第一篇：影院員工偷票房方法及解決辦法

影院員工偷票房方法及解決辦法

個(gè)人偷票房常見方法：

1.2.3.4.5.影票票面金額與收取金額不同； 收取顧客現(xiàn)金，在系統(tǒng)入劵； 收取顧客現(xiàn)金，系統(tǒng)入網(wǎng)購票；

場務(wù)直接收取顧客現(xiàn)金或者私自放親友進(jìn)影廳看電影； 出關(guān)系票，客訴招待票等；

解決辦法：

1.值班經(jīng)理隨時(shí)監(jiān)督，清點(diǎn)系統(tǒng)入賬和現(xiàn)金，各類劵；在售票區(qū)安裝攝像頭；不允許員工私自攜帶現(xiàn)金；

2.實(shí)行輪崗制度，不要讓一個(gè)員工固定在某一個(gè)工作崗位上；

3.員工之間互相監(jiān)督，如發(fā)現(xiàn)有人私放顧客進(jìn)影廳，可向值班經(jīng)理舉報(bào)；值班經(jīng)理可建立一些獎罰措施，如：舉報(bào)者可得到相應(yīng)金額的獎勵(lì)，此獎勵(lì)由違法規(guī)定的員工承擔(dān)等； 4.下班清點(diǎn)員工收入和系統(tǒng)入賬是否相符，如有偏差，需找出原因，多錢少錢均要懲罰，員工需賠付相應(yīng)金額；

5.員工不準(zhǔn)私自客訴或招待票，必須由值班經(jīng)理，員工，顧客三方簽字后才可為其出票；

員工合作偷票房方法：

1.售票員工串通場務(wù)員工私自放人進(jìn)影廳，不出票； 2.市場與場務(wù)串通，不出票直接帶人進(jìn)影廳；

解決辦法：值班經(jīng)理隨時(shí)監(jiān)督；員工之間互相監(jiān)督，如發(fā)現(xiàn)有人私放顧客進(jìn)影廳，可向值班經(jīng)理舉報(bào)；值班經(jīng)理可建立一些獎罰措施，如：舉報(bào)者可得到相應(yīng)金額的獎勵(lì)，此獎勵(lì)由違法規(guī)定的員工承擔(dān)等；

賣品員工偷漏瞞報(bào)收入方法: 1.爆米花桶和飲料杯回收再利用； 2.爆米花桶和飲料杯消耗；

3.套餐組合（如顧客A買了爆米花，顧客B買了飲料，這樣就可以組合入賬，多余的錢進(jìn)員工口袋）

4.自己攜帶瓶裝飲料（如影院飲料比外面貴，員工自己攜帶飲料過來，系統(tǒng)可不入賬）

解決方法：

1.員工之間互相監(jiān)督；值班經(jīng)理可建立一些獎罰措施，如：舉報(bào)者可得到相應(yīng)金額的獎勵(lì)，此獎勵(lì)由違法規(guī)定的員工承擔(dān)等；

2.值班經(jīng)理實(shí)時(shí)監(jiān)督，并明確規(guī)定員工不允許攜帶與工作無關(guān)的私人物品進(jìn)入售賣區(qū)；

第二篇：影院員工規(guī)章制度

影院員工規(guī)章制度

1.按時(shí)上下班，不準(zhǔn)遲到，不準(zhǔn)早退。工作時(shí)間不得擅離職守，如要離開工作崗位必須經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)同意后方可離開。

2.上班時(shí)間著工裝，上班時(shí)間不做私事，不準(zhǔn)在工作崗位上接打私人電話，工作區(qū)域內(nèi)不得有于工作無關(guān)的物品。

3.上崗后打掃自己工作區(qū)域的衛(wèi)生，不得有灰塵，儲物柜內(nèi)不得放任何物品。

4.當(dāng)顧客來臨時(shí)，工作人員需站立服務(wù)，面帶微笑，熱情禮貌的喊道：您好，歡迎光臨。不得譏諷顧客或用不禮貌，不理睬的行為對待顧客。要處處為觀眾著想，讓觀眾開心而來，滿意而歸。

