第一篇：論高校教師職務(wù)聘任制實(shí)施過程中的若干關(guān)系

論高校教師職務(wù)聘任制實(shí)施過程中的若干關(guān)系

浙江大學(xué)人事部師資辦

近年來，我國部分高校開始試行教師職務(wù)聘任制，這表明我國高校的人事制度改革又邁出了新的一步。高校教師職務(wù)聘任制的實(shí)施，一方面提高了高校師資隊(duì)伍的活力，但另一面，這種體制目前尚在探索之中，不可避免地存在著許多尚待解決的問題，需要認(rèn)真研究。

一、我國高校教師職務(wù)聘任制度的演變與改革取向

我國高校教師職務(wù)聘任制度，自改革開放以來一直處于不斷的探索和改革之中，迄今主要經(jīng)歷了三個發(fā)展階段。第一階段自１９８６年至１９９８年。第二階段于１９９９年開始至２００１年。第三階段目前剛剛起步。

１９８６年，中共中央、國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)了《關(guān)于改革職稱評定、實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的報告》（中發(fā)［１９８６］３號），國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》（國發(fā)［１９８６］２７號），中央職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組轉(zhuǎn)發(fā)了《高等學(xué)校教師職務(wù)實(shí)施條例》（職改字國科發(fā)［１９８６］１１號）。這些文件的頒布標(biāo)志著以社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制及與此相適應(yīng)的高等教育體制為基本參照系的高校人事制度、內(nèi)部管理制度的改革拉開序幕。根據(jù)這些文件精神，我國高校在此前恢復(fù)教師職稱評定的基礎(chǔ)上，將教師職務(wù)聘任與職稱評定緊密結(jié)合起來，實(shí)行“評聘合一”的教師聘任制度。這一階段的改革在高校機(jī)構(gòu)改革、編制制度改革、工資分配制度改革及競爭、激勵機(jī)制的建立等方面取得了很大的成效，明確了我國高校人事制度包括教師任職制度改革的方向，奠定了我國高校教師任職制度改革的政策基礎(chǔ)。

１９９９年，鑒于１９９３年發(fā)布的《中國教育改革和發(fā)展綱要》的歷史使命基本完成，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制在理論上與實(shí)踐中都有了新的突破，教育領(lǐng)域需要一個新的綱領(lǐng)性文件，國務(wù)院正式批轉(zhuǎn)了教育部的《面向２１世紀(jì)教育振興行動計劃》。在這一計劃的推動下，我國高等學(xué)校內(nèi)部管理體制改革進(jìn)一步深化，高校人事制度的改革也逐漸向縱深發(fā)展。這一階段改革的主要成就是在實(shí)踐中打破了高校教師進(jìn)易出難、職務(wù)只上不下的傳統(tǒng)格局，確立了教師職務(wù)與職稱既有聯(lián)系又不完全對等的新關(guān)系，建立了高校教師流動制度。

在上述改革的基礎(chǔ)上，我國部分高校于近期又邁出了教師任職制度改革的新步伐。高校教師職務(wù)聘任制度從評聘制向崗位聘任制轉(zhuǎn)軌，是我國自１９８６年以來高校教師任職制度改革的深化。與以往的改革相比，這次改革力度更大，涉及面更廣，難度也更大。新實(shí)施的高校教師職務(wù)聘任制將在崗位設(shè)置方面徹底改變因人設(shè)崗的現(xiàn)象，完全“以各學(xué)科、專業(yè)實(shí)際承擔(dān)的教育教學(xué)工作任務(wù)、學(xué)科建設(shè)需要為依據(jù)，設(shè)置各級教師職務(wù)崗位”；崗位職責(zé)更加明確，招聘條件相應(yīng)提高，方式更加公開，程序更加規(guī)范；獨(dú)立運(yùn)行且在全國通用的高校教師任職資格評定將被廢止，教師職務(wù)只是某一高校與個人之間的合約關(guān)系，教師職務(wù)終身制將被徹底打破。

根據(jù)我國教育行政部門的意見及部分高校實(shí)施情況，實(shí)施高校教師聘任制并不是另起爐灶，而是這些年來高校教師聘任制度改革的延續(xù)，是在總結(jié)和承繼以往改革經(jīng)驗(yàn)和改革成就基礎(chǔ)上形成的新的突破。其基本目標(biāo)是徹底改變與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的高校人事管理體制，通過“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”，廣開才路，精選人才，建立精干優(yōu)化的教學(xué)、科研隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置，建立責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的用人機(jī)制，合理使用人才，充分調(diào)動高校教師的工作積極性，挖掘高校教師的潛力，進(jìn)一步提高高校師資隊(duì)伍的質(zhì)量和整體工作效率。

二、對高校教師職務(wù)聘任制若干關(guān)系的基本認(rèn)識

高校教師任職制度從評聘制向聘任制轉(zhuǎn)軌，其工作程序與工作重點(diǎn)也將發(fā)生相應(yīng)的變化，從而必然產(chǎn)生一系列新的問題與矛盾，形成一系列新的關(guān)系。能否妥善解決轉(zhuǎn)軌過程中出現(xiàn)的新矛盾，處理好聘任過程中必然存在的一些基本關(guān)系，將直接影響轉(zhuǎn)軌工作的成敗與效率。

１．穩(wěn)定與發(fā)展。穩(wěn)定與發(fā)展是高校教師任職制度改革必然遇到的一對基本矛盾。在原有教師任職制度條件下，我國高校師資隊(duì)伍是一個相對穩(wěn)定的系統(tǒng)。教師一旦進(jìn)入這個系統(tǒng)，即能在相對穩(wěn)定的環(huán)境中開展工作，謀求正常的發(fā)展。實(shí)行向社會公開招聘、任期制與合約管理后，廣大教師所面臨的是一個動態(tài)的工作環(huán)境，他們不可能再在高校獲得穩(wěn)定的工作保障。這一方面能形成非常有效的約束機(jī)制，充分調(diào)動廣大教師的工作積極性，發(fā)掘他們的工作潛力。另一方面又使高校直接面臨與社會其他部門的人才競爭，并在這種競爭中喪失了教師在心理上的認(rèn)同與支持，缺乏歸屬感的教師不可能再把自己的前途與高校的發(fā)展聯(lián)系在一起，高校的學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)也將因師資隊(duì)伍的動態(tài)變化而處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。穩(wěn)定是發(fā)展的基礎(chǔ)，發(fā)展是穩(wěn)定的目的，在宏觀社會環(huán)境相對穩(wěn)定的前提下，高校的穩(wěn)定源于師資隊(duì)伍的穩(wěn)定，高校的發(fā)展源于師資隊(duì)伍的發(fā)展，新的教師任職制度只有正確把握穩(wěn)定與發(fā)展的關(guān)系，并將其體現(xiàn)在有關(guān)政策和具體的聘任過程中，才能避免這一制度可能給高校造成的被動局面，發(fā)揮其優(yōu)勢，順利實(shí)現(xiàn)高校教師任職制度改革的目的。

