第一篇：事業(yè)單位編外人員管理對策研究

事業(yè)單位編外人員管理對策研究

摘要：《勞動合同法》的頒布實施，對勞動者合法權(quán)益的保護大大增強，對促進社會用工的和諧起到了決定性作用，勞動用工問題制度和相關(guān)法律日益完善。但事業(yè)單位編外人員的使用上，由于國家相關(guān)制度建設(shè)的不完善，仍然會在長期內(nèi)存在著問題，本課題對事業(yè)單位編外人員的管理上提出了一些建議，對激發(fā)編外人員的積極性，促進社會用工環(huán)境的和諧穩(wěn)定具有一定的指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位

編外人員

管理

隨著社會經(jīng)濟體制改革的不斷深入，事業(yè)單位的管理者無不面對著編制和用人上的困繞，編外人員隨之出現(xiàn)并迅速增加，而當(dāng)前我國在編外人員的勞動保障權(quán)益保護和管理上處于人事法律政策無單可循、勞動保障缺少適用政策的尷尬局面。編外人員的出現(xiàn)其深層原因是政治體制改革落后于行政體制改革、行政體制改革落后于經(jīng)濟體制改革所致[1]，當(dāng)然也是市場經(jīng)濟體制發(fā)展和提高效率的需要，是事業(yè)單位轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制中必然的要求[2]?？梢灶A(yù)見編制問題將依然會長期存在，而事業(yè)單位編外人員管理的問題不可避免得成為了當(dāng)前需要研究的問題。

一、事業(yè)單位編外人員現(xiàn)狀

編外人員在政府機關(guān)和事業(yè)單位大量存在，據(jù)一組不全面數(shù)據(jù)表示，我國現(xiàn)在在政府機關(guān)和事業(yè)單位的編外人員約計人。這是一個非常龐大的數(shù)據(jù)，而這些人因為沒有編制，在政治、經(jīng)濟上的待遇都不及正式員工，屬于單位里的“二等公民”?！巴ね辍?、“多勞多得”等用工法則都得不到充分體現(xiàn)。“一視同仁”、“認(rèn)事不認(rèn)人”是管理制度的內(nèi)在要求，可是因為管理對象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很難得到切實的貫徹實施。比如單位根據(jù)自身的經(jīng)營情況，在需要減員增效的時候，可以隨時對“編外人員”解聘，可是一部分屬于編制內(nèi)的正式員工還捧著“鐵飯碗”，與單位“同生同死”，要將他們精簡可就沒有那么簡單?！熬幫馊藛T”缺少歸屬感，所以他們不能安心本職工作。

《勞動合同法》的頒布實施，是社會的進步，對企業(yè)用工的和諧產(chǎn)生了良好的作用，企業(yè)用工有法可依?！秳趧雍贤ā分幸布s定了“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行”，但在實踐中還缺乏與法律相配套的政策，編外人員適用新法還存在一定障礙。事業(yè)單位相關(guān)文件中規(guī)定的事業(yè)單位用人應(yīng)與聘用人員簽定聘用合同，而聘用合同不受勞動合同法的約束。由于制度上的缺失，使事業(yè)單位的編外人員處于十分不利的位置，而其管理問題就成為人力資源管理者們應(yīng)該深入思考的問題。

二、營造事業(yè)單位編外人員使用的和諧環(huán)境對策

在社個特定的歷史階段，事業(yè)單位應(yīng)該在這個問題的解決上做些什么樣的工作呢？在這里，筆者通過參閱大量的相關(guān)資料，結(jié)合現(xiàn)階段事業(yè)單位的實際情況，提出如下建議。

1.規(guī)范對編外人員的管理，選擇適合的用人方式 編外人員根據(jù)崗位性質(zhì)不同，應(yīng)按不同形式管理。一般來說，事業(yè)單位編外人員管理可以分為服務(wù)外包、單位自聘和人才派遣三種模式。服務(wù)承包的特點是單位將某項工作整體承包給某個公司，由該公司負(fù)責(zé)完成此項工作所需人、財、物的管理與實施，單位不需要負(fù)責(zé)任何具體事務(wù)，只需檢查工作完成的質(zhì)量即可，這種用人形式適用于后勤服務(wù)性質(zhì)的相關(guān)工作。單位自聘是指需要長期從事或有一定技術(shù)含量的工作崗位上的工作人員，單位應(yīng)與其簽訂聘用合同、勞動合同或勞務(wù)合同，這種模式下單位雖然有極大的自主權(quán)和靈活性，但應(yīng)考慮用人成本和用人風(fēng)險，應(yīng)該嚴(yán)格使用程序，嚴(yán)格按法律規(guī)定使用，避免人事爭議和勞動爭議事件發(fā)生。人才派遣又稱勞務(wù)派遣，是在用人單位和求職者之間，通過第三方——人才派遣服務(wù)公司介入，使人力資源得到最大限度的共享，從而提高人員利用率的一種用人模式。近年來，勞務(wù)派遣形式因用人單位可以節(jié)約管理成本和減少勞動爭議而備受事業(yè)單位的歡迎，從而得到了迅猛發(fā)展，從而使勞務(wù)派遣模式成為一種主要的事業(yè)單位編外用人模式。

以上三種用人模式應(yīng)該綜合本單位實際情況綜合使用，臨時的服務(wù)性工作使用承包的形式；技術(shù)性較強的和長期使用的崗位用簽訂聘用合同或勞動合同的形式；技術(shù)性不強一般服務(wù)性的工勤崗位使用勞務(wù)派遣模式。事業(yè)單位應(yīng)在最大限度節(jié)約用人成本和最好的完成工作任務(wù)為前提，建立完善的用人制度。

2.適當(dāng)提高待遇，保障人員的穩(wěn)定，規(guī)避用人風(fēng)險

在當(dāng)前形式下，事業(yè)單位通過大幅度提高編外人員勞動報酬，實現(xiàn)同工同酬還存在很大困難。在薪酬上應(yīng)建立績效工資制度，打破干多干少一個樣和干與不干一個樣的局面，保證多勞多得和獎勤罰懶，讓優(yōu)秀人員得到優(yōu)越的待遇。在單位的福利發(fā)放上，應(yīng)有所體現(xiàn)，比如發(fā)放勞動保護費、解暑費、烤火費等，在提高他們待遇的同時，也增強了其歸屬感。在社會保障工作上，要嚴(yán)格按照《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，積極為他們辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷等各種保險手續(xù)，讓他們感覺到社會的認(rèn)同，也的規(guī)避了用人的風(fēng)險。

