第一篇：員工培訓(xùn)方案設(shè)計思路

員工培訓(xùn)方案設(shè)計思路

酒店培訓(xùn)方案的評估及完善從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案臻于完善。從培訓(xùn)方案本身角度考察，可以將培訓(xùn)方案的測評細(xì)化為三個指標(biāo)來進行。要增強酒店人才建設(shè)的責(zé)任感和緊迫感，把人才培養(yǎng)作為事關(guān)酒店業(yè)發(fā)展的一件大事來抓。

一、設(shè)計合理的員工培訓(xùn)體系

酒店員工培訓(xùn)方案是一個龐大的體系，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、員工、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法等眾多的要素，是這些要素的有機結(jié)合，也是對酒店員工進行培訓(xùn)需求分析的前提和關(guān)鍵。

1、設(shè)置科學(xué)的培訓(xùn)目標(biāo)

酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距；消除這個差距就是酒店的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。要達到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，這些都是以培訓(xùn)體系分析為基礎(chǔ)的。明確員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距；即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容

明確培訓(xùn)目的后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。

知識培訓(xùn)是組織培訓(xùn)中的第一層次。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力。同時，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待知識，不經(jīng)過系統(tǒng)的知識培訓(xùn)是達不到要求的；要培養(yǎng)一個酒店的大堂副理，沒有系統(tǒng)的知識培訓(xùn)是不可能實現(xiàn)的。雖然知識培訓(xùn)簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。

技能培訓(xùn)

這是酒店培訓(xùn)中的第二個層次，也是目前酒店內(nèi)最重視的一個培訓(xùn)項目，是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會，一般不容易忘記，如擺臺，鋪床等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓(xùn)，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作。素質(zhì)培訓(xùn)

是組織培訓(xùn)的最高層次。此處“素質(zhì)"是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動地學(xué)習(xí)知識和技能；而素質(zhì)低的員工，即使已經(jīng)掌握了知識和技能，但可能不用。

這三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個，應(yīng)視不同受訓(xùn)者的具體情況決定。一般來說，酒店管理者偏向于技能培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之問的差異所決定的。

3、確定合適的培訓(xùn)日期

酒店應(yīng)在時間比較方便或培訓(xùn)費用比較便宜的時候提供培訓(xùn)。有的酒店把計劃定在生產(chǎn)淡季以防止影響酒店經(jīng)營，殊不知因為未及時培訓(xùn)卻造成了服務(wù)質(zhì)量下降，客人投訴增加，代價更高。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn)，通常情況下有下列四種情況之一時就需要進行培訓(xùn)。

第一，新員工加盟組織；

第二，員工即將晉升或崗位輪換；

第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工；

第四，滿足補救的需要。

另外，在下面兩種情況下，必須進行補救培訓(xùn)。

第一，由于勞動力市場緊缺或行政干預(yù)或其他各方面的，不得不招聘了不符合要求的職員，特別是酒店在招保安的時候，經(jīng)常遇到這樣的難題；

第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。

4、選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法

酒店培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。

5、選擇培訓(xùn)教員

師資質(zhì)量的高低是酒店培訓(xùn)工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓(xùn)師可由酒店部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學(xué)者等人員做培訓(xùn)教師。培訓(xùn)師是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓(xùn)能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓(xùn)師的素質(zhì)與能力。所以要把選擇培訓(xùn)師作為重要任務(wù)，納入培訓(xùn)計劃。

二、酒店培訓(xùn)方案的評估及完善

從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案臻于完善。

從培訓(xùn)方案本身角度考察，可以將培訓(xùn)方案的測評細(xì)化為三個指標(biāo)來進行：

1、首先，從內(nèi)容效度出發(fā)，檢驗培訓(xùn)內(nèi)容。檢驗培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化。分析培訓(xùn)體系或者培訓(xùn)方案是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是否是最優(yōu)選擇。

2、其次，從反應(yīng)效度出發(fā)，檢驗員工反應(yīng)。檢驗員工是否對此培訓(xùn)方案感興趣，是否能滿足員工的需要。

3、最后，從學(xué)習(xí)角度出發(fā)，檢驗培訓(xùn)效果。從員工的角度來考察，看員工培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機會，或者是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。

另外，酒店對培訓(xùn)效果的檢驗還要考察培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)成本的測量是比較容易的，而培訓(xùn)收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經(jīng)常對自己的經(jīng)營發(fā)展進行詳細(xì)的分析，找出發(fā)展的裂縫，強化員工培訓(xùn)，認(rèn)真對培訓(xùn)方案進行測評，完善培訓(xùn)體系，為酒店構(gòu)筑核心競爭力。

酒店培訓(xùn)的八種方式

◆ 講授法： 屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓(xùn)者控制整個過程。缺點是單向信傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓(xùn)。

◆ 視聽技術(shù)法： 通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓(xùn)。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓(xùn)。

◆ 討論法： 按照費用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學(xué)員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳

遞，學(xué)員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓(xùn)教師的要求較高。

◆ 案例研討法： 通過向培訓(xùn)對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓(xùn)研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓(xùn)，且效果更佳。

◆ 自學(xué)法： 這一方式較適合于一般理念性知識的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟又實用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。

◆ 互動小組法： 也稱敏感訓(xùn)練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動中的親身體驗來提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓(xùn)教師的水平。

◆ 企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)（或 INTER － NET）法： 是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個必然趨勢。

◆ 角色扮演法： 授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。

如何提高酒店培訓(xùn)績效

隨著經(jīng)濟改革的推進我國加入WTO，越來越多的酒店意識到培訓(xùn)在實現(xiàn)本企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)中的巨大作用，酒店圍繞人才的吸收、引進、招聘等展開的競爭愈演愈烈的情況下，酒店間競爭的另一個重點區(qū)域———培訓(xùn)工作已為眾多成功或發(fā)展較快的中外酒店所重視。酒店可以通過培訓(xùn)滿足員工個人發(fā)展需求，使員工與酒店一起成長。眾所周知，酒店的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，從某種意義上講，又是酒店培訓(xùn)的競爭。重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和酒店文化的認(rèn)同，把酒店建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高酒店核心競爭力，從而最終實現(xiàn)酒店與員工“雙贏”，是酒店獲得發(fā)展的最根本手段。

要使培訓(xùn)獲得好的效果，培訓(xùn)方式的選擇至關(guān)重要。因此，應(yīng)結(jié)合其資源優(yōu)勢、員工特點及培訓(xùn)內(nèi)容，合理選擇所需的培訓(xùn)方式。酒店培訓(xùn)的對象主要是成年人，因此培訓(xùn)的主要方式不是簡單的“你教我學(xué)”，而是以交流、討論、實習(xí)、講演、個案分析等多種培訓(xùn)方式，采用啟發(fā)與引導(dǎo)的手段，寓教于樂，效果將會大不一樣。

