第一篇：職場女性在求職就業(yè)中遭受的性別歧視分析與對策

職場女性在求職就業(yè)中遭受的性別歧視分析與對策

摘要：女性在求職就業(yè)中經(jīng)常遭遇性別歧視，導(dǎo)致她們職業(yè)生涯的間斷性。文章通過分析劇中女主角在求職和就業(yè)中遇到的性別歧視問題，并探究其原因，進而提出對策，以期進一步促進維護女性在求職就業(yè)中的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：性別歧視；求職就業(yè)；職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號：D922.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）009-0-01

我國憲法明確規(guī)定了男女平等，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。然而，女性求職就業(yè)中的遭遇的性別歧視常常成為導(dǎo)致很多女性面試失敗的結(jié)果，即便是在公開招考的錄用過程中，很多機關(guān)企事業(yè)單位也是本著“保男舍女”的原則，把女性求職者排除在外。許多單位在招聘中對女性也存在刻板印象和歧視現(xiàn)象，凸現(xiàn)了兩性之間在求職就業(yè)中的權(quán)力不平等和女性的弱勢地位。

一、職場女性遭受性別歧視的原因分析

（一）用人單位現(xiàn)實的理性追求

企業(yè)的本質(zhì)是以最低的成本追求最大利潤。而女性的身體因素和職業(yè)觀念，成為用人單位不得不考慮因素。首先，從女性本身的特點而言，女性體質(zhì)比男性差，生理上又有一些的特殊性，容易造成他們比較敏感和情緒化，尤其在月經(jīng)期和更年期，容易影響工作，也從而決定了她們是次勞動力群體，在就業(yè)后的職場，很容易處于次社會勞動領(lǐng)域。其次，當(dāng)適婚適育年齡的女性進入工作崗位后面臨著結(jié)婚生育問題，必然導(dǎo)致了職業(yè)生涯的中斷，不僅崗位延續(xù)性受影響，用人單位還要依法提供薪水和醫(yī)社保等，造成企業(yè)巨大的沉沒成本。出于用人單位現(xiàn)實的理性考慮，他們在招聘中會趨利避害地出現(xiàn)歧視女性的行為和現(xiàn)象。也正是上述客觀因素，女性求職者會把自己排除在某些男性職業(yè)的選擇上，在求職就業(yè)中往往把自己定位于自己熟悉的職業(yè)，比如像會計出納、小學(xué)教師和護士等職業(yè)，對于她們不熟悉的工作崗位，很少人會去嘗試。這也縱然了用人單位對重男輕女的不法行為，長期積累，便形成現(xiàn)實的職業(yè)進入的性別隔離。

（二）社會對女性的刻板印象

傳統(tǒng)觀念上女性一直被定義為軟弱、依賴、自卑、順從等形象，我國社會歷史進程中女性的社會地位比較低下，男尊女卑的觀點根深蒂固，這造成了兩性求職就業(yè)機會的不平等，也嚴重影響了女性在求職就業(yè)中的競爭。雖然女性的智力并不比男性低，現(xiàn)在女性社會地位也有了長足的提高，但是在兩性的性別定位中，一般都認為：男人以事業(yè)為重，女人以家庭為重，相夫教子是婦女最重要的工作。這種男主外女主內(nèi)的社會定式在相當(dāng)長的一定時間內(nèi)很難改變，它所造成的刻板的家庭分工對女性的影響很大。

（三）法律支持力度不夠

雖然關(guān)于男女性別平等和男女就業(yè)平等的相關(guān)法律法規(guī)很多，但是這些條款都沒有被更好的執(zhí)行。女性在求職中合法權(quán)益被侵犯了，她們也很難用法律武器來解決問題，尤其申述渠道不足夠暢通，申述時間成本過高，申請取證難等現(xiàn)實原因，使得女性更多的處于被動和無奈的境地，只能是順從的接受用人單位的招聘條件或者選擇一些無奈的一工作。這不僅影響了女性的合法利益，也造成了社會人力資源的浪費。

二、提升?場女性求職就業(yè)水平路徑

（一）女性要了解社會需求，接受社會現(xiàn)實，合理進行職業(yè)規(guī)劃

女性要加強身心鍛煉和職業(yè)歷練，改變思想觀念，擺脫“弱女子”的形象，樹立正確的就業(yè)心態(tài)，明確順利就業(yè)需要具備的素質(zhì)和能力，及早確立職業(yè)目標和發(fā)展方向，通過自己的優(yōu)勢減少用個人單位的現(xiàn)實理性顧忌。社會現(xiàn)實如此，完善需要一定的時間，女性通過加倍努力，完善自己，完全可以平等的參與到男性的工作中來（除了某些特定崗位是有特殊的工作性質(zhì)外）與男性同臺競爭。

（二）積極引導(dǎo)社會輿論，樹立男女平等觀念

在文化建設(shè)上，加強宣傳，營造男女平等、能者居上的氛圍，把握引導(dǎo)正確的輿論方向，改變傳統(tǒng)落伍的職業(yè)觀念和家庭觀念，減少其社會對女性的歧視。善于借助大眾媒介特別是主流媒體和新媒體的力量，引導(dǎo)社會輿論，增強用人單位各級管理者的男女平等意識和法律意識，努力形成良好的決策環(huán)境。在全社會倡導(dǎo)男女平等、尊重婦女的觀念，引導(dǎo)人們樹立文明進步的男女平等觀。廣泛宣傳各行業(yè)的優(yōu)秀女性，通過榜樣的力量，樹立新時代女性形象，鼓勵女性積極參與各行業(yè)的求職就業(yè)，轉(zhuǎn)變女性自身的消極求職就業(yè)觀念。同時批評、抵制落后的觀念和腐朽文化，逐步消除對婦女的偏見、歧視和貶抑婦女的社會觀念，使男女平等觀念深入人心，從思想觀念上提高女性求職就業(yè)的自信，消除用人單位招聘中重男輕女的思想藩籬。

（三）加強法律支持力度

拓寬和暢通申述渠道。一方面充分發(fā)揮婦聯(lián)等官方女性維權(quán)機構(gòu)的作用，及時了解婦女的需求和困難，解決實際困難。積極培養(yǎng)合法的女性社會組織、行業(yè)行會及其相關(guān)法律規(guī)范。拓寬女性維權(quán)渠道，積極利用新媒體，讓廣大女容易知道并方便利用這些方式維權(quán)，完善有效的行政監(jiān)督機制，加強執(zhí)法力度，增加對用人單位違法成本。

（四）建立完善的制度設(shè)計體系

完善的制度體系設(shè)計為女性求職者在就業(yè)中提供堅強的后盾保障力量，消除女性在求職就業(yè)中的性別隔離和職業(yè)隔離現(xiàn)象，讓女性平等的參與到更多地被認為是“男性的行業(yè)”中去，實現(xiàn)男女兩性在工作中攜手進步和共同發(fā)揮。積極開發(fā)女性人力資源、實施新時代女性人才戰(zhàn)略，讓用人單位樂于，至少不排斥錄用女性求職者，以此平衡就業(yè)女性、雇主和社會利益之間。

三、結(jié)語

女性是現(xiàn)代社會建設(shè)的重要力量，從女性自身的建設(shè)層面、從文化宣傳層面、從法律法規(guī)的保障以及完善制度設(shè)計能更好的維護女性在職場中的權(quán)益，真正實現(xiàn)男女平等的基本國策。