3.規(guī)范用人流程，貫徹以人為本的管理理念，構(gòu)建和諧的用人環(huán)境

編外人員的聘用，特別是需要簽訂聘用合同或勞動合同的人員的使用，應(yīng)參照編內(nèi)人員的招聘制定相應(yīng)的規(guī)范的程序，提高編外人員的整體素質(zhì)。

編外人員是一個復(fù)雜的群體，知識結(jié)構(gòu)、愛好習(xí)慣、價值取向呈現(xiàn)出多元、多樣、多變的特點，權(quán)益意識、民主意識、參與意識和成才意識普遍增強。這就要求在管理中更加重要以人為本的管理理念，要注重他們的發(fā)展，幫助他們做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，重點開展必要的培訓(xùn)和進修，讓他們看到出路，感受到單位的關(guān)懷。在組織上也應(yīng)注意關(guān)懷編外人員的感受，如工會組織的活動應(yīng)讓他們積極參與，享受與在編人員的同等待遇；黨組織也要對他們進行黨課培訓(xùn)，對思想上積極要求要求的人員，要為他們創(chuàng)造條件加入黨組織；人事部門要關(guān)心他們的日常工作和生活情況，對需要幫助的人員進行補助和慰問，在管理中更多體現(xiàn)人性化，增強他們的歸屬感的主體地位。

結(jié)束語：通過多年來人力資源管理積累的經(jīng)驗，在對事業(yè)單位聘用政策和勞動用工政策的深入研究和各位同仁的幫助下，筆者提出了在現(xiàn)階段隨著《勞動合同法》的實施，積極探索多種編外人員使用的形式，在人才的使用和管理上體現(xiàn)以人為本的管理理念，為構(gòu)建社會主義合諧社會發(fā)揮積極作用的倡儀，希望能得到各位奮斗在管理一線上的同仁們和人力資源管理專家的認(rèn)同和支持。

參考文獻：

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河北省人保廳2010項目《事業(yè)單位編外人員管理研究》階段性成果。

作者簡介：王建猛，男，1975年8月生人，副研究員，河北科技師范學(xué)院人事處人事科科長，主要從事人力資源管理和社會科學(xué)研究工作。

第二篇：事業(yè)單位編外人員管理存在問題及對策

摘要：隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，事業(yè)單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為事業(yè)單位用工的主體之一。本文分析了事業(yè)單位編外人員現(xiàn)狀及存在問題，提出了編外人員管理的思路和對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位編外人員 問題對策。

隨著改革開放的不斷深入，事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，事業(yè)單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工的主體之一。但是，編外人員隊伍不穩(wěn)定，缺乏有效的管理機制，沒有統(tǒng)一的管理辦法，待遇普遍偏低。為了社會和諧穩(wěn)定，事業(yè)單位編外人員的管理問題已不容忽視，這需要勞資雙方的共同努力，轉(zhuǎn)變觀念，切實履行自己的職責(zé)，維護自己的合法權(quán)益。

一、事業(yè)單位編外人員管理存在的問題。

在一些事業(yè)單位中，由于編制的控制，招收錄用在編工作人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現(xiàn)象越來越突出，一些特殊崗位如保潔、廚師等，編內(nèi)人員不愿意干，或者有情緒。

相對而言，編外人員好用，“聽話”，工資又低，可謂一舉多得。但是事業(yè)單位對編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發(fā)發(fā)工資，編外人員的考勤、獎懲以及社會保險福利待遇并未落實，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動，我付工資，僅此而已。編外人員大都是親戚朋友介紹來的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協(xié)議；有的編~'i-a員是年齡偏大，已達到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風(fēng)險，一旦發(fā)生工傷等事故，編外人員相關(guān)權(quán)益得不到保障，單位也喊冤叫屈。另一方面，單位對編外人員用工隨意性大，有的基層單位不具備用工資格，但由于工作需耍，不與主管部門匯報或溝通，自行招用臨時工，而且這種現(xiàn)象非常普遍。他們認(rèn)為臨時工是我用的，是通過節(jié)約經(jīng)費用來支付工資，與上級單位無關(guān)。但是一旦發(fā)生勞動糾紛，用工主體就發(fā)生了變化，主管部門陷入被動局面。

二、事業(yè)單位編外人員規(guī)范管理辦法。

1.嚴(yán)格控制編外用工數(shù)量。其實，有的單位編內(nèi)人員數(shù)量充足，完全可以通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)達到要求，但是由于管理者及編內(nèi)人員的觀念問題，不愿意安排編內(nèi)人員或者編內(nèi)人員不愿意在某些崗位工作；確需用工的單位應(yīng)本著“必要、精干、高效”的原則，嚴(yán)格控制編外用工數(shù)量。

2.規(guī)范編外用工審批程序和招聘方式。不具法人資格的事業(yè)單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應(yīng)向上級組織提出書面申請，申請內(nèi)容包括用工原因、數(shù)量、崗位、期限、經(jīng)費來源、月工資額等。由主管部門會同人事勞動部門按照‘l／厶＼開、平等、競爭、擇優(yōu)“的原則面向社會招收。

3.通過勞務(wù)派遣方式規(guī)范編外人員管理。事業(yè)單位可以將編外人員的招聘及管理工作外包給勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司根據(jù)用人單位的需求，全權(quán)負(fù)責(zé)員工的招聘、培訓(xùn)、存檔、工資福利發(fā)放、辦理社會保險、處理勞動爭議等業(yè)務(wù)，并與員工簽訂勞動合同，這是非常值得嘗試的一種用工手段。它的特點是勞務(wù)派遣企業(yè)”管人不用 ’，用人單位“用人不管 ‘。它的優(yōu)點：一是降低了管理成本。由于事業(yè)單位不與派遣人員發(fā)生直接的人事管理關(guān)系，不必增加專門的管理人員或機構(gòu)，所以管理費用大大降低。二是用人機動靈活。

采用勞務(wù)派遣用人形式，用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續(xù)及具體的人事管理工作由派遣公司進行專業(yè)化地辦理，事業(yè)單位可以根據(jù)工作需要，隨時增減人員，用工方式十分機動靈活。三是減少勞動糾紛。由于事業(yè)單位和派遣公司是一種勞務(wù)關(guān)系，它沒有與被派遣人員發(fā)生勞務(wù)或勞動關(guān)系，這樣，事業(yè)單位就避免了與被派遣人員人事糾紛的發(fā)生，從而省卻事業(yè)單位的管理精力，編外人員的相關(guān)利益也得到了應(yīng)有的保障，達到了”雙贏“。

