第一篇：員工的選拔方法和方案設(shè)計(jì)

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員工的選拔方法和方案設(shè)計(jì)

一.選拔方法

選拔方法就是考官利用那些具體的技術(shù)對職位申請者進(jìn)行評估。對于大部分人力資源主管來說面試是普遍采用的技術(shù)。當(dāng)然還包括心理測驗(yàn)、情境模擬（其中包含無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等）、工作樣本、申請表、背景調(diào)查等。前面我們曾經(jīng)提及任何選拔方法都有其局限性，不同的選拔指標(biāo)適用于不同的選拔方法，一個(gè)選拔維度可能同時(shí)適合兩種以上的選拔方法。

假設(shè)我們確定了影響并試圖控制他人、溝通能力、創(chuàng)新能力、關(guān)注他人四項(xiàng)選拔維度作為渠道經(jīng)理的選拔指標(biāo)。我們要逐一分析這四個(gè)指標(biāo)分別用那些測評方法比較合適，“影響并試圖控制他人”用心理測驗(yàn)中的動機(jī)測驗(yàn)；“溝通能力”可以用面試或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；“創(chuàng)新能力”可以用情境模擬中的公文筐測驗(yàn)或無領(lǐng)小組討論，也可以用面試的方法；“關(guān)注他人”可以用面試或情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。確定了適宜每個(gè)選拔指標(biāo)的方法后我們再來決定將選拔進(jìn)行組合后設(shè)計(jì)題目或直接選取題庫中的題目。在這一環(huán)節(jié)要注意：并不是所有的題目都需要自己開發(fā)，也不是所有的題目我們都有時(shí)間與精力去開發(fā)。如：個(gè)性測驗(yàn)，我們就很難在短時(shí)間內(nèi)開發(fā)出來，并且沒有開發(fā)的必要，完全可以應(yīng)用比較經(jīng)典的個(gè)性測驗(yàn)來解決問題。二.設(shè)計(jì)、選擇選拔題目

這個(gè)環(huán)節(jié)是設(shè)計(jì)、選擇各種選拔方法所采用具體題目的過程。如：面試題目設(shè)計(jì)、情境模擬題目設(shè)計(jì)等。這就需要人力資源主管必須注意各種方法之間的聯(lián)接性，讓題目之間有一定的聯(lián)系性，在國外很多企業(yè)開始嘗試在情境模擬中采用同一案例背景信息，以增強(qiáng)其仿真的特點(diǎn)。如果需要利用心理測驗(yàn)的話，人力資源主管還需要選擇合適的測驗(yàn)量表。由于后文還將討論題目設(shè)計(jì)問題，在此不再贅述。三.選拔方案設(shè)計(jì)

選拔方案設(shè)計(jì)即根據(jù)選拔方法的特點(diǎn)及實(shí)際情況來決定選拔技術(shù)的先后順序。設(shè)計(jì)選拔方案要根據(jù)“成本最低、時(shí)間最短、用人最少”的原則，精確的計(jì)算選拔成本、準(zhǔn)確的規(guī)劃選拔時(shí)間、合理的安排選拔場地、詳細(xì)的安排人員分工。做好考官分組、人員分工、計(jì)算題目數(shù)量、計(jì)劃選拔時(shí)間等工作。選拔方案的設(shè)計(jì)還要注意各種方法之間的MTS識才通中國領(lǐng)先的人才素質(zhì)測評產(chǎn)品集合平臺

企業(yè)構(gòu)建在線人才評價(jià)中心的首選供應(yīng)商

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聯(lián)接性。如在情境模擬方法中的公文筐測驗(yàn)結(jié)束后，考官要對申請者進(jìn)行追問，因此在選拔方案設(shè)計(jì)的過程我們可以將公文筐測驗(yàn)在前，面試在后。

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第二篇：員工俱樂部方案設(shè)計(jì)

關(guān)于建立員工俱樂部的方案

為了豐富公司員工的業(yè)余生活，營造健康的企業(yè)文化氛圍，實(shí)現(xiàn)“快樂生活，高效工作”的目標(biāo)，推動公司內(nèi)部溝通的發(fā)展，秉承“業(yè)余自愿、健康向上、服務(wù)員工、有序管理"的原則，籌建員工俱樂部。具體方案如下：

1.項(xiàng)目組建及管理：

俱樂部由公司人力資源部負(fù)責(zé)整體運(yùn)作，其宗旨是為公司全體員工服務(wù)，營造積極向上、和諧放松的氛圍；以球類運(yùn)動為主，輔以關(guān)懷女性的項(xiàng)目（如瑜伽、攝影）。

1)人力資源部進(jìn)行前期調(diào)研

員工對設(shè)置好的項(xiàng)目進(jìn)行投票，并增加“其它”選項(xiàng)，充分了解員工意愿，最終設(shè)置何種俱樂部視投票比例來定。初步確定項(xiàng)目：籃球、足球、羽毛球、乒乓球、瑜伽。

2)設(shè)置各類俱樂部的隊(duì)長及助理

通過調(diào)查，明確各類愛好者中具有組織能力、有責(zé)任心的“積極分子”，委以俱樂部隊(duì)長及助理的職務(wù)（需更換隊(duì)長可采用選舉的方式產(chǎn)生新負(fù)責(zé)人）。

隊(duì)長職責(zé)：負(fù)責(zé)召開俱樂部常規(guī)會議，制定季度活動計(jì)劃并提交人力資源部；負(fù)責(zé)活動場地的選定，每次活動后的素材提供及情況反饋。

助理職責(zé)：協(xié)助隊(duì)長組織活動等事宜，對隊(duì)長起到一定監(jiān)督作用。

3)俱樂部管理

俱樂部要建立各項(xiàng)管理制度或章程，明確俱樂部成員的義務(wù)及權(quán)利；對俱樂部的活動、經(jīng)費(fèi)方面進(jìn)行全面管理。制訂詳細(xì)的工作計(jì)劃，定期向人力資源部匯報(bào)工作，不斷擴(kuò)大俱樂部的影響力和吸引力。

2.報(bào)名方式：

以自愿為前提，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到各俱樂部負(fù)責(zé)人處報(bào)名，人力資源部統(tǒng)計(jì)名單進(jìn)行備案。加入俱樂部成員應(yīng)遵守各俱樂部相關(guān)規(guī)定。

3.活動組織：

定期開展活動，原則上每季度組織一次比賽。公司提供運(yùn)動器材以及必要的后勤服務(wù)和費(fèi)用補(bǔ)助。除開展日常的鍛煉、組織專門的賽事外，俱樂部將不定期采取“請進(jìn)來，走出去”的聯(lián)誼方式，促進(jìn)本公司俱樂部成員與外部公司的溝通。

