第一篇：物資部績效考核管理辦法

物資部績效考核管理辦法

以前在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，采購曾是工廠管理的重要職能。因?yàn)槲镔Y的普遍短缺，采購供應(yīng)部門的工作不力，工廠就可能沒米下鍋。因而采購工作在工廠倍受重視，負(fù)責(zé)采購的人員一般是企業(yè)中比較有能力、有關(guān)系的一批人。但盡管如此，當(dāng)時(shí)的采購人員的工作并不好做。因?yàn)槲镔Y貧乏，有時(shí)哪怕是計(jì)劃分配下來的物資，也要四處求爺爺告奶奶才能最后搞到手。所以那時(shí)是采購人員滿天飛。而手里有“物”的人卻是一批“特權(quán)”人物，批一張“條子”會換來大筆好處，甚至糧店里賣米、菜店里賣菜，都成了人人羨慕的好工作。如今的采購管理已完全不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期。改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，商品開始呈現(xiàn)極大豐富的局面。目前我國從生產(chǎn)資料到消費(fèi)資料，大多數(shù)商品已屬于供大于求的買方市場，這使得銷售人員與采購人員的地位完全倒了過來，銷售成了最辛苦的工作，采購人員則由“孫子”變成了“爺爺”，他們幾乎用不著去四處奔波，就有人送貨上門甚至送禮到家，他們手里的“錢”使他們成了新的“特權(quán)”人物。因此也出現(xiàn)了吃回扣，拿好處，損公肥私等現(xiàn)象。

要干好采購工作，如果說過去應(yīng)該是最有“能”的一批人的話，現(xiàn)在的采購人員卻必須是最有“德”的一批人了。我們應(yīng)該注意到，賣方市場時(shí)掌握賣權(quán)的人容易走歪路，買方市場時(shí)掌握買權(quán)的人容易出問題。但是，很長一個(gè)時(shí)期以來，采購管理并沒有得到足夠的重視。在企業(yè)界和管理學(xué)界，人們談?wù)撟疃嗟氖鞘袌鰻I銷管理，而不是采購管理。在已往的管理學(xué)文獻(xiàn)中，涉及采購管理的內(nèi)容很少，不外乎庫存管理、ABC管理法、物流管理等幾項(xiàng)內(nèi)容，只是在最近，才開始增加了包括在MRP、MRPⅡ或ERP中的供應(yīng)鏈管理等內(nèi)容。

采購管理是傳統(tǒng)管理學(xué)長期以來所忽視的一項(xiàng)重要職能。別看企業(yè)中銷售部門熱熱鬧鬧，采購部門悄無聲息，但企業(yè)內(nèi)的肥水和漏洞大部分集中在這里，企業(yè)巨大的潛力也集中在這里，正所謂“此處無聲勝有聲”。企業(yè)內(nèi)部的采購人員支配著占總成本60%-80%的采購費(fèi)用（對于制造類企業(yè)來說），他們的績效提高10%（成本降低10%），往往意味著企業(yè)的績效提高6%-8%，利潤增加這樣多，通過管理壓縮的空間是很大的——對比一下，生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)改善管理增加1%的利潤就不錯(cuò)了，我們就知道忽視采購績效管理是多么大的錯(cuò)誤。我們認(rèn)為，強(qiáng)化企業(yè)的采購管理在市場經(jīng)濟(jì)的新形勢下，有其特別重要的意義。

而強(qiáng)化采購管理的第一步，就是制定好采購部門以及人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。

