第一篇：銀行人力資源狀況及現(xiàn)狀

銀行人力資源狀況及現(xiàn)狀在崗員工人數(shù)在崗員工年齡結構（30歲以下人數(shù)、30-40歲人數(shù)、41-50歲人數(shù)、50歲以上人數(shù)）性別結構（男性人數(shù)、女性人數(shù)）學歷結構（博士人數(shù)、碩士研究生人數(shù)、本科人數(shù)、大專人數(shù)、高中及以下人數(shù)）專業(yè)構成（如：會計類人數(shù)、經濟金融類人數(shù)、工商管理類人數(shù)、計算機類人數(shù)等）職稱結構（高級職稱人數(shù)及所學專業(yè)、中級職稱人數(shù)及所學專業(yè)、初級職稱人數(shù)及所學專業(yè)）

第二篇：浦發(fā)銀行人力資源招聘現(xiàn)狀：

浦發(fā)銀行人力資源招聘的現(xiàn)狀：

部門架構：總部人力資源部，信用卡中心人力資源部，后臺運營中心運管部

總部人力資源部主要是分管各省級分行副總級以上的崗位招聘及流程審核工作。信用卡中心主要負責招聘信用卡銷售，客服，催收，市場拓展等崗位。

運管部主要是分管后臺運營中心的數(shù)據(jù)錄入人員，IT，大型呼叫中心軟硬件建設及整體RPO招聘,派遣等。

目前該行遇到的人力資源方面的困難及問題是：

1．人力資源管理理念與方法傳統(tǒng)色彩濃厚，不能與時俱進。

2．招聘與選拔系統(tǒng)需要調整與優(yōu)化。

3．培訓與開發(fā)系統(tǒng)不夠完善。

4．績效與考評系統(tǒng)不夠規(guī)范。

5．薪酬與激勵系統(tǒng)改革需要深化。

在激烈的市場競爭中沒有足夠吸引力的薪酬及福利吸引行業(yè)內的成熟人才，即使花大力氣挖角或尋訪來的人才由于發(fā)展平臺，績效等因素而留不住，在吸引海外高端人才方面，沒有專門的部門牽頭和推進，有口號沒決心。缺乏對員工的培訓與開發(fā)，沒有建立自己的人才培養(yǎng)機制，而僅依靠從網(wǎng)站招聘來解決人才短缺問題。如果優(yōu)秀員工認為自己工作幾年之后可能會知識老化，脫離于時代發(fā)展的潮流，喪失競爭力，就有可能脫離浦發(fā)銀行，這就造成了人才流失的加劇。

浦發(fā)銀行目前緊缺的是：一是缺乏懂管理、會外語、熟悉國際經營規(guī)則的“領頭羊”式人才；二是缺少大量熟悉業(yè)務、精通外語的高素質員工；三是缺少能在海外獨當一面、經營 企業(yè)的“領軍”式人物。

目前該行除上?？偛坑凶灾髡衅笝嘞拗?，北京，天津，深圳等省級分行均需總行批準才能進行人才引進及招聘工作。

第三篇：人力資源現(xiàn)狀調查報告

人力資源管理現(xiàn)狀調查報告

武漢華大餐飲有限公司 人力資源管理現(xiàn)狀調查報告

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源管理工作的開展奠定基礎，本人在2014年4月7日到4月30日通過到一線實習、人員座談、抽樣檢查等方式，對公司目前的人力資源管理工作進行了一定的了解，現(xiàn)將有關情況匯報如下：

一、目前存在的主要問題及原因：

1、招聘方面。

1）主要反映在公司的招聘計劃、招聘條件、招聘渠道和面試者溝通技巧，以及招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對一線的服務工人（如服務員、洗碗工、清潔工等）需要吃苦耐勞，靈活應變，服務及服從意識較強，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2）各食堂經理在處理人員招聘問題時，缺乏有效的溝通和評定技巧。不清楚自己需要什么崗位的員工才能治本、什么樣的人才適合自己、年齡的范圍、性別的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行與不行，先進再說”的錯誤，結果員工干不了多長時間便自離或者被辭退，給人力資源后續(xù)的管理和食堂安全衛(wèi)生帶來諸多問題。如：原格力食堂有名員工，因為考慮到自己要離職，但又不清楚領導是否會批