4.將編外人員一同納入職工隊伍建設(shè)。把編z]ha員視為職工隊伍不可或缺的一部分，充分尊重他們的權(quán)利，鼓勵他們?yōu)閱挝唤ㄔO(shè)提出合理化建議。要加強了解、關(guān)心愛護編外人員，設(shè)身處地地為他們著想，盡可能幫助他們解決一些實際困難。同時，要關(guān)心他們的成長進步，對一些年紀(jì)較輕、綜合素質(zhì)較高、有發(fā)展前途的職工，要積極為他們的成長成才創(chuàng)造條件，鼓勵和推薦他們參加學(xué)歷升級和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高他們的知識水平和業(yè)務(wù)能力，為更好地開展工作創(chuàng)造條件。

5.在編外人員中滲透單位文化。文化管理是人力資源管理的最高理念。文化的價值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體，服務(wù)于單位戰(zhàn)略目標(biāo)。加強文化建設(shè)，既是對”三個代表“重要思想的貫徹落實，也是單位事業(yè)自身發(fā)展的內(nèi)在要求。應(yīng)把樹立共同的價值觀納入人力資源管理，把單位文化滲透到編外人員中去，讓編外人員感覺到組織的溫暖，增強成為單位成員的自豪感和責(zé)任感，自覺維護單位的利益和形象。不斷加強精神文化建設(shè)，更大程度地發(fā)揮每一個編外人員的主觀能動性，為全面完成各項工作任務(wù)提供強有力的思想基礎(chǔ)、精神動力和智力支持，進一步促進備項單位事業(yè)的全面發(fā)展。

第三篇：山西事業(yè)單位管理體制改革對策研究

山西省事業(yè)單位管理體制改革對策研究

專業(yè)：經(jīng)濟管理 姓名：韓文麗

摘 要：隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立，我省現(xiàn)行的事業(yè)單位管理體制越來越不適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下的社會發(fā)展需要。事業(yè)單位管理體制存在問題的突出表現(xiàn)是政事不分，社會化程度不高，人員和機構(gòu)龐雜，缺乏良好的競爭機制和自我約束機制。這些問題導(dǎo)致部分領(lǐng)域的事業(yè)服務(wù)供給不足，政府職能范圍的混亂，財政負(fù)擔(dān)加重，社會事業(yè)單位之間缺乏整合與協(xié)調(diào)，公共資源配置效率低下。改革我國事業(yè)單位管理體制是當(dāng)前迫在眉睫的任務(wù)。本研究是在系統(tǒng)分析當(dāng)前情況的基礎(chǔ)上，以當(dāng)前事業(yè)單位現(xiàn)存問題，改革的必要性，目標(biāo)模式等三個方面進行分析，為推進事業(yè)單位改革，明確事業(yè)單位職能，調(diào)整政府與事業(yè)單位關(guān)系，以及建立績效評估制度、國有資產(chǎn)管理制度、社會保障制度等方面的改革提供有益的幫助。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 公共服務(wù)管理體制 分類改革

從黨的十一屆三中全會開始，中國共產(chǎn)黨和中國人民逐漸認(rèn)識到，我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)，必須通過體制改革才能實現(xiàn)，必須經(jīng)過不斷探索才能建設(shè)好有中國特色的社會主義。要真正推動我國現(xiàn)代化建設(shè)的發(fā)展，就必須大幅度地提高社會生產(chǎn)力，也就必然要求多方面地改變同生產(chǎn)力發(fā)展不相適應(yīng)的生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑，改變一切不相適應(yīng)的管理方式、活動方式和思想方式。只有這種不斷自我完善、自我更新的社會主義制度，才是真正有生命力的。事業(yè)單位是我國經(jīng)濟、社會和文化發(fā)展的重要力量和組織形式，同樣也面臨著改革的任務(wù)。

一．事業(yè)單位管理體制中存在的問題

目前，中國的改革正處于關(guān)鍵時期。中國共產(chǎn)黨的十六大明確提出“按照政事分開的原則，改革事業(yè)單位管理體制”。中共中央十六屆三中全會確立了以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，提出政府要更好地履行社會管理和公共服務(wù)職能，進一步深化社會領(lǐng)域改革。繼續(xù)推進事業(yè)單位改革，既是今后經(jīng)濟體制改革的重要任務(wù)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，又是經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的重要內(nèi)容。中國共產(chǎn)黨的十七大又再次明確提出了“加快推進政事分開，加快推進事業(yè)單位分類改革”。事業(yè)單位改革是一場具有廣泛、深刻影響的社會服務(wù)領(lǐng)域變革，也將不斷推動人們的生活方式、生產(chǎn)方式和思維方式的改變。1.1事業(yè)單位管理體制亟待創(chuàng)新

事業(yè)單位是一種具有中國特色的法人社會組織，承擔(dān)著政府為公民提供公共物品和公共服務(wù)的職能，作為公益服務(wù)的主要載體，廣泛分布于政治、經(jīng)濟、文化和社會生活等各個領(lǐng)域，對每個中國人都在產(chǎn)生影響，是中國經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展不可或缺的重要力量。目前，中國的事業(yè)單位約有130多萬個，職工2800多萬人，加上離退休人員約3000萬人。其中專業(yè)技術(shù)人員占62%，70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生都集中在事業(yè)單位。事業(yè)單位掌管的國有資產(chǎn)近3萬億元，各項事業(yè)經(jīng)費支出約占國家財政總支出的1/3。在計劃經(jīng)濟體制下形成的傳統(tǒng)事業(yè)單位管理體制，曾經(jīng)在計劃經(jīng)濟時代的經(jīng)濟建設(shè)中起到重要的作用。隨著逐漸的改革和完善，已形成了具有中國特色的事業(yè)單位管理體制，其中有著許多合理的成分和成功的經(jīng)驗。因此，新型的事業(yè)單位應(yīng)該繼承和發(fā)揚傳統(tǒng)事業(yè)單位管理體制的優(yōu)勢之處，特別是一些提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的事業(yè)單位如科、教、文、衛(wèi)等行業(yè)，如果沒有政府來主管，僅事業(yè)單位獨立經(jīng)營，則勢必會導(dǎo)致虧損或損害公共利益。政府直接管理這些公共事業(yè)的傳統(tǒng)管理體制，可以保證這些事業(yè)的穩(wěn)定性和公共產(chǎn)品的充分供應(yīng)。

