第一篇：華為：如何培養(yǎng)職業(yè)化經(jīng)理人

華為：如何培養(yǎng)職業(yè)化經(jīng)理人

2007-08-22 11:00 來源:

世界營(yíng)銷評(píng)論(http://mkt.icxo.com)

企業(yè)通過職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)和鼓勵(lì)經(jīng)理人在職業(yè)通道上的不斷進(jìn)階，希望達(dá)到經(jīng)理人利益與企業(yè)利益“共贏的目的。

在許多經(jīng)理人看來，職業(yè)發(fā)展既像是在登山，又像是在走迷宮，登山是指在層級(jí)式的組織結(jié)構(gòu)中，越往上爬位置越少，還要同時(shí)顧及一不留神出溜下去的危險(xiǎn)；而走迷宮，就是有許多條通道可供選擇，但很難辨別到底哪條路徑正確，畢竟走錯(cuò)路或回到起點(diǎn)的情況時(shí)有發(fā)生。

作為一種持續(xù)激勵(lì)的手段，各種職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)方案應(yīng)運(yùn)而生，馬斯洛的需求層次論成了主要的理論依據(jù)；對(duì)個(gè)人而言，不僅需要追求物質(zhì)利益的滿足，還要不斷尋求“自我實(shí)現(xiàn)”。因此，企業(yè)通過職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)和鼓勵(lì)經(jīng)理人在職業(yè)通道上的不斷進(jìn)階，希望達(dá)到經(jīng)理人利益與企業(yè)利益“共贏”的目的。

話雖如此，多數(shù)情況下，經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃設(shè)計(jì)，卻不是一個(gè)自動(dòng)自發(fā)的過程，華為推行經(jīng)理人職業(yè)化發(fā)展的思路，是從解決管理隊(duì)伍的新老接替問題開始的。

1995年，隨著自主開發(fā)的C&C08交換機(jī)市場(chǎng)地位的提升，華為的年度銷售額達(dá)到15億，標(biāo)志著華為結(jié)束了以代理銷售為主要贏利模式的創(chuàng)業(yè)期，進(jìn)入了高速發(fā)展階段，創(chuàng)業(yè)期涌現(xiàn)的一批管理“干部”，許多已經(jīng)無法跟上企業(yè)快速發(fā)展的需要，管理水平低下的問題，成了制約公司繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。正如任正非所說：“華為初期的發(fā)展，是靠企業(yè)家行為，抓住機(jī)會(huì)，奮力牽引；而進(jìn)入發(fā)展階段，就必須依靠規(guī)范的管理和懂得管理的人才?！?/p>

新老接替是必然的，但華為當(dāng)時(shí)面臨著一個(gè)中國(guó)社會(huì)的普遍問題：官只能越做越大，免掉或降低職位，都意味著徹底的失敗。因此，選擇什么樣的模式，以盡量減少對(duì)人們心理所造成的沖擊，就成了解決問題的關(guān)鍵。

任正非選擇的方式是所謂的“集體辭職”，1996年1月，華為市場(chǎng)部所有正職干部，從市場(chǎng)部總裁到各個(gè)區(qū)域辦事處主任，都要提交二份報(bào)告，一份是述職報(bào)告，一份為辭職報(bào)告，采取競(jìng)聘方式進(jìn)行答辯，公司根據(jù)其表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿凸景l(fā)展需要，批準(zhǔn)其中的一份報(bào)告。在競(jìng)聘考核中，包括市場(chǎng)部代總裁毛生江在內(nèi)的大約30%的干部被替換下來。

“集體辭職”，讓大家先全部“歸零”，體現(xiàn)了起跑位置的均等。競(jìng)聘上崗，又體現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的均等，這種看似“激烈”的方式的背后，實(shí)際隱含著的是一種“公平”，毛生江代總裁慷慨激昂的去職宣言，更讓其他下崗干部平靜許多，這充分展現(xiàn)了任正非高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：在順利實(shí)現(xiàn)人員更替的同時(shí)，最大限度地保留了落選“干部”的面子。

但就本質(zhì)而言，“集體辭職”還是一種“群眾運(yùn)動(dòng)”的新老接替模式，弊端也是相當(dāng)明顯的。其一，運(yùn)動(dòng)都具有突發(fā)性，對(duì)公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的沖擊比較強(qiáng)烈；其二，運(yùn)動(dòng)方式，與依據(jù)自然法則的優(yōu)勝劣汰不同，帶有濃厚的“人治”色彩，主要依靠企業(yè)家的“慧眼”來選拔人才，運(yùn)動(dòng)轟轟烈烈，卻沒有明確的更替標(biāo)準(zhǔn)和可靠的人才評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)可以依循，很多“下崗干部”還是“口服”而“心不服”。在肯定“集體辭職”成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，探索如何從制度上實(shí)現(xiàn)管理隊(duì)伍的新老接替，就成了任正非不斷思考的一個(gè)問題?！扒靶┠辏捎诳焖俚陌l(fā)展，我們提拔了很多人，提拔時(shí)犯過喬太守亂點(diǎn)鴛鴦譜的錯(cuò)誤，并不是我們選拔的所有干部都合乎科學(xué)的管理規(guī)律?！?/p>

1997年，華為與NVQ（英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格委員會(huì)）合作，開始設(shè)計(jì)公司員工職業(yè)化發(fā)展的制度體系，其核心就是任職資格制度，制度主要包括職業(yè)發(fā)展通道、任職資格標(biāo)準(zhǔn)和資格認(rèn)證三大部分。

多數(shù)情況下，經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃設(shè)計(jì)，卻不是一個(gè)自發(fā)的過程

“五級(jí)雙通道”——從此華山多條路

“五級(jí)雙通道”（見圖一），就是將員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)為管理和專業(yè)二個(gè)基本通道，根據(jù)需要，還可以將專業(yè)通道再細(xì)分為技術(shù)、營(yíng)銷、服務(wù)與支持、采購(gòu)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力資源等等，每個(gè)通道上又縱向劃分出五個(gè)職業(yè)資格等級(jí)。這樣，對(duì)于每一名員工而言，根據(jù)自身特長(zhǎng)和意愿，既可以選擇管理通道發(fā)展，也可以選擇與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)通道發(fā)展，從而妥善解決了一般企業(yè)中“自古華山一條路”、萬眾一心奔“仕途”的問題。

圖一：職業(yè)發(fā)展的“五級(jí)雙通道”

以研發(fā)部門為例，員工至少可以選擇技術(shù)與管理二個(gè)職業(yè)發(fā)展通道，技術(shù)通道包括助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、技術(shù)專家、資深技術(shù)專家等。由于兩條通道的資格要求不同，員工可以根據(jù)自身的特點(diǎn)做出選擇，如果技術(shù)特點(diǎn)突出，但領(lǐng)導(dǎo)能力或人際關(guān)系處理能力相對(duì)欠缺的話，就可以選擇技術(shù)通道發(fā)展；而一旦成長(zhǎng)為資深技術(shù)專家，即使不擔(dān)任任何管理職位，同樣可以享受公司副總裁級(jí)的薪酬與職業(yè)地位，企業(yè)也可以因此而保留一批具有豐富經(jīng)驗(yàn)的資深技術(shù)骨干。很多員工還可以選擇兩個(gè)通道分別進(jìn)行認(rèn)證，最后采取就高不就低的原則來確定基本的職等待遇，一旦失去管理職位后，員工可以憑借其相應(yīng)的技術(shù)等級(jí)資格，轉(zhuǎn)向技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道，這就有效解決了企業(yè)管理隊(duì)伍新老接替過程中下崗“干部”無法安置的問題。

職業(yè)發(fā)展等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)——管理者來自優(yōu)秀骨干

從圖一中可以看出，管理者職業(yè)發(fā)展通道中只設(shè)有三個(gè)基本等級(jí)，即監(jiān)督者（三級(jí)）、管理者（四級(jí)）和領(lǐng)導(dǎo)者（五級(jí)），它們分別對(duì)應(yīng)于我們通常所說的基層（團(tuán)隊(duì)）、中層（部門）和高層（公司）管理者。要想成為三級(jí)（基層）管理者，必須具備相關(guān)的專業(yè)二級(jí)以上任職資格，這就意味著除少數(shù)“空降兵”之外，管理者一般是從優(yōu)秀的專業(yè)骨干中選拔產(chǎn)生。

管理者職業(yè)發(fā)展等級(jí)資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，是根據(jù)任職者取得高績(jī)效所應(yīng)該具備的關(guān)鍵行為提煉而成的，其直接的目的是為了提高管理者的職業(yè)化工作水準(zhǔn)，但最終目的還是提高管理者的績(jī)效水平。因此，資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重衡量的是行為標(biāo)準(zhǔn)，也就是考核評(píng)價(jià)任職者為了完成工作任務(wù)所應(yīng)該具備的行為要素。資格標(biāo)準(zhǔn)由行為單元構(gòu)成（見圖二），每個(gè)行為單元又包括若干行為要項(xiàng)以及行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)。例如，對(duì)于三級(jí)（基層）管理者而言，最重要的行為單元就是任務(wù)管理，而任務(wù)管理又是由制定合理的目標(biāo)和計(jì)劃、組織實(shí)施工作計(jì)劃、指導(dǎo)和控制工作計(jì)劃的實(shí)施以及工作績(jī)效的改進(jìn)四個(gè)行為要項(xiàng)組成，每個(gè)行為要項(xiàng)中，均含有若干個(gè)衡量評(píng)價(jià)行為要項(xiàng)的關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)。而資歷、經(jīng)驗(yàn)等因素僅僅作為參考項(xiàng)，不會(huì)造成“論資排輩”。此外，行為標(biāo)準(zhǔn)易于通過日常的工作過程和工作成果進(jìn)行“舉證”，符合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“客觀性”和“可衡量”的基本要求。