培訓(xùn)計劃要有系統(tǒng)性。根據(jù)酒店現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃。根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計制定個性化的培訓(xùn)計劃，搭建起了個性化發(fā)展的空間，并實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。制定一個具體、多樣的培訓(xùn)主題，行之有效的培訓(xùn)計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式。一刀切式的培訓(xùn)不會收到預(yù)期效果。對中高層管理者強調(diào)培訓(xùn)也同樣重要。培訓(xùn)往往是為提升低層員工而設(shè)。但如果中高層管理人員不稱職，那么整個培訓(xùn)預(yù)算將會付諸東流。酒店運營中出現(xiàn)的問題往往與管理有關(guān)，管理問題不解決，僅僅培訓(xùn)員工的技能是無效的，所以系統(tǒng)的培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)從解決問題的根源———管理著手。

培訓(xùn)內(nèi)容要有前瞻性。酒店培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容的恰當(dāng)與否是培訓(xùn)是否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓(xùn)前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機制。這種機制應(yīng)涵蓋酒店的所有員工，還要選擇適合的培訓(xùn)方法。

員工培訓(xùn)：“八結(jié)合 六優(yōu)先”

企業(yè)培訓(xùn)工作作為人力資源管理的心內(nèi)容，其作用越來越被企業(yè)重視，因為企業(yè)培訓(xùn)工作對企業(yè)影響的直接作用與間接作用、短期作用與長期作用、及其對社會、企業(yè)、個人的作用越來越大，企業(yè)與員工個人對培訓(xùn)的需求也越來越多，那么，企業(yè)應(yīng)如何有效地進行或開展企業(yè)培訓(xùn)工作呢？筆者認(rèn)為要注重“八個結(jié)合、六個優(yōu)選”。

1：注重“八個結(jié)合”

1、與企業(yè)的發(fā)展方向、規(guī)劃相結(jié)合。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃、計劃主要是依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃而擬定的，培訓(xùn)為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展方向做好人才保證工作，有“兵馬未動，糧草先行”之道理。

2、與企業(yè)的發(fā)展實力、經(jīng)濟基礎(chǔ)相結(jié)合。培訓(xùn)工作要做到量力而行，企業(yè)經(jīng)濟實力強可實行全員培訓(xùn)、普及培訓(xùn)；企業(yè)經(jīng)濟實力弱可實行部分關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)、重點培訓(xùn)，量力而行。

3、與企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)狀況相結(jié)合。員工接受培訓(xùn)是必要的，但要以最短時間、最小規(guī)模影響、甚至不影響企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營生產(chǎn)任務(wù)順利完成為前提，來開展企業(yè)培訓(xùn)工作。如人員輪換培訓(xùn)；根據(jù)生產(chǎn)周期比較空閑時培訓(xùn)。

4、與企業(yè)的人力資源有效使用、人才結(jié)構(gòu)及其變化趨勢相結(jié)合。企業(yè)的人力資源、人才結(jié)構(gòu)是企業(yè)開展培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，同時它們又是客觀變化的；企業(yè)只有結(jié)合企業(yè)自身的人力資源、人才結(jié)構(gòu)開展培訓(xùn)工作，才能使培訓(xùn)有的放矢，而且可以通過培訓(xùn)的調(diào)節(jié)功能，達到“使人適事”的目的。

5、與企業(yè)的人才培養(yǎng)工作相結(jié)合。員工培訓(xùn)在人才培養(yǎng)中的作用、地位，不能忽視，通過培訓(xùn)，培養(yǎng)挖掘企業(yè)潛在的優(yōu)秀人才，適時給予加薪晉升，激勵員工。當(dāng)然也不能過度重視加新晉升，而導(dǎo)致形成“培訓(xùn)就要提拔”的錯誤認(rèn)識。

6、與企業(yè)的人才引進、招聘工作相結(jié)合。一方面要立足于企業(yè)人力資源，“自力更生”開展企業(yè)培訓(xùn)工作，另一方面要充分利用社會人才資源，采取短平快式的“拿來主義”，適度引進、招聘人才。

7、與企業(yè)員工的個人素質(zhì)、潛力、發(fā)展計劃相結(jié)合。企業(yè)要求員工德才兼?zhèn)?，因此培?xùn)既要注重員工技能的培訓(xùn)，也要注重員工品德素質(zhì)的培訓(xùn)，使員工的品質(zhì)與企業(yè)文化相符。培訓(xùn)內(nèi)容符合員工崗位、員工要求，能更快挖掘員工潛在的能力，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)計劃。

8、職前導(dǎo)向培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)向結(jié)合。職前導(dǎo)向培訓(xùn)是必須的，而且是一次的，短期的，初級的。使員工在短期內(nèi)產(chǎn)生對企業(yè)的信任感與熱愛心理，使員工基本掌握崗位的性質(zhì)、特點和要求使之能順利正式上崗。但切忌用導(dǎo)向培訓(xùn)替代崗位培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)是不斷的、長期的，是從初級到高級不斷提高的培訓(xùn)，是造就員工具備企業(yè)特色專才的一項長期工作。2：做到“六個優(yōu)選”

1、優(yōu)選培訓(xùn)時機。培訓(xùn)的時機是有講究的，滯后于社會的發(fā)展、同業(yè)競爭對手的發(fā)展、企業(yè)自身的發(fā)展、部門及其崗位工作的需要進行培訓(xùn)是被動的，但過于主動、超前開展培訓(xùn)也是不可取的，是人力資源資本的呆滯，是人力資源的浪費。

2、優(yōu)選受訓(xùn)人員。對全體員工進行培訓(xùn)是企業(yè)的責(zé)任，接受培訓(xùn)是每位員工的權(quán)力與義務(wù)，但不能搞平均主義、“一刀切”。

3、優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容。知識是浩瀚的、發(fā)展的，培訓(xùn)員工時應(yīng)有輕重緩急之分，選擇企業(yè)目前、近期或中期急需知識技能進行培訓(xùn)。

4、優(yōu)選培訓(xùn)方式、類型。培訓(xùn)方式、類型多種多樣，有脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)；有短期、長期；有面授、函授、自修；有公費、自費；還有因特網(wǎng)、電視等遠(yuǎn)程教育這種無國界的新型的家庭內(nèi)的培訓(xùn)方式。要根據(jù)企業(yè)對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓(xùn)的內(nèi)容、人員、時間、地點、施訓(xùn)單位等選擇不同的方式、類型。

5、優(yōu)選施訓(xùn)單位、培訓(xùn)教師。從事培訓(xùn)商務(wù)活動的單位及培訓(xùn)師良莠不齊、魚目混珠，其中不乏借培訓(xùn)之名、搞商務(wù)投機賺錢的單位和個人，企業(yè)要善于辨別真假，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選好施訓(xùn)單位、培訓(xùn)師。

6、優(yōu)選培訓(xùn)地點。目前，企業(yè)在開展企業(yè)外部培訓(xùn)工作的時候，要謹(jǐn)防培訓(xùn)商以假培訓(xùn)、真旅游的方式，誘惑企業(yè)人員參加“培訓(xùn)”。

第二篇：員工培訓(xùn)方案設(shè)計

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員工培訓(xùn)方案設(shè)計

對于企業(yè)而言，培訓(xùn)實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；培訓(xùn)有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應(yīng)性；培訓(xùn)能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓(xùn)是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。

一、企業(yè)培訓(xùn)存在的誤區(qū)