目前，能夠?qū)嵭姓路珠_的事業(yè)單位需要一定的過渡期：一是大部分事業(yè)單位現(xiàn)在還不適宜完全的政事分開，少數(shù)事業(yè)單位在這方面可以快一些；二是對于大部分不能完全分開的事業(yè)，可以經(jīng)歷一個政事半分開、半不分的過程。因此，在由政事不分到政事完全分開的過渡期，還要繼續(xù)發(fā)揮傳統(tǒng)事業(yè)體制的優(yōu)勢。但要清醒地認(rèn)識到這種傳統(tǒng)體制的弊端，以及與社會主義市場經(jīng)濟的不適應(yīng)之處，不失時機地推進事業(yè)體制的創(chuàng)新，尤其是管理體制的創(chuàng)新。所以，必須更新觀念，與時俱進，在創(chuàng)新上下功夫。

1.2前期事業(yè)單位管理體制改革的成果與不足

1985年3月，國家發(fā)布了《中共中央關(guān)于科學(xué)技術(shù)體制改革的決定》；1985年5月，發(fā)布了《中共中央關(guān)于教育體制改革的決定》等等，標(biāo)志著事業(yè)單位管理體制改革的開始。這些改革決定，分別就有關(guān)單項事業(yè)體制改革的目標(biāo)，途徑等作出了總體布署。在各項政策文件頒布的基礎(chǔ)上，中共中央和國務(wù)院有關(guān)主管部門，各級地方政府及有關(guān)部門分別就本系統(tǒng)、本地區(qū)的事業(yè)管理體制改革制定了一系列相應(yīng)的配套改革政策和具體改革措施，進行了大量的開創(chuàng)性的改革試驗，在艱辛的試驗和探索中，取得了一定的可喜的成果：一是明確了事業(yè)單位體制改革的政事分開和社會化的原則和“國家、集體、個人一起上”的原則。通過多渠道、多層次、多形式來籌集各項事業(yè)發(fā)展資金，減輕了國家財政負(fù)擔(dān)，推動事業(yè)單位面向社會服務(wù)。二是采取了創(chuàng)收、讓利、免稅等改革措施，拓寬了事業(yè)單位經(jīng)費來源的渠道，增強了事業(yè)單位的發(fā)展?jié)摿?。三是建立了事業(yè)單位法人登記制度，實行了行政首長負(fù)責(zé)制，推行了多種形式的聘任制度。同時，前期的事業(yè)單位管理體制改革過程中也存在著諸多不足：

第一．國家沒有明確界定事業(yè)單位的職能，導(dǎo)致無法正確區(qū)分事業(yè)單位與政府機關(guān)間的界限，因而前期的社會化改革策略并沒有從根本上改變國家包辦事業(yè)的局面。

第二．片面的將事業(yè)單位全部推向社會、推向市場，籠統(tǒng)地提倡、鼓勵、支持各類業(yè)單位拓展資金來源，已造成了一些消極后果，一些事業(yè)單位巧立名目濫收費，造成了事業(yè)單位不正之風(fēng)蔓延。

第三．我國雖早已實行了事業(yè)單位登記管理制度，事業(yè)機構(gòu)注冊登記之后即可獲得獨立的法人資格，但這種“獨立”卻只是一種形式。因為現(xiàn)行事業(yè)單位的行政首長仍然是由政府直接任命的，他(或他們)只是作為政府的代表、并按照政府的指令在事業(yè)單位中履行管理職責(zé)，其本身就是“行政事業(yè)一體化”的典型體現(xiàn)。

第四．國家有關(guān)改革決定僅限于單項的、局部的事業(yè)管理體制改革，沒有采取整體分類推進的管理體制改革方式，使得前期的事業(yè)單位管理體制改革缺乏整體規(guī)劃，導(dǎo)致改革的滯后和不平衡。

第五．在事業(yè)單位創(chuàng)收活動過程中，大量的非經(jīng)營性資產(chǎn)被無償轉(zhuǎn)作經(jīng)營性資產(chǎn)，產(chǎn)權(quán)歸屬不清，經(jīng)營補償嚴(yán)重不足，監(jiān)督管理職能缺乏，浪費大，效益差，收入分配向個人傾斜，既沒有達到支持事業(yè)發(fā)展的改革目的，又造成國有資產(chǎn)大量流失。

1.3我國事業(yè)單位管理體制存在的問題

我國的事業(yè)單位隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，得到了蓬勃的發(fā)展，這對發(fā)展我國社會主義市場經(jīng)濟起到了巨大的推動作用。從目前情況看，我國的事業(yè)單位管理體制改革雖然取得了較大的發(fā)展，但仍然存在許多問題。這些問題嚴(yán)重地阻礙了我國的事業(yè)單位管理體制改革和發(fā)展。具體表現(xiàn)如下：

第一．事業(yè)主體的單一化。國家仍然是事業(yè)單位的舉辦主體。“事業(yè)主體的單一化，既拓展了政府的職業(yè)職能，增加了國家財政負(fù)擔(dān)，又抑制了社會辦事業(yè)的積極性和創(chuàng)造性，無法滿足公眾對各類公益事業(yè)的需求”。

第二．事業(yè)機構(gòu)的行政化。各類事業(yè)單位之間的責(zé)、權(quán)、利劃分界限不清，國家包辦并直接控制事業(yè)單位運作的情況嚴(yán)重，現(xiàn)有的許多事業(yè)單位仍帶有濃重的“官辦”色彩，其業(yè)務(wù)開展不是依靠市場而是依靠政府主管部門的“權(quán)威”。

第三．事業(yè)職能的擴大化。由于政事不分所導(dǎo)致的事業(yè)單位的行政化，混淆了政府機關(guān)、事業(yè)單位與企業(yè)組織之間各自的職能界限，“政府充當(dāng)著事業(yè)舉辦者、管理者、經(jīng)營者等多種角色，政府的事業(yè)職能范圍不斷擴大”，加上條塊分割的管理體制，淡化了事業(yè)管理界限，從而泛化了國家事業(yè)職能范圍。

第四．事業(yè)經(jīng)費供給的財政化。國家財政統(tǒng)包供給各項事業(yè)經(jīng)費，事業(yè)發(fā)展資金沒有實現(xiàn)多渠道籌集。在這種高度集中統(tǒng)一的事業(yè)財務(wù)管理體制下，事業(yè)單位既沒有自己獨立的經(jīng)費來源，也沒有自主支配事業(yè)經(jīng)費的使用權(quán)，這樣就壓抑了事業(yè)單位廣開財源和自主理財?shù)姆e極性。

第五．事業(yè)資源配置的非社會化。即我國公共事業(yè)資源配置缺乏明確的目標(biāo)，各事業(yè)單位之間沒有互通有無，相互分割，相互封閉，互不開放，由于低水平的重復(fù)建設(shè)造成公共事業(yè)資源的大量浪費。