參考文獻：

[1]胡佳.臺灣地區(qū)反就業(yè)性別歧視法律制度研究[D].西南政法大學(xué)，2015.[2]王洋.糾結(jié)在“生育”和“工作”之間[N].中國人口報，2016.作者簡介：陳懷珍（1986-），女，福建漳州人，碩士，福建華南女子職業(yè)學(xué)院公共事務(wù)管理專業(yè)教師，主要從事公共部門人力資源管理和性別差異研究。

第二篇：淺談女性就業(yè)中的性別歧視

淺談女性就業(yè)中的性別歧視

2134122463 環(huán)境科學(xué) 徐琳楨

摘要：女性就業(yè)中的不平等性盡管不是一個新問題，但近幾年越來越引起婦女界的關(guān)注。就業(yè)的不平等問題實質(zhì)上是性別歧視問題，它不僅會大大影響婦女群體的整體素質(zhì)及其可持續(xù)發(fā)展，而且必將制約社會文明的發(fā)展。本文首先陳述了女性就業(yè)歧視問題的研究目的和意義分析了我國女性就業(yè)不平等產(chǎn)生的主要原因及其主要表現(xiàn)，并針對性地提出一些對策和建議,以引起全社會的重視。如從消除就業(yè)性別歧視，完善有關(guān)法律法規(guī)并推進就業(yè)立法，明確政府職責(zé)，提高女性整體受教育程度，完善自我等方面提出了我國了女性平等就業(yè)的對策。關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視;女性就業(yè);反就業(yè)性別歧視;對策

隨著中國學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展和女性解放運動的推進 , 女大學(xué)生、女研究生日益增多。但這些通過無數(shù)平等的無歧視的考場選拔出來的女性佼佼者們 , 卻不得不面對就業(yè)市場上的種種歧視。在學(xué)習(xí)上 , 女生的成績不比男生差 , 不少院系經(jīng)常是女生的成績排在前列;在活動上 , 女生的組織能力和參與積極性也都很高。但在擇業(yè)時 , 男生的機會卻總是多于女性。本文正是帶著這一疑念 , 擬從性別、市場、政府諸因素的分析中 , 揭示職業(yè)性別歧視產(chǎn)生的原因 , 并努力尋找解決對策。

一、緒論：選題的背景及意義

世界女性就業(yè)人數(shù)的增長是近來尤其是20世紀8O年代以來的趨勢，之前從來沒有如此多的婦女積極參與經(jīng)濟中來，女性勞動力(加上就業(yè)和失業(yè)女性)在2003年是12億，而在l993年是10億，2003年，全世界只有63：100的女性與男性勞動力比率，目前全球男性的平均就業(yè)率超過80％，而女性則為60％，國際勞工組織發(fā)表的《2O07全球婦女就業(yè)趨勢報告》指出：全球婦女就業(yè)率正處于歷史上的最高點，去年全球女性就業(yè)人數(shù)創(chuàng)歷史最高水平，但女性失業(yè)人數(shù)也處于歷史上的最高點，達到8180萬人；她們大多從事的是農(nóng)業(yè)和服務(wù)業(yè)中的低生產(chǎn)力的工作，所領(lǐng)取的報酬也少于同一工種的男性；(2007)勞工組織在《婦女就業(yè)趨勢報告》中所引述的證據(jù)還顯示，女性與男性的工資仍然存在較大差距，在大多數(shù)地區(qū)和許多行業(yè)從事同一工種的女性賺取的收入要低于男性，通常說來，女性收入至少要比男性低10％，即使是在一些女性傳統(tǒng)行業(yè)，如擔(dān)任護士和教師，兩性收入平等也未做到。新中國成立后，我國政府十分重視女性就業(yè)問題，為了保障女性在就業(yè)方面與男性平等的權(quán)利，從法律上確立了女性與男性平等的就業(yè)權(quán)利。因此，女性的就業(yè)平等權(quán)的研究在當(dāng)今社會具有非常重大的意義。

二、我國女性就業(yè)歧視的現(xiàn)狀

（一）女性就業(yè)歧視的定義

簡單地講，女性就業(yè)歧視實際就是指用人單位采取各種或明或暗的歧視手段，使女性在就業(yè)中喪失與男性平等的擇業(yè)機會及待遇。另外，聯(lián)合國在1979年通過的《消除對婦女一切形式歧視公約》也對“女性就業(yè)歧視”作出了一個權(quán)威的定義，即“基于性別所作的任何區(qū)分、排斥或限制，其結(jié)果和目的是損害或否認婦女在男女平等基礎(chǔ)上認識、享有或行使在政治、經(jīng)濟、社會、文化或任何其它方面的人權(quán)和基本自由?！币陨详P(guān)于女性就業(yè)歧視的兩個概括式定義各有其側(cè)重點，國際勞工組織的定義強調(diào)了兩性在就業(yè)機會和待遇的不平等，而聯(lián)合國的定義強調(diào)的是權(quán)力和基本自由的不平等。

（二）我國女性就業(yè)歧視的相關(guān)數(shù)據(jù)

05年全國婦聯(lián)牽頭進行了“中國婦女社會地位調(diào)查”，從調(diào)查結(jié)果看，職場中的女性權(quán)益仍在遭受侵害。調(diào)查結(jié)果顯示，女性再就業(yè)較男性困難，49.7%的女員工認為再就業(yè)時受到年齡和性別歧視，比下崗男員工高出18.9%；18至64歲人士的就業(yè)率，女性比男性低6.6%。城鎮(zhèn)就業(yè)女性的年均收入大約是男性收入的70.1%；從收入分布看，城鎮(zhèn)就業(yè)女性年收入低于5000元的占47.4%，低收入的女性比男性高19.3%，而年收入高于1.5萬元的女性為6.1%，中等以上收入的女性比男性低6.6%。城鎮(zhèn)男女收入的差距與就業(yè)狀況和職業(yè)層次直接相關(guān)。女性較多地集中在收入偏低的職業(yè)；在相同職業(yè)中，女性的職務(wù)級別又比男性偏低。女性在各類負責(zé)人中的比例占6.1%；在各類專業(yè)技術(shù)人員中占22.8%，但這兩類職業(yè)中，女性收入占同類男性收入的比例僅為57.9%和68.3%，低于平均水平。

（三）我國女性就業(yè)歧視的幾種情形 1.偏見對待

多數(shù)用人單位直接表明不招女性，偏見在未進入勞動力市場時就已經(jīng)產(chǎn)生。例如，2004年鞍鋼集團提供的近10個專業(yè)，20多個招聘名額，竟沒有一個招女生的。對此，招聘單位認為，從體力、適應(yīng)性上來說，一些工種顯然更適合男性，況且，女生就業(yè)后立即面臨結(jié)婚、生育等問題，也會延誤最佳工作時間。

2.不平等對待

企業(yè)對不同的人采取不同的標準，雖然招聘女性，但是要求“形象好，氣質(zhì)佳”或簽訂“禁孕條款”。據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露，一些用人單位要求女職員在一定期間內(nèi)不得懷孕已成為不成文的規(guī)矩。這說明當(dāng)前大部分用人單位的企業(yè)目標還只是停留在以商業(yè)利潤為中心的目標群，而其中不包含有社會目標。也就是說企業(yè)在追逐利潤的同時，沒有兼顧社會道義和社會責(zé)任，所以才會有“禁孕協(xié)議”的出現(xiàn)。