5.團(tuán)結(jié)同事，尊重上司。服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和調(diào)配。遵守影城規(guī)章制度，做好崗位服務(wù)規(guī)范，不得私自調(diào)班。

6.按時(shí)開關(guān)設(shè)備，場務(wù)及時(shí)開關(guān)廳燈，空調(diào)等。

7.晚班下班前打掃自己區(qū)域的衛(wèi)生，經(jīng)值班經(jīng)理檢查合格，關(guān)閉所有電源后方可下班。（除必須開的電源，如冰箱）

8.愛護(hù)影城財(cái)務(wù)，勤儉節(jié)約，拾金不昧，拾獲觀眾遺留物品及時(shí)上繳，做個(gè)有職業(yè)道德的員工。

9.每日12—14時(shí)和18—20時(shí)為全體員工站立式服務(wù)時(shí)間。

10.未經(jīng)許可，任何人不得在影廳內(nèi)逗留，觀影。

11.前臺工作人員對營業(yè)款負(fù)責(zé)，當(dāng)日少錢部分需當(dāng)班人員補(bǔ)齊。

12.放映員及時(shí)將新片導(dǎo)入設(shè)備，正點(diǎn)播放影片，不得無故拖延。刪除影片需及時(shí)和放映主管和排片人員溝通。

對違反以上規(guī)定者處以10—100元罰款不等。望廣大同仁齊心協(xié)力，共同努力。

葡醍影城

第三篇：三期員工解決辦法

對于懷孕后一直休病假的女員工，處理起來的確比較棘手，我認(rèn)為，可以這樣來思考：

1、查看相關(guān)規(guī)定。

針對女員工懷孕身體不適需要休養(yǎng)而請病假的規(guī)定，有以下兩個(gè)規(guī)定。（1）勞動部規(guī)定。勞動部關(guān)于《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

（2）勞動總局復(fù)函。國家勞動總局保險(xiǎn)福利司《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過6個(gè)月后生育時(shí)的待遇問題給上海市勞動局的復(fù)函》中第1條規(guī)定“女職工按計(jì)劃生育懷孕，經(jīng)過醫(yī)師開據(jù)證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時(shí)間，按照本單位實(shí)行的疾病待遇的規(guī)定辦理”。

（3）洛陽市規(guī)定。查閱河南省有關(guān)職工病假的規(guī)定，職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)停工治療期間，每月領(lǐng)取的病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。（4）合同約定。這得需要查看懷孕女員工與公司之間簽訂的勞動合同中對病假待遇的約定了，如果有約定則需要按照約定來執(zhí)行，如果沒有則可以按照河南省的規(guī)定來執(zhí)行。

2、合法的分析。由此可見，只要具備申請病假的材料，即有資質(zhì)醫(yī)院出具的診斷證明或病假單，懷孕女職工因保胎需要休息的，應(yīng)按照病假處理。法定醫(yī)療期是指勞動者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條解除勞動合同的時(shí)限。超過法定醫(yī)療期仍需休病假的，用人單位可以要求勞動者進(jìn)行勞動能力鑒定，并按照規(guī)定與勞動者解除勞動合同。由于該商務(wù)部同事處于“三期”內(nèi)，即使法定醫(yī)療期滿，只要她持符合要求的診斷證明或病假單，仍可以請病假并按法律規(guī)定享有病假工資。

3、兼顧雙方利益又避風(fēng)險(xiǎn)的做法。

這可以說是一個(gè)三難的要求，我認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)這樣來處理方為相對和諧并且成本較低。

（1）立即找員工分擔(dān)其工作。由于已經(jīng)因此請病假，其承擔(dān)的工作必須正常開展，但我認(rèn)為，不宜招聘新人來，一是人力成本增加，二是產(chǎn)后可能回司上班的安排問題。所以，暫時(shí)找?guī)孜煌聛矸謸?dān)其工作是比較好的做法，甚至適當(dāng)給予這些同事一些獎勵(lì)都可以的，畢竟只是臨時(shí)幾個(gè)月，把話講明說透，相信會理解和支持這樣的做法的。