第六．事業(yè)運行機制的非效率化。事業(yè)單位內(nèi)部缺乏利益激勵機制、競爭機制、約束機制、風(fēng)險機制等，事業(yè)單位存在無效率運行狀態(tài)和人浮于事，資源利用率低，不計成本，不講效益的問題。

第七．事業(yè)管理的部門化和多頭化。我國傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制主要是針對政府機構(gòu)和對應(yīng)法人事業(yè)單位進行管理的，這就造成了同一類社會公共事務(wù)被人為地分割成多部門的多頭管理，既造成了管理資源的浪費，又降低了管理的效率。

三．事業(yè)單位體制改革的目標(biāo)模式

1993年李鵬總理在第八屆全國人民代表大會第一次會議所作的《政府工作報告》中提出，“事業(yè)單位要按照政事分開和社會化的原則進行改革”。1996年7月8日中共中央辦廳、國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的《中央機構(gòu)編制委員會關(guān)于事業(yè)單位機構(gòu)改革若干問題的意見》（中辦發(fā)[1996]17號），事業(yè)單位機構(gòu)改革的指導(dǎo)思想是：遵循政事分開、推進事業(yè)單位社會化的方向，建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制需要的和符合事業(yè)單位自身發(fā)展規(guī)律、充滿生機與活力的管理體制、運行機制和自我約束機制。事業(yè)單位改革的基本思路是：確立科學(xué)化的總體布局，堅持社會化的發(fā)展方向，推行多樣化的分類管理，實行制度化的總量控制。

2002年江澤民總書記在中國共產(chǎn)黨第十六次全國代表大會上的報告中要求“要按照政事分開原則，推進事業(yè)單位管理體制改革”。

2007年胡錦濤總書記在中國共產(chǎn)黨第十七次全國代表大會上的報告中指出“加快推進政事分開，加快推進事業(yè)單位分類改革”。上述報告、政策文件中都對事業(yè)單位管理體制的改革提出指導(dǎo)思想和基本思路，但是對改革要達到的理想模式缺乏具體的闡述。

我們知道，中國事業(yè)管理體制改革有兩大基本任務(wù)：一是要重新界定、調(diào)整和轉(zhuǎn)換市場經(jīng)濟條件下國家職能的基本范圍，重新界定和收縮國家的事業(yè)職能范圍，重新配置事業(yè)資源，將原有部分國家“事業(yè)單位”逐步推向市場，使其向?qū)I(yè)化、民營化、市場化與社會化方向發(fā)展；二是要對經(jīng)過調(diào)整之后依然保留在國家事業(yè)職能范圍以內(nèi)的各項事業(yè)做出新的制度安排，建立與我國社會主義市場經(jīng)濟體制和各項事業(yè)自身發(fā)展規(guī)律相適應(yīng)的新型事業(yè)管理體制，構(gòu)建市場經(jīng)濟條件下我國事業(yè)管理體制的目標(biāo)模式。事業(yè)管理體制改革的方向：公共事業(yè)主體多元化、資源配置社會化、市場化是我國事業(yè)管理體制改革的基本方向。而“所謂 事業(yè)單位社會化是指事業(yè)單位在向市場經(jīng)濟體制過渡的過程中接受社會的影響、進入社會系統(tǒng)的過程。因此，事業(yè)單位社會化可以理解為三層含義：一是行政與社會事業(yè)的分離；二是社會事業(yè)社會辦，即依靠社會力量興辦事業(yè)單位；三是事業(yè)單位面向全社會服務(wù)”。

現(xiàn)代事業(yè)單位體制是現(xiàn)代市場經(jīng)濟的一項基本的組織管理制度。它既不同于我國傳統(tǒng)的事業(yè)管理體制，也不能完全照搬西方第三部門的管理模式，而應(yīng)是符合中國國情并具有中國特色的新型事業(yè)管理制度。

針對現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制的以上特點，中國事業(yè)管理體制的理想模式，應(yīng)該從以下三個方面的加以具體把握：

第一，政府部門職能得到重新界定。按照“政事分開、管辦分離”的原則，界定政府部門職能，規(guī)范政府部門權(quán)限，將政府部門定位于管宏觀、定政策、做規(guī)劃、抓監(jiān)管。主要有三方面內(nèi)容：一是取消政府部門舉辦事業(yè)單位的職能，壓縮所屬事業(yè)單位人、財、物等方面的內(nèi)設(shè)機構(gòu)和行政編制，加強其社會管理的業(yè)務(wù)力量；二是對事業(yè)單位進行分類，規(guī)范事業(yè)單位職能。將原由事業(yè)單位承擔(dān)的行政職能回歸政府部門管理；將主要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位，逐步轉(zhuǎn)為企業(yè)；將主要從事公益活動的事業(yè)單位，繼續(xù)保留在事業(yè)單位序列；三是將政府部門作為購買公共服務(wù)的代表，采取合同外包、招投標(biāo)、民辦公助等形式，與事業(yè) 單位或其他社會主體建立契約式管理模式，逐步實現(xiàn)多元社會主體參與公共服務(wù)的提供，實現(xiàn)公共服務(wù)資源由部門內(nèi)配置向全社會配置的轉(zhuǎn)變。