3.不利影響

不利影響即間接性的不公平。女性想要獲得更高的待遇和職位，就要付出比男性更多的努力。在一些三資企業(yè)、跨國公司，女性在中高層以下發(fā)展空間很大，升職加薪的機會很多，然而，平等競爭呈金字塔形，往往做到部門主管已是事業(yè)的“頂峰”，在考慮諸如總經(jīng)理職務(wù)人選時，盡管女性的業(yè)績遠高于男性競爭對手，結(jié)果卻是男性勝出。

三、我國女性就業(yè)的不平等的原因 1.女性的自身因素

首先是生理方面的原因。男性和女性之間存在明顯的生理差異，大多數(shù)女性在體力和精力上往往不及男性。這就使得女性在一些以體力勞動為主的行業(yè)中根本無法與男性競爭。此外，女性還承擔(dān)著生兒育女的任務(wù)，懷孕、生產(chǎn)、哺乳都會造成她們正常工作的中斷，從而使得她們在一些要求持續(xù)工作的行業(yè)中無法與男性競爭。

再者是女性的心理弱點。大眾網(wǎng)心理學(xué)家認為，女性在事業(yè)上容易失敗，其心理因素占主導(dǎo)地位。最常見的四種是： 過分的優(yōu)越感；愛情取代事業(yè)；同性的嫉妒心理；不善于創(chuàng)造。社會認為女性不如男性，她們就心甘情愿接受這個事實，女性的這種自卑心理也導(dǎo)致她們在工作中謹小慎微，不敢邁開大步獨擋一面，或是在競爭中干脆退縮。在事業(yè)與家庭的天平上，女性的砝碼往往向家庭傾斜。特別是結(jié)婚以后，女性會更多地沉溺于家庭生活，從而淡泊對事業(yè)、理想的追求。這也是阻礙女性就業(yè)的重要因素之一。2.受教育方面的原因

雖然現(xiàn)在女性受教育的程度有了一定的提高，但受“男尊女卑”的傳統(tǒng)觀念的影響，尤其是在一些偏遠地區(qū)，女性受教育機會和程度仍明顯低于男性。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，科技含量低的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在逐漸萎縮，科技含量高的的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)卻得到突飛猛進的發(fā)展，而后者對就業(yè)者的基本要求是受過高等教育。在受教育水平上落后于男性，導(dǎo)致就業(yè)困難。3.用人方面原因

雖然勞動力市場供大于求的現(xiàn)狀為用人單位設(shè)置性別限制提供了條件，但更實質(zhì)的原因在于：首先，女性特殊的生命周期(生育后代)和家庭中所承擔(dān)的責(zé)任，使企業(yè)預(yù)見到這些因素將潛在的影響到女性的數(shù)量、減少所雇女性的工資等。其次經(jīng)濟改變力企業(yè)的命運機制，企業(yè)的興衰和經(jīng)濟效益緊密相關(guān)，女性職工生育費用和生育帶薪產(chǎn)假必然增加所在企業(yè)的經(jīng)濟負擔(dān)，影響企業(yè)市場競爭力。最后，企業(yè)受傳統(tǒng)的社會性別觀念影響，用人單位預(yù)期女性的實踐能力不如男性。

四、我國女性就業(yè)歧視問題的應(yīng)對措施

（一）提高女性綜合素質(zhì)

1．家庭方面：要提高女性綜合素質(zhì)，家庭必須增加教育費用的支出。在城市，由于計劃生育政策的實施，城市家庭普遍只有一個孩子，在家庭只有一個教育投入對象的情況下，城市女童自然得到與男童相同的教育機會。但在農(nóng)村，情況卻不容樂觀。一些封建殘余思想仍然影響著農(nóng)村的家庭，重男輕女的思想依然很根深蒂固，加之監(jiān)管力度不夠，計劃生育政策在農(nóng)村并沒有得到充分的實施，導(dǎo)致近年來農(nóng)村女童的義務(wù)教育仍然是一個嚴重的問題。要使農(nóng)村女性得到平等的教育，在農(nóng)村地區(qū)還有相當(dāng)長的路程要走。

2.社會組織方面：要提高女性綜合素質(zhì)，社會組織必須提供一切有利措施。一是要確保男女享有同等的終身教育機會，保障女童接受九年義務(wù)教育；利用網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)代遠程教育資源，為女性接受終身教育提供條件；鼓勵和支持女性參加適應(yīng)社會發(fā)展所需的職業(yè)技能培訓(xùn)和各層次的學(xué)歷教育；增加女性出國出境學(xué)習(xí)考察和培訓(xùn)進修的機會。二是完善和實施對外來勞務(wù)女工的“再社會化”培訓(xùn)，將法律法規(guī)基本常識、城市生活基本知識、安全生產(chǎn)、職業(yè)道德、社會公德等知識列入各級各類企業(yè)新招人員的崗前培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)的內(nèi)容，將外來勞務(wù)女工的再社會化培訓(xùn)作為基本素質(zhì)教育的內(nèi)容，并對企業(yè)進行督促、檢查。三是充分發(fā)揮基層婦女學(xué)校和各有關(guān)職能部門的作用，以多種形式每年定期組織女性參加文化、科技、法律等知識的學(xué)習(xí)，防止和杜絕文盲現(xiàn)象的發(fā)生。

（二）成立反就業(yè)歧視的專門執(zhí)行機構(gòu)，加強執(zhí)法和監(jiān)督的力度

在我國，各級勞動監(jiān)察部門和各級婦女組織這兩個專業(yè)化的執(zhí)行機構(gòu)在保護婦女勞動權(quán)益方面做了大量的工作，但問題依舊層出不窮。通過借鑒國外的的先進經(jīng)驗我們可以效法美國建立“平等就業(yè)機會委員會”這樣專門的執(zhí)行機構(gòu)，切實協(xié)助勞動者開展反對就業(yè)歧視的訴訟或者維權(quán)活動，提供暢通的法律援助渠道，通過實施事前預(yù)防措施和事后補救措施雙重策略，將保證女性的平等就業(yè)權(quán)落實在實處。

（三）用人單位要廢除男女不平等的選拔標準

用人單位必須嚴格遵照國家各項法律法規(guī)和相關(guān)政策，一視同仁地為男女提供同等的就業(yè)、升遷機會，并實現(xiàn)同工同酬，平等地保障女性就業(yè)權(quán)利，使勞動力場的競爭建立在才能和知識的基礎(chǔ)上，杜絕為的、性別的因素對女性就業(yè)的影響。用人單位要擺脫先人為主的性別選拔標準，要在應(yīng)聘者享有平等競爭機會的前提下考察應(yīng)聘者與工作相關(guān)的能力和特征來進行優(yōu)勝劣汰。如果特殊行業(yè)有特殊需要，對應(yīng)聘者的年齡、身高確有要求，應(yīng)履行公示的原則，把限制的合理性和必要性予以充分說明。