（2）與懷孕同事約定待遇。按照河南省或勞動合同相關(guān)規(guī)定，請病假期間可以按照雙方約定或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，時(shí)長上以醫(yī)院證明為準(zhǔn)，公司也可以不去查證虛假。順便勸慰其注意身體和休養(yǎng)，基本也不會有什么疑問。（3）及時(shí)請示老板的批準(zhǔn)。如上安排妥當(dāng)后，可向老板進(jìn)行請示，說明這樣處理的好處，同時(shí)沒有增加公司負(fù)擔(dān)，也不會引起法律風(fēng)險(xiǎn)，相反在員工中還可以塑造老板“仁慈之心”的形象，對員工的歸宿感增強(qiáng)有幫助。對此，老板是會同意的。

當(dāng)然，也有一些老板一味考慮“低成本高利潤”，盡量減少自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任，強(qiáng)行要求人力資源部門給懷孕員工談話，使用威脅、勸誘、穿小鞋等方式，輕則讓膽小的員工心情受到影響，重則讓孕婦情緒激動，進(jìn)而吵鬧、哭鬧、家屬大鬧公司或者走上仲裁、訴訟等渠道，影響員工身心健康和公司正常經(jīng)營管理秩序是小，對胎兒正常發(fā)育帶來危害進(jìn)而影響祖國下一代整體素質(zhì)是大啊，如果類似違法行為比較普遍，祖國的未來則可想而知，所以，對這此不認(rèn)真履行社會責(zé)任的企業(yè)或者老板，HR者不要助紂為虐，否則，你良心是大大的壞了。

第四篇：員工集體辭職的解決辦法

當(dāng)配送員工抱怨工作強(qiáng)度太大，而集體辭職的解決辦法： 我認(rèn)為當(dāng)員工集體辭職時(shí)可以說明一個(gè)很嚴(yán)重的問題：公司的管理系統(tǒng)出了嚴(yán)重的問題，引起了員工的強(qiáng)烈不滿！他們覺得在該公司不能給他們提供更高的發(fā)展平臺或者是管理者的管理方式引起了他們的不滿，因此也許工作強(qiáng)度只是他們辭職的一個(gè)小借口。

如果我是該公司的HR，我將會采取以下措施去解決該問題：

首先，如果公司的業(yè)務(wù)不是特別緊急的話，我會短期暫停業(yè)務(wù)，先進(jìn)行公司內(nèi)部治理，完善公司制度、人力政策、公司結(jié)構(gòu)等。如果公司業(yè)務(wù)特別緊急，我會盡力的從其他各個(gè)分店抽調(diào)一兩個(gè)人員先暫時(shí)頂替著，必要時(shí)作為高層主管也需要去頂替，總而言之，不能讓公司的正常業(yè)務(wù)受到影響。

其次，我會通過發(fā)放匿名問卷調(diào)查表的方式了解員工辭職的最根本原因，蹲下身子去和員工交流，聽取員工意見，吸取教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)，然后召開高層會議，研討解決辦法，落實(shí)實(shí)施，盡力去挽留一部分員；實(shí)在不行就提高員工工資福利等各方面待遇，盡量要拖長員工從辭職到離職之間的這部分時(shí)間。

接著，抓緊時(shí)間在各大招聘網(wǎng)站和報(bào)刊雜志上發(fā)布招聘新員工的信息，使招聘信息被求職者所了解知道；制作精美的招聘海報(bào)去人才市場進(jìn)行現(xiàn)場招聘，以吸引求職者的眼球，從而達(dá)到招聘的目的。

然后，對錄用的新員工進(jìn)行必要的上崗培訓(xùn)，為了節(jié)約時(shí)間，我會提前做好改崗位的工作說明書，發(fā)放給每個(gè)員工，讓其了解他的工作任務(wù)，職責(zé)權(quán)限，崗位關(guān)系以及崗位任職資格條件，這樣經(jīng)過短時(shí)間的培訓(xùn)就可以上崗了。