4.活動經(jīng)費(fèi)：

每季度各俱樂部提交活動計(jì)劃，經(jīng)人力資源部審批后備案；每月由俱樂部隊(duì)長提供月活動計(jì)劃于人力資源部，公司將酌情發(fā)放活動經(jīng)費(fèi)。

5.后期宣傳：

每個(gè)俱樂部須積極向人力資源部反饋活動情況及總結(jié)，人力資源部負(fù)責(zé)通過公司宣傳渠道（內(nèi)網(wǎng)、內(nèi)刊、宣傳欄）對俱樂部風(fēng)采進(jìn)行展示。

第三篇：員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

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員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

對于企業(yè)而言，培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；培訓(xùn)有利于企業(yè)加強(qiáng)自身對外部環(huán)境的適應(yīng)性；培訓(xùn)能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓(xùn)是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。

一、企業(yè)培訓(xùn)存在的誤區(qū)

企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作具有很大的盲目性和隨意性。對于培訓(xùn)需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的人事部門簡單進(jìn)行應(yīng)對；一些公司只憑經(jīng)驗(yàn)或模仿同行業(yè)競爭者，機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃，或者按照前一年的計(jì)劃來制定，而并非根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃；有的公司的培訓(xùn)則完全有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定?？傊?，公司沒有將本公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、市場發(fā)展需要和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)體系。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致、深入的需求分析，以至于某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的工作，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確。很多企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，缺乏預(yù)見性。

二、如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案？

（一）培訓(xùn)需求分析

企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析需從多個(gè)角度來進(jìn)行，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。

首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短。

其次，進(jìn)行工作分析。工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。具體指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。從人員的角度進(jìn)行分析是用以考察工作人員是否達(dá)到這些要求，以及其能力、素質(zhì)和技能達(dá)到了什么樣的水平，由此決定對培訓(xùn)的需求狀況。此外，對人員的能力、素質(zhì)和技能加以分析不僅僅是為了滿足當(dāng)前工作的需要，也是為了滿足組織發(fā)展未來的工作需要。培訓(xùn)的目的之一就是發(fā)揮人的潛能。通過培訓(xùn)，使組織的人力資源系統(tǒng)得到合理的利用和發(fā)揮。

（二）培訓(xùn)方案制定

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。

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1、培訓(xùn)目標(biāo)

設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？你希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么？你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變？確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容

在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來選擇。

一般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之間的差異所決定的。

3、培訓(xùn)指導(dǎo)者

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

4、培訓(xùn)方法

組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、培訓(xùn)系統(tǒng)、現(xiàn)場培訓(xùn)等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。

（1）講授法

講授法就是指講授者通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學(xué)時(shí)要求：①講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；②講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點(diǎn)突出；③講授時(shí)語言要清晰，生動準(zhǔn)確；④必要時(shí)應(yīng)用板書。

講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點(diǎn)：①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識；②容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；③有利于加深理解難度大的內(nèi)容；④可以同時(shí)對許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。其缺點(diǎn)為：①講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解；⑤學(xué)過的知識不易被鞏固。

（2）演示法

演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：①示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個(gè)受中者試一試；④對每個(gè)受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。

演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。其優(yōu)點(diǎn)為：①有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；③有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法的缺點(diǎn)為：①適用的范圍有限，不是所有的004km.cn 內(nèi)容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利于教學(xué)場所的交更；③演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。

（3）培訓(xùn)系統(tǒng)

從培訓(xùn)形式上講，相較于語言學(xué)習(xí)或技能學(xué)習(xí)而言，企業(yè)教育更多的是在向?qū)W員宣傳先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)或管理工作方法，學(xué)習(xí)難度較小，需要的互動也不多。因此，是現(xiàn)在各種學(xué)習(xí)類別中，最易被搬到線上的。

（4）現(xiàn)場培訓(xùn)法

現(xiàn)場培訓(xùn)法是指根據(jù)工作的需要在工作的現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)性的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)比較適合于技能方面的培訓(xùn)，可以同時(shí)應(yīng)用多種培訓(xùn)方式綜合應(yīng)用。目前，我國企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)缺乏現(xiàn)場類的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)的效果最直接最有用，不是光講解可以達(dá)到的。日本、德國等制造業(yè)發(fā)達(dá)國家非常重視企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)場培訓(xùn)，把它看作是提升員工實(shí)際技能的必須手段，反觀中國的企業(yè)，經(jīng)常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實(shí)在具體的工作中。

（5）師徒式培訓(xùn)

企業(yè)內(nèi)部的師徒式日常輔導(dǎo)是所有培訓(xùn)形式中最重要的培訓(xùn)形式。“上級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導(dǎo)下屬的責(zé)任。對新加入的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復(fù)多次地教，發(fā)現(xiàn)問題，要馬上“現(xiàn)場”糾正，拖得時(shí)間越長，糾正效果越差。有時(shí)，一頓午飯時(shí)的談心，要比正式培訓(xùn)效果還好。企業(yè)文化、價(jià)值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導(dǎo)中完成的?！吧霞墶钡娜粘］o導(dǎo)在員工的學(xué)習(xí)進(jìn)步中占有絕大部分的比重。在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因?yàn)椴皇琼旑^上司，很多敏感話題就可以談?！吧霞墶钡玫降氖亲约侯I(lǐng)導(dǎo)能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實(shí)實(shí)在在的額外收入；“學(xué)生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導(dǎo)和實(shí)實(shí)在在的能力提升。

（6）野外訓(xùn)練

野外訓(xùn)練是一種新穎的培訓(xùn)方式，主要緣于對室內(nèi)培訓(xùn)沉悶氣氛的改進(jìn)。此種培訓(xùn)方式比較適合于團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練或者新理念等內(nèi)容的培訓(xùn)，心理學(xué)上有一種規(guī)律或治療方式，稱為“異地治療法”，說的是許多心理問題與場景有十分重要的關(guān)系，而培訓(xùn)也是同樣的道理。像時(shí)下比較流行的戶外團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，就是把人員集中在山水比較優(yōu)美的地方，讓學(xué)員體會到在日常的工作場景中體會不到的東西，又比如說新觀念的培訓(xùn)，光是坐在會場里，聽聽很好卻很難落實(shí)在深處，最后流于形式，為此，必須結(jié)合場景，進(jìn)行直觀的培訓(xùn)，效果大不一樣。