(四)健全女性就業(yè)的社會化補償體系

生育保險制度是我國對女性就業(yè)進行社會化補償?shù)囊粋€制度選擇嘲。但1994年頒布實施的生育保險制度，僅在有限的范圍內(nèi)和程度上發(fā)揮著作用。要充分發(fā)揮生育保險在促進兩性平等就業(yè)方面的作用，就需要不斷完善生育保險制度。一方面要建立社會統(tǒng)一的生育保險制度，把所有的政府機關(guān)、企事業(yè)單位都納入其保障體系內(nèi)，既有利于創(chuàng)造公平的就業(yè)環(huán)境，還有利于降低用人單位因生育原因在接納勞動力時而排斥女性的可能。另一方面要運用政策和法律手段切實保證生育保險基金的撥付、管理和增值，逐步統(tǒng)一并適當(dāng)提高生育保險金的撥付標準，使生育保險金制度成為能被所有單位接受，能為婦女帶來保障的有效制度。在進一步完善生育保險制度的同時，還要積極探索建立有利于婦女平等就業(yè)的基金。女性在生育和家務(wù)勞動方面的付出是社會總勞動組成部分，僅僅因為女性特殊的生理特點，造成女性所承擔(dān)的比例大大超出男性，進而導(dǎo)致了女性在就業(yè)市場遭遇到不平等的對待所以，從公正的角度考慮，需要建立一個面向整個社會的“人口再生產(chǎn)基金”，基金主要用于對生育期問的女性進行經(jīng)濟補助，基金來源可由國家的財政投入、各類經(jīng)濟組織交納、按一定比例從個人收入中收取等三個方面組成。

五、結(jié)論

解決女性就業(yè)歧視問題需要多方面配合，多角度進行，本文主要敘述了其中的一個方面即完善我國反女性就業(yè)歧視的法律法規(guī)。通過對我國在反女性就業(yè)歧視的法律建設(shè)存在的不足，我們看到當(dāng)前我國在這方面的法律還是處于講原則、喊口號的空白狀態(tài)，我們應(yīng)該加快我國反女性就業(yè)歧視的立法進程，并加大執(zhí)法力度，加強執(zhí)法監(jiān)督，讓法律在促進男女平等就業(yè)的實現(xiàn)中發(fā)揮應(yīng)有的作用，使女性獲得平等就業(yè)的機會，以發(fā)揮她們的個人價值并促進經(jīng)濟和社會的發(fā)展。

[參考文獻] [1] 張克儉，賈玲.當(dāng)代女大學(xué)生擇業(yè)與女性平等就業(yè)的調(diào)查與研究.中華女子學(xué)院山東分院學(xué)報.2003,（2）:3-4 [2] 中國婦女社會地位調(diào)查.中國婦女出版社,2005 [3]崔田田.論我國女性就業(yè)平等權(quán)的立法完善.學(xué)位論文 , 2011 [4]徐林清．女性就業(yè)的行業(yè)一工資傾向與性別歧視．期刊論文，2004，(04)． [5]龐惠.當(dāng)代中國女性就業(yè)平等權(quán)的研究.學(xué)位論文 , 2009

[6]田瑞蘭、安濤．女人學(xué)生就業(yè)市場中的性別歧視與正視.保定學(xué)院學(xué)報，2008(2)

第三篇：對女性就業(yè)中受到性別歧視問題的分析

對女性就業(yè)中受到性別歧視問題的分析

摘要

恩格斯曾說：“在每一個社會中，女性解放的程度，是衡量總的社會解放的天然尺度。”女性的發(fā)展水平與速度是整個社會發(fā)展的重要指標，也是衡量社會文明進步程度的尺度和標志。雖說，當(dāng)今社會提倡男女平等，男性和女性都是這個社會發(fā)展的主體，但性別歧視卻是一亙古的世界性問題。例如女性就業(yè)難、女性就業(yè)質(zhì)量差、女性失業(yè)人數(shù)比重較大、女性再就業(yè)困難、女性勞動權(quán)益問題??對于這些問題，本文嘗試以社會的弱勢群體——女性的就業(yè)問題為研究對象進行研究。

關(guān)鍵詞：就業(yè)問題 性別歧視 勞動力市場

一、緒論

“歧視”是指基于一系列與人們的潛能或能力無關(guān)的因素而存在的不公平對待。以就業(yè)方式劃分，可將歧視分為直接歧視和間接歧視。以表現(xiàn)形式劃分，可將歧視分為民族歧視、種族歧視、性別歧視和宗教信仰歧視。

性別歧視也屬于歧視的一種，是僅由于性別差異而存在的不公平對待的現(xiàn)象，使兩性之間無法達到真正意義上的平等?，F(xiàn)實生活中，很多國家都有男女不平等的現(xiàn)象，致使女性在接受教育、職業(yè)選擇等方面受到限制，也直接致使女性平均收入低于男性，而失業(yè)率卻大大高于男性。

二、女性就業(yè)中受到性別歧視的表現(xiàn) 根《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定，就業(yè)中的性別歧視是指，由于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，導(dǎo)致取消或損害就業(yè)方面機會平等或待遇平等。但由于工作本身的特殊要求致使的任何區(qū)別、排斥或特惠不應(yīng)視為歧視。也就是說，就業(yè)中的性別歧視實際就是招聘企業(yè)采取一定的歧視手段，在就業(yè)過程中使女性喪失與男性平等的擇業(yè)機會以及待遇。就業(yè)過程中的性別歧視主要體現(xiàn)在工資歧視和職業(yè)歧視兩個方面。

貝克爾定義工資歧視，“女性與男性工作一樣，學(xué)歷一樣，經(jīng)驗一樣的情況下，因為習(xí)俗或者公司政策而獲得的收入?yún)s比男性的少”。在勞動力市場中，企業(yè)對員工所支付的工資常因性別不同而不同，但不能因此而直接說明這是性別歧視。女性一般選擇職業(yè)是由職業(yè)偏好和理性共同決策的。一方面，女性喜歡從事脫離勞動市場一段時間也不會迅速貶值的職業(yè)。另一方面，由于社會賦予女性更多的家庭責(zé)任，女性會將重心偏向于家庭，而選擇出差少，工作時間短，離家比較近的工作。這些因素都會使女性的工資報酬降低，但又難以衡量，因為這些因素只表現(xiàn)在對可觀察生產(chǎn)率特征所應(yīng)得報酬的削減上。除可觀察生產(chǎn)率特征相同的情況下仍然會存在男性與女性的工資差別，這就是我們看到的工資歧視。

從宏觀來看，男性和女性在不同的職業(yè)中的分布非常不均勻，工資報酬較高的職業(yè)中女性分布比例較低，在工資報酬較低的職業(yè)中女性分布比例卻過高。這就在某種程度上體現(xiàn)出了職業(yè)歧視。

在勞動力市場中，由于企業(yè)想要追求利潤最大化，因此企業(yè)會分 析成本與收益，會優(yōu)先選擇高素質(zhì)低價格的勞動力。而在體力、出差、工作時間、職業(yè)壽命等方面，男性比女性更有優(yōu)勢也更具有主動性的選擇。因此企業(yè)在招聘、分配、晉升等方面會優(yōu)先考慮男性，甚至出現(xiàn)性別歧視的情況。在佟新所著的《社會性別研究導(dǎo)論》中將性別歧視的表現(xiàn)概括為職業(yè)性別隔離；女性從事大量非正規(guī)和兼職工作；兩性工資差距較大三個方面。