最后，為了防止這類事情再次發(fā)生，必須做好各種防范工作。比如說：

1、完善員工職業(yè)安全衛(wèi)士防護(hù)措施。作為配送，送貨的人員，需風(fēng)吹日曬的，準(zhǔn)備必要的工作服、工資帽、工作鞋和各種防暑降溫的藥品。

2、作為一個(gè)管理者，要學(xué)會“胡蘿卜加大棒”的原則，不能總是使用“大棒”去約束員工；還需要時(shí)不時(shí)的給員工“胡蘿卜”。學(xué)會蹲下身子去跟員工交流，學(xué)會換位思考，關(guān)心員工，多表揚(yáng)鼓勵(lì)員工來代替責(zé)罵懲罰員工。

注：以上內(nèi)容僅屬于個(gè)人見解，如若不可行，請您指出不足，小伍在此表示誠摯感謝！麻煩您了！Thank you！

第五篇：員工離職原因與解決辦法

員工離職原因與解決辦法

留心、留人是優(yōu)秀企業(yè)的重要條件

企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)白熱化的競爭狀態(tài)。為了企業(yè)能夠快速發(fā)展，一定要在留心、留人上采取一些策略，否則的話企業(yè)發(fā)展必須的一些資源，比如知識產(chǎn)權(quán)，會隨著員工的流失而悄悄的轉(zhuǎn)移。

留住員工首先要為員工創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，使企業(yè)具有高度的凝聚力，讓員工能夠愉快的工作。而好的環(huán)境的獲得需要一個(gè)非常健全的管理體制和流程，否則的話，即使招到了優(yōu)秀的人，也留不住。

人力資源在企業(yè)管理中的地位

1、企業(yè)中的戰(zhàn)略管理之---------人力資源管理

企業(yè)管理中，人力資源管理已經(jīng)上升到了一個(gè)戰(zhàn)略管理的高檔。以前的人力資源做得多是諸如計(jì)考勤、發(fā)工資和福利類的事務(wù)性工作，現(xiàn)在人力資源應(yīng)該進(jìn)入到企業(yè)的核心管理層，要管理企業(yè)的干部和企業(yè)的文化。其次，人力資源管理部門要成為各個(gè)部門的戰(zhàn)略伙伴，為他們做培訓(xùn)等服務(wù)性的工作。

2、人力資源管理促進(jìn)企業(yè)的協(xié)調(diào)

管理過程包括計(jì)劃、組織、執(zhí)行、協(xié)調(diào)和監(jiān)控。其中協(xié)調(diào)是最重要的。因?yàn)橹挥衅髽I(yè)協(xié)調(diào)才能保證部門、員工心往一處想，勁往一處使，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。所有的管理活動都離不開人，而人力資源管理通過崗位職責(zé)體系、薪酬體系、考核體系、培訓(xùn)和晉升體系等專業(yè)話的管理，來科學(xué)地管理人，從而達(dá)到企業(yè)協(xié)調(diào)。人力資源管理的核心任務(wù)和目標(biāo)

一、人力資源管理的基本理論和方針

1、員工是企業(yè)最寶貴的資源

在企業(yè)的各種資源中，最重要的是人力資本，員工是企業(yè)最寶貴的資源。很多

企業(yè)中流傳著這樣一句話：每個(gè)部門經(jīng)理首先是人事經(jīng)理，每一個(gè)公司的高層管理人員首先是人力資源總監(jiān)。這說明，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到了人力資源的重要性。非人力資源管理者如何管理人力資源這門課程的流行也充分說明了這一點(diǎn)。

在公司各項(xiàng)管理活動中，人的管理是所有管理中最關(guān)鍵的內(nèi)容之一。調(diào)查表明，在工作中大部分員工的能力只發(fā)揮了40%--60%，而辭職員工中有60%的人是因?yàn)樽约旱闹鞴芩斐傻摹Ｋ?，人力資源管理要協(xié)助各級管理人員全方位地管理一線員工和充分開發(fā)人力資源。