圖二：管理者任職資格行為單元

三個(gè)級(jí)別管理者工作內(nèi)容的不同，體現(xiàn)在相應(yīng)行為單元的差異上面（見圖二）。對(duì)于三級(jí)管理者，主要承擔(dān)的是基層管理工作，因此有效的完成工作任務(wù)（任務(wù)管理），所負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和管理（團(tuán)隊(duì)建設(shè)），按照流程規(guī)范的要求開展工作（流程執(zhí)行），合理有效的利用各種資源（資源有效利用），就是其關(guān)鍵的行為單元；而成為四級(jí)管理者之后，隨著管理幅度的增加，主要的管理職責(zé)也就由對(duì)任務(wù)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)目標(biāo)的管理，同時(shí)，對(duì)部門組織文化的建設(shè)和周邊部門的協(xié)調(diào)，也就成了其重要的工作職責(zé)；作為公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的五級(jí)管理者，目標(biāo)管理又進(jìn)一步提升為方針管理，也就是對(duì)重大方向的決策把握。此外，公司層面的組織與文化建設(shè)，以及干部隊(duì)伍的選拔與培養(yǎng)就顯得尤為重要，這與GE高層的用人標(biāo)準(zhǔn)不謀而合。

將“蘿卜”向匹配的“坑”里遷移。不斷向更大的“坑”中遷移是積極的發(fā)展方向，但原地不動(dòng)或向更小的“坑”中遷移的現(xiàn)象也會(huì)發(fā)生，由此實(shí)現(xiàn)了“干部能上能下”的制度化管理。

職業(yè)發(fā)展資格等級(jí)的認(rèn)證——實(shí)現(xiàn)“干部能上能下”的制度化管理

職業(yè)等級(jí)資格標(biāo)準(zhǔn)建立之后，就可以對(duì)管理者進(jìn)行職業(yè)發(fā)展等級(jí)資格的評(píng)價(jià)認(rèn)證，認(rèn)證可以分為初次認(rèn)證與周期性認(rèn)證二種。初次認(rèn)證就好比是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，職業(yè)發(fā)展等級(jí)資格標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定了職業(yè)發(fā)展路徑上不同職位等級(jí)的職位要求——“坑”的大小。而比照行為標(biāo)準(zhǔn)，衡量評(píng)價(jià)管理者的職位勝任能力——“蘿卜”的尺寸，將相應(yīng)尺寸的“蘿卜”放入大小匹配的“坑”中，就是企業(yè)人/職匹配的基本過程（見圖三）。當(dāng)然，“蘿卜”與“坑”的完全匹配只是一種理想狀態(tài)。因此，對(duì)于每一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，匹配程度可以分為四種基本情況，即職業(yè)等（完全勝任）、普通等（勝任）、基礎(chǔ)等（基本勝任）、預(yù)備等（尚未勝任），職位勝任情況，又和管理者的職位薪酬范圍相對(duì)應(yīng)。初次認(rèn)證之后，將來每隔1-2年，都會(huì)對(duì)管理者職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行周期性認(rèn)證，根據(jù)認(rèn)證結(jié)果，將“蘿卜”向匹配的“坑”里遷移。不斷向更大的“坑”中遷移是積極的發(fā)展方向，但原地不動(dòng)或向更小的“坑”中遷移的現(xiàn)象也會(huì)發(fā)生，由此實(shí)現(xiàn)了“干部能上能下”的制度化管理。

圖三：一個(gè)“蘿卜”一個(gè)“坑”

企業(yè)的國(guó)際化，一般所指就是市場(chǎng)國(guó)際化和資本運(yùn)作國(guó)際化，實(shí)際上，經(jīng)理人以及員工隊(duì)伍的職業(yè)化才是根本意義上的國(guó)際化。

經(jīng)理人的職業(yè)化才是根本意義上的國(guó)際化

中國(guó)目前的企業(yè)環(huán)境，還無法產(chǎn)生真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人，是時(shí)下普遍的觀點(diǎn)，但我們究竟需要什么樣的職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)該鼓勵(lì)管理者沿著什么方向發(fā)展成長(zhǎng)？大家的見解就不那么一致了。其實(shí)，從一般意義上分析，經(jīng)理人的職業(yè)化程度與足球運(yùn)動(dòng)員的職業(yè)化程度并沒有本質(zhì)的區(qū)別，都需要從所謂職業(yè)素質(zhì)上來評(píng)判，最簡(jiǎn)單的評(píng)判維度就是職業(yè)技能和職業(yè)心態(tài)。中國(guó)足球隊(duì)也好，中國(guó)企業(yè)的經(jīng)理人也好，在這兩個(gè)方面與國(guó)際水平都相去甚遠(yuǎn)。以華為為例，推行職業(yè)化管理之前，大家習(xí)慣的工作方式就是邊干邊改，沒有事先的工作計(jì)劃，這種想到哪里就打到哪里的習(xí)慣，也許不出問題，但出問題卻成了遲早的事情。相反，IBM顧問在推行IPD（集成產(chǎn)品開發(fā)）的時(shí)候，卻非常強(qiáng)調(diào)工作的計(jì)劃性，在研發(fā)流程中，產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃制定的時(shí)間有時(shí)長(zhǎng)達(dá)三個(gè)月以上，從而為產(chǎn)品最終的市場(chǎng)成功打下了良好的基礎(chǔ)?！皼]有時(shí)間一次做好，卻有時(shí)間將事情一做再做”，是當(dāng)時(shí)國(guó)際同行對(duì)華為人的基本評(píng)價(jià)。另外一點(diǎn)，就是不按規(guī)矩做事，“狼性”實(shí)足，工作敢打敢拼，卻不講究章法，例行的工作，張三李四還要各有一套，缺乏知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累和傳承。在向國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)時(shí)，華為人逐漸認(rèn)識(shí)到，不改變這些不良的工作習(xí)慣，工作效率將無法提高。因此，在推行職業(yè)化管理過程中，按流程要求做事，講求一次性做好，就成了對(duì)經(jīng)理人的基本要求。隨著不斷地達(dá)標(biāo)認(rèn)證，以及各種針對(duì)職業(yè)發(fā)展資格標(biāo)準(zhǔn)的系列培訓(xùn)，管理者從觀念到實(shí)際行動(dòng)都逐漸接受了這些良好的職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，而最終的結(jié)果必然是體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益的提升：1996年，大家?guī)缀跆焯旒影?，但公司人均銷售收入才57萬元/年，而到2003年，加班現(xiàn)象越來越少，人均銷售收入?yún)s增加到了120萬元/年。當(dāng)然，人均效益的提升是企業(yè)全方位管理改進(jìn)的結(jié)果，但不能否認(rèn)推行職業(yè)化管理所起到的重要作用。

普遍認(rèn)為，國(guó)內(nèi)現(xiàn)行的企業(yè)制度體系，不適合“空降兵”的生存和發(fā)展，這里固然有“空降兵”自身適應(yīng)能力的問題，但企業(yè)內(nèi)部職業(yè)化管理水平的提升，也是同樣需要關(guān)注的問題?！拔覀儸F(xiàn)在還沒有消化‘空降部隊(duì)’的能力。他們做的那套東西我們適應(yīng)不了，結(jié)果，我們既沒有受到教育，他們也沒有發(fā)揮作用。但是，如果我們不用他們呢，像我們這樣的‘農(nóng)民’，何時(shí)才能革命成功呀?！?999年，任正非發(fā)出了上述的感慨。2000年，任正非又提出：“再過兩三年后，公司管理規(guī)范了，我們要引入一批胸懷大志的人進(jìn)入公司，來激活沉淀層?！? 談到企業(yè)的國(guó)際化，一般所指就是市場(chǎng)國(guó)際化和資本運(yùn)作國(guó)際化，實(shí)際上，經(jīng)理人以及員工隊(duì)伍的職業(yè)化才是根本意義上的國(guó)際化。90年代的華為，在與IBM、摩托羅拉等國(guó)際企業(yè)的合作過程中，談判桌上大發(fā)雷霆或預(yù)約好的時(shí)間爽約，管理者“不職業(yè)”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。走出國(guó)門之后，不按牌理出牌，代價(jià)是非常昂貴的。1998之后，在華為的研發(fā)管理流程的每個(gè)階段中，都按照是否違反知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)以及是否通過申請(qǐng)專利保護(hù)企業(yè)利益進(jìn)行審查，而管理者必須嚴(yán)格按照規(guī)定的研發(fā)流程執(zhí)行，這樣，才為2003年與思科的知識(shí)產(chǎn)權(quán)之爭(zhēng)中，“用美國(guó)的方式，在美國(guó)當(dāng)?shù)卮蜈A官司”創(chuàng)造了可能?！澳愕饺思业募依锶プ隹停偷冒慈思壹依锏囊?guī)矩辦，不能說你是農(nóng)村來的，就在人家的客廳里摳腳丫子?！痹谌握堑男哪恐校瑔T工達(dá)到了國(guó)際水準(zhǔn)的職業(yè)化，華為才能算得上是一家真正意義上的國(guó)際級(jí)企業(yè)。

第二篇：華為：職業(yè)化發(fā)展“提速”執(zhí)行力

“就如一列火車從廣州開到北京，有數(shù)百人搬了道岔，有數(shù)十個(gè)司機(jī)接力，不能說最后一個(gè)駕車到了北京的就是英雄。即使需要一個(gè)人去接受鮮花，他也僅是一個(gè)代表，而并不是真正的英雄?！边@是任正非一段關(guān)于華為管理變革的論述。