企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作具有很大的盲目性和隨意性。對于培訓(xùn)需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的人事部門簡單進行應(yīng)對；一些公司只憑經(jīng)驗或模仿同行業(yè)競爭者，機械地制定本公司的培訓(xùn)計劃，或者按照前一年的計劃來制定，而并非根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃；有的公司的培訓(xùn)則完全有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定?？傊?，公司沒有將本公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、市場發(fā)展需要和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計員工培訓(xùn)體系。培訓(xùn)前不進行細(xì)致、深入的需求分析，以至于某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的工作，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確。很多企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，缺乏預(yù)見性。

二、如何設(shè)計員工培訓(xùn)方案？

（一）培訓(xùn)需求分析

企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險，因此在是否進行培訓(xùn)前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析需從多個角度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。

首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短。

其次，進行工作分析。工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達成工作所應(yīng)具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。具體指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。從人員的角度進行分析是用以考察工作人員是否達到這些要求，以及其能力、素質(zhì)和技能達到了什么樣的水平，由此決定對培訓(xùn)的需求狀況。此外，對人員的能力、素質(zhì)和技能加以分析不僅僅是為了滿足當(dāng)前工作的需要，也是為了滿足組織發(fā)展未來的工作需要。培訓(xùn)的目的之一就是發(fā)揮人的潛能。通過培訓(xùn)，使組織的人力資源系統(tǒng)得到合理的利用和發(fā)揮。

（二）培訓(xùn)方案制定

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、培訓(xùn)方法的有機結(jié)合。

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1、培訓(xùn)目標(biāo)

設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進行效果評估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？你希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么？你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變？確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容

在明確了培訓(xùn)的目的和期望達到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。

一般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之間的差異所決定的。

3、培訓(xùn)指導(dǎo)者

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

4、培訓(xùn)方法

組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、培訓(xùn)系統(tǒng)、現(xiàn)場培訓(xùn)等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。

（1）講授法

講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學(xué)時要求：①講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；②講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動準(zhǔn)確；④必要時應(yīng)用板書。

講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點，同時，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點：①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識；②容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進度；③有利于加深理解難度大的內(nèi)容；④可以同時對許多人進行教育培訓(xùn)。其缺點為：①講授內(nèi)容具有強制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進理解；⑤學(xué)過的知識不易被鞏固。

（2）演示法

演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：①示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。

演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點與缺點并存。其優(yōu)點為：①有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；③有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法的缺點為：①適用的范圍有限，不是所有的004km.cn 內(nèi)容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利于教學(xué)場所的交更；③演示前需要一定的費用和精力做準(zhǔn)備。

（3）培訓(xùn)系統(tǒng)

從培訓(xùn)形式上講，相較于語言學(xué)習(xí)或技能學(xué)習(xí)而言，企業(yè)教育更多的是在向?qū)W員宣傳先進經(jīng)驗或管理工作方法，學(xué)習(xí)難度較小，需要的互動也不多。因此，是現(xiàn)在各種學(xué)習(xí)類別中，最易被搬到線上的。

（4）現(xiàn)場培訓(xùn)法

現(xiàn)場培訓(xùn)法是指根據(jù)工作的需要在工作的現(xiàn)場進行實戰(zhàn)性的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)比較適合于技能方面的培訓(xùn)，可以同時應(yīng)用多種培訓(xùn)方式綜合應(yīng)用。目前，我國企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)缺乏現(xiàn)場類的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)的效果最直接最有用，不是光講解可以達到的。日本、德國等制造業(yè)發(fā)達國家非常重視企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)場培訓(xùn)，把它看作是提升員工實際技能的必須手段，反觀中國的企業(yè)，經(jīng)常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。

（5）師徒式培訓(xùn)

企業(yè)內(nèi)部的師徒式日常輔導(dǎo)是所有培訓(xùn)形式中最重要的培訓(xùn)形式。“上級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導(dǎo)下屬的責(zé)任。對新加入的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復(fù)多次地教，發(fā)現(xiàn)問題，要馬上“現(xiàn)場”糾正，拖得時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓(xùn)效果還好。企業(yè)文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導(dǎo)中完成的?！吧霞墶钡娜粘］o導(dǎo)在員工的學(xué)習(xí)進步中占有絕大部分的比重。在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因為不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談。“上級”得到的是自己領(lǐng)導(dǎo)能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入；“學(xué)生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導(dǎo)和實實在在的能力提升。

（6）野外訓(xùn)練

野外訓(xùn)練是一種新穎的培訓(xùn)方式，主要緣于對室內(nèi)培訓(xùn)沉悶氣氛的改進。此種培訓(xùn)方式比較適合于團隊訓(xùn)練或者新理念等內(nèi)容的培訓(xùn)，心理學(xué)上有一種規(guī)律或治療方式，稱為“異地治療法”，說的是許多心理問題與場景有十分重要的關(guān)系，而培訓(xùn)也是同樣的道理。像時下比較流行的戶外團隊訓(xùn)練，就是把人員集中在山水比較優(yōu)美的地方，讓學(xué)員體會到在日常的工作場景中體會不到的東西，又比如說新觀念的培訓(xùn)，光是坐在會場里，聽聽很好卻很難落實在深處，最后流于形式，為此，必須結(jié)合場景，進行直觀的培訓(xùn)，效果大不一樣。

（7）角色扮演法

角色扮演是一種模擬訓(xùn)練方法。適用的對象為實際操作或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練中。人際關(guān)系上的感受常因所擔(dān)任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了解，在職位扮演法訓(xùn)練中，受訓(xùn)人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環(huán)境，以獲得更好的培訓(xùn)效果。采用職位扮演法培訓(xùn)時，扮演角色的受訓(xùn)人員數(shù)量有限，其余受訓(xùn)人員則要求在一邊仔細(xì)觀察，對角色扮演者的表現(xiàn)用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到培訓(xùn)的效果。觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換，這樣就能使所有受訓(xùn)者都有機會參加模擬訓(xùn)練。

（8）閱讀學(xué)習(xí)法

004km.cn 雖然沒有互動性，但可以使員工隨時隨地學(xué)習(xí)，直接成本最低。企業(yè)可以定期向員工推薦比較好的著作，閱讀之后可以集中討論一下書中的精華內(nèi)容。閱讀能夠增長見識,拓展思路,改變思維習(xí)慣,促進個人進步。

（9）案例研討

一種用集體討論方式進行培訓(xùn)的方法，與討論法不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們將受訓(xùn)的收益在未來實際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時受訓(xùn)人員在研討中還可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新認(rèn)識與新原則。培訓(xùn)員事先對案例的準(zhǔn)備要充分，經(jīng)過對受訓(xùn)群體情況的深入了解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對目標(biāo)收集具有客觀性與實用性的資料加以選用，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時間去研讀案例，引導(dǎo)他們產(chǎn)生身臨其境、“感同身受”的感覺，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題、問題因何引起、如何解決問題、今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件。

三、培訓(xùn)方案的完善

從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。

附范文：

XX年XX公司新員工培訓(xùn)方案

一、培訓(xùn)目的

1.使新員工能夠?qū)居幸粋€全面的了解，熟悉公司的規(guī)章制度，能夠認(rèn)同企業(yè)的文化。2.明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)，盡快進入崗位角色，融入新的環(huán)境中來。3.使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強同事之間的關(guān)系。4.培訓(xùn)新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。5.使新員工迅速投入工作,降低離職率。