２．效率與公平。如何正確處理效率與公平的關(guān)系，這是實(shí)施教師職務(wù)聘任制面臨的第二個問題。效率與公平的矛盾久已存在，教師聘任制的實(shí)施使這一矛盾更加復(fù)雜，涉及面更廣，影響更為重大。以崗位設(shè)置為例，我國有關(guān)部門曾擬定了一個“高等學(xué)校教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)”，這一標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定：教學(xué)科研型高等學(xué)校教授、副教授占專任教師定編總數(shù)的比例分別控制在１０－１５％、３５－４０％，其中少數(shù)重點(diǎn)建設(shè)的高等學(xué)校經(jīng)批準(zhǔn)，其教授占專任教師定編總數(shù)的比例可達(dá)到２０％；以本科教學(xué)為主的高等學(xué)校教授、副教授占專任教師定編總數(shù)的比例分別控制在５－７％、２５－３３％；高等?？茖W(xué)校和高等職業(yè)學(xué)校教授、副教授占專任定編總數(shù)的比例分別控制在２－３％、１３－２２％。在高職教師限額的條件下，各類高校如何處理好學(xué)科之間、學(xué)科發(fā)展和教師個體發(fā)展之間效率與公平的問題至關(guān)重要。如過于強(qiáng)調(diào)兼顧公平，從學(xué)科發(fā)展來講，有利于弱勢學(xué)科發(fā)展，在一定程度上則限制了強(qiáng)勢學(xué)科和交叉學(xué)科的發(fā)展；從教師個人發(fā)展來講，在同等條件下，教師在弱勢學(xué)科中要比在強(qiáng)勢學(xué)科中更容易得到晉升機(jī)會，這對在優(yōu)勢學(xué)科中的教師相對不公平。如過于強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先，強(qiáng)勢學(xué)科發(fā)展更快，弱勢學(xué)科發(fā)展更受影響；從教師個人發(fā)展講，同等條件下，在弱勢學(xué)科中的教師由于高職崗位稀少更難與優(yōu)勢學(xué)科中的教師進(jìn)行競爭，晉職機(jī)會更少。因此，在實(shí)施教師職務(wù)聘任制過程中，如何有效地處理貫穿于設(shè)崗、確定聘任條件、聘任和聘后管理全過程的效率與公平關(guān)系，處理好長期效率與短期效率、全局效率與局部效率、行政效率與學(xué)術(shù)效率的關(guān)系，將不僅關(guān)系到校內(nèi)教師個人的發(fā)展，而且關(guān)系到學(xué)科乃至整個高校的發(fā)展前景。

３．學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力。在世界各國高等教育管理體制中，學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系一直是很難協(xié)調(diào)的一對矛盾，各國的做法也頗不一致。我國在高等教育宏觀管理方面強(qiáng)調(diào)行政權(quán)力，而在高校教師聘任方面則在強(qiáng)調(diào)行政權(quán)力的同時比較注重發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)力的作用。如在評聘制條件下，教師任職以獲得一定的職稱為前提，職稱評定由學(xué)術(shù)權(quán)力決定。盡管這種學(xué)術(shù)權(quán)力在實(shí)際上具有行政權(quán)力的色彩，但它確實(shí)起到了學(xué)術(shù)導(dǎo)向的作用。實(shí)行教師職務(wù)聘任制后，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，聘任工作由教師聘任委員會負(fù)責(zé)，該“委員會由學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)、校學(xué)術(shù)委員會負(fù)責(zé)人、主管教師工作的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，以及教師、教學(xué)、科研、研究生管理等職能部門負(fù)責(zé)人和教師代表組成，人數(shù)為七至九人，校長任主任?！边@意味著行政權(quán)力在教師聘任和高校師資隊(duì)伍建設(shè)中的作用將進(jìn)一步加強(qiáng)。代表學(xué)術(shù)權(quán)力的機(jī)構(gòu)是新設(shè)置的教師職務(wù)學(xué)科評議組，該評議組只負(fù)責(zé)對候選人多項(xiàng)招聘條件中的“學(xué)術(shù)、技術(shù)能力”進(jìn)行評議，“評議意見作為學(xué)校教師聘任委員會決定聘任人選的依據(jù)之一”。在這種情況下，如不能妥善處理行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系，學(xué)術(shù)權(quán)力有可能成為行政權(quán)力的附庸。行政權(quán)力的加強(qiáng)雖有利于強(qiáng)化績效管理，但同時也有可能使行政導(dǎo)向掩蓋學(xué)術(shù)導(dǎo)向，從而影響學(xué)校學(xué)術(shù)活動和人才培養(yǎng)活動的正常發(fā)展，影響學(xué)校的發(fā)展后勁。

綜上所述，實(shí)施高校教師職務(wù)聘任制，是高校人事制度為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制所作的重大變革。這一變革有可能提高高校師資隊(duì)伍的質(zhì)量和整體工作效率，具有良好的發(fā)展前景，但同時也存在許多發(fā)展中潛在的問題，需要我們從理論上加以研究，在實(shí)踐中進(jìn)行探索，在發(fā)展中創(chuàng)造性地予以解決。

三、處理高校教師職務(wù)聘任過程中若干關(guān)系的原則與策略

要正確處理上述關(guān)系，有效地解決教師職務(wù)聘任過程中存在的矛盾與問題，我國教育主管部門在制定相關(guān)政策，及高校在實(shí)施教師職務(wù)聘任制過程中就必須從我國高校師資隊(duì)伍建設(shè)的客觀實(shí)際出發(fā)，借鑒世界各國在教師聘用方面的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，堅(jiān)持“強(qiáng)調(diào)效率與合理保障相結(jié)合、統(tǒng)一性與多樣性相結(jié)合”的基本原則，建議采取以下策略：

１．進(jìn)一步明確高校教師任職制度改革的目標(biāo)與重點(diǎn)，采取有效措施解決高校師資隊(duì)伍建設(shè)中急需解決的問題。實(shí)施高校教師職務(wù)聘任制，根本目標(biāo)在于建立一種約束和激勵機(jī)制，提高高校教師素質(zhì)，調(diào)動他們的工作積極性，發(fā)揮他們的工作潛力，從而提高高校師資隊(duì)伍的整體工作效率。從我國高校師資隊(duì)伍建設(shè)的客觀情況來看，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵在于保證“增量”教師的質(zhì)量和對“存量”教師進(jìn)行優(yōu)化這兩個方面。教育主管部門和高等學(xué)校對“增量”教師要建立嚴(yán)格的遴選和上崗初期的考核淘汰制度；對于“存量”教師，則應(yīng)根據(jù)其工作情況采取不同的措施：對于素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、有強(qiáng)烈上進(jìn)心、工作卓有成效的教師，教育主管部門和學(xué)校應(yīng)避免過多干預(yù)，盡可能為他們提供良好的條件和寬松的環(huán)境，支持他們專心工作、自由發(fā)揮、做出業(yè)績；對于不合格教師，應(yīng)伴隨社會保障機(jī)制的健全和完善，逐步加以分流和疏通出口渠道。

２．教育行政部門應(yīng)建立體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則的高校教師職務(wù)結(jié)構(gòu)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，高校據(jù)此科學(xué)設(shè)崗。我國不同類型、不同層次高校的科研條件、教師學(xué)術(shù)水平差別很大，教育行政部門在設(shè)置高等學(xué)校教師職務(wù)結(jié)構(gòu)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)充分考慮這種差別，在嚴(yán)格規(guī)定高級職務(wù)任職標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加研究型大學(xué)，尤其是國家重點(diǎn)建設(shè)大學(xué)的高級科研職務(wù)比例。高等學(xué)校則應(yīng)成立由校長負(fù)責(zé)、各學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人參與的學(xué)校崗位設(shè)置委員會，負(fù)責(zé)組織研究學(xué)科發(fā)展趨勢和學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，以二級學(xué)科為單位，根據(jù)教學(xué)科研、學(xué)科發(fā)展需要做好各學(xué)科高職崗位的設(shè)置工作。在崗位設(shè)置中，充分考慮學(xué)科之間、學(xué)科發(fā)展與教師個體發(fā)展之間“效率與公平”問題。學(xué)校對教師職務(wù)崗位實(shí)行動態(tài)管理，每一聘期結(jié)束，可根據(jù)教學(xué)、科研任務(wù)的變動與學(xué)科的發(fā)展情況適當(dāng)調(diào)整。