2005年，任正非在為中共廣東省委做華為發(fā)展歷程的報(bào)告中，清晰地闡述了他對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的哲學(xué)思維和方法論：“要達(dá)到優(yōu)先滿足客戶需求的目標(biāo)，就必須進(jìn)行持續(xù)的管理變革。只有持續(xù)的管理變革，才能真正構(gòu)筑?端到端?的流程，才能真正職業(yè)化、國(guó)際化，達(dá)到業(yè)界最佳的運(yùn)作水平。這個(gè)?端到端?的流程，輸入端是市場(chǎng)，輸出端也是市場(chǎng)，因此，必須快捷有效，流程順暢。如果達(dá)到快速的服務(wù)，就會(huì)降低人工成本、財(cái)務(wù)成本、管理成本?！?/p>

事實(shí)上，華為從一個(gè)“英雄創(chuàng)造歷史”的小公司，正逐漸演變?yōu)橐粋€(gè)職業(yè)化管理公司。任正非認(rèn)為：“淡化英雄色彩，特別是淡化領(lǐng)導(dǎo)人、創(chuàng)業(yè)者的色彩，是實(shí)現(xiàn)職業(yè)化的必然之路。只有職業(yè)化、流程化，才能提高一個(gè)大公司的運(yùn)作效率，降低管理內(nèi)耗。” 職業(yè)化發(fā)展管理的由來

1995年，隨著自主開發(fā)的C&C08交換機(jī)占據(jù)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，華為的銷售額達(dá)到15億，華為結(jié)束了以代理銷售為主要贏利模式的創(chuàng)業(yè)期，進(jìn)入了高速發(fā)展階段。創(chuàng)業(yè)期涌現(xiàn)的一批管理“干部”，許多已經(jīng)無法跟上企業(yè)快速發(fā)展的需要，管理水平低下的問題，成為制約公司繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。

任正非選擇的方式是所謂的“集體辭職”。1996年1月，華為市場(chǎng)部所有正職干部，從市場(chǎng)部總裁到各個(gè)區(qū)域辦事處主任，都要提交兩份報(bào)告，一份是述職報(bào)告，一份為辭職報(bào)告。在競(jìng)聘考核中，包括市場(chǎng)部代總裁毛生江在內(nèi)的大約30%的干部被替換下來。但就本質(zhì)而言，“集體辭職”還是一種“群眾運(yùn)動(dòng)”的新老接替模式，當(dāng)然，其弊端也是相當(dāng)明顯的。

1997年，華為與NVQ（英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格委員會(huì)）合作，開始設(shè)計(jì)公司員工職業(yè)化發(fā)展的制度體系，后來，又與Hay集團(tuán)合作，設(shè)計(jì)了任職資格制度，主要包括職業(yè)發(fā)展通道、任職資格標(biāo)準(zhǔn)和資格認(rèn)證三大部分。

目前，中國(guó)企業(yè)仍處在職業(yè)化管理的初級(jí)階段，許多企業(yè)都希望通過管理體系的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化來推進(jìn)職業(yè)化管理。但是，由于員工隊(duì)伍的職業(yè)化素養(yǎng)不夠，流程與制度推行的效果就會(huì)大打折扣。而社會(huì)上流行的各種職業(yè)等級(jí)資格認(rèn)證，大多還屬于寬泛的入門級(jí)階段，無法滿足企業(yè)發(fā)展的不同需求。一個(gè)突出問題是，如何將企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)化要求與員工個(gè)人發(fā)展的切身利益聯(lián)系起來？而以員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來推進(jìn)企業(yè)的職業(yè)化進(jìn)程，就是妥善解決二者之間矛盾的最佳措施

圖1 華為任職資格演變過程

圖2 華為任職資格衡量要素

職業(yè)發(fā)展 “五級(jí)雙通道”

在有些企業(yè)里，經(jīng)常會(huì)聽到一些不太易懂的頭銜，像什么正部級(jí)設(shè)計(jì)師，副處級(jí)績(jī)效主管，正科級(jí)業(yè)務(wù)員等等。試著問個(gè)究竟，不外乎就是在具體職位前面加上了相應(yīng)的行政級(jí)別，這樣一來，地位和待遇等級(jí)都可以一目了然。

1998年之前的華為，就是這樣的一種稱謂模式。每到公司開會(huì)的時(shí)候，先要規(guī)定一下參會(huì)人員的級(jí)別范圍，如科級(jí)以上或者處級(jí)以上等，不論你是管理人員，還是其他專業(yè)人士，只要滿足相應(yīng)的級(jí)別要求，都必須參加，如果不清楚自己是否符合參會(huì)條件的話，可以先去問一問上司。

伴隨著企業(yè)的發(fā)展，除管理層之外，也涌現(xiàn)出技術(shù)、營(yíng)銷、制造、采購(gòu)、財(cái)務(wù)以及人力資源等方面的專業(yè)人士。和唯一的行政稱謂比起來，疊加式的頭銜，已經(jīng)進(jìn)步了許多，至少承認(rèn)了專業(yè)人士的基本地位，但還是沒有完全跳出“官本位”思想的束縛。畢竟，享受某某級(jí)別的待遇與真正的某某官銜相比，總是會(huì)有低人一等的感覺。在許多專業(yè)人士看來，最好還能兼?zhèn)€科長(zhǎng)、處長(zhǎng)之類的行政職位，或者干脆直接轉(zhuǎn)向管理職位發(fā)展，否則職業(yè)前景依然黯淡。職業(yè)發(fā)展既像是在登山，又像是在走迷宮。登山是指在層級(jí)式的組織結(jié)構(gòu)中，越往上爬位置越少，還要同時(shí)顧及一不留神出摔下去的危險(xiǎn)；而走迷宮，就是有許多條通道可供選擇，但很難辨別到底哪條路徑正確，畢竟走錯(cuò)路或回到起點(diǎn)的情況也時(shí)有發(fā)生。

傳統(tǒng)的職位價(jià)值評(píng)估，基本上可以解決專業(yè)人士薪酬待遇方面的問題，但是，是否擁有與自己能力相匹配的明確身份，以及明確的專業(yè)發(fā)展方向也同樣的重要。如果這些問題不能妥善解決的話，企業(yè)要么很難培養(yǎng)出各類專家人才，要么無法長(zhǎng)期保留這些專業(yè)人才。

要鼓勵(lì)員工不斷提高職業(yè)技能，首先要讓他們明確知道自己職業(yè)發(fā)展的上行通道。華為在借鑒英國(guó)模式的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了著名的“五級(jí)雙通道”模式。

先梳理出管理和專業(yè)兩個(gè)基本通道，再按照職位劃分的原則，將專業(yè)通道進(jìn)行細(xì)分，衍生出技術(shù)、營(yíng)銷、服務(wù)與支持、采購(gòu)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力資源等子通道。這些專業(yè)通道的縱向再劃分出五個(gè)職業(yè)能力等級(jí)階梯，如，技術(shù)通道就由助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、技術(shù)專家、資深技術(shù)專家五大臺(tái)階構(gòu)成，而管理通道是從三級(jí)開始，分為監(jiān)督者（三級(jí)）、管理者（四級(jí)）和領(lǐng)導(dǎo)者（五級(jí)）。圖3 華為管理類任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成

圖4 華為任職資格體系示意

在這個(gè)多通道模型中，每個(gè)員工至少擁有兩條職業(yè)發(fā)展通道。以技術(shù)人員為例，在獲得二級(jí)技術(shù)資格之后，根據(jù)自身特長(zhǎng)和意愿，既可以選擇管理通道，也可以選擇技術(shù)通道發(fā)展。由于兩條通道的資格要求不同，如果技術(shù)特點(diǎn)突出，但領(lǐng)導(dǎo)或管理能力相對(duì)欠缺的話，就可以選擇在技術(shù)通道上繼續(xù)發(fā)展，一旦成長(zhǎng)為資深技術(shù)專家，即使不擔(dān)任管理職位，也可以享受公司副總裁級(jí)的薪酬與職業(yè)地位，企業(yè)也得以充分保留一批具有豐富經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才。很多員工還可以選擇兩個(gè)通道分別進(jìn)行認(rèn)證，企業(yè)采取“就高不就低”的原則來確定員工的職等待遇。

當(dāng)時(shí)華為的常務(wù)副總裁李一男等一批技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)就同時(shí)兼有技術(shù)和管理兩個(gè)通道的等級(jí)資格。作為一名技術(shù)部門的管理者，一旦失去管理職位后，憑借其相應(yīng)的技術(shù)等級(jí)資格，可以再轉(zhuǎn)回到技術(shù)通道上發(fā)展，這就解決了管理隊(duì)伍新老接替中“下崗干部”無法安置的問題。為了大致區(qū)分棋力的高下，圍棋運(yùn)動(dòng)中將職業(yè)和非職業(yè)選手分為若干個(gè)段位。通過職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)、職業(yè)能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制定和職業(yè)等級(jí)認(rèn)證三個(gè)方面的制度設(shè)計(jì)，企業(yè)中不同類型的員工，也可以擁有自己的職業(yè)“段位”，以及不斷提升“段位”的機(jī)會(huì)。

這樣，對(duì)于每一名員工而言，根據(jù)自身特長(zhǎng)和意愿，既可以選擇管理通道發(fā)展，也可以選擇與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)通道發(fā)展，從而妥善解決了一般企業(yè)中“自古華山一條路，萬眾一心奔仕途”的問題。任職資格標(biāo)準(zhǔn)與認(rèn)證