二、培訓(xùn)時間

新員工入職培訓(xùn)期一個月，包括15天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗指導(dǎo)培訓(xùn)。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

1.公司概況：公司的成立、發(fā)展，公司現(xiàn)狀，各組織架構(gòu)、部門設(shè)置，公司主營業(yè)務(wù)、服務(wù)對象等。2.企業(yè)規(guī)章制度、薪酬福利制度等。3.職場禮儀。

4.工作內(nèi)容及經(jīng)驗分享。

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四、培訓(xùn)對象 公司新進員工

五、培訓(xùn)要求

1、符合條件的新員工均應(yīng)參加培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)過程中應(yīng)自覺遵守會場紀(jì)律，手機關(guān)機或調(diào)至靜音狀態(tài)保證培訓(xùn)正常進行。

3、所有參加培訓(xùn)的人員須在培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，向行政人事部提交培訓(xùn)體會。

六、培訓(xùn)地點 三樓會議室

六、培訓(xùn)指導(dǎo)者

人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)公司概況、規(guī)章制度、薪酬福利制度、職場禮儀。部門主管負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作內(nèi)容及經(jīng)驗分享。

八、培訓(xùn)方式 授課法、面對面指導(dǎo)、九、培訓(xùn)考核

培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部統(tǒng)一安排在線測試。

人力資源部 XX年XX月XX日

第三篇：員工培訓(xùn)方案設(shè)計研究

員工培訓(xùn)方案設(shè)計研究

引言

員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達成共識，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過，“把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得。”組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識的特點為主要標(biāo)志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了“X”“T”“I”型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點、結(jié)合部的“X”型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身的發(fā)展。我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來彌補自身知識的缺陷?！盎畹嚼?，學(xué)到老”，認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，因為培訓(xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案。

一、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展

自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)上來，人們開始漸漸重視起培訓(xùn)工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟下，對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。

培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補習(xí)、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。

培訓(xùn)：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。培訓(xùn)：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。

培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。

總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進行的。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)（1900－1930）、行為科學(xué)時期的培訓(xùn)（1930－1960）、系統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)（1960－）三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓(xùn)是以發(fā)展個人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關(guān)系；行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn)，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關(guān)系；到了20世紀(jì)60年代以后，培訓(xùn)理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。

年代以后，組織培訓(xùn)工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢，使培訓(xùn)工作與時代同步，當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

其一，員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責(zé)任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo)，要收獲成果，而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評估和加強被管理人員的學(xué)習(xí)。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)。

其二，員工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營理論。其三，員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學(xué)校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班。

其四，員工培訓(xùn)的計劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負(fù)責(zé)有計劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。

其五，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費。

二、國內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀

在國外，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費，并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措。在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進行培訓(xùn)工作是受到禁止的，但該年“政府職工培訓(xùn)法”和它的修正案通過以后，一些政府機構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門，在另一些機構(gòu)較大地擴充了它們的規(guī)模，至1981年，經(jīng)財政的統(tǒng)計數(shù)字說明，該年有492，314人上了政府培訓(xùn)計劃的課程，總共支出的費用在3.7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓(xùn)支出。

其次，愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費，培訓(xùn)計劃的經(jīng)費不斷增加。既使在1982年，英國經(jīng)濟處于增長緩慢時期，對八十家工商企業(yè)進行管理人員培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)論說：“我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓(xùn)計劃遭受嚴(yán)重削減的情況很少。很多培訓(xùn)人員說，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費提出正當(dāng)?shù)睦碛桑莾H有極少數(shù)培訓(xùn)人員在過去一年里要求的經(jīng)費遭到拒絕。至少有十幾個培訓(xùn)計劃還增加了經(jīng)費.有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開支為450億美元，比1988年增長了12％。

再次，培訓(xùn)經(jīng)費在公司里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費達到1.2 億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％，美國聯(lián)邦快遞（Federal Express）公司每年花費2.25億美元用于員工培訓(xùn)，這一費用占公司總開支的3％。

目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。

國內(nèi)，漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視，國務(wù)院秘書長王忠禹曾在”全國經(jīng)貿(mào)工作會議“上作過明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)，爭取用3~5年時間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家。目前，培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無的機構(gòu)，效益好時，這個機構(gòu)才有立錐之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機構(gòu)，究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達到預(yù)期目的。市場經(jīng)濟的發(fā)展，對員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識，要做好培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計研究已成為迫切需要。

企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才之間的競爭。國外公司在培訓(xùn)目標(biāo)定位上，把培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的有機組成部分，堅持培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展及個人發(fā)展緊密結(jié)合，確定具體、明確、實用的培訓(xùn)目標(biāo)；在培訓(xùn)工作運作上，要突出培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、方式和反饋四個環(huán)節(jié)，堅持根據(jù)培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式；在激勵和約束機制上，把培訓(xùn)、考核、使用與待遇直接掛鉤，使員工參加培訓(xùn)既有動力又有壓力；在培訓(xùn)管理和考核上，使培訓(xùn)工作與企業(yè)人力資源開發(fā)緊密結(jié)合，培訓(xùn)、考核和使用一體化，有效地為企業(yè)的人才需求服務(wù)。與國外公司相比，國內(nèi)公司在培訓(xùn)工作定位、運作、機制和管理等方面都還存在差距。重視和改善員工培訓(xùn)工作，將對提高我國公司員工素質(zhì)和加快公司發(fā)展起到積極的推動作用。

三、如何設(shè)計員工培訓(xùn)方案

（一）培訓(xùn)需求分析

組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險，因此在是否進行培訓(xùn)前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短，不致監(jiān)渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，當(dāng)工作大?quot;能力”時，則需要進行培訓(xùn)，通過提高能力，達到員工的“職務(wù)”與“職能”相一致?！奥殑?wù)”和“職能”二者都是變量，當(dāng)職能提高了，需要開發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致；當(dāng)職務(wù)超過了能力，就需要進行培訓(xùn)，開發(fā)職能，使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)，若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時，則進行員工培訓(xùn)，設(shè)計具體的培訓(xùn)方案。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進行具體分析。

案例：培訓(xùn)費只買來”轟動效應(yīng)”

某國營機械公司新上任的人力資源部部長王先生,在一次研討會上獲得了一些他自認(rèn)為不錯的其它企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗,于是,回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書,以提升人力資源部的新面貌.不久,該計劃書就獲批準(zhǔn).王先生便躊躇滿志地”對公司全體人員一一上至總經(jīng)理,下至一線生產(chǎn)員工,進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn).”為此,公司還專讓下拔十幾萬元的培訓(xùn)費,可一擊的培訓(xùn)過去,大家議論最多的,便是對培訓(xùn)效果的不滿.除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外,其他員工要么覺得收效其微,要么覺得學(xué)而無用,大多數(shù)人竟達成共識地認(rèn)為:十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的”轟動效應(yīng)”.有的員工甚至認(rèn)為,這場培訓(xùn),是新官上任點的一把火,是在花單位的錢往自己臉上貼金!而聽到種種議論的王先生則感到委屈:在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企,給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢?他百思不得其解:當(dāng)今競爭環(huán)境下,每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的呀!怎么不受歡迎呢? 分析 培訓(xùn)也要按規(guī)律辦事