職業(yè)性別隔離是將男性和女性分配在不同的職業(yè)領(lǐng)域而導(dǎo)致不同職業(yè)性別集中的情況。而女性在這種情況的影響下普遍從事的是輔助性、服務(wù)性、職業(yè)地位較低的職業(yè)，智力型職業(yè)所占比例較少，而體力型職業(yè)所占比例較大。男性則更多從事等級較高、技術(shù)要求較高的職業(yè)，擁有更多權(quán)利和影響力。50%以上女性從事簡單操作為主的工作；智力型職業(yè)中女性的比例僅為男性的50%；尤其在領(lǐng)導(dǎo)崗位男女比例接近9：1；科研崗位中女性僅占30%。有調(diào)查表明，我國女性擇業(yè)時，有88.8%的女性擇業(yè)者選擇工作環(huán)境好的工作，88.1%選擇掙錢多的，43.8%選擇風(fēng)險大、競爭力強的工作，僅有22.9%的女性選擇自主創(chuàng)業(yè)。在家庭美滿與事業(yè)成功中，更是有65%以上女性選擇前者。如果說從前女性就業(yè)受到所受教育程度的限制，那么近年來高素質(zhì)高學(xué)歷的女性為何也遭遇就業(yè)難的問題呢？江蘇省南京市對三所高校的幾千名女大學(xué)生進行一項調(diào)查，調(diào)查顯示，80%以上的女大學(xué)生求職過程中遭遇過性別歧視，77.3%的男生及91.8%的女生認為女大學(xué)生比男大學(xué)生就業(yè)難。有一項針對都市女性職業(yè)的調(diào)查顯示：男性占公司經(jīng)理層的57.9%，女性占42.1%；而在總經(jīng)理及以上的職 位中，男性所占比例約為83.4%，女性僅為16.6%。這些數(shù)據(jù)都表明了勞動力市場沒有給女性提供與男性同等的就業(yè)機會。

隨著勞動力市場愈加具有彈性和靈活性，越來越多的女性選擇從事非正規(guī)就業(yè)，即包括非全日制、臨時性和彈性的工作。根據(jù)2007年城鎮(zhèn)各類就業(yè)形式從業(yè)人員性別情況顯示，城鎮(zhèn)就業(yè)人員中非正規(guī)就業(yè)的比重已經(jīng)超過正規(guī)就業(yè)的比重，女性非正規(guī)就業(yè)的比例更是遠遠高于城鎮(zhèn)單位就業(yè)比例。此外，城鎮(zhèn)女性從業(yè)者中有62.9％為非正規(guī)就業(yè)，比男性同比高出8.4個百分點。這些顯示，在非正規(guī)就業(yè)中，職業(yè)性別分布不均勻更加明顯。非正規(guī)就業(yè)女性年收入中位數(shù)比正規(guī)就業(yè)女性年收入中位數(shù)要低1800元；而男性僅低800元。即便是正規(guī)就業(yè)的女性年收入中位數(shù)也就是正規(guī)就業(yè)男性年收入中位數(shù)的85%，在非正規(guī)就業(yè)中女性年收入中位數(shù)更低至男性的69.4%，同時這些因素也大大加劇了男女收入差距。另外，社會保障是勞動者的基本權(quán)益，非正規(guī)就業(yè)者的社會保障遠遠低于正規(guī)就業(yè)的社會保障，而非正規(guī)就業(yè)的女性社會保障水平甚至比非正規(guī)就業(yè)男性更低，單就養(yǎng)老保險來看，男性僅有20%，女性則低至16.1%。這類不穩(wěn)定、收入低、社會保障低的工作，導(dǎo)致非正規(guī)就業(yè)的經(jīng)濟脆弱，且非正規(guī)就業(yè)者在勞動市場分化嚴重。

聯(lián)合國調(diào)查表明，男女收入差距是世界各國普遍存在的現(xiàn)象。由于地位低、薪酬低導(dǎo)致女性勞動者的平均收入大約是男的四分之三。根據(jù)我國國家勞動社會保障部在北京、上海、天津、深圳等14個大中城市調(diào)查后發(fā)布的“中國大中城市勞動力市場工資價位”中顯示，男性的工資均高于女性，即便工作性質(zhì)和工作強度均相似，也是男性工資高于女性，如果將男性占主導(dǎo)地位的行業(yè)進行比較，男女工資差別會更加明顯。

三、女性就業(yè)中受到性別歧視的原因

到底是什么導(dǎo)致了女性在就業(yè)中遭遇性別其實呢？我們可以從社會學(xué)和人力資本的角度進行分析。

由于長期的社會習(xí)俗和社會文化的培養(yǎng)和塑造，使人們自然的形成了社會性別的角色的意識。一般，對于男性，會被賦予更多的社會責(zé)任；而對于女性，則更多的強調(diào)她們應(yīng)該承擔(dān)家庭責(zé)任。這些因素就會直接影響女性就業(yè)時的職業(yè)選擇和招聘方對招聘者的選擇。根據(jù)中國女性社會地位抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國女性平均每天用于家務(wù)勞動的時間長達4.01個小時，而男性僅為1.31個小時，且這個數(shù)據(jù)與10年前差距不大。但在這10年中我國女性就業(yè)比例卻大幅增長，我國大部分女性是有工作的，相比男性，女性不但負擔(dān)工作壓力也承擔(dān)家庭責(zé)任，并且女性在家庭責(zé)任與家務(wù)勞動中付出的遠遠比男性多。因此，在面臨事業(yè)與家庭的雙重壓力下，和長期社會習(xí)俗的觀念中，大部分女性會選擇傾向家庭從而選擇穩(wěn)定、挑戰(zhàn)性小、便于兼顧家庭的職業(yè)。

人力資本理論認為，人力資本是存在于人體中的知識和技能等的總和，是由人力資本投資形成的，即對勞動者進行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)、醫(yī)療保健投資、遷移投資和其在接受教育時放棄的工作收入(機會成本)等價值在勞動力身上的凝結(jié)。也就是說個體人力資本投資越 高，他的勞動生產(chǎn)率將越高，體現(xiàn)在勞動市場上，則會取得更好的工作及待遇。但男女兩性間存在著不可避免的生理差異，這些生理差別因素是產(chǎn)生職業(yè)性別歧視現(xiàn)象的基礎(chǔ)。在體力女性上不如男性是無可爭辯的事實，這直接導(dǎo)致女性在就業(yè)中遭到歧視；心理上女性在一生中會經(jīng)歷孕期、哺乳期、更年期等不同時期，使女性情緒出現(xiàn)波動造成工作影響，這些轉(zhuǎn)型期會使女性承受工作和心理上的雙重壓力，對工作及就業(yè)造成影響；女性不可逃脫的生育責(zé)任造成了男女之間的生育差異，一旦進入生育、哺乳期女性將不得不在盛業(yè)的關(guān)鍵時刻，身體的黃金階段形成一個事業(yè)中斷，消耗幾個月甚至幾年的時間對孩子進行生育和哺育，給女性帶來一系列工作問題；任何企業(yè)的基本目的都是盈利，因此企業(yè)會考慮男女之間的勞動成本差異。在女性的各個身體時期中，即便女性的勞動產(chǎn)值減少了，但對女性的照顧反而會使企業(yè)的支出增加。例如女性產(chǎn)假期間，不但要照發(fā)工資，還需請臨時工，無形間增加了培訓(xùn)的支出，因此，大多數(shù)用人單位選擇拒絕女性；在工作年限上，女性一般低于男性5年，這使得人力資本浪費增大，為企業(yè)帶來的收益減少。

四、緩解女性就業(yè)中受到性別歧視的幾點建議

性別歧視在就業(yè)中對女性的就業(yè)數(shù)量與就業(yè)質(zhì)量有著決定性的制約和影響。如何能緩解女性在就業(yè)過程中受到不平等的待遇以提高促進女性就業(yè)總量和就業(yè)質(zhì)量呢？筆者認為可以從以下幾個方面入手：