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準，擔心結不到工資，所以在崗位上屢次出現(xiàn)作風不良現(xiàn)象，最后被辭退。

2、新進員工環(huán)境培養(yǎng)方面。

主要反映在食堂管理者現(xiàn)今依然采用90年代粗放式的管理手段。對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，人性化管理不夠。對員工的關心和尊重不夠，“愿干就干，不干快走”的話在管理人員口中使用頻繁，根本不去考慮這種行為對生產和管理成本控制的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司的信任和熱情。新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅。做的好點的管理者，偶然還會在各崗位中巡視，做的官僚的管理人員甚至大部分時間呆在辦公室，新工人入職一周后，仍然不能知道名字，更不用說和員工談心和為員工解決新環(huán)境中的難點、難題了。

3、培訓指導方面：食堂經理普遍認為干部或者是具有文化水平的員工才是接受培訓的主要階層，這個思想是片面的。尤其是一線的經營管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的、機械的、生搬硬套式的教育。對人力資源組織的培訓，以及新員工入職后的跟蹤方面提出了質疑。自本人入職以來，組織和經歷的培訓共有2次，每次通知各單位參訓人員時，員工的積極性不高，想盡各種理由推諉，一些不需要參訓的管理者更是慶幸有加。大家渾然不知知識對于自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要性。對于培訓講師所交代的課余作業(yè)更是置之不理。

人力資源管理現(xiàn)狀調查報告

4、考勤管理方面：各食堂在員工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暫未發(fā)現(xiàn)打人情卡現(xiàn)象。但在“排班、請銷假手續(xù)、加班手續(xù)”等方面思想認識不夠。認為此項工作是花架子、玩文字的游戲。素不知這些所謂的游戲也是人力資源規(guī)避勞動風險和人事管理的重要組成部分。

5、人事檔案管理集中體現(xiàn)在以下幾個方面：

1）員工入職登記信息不詳細。由于一線員工文化水平有限，在入職時不能對所需填寫項目完整登記，各食堂經理為求職者代筆時，將很多重要信息忽略不計，如員工婚姻狀況、緊急聯(lián)系人、移動電話、申請日期和入職承諾簽字。

2）勞動（勞務）合同的簽訂。在整理各食堂員工檔案時，有諸多員工入職后沒有簽訂相關協(xié)議，部分員工僅有一張入職表或者一張身份證復印件。經過近20天的整理及各食堂的配合，該項工作完成率達70%（147名已完成簽定），剩余20%（45名）簽訂勞務合同人員已整理，另10%的員工還有待完善。

3）健康證的管理。根據(jù)《食品衛(wèi)生法》、《公共場所衛(wèi)生管理條例》等法規(guī)，從事食品生產經營、公共場所服務等專業(yè)生產的相關人員必須擁有健康證。作為餐飲服務機構，凡進入公司的員工需持有健康證，否則不予入職。在食堂檢查過程中發(fā)現(xiàn)，由于基層員工流動性大，食堂經理管理疏忽，辦理健康證和從業(yè)人員對健康證認識還不夠，上交健康證的管理要求逐漸演變成一種交差性的行為。除武船陽邏食堂外，其他食堂并非全員擁有健康證，已辦有健康證的員工有80%以

人力資源管理現(xiàn)狀調查報告

上的均不在有效期內。

6、質量監(jiān)督與檢查方面。各食堂未建立比較完善的日?？己藱C制，對當日員工的勞紀勞態(tài)未作點評。員工一段時間各方面表現(xiàn)良好時，管理層就積極申請為其加薪，以“資”鼓勵；某一段時間表現(xiàn)不好的員工，管理層就開始醞釀怎樣達到換人的目的、找人來接手。此種作風在大部分食堂都有存在，無形中加重了公司的用工成本和管理成本。

