第一篇：XX公司業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核與薪酬分配方案初稿

XX公司業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核與薪酬分配方案初稿

適用范圍本方案適用于公司門(mén)市部、行業(yè)部、渠道部及其所屬人員。

1.績(jī)效原則

2.1綜合績(jī)效原則

聯(lián)成達(dá)公司業(yè)務(wù)部門(mén)的綜合績(jī)效是考核期內(nèi)實(shí)現(xiàn)到款與日常工作情況、應(yīng)收賬款的清理及累計(jì)激勵(lì)等內(nèi)容的綜合績(jī)效。

2.2月統(tǒng)計(jì)、季考核、年評(píng)定的即時(shí)激勵(lì)原則

每月進(jìn)行績(jī)效綜合統(tǒng)計(jì)每季度進(jìn)行績(jī)效考核每年度進(jìn)行年度評(píng)定并報(bào)總經(jīng)辦備案以做到激勵(lì)先進(jìn)鞭策激勵(lì)先進(jìn)鞭策后進(jìn)實(shí)行即時(shí)激勵(lì)的原則。

2.3二次分配原則

該方案涉及公司對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)以及所屬職員兩個(gè)管理層面。業(yè)務(wù)部門(mén)目標(biāo)負(fù)責(zé)人部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核由公司執(zhí)行副總或總經(jīng)理按既定的考核方案進(jìn)行業(yè)務(wù)代表及其他人的績(jī)效考核由各部門(mén)目標(biāo)負(fù)責(zé)人參照部門(mén)目標(biāo)責(zé)任人的考核方案對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核執(zhí)行副總或總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核公司將依據(jù)確定的考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資與獎(jiǎng)金。

1.薪金的構(gòu)成和標(biāo)準(zhǔn)

2.1薪金的構(gòu)成

總薪金 =崗位工資 +職務(wù)補(bǔ)貼 +全勤獎(jiǎng) +崗位餐費(fèi)、通訊、交通補(bǔ)助 +績(jī)效工資+獎(jiǎng)

金

注崗位工資為崗位基本工資職務(wù)補(bǔ)貼為中層以上管理人員所享有的特定崗位補(bǔ)助每月固定發(fā)放績(jī)效工資為完成崗位績(jī)效目標(biāo)后應(yīng)得工資獎(jiǎng)金是超額完成崗位績(jī)效目標(biāo)后根據(jù)其業(yè)績(jī)超額部份的一定比例所獲取的獎(jiǎng)勵(lì)性薪資。

1.2各部門(mén)人員編制的原則

2.2.1依照既定的業(yè)務(wù)流程確定崗位依據(jù)崗位的工作量確定人員編制?

3.2.2各部門(mén)人員的薪金由公司財(cái)務(wù)部核算后作為部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)和奮斗目標(biāo)設(shè)定的考慮因素?

4.2.3如人員編制因業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)而需要擴(kuò)編時(shí)須由總經(jīng)理辦公室組織相關(guān)部門(mén)對(duì)當(dāng)期的目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整以維護(hù)目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性和延續(xù)性并報(bào)總經(jīng)理審批?

5.2.4臨時(shí)人員或試用期人員的薪金作為費(fèi)用進(jìn)行控制。

6.績(jī)效工資的計(jì)算與發(fā)放

7.1績(jī)效目標(biāo)與奮斗目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)指所在崗位需要完成的最低任務(wù)配額。奮斗目標(biāo)指公司董事會(huì)依據(jù)上一年度的成本費(fèi)用和業(yè)績(jī)水平以及對(duì)來(lái)年市場(chǎng)

8.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)經(jīng)理績(jī)效工資的計(jì)算和發(fā)放 狀況的預(yù)測(cè)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)提出的任務(wù)要求。

目標(biāo)負(fù)責(zé)人季度績(jī)效工資 =崗位季度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×部門(mén)季度完成項(xiàng)目的任務(wù)配額

/部門(mén)季度績(jī)效目標(biāo)