員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段,企業(yè)通過員工培訓(xùn), 不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間,而且還可以激勵和穩(wěn)定優(yōu)秀員工.然而,在實施培訓(xùn)時,企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則,就不可能達到預(yù)期的培訓(xùn)效果.案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問題就與忽視這些規(guī)律和原則有關(guān).培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié).在一些培訓(xùn)收效不佳的企業(yè)里,高層認(rèn)為:錢沒少花,精力沒少投入, 是中間管理層沒做好”;中層管理人員則說:”不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”;而一線工人埋怨:”上面思路不明,瞎給我們吃藥”.結(jié)果,用心良苦的培訓(xùn)換來所有人的不滿.王先生不是以員工是否需要為出發(fā)點,而是以急于想讓老總看到人力資源部新氣象為目的,對素質(zhì)參差不齊,崗位不一,培訓(xùn)需求各異的員工,開了一個”藥方”,讓大家同喝”一罐藥”.員工層次含混不清.根據(jù)崗位特色,員工層次選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容,這是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件.王先生只看到上至總經(jīng)理下至一線員工都需要掌握計算機操作,卻忽視了員工層次.對所用很少甚至不用計算機的員工來說,更重要的是掌握現(xiàn)有的崗位操作技能.因此,對全廠員工的統(tǒng)一培訓(xùn),應(yīng)該以灌輸企業(yè)文化,企業(yè)管理制度,提高員工素質(zhì)等范疇為主.忽略了最重要的評估環(huán)節(jié).培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個環(huán)節(jié),只有重視培訓(xùn)的全面評估,才能改進培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)效果,降低培訓(xùn)成本.培訓(xùn)效果評估主要包括反應(yīng)層面,學(xué)習(xí)層面,行為層面,結(jié)果層面.前兩個層面的評估可通過問卷,筆試,角色扮演,技能測試等形式進行,較易在培訓(xùn)過程中實現(xiàn).反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容,方式,培訓(xùn)講師等的滿意度;學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn),在知識以及技能的掌握方面有多大提高.而后兩個層面的評估發(fā)生在培訓(xùn)后,用來衡量受訓(xùn)內(nèi)容運用到工作中后,是否有助于提升企業(yè)效率.行為層面的評估主要由上級或同事,通過觀察員工在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化,是否有助于推動個人及部門工作來完成.結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好.1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進行效果評估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？你希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么？你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的，通過需求分析，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓(xùn)。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

1.基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容

基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應(yīng)該培養(yǎng)他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，即由被動地?zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動地發(fā)布指示。其次，要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個成員之間的相互關(guān)系都能融洽，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

2.中、高層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容

中、高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力，以及組織設(shè)計技巧的培養(yǎng)。

中層管理人員對于本部門的經(jīng)營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門的工作情況。

高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經(jīng)營預(yù)測、經(jīng)營決策、管理會計、市場營銷和公共關(guān)系等。3.培訓(xùn)的三個階段

第一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運轉(zhuǎn)培訓(xùn)，對企業(yè)整體的經(jīng)營、運轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向，進行定向培訓(xùn)，加強他們所任職務(wù)的針對性專業(yè)培訓(xùn)。

第三階段是實習(xí)培訓(xùn)階段。在這一階段，主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學(xué)習(xí)，一邊參加實際管理工作。

3、誰來指導(dǎo)培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在組織業(yè)務(wù)確實繁忙，分不開人手時，或確實內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時，才可選擇外部培訓(xùn)資源，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。

4、確定受訓(xùn)者

根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)者。

崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工，新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責(zé)，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工，對于老員工來說，這些培訓(xùn)毫無意義。

對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對他們就需要進行培訓(xùn)。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無論采用哪種培訓(xùn)方式，都是以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。在具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。

雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者，但并不等于說這些就是受訓(xùn)者，還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。首先看這些人對培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。

5、培訓(xùn)日期的選擇

培訓(xùn)日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓(xùn)，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時間比較方便或培訓(xùn)費用比較便宜的時候提供培訓(xùn)。如許多公司把握計劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因為未及時培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓(xùn)，卻不知在需要培訓(xùn)時進行再培訓(xùn)卻需要會出再培訓(xùn)的成本。

6、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇

組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。（1）講授法

講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學(xué)時要求：

① 講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件； ② 講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出； ③ 講授時語言要清晰，生動準(zhǔn)確； ④必要時應(yīng)用板書。

講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點，同時，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點：

①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識； ②容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進度； ③有利于加深理解難度大的內(nèi)容； ④可以同時對許多人進行教育培訓(xùn)。其缺點為：

①講授內(nèi)容具有強制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容； ②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響； ③只是教師講授，沒有反饋；

④受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進理解； ⑤學(xué)過的知識不易被鞏固。（2）演示法

演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：

① 示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊； ②讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物； ② 示范完畢，讓每個受中者試一試；

④對每個受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。

演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點與缺點并存。其優(yōu)點為： ①有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；

②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合； ③有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法的缺點為：

①適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示； ②演示裝置移動不方便，不利于教學(xué)場所的交更； ③演示前需要一定的費用和精力做準(zhǔn)備。（3）案例法：

案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學(xué)的調(diào)研工作中，20年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué)，稱為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個基本要求：

① 內(nèi)容應(yīng)是真實的，不允許虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；

② 教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題，否則便無學(xué)習(xí)與研究的價值；

③教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。案例教學(xué)越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點并存。案例法的優(yōu)點：

①它提供了一個系統(tǒng)的思考模式；

②在個案研究的學(xué)習(xí)過程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則； ③作為一個簡便方法，有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實際問題的解決。案例法的不足之處在于：

①每一個案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓(xùn)目的很好吻合；

②案例數(shù)量有限，并不能滿足每個問題都有相應(yīng)案例的需求；

③案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮，因而不必承擔(dān)任何責(zé)任，不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

7、培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設(shè)備是無法推進教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。

總之，員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機結(jié)合，達到目標(biāo)和結(jié)果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的，經(jīng)過權(quán)衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案，但一個有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。

（三）培訓(xùn)方案的評估及完善

從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改??→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。培訓(xùn)方案的測評從三個維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細(xì)化為三個指標(biāo)來進行：

一、內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案的本身來說的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇；

二、反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因；

三、學(xué)習(xí)效度，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓(xùn)者的角度來考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機會，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。最后，從培訓(xùn)實際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費用，培訓(xùn)方案的設(shè)計費用，培訓(xùn)方案實施費用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、次 品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應(yīng)找出失敗原因所在，設(shè)計更優(yōu)的方案。

四、培訓(xùn)中心理學(xué)的應(yīng)用

現(xiàn)代心理學(xué)將學(xué)習(xí)解釋為因經(jīng)驗而使行為或潛在行為產(chǎn)生較為持久改變的過程。培訓(xùn)則是受訓(xùn)者通過學(xué)習(xí)而習(xí)得某種新的或修正某種舊有的認(rèn)知和行為的過程。作為一個完整的學(xué)習(xí)過程，培訓(xùn)中各個階段所產(chǎn)生的問題與心理學(xué)意義上的學(xué)習(xí)過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學(xué)有關(guān)學(xué)習(xí)問題的討論所形成的學(xué)科，如聯(lián)想心理學(xué)、完形心理學(xué)以及認(rèn)知心理學(xué)中的有關(guān)理論，對培訓(xùn)應(yīng)該具有理論性的指導(dǎo)作用。筆者認(rèn)為培訓(xùn)從理論上應(yīng)該有三個主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進。