我們在對一個(gè)企業(yè)進(jìn)行管理咨詢診斷的時(shí)候，需要考察一下采購環(huán)節(jié)：是否存在不按照采購計(jì)劃規(guī)定的數(shù)量采購、盲目大批量購進(jìn)、造成資金積壓、增加儲存費(fèi)用？采購人員是否對市場價(jià)格未作調(diào)查、不了解市場價(jià)格而使進(jìn)價(jià)增加？不少公司對于采購訂單無法進(jìn)行控制，當(dāng)財(cái)務(wù)能夠?qū)齑娴臄?shù)量、單價(jià)及金額進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)，采購業(yè)務(wù)已完成，變成了事后統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，對于企業(yè)采購計(jì)劃的控制較薄弱?；蛘咭?yàn)闆]有使用ERP系統(tǒng)管理，當(dāng)生產(chǎn)的產(chǎn)品種類較多、并缺乏歷史采購數(shù)據(jù)與橫向市場數(shù)據(jù)比較的時(shí)候，對采購價(jià)格監(jiān)控力度更弱。采購的考核指標(biāo)

采購人員在其工作職責(zé)上，應(yīng)該達(dá)到“適時(shí)、適量、適質(zhì)、適價(jià)及適地”等目標(biāo)，因此，其績效評估應(yīng)以“5適”為中心，并以數(shù)量化的指標(biāo)作為衡量績效的尺度。根據(jù)臺灣采購專家的經(jīng)驗(yàn)，具體可以把采購部門及人員的考核指標(biāo)劃分為以下5大類。

一、質(zhì)量績效

采購的質(zhì)量績效可由驗(yàn)收記錄及生產(chǎn)記錄來判斷。驗(yàn)收記錄指供應(yīng)商交貨時(shí)，為公司所接受（或拒收）的采購項(xiàng)目數(shù)量或百分比；生產(chǎn)記錄是指交貨后，在生產(chǎn)過程發(fā)現(xiàn)質(zhì)量不合的項(xiàng)目數(shù)量或百分比。

進(jìn)料驗(yàn)收指標(biāo)=合格（或拒收）數(shù)量/檢驗(yàn)數(shù)量

在制品驗(yàn)收指標(biāo)=可用（或拒收）數(shù)量/使用數(shù)量

若以進(jìn)料質(zhì)量控制抽樣檢驗(yàn)的方式，則在制質(zhì)量量控制發(fā)現(xiàn)質(zhì)量不良的比率，將比進(jìn)料質(zhì)量控制采用全數(shù)檢驗(yàn)的方式為高。拒收或拒用比率愈高，顯示采購人員的質(zhì)量績效愈差，因?yàn)槲茨苷业嚼硐氲墓?yīng)商。

二、數(shù)量績效

當(dāng)采購人員為爭取數(shù)量折扣，以達(dá)到降低價(jià)格的目的時(shí)，卻可能導(dǎo)致存貨過多，甚至發(fā)生呆料、廢料的情況。1．儲存費(fèi)用指標(biāo)

現(xiàn)有存貨利息及保管費(fèi)用與正常存貨水準(zhǔn)利息及保管費(fèi)用之差額。2．呆料、廢料處理損失指標(biāo)

處理呆料、廢料的收入與其取得成本的差額。

存貨積壓的利息及保管的費(fèi)用愈大，呆料、廢料處理的損失愈高，顯示采購人員的數(shù)量績效愈差。不過此項(xiàng)數(shù)量績效，有時(shí)受到公司營業(yè)狀況、物料管理績效、生產(chǎn)技術(shù)變更或投機(jī)采購的影響，并不一定完全歸咎于采購人員。

三、時(shí)間績效

這項(xiàng)指標(biāo)是用以衡量采購人員處理定單的效率，及對于供應(yīng)商交貨時(shí)間的控制。延遲交貨，固然可能形成缺貨現(xiàn)象，但是提早交貨，也可能導(dǎo)致買方不必要的存貨成本或提前付款的利息費(fèi)用。1．緊急采購費(fèi)用指標(biāo)。