注①當(dāng)部門(mén)季度完成項(xiàng)目的任務(wù)配額 部門(mén)季度績(jī)效目標(biāo)小于

②大于 ③大于 150%100%

/30%

時(shí)否決績(jī)效工資。

小于

200%

150%

按照

100%

計(jì)算。

小于 時(shí)崗位工資晉升一級(jí)按二級(jí)崗位季度工資標(biāo)準(zhǔn)核算其績(jī)效工資。

④大于 資。

200%時(shí)以上的崗位工資連升二級(jí)按該崗位設(shè)定的最高級(jí)別工資核算其績(jī)效工4.3各部門(mén)所屬員工個(gè)人績(jī)效工資的計(jì)算和發(fā)放

資 =崗位季度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×個(gè)人季度完成項(xiàng)目的任務(wù)配額 /個(gè)人季度績(jī)效目標(biāo)

注①當(dāng)實(shí)際季度完成項(xiàng)目的任務(wù)配額 部門(mén)季度績(jī)效目標(biāo)小于

②大于 100%

/30%

時(shí)否決績(jī)效工資

.小于

150%

按照

100%

計(jì)算。③大于 工資。150%小于 200%時(shí)崗位工資晉升一級(jí)按晉升后的崗位季度工資標(biāo)準(zhǔn)核算其績(jī)效④大于 200%以上崗位工資連升二級(jí)按該崗位設(shè)定的最高級(jí)別工資核算其績(jī)效工資。

4.4績(jī)效工資的發(fā)放每季度計(jì)算上一季度個(gè)人績(jī)效工資以上述方法計(jì)算? 并于當(dāng)期發(fā)放。

5.獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放

5.1各部門(mén)目標(biāo)負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放

部門(mén)當(dāng)期完成任務(wù)配額高于奮斗目標(biāo)時(shí)按以上績(jī)效核算方法發(fā)放所得績(jī)效視不再核算季度獎(jiǎng)金。年終根據(jù)部門(mén)完成業(yè)績(jī)情況季度業(yè)績(jī)可作為年終獎(jiǎng)綜合評(píng)定與考核依據(jù)納入個(gè)人年終獎(jiǎng)年終發(fā)放。

5.2各部門(mén)所屬員工獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放

個(gè)人當(dāng)期業(yè)績(jī)高于當(dāng)期奮斗目標(biāo)時(shí)按以上績(jī)效核算方法發(fā)放所得績(jī)效不再核算季度獎(jiǎng)金。年終根據(jù)個(gè)人完成業(yè)績(jī)情況作為年終獎(jiǎng)綜合評(píng)定與考核依據(jù)納入個(gè)人年終獎(jiǎng)年終發(fā)放。

6.年終評(píng)定辦法

6.1年終評(píng)定的原則 公正評(píng)價(jià)每個(gè)人的年度業(yè)績(jī)水平依照公司有關(guān)制度按照年度完成的業(yè)績(jī) 情況發(fā)放相應(yīng)的薪金。

6.2年終評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)如下?

A、完成全年績(jī)效目標(biāo)的以當(dāng)年季度完成績(jī)效的最高級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放雙薪公司內(nèi)表?yè)P(yáng)。

B、連續(xù)完成兩個(gè)季度奮斗目標(biāo)且完成全年績(jī)效目標(biāo)的給予獎(jiǎng)勵(lì)公司內(nèi)表?yè)P(yáng)。、連續(xù)完成三個(gè)季度奮斗目標(biāo)且完成全年績(jī)效目標(biāo)的給予獎(jiǎng)勵(lì)公司內(nèi)表?yè)P(yáng)。CD、完成全年奮斗目標(biāo)的發(fā)放當(dāng)年季度完成績(jī)效的最高級(jí)別工資雙薪以外公司另發(fā)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金作為激勵(lì)公司內(nèi)表?yè)P(yáng)。

E、對(duì)公司業(yè)務(wù)市場(chǎng)作出重大貢獻(xiàn)的如開(kāi)發(fā)了大型行業(yè)客戶為公司來(lái)年業(yè)務(wù)發(fā)展起

給以適關(guān)鍵作用的

6.3年終評(píng)定的實(shí)施步驟當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。第一步統(tǒng)計(jì)個(gè)人全年業(yè)績(jī)第二步根據(jù)個(gè)人全年業(yè)績(jī)確定個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)的崗位級(jí)別設(shè)定為下一年度的崗位級(jí)別同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。第三步根據(jù)確定的年度業(yè)績(jī)崗位級(jí)別核算個(gè)人應(yīng)該所得年終獎(jiǎng)金。7.其他情況的處理

7.1關(guān)于升、降級(jí)處理后原崗位績(jī)效目標(biāo)和奮斗目標(biāo)的處理

7.1.1升、降級(jí)的處理依據(jù)公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)與淘汰制度由總經(jīng)辦協(xié)同業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行處理?

