適宜于經(jīng)濟(jì)性薪酬；對(duì)高層次的員工應(yīng)該將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來(lái)。