一、積極制定法律法規(guī)，設(shè)立監(jiān)管部門，為女性構(gòu)建一個寬松的 就業(yè)環(huán)境，消除傳統(tǒng)存在的就業(yè)領(lǐng)域性別歧視。我國早已在80年代初期簽約了第34屆聯(lián)合國大會通過了《消除對婦女一切形式歧視公約》，并且我國也制訂了相應(yīng)的法律法規(guī)來保障女性就業(yè)的權(quán)益，如《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》。雖然這些法律、法規(guī)在一定程度上保障了我過女性的就業(yè)權(quán)益，但卻存在操作性不強的問題。仍需運用法律規(guī)范勞動力市場，對于女性在就業(yè)性別歧問進行改善和消除，加強執(zhí)法力度，做到有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究，運用法律手強制禁止招聘、用工過程中的性別歧視行為，切實保護女性平等就業(yè)的權(quán)益，也維護促進勞動力市場良性、穩(wěn)定的發(fā)展。

二、健全社會保障機制，完善女性生育社會保險制度，對女性給予更多的社會保護和社會關(guān)愛。由于女性在就業(yè)過程中遭受性別歧視很大一部分原因是由女性生育及由生育帶來的不良影響而造成的。因此，政府應(yīng)改善生育保障制度，增加對女性生育健康環(huán)境的投資、完善女生育的社會補償保險制度，以擴大對女性生育保障的覆蓋面，由社會分擔(dān)部分由女性生理因素給企業(yè)帶來經(jīng)濟負擔(dān)的負擔(dān)。同時，增強社會監(jiān)管體制，將機關(guān)企事業(yè)單位列入社會保險的主體范圍內(nèi)。一方面，可以減輕企業(yè)在女性生育期的經(jīng)濟和管理負擔(dān)，以避免企業(yè)招聘由于女性“五期”而將女性拒之門外，另一方面，也可消除一些企業(yè)克扣、挪用女性員工生育津貼的現(xiàn)象。

三、為女性提供更多教育機會，加強對女性人力資本的投資。可以通過政府和社會的力量，為貧困地區(qū)，尤其是女性提供更多的教育補貼，普及、推廣國家的九年義務(wù)教育。打破傳統(tǒng)重男輕女觀念，鼓 勵、支持女性接受高等教育。同時，在社會上推廣職業(yè)教育，為不同類型的女性失業(yè)、待業(yè)女性提供不同需要的再教育，以提高女性在就業(yè)中的競爭力。

四、多渠道擴大女性就業(yè)機會。著重發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，為女性提供更多就業(yè)崗位，降低女性的就業(yè)門檻。同時，為中小型企業(yè)提供更多優(yōu)惠政策，和更廣闊的發(fā)展空間，鼓勵女性自主創(chuàng)業(yè)。

五、加大社會中男女平等的宣傳，消除人們傳統(tǒng)重男輕女的觀念。以社會輿論監(jiān)管就業(yè)中男女不平等的現(xiàn)象。也要培養(yǎng)男女氣質(zhì)多樣化，增強女性就業(yè)中的競爭力。

參考文獻：

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第四篇：女大學(xué)生就業(yè)隱性性別歧視原因及對策分析

女大學(xué)生就業(yè)隱性性別歧視原因及對策分析

摘要：女大學(xué)生就業(yè)問題在我國勞動力市場中越來越受重視，當(dāng)前，我國女大學(xué)生在就業(yè)過程中普遍遭遇隱性性別歧視。隱性就業(yè)歧視給廣大女大學(xué)生帶來了深刻的影響，只有從當(dāng)今女大學(xué)生遭遇隱性性別歧視的現(xiàn)狀出發(fā)，從政府政策、企業(yè)目標、女大學(xué)生自身等方面探究造成歧視的原因，才能更好的解決這一歧視現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞：女大學(xué)生；就業(yè)歧視；隱性性別歧視

引言

就業(yè)性別歧視是在勞動力市場上，雇主對女性求職者設(shè)置就業(yè)門檻，拒絕聘用具備完成工作條件的女性求職者，或優(yōu)先聘用男性求職者，或給予同等條件下的女性求職者與男性求職者不同待遇的行為。就業(yè)隱性歧視是指在話語、文字上毫無歧視的表現(xiàn)，卻在結(jié)果中明顯顯現(xiàn)出歧視、并且試圖用其他手段進行掩飾的歧視行為。目前我國許多企業(yè)雖然在法律明文禁止的前提下，與相關(guān)法律相抵觸的顯性性別歧視已在企業(yè)招聘中逐漸消失，但隱性性別歧視卻愈漸增長。隱性性別歧視正因以其難以覺察性、難以量化性成為阻礙女大學(xué)生就業(yè)的重要因素之一。

1女大學(xué)生就業(yè)中隱性性別歧視問題的現(xiàn)狀

1.1女大學(xué)生就業(yè)率普遍比男大學(xué)生低

據(jù)麥可思研究院調(diào)查顯示，2015年女大學(xué)生簽約率約為21%，明顯低于男性畢業(yè)生的29.5%，可見在就業(yè)方面，女大學(xué)生就業(yè)率普遍低于男大學(xué)生。2014年，中國高校應(yīng)屆畢業(yè)生達727萬人，就業(yè)形勢愈加嚴峻，不少女大學(xué)生在求職過程中遭遇“寧用武大郎，不選穆桂英”的性別歧視，而單獨二孩政策的實施也“意外”讓性別門檻再次悄然抬高。屢禁不止的性別歧視讓女大學(xué)生就業(yè)率明顯低于男生。

1.2男女大學(xué)生“職業(yè)性別隔離”嚴重

我國勞動力市場上職業(yè)性別隔離主要表現(xiàn)在兩個方面：一是橫向隔離，即男女在某一職業(yè)中的構(gòu)成比例與其在全部勞動力人口中比例不一致；二是縱向隔離，即在具有較高技術(shù)、責(zé)任、地位和收入上存在著女性所占比例相對于男性不斷下降的趨勢。我國女大學(xué)生在就業(yè)中遭遇職業(yè)性別隔離尤為嚴重。據(jù)調(diào)查顯示，2012年我國本科女畢業(yè)生中就業(yè)比例排名前十的專業(yè)是：學(xué)前教育，英語，護理學(xué)，對外漢語，日語，法語，朝鮮語，應(yīng)用心理學(xué)，社會學(xué)和小學(xué)教育。比例前十的專業(yè)基本上全屬于服務(wù)類等我們勞動力市場上普遍認為女生擅長的領(lǐng)域，而沒有理工類崗位，可見，現(xiàn)階段對女性職業(yè)隔離仍十分嚴重。

1.3女大學(xué)生擁有的就業(yè)機會少

在我國以及國際法律條文禁止的前提下，同時由于我國勞動監(jiān)察部門等相關(guān)部門對企業(yè)查處日漸嚴格，企業(yè)在招聘中存在的顯性就業(yè)性別歧視逐漸減少，取而代之的是隱性性別歧視，即采用隱蔽的手段或方式故意刁難女性，使女大學(xué)生擁有的就業(yè)機會減少。企業(yè)在其發(fā)布的招聘信息中謹慎措辭，在招聘現(xiàn)場也不區(qū)分性別的收集簡歷，造成一種不歧視的假象，但是當(dāng)其進行篩選簡歷時，會把女性大學(xué)生簡歷舍棄，不再通知女性求職者進行面試；即使女大學(xué)生被用人單位接受，在其與用人單位簽訂合約時往往也會受到用人單位的限制，例如要求其簽訂寫有“禁孕條款”、“禁婚條款”等類似的明顯帶有歧視的條款。用人單位招聘中實施的各種隱性性別歧視，使得許多德才兼?zhèn)涞呐髮W(xué)生失去與男大學(xué)生平等競爭的機會。