明確了職業(yè)發(fā)展的通道和臺(tái)階，接下來就要確定各個(gè)臺(tái)階所要求的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)究竟是基于技能、行為、績(jī)效還是資歷、學(xué)歷等其它要求，是等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)需要解決的關(guān)鍵問題。

英美專家一致發(fā)現(xiàn)，以員工持續(xù)產(chǎn)生高績(jī)效所需要的關(guān)鍵行為為核心的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，最能客觀評(píng)價(jià)任職者的勝任程度。首先，與一般概念性技能難以衡量相比，行為能力可以通過舉證來判定，同法律訴訟中所使用的方法類似。是否具備某一等級(jí)的任職資格，不是由本人確定，也不是主管根據(jù)主觀印象來評(píng)判，而是根據(jù)行為事實(shí)舉證的原則，正面的證據(jù)可以支持，反面的證據(jù)可以否定，由此形成的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)既客觀，也具有很強(qiáng)的操作性。

其次，以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，存在“天上掉餡餅”的偶然性。行為是產(chǎn)生績(jī)效的最直接因素，行為能力評(píng)價(jià)中的舉證，綜合考慮了員工的累積績(jī)效貢獻(xiàn)以及在完成工作之中的過程行為。如果某個(gè)人只是偶爾為之的話，不一定能夠滿足資格標(biāo)準(zhǔn)的要求，這就避免了評(píng)價(jià)中的偶然因素，符合職業(yè)行為需要持續(xù)一貫的原則。此外，以行為能力為核心，將應(yīng)知應(yīng)會(huì)、資歷、經(jīng)驗(yàn)等只作為參考項(xiàng)，也擺脫了傳統(tǒng)的“論資排輩”現(xiàn)象。

行為標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)遵循三個(gè)基本原則：是否相對(duì)獨(dú)立而不重疊；是否屬于該要項(xiàng)中的關(guān)鍵行為；是否可以在員工的具體工作中找到判定的證據(jù)。其中尋找證據(jù)，是行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)，為了方便操作，在資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)完成之后，還可以設(shè)計(jì)關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)的舉證庫(kù)。

1998年，華為在開始推行以IPD（集成產(chǎn)品開發(fā)）、ISC（集成供應(yīng)鏈）為核心的流程化管理時(shí)，IBM的咨詢顧問非常強(qiáng)調(diào)工作的計(jì)劃性，IPD中產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃制定的時(shí)間甚至?xí)^開發(fā)設(shè)計(jì)本身的時(shí)間，從而達(dá)到了在降低開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)、保證開發(fā)質(zhì)量的前提之下，縮短產(chǎn)品上市時(shí)間（TTM，Time to market）的目的。

華為人多年來一直不重視計(jì)劃，喜歡邊干邊改，這種想到哪里就做到哪里的習(xí)慣，使得產(chǎn)品開發(fā)處于隨機(jī)狀態(tài)，質(zhì)量、進(jìn)度和費(fèi)用都無法控制。因此，華為在任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)中，對(duì)是否制定工作計(jì)劃、計(jì)劃制定的水平做出具體的規(guī)定。

華為人常犯的另外一個(gè)毛病，就是不習(xí)慣按規(guī)矩做事，工作敢打敢拼，“狼性”十足，例行的工作，張三李四還要各有一套，缺乏知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累和傳承。“沒有時(shí)間一次做好，卻有時(shí)間將事情一做再做”是IBM顧問對(duì)華為人的基本評(píng)價(jià)。針對(duì)這一點(diǎn)，華為在設(shè)計(jì)員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)中，主要不是考察員工某一次工作的完成結(jié)果，而是看工作是否符合相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，是否能夠有效的利用各種資源并始終堅(jiān)持一次性做好的原則。這些符合職業(yè)化要求的行為標(biāo)準(zhǔn)的制定，使得員工在爭(zhēng)取職業(yè)等級(jí)不斷提升的同時(shí)，職業(yè)化素養(yǎng)也在切實(shí)地提高。

圖5 華為任職資格等級(jí)與角色

圖6 華為任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟

從“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑” 到“能上能下”

職業(yè)等級(jí)資格標(biāo)準(zhǔn)建立之后，就可以對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展等級(jí)資格的評(píng)價(jià)認(rèn)證。認(rèn)證可以分為初次認(rèn)證與周期性認(rèn)證兩種。初次認(rèn)證就好比是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”。職業(yè)發(fā)展等級(jí)資格標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定了職業(yè)發(fā)展路徑上不同能力等級(jí)的要求——“坑”的大小，而人的實(shí)際行為能力決定了“蘿卜”的尺寸。資格認(rèn)證就是比照行為標(biāo)準(zhǔn)將相應(yīng)尺寸的“蘿卜”放入大小匹配的“坑”中。

當(dāng)然，“蘿卜”與“坑”的完全匹配只是一種理想狀態(tài)，因此，對(duì)于每一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，匹配程度可以分為四種基本情況，即職業(yè)等（完全勝任）、普通等（勝任）、基礎(chǔ)等（基本勝任）、預(yù)備等（尚未勝任），員工的勝任情況又和其靜態(tài)薪酬范圍相對(duì)應(yīng)。初次認(rèn)證之后，將來每隔1－2年，都會(huì)對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行周期性認(rèn)證，根據(jù)認(rèn)證的結(jié)果，將“蘿卜”向匹配的“坑”里遷移，不斷向更大的“坑”中遷移是積極的發(fā)展方向，但原地不動(dòng)或向更小的“坑”中遷移的現(xiàn)象也會(huì)發(fā)生。華為由此實(shí)現(xiàn)了“干部能上能下”的制度化管理。

在華為的職業(yè)發(fā)展通道中，管理者職業(yè)發(fā)展通道中的三個(gè)基本等級(jí)，即監(jiān)督者（三級(jí)）、管理者（四級(jí)）和領(lǐng)導(dǎo)者（五級(jí)），分別對(duì)應(yīng)的即是我們通常所說的基層（團(tuán)隊(duì)）、中層（部門）和高層（公司）管理者。要想成為三級(jí)（基層）管理者，必須具備相關(guān)的專業(yè)二級(jí)以上任職資格。這就意味著除少數(shù)“空降兵”之外，管理者一般是從優(yōu)秀的專業(yè)骨干中選拔產(chǎn)生。在華為，管理者職業(yè)發(fā)展等級(jí)資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，是根據(jù)任職者取得高績(jī)效所應(yīng)該具備的關(guān)鍵行為提煉而成的，其直接的目的是為了提高管理者的職業(yè)化工作水準(zhǔn)，但最終目的還是提高管理者的績(jī)效水平。因此，資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重衡量的是行為標(biāo)準(zhǔn)，也就是考核評(píng)價(jià)任職者完成工作任務(wù)所應(yīng)該具備的行為要素。資格標(biāo)準(zhǔn)由行為單元構(gòu)成，每個(gè)行為單元又包括若干行為要項(xiàng)以及行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)。

例如，對(duì)于三級(jí)（基層）管理者而言，最重要的行為單元就是任務(wù)管理，而任務(wù)管理又是由制定合理的目標(biāo)和計(jì)劃、組織實(shí)施工作計(jì)劃、指導(dǎo)和控制工作計(jì)劃的實(shí)施以及工作績(jī)效的改進(jìn)四個(gè)行為要項(xiàng)組成。每個(gè)行為要項(xiàng)中，均含有若干個(gè)衡量評(píng)價(jià)行為要項(xiàng)的關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)，而資歷、經(jīng)驗(yàn)等因素僅僅作為參考項(xiàng)。此外，行為標(biāo)準(zhǔn)易于通過日常的工作過程和工作成果進(jìn)行“舉證”，符合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“客觀性”和“可衡量”的基本要求。

三個(gè)級(jí)別管理者工作內(nèi)容的不同，體現(xiàn)在相應(yīng)行為單元的差異上面。三級(jí)管理者主要承擔(dān)的是基層管理工作，因此，有效完成工作任務(wù)（任務(wù)管理），負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和管理（團(tuán)隊(duì)建設(shè)），按照流程規(guī)范的要求開展工作（流程執(zhí)行），合理有效地利用各種資源（資源有效利用），就是其關(guān)鍵的行為單元；而成為四級(jí)管理者之后，隨著管理幅度的增加，主要的管理職責(zé)也就由對(duì)任務(wù)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)目標(biāo)的管理，同時(shí)，對(duì)部門組織文化的建設(shè)和周邊部門的協(xié)調(diào)，也成為其重要的工作職責(zé)；作為公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的五級(jí)管理者，目標(biāo)管理又進(jìn)一步提升為方針管理，也就是對(duì)重大方向的決策把握。此外，公司層面的組織與文化建設(shè)，以及干部隊(duì)伍的選拔與培養(yǎng)就顯得尤為重要，這與GE高層的用人標(biāo)準(zhǔn)不謀而合。

職業(yè)發(fā)展管理的實(shí)施意義

目前中國(guó)企業(yè)在人才能力發(fā)展方面普遍面臨三大難題：一是沒有明確的能力發(fā)展方向，不清楚到底需要重點(diǎn)培養(yǎng)哪些類型的人才；二是缺乏人才能力發(fā)展水平的衡量標(biāo)準(zhǔn)，既不能對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行合理區(qū)分，又無法與業(yè)內(nèi)水平進(jìn)行有效比對(duì)，由此導(dǎo)致不論是競(jìng)聘上崗、崗位輪換還是梯隊(duì)建設(shè)，都缺乏有效的人才評(píng)價(jià)依據(jù)；三是不知道如何使人才能力得以快速提升。因此，企業(yè)首先要明確究竟需要什么樣的人才，接著再來解決如何衡量并持續(xù)培養(yǎng)所需人才的問題，這就是人才能力發(fā)展的整體解決方案，也是任職資格體系的真正意義所在。