３．進(jìn)一步加強(qiáng)教師職務(wù)聘任組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)教師職務(wù)聘任的學(xué)術(shù)導(dǎo)向。鑒于教師職務(wù)聘任工作關(guān)系到學(xué)校所有教師的切身利益，關(guān)系到學(xué)校學(xué)科建設(shè)和各單位的發(fā)展，高等學(xué)校教師聘任委員會組成人數(shù)應(yīng)根據(jù)高校辦學(xué)規(guī)模的大小確定，規(guī)模較大的學(xué)?？梢栽鲋粒保埃玻叭?，吸納各學(xué)科的學(xué)術(shù)帶頭人或教師代表參加，使該委員會具有更廣泛的代表性。在規(guī)模較大的學(xué)校中，學(xué)校與學(xué)院（或系）應(yīng)分級組建教師職務(wù)聘任委員會，學(xué)院（或系）級聘任委員會（一般為７－９人）負(fù)責(zé)副教授及以下教師職務(wù)的聘任以及教授職務(wù)崗位候選人的推薦工作，學(xué)校聘任委員會負(fù)責(zé)教授職務(wù)的聘任工作。

學(xué)科評議是教師職務(wù)聘任工作中的一個重要環(huán)節(jié)，應(yīng)強(qiáng)化學(xué)科評議的功能。學(xué)科評議組一般以一級學(xué)科為單位組建。為保證評議結(jié)構(gòu)的公正客觀性，申請教師高級職務(wù)崗位可沿用職稱評審中的校外專家“背靠背”評議辦法，即先請校外同一學(xué)科研究領(lǐng)域的知名教授對其現(xiàn)具有的學(xué)術(shù)水平，能否有資格聘任相應(yīng)教師高級職務(wù)作出評價。學(xué)科評議組應(yīng)由本學(xué)科領(lǐng)域５位以上專家、教授組成，必要時可以聘請校外著名教授擔(dān)任評議組成員，學(xué)科評議組成員應(yīng)具有良好的思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德，辦事公道，教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)術(shù)造詣深，熟悉教師職務(wù)聘任的有關(guān)政策。

４．努力做好教師職務(wù)聘任制與原教師任職制度的接軌工作。近幾年來，在高校實(shí)施的教師崗位聘任制，對于建立以競爭和流動為特征的，以科學(xué)嚴(yán)格的責(zé)任規(guī)定和考核制度為內(nèi)容的用人制度以及與教師學(xué)術(shù)水平和所履行的職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)相適應(yīng)的崗位津貼分配制度產(chǎn)生了積極的作用，也為實(shí)施教師職務(wù)聘任制奠定了理論與實(shí)踐基礎(chǔ)。在國家現(xiàn)行工資制度沒有大的改革、教師的工資待遇沒有較大幅度提高之前，這一制度不能取消。因此，教師職務(wù)聘任制應(yīng)與目前在國內(nèi)各高校普遍實(shí)施的崗位聘任制有機(jī)接軌。接軌方式以實(shí)施９級崗位津貼的高校為例，可將９級崗位津貼對應(yīng)四檔職務(wù)級別：如１－３級對應(yīng)助教職務(wù)；３－５級對應(yīng)講師職務(wù)；５－７級對應(yīng)副教授職務(wù)；７－９級對應(yīng)教授職務(wù)。這就既克服了原崗位聘任制中國家工資對應(yīng)職稱不對應(yīng)崗位、崗位津貼對應(yīng)崗位級別而不對應(yīng)職稱的現(xiàn)象，又使每個職務(wù)檔次都形成一個激勵平臺（即每個平臺中除有相應(yīng)的工資級別外，都有相應(yīng)的崗位津貼作為持續(xù)競爭的激勵點(diǎn)）。這種對應(yīng)模式意味著聘任某教師擔(dān)任教授職務(wù)時，還要明確其教授職務(wù)的級別，這又使職務(wù)聘任制充實(shí)了新的競爭與激勵的內(nèi)容。

５．加強(qiáng)聘后管理，積極開展善后工作。實(shí)施教師職務(wù)聘任制，對于打破教師職務(wù)終身制，促使教師能上能下、能進(jìn)能出，約束和激勵教師努力工作、多作貢獻(xiàn)具有很大的作用。但學(xué)校畢竟與公司不同，學(xué)校的發(fā)展需要濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，需要長期的文化積累，當(dāng)然也需要一代代教師的星火薪傳。就教師而言，其工作很難用某種計算經(jīng)濟(jì)效益的方法來衡量，也沒有很高的收入。教師職業(yè)之所以能吸引廣大優(yōu)秀人才，其中很重要的原因是這一職業(yè)具有良好的保障。如果失去這種保障，低收入、無保障的大學(xué)教師就“成了令人寒心的職業(yè)，成了優(yōu)秀人才望而卻步的職業(yè)”。因此，國家教育行政部門在制定教師職務(wù)聘任制有關(guān)政策時，應(yīng)充分考慮教師，尤其是優(yōu)秀教師的保障問題。如規(guī)定達(dá)到一定年齡或工作年限的高級職務(wù)教師，低聘或落聘者可以按原教師職務(wù)辦理退養(yǎng)或退休手續(xù)，對少數(shù)學(xué)科建設(shè)急需，本人又充滿學(xué)術(shù)活力和潛力的超齡延聘教授，學(xué)校應(yīng)積極建立保證返聘期內(nèi)仍享受在崗教授同等待遇的機(jī)制。高等學(xué)校在實(shí)施教師職務(wù)聘任制過程中應(yīng)當(dāng)針對教師保障問題采取有效的措施，如在聘期上采用定期或不定期相結(jié)合的聘任方式，對那些師德高尚，學(xué)術(shù)造詣較深，教學(xué)科研工作業(yè)績突出的教師采取不定期聘任方式；另為在學(xué)校工作多年、在教師職務(wù)聘任制實(shí)施后低聘于原職的教師提供一個聘期的考察期，期內(nèi)待遇不變；積極做好聘余人員的二次就業(yè)工作等等。

高校教師任職制度改革是關(guān)系到我國數(shù)十萬高校教師的切身利益，關(guān)系到我國高校的長遠(yuǎn)發(fā)展的大事，教育行政部門和高等學(xué)校應(yīng)在認(rèn)真研究、逐步試點(diǎn)的基礎(chǔ)上積極穩(wěn)妥地予以推進(jìn)。

第二篇：福建省高校教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制實(shí)施辦法

福建省高校教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制實(shí)施辦法（試行）

為貫徹落實(shí)《福建省人民政府關(guān)于進(jìn)一步支持高校加快發(fā)展的若干意見》（閩政〔2012〕47號），全面推進(jìn)高校教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制工作，特提出以下實(shí)施辦法。