（7）角色扮演法

角色扮演是一種模擬訓(xùn)練方法。適用的對象為實(shí)際操作或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，使他們真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練中。人際關(guān)系上的感受常因所擔(dān)任的職位不同而異。為了增進(jìn)對對方情況的了解，在職位扮演法訓(xùn)練中，受訓(xùn)人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進(jìn)入模擬的工作環(huán)境，以獲得更好的培訓(xùn)效果。采用職位扮演法培訓(xùn)時(shí)，扮演角色的受訓(xùn)人員數(shù)量有限，其余受訓(xùn)人員則要求在一邊仔細(xì)觀察，對角色扮演者的表現(xiàn)用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達(dá)等項(xiàng)目進(jìn)行評估，以達(dá)到培訓(xùn)的效果。觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換，這樣就能使所有受訓(xùn)者都有機(jī)會參加模擬訓(xùn)練。

（8）閱讀學(xué)習(xí)法

004km.cn 雖然沒有互動性，但可以使員工隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)，直接成本最低。企業(yè)可以定期向員工推薦比較好的著作，閱讀之后可以集中討論一下書中的精華內(nèi)容。閱讀能夠增長見識,拓展思路,改變思維習(xí)慣,促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步。

（9）案例研討

一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法，與討論法不同點(diǎn)在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗(yàn)與意見，有助于他們將受訓(xùn)的收益在未來實(shí)際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個(gè)有系統(tǒng)的思考模式。同時(shí)受訓(xùn)人員在研討中還可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新認(rèn)識與新原則。培訓(xùn)員事先對案例的準(zhǔn)備要充分，經(jīng)過對受訓(xùn)群體情況的深入了解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對目標(biāo)收集具有客觀性與實(shí)用性的資料加以選用，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時(shí)間去研讀案例，引導(dǎo)他們產(chǎn)生身臨其境、“感同身受”的感覺，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題、問題因何引起、如何解決問題、今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件。

三、培訓(xùn)方案的完善

從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定→測評→修改→再測評→再修改→實(shí)施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。

附范文：

XX年XX公司新員工培訓(xùn)方案

一、培訓(xùn)目的

1.使新員工能夠?qū)居幸粋€(gè)全面的了解，熟悉公司的規(guī)章制度，能夠認(rèn)同企業(yè)的文化。2.明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)，盡快進(jìn)入崗位角色，融入新的環(huán)境中來。3.使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強(qiáng)同事之間的關(guān)系。4.培訓(xùn)新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。5.使新員工迅速投入工作,降低離職率。

二、培訓(xùn)時(shí)間

新員工入職培訓(xùn)期一個(gè)月，包括15天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗指導(dǎo)培訓(xùn)。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

1.公司概況：公司的成立、發(fā)展，公司現(xiàn)狀，各組織架構(gòu)、部門設(shè)置，公司主營業(yè)務(wù)、服務(wù)對象等。2.企業(yè)規(guī)章制度、薪酬福利制度等。3.職場禮儀。

4.工作內(nèi)容及經(jīng)驗(yàn)分享。

004km.cn

四、培訓(xùn)對象 公司新進(jìn)員工

五、培訓(xùn)要求

1、符合條件的新員工均應(yīng)參加培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)過程中應(yīng)自覺遵守會場紀(jì)律，手機(jī)關(guān)機(jī)或調(diào)至靜音狀態(tài)保證培訓(xùn)正常進(jìn)行。

3、所有參加培訓(xùn)的人員須在培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，向行政人事部提交培訓(xùn)體會。

六、培訓(xùn)地點(diǎn) 三樓會議室

六、培訓(xùn)指導(dǎo)者

人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)公司概況、規(guī)章制度、薪酬福利制度、職場禮儀。部門主管負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作內(nèi)容及經(jīng)驗(yàn)分享。

八、培訓(xùn)方式 授課法、面對面指導(dǎo)、九、培訓(xùn)考核

培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部統(tǒng)一安排在線測試。

人力資源部 XX年XX月XX日

第四篇：學(xué)生干部的選拔條件和方法

學(xué)生干部的選拔條件和方法

澤庫縣第一民族中學(xué) 公保杰

內(nèi)容摘要：班干部是班級內(nèi)部的骨干,它是班主任做好工作的得力助手。班主任接到新班以后，應(yīng)正確選拔和培養(yǎng)班干部，充分調(diào)動起班干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能使班干部真正地成為班主任的得力助手，使班級管理獲得成功。學(xué)生干部要具備組織能力和協(xié)調(diào)能力，才能架起老師和學(xué)生之間的橋梁。學(xué)生班干部的身份代表著合格學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生，要在同學(xué)中有威信、有影響力，有個(gè)人魅力，才能夠把同學(xué)吸引住。在實(shí)際學(xué)習(xí)生活中還應(yīng)具備學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀、團(tuán)結(jié)同學(xué)、助人為樂、謙虛誠實(shí)、不計(jì)較個(gè)人得失等優(yōu)秀品質(zhì)，以此為原則，班主任才能選拔到好的班干部。班干部選拔出來以后，要進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，因?yàn)楝F(xiàn)在的學(xué)生，大多數(shù)是獨(dú)生子女，在家里養(yǎng)成了較重的“嬌氣”。因此，班主任一定要提醒學(xué)生干部放下“嬌氣”，樂于做別人不愿做、不敢做的事，發(fā)揮班干部的作用。班主任既要給學(xué)生干部交給任務(wù)，又要教給方法；既要大膽放手，又要小心扶持；既要熱情鼓勵，又要嚴(yán)格要求；既要在培養(yǎng)中使用，又要在使用中培養(yǎng)，這樣才能學(xué)生干部不斷成長進(jìn)步，把班級搞好。

關(guān)鍵詞：學(xué)生干部 選拔 條件

一、新時(shí)期學(xué)生干部應(yīng)具備的綜合素質(zhì)

《培養(yǎng)高素質(zhì)的學(xué)生干部隊(duì)伍》一書中說道：“班級學(xué)生干部是維護(hù)正常教學(xué)秩序的重要力量。一是學(xué)生干部可以在任課老師和同學(xué)之間架起一座溝通的橋梁，把同學(xué)中對教學(xué)工作的普遍意見反饋給老師，也可以把老師的要求傳達(dá)給同學(xué)，減少雙方由于信息不對稱而產(chǎn)生的矛盾;二是學(xué)生干 部可以對同學(xué)或老師起到一定的提醒作用，提醒同學(xué)要完成作業(yè)、要遵守紀(jì)律等等，以避免可能影響正常教學(xué)秩序的因素發(fā)生；三是當(dāng)在師生之間、同學(xué)之間發(fā)生嚴(yán)重情緒對立的時(shí)候，學(xué)生干部還可以進(jìn)行勸說或制止同學(xué)的不禮貌行為?？梢姡瑢W(xué)生干部對于維護(hù)正常的教學(xué)秩序具有重要意義。”新時(shí)期的學(xué)生干部應(yīng)該是校園文化建設(shè)的積極推動力量，大家認(rèn)為他們應(yīng)具備一定的綜合素質(zhì)，才能讓老師放心，讓同學(xué)稱心。