第二，成立管理政府公共服務(wù)提供的機構(gòu)。在界定職能的基礎(chǔ)上，國家應(yīng)成立了“事業(yè)單位監(jiān)管委員會（局）”，作為政府的特設(shè)機構(gòu)，“事業(yè)單位監(jiān)管委員會（局）”實行行政首長負(fù)責(zé)制。該機構(gòu)使用行政編制，人員由各政府部門按照“人隨事走”的原則調(diào)劑解決。設(shè)立“事業(yè)單位監(jiān)管委員會（局）”的目的在于把它作為政府構(gòu)建公共服務(wù)體系的骨干力量，理順公共服務(wù)機構(gòu)內(nèi)部管理及外部銜接工作機制，像推進經(jīng)營性國有資本有序進退一樣，加強政府所屬公共事業(yè)資源的整合，為社會提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)?！笆聵I(yè)單位監(jiān)管委員會（局）”主要承擔(dān)以下五個方面的職責(zé)：一是負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)所屬事業(yè)單位貫徹落實相關(guān)法律法規(guī)、規(guī)章政策、規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)以及行業(yè)體制改革措施，并參與有關(guān)行業(yè)規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)的研究擬定工作；二是負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位財務(wù)管理和審計管理工作；三是負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位固定資產(chǎn)的管理、存量資產(chǎn)的整合以及系統(tǒng)內(nèi)政府投資基本建設(shè)項目的組織實施工作；四是負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位機構(gòu)編制和人事管理工作；五是負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位黨群工作、精神文明建設(shè)和安全穩(wěn)定工作。第三，事業(yè)單位的管理模式和制度得到了改革。成立公共服務(wù)提供的管理機構(gòu)后，改革將以完善公共服務(wù)體系為目的，推進事業(yè)單位管理模式和制度的創(chuàng)新。主要有三方面內(nèi)容：一是梳理事業(yè)單位承擔(dān)的職能，明確事業(yè)單位分類，將經(jīng)營服務(wù)類事業(yè)單位轉(zhuǎn)制或撤銷，將承擔(dān)公共服務(wù)職責(zé)的事業(yè)單位劃入“事業(yè)單位監(jiān)管委員會（局）”管理。二是改革事業(yè)單位人事管理制度，擴大事業(yè)單位的用人自主權(quán)?！笆聵I(yè)單位監(jiān)管委員會（局）”只負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位法定代表人的考核任免，其他人員由事業(yè)單位自主逐級聘任。三是按照中央關(guān)于事業(yè)單位改革的有關(guān)精神和辦法，研究并促進“事業(yè)單位監(jiān)管委員會（局）”所屬事業(yè)單位的改革，完善事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)，推進事業(yè)單位依法獨立運作，創(chuàng)建事業(yè)單位自我管理的現(xiàn)代運行機制。探索和建立有中國特色的社會主義的事業(yè)單位管理體制，是一個長期認(rèn)識和實踐的過程。本文的研究主要是針對現(xiàn)有體制下貴州事業(yè)單位管理和運行中存在的問題展開的，并期望通過改革有助于我國事業(yè)單位體制的建立和完善。

事業(yè)單位管理體制改革是一復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要總體設(shè)計，更需要以“摸著石頭過河”的漸進方式不斷創(chuàng)新，不斷開拓新的管理思路。同時，要發(fā)動廣大事業(yè)單位的群眾積極參與，使這一改革真正調(diào)動起事業(yè)人員為全面建設(shè)小康社會目標(biāo)奮斗的積極性和創(chuàng)造性。隨著中國加入世界貿(mào)易組織，市場經(jīng)濟國家通行的國際貿(mào)易規(guī)則、經(jīng)濟運行機制和公共服務(wù)方式，必將對作為中國社會經(jīng)濟活動管理者和公共服務(wù)提供者的政府及其事業(yè)單位產(chǎn)生重大影響。中國政府需要不斷深化公共行政體制改革，調(diào)整公共部門的組織結(jié)構(gòu)，實行精兵簡政，在政府公共服務(wù)理念和運行機制等方面做出相應(yīng)的調(diào)整和完善。同樣也需要適應(yīng)中國實際，借鑒國外相關(guān)組織管理和改革的成功經(jīng)驗，進一步研究解決與公共服務(wù)相關(guān)的理論和現(xiàn)實問題，積極穩(wěn)妥地推動公益服務(wù)的體制創(chuàng)新，深化事業(yè)單位管理體制改革，切實建立起與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的事業(yè)單位管理體制，逐步理順政府與社會的關(guān)系，改善公共服務(wù)方式和質(zhì)量，推動各項公益事業(yè)健康穩(wěn)步的發(fā)展。參考文獻：

[1]婁成武，李堅.公共事業(yè)管理概論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2006.[2]陳榮富.公共管理學(xué)前沿問題研究[M].哈爾濱：黑龍江人民出版社，2002.[3]王德清，張振改.公共事業(yè)管理[M].重慶：重慶大學(xué)出版社,2005.[4]黃恒學(xué).中國現(xiàn)代事業(yè)管理體制改革研究[M].北京：清華大學(xué)出版社，1998.[5]李正明.公共事業(yè)管理教程[M].北京：機械工業(yè)出版社，2006.[6]張志堅.中國行政管理體制和機構(gòu)改革[M].北京:中國大百科全書出版社, 1994.[7]朱德米.我國新一輪行政改革的趨勢分析[J].中國行政管理，2007(7).[8]肖金明.和諧社會與新法治觀[J].中國行政管理，2007(1).[9]朱光明.政事分開與事業(yè)單位改革的路徑選擇[J].政治學(xué)研究，2006(1).

第四篇：事業(yè)單位“編外人員”現(xiàn)象探析

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事業(yè)單位“編外人員”現(xiàn)象探析

作者：董平平許培佳

來源：《現(xiàn)代交際》2011年第09期

［摘要］近幾年來，隨著社會用人需求量的增加和在編人員的超編現(xiàn)象嚴(yán)重，為了緩解人力資源的不足，編外人員成為事業(yè)單位一支重要的力量。無論編內(nèi)正式職工還是編制外合同職工對于醫(yī)院的發(fā)展都起到重要作用，具有相同的價值。因此編外職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、使用、培養(yǎng)值得進一步探討。這對于事業(yè)單位的人力資源管理具有重要理論意義，也對事業(yè)單位服務(wù)品質(zhì)的提高具有重大的實踐意義。

［關(guān)鍵詞］編外人員 聘雇型態(tài) 雙軌制 同工同酬

［中圖分類號］D630.3［文獻標(biāo)識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）09－0016－01［DOI］CNKI:22-1010/C.20110914.1126.003

一、“編外人員”現(xiàn)象

（一）編外人員“人事檔案管理”不完善

《勞動合同法》對編外人員的人事檔案提出了新的要求。合同檔案管理的好壞不僅影響勞動力的使用成本，而且影響事業(yè)單位服務(wù)品質(zhì)和整體效率的提高。主要包括以下幾個方面：1.由于過去體制下事業(yè)單位的聘雇型態(tài)主要包括正式在編人員和編外人員（臨時工），臨時工不納入編制，單位對他們只限于你干活我發(fā)工資，沒有建立個人檔案，對他們的使用僅限于一定時期，人才流動率很大，造成人力資源浪費和單位人力使用成本浪費。2.編外人員人事檔案重視程度不夠。一方面是編外人員本身檔案意識不強，檔案在人才交流中心，或工作后不及時收集、補充、歸檔，使得檔案失去了利用價值；另一方面是檔案部門錯誤的用工觀念，認(rèn)為臨時工沒有固定單位，有無人事檔案無所謂，造成人事管理模式和用工模式的混亂現(xiàn)象。3.勞資糾紛缺少憑證，沒有書面合同和用工協(xié)議。