一、指導(dǎo)思想和基本原則

（一）指導(dǎo)思想

以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，進(jìn)一步深化高校人事制度改革，全面實(shí)行高校教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，完善學(xué)校自主用人、教師自主擇崗、政府依法監(jiān)督的高校用人制度，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才、充滿活力的用人機(jī)制，充分調(diào)動高校教師的積極性和創(chuàng)造性，建設(shè)一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍。

（二）基本原則

1.堅(jiān)持與事業(yè)單位聘用制度和崗位設(shè)置管理制度相結(jié)合、相配套，實(shí)行評聘合一。

2.堅(jiān)持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

3.堅(jiān)持專家評價、業(yè)內(nèi)評價、分類評價、綜合評價相結(jié)合，重師德、重能力、重業(yè)績、重貢獻(xiàn)。

4.堅(jiān)持以人為本和公開、公平、公正，充分保障教師等各類人員平等參與競爭的機(jī)會和相應(yīng)權(quán)益。

5.堅(jiān)持正確處理改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系，切實(shí)維護(hù)學(xué)校安定和教師隊(duì)伍穩(wěn)定。

二、實(shí)施范圍與對象

全省普通高等學(xué)校、高等職業(yè)學(xué)校、成人高等學(xué)校中，教師、自然科學(xué)研究、實(shí)驗(yàn)技術(shù)和社會科學(xué)研究（教育管理）等人員（簡稱“教師等”）專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘任制。

三、高等學(xué)校教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件

（一）基本任職條件 1.遵守國家法律法規(guī)，具備良好的思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德。全面貫徹國家教育方針，教書育人。對思想政治表現(xiàn)差、違背教師職業(yè)道德且造成不良影響的教師等人員，實(shí)行師德“一票否決”，學(xué)校不得聘任其教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2.具有高等學(xué)校教師資格（不含自然科學(xué)研究、實(shí)驗(yàn)技術(shù)和社會科學(xué)研究<教育管理>等人員）。身心健康，能堅(jiān)持正常工作。

3.具備本學(xué)科較系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)和專業(yè)知識，以及履行相應(yīng)職務(wù)崗位職責(zé)的教育教學(xué)能力、科學(xué)研究能力、實(shí)驗(yàn)技術(shù)能力和社會服務(wù)能力。

4.認(rèn)真履行崗位職責(zé)，完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)等任務(wù)，任現(xiàn)職期間考核均合格以上。教授、副教授原則上每年應(yīng)系統(tǒng)承擔(dān)一門及以上本、專科生基礎(chǔ)課或?qū)I(yè)課（含專業(yè)基礎(chǔ)課）。

5.學(xué)歷、學(xué)位、任職年限、外語能力、繼續(xù)教育等條件要求，按照《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》、《自然科學(xué)研究人員職務(wù)試行條例》、《實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職務(wù)試行條例》、《中國社會科學(xué)院研究人員職務(wù)試行條例》和省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6.高級職務(wù)人員除應(yīng)當(dāng)具備以上基本任職條件外，還應(yīng)具有本學(xué)科系統(tǒng)而堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和專業(yè)知識，較豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的科研能力，論文或者著作達(dá)到較高水平或者有較顯著的教學(xué)、科學(xué)研究成果，在教育教學(xué)改革、學(xué)科發(fā)展創(chuàng)新、社會服務(wù)等方面作出較大成績。

（二）高等學(xué)校應(yīng)根據(jù)所承擔(dān)的教學(xué)、科研、社會服務(wù)等方面的工作任務(wù)、加強(qiáng)教師等隊(duì)伍建設(shè)需要，以及不同類型教師等人員的崗位職責(zé)和工作特點(diǎn)，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，制定不同類型、不同層次教師、自然科學(xué)研究、實(shí)驗(yàn)技術(shù)和社會科學(xué)研究（教育管理）等專業(yè)技術(shù)崗位的具體聘任條件。學(xué)校還可對專職從事學(xué)生思想政治教育、基礎(chǔ)課、公共課、術(shù)科教師專門制定符合崗位特點(diǎn)的聘任條件。

（三）非高等學(xué)校教學(xué)人員應(yīng)聘相應(yīng)教師職務(wù)崗位，須經(jīng)過一年以上高等學(xué)校教學(xué)實(shí)踐后，按擬聘職務(wù)的任職條件和程序?qū)嵤┢溉?。醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院及設(shè)有臨床教研室的教學(xué)醫(yī)院,在臨床教學(xué)崗位的高級衛(wèi)生技術(shù)人員，符合相應(yīng)教師職務(wù)任職條件，且承擔(dān)臨床教學(xué)工作1年以上，可聘任相應(yīng)教師職務(wù)。

（四）在教育教學(xué)改革、技術(shù)創(chuàng)新和創(chuàng)造、高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化以及在產(chǎn)學(xué)研合作等社會服務(wù)工作中成果特別突出，經(jīng)濟(jì)效益和社會效益特別顯著的教師等人員，可不受學(xué)歷、資歷等條件限制，聘任相應(yīng)的教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)，各高等學(xué)校應(yīng)制定具體實(shí)施辦法。

四、聘任組織及職責(zé)

高校自行組建聘任組織，在教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)基本任職條件的基礎(chǔ)上，自主設(shè)定聘任條件，在核定的崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)，自主聘任教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

（一）聘任委員會

學(xué)校聘任委員會由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)術(shù)委員會負(fù)責(zé)人、人事、教學(xué)、科研等職能部門的負(fù)責(zé)人，以及教師和其他專業(yè)技術(shù)人員代表組成。人數(shù)不少于7人，聘委會人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)。聘委會主任一般由學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，教師和其他專業(yè)技術(shù)人員代表由學(xué)校經(jīng)過民主程序產(chǎn)生。

學(xué)校聘委會負(fù)責(zé)學(xué)校教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作，其主要職責(zé)是：研究決定教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任人選，研究處理教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中的有關(guān)重要問題。

學(xué)校聘委會一屆任期原則上不超過三年，任期屆滿，根據(jù)具體情況組成新一屆聘任委員會。

（二）學(xué)科評議組

校學(xué)科評議組原則上應(yīng)參照國務(wù)院學(xué)術(shù)委員會和教育部制定的學(xué)科、專業(yè)目錄中的一級學(xué)科組建；也可以根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要，經(jīng)專家論證后組建涵蓋若干相關(guān)學(xué)科專業(yè)的評議組。

校學(xué)科評議組由本學(xué)科領(lǐng)域具有高等學(xué)校教師職務(wù)和其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員組成，高級職務(wù)評議組成員不少于7人，其中具有高等學(xué)校教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)的不少于二分之一。評議正高級職務(wù)的由本專業(yè)具有正高級職務(wù)的在職人員組成；評議副高級職務(wù)的由本專業(yè)具有副高級及以上職務(wù)的在職人員組成，其中正高級職務(wù)專家不少于二分之一；評議中級職務(wù)的由本專業(yè)具有高、中級職務(wù)的在職人員組成，其中高級職務(wù)專家不少于二分之一。

校學(xué)科評議組應(yīng)由校內(nèi)外專家擔(dān)任。具有博士學(xué)位授予權(quán)的學(xué)科高級職務(wù)學(xué)科評議組校外專家聘請比例由學(xué)校自行確定，具有碩士學(xué)位授予權(quán)的學(xué)科高級職務(wù)學(xué)科評議組校外專家不得少于三分之一，其他學(xué)科不得少于二分之一。