1、學(xué)生干部要具有個(gè)人魅力，才能夠把同學(xué)吸引住。學(xué)生干部想要在同學(xué)中具有影響力，樹立自己的威信，就必須在平時(shí)的學(xué)習(xí)生活中注重培養(yǎng)個(gè)人能力，提高個(gè)人修養(yǎng)。學(xué)生心目中的學(xué)生干部應(yīng)該是出類拔萃的，他們不僅學(xué)習(xí)成績要好，而且還應(yīng)是各方面表現(xiàn)出色的學(xué)生。他們在實(shí)際工作中應(yīng)具有團(tuán)結(jié)同學(xué)、助人為樂、謙虛謹(jǐn)慎、不驕不躁、真誠老實(shí)、不計(jì)較個(gè)人得失等優(yōu)秀思想品質(zhì)，特別是在遇到困難與挫折時(shí)，能努力做到頭腦清醒、豁達(dá)開朗，嚴(yán)于律己，寬以待人，勇于開展批評與自我批評，增強(qiáng)戰(zhàn)勝困難的勇氣。

2、學(xué)生干部要具有組織和領(lǐng)導(dǎo)才能，才能成為同學(xué)的領(lǐng)袖，老師的得力助手。要成為教師的得力助手，就要分擔(dān)老師的部分工作。例如：組織同學(xué)參加集體活動，平時(shí)的班級常規(guī)活動等，均需要學(xué)生班干部的幫助。班級各項(xiàng)工作的開展，需要學(xué)生干部具有一定的組織能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，只有具備這些基本的能力，才有可能把工作搞好。

3、學(xué)生干部要具備引導(dǎo)和協(xié)調(diào)素質(zhì)，才能架起老師和學(xué)生之間的橋梁。一個(gè)有能力、有眼光的學(xué)生干部要具備引導(dǎo)和協(xié)調(diào)素質(zhì),既要懂得協(xié)調(diào)學(xué)習(xí)和工作之間的關(guān)系,又要懂得協(xié)調(diào)與同學(xué)之間的關(guān)系，與老師之間的關(guān)系.在實(shí)際工作中，老師有時(shí)會布置一些任務(wù)讓學(xué)生干部到學(xué)生中完成，或者學(xué)生有要求、有意見會讓學(xué)生干部反饋給老師，這都需要他們具備很好的協(xié)調(diào)能力。很多學(xué)生干部都有同感，覺得自己不被其他同學(xué)理解，常常夾在老師和同學(xué)之間覺得很累，應(yīng)該相信，如果學(xué)生干部在工作上能注意加強(qiáng)與老師、與同學(xué)間的溝通和交流，深入到他們當(dāng)中與他們互動，這樣，學(xué)生班干部就必然能發(fā)揮好橋梁紐帶作用。

二、學(xué)生干部的選拔

《中小學(xué)班主任工作的理論與實(shí)踐》一書中說道：“班集體是在以班主任為主導(dǎo)，由班委會行使日常管理的自組機(jī)構(gòu)。沒有班級的管理層次與有序的結(jié)構(gòu)，就無法開展相應(yīng)的活動，并帶領(lǐng)班級成員實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，形成優(yōu)良的班集體”。

班干部相當(dāng)于一個(gè)班級的“火車頭”，擁有一支精干高效的班干隊(duì)伍是班級管理成功的一半。因此選拔和培養(yǎng)一支優(yōu)秀的班干部隊(duì)伍特別重要。如何選拔班干部呢？經(jīng)過多年的探索和實(shí)踐，我認(rèn)為要做好如下幾方面的工作：

（一）明確學(xué)生干部的標(biāo)準(zhǔn)及具體職責(zé)。班主任在選拔學(xué)生干部的時(shí)候，應(yīng)明確學(xué)生干部的標(biāo)準(zhǔn)，盡量選拔綜合素質(zhì)較高的學(xué)生，也就是要選拔具有個(gè)人魅力、組織和領(lǐng)導(dǎo)才能、引導(dǎo)和協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力的學(xué)生。只有這樣的學(xué)生，才能讓老師放心，讓同學(xué)稱心。每次開學(xué)，我就會讓各位班干部明確自己的職責(zé)，并且讓他們根據(jù)職責(zé)定好本學(xué)期的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，在全班面前宣讀，立下“軍令狀”。避免出現(xiàn)問題相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象。同時(shí)還告訴他們每位班干部時(shí)刻都要把自己看作是一位普通同學(xué)，班級管理工作分工不分家，既分工又合作，人人都要愛班如家。

（二）掌握學(xué)生干部的選拔方法

1、根據(jù)選擇依據(jù)，慎重進(jìn)行挑選。在選拔班干部時(shí)，對選擇依據(jù)要求非常高，它為班集體的形成和促進(jìn)班級工作起到了一定的作用，班主任要以一個(gè)開拓者的行為大膽地去選拔班干部，而且所選的班干部都要有朝氣、有熱情、敢想敢做的德、智、體全面發(fā)展的學(xué)生。這樣才能形成堅(jiān)強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)核心。因此在挑選時(shí)，一定要慎重，一般選擇對象的條件應(yīng)符合以下三點(diǎn)：⑴學(xué)習(xí)成績較好的;⑵團(tuán)結(jié)同學(xué)，熱愛集 體，關(guān)心班級；要有一定的組織能力和協(xié)調(diào)能力。其它方面可以在以后的工作中，通過老師的指導(dǎo)，進(jìn)一步鍛煉和提高。