2、二八理論、木桶原理和人力資源管理中的短板

管理學(xué)中有一個(gè)著名的二八理論。人力資源管理要遵循二八理論，也就是說，人力資源管理的關(guān)鍵是要管理好20%的核心員工，要留住他們。

木桶理論是管理學(xué)中的另外一個(gè)著名理論。我們知道最短的板子決定著木桶裝水的多少，木桶理論通過這樣一個(gè)事實(shí)告訴我們企業(yè)管理中的短板決定著管理水平。短板一：部門職能分工體系

人力資源管理的第一個(gè)短板是部門職能體系的分工。部門職能分工不明確會帶來管理上的漏洞和空檔以及重疊，進(jìn)而導(dǎo)致管理不到位或管理低效。

短板二：崗位職責(zé)的明確

第二個(gè)短板是崗位職責(zé)的明確。崗位職責(zé)應(yīng)該包括崗位的名稱、在流程中的地位，以及與崗位相匹配的責(zé)權(quán)利、崗位待遇等。崗位職責(zé)是一切人力資源管理的基礎(chǔ)，缺失了崗位職責(zé)，人力資源管理就成為無本子木。

3、人力資源管理師一個(gè)復(fù)雜的過程

人力資源管理不同于人事部的最主要原因是它把人當(dāng)做資源來看待，最簡單的含

義就是說對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不再被認(rèn)為是成本的投入，而是一種投資。培訓(xùn)優(yōu)秀人員、讓員工得到不斷的發(fā)展是人力資源管理的終極追求。

人力資源管理包括對人力資源的勘探、挖掘、運(yùn)輸、加工生產(chǎn)、配置、使用、維護(hù)、再加工等環(huán)節(jié)。

人力資源管理就如開采礦山一樣，首先需要勘探出資源，接下來要挖掘出來。挖掘出來后還不能馬上加工生產(chǎn)，需要將其運(yùn)到生產(chǎn)基地。這幾個(gè)環(huán)節(jié)就如同人力資源管理中的甄別、招聘的過程。而加工生產(chǎn)就如同崗前培訓(xùn)。配置和使用，就是將人放到合適的崗位上讓其工作。加工出來的產(chǎn)品在使用中會出現(xiàn)損耗，因此需要一個(gè)維護(hù)和再加工的過程，這個(gè)過程類似人類資源管理中在培訓(xùn)的過程。

4、人力資源管理要追求雙贏

員工是企業(yè)發(fā)展的最寶貴的資源，但員工在為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的同時(shí)，也追求自身的滿足，因此，人力資源管理必須重視員工與公司的共同利益，注重“雙贏”和雙向溝通和交流，建立信任。

5、人力資源管理的核心是吸引人才、穩(wěn)定人才隊(duì)伍

人力資源管理的目的是通過對員工的科學(xué)管理讓員工為組織的發(fā)展盡可能大的作用。在整個(gè)流程中，有兩個(gè)環(huán)節(jié)非常重要，是管理的核心。一個(gè)是吸引到人才，這是人力資源管理的基礎(chǔ)。俗話說“千軍好找，一將難求”，通常發(fā)現(xiàn)、吸引一個(gè)適合公司需要的人才是非常困難的；另一個(gè)是穩(wěn)定人才隊(duì)伍，這是人力資源管理的最終目標(biāo)。如果辛辛苦苦找到、培養(yǎng)起來的人才隊(duì)伍流失嚴(yán)重，那將影響企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理追求的幾個(gè)目標(biāo)

1、不斷提升人員道德素質(zhì)

總得來說，可以把人分為四類：

圣人

一類是圣人，這類人寧可為了國家、企業(yè)的利益而犧牲自己的利益。

好人

第二類是好人，也就是普通人。他們有一點(diǎn)點(diǎn)私心，但能夠大公小私、先公后私。小人

第三類是小人，這類人做事時(shí)先私后公、大私小公，一事當(dāng)前先考慮個(gè)人利益，但這類人不是完全的壞人。

惡人

第四類是惡人，這類人從來不考慮集體利益和國家利益，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好處，還是會損害他人利益，即損人不利己。