校學(xué)科評議組負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員的學(xué)術(shù)水平和技術(shù)能力進(jìn)行評議，并提出具體的推薦意見或建議。校學(xué)科評議組原則上當(dāng)有效，任期屆滿，須更換五分之一以上的成員組成新一屆學(xué)科評議組。

學(xué)?？筛鶕?jù)需要自行組建院（系）學(xué)科評議組。

（三）院（系）考核推薦組

院（系）考核推薦組由各院（系）主要負(fù)責(zé)人、專家及教師 代表組成。主要負(fù)責(zé)對本院（系）應(yīng)聘人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、教育教學(xué)能力和工作實(shí)績進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果，向校學(xué)科評議組和學(xué)校聘委會推薦教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)擬聘人選。學(xué)院（系）考核推薦組的具體職責(zé)及權(quán)限由學(xué)校根據(jù)需要自行確定。

校聘委會、校學(xué)科評議組、院（系）考核推薦組成員應(yīng)具有良好的思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德，較高的學(xué)術(shù)技術(shù)水平和較豐富的教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，作風(fēng)正派、辦事公道。校聘委會、校學(xué)科評議組、院（系）考核推薦組在聘任、評議、考核本人或其直系親屬時，應(yīng)實(shí)行回避。

五、聘任基本程序

高校教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任按以下基本程序進(jìn)行：

（一）高校根據(jù)學(xué)校崗位設(shè)置情況和教師隊(duì)伍實(shí)際，制定并公布教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任方案。

（二）公布擬聘崗位信息。包括職務(wù)崗位、職務(wù)崗位任職條件、職務(wù)崗位職責(zé)等信息。

（三）受理應(yīng)聘人員申請。應(yīng)聘人員應(yīng)如實(shí)提交學(xué)歷、資歷、業(yè)績、學(xué)術(shù)成果與科研成果等材料。晉升職務(wù)人員的學(xué)術(shù)成果與科研成果應(yīng)是其擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)后取得的。

（四）學(xué)院（系）考核推薦。院（系）考核推薦組對應(yīng)聘人員的資格、業(yè)績和成果進(jìn)行考核，并按空缺崗位一定比例向校學(xué)科評議組提交推薦人選。

（五）科研成果鑒定。應(yīng)聘高級職務(wù)的人員，其科研成果需經(jīng)2位以上校外同行專家鑒定（其中應(yīng)聘正高級職務(wù)人員的科研成果應(yīng)經(jīng)1位省外同行專家鑒定）；由學(xué)校統(tǒng)一組織送審，實(shí)行匿名鑒定。

（六）學(xué)科評議推薦。校學(xué)科評議組對院（系）考核推薦組推薦的應(yīng)聘人員評議，并將考核評議意見提交學(xué)校聘委會。校學(xué)科評議組須有三分之二及以上的成員參加評議，應(yīng)聘人員獲得校學(xué)科評議組到會成員二分之一及以上同意票，即為通過有效。在通過學(xué)科評議的人選中，根據(jù)得票數(shù)，按擬聘崗位數(shù)的一定比例（建議按1：1.2以內(nèi)）向?qū)W校聘委會推薦。

（七）聘委會綜合考評意見，提出擬聘人選。學(xué)校聘委會須有三分之二及以上的委員出席會議，應(yīng)聘人員必須獲得學(xué)校聘委會到會委員三分之二及以上同意票；聘委會根據(jù)公布的崗位數(shù)和得票數(shù)，確定擬聘人選。

（八）公示擬聘人選，公示期不少于7天。

（九）校（院）長或校（院）長書面授權(quán)的代理人與受聘人員簽訂聘用合同，并頒發(fā)聘任證書。

高校急需引進(jìn)的高層次人才，可由院（系）考核推薦組綜合考察、學(xué)校聘委會研究評議后直接聘任。

六、聘任管理及工資待遇

（一）高校聘任教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)，應(yīng)當(dāng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘任合同。

（二）高校應(yīng)建立健全教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核制度，實(shí)行考核和聘期考核，對其思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、履行崗位職責(zé)的能力和工作實(shí)績進(jìn)行考核。考核結(jié)果作為續(xù)聘、低聘、解聘或晉升的依據(jù)。

（三）當(dāng)達(dá)到法定退休年齡且未辦理高級專家延長退休年齡手續(xù)的教師等人員，不接受應(yīng)聘高一級職務(wù)申請。對接近退休年齡的人員，應(yīng)嚴(yán)格按學(xué)校聘任條件進(jìn)行聘任，不得降低標(biāo)準(zhǔn)。

（四）對不能履行教育教學(xué)職責(zé)、未完成學(xué)校額定的基本工作任務(wù)，或未達(dá)到規(guī)定的工作要求的教師等人員，學(xué)校不得續(xù)聘或聘其擔(dān)任高一級職務(wù)。

（五）高校建立以崗定薪、崗變薪變、注重實(shí)績、注重貢獻(xiàn)、向重點(diǎn)崗位和教學(xué)一線教師傾斜的分配機(jī)制。教師等專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)按所聘專業(yè)技術(shù)崗位確定工資待遇。

七、工作要求

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。政府人事部門、教育部門要加強(qiáng)對高校教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制工作的指導(dǎo)，抓好聘任制工作的宏觀管理、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查。高校黨政領(lǐng)導(dǎo)班子特別是主要領(lǐng)導(dǎo)要高度重視教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制改革工作，切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，確保改革各項(xiàng)工作順利推進(jìn)。

（二）精心組織。高校要深入調(diào)查研究，廣泛征求教師等各類人員的意見和建議，根據(jù)本校辦學(xué)水平和隊(duì)伍建設(shè)需要，制定切實(shí)可行的教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制實(shí)施方案。實(shí)施方案須經(jīng)學(xué)校教職工代表大會審議通過，并報省教育、人事行政部門備案后實(shí)施。高校教師等職務(wù)聘任工作應(yīng)常態(tài)化，一般每年開展一次。

（三）強(qiáng)化監(jiān)督。高校要規(guī)范教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任程序，嚴(yán)格公示制度，完善備案制度；要做好聘任事務(wù)公開工作，凡應(yīng)公開的事項(xiàng)和程序都要公開。學(xué)校紀(jì)檢、監(jiān)察部門要對聘任工作全程監(jiān)督；要加強(qiáng)聘任工作紀(jì)律教育，各級聘任組織工作人員應(yīng)嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律，認(rèn)真履行職責(zé)，對應(yīng)聘人員做出客觀、準(zhǔn)確的評價。對在評聘工作中徇私舞弊、干擾聘任工作的人員，取消其有關(guān)工作資格，情形嚴(yán)重的給予紀(jì)律處分。

（四）積極穩(wěn)妥。在推進(jìn)高校教師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制工作中，要正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系。要充分認(rèn)識聘任制工作的復(fù)雜性和艱巨性，妥善做好新舊政策銜接工作。要充分發(fā)揮黨團(tuán)組織、工會、教代會等的作用，做好深入細(xì)致的思想政治工作和政策宣傳解釋工作，引導(dǎo)教師等各類人員支持并積極參與改革，營造和諧氛圍，維護(hù)教師隊(duì)伍穩(wěn)定。

第三篇：關(guān)于北京市黨校系統(tǒng)實(shí)行高校教師職務(wù)聘任制的通知

關(guān)于北京市黨校系統(tǒng)試行高校教師職務(wù)聘任制的通知

京人社專技發(fā)〔2011〕239號

各區(qū)縣人力資源和社會保障局、各區(qū)縣黨校，市屬各委、辦、局、總公司、高等院校人事(干部)處，各人民團(tuán)體人事(干部)部門，各有關(guān)單位：