從華為的實(shí)施效果來看，任職資格體系的推行產(chǎn)生了重要的作用：首先，它用于人才選拔，建立了明確的行為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，任職資格體系成為“競(jìng)聘上崗”的主要依據(jù);其次，它給員工開辟了多條職業(yè)發(fā)展通道，有利于員工實(shí)現(xiàn)“與企業(yè)共同發(fā)展”的價(jià)值追求;再次，加強(qiáng)了勝任力培養(yǎng)。通過資格認(rèn)證，將員工的能力與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從中發(fā)現(xiàn)差距，從而進(jìn)行系統(tǒng)的、有針對(duì)性的培養(yǎng)；最終，為建立基于能力的薪酬體系打下了基礎(chǔ)。另外，任職資格體系的建立，還可以產(chǎn)生“人才競(jìng)爭(zhēng)”的作用，通過“看得見”的能力標(biāo)尺，讓員工感覺到能力“不進(jìn)則退”的壓力，從而激發(fā)出內(nèi)在強(qiáng)烈的自我學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

第三篇：職業(yè)化的培養(yǎng)

職業(yè)化的培養(yǎng)

前言：職業(yè)化=專業(yè)+領(lǐng)導(dǎo)力（剛進(jìn)入新公司）一．職業(yè)化的內(nèi)涵：

1.職業(yè)化的工作技能

2.職業(yè)化的工作形象

3.職業(yè)化的工作態(tài)度

4.職業(yè)化的工作道德 二．

1.一個(gè)頂尖的業(yè)務(wù)員什么都能賣，因?yàn)轭櫩鸵牟皇钱a(chǎn)品而是你。

2.做什么事情就是要認(rèn)真的做，努力地做，堅(jiān)持的做好。

3.便利店的核心文化就是：速度+便捷 三．要自我檢討

1.我們這個(gè)行業(yè)的核心文化和基本要求什么

2.本公司哪里明顯不足？那些干部和員工很不理想？

3.本公司在行業(yè)里面的排名怎么樣？

4.除了自己的發(fā)現(xiàn)外，我們還要從各個(gè)方面觀察自己的“不專業(yè)”

1）搜集整理客戶的意見和投訴

2）征求供應(yīng)商、經(jīng)銷商、協(xié)作廠商的想法

3）與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手交流向他們觀摩學(xué)習(xí)

第一單元 職業(yè)化的工作技能

一．應(yīng)該像一個(gè)做事的樣子（表現(xiàn)要內(nèi)行）

1.很多公司沒有職業(yè)化的原因：

1）整個(gè)公司沒有這種意識(shí)，也不想要求。（老板）

2）個(gè)人無所謂，反正可以隨便換工作。（員工）

3）客戶除了無奈，只能小心。（顧客）

二．每個(gè)部門或者崗位都要有必須具備的能力（技術(shù)）。

1.列明這些崗位能力應(yīng)該擁有的知識(shí)、技巧，就是要做好這個(gè)崗位需要那些知識(shí)和技巧。

2.知識(shí)管理：把優(yōu)秀的人才的技巧和知識(shí)教育接班人。

3.記錄每位干部、員工的能力差距（缺口）

4.培訓(xùn)公司的干部用自己的教材，用自己的優(yōu)秀員工做教練和講師。

5.把公司從剛成立到現(xiàn)在的問題和解決措施編寫成一個(gè)教材。

6.排成學(xué)習(xí)日程，量化學(xué)習(xí)效果，指定輔導(dǎo)人員。

7.把公司的問題整理出來后編成教材。

8.在上課時(shí)有爭(zhēng)議或者可以改進(jìn)的地方，應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)中去檢驗(yàn)。

9.打造一個(gè)教育平臺(tái)。

10.有需要的話請(qǐng)供應(yīng)商和客戶一起參加培訓(xùn)。三．Marketing不同于Sales.1.采用顧問式營(yíng)銷，顧客不知道的你知道，顧客知道的你比他更清楚，更了解，更正確。

2.從范圍上來講，你除了專業(yè)知識(shí)外，你還要多元化的智能擴(kuò)展知識(shí)面。先發(fā)現(xiàn)買點(diǎn)，再去開發(fā)賣點(diǎn)。

3.從立場(chǎng)上來講，你是幫助客戶“買”東西，而不是“賣”東西給客戶。

4.從效果上來講，他不是只來一次，他是永遠(yuǎn)的客戶。

5.要做人家的顧問，自己先要有很好的創(chuàng)意，以及知識(shí)和技巧積累。A：?jiǎn)l(fā)創(chuàng)意

1.常常讀書

2.多去觀摩，發(fā)現(xiàn)人家的有點(diǎn)。

3.模仿+改良

4.改變?nèi)说墓ぷ骱蜕罘绞?/p>

5.有創(chuàng)意，拿出來，小規(guī)模的實(shí)驗(yàn)。

6.與他人磋商。

B：幫顧客“買”東西，指什么？

1.了解顧客的“真正問題”“真正需求”“真正目的”

2.解決他最困惑的技術(shù)問題，提供“指導(dǎo)性建議”，而不是“機(jī)械化的數(shù)字”

3.敘述你產(chǎn)品的“性質(zhì)”“特色”“利益”，尤其是“利益”（核心價(jià)值）舉例：T袖

羊毛衫 圍巾 榔頭 牛奶

性質(zhì)

功能

特殊利益 棉

吸汗

干爽 毛

暖和

御寒 絲

輕柔

高雅

這是六角形的榔頭

易握緊不易滑動(dòng)

打得準(zhǔn)不會(huì)歪 這是低脂牛奶

不會(huì)發(fā)胖

獲得營(yíng)養(yǎng)與苗條 四．每一個(gè)員工，包括干部都要有一套自己整理的產(chǎn)品檔案或資料夾

1.公司的材料只是一個(gè)基本材料（性質(zhì)）

2.員工要準(zhǔn)備一套顧客希望了解的重點(diǎn)材料，給客戶的材料：簡(jiǎn)單的先看——清楚的再看——復(fù)雜的讓他帶回去看。

3.公司的信息部門，應(yīng)該定期的搜集整理并傳閱相關(guān)產(chǎn)業(yè)的情報(bào)，制成文件，供大家傳閱。

4.公司應(yīng)指導(dǎo)員工閱讀相關(guān)網(wǎng)絡(luò)信息與專業(yè)書報(bào)。

5.公司應(yīng)該定期法人去觀摩競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者行業(yè)翹楚。

1）先開討論會(huì)，我們?nèi)ビ^摩什么。

2）我們?cè)趺纯础敖涣鳌⒑?jiǎn)報(bào)、拍照、攝影”

3）怎么分工？

4）沒有回來之前，每天晚上做整理，那些東西缺，那些東西忘了看，那些東西做得不夠。

5）回來以后，馬上討論，我們那些東西可以拿出來用。

6）有什么方法可以用

7）誰(shuí)負(fù)責(zé)監(jiān)督，沒有效果怎么辦？

8）多久要把他做出來？

6.公司應(yīng)該對(duì)每一個(gè)員工，包括干部進(jìn)行考核其優(yōu)化或改善業(yè)務(wù)的能力，公司每年從項(xiàng)目經(jīng)理至員工都應(yīng)該提起一次優(yōu)化和改善的建議，針對(duì)工作流程。五．客戶為什么對(duì)賣方?jīng)]有好感？（怕什么）1.商家的原因：

1）掩飾問題的真相

2）夸張產(chǎn)品的服務(wù)、功能和效用。

3）銷售后就不再關(guān)心產(chǎn)品了。

4）銷售員對(duì)說話藝術(shù)和異議處理、工作流程都不夠熟悉。

2.有什么辦法可以改善。

1）重要產(chǎn)品產(chǎn)品售出的時(shí)候，都要記錄銷售員的信息。

2）名片或者宣傳單上“我不相信你會(huì)找不到我們”

3）銷售單上有員工的電話，干部電話，公司電話，甚至員工的手機(jī)。

4）長(zhǎng)期的客戶，車子，房子，空調(diào)。。每年或兩年聯(lián)系一次

5）盡量讓當(dāng)初賣給他的銷售人員來處理顧客的投訴。

6）盡量負(fù)起自己的責(zé)任

第二單元 職業(yè)化的工作形象

前言：

1.職業(yè)化的工作形象就是看起來像一個(gè)做事的樣子。

2.顧客從你的名片、招牌/工廠的車間、地板/員工穿著、儀容儀表就可以想象你的產(chǎn)品

一.CIS（企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)）不知要區(qū)隔你與其他競(jìng)爭(zhēng)者，還要區(qū)隔你的專業(yè)檔次。

1.公司所以的用品、裝飾、擺設(shè)的器具都要在顏色、造型、流程、質(zhì)感上“力求統(tǒng)一”。

2.公司所有的“流程、文書、檔案、作業(yè)都在愛操作上“力求標(biāo)準(zhǔn)”，而且要“力求簡(jiǎn)化”

3.行政簡(jiǎn)化：

1）層級(jí)簡(jiǎn)化

2）部門簡(jiǎn)化

3）作業(yè)程序簡(jiǎn)化

4.公司所有的建筑、門廳、招聘、展示間、辦公場(chǎng)所都需要在設(shè)計(jì)和布置上“力求精致”

1）精致不是奢華，不是浪費(fèi)，不是浮華，是細(xì)致、高尚、典雅 二．統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)與簡(jiǎn)化、精致