2、遵循彼得原理，不斷提升員工技能

彼得原理的含義：彼得原理就是說，員工并不會隨著地位的上升而自動獲得適應(yīng)新崗位所需要的能力。比如，一個(gè)優(yōu)秀的主管因?yàn)楸憩F(xiàn)好被提拔為主管經(jīng)理了，但是提拔的時(shí)候他的能力仍然是作為主管所具備的那些，這個(gè)時(shí)候他擔(dān)當(dāng)主管經(jīng)理可能會不稱職，因此企業(yè)需要為他們提供培訓(xùn)的機(jī)會，給他們鍛煉的機(jī)會，以提升他們的技能，使其適應(yīng)新崗位的需要。

人生需要經(jīng)歷四部曲

A、學(xué)徒

第一步做學(xué)徒工。人從不懂到懂，在大學(xué)學(xué)到了一些相關(guān)的理論知識，但需要

和實(shí)踐相結(jié)合。在學(xué)徒工階段的人，應(yīng)該像海綿一樣大量的吸取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

B、師傅

第二步做師傅。師傅就是某一個(gè)行業(yè)里的專家，他們能夠講授某一個(gè)行業(yè)的實(shí)

踐經(jīng)驗(yàn)

C、通才

第三步做雜家或者通才。他們不只掌握一門專業(yè)，在很多其他專業(yè)也都是專家。比如做人力資源的還懂得法律、財(cái)務(wù)、心理學(xué)等。

D、領(lǐng)袖

第四步做領(lǐng)袖，比如甘地是宗教的領(lǐng)袖，毛澤東是政黨的領(lǐng)袖，張瑞敏是白色

家電的領(lǐng)袖，王石是房地產(chǎn)商的領(lǐng)袖。

不斷選拔、培養(yǎng)人才，從而留住人才

人力資源管理的一大任務(wù)或目標(biāo)就是選拔優(yōu)秀員工，并讓這些員工在工作中不斷地得到提拔、開發(fā)，最終的目的是留住優(yōu)秀的員工。

員工跳槽的個(gè)人原因：

一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；

二、同事、上級人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，不滿直接領(lǐng)導(dǎo)；

三、工資收入低，福利差；

四、不受尊重、沒有民主管理；

五、“跳板哲學(xué)：學(xué)到了東西就該走了；

六、同工不同酬，分配不公；

七、不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制。升職論資排輩；

八、在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；

九、人才過剩，能力埋沒，無個(gè)人發(fā)展的空間，升職無望；

十、無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作。

員工跳槽的企業(yè)原因：

一、企業(yè)所從事產(chǎn)業(yè)的前景不被看好；

二、企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，競爭中處于劣勢。

三、企業(yè)有金融資產(chǎn)的缺陷，無法估計(jì)今后的影響；

四、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)根本性的失誤，預(yù)計(jì)今后失??；

五、企業(yè)面對強(qiáng)大的競爭對手，處處受其壓制；

六、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不具備創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質(zhì)；

七、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認(rèn)同感；

八、企業(yè)在人員配置方面的不合理，導(dǎo)致人才資源的浪費(fèi)，不具備人盡其才的要求；

九、企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；

十、企業(yè)無力提供相當(dāng)水平的收入和福利待遇。

如何看待員工的抱怨：

1、抱怨是一種發(fā)泄當(dāng)員工認(rèn)為自己受到不公待遇時(shí)，會采取一些方式來發(fā)泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄方式。伴隨著抱怨，可能還會出現(xiàn)降低公眾效率等情況，有時(shí)甚至?xí)芙^執(zhí)行工作任務(wù)，破壞公司財(cái)產(chǎn)等過激行為。

大多數(shù)的發(fā)泄一般只停留在口頭和影響工作情緒。隨著時(shí)間的推移或問題的解決，當(dāng)