1.4女大學(xué)生就業(yè)收入低于男生，晉升機會低于男性

勞動力市場上，有些用人單位在招聘人員時，更愿意聘用那些能力稍差的男性而不愿意聘用更優(yōu)秀的女性，面對這種情況，一些女性大學(xué)生只能就低上崗。女大學(xué)生在進入企業(yè)后，獲得的工資待遇普遍比同等崗位上的其他男性員工低200～300元。對于找到工作的男女大學(xué)生而言，在地域、單位、工作性質(zhì)相似的情況下，男生薪金普遍比女生高。女性在工作晉升過程中更容易遭遇“職業(yè)天花板”，當(dāng)女性晉升到一定階段以后，很難再向男性一樣繼續(xù)晉升，因此許多企業(yè)高層都是男性比女性居多。

2女大學(xué)生隱性就業(yè)歧視存在的原因探究

2.1傳統(tǒng)觀念的影響對女性的性別歧視

傳統(tǒng)文化觀念中的性別偏見與歧視，對男女角色區(qū)別對待和雙重標準是女大學(xué)生就業(yè)歧視難以消除的歷史原因。傳統(tǒng)觀念對女大學(xué)生的影響主要存在兩個方面：

一是社會性別分工影響女大學(xué)生的就業(yè)。在中國傳統(tǒng)觀念下，“相夫教子”是中國女性最主要任務(wù)，女性社會責(zé)任被弱化，女性家庭角色更受重視。現(xiàn)當(dāng)代我國社會雖然開始重視女性的社會責(zé)任，但由于文化傳統(tǒng)的根深蒂固，女性在勞動力市場是仍然受到不平等的待遇，女性多被認為更適合一些輔助性和服務(wù)性行業(yè)，而不適合管理性、技術(shù)性和開發(fā)性職位。因此，社會性別分工容易導(dǎo)致企業(yè)在選擇用人是針對女性實行顯性的或隱性的“性別歧視”。

二是傳統(tǒng)性別偏見認為男性比女性在工作中表現(xiàn)更優(yōu)秀?！澳袕娕酢笔巧鐣幕瘶?gòu)建社會性別印象，傳統(tǒng)性別偏見認為男性比女性更有價值，而這種偏見在我國不斷的施加到女性身上，潛移默化的影響了人們對女性的判斷。即使在社會女性地位不斷提高的當(dāng)代，人們判斷仍然在某種程度上表現(xiàn)出對女性的偏見。在這種思想引導(dǎo)下，企業(yè)會有意或無意的認為女性比男性更弱，在同等環(huán)境下男性會比女性更為優(yōu)秀，因此也就造成了企業(yè)在用工時對女性的性別歧視，而由于企業(yè)不能用更好的理由拒絕女性，就會把這種性別歧視轉(zhuǎn)化為“隱性性別歧視”。

2.2有關(guān)法律法規(guī)無法保障女大學(xué)生的平等就業(yè)

我國的反歧視政策法規(guī)不健全。目前我國還沒有《反就業(yè)歧視法》，與就業(yè)性別歧視相關(guān)法律法規(guī)僅僅是零零散散的出現(xiàn)在諸如《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》以及《婦女發(fā)展綱要》等法律法規(guī)的部分條款之中，且多為一些原則性規(guī)定，缺乏關(guān)于就業(yè)性別歧視概念內(nèi)涵和范圍的明顯界定、認定標準、負責(zé)監(jiān)督實施該法的專門機構(gòu)、就業(yè)性別歧視舉證規(guī)則以及違法單位應(yīng)承擔(dān)法律后果等具體內(nèi)容。

此外，國家檢查部門對于企業(yè)性別歧視現(xiàn)象監(jiān)管不嚴。由于《婦女權(quán)益保障法》的實施，國家對婦女權(quán)益更加重視，相關(guān)監(jiān)管部門加強了對企業(yè)的監(jiān)管。但事實上雖然在就業(yè)促進法實施之后，就業(yè)中的顯性性別歧視現(xiàn)象有所減少，用人單位不再直接以女性為由拒絕錄用，但隱性性別歧視現(xiàn)象變得日益嚴重，部分用人單位仍然偏好聘用男性，或者內(nèi)部掌握“不要女性”，造成女性求職難度大于男性。

2.3勞動力市場現(xiàn)狀對女大學(xué)生就業(yè)不利

我國逐年增長的畢業(yè)生數(shù)量使勞動力供過于求是女大學(xué)生隱性就業(yè)歧視產(chǎn)生的客觀原因。由于近年來我國高等教育機構(gòu)的擴招，我國高校畢業(yè)生數(shù)量增幅遠超過勞動力市場上新增崗位的數(shù)量，導(dǎo)致勞動力供過于求的現(xiàn)狀。整個社會巨大就業(yè)壓力無形中給用人單位對女大學(xué)生隱性性別歧視留有很大的余地，企業(yè)在招聘時可選擇余地大，其對女大學(xué)生隱眭性別歧視更為嚴重。

職業(yè)性別隔離使女大學(xué)生就業(yè)范圍狹窄，這也是造成女大學(xué)生就業(yè)隱性性別歧視的原因之一。在我國，由于傳統(tǒng)的刻板印象以及性別偏見的影響，女性從業(yè)者常常難以獲得與男性從業(yè)者相當(dāng)?shù)穆殑?wù)。女性常常被認為只適合其中偏服務(wù)性的崗位，例如護士、老師等，因此，女大學(xué)生在選擇就業(yè)時常常被迫選擇“適合女性的工作”等，從而加劇了我國勞動力市場上的職業(yè)性別隔離。一方面，由于整個行業(yè)乃至勞動力市場存在性別隔離趨勢，越來越多的企業(yè)更有理由拒絕招聘女性大學(xué)生。另一方面，男女勞動者在同樣的行業(yè)和企業(yè)中，職位分布也存在一定差異，即使女大學(xué)生被企業(yè)接受，企業(yè)仍熱衷于將女性放在較低的位置上，更重視男性的職業(yè)生涯發(fā)展。調(diào)查顯示，同一企業(yè)內(nèi)，職位越低，女性比例越高，男性比例越少；到了高層管理人員層次，女性所占比例不及男性的1/4。

2.4企業(yè)對女大學(xué)生的投資回報率低

女大學(xué)生的人力資本較高是女大學(xué)生在就業(yè)中遭受隱性性別歧視的內(nèi)在原因。由于女大學(xué)生面臨結(jié)婚、生育等，這會給企業(yè)帶來額外的成本。女大學(xué)生年齡與國家法定試婚年齡相匹配，在工作不久就會面臨結(jié)婚、生育和哺乳等系列問題。女大學(xué)生結(jié)婚、生育會給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險：其一，女性結(jié)婚生育占用時間長，享有福利高。一般女性員工擁有一個星期婚假和至少四個月的產(chǎn)假，女性相對于男性享受國家政策給予的更高的福利，但這種福利的成本需要由企業(yè)來承擔(dān)。第二，企業(yè)工資成本的增加亦可能存在的業(yè)務(wù)損失風(fēng)險。在女員工休假期間，企業(yè)必須找到合適人選替代該女職工的工作，這又可能會增加企業(yè)工資成本，企業(yè)需要給接替工作員工發(fā)獎金或補助。女員工休假帶來企業(yè)工資成本和業(yè)務(wù)風(fēng)險的提高，使更多的企業(yè)在招聘時更傾向于選擇男性。