緊急運(yùn)輸方式（如空運(yùn)）的費(fèi)用與正常運(yùn)輸方式的差額。2．停工斷料損失指標(biāo)。

停工其間作業(yè)人員薪資損失。

除了前述指標(biāo)所顯示的直接費(fèi)用或損失外，還有許多間接損失。例如經(jīng)常停工斷料，造成顧客定單流失，員工離職，以及恢復(fù)正常作業(yè)的機(jī)器必須做的各項(xiàng)調(diào)整（包括溫度、壓力等）；緊急采購會使購入的價(jià)格偏高，質(zhì)量欠佳，連帶也會產(chǎn)生趕工時(shí)間必須支付額外的加班費(fèi)用。這些費(fèi)用與損失，通常都沒有加以估算在此項(xiàng)標(biāo)內(nèi)。

一汽大眾采用SAP公司的ERP系統(tǒng)后，在采購上根據(jù)主計(jì)劃和物料清單對庫存量進(jìn)行查對，由計(jì)算機(jī)快速計(jì)算出所缺物料的品種、數(shù)量和進(jìn)貨時(shí)間，將采購進(jìn)貨下達(dá)到各個(gè)廠。然后由采購人員從系統(tǒng)中查看各供應(yīng)商的歷史信息，根據(jù)其價(jià)格、供貨質(zhì)量、服務(wù)等指標(biāo)來選擇供應(yīng)商。這即能準(zhǔn)確、高質(zhì)量地實(shí)現(xiàn)物料采購，又大大縮短了采購周期。

由于采購的準(zhǔn)確和及時(shí)，使庫存量大大降低。以前，庫存資金占用嚴(yán)重，僅國產(chǎn)化件資金占用量就高達(dá)1.2億。公司在使用ERP系統(tǒng)之后，庫存資金降低到4千萬左右。同時(shí)，系統(tǒng)對庫存量的上限和下限有嚴(yán)格的控制，只要庫存量達(dá)到了上限，系統(tǒng)就會給出報(bào)警信號，則物料無法再進(jìn)入倉庫；而達(dá)到下限時(shí)，系統(tǒng)也會提醒采購人員立即補(bǔ)充庫存，起到了自動(dòng)提示和監(jiān)督的作用。

四、價(jià)格績效

價(jià)格績效是企業(yè)最重視及最常見的衡量標(biāo)準(zhǔn)。透過價(jià)格指標(biāo)，可以衡量采購人員議價(jià)能力以及供需雙方勢力的消長情形。采購價(jià)差的指標(biāo)，通常有下列數(shù)種：

1．實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額

2．實(shí)際價(jià)格與過去移動(dòng)平均價(jià)格的差額

3．比較使用時(shí)的價(jià)格與采購時(shí)的價(jià)格之間的差額

4．將當(dāng)期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格之比率與當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)之比率相互比較

俗話說：“買的不如賣的精”。不過只要實(shí)行物資采購比價(jià)管理，就可以取得明顯的經(jīng)濟(jì)效益。江蘇鎮(zhèn)紡集團(tuán)有限責(zé)任公司是一家擁有2億元資產(chǎn)的國有棉紡企業(yè)，每年要花1億3千多萬元采購品種原團(tuán)料，1998年虧損298.68萬元，是江蘇省的脫困重點(diǎn)戶，為加快脫困進(jìn)程，他們首先從采購環(huán)節(jié)入手，年初，他們僅花2000元在當(dāng)?shù)貓?bào)紙《京江晚報(bào)》上發(fā)布的招標(biāo)采購估息，一下子引來了80多個(gè)供貨廠商，經(jīng)過競價(jià)，這個(gè)企業(yè)今年的原材料質(zhì)量普遍提高了，而價(jià)格卻下降了5--15%，基中編織袋價(jià)格更是下降了26%。江蘇鎮(zhèn)紡織集團(tuán)董事長說：“一年下來，我們的原材料成本由原來的占總成本的70%下降60%，一年降下成本600萬元?！钡侥壳盀橹梗?zhèn)紡集團(tuán)已盈利300萬元，企業(yè)管理也步上了良性循環(huán)的發(fā)展軌道。在江蘇省，像鎮(zhèn)紡集團(tuán)這樣嚴(yán)格執(zhí)行比價(jià)采購管理的企業(yè)已達(dá)到國有工業(yè)企業(yè)的91.9%以上，其中大型國有企業(yè)占95.8%。