2、全面了解學(xué)生，逐個(gè)排除。班主任要善于通過各種途徑全面了解和選拔干部。了解的途徑主要有：⑴與任課教師交換意見；⑵在課外活動中進(jìn)行觀察；⑶民主選舉。《小學(xué)班主任》中指出：“班級組織的民主性主要體現(xiàn)在班干部選拔與班委會的組織上?！卑喔刹繎?yīng)該通過民主選舉產(chǎn)生，而不應(yīng)班主任代辦。而學(xué)生的眼睛是雪亮的，他們就會選擇各方面比較優(yōu)秀的并且具有人緣的同學(xué)擔(dān)任班干部。很多班主任都喜歡讓每個(gè)同學(xué)都有鍛煉自己的機(jī)會,輪流當(dāng)班干部。我卻認(rèn)為這樣作有弊也有利，只有把兩者相結(jié)合起來，才能選好班干部，管好班級。一個(gè)不穩(wěn)定的班級是很難管理的，很多同學(xué)沒有這樣的管理能力，他們甚至不能管好自己。作為班干部一定要在班中起模范帶頭作用，要在學(xué)生群體中有一定的威信和號召力，這就要求班干部各方面都要比較出色，而且要熱心助人，樂于為同學(xué)們服務(wù)，有一定的組織才能，在班級的學(xué)生群體中，他們各方面都是佼佼者，是學(xué)生群體的領(lǐng)頭羊。這樣的班干部集體一旦形成，對于營造良好的班風(fēng)，創(chuàng)建良好的班集體起著重要的作用。本學(xué)期我就讓班里比較調(diào)皮、好動的才虎南杰同學(xué)當(dāng)了紀(jì)律委員，同時(shí)派一為比較有能力的同學(xué)做他的顧問。對于這樣的同學(xué)當(dāng)班干部，我們不要求他把班級管理地多么的好，主要是讓他自身在這方面有所進(jìn)步，這學(xué)期他在紀(jì)律方面進(jìn)步是比較明顯的。

3、班干部的選拔方式也應(yīng)該靈活多樣?？梢愿鶕?jù)學(xué)生的實(shí)際情況，來具體確定班干部的選拔方式。例如：同學(xué)之間還沒有相互了解，在這種情況下，班主任可以先通過任命的方式來選拔班干部，保證班級工作的有序進(jìn)行；經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的交流交往以后，同學(xué)之間對各自的情況都已經(jīng)比較了解，在這種情況下可以通過民主選舉的方式選拔產(chǎn)生班干部。再如：經(jīng)過一年時(shí)間的訓(xùn)練發(fā)展，對每一位同學(xué)在哪方面有特長有能力都已經(jīng)比較熟悉，在這種情況下，可以嘗試通過 組閣的方式選拔產(chǎn)生班干部。例如：高年級的學(xué)生，經(jīng)過兩年的鍛煉和發(fā)展，學(xué)生在能力和勇氣方面已經(jīng)得到了進(jìn)一步的提高。在這種情況下，可以通過競選的方式產(chǎn)生班干部。采用這種方式選拔班干部，更加有利于調(diào)動學(xué)生參與班級管理的主動性和積極性，增強(qiáng)班干部的責(zé)任感和榮譽(yù)感，有利于班級管理和建設(shè)工作進(jìn)一步深化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)班級管理目標(biāo)。班主任只有選拔好班干部，充分調(diào)動起班干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能使班干部真正地成為班主任的得力助手，才能使班級管理獲得成功。

三、學(xué)生干部的培養(yǎng)和使用

班干部選拔出來以后，要對班干部進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，因?yàn)楝F(xiàn)在的學(xué)生，大多數(shù)是獨(dú)生子女，在家里養(yǎng)成了較重的“嬌氣”，有不少的學(xué)生連自己的生活料理都很困難，更不要說替別人做事或管理班集體。當(dāng)然不少學(xué)生希望通過當(dāng)班干部得到鍛煉。因此，班主任一定要提醒學(xué)生干部放下“嬌氣”，樂于做別人不愿做、不敢做的事，這樣才能使他們在工作中得到鍛煉。

1、教給工作方法。班干部在同學(xué)中有一定的威信，深受同學(xué)們的尊重，因此，班主任可把班級日常管理工作交給他們?nèi)プ觯囵B(yǎng)他們自治、自理、自立的能力。如班級日常工作安排，早自習(xí)的管理、班務(wù)點(diǎn)名冊、好人好事、班級小銀行等記錄均可由班干部管理或主持，發(fā)揮他們在班級管理中的主體作用。班主任的工作則主要放在了解情況、及時(shí)點(diǎn)撥和指導(dǎo)上，起主導(dǎo)作用。比如說班隊(duì)課，到了高年級段，完全可有學(xué)生自己去搞。開學(xué)，我就定好了每一次班隊(duì)課的主持人員。班隊(duì)課的內(nèi)容不確定，由學(xué)生自己確定。班干部每個(gè)星期要開一次會議，并做好記錄。討論的主題就是近一段時(shí)間班里存在的問題，該如何解決，該內(nèi)容也可成為班隊(duì)課上要討論的問題，做到有問題能自主地及時(shí)地解決。

2、鼓勵創(chuàng)新。很多時(shí)候，靠班主任一個(gè)人的腦袋，想的是不夠周到的。而且看到的問題也不全面。這時(shí)，我們就 可以動用班干部的力量，讓他們來出謀劃策。也可以對原先的一些規(guī)章制度做一些改進(jìn)。可設(shè)立一個(gè)工作創(chuàng)新獎，一個(gè)月或半個(gè)學(xué)期評選一次。要鼓勵他們敢想敢干，敢管敢抓，要容許他們在工作中犯錯(cuò)誤的可能。對于班干部的工作，班主任要做到該靜觀時(shí)且靜觀，該出手時(shí)才出手；不要事事放心不下，凡事非親自經(jīng)手不可。

3、嚴(yán)格要求，公正對待。首先，越是班干部，越要嚴(yán)格要求。特別是對班主任的得力而又得意的干部。學(xué)生最敏感的問題之一就是看教師能不能把一碗水端平。如果他們發(fā)現(xiàn)教師“偏心眼”，那么，班干部和教師的威信，都會隨之降低。其次，班主任對班干部的嚴(yán)格要求必須以信任和尊重作為基礎(chǔ)，要始終注意維護(hù)他們在同學(xué)中的威信，即使對犯了錯(cuò)誤的班干部，也要滿腔熱情地幫助他們?nèi)フJ(rèn)識并改正錯(cuò)誤。最后，對班干部的嚴(yán)格要求，絕不能是泛泛地發(fā)號召，而應(yīng)從每個(gè)人的實(shí)際出發(fā)，提出具體而明確的要求。

4、在集體活動中培養(yǎng)學(xué)生當(dāng)干部的熱情。集體活動是培養(yǎng)干部的重要途徑，無論是主題班會、節(jié)日慶祝會、各種文娛、體育活動等都是學(xué)生展現(xiàn)其才干的舞臺。在這些活動中，班主任應(yīng)放手讓學(xué)生自己去組織、去設(shè)計(jì)，讓他們在“臺前”亮相，班主任在“臺后”指導(dǎo)，這樣，學(xué)生在展現(xiàn)自己才華的過程中，就會不斷增強(qiáng)自己當(dāng)干部的積極性和為集體服務(wù)的熱情。