7.1.2由各部門(mén)目標(biāo)負(fù)責(zé)人依據(jù)各季度個(gè)人崗位績(jī)效目標(biāo)的完成情況實(shí)施升、降級(jí)處理后績(jī)效目標(biāo)與奮斗目標(biāo)均按照崗位級(jí)別任務(wù)做相應(yīng)的調(diào)整。按績(jī)效目標(biāo)與奮斗目標(biāo)上調(diào)或下調(diào)的比例等比例上調(diào)或下調(diào)當(dāng)期績(jī)效目標(biāo)和奮斗目標(biāo)。

7.1.3各部門(mén)目標(biāo)負(fù)責(zé)人在對(duì)個(gè)人進(jìn)行處理后須向總經(jīng)辦或總經(jīng)理匯報(bào)由行政部備案并 監(jiān)督實(shí)施。

7.2關(guān)于發(fā)生人員調(diào)動(dòng)業(yè)績(jī)的歸屬問(wèn)題以及責(zé)任歸屬問(wèn)題的處理

7.2.1職員中途離職未追回業(yè)務(wù)款額的由部門(mén)目標(biāo)責(zé)任人或由接替其工作的人員負(fù)責(zé)追回業(yè)績(jī)的計(jì)算按照本方案績(jī)效核算標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

7.2.2職員中途離職其原所負(fù)責(zé)項(xiàng)目的所有責(zé)任由部門(mén)目標(biāo)負(fù)責(zé)人承擔(dān)部門(mén)目標(biāo)負(fù)責(zé)人務(wù)必要在個(gè)人離崗前的交接工作中全面檢查未完工的項(xiàng)目個(gè)人務(wù)必在離崗前得到部門(mén)目標(biāo)責(zé)任人的許可方能離職。8執(zhí)行

8.1每年元月 10由各部門(mén)目標(biāo)負(fù)責(zé)人(部門(mén)經(jīng)理)根據(jù)當(dāng)年董事會(huì)(或領(lǐng)導(dǎo)小組)提出的年銷售目標(biāo)(奮斗目標(biāo))制定全年市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)計(jì)劃(包括總體戰(zhàn)略、實(shí)施方案、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人員調(diào)度、資金預(yù)算等)經(jīng)公司公司董事會(huì)(或領(lǐng)導(dǎo)小組)審定后分別將目標(biāo)分解到每個(gè)業(yè)務(wù)代表目標(biāo)責(zé)任落實(shí)到個(gè)人并于當(dāng)月 25日前將確定的目標(biāo)分解表報(bào)總經(jīng)辦存檔備案如實(shí)施過(guò)程中發(fā)生市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的調(diào)整必須

由總經(jīng)理審定并及時(shí)通知各部門(mén)和行政部做好準(zhǔn)備工作。

8.2部門(mén)目標(biāo)負(fù)責(zé)人(各部門(mén)經(jīng)理)負(fù)責(zé)所職員的績(jī)效考核及管理執(zhí)行副部負(fù)責(zé)各部門(mén)主管的績(jī)效考核及管理部門(mén)目標(biāo)人對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)職員對(duì)個(gè)個(gè)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。

8.3每一季度第一個(gè)月 10號(hào)前各部門(mén)目標(biāo)責(zé)任人部門(mén)經(jīng)理考核各業(yè)務(wù)代表季度工作完成情況依據(jù)公司相關(guān)制度中的崗位晉升與降級(jí)制度調(diào)整下一季度各崗位人員級(jí)別并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)或罰金報(bào)行政部備案。

8.4每一季度第一個(gè)月 15號(hào)前公司財(cái)務(wù)部根據(jù)各部門(mén)和一季度業(yè)績(jī)完成情況及各業(yè)務(wù)代表的實(shí)際完成情況結(jié)合各部門(mén)經(jīng)理對(duì)各業(yè)務(wù)代表隊(duì)的季度考核成績(jī)依照本方案完成對(duì)各部門(mén)經(jīng)理和各業(yè)務(wù)代表的薪金計(jì)算和分配并于該月一次性發(fā)放一季度的績(jī)效工資?