五、采購效率（活動(dòng)）指標(biāo)

以上質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間及價(jià)格績效是就采購人員的工作效果（Effectiveness）來衡量，另可就采購效率來衡量。

1．采購金額

2．采購金額占銷售收入的百分比

3．訂購單的件數(shù)

4．采購人員的人數(shù)

5．采購部門的費(fèi)用

6．新供應(yīng)商開發(fā)個(gè)數(shù)

7．采購?fù)瓿陕?/p>

8．錯(cuò)誤采購次數(shù)

9．定單處理的時(shí)間

由采購活動(dòng)水準(zhǔn)上升或下降，我們不難了解采購人員工作的壓力和能力；這對于改善或調(diào)整采購部門之組織和人員，將有很大的參考價(jià)值。

ＧＥ公司的出色表現(xiàn)，關(guān)鍵是得益于ＧＥ公司典型的啞鈴型經(jīng)營策略，即兩頭的研究開發(fā)能力和采購銷售網(wǎng)絡(luò)非常強(qiáng)大，而中間的生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)的規(guī)模相對小一些。以ＧＥ醫(yī)療系統(tǒng)某種型號的Ｘ光機(jī)產(chǎn)品為例，ＧＥ醫(yī)療系統(tǒng)的這種Ｘ光機(jī)的整機(jī)系統(tǒng)集成是在北京做的。目前，這種產(chǎn)品需要從中國內(nèi)地采購１１７個(gè)配件，從韓國和中國的臺灣采購４個(gè)，從歐洲國家采購４個(gè)，北美是１８個(gè)；在印度ＧＥ的工廠中采購１個(gè)配件，為了做這個(gè)配件，ＧＥ印度的這家工廠又需要在當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)采購１１２個(gè)零件，并且要從東歐、北非、中國采購“第二級”配件。為了生產(chǎn)這種Ｘ光機(jī)，ＧＥ在墨西哥又有另外一個(gè)工廠專門生產(chǎn)適合Ｘ光機(jī)的懸掛系統(tǒng)，這家當(dāng)?shù)仄髽I(yè)又需在墨西哥本地采購３００多個(gè)配件，從美國和加拿大還要采購４８個(gè)配件。為了集成一臺Ｘ光機(jī)整機(jī)，所需的７１９個(gè)配件要從全球７６個(gè)公司采購，這就是一個(gè)全球鏈。ＧＥ各個(gè)不同事業(yè)集團(tuán)的所有具體大類、型號產(chǎn)品都擁有這樣一個(gè)個(gè)完整的供應(yīng)鏈。ＧＥ各產(chǎn)品的零部件都不是整機(jī)廠直接生產(chǎn)的，全部通過外包，而且都是外包到全世界的。ＧＥ認(rèn)為，全球化的含義是利潤空間的全球化，哪兒的產(chǎn)品或配件最便宜、哪兒的服務(wù)最好，就要到那里采購——對比一下我們的企業(yè)坐等供應(yīng)商上門，難怪企業(yè)要虧損。ＧＥ沒有國家界線、民族差別，以ＧＥ照明集團(tuán)的采購為例，有時(shí)甚至?xí)懦簦牵耪彰飨到y(tǒng)自己工廠生產(chǎn)的某種產(chǎn)品。任何一家公司的采購都是通過供應(yīng)商盡量提高產(chǎn)品的附加值，它包括建立一個(gè)能以最低成本生產(chǎn)主要材料或服務(wù)的供應(yīng)商群，某種程度上是把供應(yīng)商作為一個(gè)延伸公司供應(yīng)鏈不可或缺的一部分?！霸谌虿少忔湕l上，只有一個(gè)規(guī)則———成本最低，利潤最大。” 采購績效評估的標(biāo)準(zhǔn)