1、角色鑒定

角色鑒定是指對所培訓(xùn)的心理特質(zhì)的理論界定（心理特質(zhì)指在管理活動中所需的特定心理品質(zhì)，有時它指的是行為模式，而有時它指的是技能形成中相應(yīng)形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質(zhì)的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關(guān)鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。

2、角色比較

心理特質(zhì)的模式形成之后，就相當(dāng)于建立了一個比較的參照系統(tǒng)，也就是說為培訓(xùn)的心理特質(zhì)提供了一個標(biāo)準(zhǔn)或樣板。這是對實際的心理特質(zhì)進行評價的基礎(chǔ)。因此，角色比較就是實際管理活動中所表現(xiàn)出來的現(xiàn)實心理特質(zhì)與在該項管理活動中所要求的特質(zhì)之間進行的比較。這種比較在技術(shù)方法上要求設(shè)計、修訂和完善相應(yīng)的測驗工具，同時，它又是工具操作化的過程。

3、角色改進

角色比較完成之后，角色改進便成為可能，這也正是訓(xùn)練的基本任務(wù)。在研究中，角色改進所涉及的問題是確定訓(xùn)練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規(guī)訓(xùn)練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓(xùn)練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規(guī)定訓(xùn)練的步驟等。上述三個方面的內(nèi)容構(gòu)成培訓(xùn)方法研究的完整過程。

五、結(jié)語

培訓(xùn)對企業(yè)管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強調(diào)的是培訓(xùn)方法的科學(xué)性問題?？梢哉f企業(yè)正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質(zhì)、技能的再訓(xùn)練；另一方面訓(xùn)練方法缺乏科學(xué)研究與改進，訓(xùn)練達不到良好的效果。因為目前國內(nèi)這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價值和實踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業(yè)培訓(xùn)跨上一個新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應(yīng)經(jīng)濟快速增長時期企業(yè)發(fā)展的要求，尤其是適應(yīng)加入WTO后我國企業(yè)加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的途徑是強化培訓(xùn)方法的科學(xué)性和有效性，要做到這一點應(yīng)該倡導(dǎo)進行針對我國企業(yè)具體實際的實驗研究，而且應(yīng)遵循培訓(xùn)方法的基本規(guī)律，力求在理論與實際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓(xùn)方法。

參考文獻

1、余凱成.亞洲企業(yè)界對未來創(chuàng)業(yè)家抱有怎樣的期望.管理案例研究，1995,9(1):10～11；

2、Wexley K N.美國對工作人員訓(xùn)練的研究概況.心理學(xué)動態(tài)，1986,4(1):36～40；

3、魯龔，高欣，馬永生.評價中心——人才測評的組織與方法.北京：百家出版社，1991:10～17

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6、梁開廣，鄧婷，許玉林等.評價中心法在評價中心管理潛能中的應(yīng)用及其結(jié)構(gòu)效度檢驗.應(yīng)用心理學(xué)，1992,7(4):50～57；

7、張春興.現(xiàn)代心理學(xué).上海：上海人民出版社，1994,216～242。

第四篇：招商方案設(shè)計思路

“權(quán)益亨通”項目招商運營方案

設(shè)計思路

一、公司及項目背景介紹

解決是什么公司？運作什么項目問題

二、總體招商規(guī)劃及年底招商目標(biāo)

解決公司總體市場布局及未來市場運作和管理模式（是平行還是垂直管理）問題以及2017年目標(biāo)任務(wù)問題

三、招商目標(biāo)客戶群體確定

解決問題：

1、什么樣的人愿意做本項目？

2、什么樣的人適合做本項目？

四、招商模式（重點）

解決問題：

1、如何與目標(biāo)客戶群體產(chǎn)生對接？

2、如何說服目標(biāo)客戶群體加盟本項目：（1）解答目標(biāo)客戶群體為什么做本項目問題（為什么能賺錢）；（2）解答目標(biāo)客戶群體怎么做本項目問題（怎么賺錢）；（3）解答目標(biāo)客戶群體做好了本項目有一個什么好的結(jié)果問題（賺多少錢）。

五、招商人才的標(biāo)準(zhǔn)、招商團隊的組建、獎懲激勵機制

解決招商人才的選定標(biāo)準(zhǔn)、招商團隊如何搭建、及招商人員薪酬體系問題

六、加盟標(biāo)準(zhǔn)及收費 解決公司對意向客戶的加盟要求及加盟費收費標(biāo)準(zhǔn)問題

七、加盟流程

解決加盟的標(biāo)準(zhǔn)流程問題

八、樣板市場打造

解決樣版市場標(biāo)準(zhǔn)及如何打造樣本市場問題

九、成本與利潤核算分析

解決項目招商投入與產(chǎn)出問題（需財務(wù)參與）

第五篇：照明概念性方案設(shè)計思路（推薦）

景觀照明概念性方案設(shè)計思路

照明的理念是把****的夜間環(huán)境作為一個完整的系統(tǒng)考慮，照明系統(tǒng)必須與**空間類型，**游覽思路,**區(qū)位功能相融合，創(chuàng)造與歷史現(xiàn)狀和未來發(fā)展相符合的照明系統(tǒng)來促進****的發(fā)展。

首先，****的照明應(yīng)該提供一個高姿態(tài)，夜間的目標(biāo)不能僅僅定位為照明，首先必須考慮旅游。其次，照明要在概念上成為****與城市生活的紐帶，并為城市定義新的尺度。

最后，能夠使我們更好地享受生活，****是改善人們未來生活狀態(tài)的機會，人們能從她身上尋找生活的樂趣。

此時，一個完整的夜景規(guī)劃是保證****得以順利開展的前提條件。

購物廣場照明設(shè)計是圍繞著商業(yè)利益而進行的，購物廣場照明要引人注目，吸引顧客駐足，同時為顧客營造愉悅，歡快的購物環(huán)境。

*****購物廣場位于**********,是當(dāng)?shù)馗叨说纳虡I(yè)購物廣場，地理位置優(yōu)越，配套措施完善，旅游資源豐富，每年吸引著眾多游客旅游購物。

*******購物廣場照明設(shè)計由*******工程有限公司完成。購物廣場照明設(shè)計解析如下：

1、根據(jù)其功能屬性，商業(yè)購物廣場照明設(shè)計保持明亮，營造空闊、開放，熱鬧的氛圍，建筑立面以點線的照明方式，安裝數(shù)碼管和點光源，營造開放，活潑熱鬧的商業(yè)氛圍。

2、購物廣場建筑頂部的標(biāo)識和廣告牌以高亮度照亮，通過燈光的聚焦作用吸引人們的目光。

3、購物廣場店面門口，以高亮度的燈光，吸引顧客注意。商業(yè)內(nèi)透展現(xiàn)玻璃櫥窗的商品特質(zhì)，商業(yè)照明設(shè)計將玻璃櫥窗的設(shè)計突顯在夜空，為整座建筑的構(gòu)造增添活力性。購物廣場照明設(shè)計通過燈光的聚焦作用吸引人們的目光。燈光勾勒出建筑輪廓的同時，色彩、明暗、頻率可以發(fā)生改變，能創(chuàng)造出動態(tài)的效果，賦予建筑物動感和激情。