8.6公司財(cái)務(wù)部須依照現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理制度并嚴(yán)格遵照考評(píng)和分配方案執(zhí)行。

9.解釋

9.1本方案最終解釋權(quán)屬總經(jīng)辦?

9.2如有調(diào)整將充分考慮與本方案之銜接。

編制人

第二篇：績(jī)效考核分配方案

寶豐中心學(xué)校教師績(jī)效工資分配方案

為了全面貫徹落實(shí)<<平羅縣義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施辦法>>,充分調(diào)動(dòng)全校教職工教書(shū)育人的工作積極性,全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實(shí)多勞多得，優(yōu)勞高薪的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)教育體育局相關(guān)文件要求，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想：

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。堅(jiān)持“一突出”（突出教學(xué)質(zhì)量），“二抓牢”（抓牢檢查落實(shí)，抓牢獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)），“三強(qiáng)化”（強(qiáng)化管理、強(qiáng)化過(guò)程、強(qiáng)化師德師風(fēng)）的工作思路，堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬、實(shí)事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育事業(yè)健康、高效、快速發(fā)展。

二、實(shí)施范圍與對(duì)象：

本校在編在崗教師從2009年1月1日起實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

三、發(fā)放辦法：

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的30%，依照本校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考評(píng)方案，提出考評(píng)結(jié)果，報(bào)教育局審核后，每月根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行發(fā)放。

四、績(jī)效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組

組 長(zhǎng)：馬 成 副組長(zhǎng)：馬利民

成 員：金林 王明寶 馬玉林 馬彥林 周建林

楊少梅

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由馬利民擔(dān)任辦公室主任，并安排操作程序。

五、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則：

1、考核發(fā)放部分占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的70%

（一）職業(yè)道德（10分）：

主要考核教職工遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，愛(ài)崗敬業(yè)，關(guān)愛(ài)學(xué)生，遵紀(jì)守法，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)于律己，顧全大局，團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重他人等方面內(nèi)容。模范履行，效果很好10分。完全履行，效果較好8分。基本履行，效果一般7分。未認(rèn)真履行、效果較差，出現(xiàn)問(wèn)題、造成損失0分。

（二）、考勤（10分）：

全月出滿勤,不遲到，不早退者10分。

（1）、事假一天扣1分，病假一天扣0.5分，因病住院不扣分（有縣級(jí)及以上證明）。

（2）、遲到、早退3 次折算事假1天。依次累計(jì)。（3）、曠工1天扣10分，曠課一節(jié)扣2分。（4）、對(duì)婚、喪、產(chǎn)假按教體局考勤有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（5）、開(kāi)會(huì)以及參加各種培訓(xùn)，缺席1次扣0.2分，遲到1次扣0.1分。依次累計(jì)。

（6）、未盡事宜，按教體局有關(guān)《教職工病事假暫行規(guī)定》執(zhí)行。

（三）、教育教學(xué)常規(guī)工作（30分）

按學(xué)校崗位責(zé)任制考核有關(guān)常規(guī)工作規(guī)定進(jìn)行考核。有下列情形的，另外單獨(dú)扣除相應(yīng)分值：

（1）、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

（2）、辦公時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣2分。（3）、教學(xué)過(guò)程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣10分。(4)、坐著上課，無(wú)故缺課不在崗，扣2分。(5)、不按時(shí)交各種計(jì)劃、總結(jié)，一次扣2分。

（四）工作量（15分）

(1)、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師工作量按以下辦法計(jì)，語(yǔ)、數(shù)達(dá)到工作量記15分，每少一個(gè)工作量扣1分，超一個(gè)工作量加1分。

(2)、因工作需要額外加班加點(diǎn)，每天2分。

（3）、馬家橋小學(xué)因路途較遠(yuǎn)，在工作量考核中加記3分。（4）、所任學(xué)科班級(jí)人數(shù)以30人為標(biāo)準(zhǔn)，每多1人工作量加記0.1分，以所任學(xué)科人數(shù)最多的班級(jí)為準(zhǔn)，不累計(jì)加分。