5、堅(jiān)持表揚(yáng)獎勵為主的原則，培養(yǎng)班干部工作的創(chuàng)造性。當(dāng)班干部在學(xué)習(xí)上取得優(yōu)異成績時(shí)，本人即恰當(dāng)?shù)亟o予表揚(yáng)，讓他們向同學(xué)們介紹自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，勉勵他們繼續(xù)攀登高峰，讓同學(xué)們互相學(xué)習(xí)，互相幫助，共同進(jìn)步，在比、學(xué)、趕、超、幫中，營造良好氛圍，提高班干部在同學(xué)中的威信?！叭藷o完人”班干部也難免犯錯(cuò)。而當(dāng)他們犯錯(cuò)時(shí)，我們切不可在全班面前進(jìn)行大肆批評，宜采用人后批評的方式。因?yàn)榘喔刹扛鞣矫娑急容^優(yōu)秀，往往有比較強(qiáng)的自尊心，班主任應(yīng)用溫和含蓄的語言，逐步深入，讓他們逐步適應(yīng)、逐步接受。如果在全班面前進(jìn)行批評，也降低他們在同學(xué)心中的威信，不宜管理班級。作為班主任要及時(shí)的看到他們的長處和不足，當(dāng)犯了錯(cuò)誤時(shí)，應(yīng)及時(shí)的予以批評和幫助，切不可放任不管或姑息袒護(hù)。這樣會不利于小干部的成長，而且也會失去廣大同學(xué)對班主任和小干部的信任。

最后班主任要隨時(shí)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)積極分子，使每個(gè)同學(xué)都得到擔(dān)任干部角色的機(jī)會，還可以減輕班干部的負(fù)擔(dān)。對于一些不負(fù)責(zé)任的班干部，也要做出及時(shí)的改造調(diào)整，避免其產(chǎn)生優(yōu)越感。在多年的探索和實(shí)踐中，我深深地認(rèn)識到：班主任只有選拔好班干部，充分調(diào)動起班干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能使班干部真正地成為班主任的得力助手，才能使班級管理獲得成功。

總之，對學(xué)生干部既要交給任務(wù)，又要教給方法；既要大膽放手，又要小心扶持；既要熱情鼓勵，又要嚴(yán)格要求；既要在培養(yǎng)中使用，又要在使用中培養(yǎng)，這就是培養(yǎng)選拔和使用干部的主要方法。

2013年元月28日

第五篇：員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究

員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究

引言

員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達(dá)成共識，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過，“把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得?！苯M織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識的特點(diǎn)為主要標(biāo)志，以字母或符號的造型來象征其主要特點(diǎn)的人才分類方法，提出了“X”“T”“I”型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點(diǎn)、結(jié)合部的“X”型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身的發(fā)展。我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來彌補(bǔ)自身知識的缺陷?！盎畹嚼希瑢W(xué)到老”，認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，因?yàn)榕嘤?xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案。

一、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展

自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來，人們開始漸漸重視起培訓(xùn)工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟(jì)下，對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見，至目前并沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。

培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。

培訓(xùn)：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。培訓(xùn)：指創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。

培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。

總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1900－1930）、行為科學(xué)時(shí)期的培訓(xùn)（1930－1960）、系統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1960－）三個(gè)發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時(shí)期，培訓(xùn)是以發(fā)展個(gè)人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個(gè)人與他人，或個(gè)人與團(tuán)體的相互關(guān)系；行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn)，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時(shí)期重視個(gè)人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個(gè)人與他人之間的關(guān)系；到了20世紀(jì)60年代以后，培訓(xùn)理論進(jìn)入系統(tǒng)理論時(shí)期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個(gè)開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。

年代以后，組織培訓(xùn)工作可以說已是沒有固定模式的獨(dú)立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢，使培訓(xùn)工作與時(shí)代同步，當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡要?dú)w納為以下幾點(diǎn)：

其一，員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時(shí)，管理者不僅有責(zé)任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo)，要收獲成果，而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評估和加強(qiáng)被管理人員的學(xué)習(xí)。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié)。

其二，員工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點(diǎn)知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實(shí)行終身教育，不斷補(bǔ)充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營理論。其三，員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴(kuò)展到整個(gè)社會，形成學(xué)校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班。

其四，員工培訓(xùn)的計(jì)劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計(jì)劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負(fù)責(zé)有計(jì)劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。

其五，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

二、國內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀

在國外，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措。在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進(jìn)行培訓(xùn)工作是受到禁止的，但該年“政府職工培訓(xùn)法”和它的修正案通過以后，一些政府機(jī)構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門，在另一些機(jī)構(gòu)較大地?cái)U(kuò)充了它們的規(guī)模，至1981年，經(jīng)財(cái)政的統(tǒng)計(jì)數(shù)字說明，該年有492，314人上了政府培訓(xùn)計(jì)劃的課程，總共支出的費(fèi)用在3.7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓(xùn)支出。

其次，愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)不斷增加。既使在1982年，英國經(jīng)濟(jì)處于增長緩慢時(shí)期，對八十家工商企業(yè)進(jìn)行管理人員培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)論說：“我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓(xùn)計(jì)劃遭受嚴(yán)重削減的情況很少。很多培訓(xùn)人員說，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費(fèi)提出正當(dāng)?shù)睦碛?，但是僅有極少數(shù)培訓(xùn)人員在過去一年里要求的經(jīng)費(fèi)遭到拒絕。至少有十幾個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃還增加了經(jīng)費(fèi).有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開支為450億美元，比1988年增長了12％。

再次，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在公司里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費(fèi)達(dá)到1.2 億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％，美國聯(lián)邦快遞（Federal Express）公司每年花費(fèi)2.25億美元用于員工培訓(xùn)，這一費(fèi)用占公司總開支的3％。

目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是倍受重視，無論是理論上還是實(shí)務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。

國內(nèi)，漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視，國務(wù)院秘書長王忠禹曾在”全國經(jīng)貿(mào)工作會議“上作過明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強(qiáng)現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)，爭取用3~5年時(shí)間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的企業(yè)家。目前，培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無的機(jī)構(gòu)，效益好時(shí)，這個(gè)機(jī)構(gòu)才有立錐之地，效益不好時(shí)，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，究其原因：一是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還在，培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識，要做好培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)研究已成為迫切需要。

企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才之間的競爭。國外公司在培訓(xùn)目標(biāo)定位上，把培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的有機(jī)組成部分，堅(jiān)持培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展及個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合，確定具體、明確、實(shí)用的培訓(xùn)目標(biāo)；在培訓(xùn)工作運(yùn)作上，要突出培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、方式和反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，堅(jiān)持根據(jù)培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式；在激勵和約束機(jī)制上，把培訓(xùn)、考核、使用與待遇直接掛鉤，使員工參加培訓(xùn)既有動力又有壓力；在培訓(xùn)管理和考核上，使培訓(xùn)工作與企業(yè)人力資源開發(fā)緊密結(jié)合，培訓(xùn)、考核和使用一體化，有效地為企業(yè)的人才需求服務(wù)。與國外公司相比，國內(nèi)公司在培訓(xùn)工作定位、運(yùn)作、機(jī)制和管理等方面都還存在差距。重視和改善員工培訓(xùn)工作，將對提高我國公司員工素質(zhì)和加快公司發(fā)展起到積極的推動作用。