有了績效評估的指標(biāo)之后，必須考慮依據(jù)何種標(biāo)準(zhǔn)作為與目前實(shí)際績效比較的基礎(chǔ)。一般常見的標(biāo)準(zhǔn)如下：

以往績效：選擇公司以往的績效，作為評估目前績效的基礎(chǔ)，是相當(dāng)有效的做法。但公司采購部門，無論組織、職責(zé)或人員等，均應(yīng)在沒有重大變動(dòng)的情況下，才適合使用此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

預(yù)算或標(biāo)準(zhǔn)績效：若過去的績效難以取得或采購業(yè)務(wù)變化很大，則可以預(yù)算或以標(biāo)準(zhǔn)績效作為衡量基礎(chǔ)。標(biāo)準(zhǔn)績效的設(shè)定，有以下三種原則：

1．固定的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)一旦建立，則不再更動(dòng)。

2．理想的標(biāo)準(zhǔn)。指在完美的工作條件下，應(yīng)有的績效。

3．可達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)狀下，應(yīng)該可以做到的水平，通常依據(jù)當(dāng)前的績效加以考量設(shè)定。

同行業(yè)平均績效：若其他同行業(yè)公司在采購組織、職責(zé)和人員等方面，均與公司相似，則可以與其績效進(jìn)行比較，以辨別彼此在采購工作成效上的優(yōu)劣。若個(gè)別公司之績效資料不可得，則可以整個(gè)同業(yè)績效的平均水準(zhǔn)來比較。

目標(biāo)績效：預(yù)算或標(biāo)準(zhǔn)績效是代表在現(xiàn)狀下，應(yīng)該可以達(dá)成的工作；而目標(biāo)則是在現(xiàn)狀下，非經(jīng)過一番特別努力，否則無法完成的較高境界。目標(biāo)績效代表公司管理當(dāng)局，對工作人員追求最佳績效的期望值。這一目標(biāo)績效，常以同業(yè)最佳績效水準(zhǔn)為標(biāo)竿。績效評估的人員和方式 評估人員

1．采購部門主管。由采購主管負(fù)責(zé)評估，注意采購人員的個(gè)別表現(xiàn)，并兼收監(jiān)督與訓(xùn)練的效果。

2．會計(jì)部門和財(cái)務(wù)部門。采購金額占公司總支出的比例甚高，采購成本對公司的利潤影響很大，會計(jì)和財(cái)務(wù)部門不但掌握公司產(chǎn)銷成本數(shù)據(jù)，對資金的取得與付出亦做全盤控制，故對采購部門的工作績效，可以參與評估。

3．工程部門或生產(chǎn)控制部門。若采購項(xiàng)目的質(zhì)量與數(shù)量，對企業(yè)的最終產(chǎn)出影響很大時(shí)，有時(shí)可以有工程或生產(chǎn)控制人員評估采購部門的績效。

4．供應(yīng)商。公司通過正式或非正式渠道，想供應(yīng)商探詢其對于采購部門或人員的意見，以間接了解采購作業(yè)的績效和采購人員的素質(zhì)。

5．外界的專家或管理顧問。為避免公司各部門之間的本位主義或門戶之見，可以特別聘請外界的采購專家或管理顧問，針對全盤的采購制度、組織、人員及工作績效，作客觀的分析與建議。