7、制度執(zhí)行方面。4月14日、15日公司綜合辦分別就《關于人力資源管理的若干規(guī)定》和《食堂物資與報表管理的規(guī)定》下發(fā)了通知，要求各單位前組織食堂員工系統(tǒng)學習通知內容，并于4月18日前結合本食堂情況向公司綜合辦提交培訓和整改情況報告。直至4月26日，仍有部分管理者無視文件精神，未按時上交整改報告。后電話告知，得到的結論卻是經理本人都沒有學習，更不談組織員工學習。在此后的日常工作中依舊存在與規(guī)定相違背的現(xiàn)象發(fā)生，本人認為，如不及時制止這種思想，在公司未來的發(fā)展中，這種意識定然會起到阻礙作用。

8、人員及業(yè)務管理方面。俗話說：火車跑得快，全靠車頭帶。沒有落后的員工，只有落后的領導。食堂經理和廚師長的領導水平，決定了這個食堂前廳及后廚工作的好壞。在工作中發(fā)現(xiàn)，很多食堂經理在匯報本人工作時，總是一味的埋怨“員工少、工資低、流動性大”等原因。我們不可否認，在當今的餐飲行業(yè)，確實存在以上客觀現(xiàn)象，但是結合整個市場薪資福利來看，公司現(xiàn)有的薪酬結構并不是完全處

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于被動，甚至有些崗位的薪資還高于同行水平。人員的流動性問題有部分還是可以通過內部的管理、引導和個人感情的建立來解決的。不單單只是大筆一揮，加薪請示就到了公司，本人認為以這種單純的漲薪方式來留住員工是一種極度不負責任的表現(xiàn)。

9、薪酬福利方面：員工因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對食堂管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“辛苦的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上近年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個公司所處的工作環(huán)境、勞動強度、拿到的工資等跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老員工、老管理者也說出同樣的話。在調查過程中還沒遇到有哪位員工說對食堂，對自己的工作有感情而不愿離開的。

10、工作時間方面：除政府機關食堂外，其余學校、企業(yè)食堂員工作息時間相對比較繁雜。如何合理、有效的調配才能使員工工作做的開心，休息時間也能得以保證。

如武船雙柳食堂，經過長時間的摸索得出結論，早餐就餐者約200人，午餐為職工就餐的高峰，售價高達15000元，晚餐進餐者相對下降幅度較大，售價約為2000元。如果員工早中晚三餐均要在崗，其工作狀態(tài)可想而知。食堂管理者可組織廚房工作人員對菜品進行分類、培訓、教授，使菜品的制作技術能夠共享，員工在作息安排時就會多

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一些調控空間。

11、信息溝通方面。1）職能部門與各經營食堂。2）職能部門與員工方面。3）食堂管理者與員工方面。

由于食堂管理者大多出身于廚房，對于信息獲取與傳遞還存在著 很大的缺陷，公司職能部門下發(fā)和通知的很多信息不能很清晰的去理解、滲透，更不能有效的與員工進行溝通，成為信息傳遞的瓶頸。

二、解決的措施及建議：(一)人力資源管理方面：

1、人事表格方面。完善一整套適合公司現(xiàn)狀及未來發(fā)展的人力資源管理表格，包括《員工應聘登記表》、《員工社保辦理統(tǒng)計表》、《員工考勤統(tǒng)計表》、《人力需求申請表》、《人事變更單》、《未打考勤說明單》、《請假申請單》、《員工辭職申請表》、《人事談話記錄表》、《員工離職（交接）結算單》等，并對各食堂管理者進行系統(tǒng)培訓、模擬、考核。

2、崗位編制及薪酬結構的建立。

1）結合各食堂現(xiàn)有崗位及業(yè)務接待量，合理制定員工編制，在編制之內的員工調配可由管理者酌情處理，編制之外的員工招聘必須嚴格遵照公司制度執(zhí)行。