三、如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案

（一）培訓(xùn)需求分析

組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析需從多維度來進(jìn)行，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短，不致監(jiān)渴掘井。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，當(dāng)工作大?quot;能力”時(shí)，則需要進(jìn)行培訓(xùn)，通過提高能力，達(dá)到員工的“職務(wù)”與“職能”相一致?！奥殑?wù)”和“職能”二者都是變量，當(dāng)職能提高了，需要開發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致；當(dāng)職務(wù)超過了能力，就需要進(jìn)行培訓(xùn)，開發(fā)職能，使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進(jìn)員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)，若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時(shí)，則進(jìn)行員工培訓(xùn)，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時(shí)間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。

案例：培訓(xùn)費(fèi)只買來”轟動效應(yīng)”

某國營機(jī)械公司新上任的人力資源部部長王先生,在一次研討會上獲得了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的其它企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),于是,回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書,以提升人力資源部的新面貌.不久,該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn).王先生便躊躇滿志地”對公司全體人員一一上至總經(jīng)理,下至一線生產(chǎn)員工,進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn).”為此,公司還專讓下拔十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi),可一擊的培訓(xùn)過去,大家議論最多的,便是對培訓(xùn)效果的不滿.除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外,其他員工要么覺得收效其微,要么覺得學(xué)而無用,大多數(shù)人竟達(dá)成共識地認(rèn)為:十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的”轟動效應(yīng)”.有的員工甚至認(rèn)為,這場培訓(xùn),是新官上任點(diǎn)的一把火,是在花單位的錢往自己臉上貼金!而聽到種種議論的王先生則感到委屈:在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識的老國企,給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢?他百思不得其解:當(dāng)今競爭環(huán)境下,每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的呀!怎么不受歡迎呢? 分析 培訓(xùn)也要按規(guī)律辦事

員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段,企業(yè)通過員工培訓(xùn), 不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間,而且還可以激勵和穩(wěn)定優(yōu)秀員工.然而,在實(shí)施培訓(xùn)時(shí),企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則,就不可能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果.案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問題就與忽視這些規(guī)律和原則有關(guān).培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié).在一些培訓(xùn)收效不佳的企業(yè)里,高層認(rèn)為:錢沒少花,精力沒少投入, 是中間管理層沒做好”;中層管理人員則說:”不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”;而一線工人埋怨:”上面思路不明,瞎給我們吃藥”.結(jié)果,用心良苦的培訓(xùn)換來所有人的不滿.王先生不是以員工是否需要為出發(fā)點(diǎn),而是以急于想讓老總看到人力資源部新氣象為目的,對素質(zhì)參差不齊,崗位不一,培訓(xùn)需求各異的員工,開了一個(gè)”藥方”,讓大家同喝”一罐藥”.員工層次含混不清.根據(jù)崗位特色,員工層次選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容,這是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件.王先生只看到上至總經(jīng)理下至一線員工都需要掌握計(jì)算機(jī)操作,卻忽視了員工層次.對所用很少甚至不用計(jì)算機(jī)的員工來說,更重要的是掌握現(xiàn)有的崗位操作技能.因此,對全廠員工的統(tǒng)一培訓(xùn),應(yīng)該以灌輸企業(yè)文化,企業(yè)管理制度,提高員工素質(zhì)等范疇為主.忽略了最重要的評估環(huán)節(jié).培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié),只有重視培訓(xùn)的全面評估,才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)效果,降低培訓(xùn)成本.培訓(xùn)效果評估主要包括反應(yīng)層面,學(xué)習(xí)層面,行為層面,結(jié)果層面.前兩個(gè)層面的評估可通過問卷,筆試,角色扮演,技能測試等形式進(jìn)行,較易在培訓(xùn)過程中實(shí)現(xiàn).反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容,方式,培訓(xùn)講師等的滿意度;學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn),在知識以及技能的掌握方面有多大提高.而后兩個(gè)層面的評估發(fā)生在培訓(xùn)后,用來衡量受訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到工作中后,是否有助于提升企業(yè)效率.行為層面的評估主要由上級或同事,通過觀察員工在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化,是否有助于推動個(gè)人及部門工作來完成.結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好.1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個(gè)人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個(gè)崗位，若要從事這個(gè)崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個(gè)差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？你希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么？你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的，通過需求分析，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓(xùn)。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

1.基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容

基層管理人員的工作重點(diǎn)主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境等。因?yàn)椤笆谌艘贼~不如授人以漁”，“魚”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應(yīng)該培養(yǎng)他們在思考問題時(shí)，如何改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚撸从杀粍拥貓?zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動地發(fā)布指示。其次，要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個(gè)成員之間的相互關(guān)系都能融洽，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使每一個(gè)被管理者都能心情舒暢地工作。

2.中、高層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容

中、高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力，以及組織設(shè)計(jì)技巧的培養(yǎng)。

中層管理人員對于本部門的經(jīng)營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個(gè)環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門的工作情況。

高層管理者的工作重點(diǎn)在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經(jīng)營預(yù)測、經(jīng)營決策、管理會計(jì)、市場營銷和公共關(guān)系等。3.培訓(xùn)的三個(gè)階段

第一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運(yùn)轉(zhuǎn)培訓(xùn)，對企業(yè)整體的經(jīng)營、運(yùn)轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個(gè)較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向，進(jìn)行定向培訓(xùn)，加強(qiáng)他們所任職務(wù)的針對性專業(yè)培訓(xùn)。

第三階段是實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段。在這一階段，主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學(xué)習(xí)，一邊參加實(shí)際管理工作。

3、誰來指導(dǎo)培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在組織業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙，分不開人手時(shí)，或確實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時(shí)，才可選擇外部培訓(xùn)資源，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。

4、確定受訓(xùn)者

根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)者。

崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工，新員工來到公司，面對一個(gè)新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責(zé)，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進(jìn)入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工，對于老員工來說，這些培訓(xùn)毫無意義。

對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對他們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無論采用哪種培訓(xùn)方式，都是以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。在具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。

雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者，但并不等于說這些就是受訓(xùn)者，還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。首先看這些人對培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，因?yàn)闆]有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個(gè)性特點(diǎn)，有些個(gè)性是天生的，既使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。