1.當(dāng)別人跟你提到海軍或者樂隊(duì)指揮時(shí)，你腦海里面會(huì)浮現(xiàn)出來什么樣子？

2.注意員工衣著與談吐。

1）干凈從服裝開始，員工上班穿著整潔、干凈、統(tǒng)一。

2）隨和并不是隨便

3）使用成語(yǔ)

4）引用典故

5）俗語(yǔ)俗詞和太現(xiàn)代的字眼不用

6）教育員工講話簡(jiǎn)練、明確、有針對(duì)性。

3.注意員工準(zhǔn)備資料的完整和仔細(xì)

1）做一張需求的清單

2）出門的時(shí)候檢查是否備齊

3）盡量不使用客戶的東西

4）在去拜訪客戶之前，要做好準(zhǔn)備，那些問題可以回答，那些問題回答不了，該怎么解決，時(shí)間上有沒有要求。

5）出去之前自己先演練

4.注意員工解決問題的方法與效率

1）自己常用的方法

2）我們的領(lǐng)導(dǎo)或者前輩建議我們改善的方法

3）我們從人家那里學(xué)到的方法

4）要相信永遠(yuǎn)有更好的方法，方案一定有更好的可以替代。

5.注意員工回答問題疑難的肯定與明快

1）遇到自己暫時(shí)不能解答的疑難問題，應(yīng)該告訴顧客我什么時(shí)候找到答案告訴你。

2）自己能答復(fù)的一定要正確。

6.注意員工提供的信息的正確與及時(shí)

1）如果提供的信息不正確，那么最好自己盡快的找到正確的信息。

7.注意員工的協(xié)調(diào)本事與溝通技巧

1）跟客戶溝通的時(shí)候，是一個(gè)雙贏的方案

2）會(huì)溝通的人都是先聽，后說，從客戶的破綻進(jìn)行切入

3）內(nèi)部溝通好，在出去溝通外部客戶。

第三單元 職業(yè)化的工作態(tài)度

前言：

1.職業(yè)化的工作態(tài)度就是“用心把事情做好”

1）客戶沒有批評(píng)，只能說是把事情做完了，表現(xiàn)在預(yù)期之外，客戶才會(huì)驚喜，才會(huì)難忘。

2）認(rèn)真做事只能把事情做對(duì)，用心做事才能把事情做好。一．做事不用心的表現(xiàn)

1.同樣的一個(gè)錯(cuò)誤重復(fù)三次以上，既不自覺，也無心改正。

2.凡事都是別人找他溝通，自己不會(huì)主動(dòng)鏈接，主動(dòng)關(guān)心。

3.準(zhǔn)備兩本本子，一本是記錄領(lǐng)導(dǎo)的話，一本記錄員工的錯(cuò)誤。（最好是讓員工也記錄）

4.自我管理：

1）我的優(yōu)點(diǎn)是什么？我的強(qiáng)項(xiàng)是什么？我如何發(fā)揮我的優(yōu)點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)來彌補(bǔ)我領(lǐng)導(dǎo)的弱項(xiàng)？

2）平常做事用的是什么方法？有多少方法是自悟出來的？有多少方法是跟公司前輩學(xué)來的？有多少方法是在公司外體會(huì)得到的？

3）我?guī)瓦^誰(shuí)？我與誰(shuí)主動(dòng)的溝通過？我關(guān)心過公司的什么問題?部門和公司的現(xiàn)況有沒有關(guān)心過？

4）去一個(gè)公司上班的目的是什么？你的價(jià)值觀是什么？你這一生打算做什么？你到這個(gè)公司想要學(xué)到什么？你在這個(gè)公司體會(huì)到什么？將來你要帶著什么離開這家公司？你對(duì)這家公司做了什么貢獻(xiàn)？

5.自我檢查

1）做事情總是留下一些尾巴，等別人提醒，等到別人來收拾。

2）永遠(yuǎn)想不出更好的方法，更快的方法，更妥當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

3）對(duì)可能發(fā)生的意外，困難或者危機(jī)事前沒有任何準(zhǔn)備。

4）從不承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，既不反省，也不道歉。

5）不忙的時(shí)候，不會(huì)思考自己的工作，也不會(huì)幫忙別人的工作。

6）客人詢問來臨時(shí)，也不知道自己就是窗口

（1）當(dāng)客人有問題找到你時(shí)，不管你是不是承辦人，最好從你的嘴巴里面再去回復(fù)給這個(gè)客人

（2）當(dāng)一個(gè)客人找到你的時(shí)候，千萬不能說不知道，也不要說我們公司沒有這個(gè)東西。

（3）當(dāng)客戶找到你的時(shí)候，你自己去跟公司各個(gè)部門做鏈接，給顧客結(jié)果。二．表現(xiàn)不好的員工怎么處理

1.口頭上要求干部或者員工用心，不是事倍功半，就是無濟(jì)于事。

2.各部門的主管對(duì)下屬的缺失或不力，要用文字提醒，甚至公布

優(yōu)——良——可——劣/公布數(shù)字——公布姓名

3.對(duì)不夠用心的項(xiàng)目，要以交叉詢問的方法追究責(zé)任，并做成檔案查考，追究問題的目的不是處罰，是避免下次再犯同樣的錯(cuò)誤，4.采用連坐責(zé)任：?jiǎn)T工被開除——主管記大過——副總記小過——總經(jīng)理書面檢討。

5.不管用什么辦法，優(yōu)勝劣汰一定要做的 1）每年2%，年底找?guī)讉€(gè)人出來

2）習(xí)慣了之后，每單位、組織部門、分公司每年2%

3）幾年后5%--10% 6.遇到問題，應(yīng)該提出自己的解決辦法。舉例： 王小姐遲到一周五次？

（1）了解王小姐的近況

（2）幫助她想辦法解決

（3）限期改進(jìn)

第四單元 職業(yè)化的工作道德

前言：

1.職業(yè)化的工作道德就是“對(duì)一個(gè)品牌信譽(yù)的堅(jiān)持”

2.品牌是一種整體意思，除非全員努力，否則很難創(chuàng)立，更難持久。一．客戶要接納一個(gè)品牌，可分為三個(gè)階段

1.讓他喜歡你（產(chǎn)品的差異化或核心競(jìng)爭(zhēng)力）。核心競(jìng)爭(zhēng)力：我們的產(chǎn)品別人不能替代，我們的本事別人不能模仿。

2.讓他信任你。

（1）答應(yīng)的事情一定要做到

（2）如果做不到，在客戶問起前，先告訴他。

（3）信守承諾，效果與期望相吻合；反映在一切事物上。

3.讓他依賴你。

（1）你產(chǎn)品的知名度

（2）你產(chǎn)品的影響力

（3）對(duì)你產(chǎn)品的忠誠(chéng)度

二．品牌的效應(yīng)需要一點(diǎn)滴的積累，一旦崩塌，就在也無法回生。

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的價(jià)值觀，會(huì)起到一個(gè)標(biāo)桿的作用。

2.就自己比較突出的優(yōu)勢(shì)，展開“必勝的戰(zhàn)役”（MWB）

舉例：聯(lián)合利華打開非洲市場(chǎng)

1）讓聯(lián)合利華的標(biāo)識(shí)出現(xiàn)在非洲的大街小巷，地毯式轟炸。

2）提供的產(chǎn)品滿足每個(gè)非洲人的日常生活所需。

3）將資源集中在三個(gè)隊(duì)今后發(fā)展關(guān)系重大的品類上。

4）選擇一個(gè)重點(diǎn)開拓市場(chǎng)，先易后難，作為切入口。

5）凡事做大最好，派去最優(yōu)秀的人員去開拓市場(chǎng)。

3.在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的弱項(xiàng)進(jìn)行搶灘，但縱深不能太強(qiáng)。保質(zhì)期，外包裝，穩(wěn)扎穩(wěn)打。

4.做品牌戰(zhàn)役五個(gè)字：“小”，“穩(wěn)”，“強(qiáng)”，“大”，“久”。

5.為誠(chéng)信支付代價(jià)，是品牌成本。思考：有些品牌為什么會(huì)被顧客遺忘？

1.因?yàn)樗麄儾粔驁?jiān)持，不想追求完美，也不愿意多走一步，無論做什么事，從事什么行業(yè)要強(qiáng)過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，就是要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手多走一步。

2.堅(jiān)持風(fēng)格

3.堅(jiān)持品質(zhì)（精品）

4.堅(jiān)持細(xì)節(jié)

5.不需要太多識(shí)別元素，就知道他是精品。

三．在企業(yè)邁向職業(yè)化的過程中管理者自己要注意什么？

1.整個(gè)公司或全體員工不可能自動(dòng)的職業(yè)化，除非各層者自己先朝這個(gè)方面努力。

1）董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)職業(yè)化

2）總經(jīng)理、副總經(jīng)理職業(yè)化

3）經(jīng)理、副經(jīng)理職業(yè)化

4）全體員工職業(yè)化

2.職業(yè)化應(yīng)該是“至上由下”地要求，管理者必須自己先身體力行，對(duì)下屬起到一個(gè)標(biāo)桿學(xué)習(xí)的作用。

1）一天要做一件實(shí)事

2）每個(gè)月要做一件新事。

3）每年要做一件大事

4）一輩子要做一件有意義的事。

3.自己職業(yè)化后，管理者才可以批評(píng)或糾正下屬不夠職業(yè)化的地方。

4.通常管理者與下屬的職業(yè)化在“進(jìn)度”與“效果”上存在一定的函數(shù)與比例關(guān)系

5.職業(yè)化的下屬，通常看不起非職業(yè)化的主管，輕則怠工，重則求去，最后就是集體平庸化。

嚴(yán)防集體平庸化：

1）比員工更職業(yè)化，更有技巧，更有太度，更有能力。

2）一旦公司有壞員工，沒能糾正，就拿掉。

3）物質(zhì)與生活上保持與員工一致，但是要求更加嚴(yán)謹(jǐn)。

總結(jié)