（二）編外人員“雙軌制”弊端

雖然在一定的歷史時期內(nèi)，作為一種迫不得已的變通，其對打破計劃體制下的僵化用工模式起到了重要作用，對事業(yè)單位用人制度改革產(chǎn)生過積極影響。但是，“雙軌制”的合理性與積極意義只限于“暫時”，一旦固化，就必然走向反面。《勞動合同》規(guī)定實施全員聘用制以來，在編制限制和成本控制下，在管理者陳舊觀念的局限下，并沒有打破編制內(nèi)外的差別，而尤其是更多專業(yè)技術(shù)人員和高素質(zhì)、高學(xué)歷人員加入了編外人員隊伍，對事業(yè)單位有著很大的貢獻。管理好這部分人力資源，不僅僅對于單位本身發(fā)展有積極影響，對社會就業(yè)穩(wěn)定和人才合理配置也產(chǎn)生助推作用。然而目前編外人員承擔(dān)著編內(nèi)人員相同甚至更多的任務(wù)，卻由于身份

等級的存在，得不到相同的酬勞，心理不平衡，缺乏歸屬感?！巴げ煌辍爆F(xiàn)象嚴(yán)重，這也是造成編外人員流動性大、工作積極性受挫、整體單位服務(wù)品質(zhì)下降的關(guān)鍵因素。

二、紓解對策和建議

（一）完善檔案管理制度

1.檔案管理部門和人事部門轉(zhuǎn)變觀念，建立統(tǒng)一的人事檔案管理制度，參照正式在編人員檔案管理方法，建好、管好編外人員檔案，有利于檔案信息資源的開發(fā)和利用，保護用人單位的合法權(quán)益。2.結(jié)合編外人員用工特點，吸收個人繳納社會保險、醫(yī)療保險等，完善編外人員基本情況，避免因編外聘用人員檔案項目設(shè)置不完善而出現(xiàn)勞資糾紛等問題。3.規(guī)范續(xù)簽和終止手續(xù)，為了確保人事檔案轉(zhuǎn)遞的及時和安全，檔案部門加強檔案的轉(zhuǎn)遞和收集整理工作。

（二）進一步落實同工同酬制度

為了實現(xiàn)編外人員工作穩(wěn)定、促進就業(yè)，調(diào)動編外人員積極性，提高服務(wù)品質(zhì)，積極實施同工同酬制度，保障事業(yè)單位的更好更快發(fā)展。1.結(jié)合人力資源崗位分析，根據(jù)工作崗位、工作內(nèi)容、工作業(yè)績的一致性，對編外人員所在崗位進行客觀評價，對于符合標(biāo)準(zhǔn)人員執(zhí)行視同工制度（報酬待遇與市場接軌人員除外）。2.待遇到位。同酬是落腳點和關(guān)鍵點。對于視同工的人員，兌現(xiàn)同崗?fù)ご?，引入公平競爭機制，是能者居上，能者爭優(yōu)。尤其通過考核對于高學(xué)歷、硬技術(shù)的優(yōu)秀人才給予享受編內(nèi)待遇，而對于未享受編內(nèi)待遇的人員除基本工作外，獎金、各項社會保險、福利待遇與編內(nèi)人員一致?？s小差距，調(diào)動工作熱情，穩(wěn)定編外隊伍。

3.加強培養(yǎng)。隨著編外人員主人翁意識的增強，為了加強單位人員的向心力，增加編外人員歸屬感，對于編外人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，滿足他們對自我價值的實現(xiàn)，給予一定政策參與單位的發(fā)展當(dāng)中，進行評優(yōu)、推薦入黨等。4.單位主管要轉(zhuǎn)變思想，重視對編外人員的重視、管理和考核，對于能者居上的人員，給予入編的機會，充分利用人才，鼓勵編外人員工作的積極性和主動性。

（三）事業(yè)單位公開招聘編外人員

完善相關(guān)管理程序和審核程序，單位自己禁止隨意聘用編外人員。事業(yè)單位編制外用工必須公開招聘。按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，向社會公開招聘。事業(yè)單位新進人員必須通過考試、考核公開招聘，擇優(yōu)錄用。經(jīng)核準(zhǔn)招用的編外工，用人單位應(yīng)將招聘人數(shù)、招聘崗位、資格要求等招聘信息公開。

（四）加強事業(yè)單位編制管理

加快編制改革和人事改革的同步發(fā)展，編制是人力資源的關(guān)鍵之處，對于單位人事管理有重要的實踐意義。

【參考文獻】

[1]沈小萍.試論醫(yī)療單位編外人員的人事檔案管理[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2009,19(14).

第五篇：編外人員管理體會

規(guī)范編外用工，轉(zhuǎn)換用人機制，不斷深化人事制度改革

溧水縣人民醫(yī)院 章衛(wèi) 洪克勝

目前，我國公立醫(yī)院用工狀況還是受到計劃經(jīng)濟影響，遵循“計劃調(diào)配，定編定崗”的原則，政府每年制定計劃，確定人數(shù)，并不能根據(jù)醫(yī)院實際需求下達入編人數(shù)，導(dǎo)致了絕大多數(shù)公立醫(yī)院嚴(yán)重缺編，編外用工成為必然，各家醫(yī)院只能通過招錄編外人員，以解決人才缺乏的矛盾，努力滿足人民群眾的醫(yī)療需要。

我院自2004年起招聘勞動合同制人員。當(dāng)時，醫(yī)院開放床位387張，設(shè)有十二個病區(qū)，年門診量19.5萬人次，年出院病人1.1萬人次，編制職工462人，其中衛(wèi)技人員362人，占職工總數(shù)的81.9%，醫(yī)務(wù)人員常常無法安排正常休息，加班加點，超負(fù)荷工作。為緩解這一矛盾，我院開始招聘編外合同制人員。至目前為止，我院已開放床位635張，病區(qū)增加至17個，年門診47萬人次，年出院1.95萬人次，在職職工總數(shù)已達864人，衛(wèi)生技術(shù)人員共有740人，占85.6%。在職職工中編外用工為348人，占職工總數(shù)的40.3%。面對這樣一支較大規(guī)模的編外用工隊伍，我院不斷完善相關(guān)制度，規(guī)范編外用工，轉(zhuǎn)換用人機制，堅持合理設(shè)崗、計劃用工、依法用人，實現(xiàn)我院編外用工的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化管理，把招錄各類編外人員作為擴大人才隊伍規(guī)模、提高人才整體素質(zhì)、優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)的重要手段。