ＧＥ公司早在１９９９年就開始以電子商務(wù)方式進(jìn)行全球采購，整個(gè)運(yùn)行的過程全是透明的，任何公司的價(jià)格都在網(wǎng)上，全部公開透明競價(jià)。原有的供應(yīng)商一時(shí)不能適應(yīng)，一度對電子商務(wù)恨之入骨。盡管ＧＥ采購非常強(qiáng)勢，但整個(gè)供應(yīng)鏈系統(tǒng)的“鏈主”還是最基本的市場規(guī)律：供需關(guān)系決定著殺價(jià)的主動(dòng)方。在全球采購中，當(dāng)供大于求，求者為主；當(dāng)供不應(yīng)求，供者為主。GE逐漸摒棄傳統(tǒng)的拼命壓價(jià)采購方式，不再千方百計(jì)逼迫供應(yīng)商讓步，或?qū)ふ叶鄠€(gè)供應(yīng)商并采取分而治之的方式?，F(xiàn)在，GE采用一種新的方式，常常自問“我如何利用供應(yīng)商的綜合實(shí)力來增強(qiáng)自己在最終市場的競爭力？”不存在只有ＧＥ殺價(jià)的情形：在全球的供應(yīng)鏈條上，ＧＥ大多時(shí)候只是其中一個(gè)環(huán)節(jié)，當(dāng)ＧＥ塑料集團(tuán)成為聯(lián)想電腦、蘋果電腦、摩托羅拉手機(jī)、佳能打印機(jī)等廠商的供應(yīng)商時(shí)，一樣要面對他們的殺價(jià)；而最終消費(fèi)者是一定要“殺”整機(jī)廠的價(jià)格。整個(gè)殺價(jià)的鏈條是完整的，所有環(huán)節(jié)降低成本的同時(shí)也是相互讓利的過程。自從ＧＥ在中國的采購部門開始讓它的供貨商采取網(wǎng)上拍賣的方式后，ＧＥ從供貨商那里得到的報(bào)價(jià)當(dāng)年就下降了８５％，扣除與協(xié)作商約定的共同分享部分，ＧＥ的成本約降低３０％～５０％，有的項(xiàng)目竟達(dá)到了６０％。

聯(lián)想投資3000萬采用SAP公司的ERP軟件后，在2000年初基本實(shí)現(xiàn)了ERP。在聯(lián)想的ERP管理流水線中，總經(jīng)理和部門經(jīng)理的權(quán)力更多地體現(xiàn)為監(jiān)管范圍的大小，楊元慶有權(quán)監(jiān)察從采購到銷售整個(gè)流程所有聯(lián)想8000人的行為，所有采購人員在供應(yīng)經(jīng)理那里都是透明魚，除了沐浴在上級的目光中外，所有人的開支都要經(jīng)得起財(cái)務(wù)監(jiān)管備案的陽光。

評估方式

采購人員工作績效的評估方式，可分為定期方式和不定期方式。

1、定期方式

定期的方式是以人的表現(xiàn)，如工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)精神、忠誠程度為考核內(nèi)容。對采購人員的激勵(lì)及工作績效的提升并無太大作用，若能以目標(biāo)管理的方式，即從各項(xiàng)工作績效指標(biāo)中，當(dāng)選年度重要性比較高的項(xiàng)目中若干個(gè)定為目標(biāo)，年終按實(shí)際達(dá)成程度加以考核，則能提升個(gè)人或部門的采購績效，并且因?yàn)閷κ虏粚θ藶榭己酥攸c(diǎn)，比較客觀公正。

2、定期方式

不定期的績效評估，常以專案方式進(jìn)行。例如公司要求某項(xiàng)特定產(chǎn)品的采購成本降低10%。當(dāng)設(shè)定限期一到，評估實(shí)際的成果是否高于或低于10%，并以此給予采購人員適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲。這種評估方式對于采購人員的士氣有相當(dāng)大的提升作用，特別適用于新產(chǎn)品的開發(fā)計(jì)劃、資本支出預(yù)算、成本降低專案等。

第二篇：通用績效考核管理辦法

第一條 目的 為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。

第二條 適用范圍

公司全體員工。

第三條 考核分類

一、試用考核

1、新職員一般有三個(gè)月的試用期

2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時(shí)予以解聘。

4、試用期的考核

A、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實(shí)事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。

B、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。

C、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫考勤狀況。

考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。

5、轉(zhuǎn)正

用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。

6、提前結(jié)束試用期

在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。

7、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報(bào)告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