購物廣場照明設(shè)計

創(chuàng)新照明設(shè)計理念：

在設(shè)計該項目時，為突出其重要地位和整體業(yè)態(tài)的需要，我們?yōu)槠渚坝^和建筑部分增加了泛光照明設(shè)計，通過

燈光的冷暖區(qū)分，明暗對比突顯出建筑本身的材質(zhì)和獨特結(jié)構(gòu)，營造了商業(yè)購物廣場熱鬧，歡樂，愉悅的購物 氛圍。

*****商業(yè)街道廣場建筑群有：集行政、商業(yè)、居住為一體的新行政中心區(qū) 建筑風(fēng)格大氣，線條簡潔明朗，整體氣勢恢宏

宗教照明

清真寺是穆斯林進行宗教活動的主要場所。穆斯林世界主要的社會活動，如禮拜、洗禮、休閑、娛樂、聚會、喪葬嫁娶、商業(yè)等，多是圍繞著清真寺展開的。

清真寺照明設(shè)計意義：通過燈光環(huán)境渲染宗教建筑特有的神韻，彰顯民族文化特色，并營造一個平易近人的休閑氛圍，構(gòu)建一個靜謐和諧的城市環(huán)境。

****清真寺位于*******，包括禮拜殿，阿訇室，沐浴室等建筑。是***重要的宗教活動場所。照明設(shè)計原則：

新未來照明設(shè)計認(rèn)為：通過對****清真寺照明設(shè)計力求營造一個簡潔大方，主次分明的夜景環(huán)境，并通過對清真寺重要節(jié)點的燈光渲染，將項目的夜景照明定位傳承民族宗教文化，烘托伊斯蘭教清凈無染的氛圍，以強化宗教建筑特有靜謐悠遠(yuǎn)的審美功能。照明設(shè)計主題：

①運用燈光來雕塑阿拉伯建筑結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)濃郁的阿拉伯建筑異域風(fēng)情的夜間建筑文化。②根據(jù)穆斯林文化特色，選擇具有伊斯蘭教固有的色彩為主色調(diào)渲染環(huán)境燈光。③構(gòu)建“人性化”的綠色照明體系，實現(xiàn)精致、和諧、人文的藝術(shù)燈光景觀。照明設(shè)計解析：

①主樓燭形尖塔，通過LED射燈照射，凸顯建筑的精美別致。建筑立面采用與建筑燭形尖塔形狀相同的壁燈來裝飾立面，突顯出阿拉伯建筑豐富的結(jié)構(gòu)感。

②正源清真寺最引人注目的是在大殿頂上的那一組渾厚飽滿的綠色彎頂，四個小彎頂，在形象上相互呼應(yīng)，在尺度上恰成正比，組成了豐富的天際線，在整個清真寺建筑藝術(shù)形象的構(gòu)成中起著統(tǒng)率作用。對此重要節(jié)點應(yīng)重點照明，安裝小投光燈，突出層次感。

③主樓建筑立面采用伊斯蘭教典型的綠，白，藍(lán)的燈光色彩表達。墻面白色投光燈打亮，用藍(lán)色燈光勾勒窗戶，營造內(nèi)透的生動效果。

④***清真寺前綠地廣場是集文化，宗教，休閑，停車為一體的綜合性小廣場，恰當(dāng)?shù)牟贾谜諛渖錈?，做到疏密有間。噴泉安裝水底燈，五光十色，營造美好的景觀環(huán)境。結(jié)語：

通過****清真寺燈光照明設(shè)計，展現(xiàn)宗教建筑的文化內(nèi)涵，弘揚民族特點，突出展現(xiàn)宗教建筑的景觀地域特色。

醫(yī)院夜景照明亮化設(shè)計

醫(yī)院夜景照明亮化設(shè)計：利用簡潔燈光強調(diào)醫(yī)院的挺拔之感，醫(yī)院建筑頂部及名稱照亮，以增加建筑夜晚的識別性和地標(biāo)感。

通過簡潔大氣，樸素高潔的白光，再現(xiàn)并升華建筑的夜間形象。夜景燈光下，讓我們不禁聯(lián)想到醫(yī)院救死扶傷的神圣職責(zé)。

商業(yè)街燈光設(shè)計之商業(yè)空間亮化的作用

通常來說，燈光設(shè)計在商業(yè)空間中的作用會比其它類型的建筑、室內(nèi)環(huán)境中的照明顯得更加重要。在商業(yè)空間中的亮化設(shè)計不單單是用來照明銷售的商品，一個良好的亮化設(shè)計能夠在商場、專賣店燈光設(shè)計、特色、風(fēng)格等方面有著特殊的作用。那么，下面就要有廣州宏碩亮化設(shè)計的小編為大家說一下商業(yè)街燈光設(shè)計之商業(yè)空間亮化的作用。

商業(yè)空間中的亮化設(shè)計最重要的作用是吸引顧客的視線。其中櫥窗亮化設(shè)計就是以展示商品為基礎(chǔ)的一種亮化設(shè)計創(chuàng)作，也是一種吸引眼球非常好的方式。

一個商業(yè)空間中的亮化設(shè)計，首先要對商業(yè)空間內(nèi)的所有需要展示的商品都可以提供功能性的照明，在這個基礎(chǔ)之上，再針對性重點突出特定商品，對該商品設(shè)計出具有自己特色的展示性亮化設(shè)計。在商店的櫥窗內(nèi)會展示多種在銷售中的商品，必須對需要展示的商品進行重點照明。如果店中所要展示的商品比較，也可以適當(dāng)照亮產(chǎn)品的價格與質(zhì)地說明。商業(yè)空間中照明的另一個作用是激發(fā)顧客對商品的興趣。下面是通過照明來引發(fā)顧客對商品產(chǎn)生興趣的一些有效方法：

具有鮮明造型鋼可知的燈具，它能有效強化環(huán)境特色

亮化設(shè)計中，采用一些特殊的亮化技術(shù)，如變色照明、光導(dǎo)纖維、霓虹燈、舞臺照明等使室內(nèi)空間更加具有活力，引人注意。用特色亮化手法來進行商品照明設(shè)計，能夠更好對某些商品進行個性化的元素。

一些建筑照明設(shè)計的亮化手法，例如說，洗墻式照明、墻頂?shù)陌挡凼秸彰鞯龋源藶橥怀龌驈娬{(diào)建筑上或室內(nèi)設(shè)計中的元素。此外，商業(yè)空間中的照明還能使得室內(nèi)區(qū)域的各項運營管理工作更加便利，包括商品貨物存儲、銷售結(jié)算收款、導(dǎo)購員輕松工作等。

商業(yè)街具有人員流動大、人員較集中的特點。商業(yè)街照明除了要滿足人們交通和識別目標(biāo)的需求外，還應(yīng)起到購物導(dǎo)向作用，創(chuàng)造一個安全舒適的購物環(huán)境。1）