女大學(xué)生職業(yè)生涯比男性短暫是企業(yè)對女大學(xué)生隱性性別歧視的另一原因。我國法定企業(yè)職工退休年齡是男性年滿60周歲，女干部年滿55周歲，即就同一時間參加工作的男女大學(xué)生而言，女大學(xué)生比男大學(xué)生少工作5年以上。因此，女性大學(xué)生的職業(yè)生涯比男性更為短暫，企業(yè)需要付出的招聘成本也就更多。考慮到這些，企業(yè)在招聘時就可能只錄用男大學(xué)生，以追求其利益最大化，成本最小化。

可見，由于企業(yè)認為女大學(xué)生投資回報率低于男性，從經(jīng)濟理性的角度來看，企業(yè)會更傾向于對男大學(xué)生進行投資，從而造成了勞動力市場上企業(yè)對女大學(xué)生的隱性就業(yè)歧視。

3應(yīng)對女大學(xué)生就業(yè)中隱性性別歧視的相關(guān)建議

3.1加強立法和監(jiān)督以保證女大學(xué)生就業(yè)平等

目前我國僅有《憲法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》等粗略涉及女性勞動者平等就業(yè)權(quán)利的法律，但這些法律規(guī)定比較籠統(tǒng)，且并未涉及關(guān)于歧視的相關(guān)處罰措施，不易操作和執(zhí)行，對就業(yè)歧視的種類列舉規(guī)定也使得法律規(guī)制的就業(yè)歧視范圍狹窄。因此，政府應(yīng)該進一步完善與就業(yè)歧視相關(guān)的法律法規(guī)，細化我國相關(guān)就業(yè)法規(guī)，將避免歧視作為一個必要項目加入法律之中，建立和完善《反就業(yè)歧視法》，從法律層面避免隱性性別歧視的產(chǎn)生。

此外，政府還應(yīng)該通過正確引導(dǎo)以及適當(dāng)監(jiān)督改善女大學(xué)生遭受隱性性別歧視的局面。政府應(yīng)該建立監(jiān)督機構(gòu)，審查和監(jiān)督有關(guān)法律法規(guī)的執(zhí)行情況。

3.2高校加強對女大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)

學(xué)校應(yīng)該加強服務(wù)意識和市場觀念，對女大學(xué)生提供全程的就業(yè)服務(wù)指導(dǎo)學(xué)校應(yīng)當(dāng)組織畢業(yè)生了解就業(yè)相關(guān)的政策法規(guī)，增強大學(xué)畢業(yè)生維權(quán)意識。開設(shè)女大學(xué)生就業(yè)技能輔導(dǎo)以及為女大學(xué)生進行心理輔導(dǎo)，培養(yǎng)她們的求職能力。同時，高校也應(yīng)該在大一入學(xué)期間向新生普及就業(yè)知識，并注意對他們的職業(yè)生涯教育，減少學(xué)生的盲目性。高校也應(yīng)該主動與用人單位聯(lián)系，將學(xué)生的真實能力與信息最大限度的反映給企業(yè)，減少企業(yè)逆向選擇的風(fēng)險，增加大學(xué)生的就業(yè)率。

3.3女大學(xué)生提高自身能力

避免企業(yè)就業(yè)隱性性別不僅需要通過政府的監(jiān)督和企業(yè)的自覺。女大學(xué)生應(yīng)該正確認知自己的能力和優(yōu)勢，了解自己的氣質(zhì)與性格，從而發(fā)揮其主觀能動性。只有女性自己也把自己放在與男性平等的地位上，才能更自信的面對企業(yè)，努力工作，以改變企業(yè)對其的隱性性別歧視。高校中許多女大學(xué)生都過于重視課本知識的學(xué)習(xí)，而忽略對課外實踐的參與，因此，許多女大學(xué)生往往擁有很高的成績，卻缺少社交能力。與男大學(xué)生相比，女大學(xué)生知識廣度不夠，而企業(yè)往往更重視大學(xué)生的知識范圍，“見識廣”的男大學(xué)生在企業(yè)招聘中會更加受歡迎。多數(shù)女大學(xué)生在實際工作中常常難以獨當(dāng)一面，這種女大學(xué)生群體特征信息往往是雇主在招聘過程中實施統(tǒng)計性歧視的依據(jù)。

4結(jié)語

女大學(xué)生在社會的發(fā)展中具有重要的作用，但目前我國勞動市場上女大學(xué)生遭受的隱性性別歧視仍然很嚴重，而造成這一隱性歧視原因是多方面的，與我國現(xiàn)行法律不健全，傳統(tǒng)性別觀點，企業(yè)經(jīng)濟過度理性等分不開。因此，我們應(yīng)該更加重視隱性歧視，加強對企業(yè)實行隱眭性別歧視等不合理行為的監(jiān)管，通過各方面有效措施的實施促進勞動力市場女大學(xué)生就業(yè)平等。

第五篇：女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視現(xiàn)象分析

創(chuàng)傷情緒危機干預(yù)

社102班19號李智丹

一、問題概況：

我的一個朋友，性別女，年齡22，,她是有他爺爺帶大的，從小跟爺爺一起生活，常年與父母分開，跟爺爺?shù)母星榉浅Ｉ詈瘛?/p>

在她大一的時候，爺爺突然去世了，她在四天后才接到消息，剛開始不相信，很著急，給父母打電話確認了這個噩耗，她當(dāng)場痛哭，她很難受，很自責(zé)，她覺得自己對不起爺爺，爺爺對她那么好，說好了她畢業(yè)了就帶爺爺過好生活，可是也要早走了，她連爺爺最后一面都沒見到了。

接下來的時間里，她情緒一直處于悲傷地狀態(tài)，做什么都提不起興趣，很長時間都沒恢復(fù)過來，課上聽到老人的事例她會哭，在街上看到老人她會哭，只要能讓她想起爺爺?shù)臇|西都能讓她痛哭。

二、危機干預(yù)：

1、明確問題：

情緒問題：長期處于悲傷地情緒之中，悲痛

認知問題：對爺爺一直有自責(zé)，覺得沒完成答應(yīng)爺爺?shù)氖潞芎蠡?，對什么事都提不起興趣。

2、確保受害者的安全：保證受害者不會因為親人離世的悲痛和愧疚，而做出傷害自己的行為。

3、與受害者溝通、交流，積極、無條件的接納受害者。

認真傾聽，鼓勵受害者感情宣泄。讓受害者把悲痛的情緒都發(fā)泄出來。

4、啟發(fā)引導(dǎo)，找到變通的方式。找個方式轉(zhuǎn)變受害者認知，如：讓受害者回憶爺爺生前對他的期望，最希望自己做什么，讓她知道爺爺最希望的是她開開心心的幸福生活下去。

也可以讓她給爺爺寫一封信，寫上自己最想說的話，然后到爺爺?shù)哪骨白x給爺爺聽等

找到可以讓她發(fā)泄自己的情緒，找到方向，盡快放下爺爺離世產(chǎn)生的負面東西。

5、制定計劃

讓她制定一個適合她自己的生活，學(xué)習(xí)計劃，讓自己忙碌起來，減少對爺爺?shù)膾炷?/p>

6、獲得承諾

讓她答應(yīng)我不做傷害自己的事；盡量做到計劃里的事；每次想哭的時候就給爺爺寫一封信，并讀出來。

使用以上的方式，讓她盡早從爺爺去世的陰影里走出來，找到生活、學(xué)習(xí)的興趣，不要影響以后的生活。