（五）教師專業(yè)發(fā)展（5分）

積極參與教科研活動(dòng)。不得遲到、缺席，做到有事履行請(qǐng)假手續(xù)。每學(xué)期要讀一本教育理論專著，寫(xiě)好一篇學(xué)習(xí)心得，上一堂公開(kāi)教學(xué)課，堅(jiān)持“科研興校”理念，發(fā)揮教育科研對(duì)教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用，密切教育科研與教育思想、教育實(shí)踐關(guān)系，使教育科研工

作規(guī)范化，制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調(diào)動(dòng)，保護(hù)教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺(tái)階。

(1)、教科研活動(dòng)，缺席一次扣1分。(2)、每學(xué)期沒(méi)有上公開(kāi)課扣3分。

(3)、一學(xué)期沒(méi)有讀教育理論書(shū)籍，沒(méi)交心得體會(huì)和教學(xué)論文，缺一篇扣1分。

(4)、在縣級(jí)以上刊物公開(kāi)發(fā)表論文或獲得縣級(jí)及以上獎(jiǎng)勵(lì)一篇（一次）當(dāng)月加2分。

以上五項(xiàng)考核發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的70%，全校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的70%÷全校教職工考核總成績(jī)×教職工個(gè)人考核成績(jī)＝個(gè)人所得獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資

2、教學(xué)質(zhì)量檢測(cè)獎(jiǎng)勵(lì)占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的10% 此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按每學(xué)期一次性發(fā)放，以每學(xué)期期末質(zhì)量測(cè)查成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，按以下辦法發(fā)放。

教師所代科目達(dá)到全縣平均分（除縣城6所小學(xué)）記基礎(chǔ)分30分，每超1分加記1分。每低一分扣1分。最低記15分。

所帶科目不參加統(tǒng)測(cè)的教師記分方法：由全校教師按其工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)等（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）分別記30、25、20、15分。

計(jì)算方法：獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的10%÷教師統(tǒng)測(cè)考核總分×教師統(tǒng)測(cè)個(gè)人得分＝個(gè)人所得績(jī)效工資

3、班主任（校長(zhǎng)）津貼：（獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的20%）

班主任（校長(zhǎng)）要全面做好本班（校）日常管理，認(rèn)真做好班級(jí)（學(xué)校）衛(wèi)生、學(xué)生思想等工作，認(rèn)真履行班主任（校長(zhǎng)）的任務(wù)和職責(zé)。按班主任考核辦法，根據(jù)各學(xué)校班務(wù)工作考核情況發(fā)放，計(jì)算辦法為：全校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的20%÷班主任考核總成績(jī)×班主任個(gè)人考核成績(jī)＝個(gè)人所得獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資

中心學(xué)校成員、各小學(xué)校長(zhǎng)按班主任對(duì)待。如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

(1)班級(jí)（學(xué)校）沒(méi)有參加全校（縣）性集體活動(dòng)、一次扣5分。(2)、班級(jí)（學(xué)校）出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴(yán)重后果的，扣除當(dāng)月津貼。

(3)、凡遇學(xué)校（縣）大型活動(dòng)，或上級(jí)主管部門(mén)進(jìn)行工作檢查，因班主任（校長(zhǎng)）思想麻痹、工作落實(shí)不到位，受到上級(jí)批評(píng)者，扣除當(dāng)月班主任津貼。

附件：

1、班主任工作績(jī)效考核細(xì)則

2、教師工作績(jī)效考核細(xì)則

3、教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法

4、工作量核定標(biāo)準(zhǔn)

平羅縣寶豐中心學(xué)校

2009年9月

備注：

1、本《方案》解釋權(quán)歸寶豐中心學(xué)校。

2、本《方案》自2009年1月起執(zhí)行。

第三篇：薪酬方案和績(jī)效考核

財(cái)務(wù)部2012薪酬方案

一、薪酬公式

個(gè)人薪酬=基本工資+管理工資+考核工資

二、工資表

三、定薪

1、入職定薪

當(dāng)員工新入職時(shí)，應(yīng)為財(cái)務(wù)人員有相應(yīng)的專業(yè)技能考試，因此按專業(yè)相對(duì)應(yīng)的級(jí)別進(jìn)入相應(yīng)級(jí)別的初級(jí)，如遇特殊人才，也可破格以中級(jí)或高級(jí)方式入職。管理級(jí)別，按所擔(dān)任職務(wù)的初級(jí)入職，如遇特殊人才，也可破格以中級(jí)或高級(jí)方式入職。