5、培訓(xùn)日期的選擇

培訓(xùn)日期的選擇。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)，這道理顯而易見，但事實(shí)上，做到這一點(diǎn)并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時(shí)間比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候提供培訓(xùn)。如許多公司把握計(jì)劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價(jià)更高，再如有些公司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候，而此時(shí)其實(shí)并不需要培訓(xùn)，卻不知在需要培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行再培訓(xùn)卻需要會出再培訓(xùn)的成本。

6、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇

組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。（1）講授法

講授法就是指講授者通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學(xué)時(shí)要求：

① 講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件； ② 講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點(diǎn)突出； ③ 講授時(shí)語言要清晰，生動準(zhǔn)確； ④必要時(shí)應(yīng)用板書。

講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點(diǎn)：

①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識； ②容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度； ③有利于加深理解難度大的內(nèi)容； ④可以同時(shí)對許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。其缺點(diǎn)為：

①講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容； ②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響； ③只是教師講授，沒有反饋；

④受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解； ⑤學(xué)過的知識不易被鞏固。（2）演示法

演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：

① 示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊； ②讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物； ② 示范完畢，讓每個(gè)受中者試一試；

④對每個(gè)受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。

演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。其優(yōu)點(diǎn)為： ①有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；

②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合； ③有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法的缺點(diǎn)為：

①適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示； ②演示裝置移動不方便，不利于教學(xué)場所的交更； ③演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。（3）案例法：

案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實(shí)情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學(xué)的調(diào)研工作中，20年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué)，稱為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個(gè)基本要求：

① 內(nèi)容應(yīng)是真實(shí)的，不允許虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；

② 教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題，否則便無學(xué)習(xí)與研究的價(jià)值；

③教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。案例教學(xué)越來越受到人們的喜愛，但作為一個(gè)教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點(diǎn)并存。案例法的優(yōu)點(diǎn)：

①它提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式；

②在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則； ③作為一個(gè)簡便方法，有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問題的解決。案例法的不足之處在于：

①每一個(gè)案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓(xùn)目的很好吻合；

②案例數(shù)量有限，并不能滿足每個(gè)問題都有相應(yīng)案例的需求；

③案例無論多么真實(shí)，但它畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮，因而不必承擔(dān)任何責(zé)任，不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

7、培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設(shè)備是無法推進(jìn)教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機(jī)、錄相機(jī)等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。

總之，員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合，達(dá)到目標(biāo)和結(jié)果是根本目的之所在，其后各個(gè)組成部分都是以它為出發(fā)點(diǎn)的，經(jīng)過權(quán)衡利弊，作出決策，制定出一個(gè)以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案，但一個(gè)有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。

（三）培訓(xùn)方案的評估及完善

從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定→測評→修改→再測評→再修改??→實(shí)施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。培訓(xùn)方案的測評從三個(gè)維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來進(jìn)行：

一、內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案的本身來說的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇；

二、反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因；

三、學(xué)習(xí)效度，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點(diǎn)等各個(gè)方面的因素來加以改進(jìn)。從受訓(xùn)者的角度來考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時(shí)間。最后，從培訓(xùn)實(shí)際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費(fèi)用，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)費(fèi)用，培訓(xùn)方案實(shí)施費(fèi)用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、次 品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應(yīng)找出失敗原因所在，設(shè)計(jì)更優(yōu)的方案。

四、培訓(xùn)中心理學(xué)的應(yīng)用

現(xiàn)代心理學(xué)將學(xué)習(xí)解釋為因經(jīng)驗(yàn)而使行為或潛在行為產(chǎn)生較為持久改變的過程。培訓(xùn)則是受訓(xùn)者通過學(xué)習(xí)而習(xí)得某種新的或修正某種舊有的認(rèn)知和行為的過程。作為一個(gè)完整的學(xué)習(xí)過程，培訓(xùn)中各個(gè)階段所產(chǎn)生的問題與心理學(xué)意義上的學(xué)習(xí)過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學(xué)有關(guān)學(xué)習(xí)問題的討論所形成的學(xué)科，如聯(lián)想心理學(xué)、完形心理學(xué)以及認(rèn)知心理學(xué)中的有關(guān)理論，對培訓(xùn)應(yīng)該具有理論性的指導(dǎo)作用。筆者認(rèn)為培訓(xùn)從理論上應(yīng)該有三個(gè)主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進(jìn)。

1、角色鑒定

角色鑒定是指對所培訓(xùn)的心理特質(zhì)的理論界定（心理特質(zhì)指在管理活動中所需的特定心理品質(zhì)，有時(shí)它指的是行為模式，而有時(shí)它指的是技能形成中相應(yīng)形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質(zhì)的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關(guān)鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。

2、角色比較

心理特質(zhì)的模式形成之后，就相當(dāng)于建立了一個(gè)比較的參照系統(tǒng)，也就是說為培訓(xùn)的心理特質(zhì)提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或樣板。這是對實(shí)際的心理特質(zhì)進(jìn)行評價(jià)的基礎(chǔ)。因此，角色比較就是實(shí)際管理活動中所表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)心理特質(zhì)與在該項(xiàng)管理活動中所要求的特質(zhì)之間進(jìn)行的比較。這種比較在技術(shù)方法上要求設(shè)計(jì)、修訂和完善相應(yīng)的測驗(yàn)工具，同時(shí)，它又是工具操作化的過程。

3、角色改進(jìn)

角色比較完成之后，角色改進(jìn)便成為可能，這也正是訓(xùn)練的基本任務(wù)。在研究中，角色改進(jìn)所涉及的問題是確定訓(xùn)練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規(guī)訓(xùn)練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓(xùn)練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規(guī)定訓(xùn)練的步驟等。上述三個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成培訓(xùn)方法研究的完整過程。

五、結(jié)語

培訓(xùn)對企業(yè)管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)方法的科學(xué)性問題。可以說企業(yè)正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質(zhì)、技能的再訓(xùn)練；另一方面訓(xùn)練方法缺乏科學(xué)研究與改進(jìn)，訓(xùn)練達(dá)不到良好的效果。因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業(yè)培訓(xùn)跨上一個(gè)新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速增長時(shí)期企業(yè)發(fā)展的要求，尤其是適應(yīng)加入WTO后我國企業(yè)加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的途徑是強(qiáng)化培訓(xùn)方法的科學(xué)性和有效性，要做到這一點(diǎn)應(yīng)該倡導(dǎo)進(jìn)行針對我國企業(yè)具體實(shí)際的實(shí)驗(yàn)研究，而且應(yīng)遵循培訓(xùn)方法的基本規(guī)律，力求在理論與實(shí)際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓(xùn)方法。

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