情緒平穩(wěn)下來時(shí)，抱怨也會隨即減小甚至消失。但如果問題沒有及時(shí)解決，抱怨還會死灰復(fù)燃。

2、抱怨具有傳染性雖然剛開始可能只是某個(gè)員工在抱怨，但很快的可能越來越多的員工都在產(chǎn)生抱怨。這種現(xiàn)象并不奇怪，因?yàn)楸г拐咴诒г箷r(shí)需要聽眾，并且要爭取聽眾的認(rèn)同，所以他會不自覺的夸大事件嚴(yán)重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益去取得聯(lián)系。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。

3、抱怨與性格有關(guān)抱怨與性格的相關(guān)性可能要大于事件的相關(guān)性。同樣一件事情，不同性格的人情緒的波動程度有很大區(qū)別。

在公司中，總有幾個(gè)員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。喜歡抱怨的人一般比較倔強(qiáng)，性格內(nèi)向，或者敏感。一個(gè)公司80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛踏入社會的年輕人也喜歡抱怨，他們的心里很難承受一絲的不公，這實(shí)際上與他們的成長環(huán)境有關(guān)。

如何處理員工的抱怨：

1、樂于接受：抱怨無非是一種發(fā)泄，抱怨的人需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時(shí)，你可以找一個(gè)單獨(dú)的環(huán)境，讓他無所顧及的進(jìn)行抱怨，你所做的就是認(rèn)真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半。因?yàn)槟阋呀?jīng)獲得了他的信任。

2、詳細(xì)了解：任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還

應(yīng)聽聽其他員工的意見。如果是因?yàn)橥玛P(guān)系或部門關(guān)系之間產(chǎn)生的抱怨，一定要認(rèn)真聽取雙方當(dāng)事人的意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有萬千了解清楚之前，管理者暫不要發(fā)表任何言論，過早的表態(tài)，只會使事情變得更糟。

3、平等溝通：實(shí)際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員

工的習(xí)慣或敏感。對于這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認(rèn)真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認(rèn)真、耐心的解答，并且對員工不合理的抱怨進(jìn)行友善的解釋。另外20%的抱怨是需要做出處理的，它往往是因?yàn)楣镜墓芾砘蚰承﹩T工的工作出現(xiàn)了問題。對抱怨者首先還是要平等的進(jìn)行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴(kuò)散，然后再采取有效的措施。

4、果斷處理：需要做出處理的抱怨中有80%是因?yàn)楣芾砘靵y造成的，由于員工個(gè)人失

職只占20%，所以規(guī)范工作流程、崗位職責(zé)、規(guī)章制度等是處理這些抱怨的重要措施。在規(guī)范管理制度時(shí)，應(yīng)采取民主、公開、公正的原則。對公司的各項(xiàng)管理規(guī)范首先要讓部門經(jīng)理參加討論，共同制定，對制定好的規(guī)范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工工作失職，要及時(shí)對當(dāng)事人采取處罰措施，盡量做到一視同仁、公正嚴(yán)明。

減少員工流動的10個(gè)有效策略：

1、規(guī)范職業(yè)道德，比貢獻(xiàn)、樹正氣；

2、公正平等的用人制度；

3、職位空缺或晉升應(yīng)先內(nèi)后外；

4、精神激勵(lì)與經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)相結(jié)合；

5、依照勞動法加強(qiáng)勞務(wù)合同約束；

6、改善企業(yè)福利待遇，用長遠(yuǎn)的利益吸引員工；

7、實(shí)行情感管理，關(guān)心員工家庭，為有困難的員工提供支持和幫助；

8、利益共享，讓員工成為股東；

9、在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行民主管理制度，有利于員工之間相互溝通配合、相互了解，提高工作效

率；

10、經(jīng)常舉行各類培訓(xùn)和文體娛樂活動，增進(jìn)員工之間的友誼，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

HR政策留人的10項(xiàng)良策：

一、了解需求、動機(jī)、態(tài)度以及工作滿意度

二、確定下屬激勵(lì)因素

三、有效激勵(lì)員工

四、有效的能力、績效評估

五、把握激勵(lì)技巧，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理

六、因人進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與工作分析

七、使工作有趣、豐富多彩

八、學(xué)會溝通，提高人際交往水平

九、學(xué)會調(diào)控自己和他們的情緒

十、鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