2）建立健全各食堂、各崗位員工薪酬標準，徹底改變現(xiàn)有食堂經理“因人定薪，拿薪酬招聘”的習慣。

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3）改變現(xiàn)有調薪模式，禁止經理隨意給員工加薪。我們有很多食堂經理，每月初在人事計算工資之時，提交一大堆加薪人員名單及加薪的標準，如一個食堂保管員，最高的薪資已達到三千有余，最低的也就兩千塊，差距如此之大。同時，加薪的理由也過于單調，無外乎“員工近段時間表現(xiàn)良好”“其他公司的同崗位工資也如此”“入職時的約定”“人難找”這幾種理由，殊不知這種隨意漲薪的行為給自身的管理和公司的管理造成多大的負面影響，促使那些平時在工作中愛抱怨的員工心理更加不平衡。

統(tǒng)計：截止5月3日，民大食堂兩名基層管理者本月申請調薪100-200元，但屬下員工經常出現(xiàn)吵架、斗氣現(xiàn)象；武重食堂保管員現(xiàn)有工資2800元，本月申請調薪200元，屬該崗位中較高水平；格力食堂本月有9名員工申請調薪，理由單一。

4）禁止食堂經理隨意給員工加封進爵。除公司組織架構設定的崗位名稱外，不得設置其他崗位。如有些食堂設置有白案總廚、紅案總廚、酒席總廚、副廚師長、廚師主管等等亂七八糟的崗位名稱，隨意加封冠名，變相為員工加薪。

3、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、人員信息要準；b、雙向匹配；c、協(xié)議管理，如員工思想品德的評定，是否屬于崗位需要的類型，求職者對工作的渴望程度，家庭條件對本崗位的影響、年齡及身體狀況等等均需要綜合考慮。

例：格力食堂四月招聘一名水電工孫洪祥，該員工于1949年出生，現(xiàn)年65歲，招聘入職幾日后，發(fā)現(xiàn)動作遲緩，身體條件并不適合該崗位，于是通知解聘，支付其幾日工資。試問：招聘時這些問題都考慮過沒有？

4、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各食堂自己的《計劃》，也不需要占用太多員工休息的時間。首先，管理者

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要明確培訓的主旨思想，需要培訓什么內容，通過培訓想要解決什么問題，不能讓培訓成為一種任務和形式。再者，食堂要制定切實可行的培訓計劃，依據(jù)大綱逐步展開培訓工作。培訓的地點可以選擇在崗位上，也可以集中培訓，同時建議各食堂組織班前會，考勤簽（點）到的同時可以宣讀公司動態(tài)、規(guī)章制度等，總結上一日食堂發(fā)生的事件，給予大家什么樣的經驗和教訓等。表現(xiàn)好的員工可以給予口頭或物資獎勵，對于典型錯誤或“大事不犯、小事不斷”的員工可以作出內部處罰。

5、入職管理方面：對一線員工和新進公司的員工，要更加關愛有加。定期召開新員工溝通會，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，不要讓新員工感覺到“甩單邊”，此舉自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度。在新員工業(yè)務技能不強出現(xiàn)錯誤時，食堂管理者應當有章有法進行培訓教導，不要一味的責備和罰金。給予每人一個良好的工作環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃，不要讓公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

6、勞動（勞務）關系的確定。梳理員工檔案信息，制定并出臺簽訂勞動合同或勞務合同的規(guī)章政策，凡新進員工入職滿7日的必須簽訂勞動（勞務）合同。（目前該項工作正在推進中）

7、健康證管理方面。出臺相關管理制度，建議將健康證的費用報銷納入員工福利，便于統(tǒng)一管理。每年由公司組織一次員工體檢，臨時聘用的員工入職7日內需提交健康證明，對體檢不合格的員工堅決予以解除。

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8、管理者管理技能方面。

1）加大培訓力度，從思想上改變管理者“慵、懶、散”的工作作風。一些曾經在本行業(yè)工作多年的老員工，總認為自己能力很強，來到公司后變得“圓滑，賣老資格”，認為自己和領導是多年的同事關系，領導不會把我怎么樣等等，這一類的人員其實是非常危險的。

2）建立健全淘汰機制。企業(yè)不是福利院，不是哥們、朋友養(yǎng)老的地方，是一個要養(yǎng)活幾百張嘴，每月發(fā)幾百個人工資的經營實體，我們所追求的是企業(yè)利益的最大化，從而個人需求才能得以滿足。