為進(jìn)一步深化我市黨校系統(tǒng)職稱改革，加強(qiáng)我市黨校系統(tǒng)教師隊(duì)伍建設(shè)，推進(jìn)黨校干部教育培訓(xùn)工作發(fā)展，根據(jù)中共北京市委辦公廳關(guān)于印發(fā)《北京市貫徹〈2010—2020年干部教育培訓(xùn)改革綱要〉實(shí)施意見》的通知(京辦發(fā)〔2010〕27號，以下簡稱《干部教育培訓(xùn)改革綱要》)精神，參照原北京市人事局、北京市教育委員會《關(guān)于試行高等學(xué)校教師職務(wù)聘任制有關(guān)問題的通知》(京人發(fā)〔2005〕37號)有關(guān)要求，經(jīng)研究，決定從2011開始在我市黨校系統(tǒng)試行教師職務(wù)聘任制，現(xiàn)就有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、實(shí)施范圍

根據(jù)《干部教育培訓(xùn)改革綱要》精神，教學(xué)體制為大專體制的各區(qū)縣所屬黨校；適用的教師職務(wù)范圍為黨校教學(xué)、科研主系列，包括黨校教師職務(wù)及自然科學(xué)研究人員、社會科學(xué)研究人員、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職務(wù)四個專業(yè)技術(shù)系列。

二、實(shí)施機(jī)構(gòu)及職責(zé)

市人力社保局和市委黨校統(tǒng)一負(fù)責(zé)全市黨校系統(tǒng)教師職務(wù)聘任制的管理工作；各區(qū)縣人力社保局會同所屬黨校結(jié)合本地區(qū)實(shí)際情況，共同制定本區(qū)縣黨校教師職務(wù)聘任辦法，成立黨校教師職務(wù)聘任委員會；各區(qū)縣黨校教師職務(wù)聘任委員會下設(shè)學(xué)術(shù)評議組，負(fù)責(zé)本校初級教師學(xué)術(shù)評議工作，高、中級教師的學(xué)術(shù)評議工作委托市委黨校組織。

三、實(shí)行結(jié)構(gòu)比例管理

黨校系統(tǒng)教師職務(wù)聘任職數(shù)實(shí)行結(jié)構(gòu)比例管理。原則上，教師職務(wù)高級職務(wù)占教師定編總數(shù)的30%至40%，正高級與副高級之比為1:5；教師職務(wù)以外的高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)和中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置參照其所屬系列的條件執(zhí)行，其高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)控制在教師以外專業(yè)技術(shù)人員編制總數(shù)的20%以內(nèi)。

四、評聘程序

各區(qū)縣人力社保局根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置要求，會同本區(qū)縣黨校共同研究、核定所屬黨校的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，報市人力社保局審核。在核定比例范圍內(nèi)，按照黨校教師自主申報、單位資格審核、學(xué)術(shù)評議、擇優(yōu)聘用的程序開展黨校教師職務(wù)評聘工作。

五、備案管理

各區(qū)縣人力社保局對所屬黨校教師職務(wù)聘任情況進(jìn)行核準(zhǔn)后，按照當(dāng)專業(yè)技術(shù)職稱備案要求，上報市人力社保局審核備案。市人力社保局對備案材料審核后，頒發(fā)全市統(tǒng)一印制的《北京市專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書》。

各委、辦、局、總公司所屬黨校教師職稱評聘辦法，可結(jié)合本校特點(diǎn)，參照上述方案執(zhí)行。

北京市人力資源和社會保障局

二〇一一年八月三十一日

第四篇：高校教師聘任制的法律透析

高校教師聘任制的法律透析

江西工業(yè)工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院 夏淵源

摘要：高校教師聘任制是國家以法律的形式確定的教師管理制度，是高校與教師在平等自愿的基礎(chǔ)上，以合同形式確認(rèn)教師的職務(wù)、職責(zé)以及雙方權(quán)利和義務(wù)的教師任用制度。但由于現(xiàn)行教育法律、法規(guī)對高等學(xué)校與教師權(quán)利、義務(wù)規(guī)定的不對等，以及高等學(xué)校同時擁有管理者與聘任者的雙重身份，導(dǎo)致高校教師聘任形式上的平等和實(shí)際上的不平等。因此，只有完善現(xiàn)行教育法律、法規(guī)，加強(qiáng)對高等學(xué)校聘任權(quán)的監(jiān)督，明確教師聘任適用的法律依據(jù)，才能保證教師聘任制的依法實(shí)施。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；聘任；教師聘任制；教育法

高校教師聘任制是國家以法律的形式確定的教師管理制度，是高校與教師在平等自愿的基礎(chǔ)上，以合同形式確認(rèn)教師的職務(wù)、職責(zé)以及雙方權(quán)利和義務(wù)的教師任用制度。1993年，《教師法》首先以法律的形式規(guī)定“學(xué)校和其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)逐步實(shí)行教師聘任制”。1995年，《教育法》以基本法的形式規(guī)定：“國家實(shí)行教師資格、職務(wù)、聘任制度，通過考核、獎勵、培養(yǎng)和培訓(xùn)，提高教師素質(zhì)，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)?！?998年公布的《高等教育法》第48條規(guī)定：“高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制?！敝链?，高校教師聘任制步人法制軌道。

一、應(yīng)然的高等學(xué)校教師聘任制

從應(yīng)然層面講，高校教師聘任制的法律內(nèi)涵主要有以下 幾方面：

1．高校教師聘任制應(yīng)當(dāng)遵循雙方地位平等的原則。《教師法》第17條規(guī)定：“教師的聘任應(yīng)當(dāng)遵循雙方地位平等的原則，由學(xué)校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。”《高等教育法》第48條進(jìn)一步明確規(guī)定：“高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制。教師經(jīng)評定具備任職條件的，由高等學(xué)校按照教師職務(wù)的職責(zé)、條件和任期聘任。高等學(xué)校的教師的聘任，應(yīng)當(dāng)遵循雙方平等自愿的原則，由高等學(xué)校校長與受聘教師簽訂聘任合同?！睆姆梢?guī)定來看，高校是擁有充分自主的聘任權(quán)利的主體，具有高校教師資格的公民則是享有自主受聘權(quán)利的勞動主體。雙方就聘任問題充分協(xié)商，基于意見一致或相互同意而建立聘任關(guān)系。在聘任過程中，作為聘任人的高等學(xué)校和作為受聘人的具有高校教師資格的公民在權(quán)利與義務(wù)方面是對等的，應(yīng)該遵循公正、公平的原則，不能把單方面的意愿強(qiáng)加給另一方?！皩?shí)施聘任制的學(xué)校，學(xué)校與教師的關(guān)系是以共同意愿為前提，以平等互利為原則，雙方的權(quán)利與義務(wù)是對等的，沒有行政隸屬關(guān)系。”[１] 2．高校教師聘任制是聘任人與受聘人雙方的法律行為。表現(xiàn)在三個方面：第一，聘任關(guān)系的建立。聘任關(guān)系建立的法律實(shí)事是聘任人和受聘人簽訂聘任合同。合同的簽訂應(yīng)建立在雙方地位平等的基礎(chǔ)上，應(yīng)充分體現(xiàn)聘任人的聘任決定權(quán)和受聘人的自主選擇權(quán)。作為聘任人的高等學(xué)校應(yīng)在聘任前根據(jù)學(xué)校的實(shí)際需要，制定所聘任的教師職務(wù)和職位，并對各崗位的職責(zé)、待遇等情況予以具體說明，接受符合具備高校教師資格的公民的競聘報名，并對競聘者的資格進(jìn)行審查、考核，從符合任職資格的競聘者中擇優(yōu)聘任，形成聘任意見或聘任決定。而具有高校教師資格的公民，則可以自主選擇教師工作崗位，根據(jù)自己的實(shí)際情況決定應(yīng)聘或拒聘。當(dāng)聘任人與受聘人在共同意思表達(dá)的基礎(chǔ)上，雙方簽訂聘任合同，高校與受聘教師的聘任關(guān)系得以建立。第二，聘任關(guān)系的維持。聘任人與受聘人在聘任 合同續(xù)存期間，雙方應(yīng)遵守合同內(nèi)容。高校依據(jù)合同為教師提供教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)交流、進(jìn)修提高的條件，解決教師住房、支付教師工資報酬；教師則按照合同行使權(quán)利，履行義務(wù)，完成教育教學(xué)任務(wù)。第三，聘任關(guān)系的終止。聘任期滿后，聘任人與受聘人關(guān)系自動解除。另外，聘任期間，教師因種種原因提出辭聘或 高校解聘教師，也會導(dǎo)致聘任關(guān)系的終止。[２