領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該從哪些方面切入

1.前面講到的4個(gè)職業(yè)化，既要對(duì)下屬要求，同時(shí)也適用于所有的管理者，上行下效。

2.職業(yè)化以部門為單位，像區(qū)塊一樣地分工完成，然后合在一起總結(jié)分析，哪些方面還有待加強(qiáng)。

3.4個(gè)職業(yè)化每一種按重要性，先列出來2至3個(gè)必須全力改善或者優(yōu)化的條件（作為管控排程）

4.任何職業(yè)化活動(dòng)都一定要“可以量化”或有說得清楚的方法，否則無法操作，每一個(gè)細(xì)節(jié)都要有方法說明

5.職業(yè)化督導(dǎo)組應(yīng)該有正或副總經(jīng)理牽頭，各部門主管參與，并且建立單一考核機(jī)制，附帶獎(jiǎng)懲辦法。

6.注意你和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在職業(yè)化程度上的相對(duì)差距。

第四篇：《經(jīng)理人職業(yè)化的作用》-理清老師

經(jīng)理人職業(yè)化的作用

---職業(yè)化管理與培訓(xùn)專家 理清老師

《孫子兵法》開篇中講到戰(zhàn)爭(zhēng)的五要素“一曰道，二曰天，三曰地，四曰將，五曰法”，“凡此五者，將莫不聞。知之者勝，不知者不勝?！惫们也徽摰馈⑻?、地法的重要性，在論及人的因素時(shí)提出“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也”，孫子所謂為“將”要具備“五德”，將領(lǐng)要足智多謀，賞罰有信，愛撫部屬，勇敢堅(jiān)毅，樹立威嚴(yán)。所謂將之“五德”，就是對(duì)作為將領(lǐng)的素質(zhì)方面的要求，“兵眾孰強(qiáng)，士卒孰練”，軍隊(duì)實(shí)力強(qiáng)大，將士訓(xùn)練有素，是決定勝負(fù)的關(guān)鍵要素。

第一、向職業(yè)化方向努力，有助于提高我國(guó)經(jīng)理人階層的職業(yè)化素質(zhì)，提高企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。真正成功的職業(yè)經(jīng)理人要獲得社會(huì)與企業(yè)的認(rèn)可，必須具備非常高的素質(zhì)。對(duì)于企業(yè)各級(jí)經(jīng)理人員，在向職業(yè)化努力的過程中，必須要努力提升自己的職業(yè)化素質(zhì)，職業(yè)化精神的修煉，加強(qiáng)各種專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)各種必備的職業(yè)化能力，適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的變革與發(fā)展，使自己成為企業(yè)高速發(fā)展的中流砥柱。

第二、職業(yè)化是經(jīng)理人合作共贏與發(fā)展的必由之路。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是以合作共贏為主題的時(shí)代?？茖W(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，使得專業(yè)化分工成為必然的工作方式，專業(yè)化人才必須互相合作，才能取得最大的效益。單兵作戰(zhàn)的時(shí)代已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的合力更具有競(jìng)爭(zhēng)性。作為經(jīng)營(yíng)管理人員不能僅僅看重自己本身的能量，必須發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)勢(shì)，要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作創(chuàng)造效益。只有團(tuán)隊(duì)的成功經(jīng)理人才能獲得成功，只有企業(yè)成功才能使經(jīng)理人獲得更大的成功。協(xié)作精神是每個(gè)向職業(yè)化方向努力的人才必須具備的精神，否則難以在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮更大的作用，也很難與團(tuán)隊(duì)一起走向共贏的美好未來。

第三、經(jīng)理人的職業(yè)化，有助于人才市場(chǎng)資源的合理配置，優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮高素質(zhì)經(jīng)理人階層的整體協(xié)同效應(yīng)，推動(dòng)整個(gè)職業(yè)經(jīng)理人階層的規(guī)范與成熟。經(jīng)理人雖然不是企業(yè)的資產(chǎn)所有者，但是卻擔(dān)負(fù)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的重任，同時(shí)也在經(jīng)營(yíng)著自身的資產(chǎn)與價(jià)值，那就是其良好的職業(yè)道德和職業(yè)聲譽(yù)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好，業(yè)績(jī)卓著，自然會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，在經(jīng)理人的市場(chǎng)上就會(huì)得到認(rèn)可，也會(huì)為自己的職業(yè)生涯打造更廣闊的發(fā)展空間。在美國(guó)一般來說一個(gè)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人錘煉期大約要七到十年左右的時(shí)間，競(jìng)爭(zhēng)淘汰率在80%以上，只有很少的精英人才會(huì)成為最頂尖的人物獲得成功。那些不具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理才能的人，在經(jīng)理人的市場(chǎng)中會(huì)逐漸失去發(fā)展的機(jī)會(huì)。優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)規(guī)則會(huì)逐漸提高經(jīng)理人階層的人員素質(zhì)，在發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)中使得整個(gè)職業(yè)經(jīng)理人階層的素質(zhì)得到進(jìn)一步提升，并逐步走向規(guī)范與成熟。

第五篇：?jiǎn)T工職業(yè)化素養(yǎng)培養(yǎng)

完善自我 成就未來

——談員工職業(yè)化素養(yǎng)培養(yǎng)

現(xiàn)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人才儲(chǔ)備的狀況標(biāo)志著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，象征著企業(yè)的未來財(cái)富，而真正的人才是具備高度職業(yè)化素養(yǎng)的。

“21世紀(jì)最寶貴的是什么？人才！”這是電影《天下無賊》里面的一句臺(tái)詞，看似輕松簡(jiǎn)單的一句話，但它卻是屬于世界的，屬于中國(guó)的，同樣屬于銀江。現(xiàn)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人才儲(chǔ)備的狀況標(biāo)志著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，象征著企業(yè)的未來財(cái)富，而真正的人才是具備高度職業(yè)化素養(yǎng)的。

三人行必有我?guī)熝?。公司首席?zhí)行官章建強(qiáng)先生，擁有豐富的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和超越的管理才華，是銀江全體員工學(xué)習(xí)的導(dǎo)師和榜樣，現(xiàn)與銀江全體員工一起探討如何培養(yǎng)我們的職業(yè)素養(yǎng)，分享他成功的經(jīng)驗(yàn)。

職業(yè)素養(yǎng)之我見

只有個(gè)人成長(zhǎng)了，才能幫助企業(yè)成長(zhǎng)。

職業(yè)素養(yǎng)，一個(gè)與我們?nèi)粘Ｉ罟ぷ鳟a(chǎn)生許多交集的東西，不同的人也許有不同的理解，就像有一千個(gè)讀者就有一千個(gè)哈姆雷特。廣義上，職業(yè)素養(yǎng)可以歸納為人類在社會(huì)活動(dòng)中要遵守的行為規(guī)范和個(gè)人行為的總和，其本質(zhì)是一種個(gè)人行為規(guī)范及行為本身；狹義上，職業(yè)素養(yǎng)就是一種工作狀態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化，即在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)，用合適的方式，做合適的事情。有人認(rèn)為職業(yè)化素養(yǎng)包括職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)和職業(yè)心態(tài)；也有人認(rèn)為職業(yè)素養(yǎng)至少包

含兩個(gè)重要因素：敬業(yè)精神及合作態(tài)度。我更傾向于后者，表達(dá)簡(jiǎn)潔明了，易于理解。

所謂敬業(yè)精神就是在工作中，員工要將自己作為銀江公司的一份子，不管是什么崗位，不管做什么工作，一定要發(fā)揮出實(shí)力，把工作做到最好，對(duì)于錯(cuò)誤一定要及時(shí)地更正。敬業(yè)不僅僅是能夠吃苦耐勞，更重要的是要用心去做好公司分配下來的每一個(gè)任務(wù)；態(tài)度可以說是職業(yè)素養(yǎng)的核心，良好的合作態(tài)度比積極的，自信的，樂于助人等態(tài)度起著更關(guān)鍵的作用。

當(dāng)然，良好的職業(yè)素養(yǎng)不是要求員工一味的付出，企業(yè)的成長(zhǎng)是建立在員工的成長(zhǎng)基礎(chǔ)之上的，員工不斷的提高，企業(yè)才會(huì)進(jìn)步。就像銀江“共創(chuàng)、共享、共贏“的企業(yè)理念所表達(dá)的一樣。

“名表原理”

企業(yè)就像一塊百達(dá)翡麗，有了內(nèi)部精密打造的零件后，顧客才會(huì)對(duì)它光鮮的外表賣賬。一切事物都在變化之中，而且是一種加速度變化。當(dāng)我們面臨挑戰(zhàn)的時(shí)候，我們必須做出對(duì)等的反應(yīng)。但是，當(dāng)我們面對(duì)新的、更高的挑戰(zhàn)時(shí)，過去賴以成功的模式、流程和方法不再奏效時(shí)，我們此時(shí)需要做出全新的反應(yīng)……

員工的整體素養(yǎng)決定了銀江未來的生存。對(duì)于公司來說，在越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，要想成為業(yè)內(nèi)的長(zhǎng)勝將軍，首先必須得有一套有效的管理體系，而在這個(gè)龐大的體系中，高度職業(yè)素養(yǎng)的人才是其正常運(yùn)行的保障.企業(yè)就像一塊百達(dá)翡麗，有了內(nèi)部精密打造的零件后，顧客才會(huì)對(duì)它光鮮的外表賣賬。