3）管理者要理清自己的能力菜單，確定自己能力提升的目標，弄清楚：

①我最突出的能力有哪些？

②目前工作最急需的能力是什么？

③對比工作急需的能力我最欠缺的能力是什么？

④我應該如何提升這些欠缺的能力？

4）加強自我管理能力和團隊領導能力。食堂管理者要有壓力和緊迫感，要善于學習，這種學習是全方位的，深入的，系統(tǒng)性的，包括知識的更新，能力的提高，經驗的積累，而不是簡單的學習專業(yè)知識，要勇于接受新的事物和新的管理理念，因為，學習是給自己補足能量，是為了跑的更遠，是為了在隊伍中贏得生存的空間。

由于本人能力有限，加之時間倉促，對公司實際情況了解還不夠透徹，本次調查及整改建議比較膚淺，也不夠嚴謹，多有不當之處，請領導多多予以批評和指導，以便本人在今后的工作中學習和改進。

第四篇：人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源管理分析報告基本提綱

一、人力資源基礎狀況分析

1、公司組織結構分析。

2、員工流動情況分析。

3、員工人數(shù)、年齡構成情況分析。

4、員工年齡、學歷情況分析。

5、職稱及職業(yè)資格證情況分析。

二、薪酬福利分析

1、薪酬福利現(xiàn)狀（含人工成本分析）

2、存在的問題

3、改進措施

三、培訓情況及培訓需求分析

1、培訓現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進措施

四、績效考核情況分析

1、績效考核現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進措施

五、招聘情況分析

1、招聘工作現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進措施

六、管理團隊及員工思想動態(tài)（含滿意度）分析。

七、其他

第五篇：農村人力資源現(xiàn)狀

。

一、中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理現(xiàn)狀

1、人力資源的管理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是我國農村三級醫(yī)療衛(wèi)生服務網(wǎng)的主體，它服務質量的好壞與人員的素質有直接的關系，或講人力資源開發(fā)十分重要。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是由我國政府直接舉辦，從院長任命、人員的分配聘用、醫(yī)務人員的職稱、工資，都受到政府的嚴格控制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院大多數(shù)院長是業(yè)務技術型院長，缺乏管理知識，不懂衛(wèi)生院的現(xiàn)代經營理念。

2、衛(wèi)生專業(yè)人員情況。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員素質較低，業(yè)務骨干短缺。表現(xiàn)為人員構成比例不合理，絕大部分是初級衛(wèi)生技術人員；學歷低，中專學歷和無學歷的達到60％以上；素質差，非衛(wèi)生專業(yè)人員進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的較多，先上崗、后培訓的現(xiàn)象比較普遍。最后造成隊伍不穩(wěn)，一些好一點的醫(yī)生想盡辦法往上級醫(yī)院調動，形成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生人才外流的現(xiàn)象。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院由于體制、條件、編制的限制，對于需要的人才無法引進，不能及時補充技術力量，形成“好的留不住、壞的不想走、要的進不來”的局面。

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的激勵機制。國家為鼓勵醫(yī)務人員到農村鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作，在我國高等醫(yī)學院校實行了定向降分段招生培養(yǎng)；城里醫(yī)生晉升技術職務前先到農村工作一年。盡管如此，對農村衛(wèi)生技術人員到農村就業(yè)的大學生仍然缺乏吸引力，農村高級衛(wèi)生人才短缺。由于政府投入不足，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經費短缺，人員工資不能足額發(fā)放的現(xiàn)象十分普遍。

4、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人才培養(yǎng)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經費的不足直接影響人員的培訓，缺乏長遠和短期的培訓計劃，很多醫(yī)生、護士畢業(yè)后沒有進行過一次繼續(xù)教育。醫(yī)護人員長期得不到新知識的培訓、進修和深造，必將使診療技術水平下降，影響__醫(yī)療服務質量。同時由于得不到進修培訓，第一學歷又較低，發(fā)表論文困難，加之這些又是職稱晉升的前提條件，所以，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作，晉升職稱成了難題，也是造成人才流失的原因之一。