3．聘任過程中的法律責(zé)任。法律責(zé)任有廣義與狹義兩種。廣義上的法律責(zé)任既包括法律規(guī)范所規(guī)定的不必強(qiáng)制履行的各種義務(wù)，也包括由于實(shí)際違反了法律規(guī)定而應(yīng)當(dāng)具體承擔(dān)的強(qiáng)制履行的義務(wù)。而這里所說的法律責(zé)任是狹義的法律責(zé)任。法律責(zé)任的解釋有兩個含義：第一，揭示了違法行為與法律責(zé)任之間的因 果關(guān)系，即法律責(zé)任是違法行為引起的后果。沒有違法行為的發(fā)生，就不會也不應(yīng)該有法律責(zé)任的出現(xiàn)。因此，只有實(shí)施了某種違法行為，才談得上追究法律責(zé)任。第二，強(qiáng)調(diào)法律責(zé)任的國家強(qiáng)制性，即國家通過強(qiáng)制力對責(zé)任人的財產(chǎn)或人身自由的強(qiáng)制限制或剝奪。按照我國現(xiàn)行法律、法規(guī)，在聘任過程中，作為聘任人的高等學(xué)校的法律責(zé)任主要有：行使權(quán)力不當(dāng)，聘任的程序與方法違反法律規(guī)定；在聘任期間，未盡合同規(guī)定的義務(wù)，違反合同的規(guī)定；沒有正當(dāng)理由，缺乏充足依據(jù)，解聘教師等侵害教師合法權(quán)益，造成受聘人的合法權(quán)益損害的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。作為受聘人的教師，在其聘任合同簽訂后，不履行合同規(guī)定的義務(wù)，給學(xué)校教育教學(xué)工作造成損失的；或在聘任期間，主動請求用人單位解聘任用合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)依照相關(guān)規(guī)定與合同約定，承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

二、實(shí)然的高等學(xué)校教師聘任制

應(yīng)然的教師聘任制與實(shí)然的教師聘任制存在較大的差距，甚至相互沖突。一方面，教師聘任制度與教師的資格制度、職務(wù)制度緊密相關(guān)，取得高校教師資格和教師職務(wù)才能有資格受聘高等學(xué)校從事教育教學(xué)工作。在教師資格制度中，高等學(xué)校接受教育行政部門的委托，對本校教師以及擬聘本校的教師實(shí)施資格認(rèn)定，代替履行教育行政部門的職責(zé)；在教師職務(wù)評審中，高等學(xué)校作為法律、法規(guī)的授權(quán)組織，具有行政主體資格。因此，無論是在教師資格認(rèn)定還是在教師職務(wù)評審過程中，高等學(xué)校與教師之間形成教育行政法律關(guān)系，教師作為行政相對人與作為行政主體的高等學(xué)?；蚪逃姓C(jī)關(guān)的法律地位不對等，教師必須服從國家、學(xué)校的命令，聽從分配與調(diào)配。因此，在聘任制過程之中，他們不可能充分表達(dá)自己的意愿并以自己的意愿自主地選擇聘任崗位，雖然《教師法》、《高等教育法》將平等作為教師聘任的基本原則，但因?yàn)榻處熧Y格的取得和職務(wù)的評定大多有賴于受聘的高等學(xué)校，因此，在實(shí)際聘任過程中，受聘教師很難以平等主體的身份與聘任的高等學(xué)校平起平坐。另一方面，法律對高等學(xué)校與教師權(quán)利與義務(wù)規(guī)定的不對等性，也使聘任制在實(shí)施過程中步履艱難?！督逃ā芬?guī)定，學(xué)校有“聘任教師及其他職工，實(shí)施獎勵或者處分”的權(quán)利，而沒有規(guī)定教師有受聘與否的自主權(quán)。《教師法》規(guī)定：“學(xué)校和其他教育機(jī)構(gòu)根據(jù)國家規(guī)定，自主進(jìn)行教育管理工作?！薄督處煼ā焚x予高等學(xué)校管理教師的權(quán)利；而教師要“貫徹國家的教育方針，遵守規(guī)章制度，執(zhí)行學(xué)校的教學(xué)計劃，履行教師聘約，完成教育教學(xué)工作任務(wù)”。這種不對等性規(guī)定，造成在聘任過程中教師的被動格局。同時，作為法律、法規(guī)的授權(quán)的行政主體，高等學(xué)校擁有法律、法規(guī)賦予的管理教師的權(quán)限，其中教師聘任就是學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容。這就形成了一種非常微妙的格局：作為管理者，高等學(xué)校與教師之間是不平等的管理與被管理的法律關(guān)系，學(xué)校處于領(lǐng)導(dǎo)的、管理的、命令的、主導(dǎo)的地位，教師則處于被領(lǐng)導(dǎo)的、被管理的、服從的、被動的地位；而作為聘任人，高等學(xué)校與受聘教師是平等主體之間的法律關(guān)系，聘任合同的達(dá)成，是平等雙方基于共同意思表達(dá)基礎(chǔ)上形成的。高等學(xué)校同時擁有管理者和聘任者雙重身份。在這種雙重身份下，高等學(xué)校很難主動放棄行政職權(quán)，而把自己擺在與教師平等的地位，與教師進(jìn)行平等的協(xié)商、對話，學(xué)校可以理直氣壯地對教師進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)與支配，特別是法律對聘任合同缺乏詳細(xì)規(guī)定的情況下，高校更習(xí)慣于通過行政手段干預(yù)聘任過程，從而導(dǎo)致在高校教師聘任制實(shí)施中形式上的平等協(xié)商和實(shí)際上的單邊任命，教師聘任制并沒有走出傳統(tǒng)的教師任命制的陰影。加之長期以來教師與高等學(xué)校形成的復(fù)雜的關(guān)系，如人事關(guān)系、住房、子女就學(xué)等等，使教師在聘任過程中處于被動的地位。這種現(xiàn)實(shí)與《教師法》、《教育法》、《高等教育法》的精神是不一致的。