2、調(diào)整管理崗位

（1）升職： 員工管理級(jí)別升值，自動(dòng)升入上一級(jí)管理工資的初級(jí)。

（2）降職： 員工管理級(jí)別降低，自動(dòng)降入下一級(jí)管理工資的高級(jí)。

3、調(diào)整專業(yè)級(jí)別

升級(jí)、降級(jí)

四、工資發(fā)放時(shí)間

工資發(fā)放時(shí)間為次月的18日。

五、考核執(zhí)行時(shí)間

1、考核時(shí)間：考核執(zhí)行時(shí)間為次月的5日。

2、考核工資發(fā)放時(shí)間：考核工資發(fā)放時(shí)間為考核結(jié)果后一個(gè)月。

本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)財(cái)務(wù)部

財(cái)務(wù)部2012績(jī)效考核方案

一、被考核人員

財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員

二、考核責(zé)任人

財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān) 財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。

三、考核方法

1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每進(jìn)行。

2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

四、考核時(shí)間

1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。

2、考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

3、在試用期間的管理人員不參加考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案

五、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括一下幾項(xiàng)

1、崗位職責(zé)考核

指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)?；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門(mén)質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。

2、能力考核

指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法。

3、品德考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、組織紀(jì)律考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ袷丶o(jì)律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽(tīng)電話語(yǔ)言規(guī)范等。

說(shuō)明：2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。

六、考核等級(jí)

1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95-100分 工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級(jí)（良好級(jí)）80-94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。

3、C級(jí)（合格級(jí)）65-79分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

4、D級(jí)（較差級(jí)）60-64分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

5、E級(jí)（極差級(jí)）59分一下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核紀(jì)律

1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%計(jì)分。

第四篇：2014效益薪酬分配方案

2014效益薪酬分配方案

第一章 總則

第一條 為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵(lì)作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化村鎮(zhèn)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績(jī)效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我行實(shí)際情況，特制定本方案。

第二條 績(jī)效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績(jī)效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績(jī)效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動(dòng)復(fù)雜程度相對(duì)較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績(jī)和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。目的在于把職工工資同部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門(mén)傾斜、向經(jīng)營(yíng)部門(mén)傾斜”。

第三條 績(jī)效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級(jí)，發(fā)給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對(duì)不同職級(jí)、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。

（三）績(jī)效掛鉤原則：?jiǎn)T工的收入與其所在部門(mén)為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：?jiǎn)T工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

第四條 本績(jī)效工資考核分配方案是總行對(duì)行內(nèi)各部門(mén)的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)化制定符合本部門(mén)實(shí)際情況的部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核方案。

第五條 本方案實(shí)際百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第二章 經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jī)效工資考核指標(biāo)

第六條 業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)是指：

1、各項(xiàng)存款，占比為55；其中，對(duì)公存款占比20，儲(chǔ)蓄存款占比35；

2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5。

3、各項(xiàng)貸款，占比為40，對(duì)中小企業(yè)貸款占比30，其它貸款占比10。

第三章 非經(jīng)營(yíng)類部門(mén)績(jī)效工資考核指標(biāo)

第七條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45，定量指標(biāo)占比為55。

第八條 定量指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5；④其它指標(biāo)，占比為5。

第九條 定性指標(biāo)是指各部門(mén)的本職工作完成情況。

第四章 考核方法

第十條 各部門(mén)績(jī)效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

（一）每考核周期期初各部門(mén)根據(jù)總行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門(mén)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)總行與部門(mén)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)總行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（二）工作任務(wù)和績(jī)效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門(mén)及總行商定，并報(bào)總行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十一條 考核周期

考核分為季度考核和考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內(nèi)完成，考核于次年元月16－30日完成。

第十二條 被考核部門(mén)通過(guò)努力達(dá)到或超額完成期初制定的績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，總行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給與相應(yīng)的績(jī)效工資分配獎(jiǎng)勵(lì)。

被考核部門(mén)達(dá)不到期初制定的績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，總行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績(jī)效工資。