對(duì)于我們每個(gè)員工來說，職業(yè)素養(yǎng)是一個(gè)人職業(yè)生涯成敗的關(guān)鍵因素。職業(yè)素養(yǎng)量化而成“職商”（英文career quotient 簡(jiǎn)稱CQ），也可以說一生成敗

看職商。換一種說法也就是說，高度的職業(yè)化素養(yǎng)是我們?cè)谄髽I(yè)人才需求變化情況下，保持自身強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的重要籌碼。

雅典詩(shī)人梭倫說過”活到老學(xué)到老“，不管是新員工還是老員工都要保持這種心態(tài)。首先，新員工尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作和處事方面還缺乏實(shí)際應(yīng)用能力，進(jìn)入銀江后又是一個(gè)與校園生活不一樣的環(huán)境，面臨著巨大工作壓力，如不培養(yǎng)起優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)，將難以勝任手頭的工作；而對(duì)于那些長(zhǎng)期處于基層的老員工，不斷強(qiáng)化自己的職業(yè)化思維也同樣很重要。身邊越來越多的朋友，長(zhǎng)期重復(fù)的工作，逐漸讓人變得對(duì)工作麻木、厭倦，沒有快樂感、沒有成就感和事業(yè)感，找不到前進(jìn)的方向，亦或是陷入某種人際關(guān)系的危機(jī)中，頻繁跳槽，可依舊找不到感覺，最終只能淪落為職場(chǎng)“植物人”。

不斷提高自我的職業(yè)素養(yǎng)才會(huì)在一個(gè)企業(yè)里面走得更遠(yuǎn)。高度的職業(yè)化素養(yǎng)是我們由開闊型人才到管理型人才、關(guān)系型人才到知識(shí)型人才、招募人才到培養(yǎng)人才轉(zhuǎn)變的必經(jīng)之路，是我們?nèi)〉檬聵I(yè)成功的不竭動(dòng)力。在銀江，不論是新老員工都要學(xué)會(huì)未雨綢繆，樹立起或者強(qiáng)化自己的職業(yè)化思維，以高效的執(zhí)行力來適應(yīng)無處不在變化，通過不斷的學(xué)習(xí)提高自身價(jià)值。

5個(gè)“C”

吾善養(yǎng)吾浩然之氣

任何事物都有其外在的表現(xiàn)形式，如果從美學(xué)角度來說的話，內(nèi)涵和形式的統(tǒng)一是最理想的境界。古有孟子“吾善養(yǎng)吾浩然之氣“，其”浩然之氣“乃仁、義、道、德的高度融合。所以員工的職業(yè)素養(yǎng)也應(yīng)該是全方位的，其表現(xiàn)可以用”5C”來表現(xiàn)：

Confidence信心。信心代表著一個(gè)人在事業(yè)中的精神狀態(tài)和把握工作的熱忱，以及對(duì)自己能力的正確認(rèn)知。在銀江，無論是在生活還是在工作，員工面對(duì)任何困難和挑戰(zhàn)都要相信自己才是最棒的；

Communication溝通。這里的溝通是指在工作中掌握交流與交談的技巧，每天面對(duì)不同的部門，不同的人群，如何有效溝通，表達(dá)自己的理想與見解至關(guān)重要，它是一門很大的學(xué)問，也是決定銀江和員工個(gè)人在社會(huì)上是否能夠成功的關(guān)鍵；

Competence能力。能力的培養(yǎng)是和真正不斷地吸收新知識(shí)新經(jīng)驗(yàn)密不可分的，只有充實(shí)自己，才能贏在各個(gè)起跑點(diǎn)上。做為銀江員工，應(yīng)該像戰(zhàn)友一樣與團(tuán)隊(duì)生死與共，互補(bǔ)互助；

Creation創(chuàng)造。在這個(gè)不斷進(jìn)步的時(shí)代，在這個(gè)信息產(chǎn)品和技術(shù)無處不在的時(shí)代，我們不能沒有創(chuàng)造性的思維。我們要緊跟市場(chǎng)和現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的節(jié)奏，不斷在工作中注入新的想法和提出合乎邏輯的有創(chuàng)造性的建議，創(chuàng)造力也是戰(zhàn)斗力；

Cooperation合作。在企業(yè)里做事情，如果只是單槍匹馬地戰(zhàn)斗，不借助團(tuán)隊(duì)的力量是難以取得真正的成功的，員工要想獲得成功都應(yīng)該學(xué)會(huì)與你身邊的人合作。

七個(gè)“P“（professional）

要不斷用“職業(yè)化“來武裝自己

在其位，謀其職！如果以十分來評(píng)比的話，你會(huì)給自己的職業(yè)化素養(yǎng)打多少分呢？高度的職業(yè)化素養(yǎng)包括了很多方面，希望銀江全體戰(zhàn)友不斷用“職業(yè)化“來

武裝自己，培養(yǎng)以下七個(gè)“P”：

職業(yè)思想。培養(yǎng)職業(yè)化思想首先要對(duì)企業(yè)和個(gè)人關(guān)系有正確的認(rèn)識(shí)。我們是在打工嗎？我們是在為誰(shuí)打工？前者的答案是肯定得，但我們要扭轉(zhuǎn)為別人打工的意識(shí)。在銀江，我們每個(gè)人其實(shí)都是在為自己而打工，自己才是自己的Boss，企業(yè)是你發(fā)展的平臺(tái)，也是你賴以謀生的機(jī)會(huì)，當(dāng)我們努力工作、努力提升的時(shí)候，是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也是在經(jīng)營(yíng)自己。當(dāng)我們對(duì)自己的職業(yè)定位有了清晰的認(rèn)識(shí)，就要以堅(jiān)忍不拔的毅力、頑強(qiáng)的拼搏精神和開拓創(chuàng)新的行動(dòng)去為之努力奮斗。職業(yè)理想源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)，它比現(xiàn)實(shí)更美好。周恩來12歲就發(fā)出“為中華之崛起而讀書”的誓言，表達(dá)了他從小立志振興中華的偉大志向，在職場(chǎng)中摸爬滾打的你會(huì)有什么樣的職業(yè)理想？

職業(yè)道德。所謂道德就是依靠社會(huì)輿論、傳統(tǒng)習(xí)慣、教育和人的信念的力量去調(diào)整個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與社會(huì)之間關(guān)系的一種特殊行為規(guī)則。在工作中我們要十分明確“該怎樣”和“不該這樣”，要有明確的心里意識(shí)和行為準(zhǔn)則，愛崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、忠誠(chéng)公平、關(guān)系和尊重他們、勇于承擔(dān)責(zé)任、追求卓越，這是銀江所崇山的，也是你事業(yè)成功的保證。

職業(yè)意識(shí)。“意識(shí)”意味著清醒、警覺、注意集中，善于分析因果關(guān)系，想想時(shí)不時(shí)存在的可能性，計(jì)劃未來的行動(dòng)，用預(yù)期的目標(biāo)來指引我們工作中的行為。在銀江，要想成為優(yōu)秀的職業(yè)人，需要培養(yǎng)和具備目的、問題、成本、客戶、效率、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)等多方面的意識(shí)。

職業(yè)心態(tài)。人與人之間有很小的差異，這種差異就是對(duì)待事物的態(tài)度，這種差異往往造成人生結(jié)果的巨大差異，是成功還是失敗。個(gè)人事業(yè)的成功，最重要的不是你的才華，而是你的態(tài)度，成為職業(yè)人首先要改變自己的態(tài)度，養(yǎng)成積極

主動(dòng)、學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)、坦然自信以及感恩、專注的心態(tài)。

職業(yè)行為。具體來說行為是指一個(gè)人說了什么、做了什么和想了什么，作為職業(yè)人要堅(jiān)守正確的職業(yè)規(guī)范，嚴(yán)格按照行為規(guī)范來要求自己。俗話說“沒規(guī)矩不成方圓”，每個(gè)企業(yè)都有自己的行為規(guī)范，銀江也有屬于自己的員工手冊(cè)，希望銀江每個(gè)員工都能夠嚴(yán)格要求自己，因?yàn)檫@是你成為職業(yè)人的保障。

職業(yè)資質(zhì)和職業(yè)技能。職業(yè)資質(zhì)就是從事本職業(yè)的基本素質(zhì)和能力要求，是能夠勝任本職業(yè)的基本標(biāo)準(zhǔn)；職業(yè)技能是指工作崗位對(duì)工作者專業(yè)技能的要求。兩者在很打程度上是相通的，每個(gè)員工都應(yīng)該有自己的職業(yè)規(guī)劃管理，掌握各種技巧，并得到企業(yè)和外界的認(rèn)可。銀江公司每年都會(huì)組織許多專業(yè)培訓(xùn)和考試，員工應(yīng)該積極參加。

結(jié)束語(yǔ)

在競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化的時(shí)代，不論是對(duì)企業(yè)還是員工本來說，高度的職業(yè)化素養(yǎng)是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要籌碼，是事業(yè)取得成功的基本保障。希望大家對(duì)職業(yè)化素養(yǎng)的培養(yǎng)工作重視起來，堅(jiān)持自我完善，通過培訓(xùn)和主動(dòng)學(xué)習(xí)，有所思、有所得、有所動(dòng)。

最后，以王填的“觀念主導(dǎo)行動(dòng)，行動(dòng)養(yǎng)成習(xí)慣，習(xí)慣形成品德，品德決定出路”與全體銀江同仁共勉，共創(chuàng)銀江美好明天！