三、高校教師聘任制的完善

完善高等學(xué)校教師聘任制度是我國高等教育改革的重要內(nèi)容，也是克服當(dāng)前高校教師聘任制存在問題的必由之路。

1．從立法上講，對教育法中相關(guān)法律條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充，并及時制定與上述法律相配套的行政法規(guī)和地方性法規(guī)、行政規(guī)章等下位法規(guī)是十分必要的?，F(xiàn)行教育法在對高等學(xué)校教師聘任制進(jìn)行規(guī)范的過程之中，依然沒有擺脫傳統(tǒng)的“管理論”的價值取向，更多地將教育法理解為管理法而非維權(quán)法；更多地是從提高管理效率的理念出發(fā)，而非從維護(hù)公平、正義的視角設(shè)置法律條款。立法者在考慮政府與學(xué)校的關(guān)系時，更多地是考慮政府如何實(shí)施對學(xué)校的管理，將權(quán)力的天平傾斜到政府一邊；在設(shè)置學(xué)校與教師、學(xué)生的關(guān)系時，更多地是思考學(xué)校如何有效地管理教師與學(xué)生，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的教育目標(biāo)。這種價值選擇，造成現(xiàn)行教育法在對學(xué)校與教師權(quán)利與義務(wù)的配置上的不對等?！督逃ā返?8條在關(guān)于學(xué)校的權(quán)利中，明確規(guī)定學(xué)校行使“聘任教師及其他職工，實(shí)施獎勵或者處分”的權(quán)利，在這里，法律賦予學(xué)校的聘任決定權(quán)是非常明確的，但現(xiàn)行法律對教師行使拒聘權(quán)卻沒有做出相應(yīng)的規(guī)定，教師無法合理行使拒聘權(quán)，法律的公正、公平原則得不到實(shí)現(xiàn)。在實(shí)踐當(dāng)中，教師拒聘原本是合法的行為，但因法律沒有明確的規(guī)定，教師的拒聘權(quán)在一定程度上被剝奪或受到限制。而這一現(xiàn)象的形成與教育法對教師拒聘權(quán)的規(guī)定的缺失不無關(guān)系。

2．從法律適用的角度看，明確教師聘任的法律依據(jù)是化解聘任糾紛的有效途徑。高校教師聘任制是高等學(xué)校與教師在遵循公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則下，在雙方法律地位平等的基礎(chǔ)上簽訂聘任合同、明確雙方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，形成的高校教師任用制度。聘任制就是聘任合同制，聘任關(guān)系就是合同關(guān)系，合同關(guān)系是高等學(xué)校與教師法律關(guān)系的基礎(chǔ)。對這一性質(zhì)，以及聘任爭議適用《教育法》、《教師法》和《高等教育法》以及《民法通則》和《合同法》，理論界與司法實(shí)踐界幾乎沒有爭議。但高校教師聘任制與勞動合同制是否有本質(zhì)區(qū)別？高等學(xué)校與教師的法律關(guān)系是否可以認(rèn)定為勞動合同關(guān)系？是否適用《勞動法》調(diào)整，理論界與司法實(shí)踐界存在較大爭議。

筆者認(rèn)為，高校教師聘任合同無論就其形式，還是就其合同的內(nèi)容及其產(chǎn)生的權(quán)利與義務(wù)，都應(yīng)屬于勞動合同的范疇?！皠趧臃☉?yīng)該是勞動領(lǐng)域的基本法，應(yīng)該統(tǒng)領(lǐng)一切勞動關(guān)系。所有有關(guān)勞動關(guān)系的立法都應(yīng)以它為基礎(chǔ)。事業(yè)單位與其職工的關(guān)系，包括學(xué)校與教師的關(guān)系，本質(zhì)上也是勞動雇傭關(guān)系，應(yīng)該可以使 用勞動法?！盵３]教育法對于教師聘任制的規(guī)定與《勞動法》中有關(guān)勞動合同的規(guī)定是一致的。聘任制的一切原則、聘任合同的簽訂和效力的評價，合同的變更、轉(zhuǎn)讓，合同的履行、終止、爭}義的解決都與勞動法的相關(guān)規(guī)定相一致。高等學(xué)校與教師簽訂聘任合同就是勞動合同，適用于勞動法?！敖處熂炔皇枪珓?wù)員，也不是從事國家公務(wù)的工作人員。因此，在聘任制條件下，教師的勞動適用《勞動法》?！盵4]最高人民法院做出的《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的決定》(法釋[2003]13號)也進(jìn)一步明確了高校教師聘任的法律適用問題。這一司法解釋拋棄了原來的“人事制度適用于干部的使用和管理，勞動制度適用于工人的招用與管理”的規(guī)定，做出“事業(yè)單位與工作人員之間的辭職、辭退及履行聘任合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》”的決定，同時賦予教師聘任爭議的可訴性，即“當(dāng)事人對依照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)立的人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)所作的人事爭議仲裁不服，自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟，人民法院應(yīng)依法受理?！睆亩菇處熎溉螤幾h從單純的申訴救濟(jì)途徑擴(kuò)展到司法救濟(jì)渠道。

參考文獻(xiàn)

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［3］勞凱聲主編．中國教育法制評論(第1輯)[J]．北京：教育科學(xué)出版社，2002：254． ［4］郭春發(fā)．教師聘任制中的兩個法律問題[J]．中小學(xué)管理，2000(6)：25．

第五篇：教師職務(wù)聘任制改革研究課題調(diào)研方案

教師職務(wù)聘任制改革研究課題調(diào)研方案

一、調(diào)研目的通過調(diào)研了解高校實(shí)行教師職務(wù)聘任制的現(xiàn)狀、經(jīng)驗(yàn)、存在問題等，并結(jié)合調(diào)研材料分析提出推進(jìn)高校教師職務(wù)聘任制改革的對策與建議。為高校實(shí)行真正意義上的聘任制找到合理的途徑，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，引進(jìn)和培養(yǎng)更多高層次人才，促進(jìn)隊(duì)伍的合理流動，形成良性循環(huán)的人力資源配置機(jī)制。

二、調(diào)研內(nèi)容

1．學(xué)校崗位設(shè)置與聘用實(shí)施方案，重點(diǎn)了解各級各類崗位的比例結(jié)構(gòu)，構(gòu)成、基數(shù)等的確定；崗位基本條件的設(shè)立，不同學(xué)科間如何協(xié)調(diào)；重點(diǎn)學(xué)科、博士點(diǎn)、碩士點(diǎn)等如何傾斜；崗位的調(diào)整辦法等。

2．空余崗位的競聘、招聘制度和具體實(shí)施辦法；超職數(shù)后有無特設(shè)崗位用于機(jī)動或優(yōu)秀人才的引進(jìn)，怎么設(shè)立，如何使用。

3．管理崗位設(shè)置和聘用的實(shí)行辦法，職員制如何開展。

4．教學(xué)、科研、教輔等各級各類崗位職責(zé)的確定，業(yè)績?nèi)绾卧u估；崗位聘用、職務(wù)聘任的獎懲機(jī)制。

5．學(xué)校聘用權(quán)限的分解、組織機(jī)構(gòu)。

6．如何合理的促進(jìn)崗位流動，未聘人員如何管理，高職低聘、緩聘、解聘的執(zhí)行及存在的問題。

7．實(shí)行評聘分開，還是評聘結(jié)合及具體實(shí)施方案。