第十三條 各部門(mén)員工薪酬由基本薪酬和績(jī)效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級(jí)工資和績(jī)效工資兩部份。崗位等級(jí)工資每月固定發(fā)放，績(jī)效工資由總行根據(jù)各部門(mén)績(jī)效指標(biāo)完成情況實(shí)行產(chǎn)品計(jì)價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門(mén)再根據(jù)細(xì)則核算到個(gè)人，目的在于激勵(lì)員工加大產(chǎn)品營(yíng)銷力度，促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

第十四條 要實(shí)現(xiàn)員工收入所得與部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績(jī)計(jì)酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，第十五條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會(huì)職責(zé)

由行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)和各部門(mén)負(fù)責(zé)人等組成敦化江南村鎮(zhèn)銀行考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對(duì)定性工作考評(píng)打分。

（二）考核管理委員會(huì)下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負(fù)責(zé)全行績(jī)效工資考核方案的制定和修改，績(jī)效考核數(shù)據(jù)的審核和績(jī)效工資的計(jì)算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1.對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，分解到各部門(mén)；

2.對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

各部門(mén)季度、考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

5.對(duì)考核制度提出修改建議。

（三）各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1.負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2.負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；

3.負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

4.負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo)；

5.指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

6.負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；

7.負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

8.負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

第五章 附則

第十六條 本方案解釋權(quán)在敦化江南村鎮(zhèn)銀行績(jī)效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

第五篇：門(mén)診服務(wù)績(jī)效考核與分配方案

門(mén)診服務(wù)績(jī)效考核與分配

為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院門(mén)診的管理，積極配合醫(yī)院推行的績(jī)效考核，充分地調(diào)動(dòng)門(mén)診醫(yī)

務(wù)人員的積極性?，F(xiàn)結(jié)實(shí)際情況，特制定本服務(wù)績(jī)效考核方案。

服務(wù)項(xiàng)目

服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

儀容、儀表和儀態(tài)

1、儀容：淡妝上崗，微笑服務(wù)。

2、儀表：著裝合適，鞋襪合適、整潔干凈，手不留長(zhǎng)指甲。

3、儀態(tài)：端莊大方，站姿、坐姿、走姿符合規(guī)范要求。

積極的服務(wù)態(tài)度

1、服務(wù)語(yǔ)言：符合醫(yī)院的規(guī)范化服務(wù)語(yǔ)言要求.在服務(wù)過(guò)程中語(yǔ)言親

切 溫馨，表達(dá)得體、通俗易懂，音量適中。

2、形體語(yǔ)言：微笑、眼神接觸、姿勢(shì)、手勢(shì)及肢體語(yǔ)言符合規(guī)范化

要求，處處體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員專業(yè)的內(nèi)在美感。

3、為就診者提供主動(dòng)或者感動(dòng)服務(wù)，使就診者得到意外驚喜，是我們努力達(dá)到的。

4、門(mén)診醫(yī)務(wù)人員均能保持積極向上的態(tài)度。

健康宣教

能提供有針對(duì)性和相關(guān)專業(yè)的教育。

服務(wù)的及時(shí)性

及時(shí)為就診者提供服務(wù)，就診者進(jìn)入門(mén)診均能聽(tīng)到問(wèn)候聲。

服務(wù)流程的

可行性和適應(yīng)性

1、服務(wù)流程是在以病人為中心的基礎(chǔ)上設(shè)置的。

2、流程暢通，包括入院及各種就診流程。

3、服務(wù)流程適應(yīng)性強(qiáng)，能按就診高峰時(shí)段的變化及時(shí)調(diào)整。

服務(wù)的預(yù)見(jiàn)性

1、能預(yù)測(cè)就診者需求。

2、在就診者尚未提出時(shí)就能滿足其需求。

3、能主動(dòng)指導(dǎo)就診者進(jìn)入下一個(gè)診療環(huán)節(jié)，合理安排時(shí)間。禮貌有效地解決

問(wèn)題及糾紛

1、按醫(yī)院制度中的糾紛投訴處理程序處理糾紛投訴。

2、正確對(duì)待投訴，將投訴作為警示，不斷改進(jìn)工作。

績(jī)效考核采取定期檢查與不定期抽查相結(jié)合的方法，采取聯(lián)合檢查、單項(xiàng)檢查、業(yè)務(wù)考核等多種形式。