商業(yè)街照明設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)建筑特點和街區(qū)特性。

2）

商業(yè)街照明應(yīng)保障有足夠的亮度和照度均勻度，不能有暗區(qū)、盲區(qū)，防止不安全事故發(fā)生。

3）

應(yīng)有標(biāo)示性照明，便于引導(dǎo)行人購物和引導(dǎo)行路方向。4）

重點突出店標(biāo)、廣告和櫥窗，但應(yīng)該注意控制眩光。

5）

燈具種類和型號選用不宜過多過雜，導(dǎo)致主體不突出，沒有特色。6）

商業(yè)街照明設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)建筑特點和街區(qū)特性。

7）

不應(yīng)設(shè)置頻閃頻率高的動態(tài)光源，避免給行人的視覺帶來不適感。8）

廣告和櫥窗的照明應(yīng)選擇顯色性良好的光源。

夜景照明局部設(shè)計的表現(xiàn)

夜景照明的局部設(shè)計是根據(jù)被照對象的特點，從照明色彩和亮度、燈光布置、照明方式三個方面合理的選擇運用，達到夜景照明最佳的環(huán)境藝術(shù)效果。夜景照明色彩設(shè)計和亮度的設(shè)計

夜景照明用光有單色光和多色光之分，以高明度低彩度為宜。高彩度光色，如粉紅色容易產(chǎn)生“跳”的感覺，很少采用。在色彩搭配方面，夜景照明通過色彩的親切、熱烈、莊重、遠(yuǎn)近、輕重等視覺、心理感受作用，表現(xiàn)出各種不同需要的夜景環(huán)境氛圍。

例如政府機關(guān)辦公大樓、廣播電臺、電視臺、紀(jì)念碑和紀(jì)念性廣場等，這些場所的照明色調(diào)應(yīng)以淡色為主。像淡黃色光、黃白色光，可以用紅光或其它色光突出強調(diào)局部或者重點部位，但絕不能搞成花花綠綠，沖淡莊嚴(yán)肅穆的氣氛。服務(wù)性建筑，如賓館飯店、候車候機大廳的裙房或入口處部位，宜采用橙黃等暖色調(diào)光照，烘托出環(huán)境溫暖、親切的氣氛。對繁華商業(yè)區(qū)和文化娛樂性場所，照明色彩應(yīng)呈現(xiàn)多樣性或多變性。

可采用霓虹燈、櫥窗燈、廣告燈箱、街燈等，用各種光色調(diào)和頻閃變化呈現(xiàn)豐富多彩、一片興旺的景象，使人充分體驗現(xiàn)代都市的氣息。對高層建筑，底部用濃色彩、深色調(diào)可增加其穩(wěn)定感和堅實感，而*部用淡色彩、淺色調(diào)可使建筑看上去更加高大、挺拔，從而突出地表現(xiàn)出高層建筑的特征。

夜景照明中的景物亮度環(huán)境亮度、景觀距離、空氣質(zhì)量等因素影響，較為復(fù)雜，目前我國還沒有制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，實際中往往根據(jù)經(jīng)驗估計。所以這方面還有待于深入研究。夜景照明的燈光布置設(shè)計

首先，在用光的主次和方向上應(yīng)遵循突出重點、兼顧一般的原則。通常用主光照亮景物的重點部位，如重要的立體標(biāo)志、畫像、銘牌等，輔助光用在一般或背景部位，使整個夜景富于層次感。一般主光和輔助照度比例可取3比1.其次，應(yīng)根據(jù)被照面的造型和材質(zhì)，選擇合適的投光形式和方向。

對高層建筑，光源只能是自下而上的投射照明，所以投光方向應(yīng)以表現(xiàn)適度的陰影和立體層次感為佳。如果立面較粗糙，光的擴散性好，那么投光入射角可較大并采用窄束光；如果是平滑的表面，則盡可能將投光方向垂直于表面并采用漫射光。對有玻璃幕墻的情況，為避免“黑洞”效應(yīng)，應(yīng)采用內(nèi)透光形式。另外，還應(yīng)注意燈具本身的造型美觀。夜景照明的方式

現(xiàn)代照明技術(shù)的發(fā)展，為夜景照明提供了多種手段和方法。目前，比較常用的夜景照明方式有：面體泛光照明，輪廓照明，內(nèi)透光照明，光纖管、小串燈照明，激光全息立體照明等等。通過這些照

明可達到誘導(dǎo)游人的最佳視角，突出景物特征，引人入勝的效果。

值得一提的是，目前不少地方由于夜景照明的使用不當(dāng)，造成了光污染，甚至影響了天文觀測。著名的英國格林威治天文臺已被迫關(guān)閉。許多國家的天文臺不得不遷移到大海中的孤島或高山上。我國重建的天文臺臺址也只好選擇在較偏遠(yuǎn)的西雙版納。

另外，白晝化的夜景照明還干擾了花草樹木和夜行動物的正常生活，破壞了部分生態(tài)環(huán)境。這些問題已經(jīng)引起了人們的注意，將在今后的夜景照明的發(fā)展中給予認(rèn)真的研究和解決。

A)輪廓照明設(shè)計

為了更好的凸顯出建筑的外部輪廓與整體形態(tài)，照明設(shè)計師常采用LED輪廓燈連成線條，刻畫出建筑樓體的輪廓、門和窗的框架、屋脊和屋頂?shù)木€條。輪廓照明設(shè)計常用于較大型的建筑樓體，強調(diào)建筑樓體的整體形狀，忽略建筑的局部細(xì)節(jié)。

B)投光照明設(shè)計

投光照明設(shè)計是將LED透光燈所發(fā)出的光線直接投射到一個平面物體或者立體物體的表面，以展示其的燈光工程效果，并將照明對象的外觀造型或歷史容貌在夜間更好的展現(xiàn)出來。投光照明設(shè)計是最常用的夜景照明設(shè)計手法。

C)內(nèi)透光式照明設(shè)計

內(nèi)透光這種夜景照明設(shè)計方式主要特點是利用建筑室內(nèi)的照明燈具，由內(nèi)而外照亮建筑樓體，維修簡便。最簡單的照明方式也是最自然的夜景照明設(shè)計。

D)霓虹燈照明設(shè)計

霓虹燈照明設(shè)計是利用霓虹燈自身的獨特造型和鮮艷色彩、創(chuàng)造裝飾效果的照明形式。霓虹燈作為一種燈光工程的光源，受到商家的青睞，它的燈具造型豐富，光線的穿透能力強，色彩豐富，極富動感，而且還很節(jié)能。常用于一些會所、KTV的外墻燈光設(shè)計。E)探照燈式照明設(shè)計

探照燈的光束窄而亮度強，用它照射夜空，能形成美麗的光柱，在很遠(yuǎn)的地方就能看到，不但美觀，而且具有很強的廣告效應(yīng)。一些山體亮化工程經(jīng)常用到此類照明手法，遠(yuǎn)距離“昭示”作用顯著。

F)負(fù)輪廓照明設(shè)計

負(fù)輪廓照明設(shè)計有兩種形式，一是通過亮的背景，將照明設(shè)備的光線照射在被照物體的背面來創(chuàng)造負(fù)輪廓的照明設(shè)計，也被稱作是負(fù)輪廓照明設(shè)計，它適用于非主題的建筑構(gòu)成。