一、編外用工種類

編外用工是指事業(yè)編制以外的在職人員，我院共有五類：

第一類：醫(yī)學(xué)類研究生，本科生，大中專業(yè)畢業(yè)生，主要從事醫(yī)療護理工作。第二類：其他專業(yè)技術(shù)人員，從事管理、信息、設(shè)備維護、財會等工作。第三類：特殊崗位人員，從事導(dǎo)診、急救、打字等工作。第四類：技術(shù)工人，從事收銀、電工、駕駛等工作。第五類：后勤用工，從事保安、保潔等工作。

二、編外用工原則

1、科學(xué)設(shè)臵崗位。依據(jù)工作任務(wù)，按照科學(xué)管理、精簡高效的原則配備各級各類人員。如護理人員配備是按照《江蘇省醫(yī)院護理工作評價標(biāo)準(zhǔn)》要求，逐步滿足臨床護理工作需要。根據(jù)病員需求新增加服務(wù)功能，如招考專職導(dǎo)醫(yī)，為就診病員提供最直接、方便、快捷的專業(yè)服務(wù)；為提高院前急救水平，招考隨車救護員；為縮短胃鏡、B超等檢查等候時間，聘用專職打字員，配合診斷醫(yī)生打印檢查報告。

2、競爭上崗和雙向選擇。按照公開、平等、自愿、競爭、擇優(yōu)的原則，嚴(yán)格招聘程序，實行競爭上崗和雙向選擇。

3、依法用工。根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，及時與各類編外人員簽訂勞動合同，交納各項保險，共同建立起一種和諧的勞動關(guān)系。

三、聘用編外人員程序

招聘編外人員按照程序進行操作，統(tǒng)一由醫(yī)院人事部門負(fù)責(zé)實施，相關(guān)科室共同參與。必要時邀請上級主管部門給予指導(dǎo)與監(jiān)督。

（一）用工計劃。每年年底，各科室上報下一進人計劃，經(jīng)醫(yī)院黨政聯(lián)席會議討論，按照“精簡效能、控制總量”的原則，在上級下達入編計劃之外，合理確定各類編外用工的數(shù)量。

（二）公開招聘。按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，由人事科組織，面向社會或在一定范圍內(nèi)發(fā)布招考信息，實行公開招考，擇優(yōu)聘用。

（三）考試。是否進行筆試根據(jù)報名情況和崗位性質(zhì)確定。報考人數(shù)較多，競爭比較激烈的崗位先進行筆試，根據(jù)成績確定進入下一輪選拔程序。有些崗位需要應(yīng)試人員掌握相應(yīng)的理論知識，通過筆試來了解其水平。

考試內(nèi)容根據(jù)不同崗位來定，臨床、護理等崗位以基本理論知識為主，行政管理崗位以管理知識、公文寫作、法律法規(guī)知識為主。

對競爭激烈或敏感崗位的招聘考試由上級主管部門從省衛(wèi)生廳抽調(diào)試卷，嚴(yán)防泄題，以保證考試公平、公正。

堅持標(biāo)準(zhǔn)，寧缺勿濫，對理論考試太差應(yīng)試人員依然采取末位淘汰，即使招聘人數(shù)不夠也必須保證錄用標(biāo)準(zhǔn)。

（四）面試。根據(jù)考試成績，按得分高低確定一定比例進行組織面試。對高學(xué)歷層次或中級以上專業(yè)技術(shù)人才以面試、實際工作能力考核為主。

（五）實際工作能力考核。特殊崗位招聘則以實際工作能力考核為主。導(dǎo)醫(yī)主要考核其語言表達能力、儀容儀表、服務(wù)理念；急救員主要考核其急救知識和技能；打字員主要考核電腦操作與打字速度。

（六）體檢。根據(jù)招聘名額按總成績高低確定參加體檢人員，體檢不合格依次遞補。

（七）公示與錄用。在院務(wù)公開公示欄內(nèi)對擬錄用人員進行公示，接受監(jiān)督，無異議再辦理錄用手續(xù)。

四、編外用工管理

1、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》，實行用工合同管理。對經(jīng)考試、考核擇優(yōu)錄用的人員，自確定聘用之日起，與編外人員以書面形式簽訂《勞動合同》，明確雙方權(quán)利義務(wù)，既保護勞動者的合法權(quán)益，又促進了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。所有編外人員依法享受養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等保險，保險比例及金額根據(jù)上級要求適時調(diào)整。

2、按不同崗位對編外人員工資福利實行分類管理。研究生執(zhí)行國家工資標(biāo)準(zhǔn)，并上浮兩級薪級工資，根據(jù)資歷給予一次性安家費補助，優(yōu)先考慮進編；本科生工資、福利待遇與編制內(nèi)人員相同，可參加入編考試；大中專畢業(yè)生受本縣政策限制，除護理人員每年有個別入編名額外，一律作為編外人員，其工資參照國家工資標(biāo)準(zhǔn)

作適當(dāng)調(diào)整，臨床護理崗位工資及獎金比例最高，其他專業(yè)技術(shù)崗位次之，后勤崗位最低，但不低于政府最低保障線。

3、堅持對編外人員一視同仁，不另眼相待，政治上給予同等待遇，職工代表、團干部、各類先進表彰中有編外人員；各種活動如黨團活動、員工外出參觀考察、文體娛樂等，編外人員有平等的機會；職稱晉升、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干也有同樣的機會與待遇。

4、建立健全各項制度。除原有的各項規(guī)章制度外，專門制定了《招聘人員管理辦法》、《引進人員管理規(guī)定》、《后勤用工管理規(guī)定》等，并根據(jù)情況適時給予修訂，堅持用制度來規(guī)范編外工作人員的行為。對不能勝任工作的人員加強職業(yè)技能培訓(xùn)，對于嚴(yán)重違反醫(yī)院規(guī)章制度或考核不合格人員予以辭退。

編外職工為醫(yī)院健康發(fā)展、提高醫(yī)療質(zhì)量、改善服務(wù)水平等方面做出了積極貢獻。但是，編外用工在招聘、使用、管理等過程中也存在著一些問題，流動性較大，有的醫(yī)生、護士同時參加多家醫(yī)院的招考，來了就走的現(xiàn)象時有發(fā)生，辭職遠多于編制內(nèi)人員，五年多來，共有二十多名招聘人員辭職，給醫(yī)院工作帶來影響。部分人員有臨時觀念，工作缺乏主動性和積極性，需要加強引導(dǎo)和教育，不斷激發(fā)他們的工作熱情，使他們能夠真正以主人翁的姿態(tài)融入到醫(yī)院這個大家庭中。