8、考核結(jié)果的評定

A、考核辦法采用項(xiàng)目評分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最低分?jǐn)?shù)，下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。

B、考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：

考核結(jié)果95分以上 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資2級；

考核結(jié)果85—94分 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資1級；

考核結(jié)果75—84分 按期轉(zhuǎn)正 不予晉升工資；

考核結(jié)果60—74分 延長試用期；（70-74分延長試用一個(gè)月；65-69分延長試用二個(gè)月；60-64分延長試用三個(gè)月）

考核結(jié)果低于60分 試用不合格，不予聘用；

二、平時(shí)考核

1、各部門主管對于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。

2、行政人事部，對于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎(jiǎng)懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：

A、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。

B、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。

C、嘉獎(jiǎng)每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

三、季度考核

季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消季度考核。

四、年中考核

年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消年中考核。

五、年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

該考核得分=(該元月～12月考核總分)÷122、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤獎(jiǎng)懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。

第四條 考核為自1月1日起至12月31日止。

第五條 考核等級

一、優(yōu)秀：考核90分以上。

二、優(yōu)良：考核75分以上。

三、及格：考核60分以上。

四、差：考核40分以上。

五、極差：考核39分以下。

第六條 辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第七條 年終考核時(shí)，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。

一、所請各假（不包括公假）合計(jì)超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。

二、曠工日數(shù)達(dá)到2天以上者。

三、本受記過以上處分未經(jīng)抵消者。

第八條 考核程序

一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。

二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。

三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。

第九條 各崗位考核項(xiàng)目

第三篇：績效考核管理辦法

第一章 總則

1．1績效考評意義

第一條 績效考評目的 績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)

為員工的薪酬決策提供依據(jù)

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1．2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時(shí)聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作

時(shí)效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評期的業(yè)績

1．3績效考評周期

第四條 績效考評時(shí)間安排

公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時(shí)間是每個(gè)月的最后一周 考評一年開展一次，考評時(shí)間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理。

部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理及辦公室主任。

辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考

總經(jīng)理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用于華方計(jì)算機(jī)科技發(fā)展有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評

第二章 績效考評內(nèi)容

2．1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的評價(jià)指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項(xiàng)考評內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素

考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)

我公司績效考評體系包括以下方面：

業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力

態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)

2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)

第九條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)

績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

我們?nèi)　?、3、4、5、11、12月份的各個(gè)部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計(jì)劃作為我們考核的標(biāo)準(zhǔn)。（具體標(biāo)準(zhǔn)見附表）由于培訓(xùn)中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時(shí)間內(nèi)效益為負(fù)值，對這兩個(gè)部門的考核將主要依據(jù)其工作計(jì)劃來制定浮動(dòng)工資。

對于培訓(xùn)中心以及特種車輛維修中心：考核的標(biāo)準(zhǔn)是在～年6月前實(shí)現(xiàn)盈虧平衡，～年6月以后，將實(shí)行浮動(dòng)工資制，月度浮動(dòng)工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組

由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)

由辦公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)

第十一條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)

明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求

相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

第三章 績效考評實(shí)施

3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

第一條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考評工作

組長：總經(jīng)理

執(zhí)行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財(cái)務(wù)主管、運(yùn)營主管、特種車維修主管、培訓(xùn)主管

組長負(fù)責(zé)提出績效考評總體要求，執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評

辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內(nèi)容詳見績效考評流程

3．2績效考評者訓(xùn)練

第二條考評者培訓(xùn)的目的

通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗(yàn)，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第三條 績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流

第四條 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容

辦公室根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實(shí)施過程應(yīng)注意的問題

3．4績效考評實(shí)施過程

3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整

第五條 績效考評內(nèi)容調(diào)整

在績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見績效考評流程）

本該員工績效考評中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程

本該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

3．4．2月度績效考評工作實(shí)施

第六條 月度績效考評內(nèi)容

月度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即月度工作計(jì)劃完成考評

第七條 月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動(dòng)：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動(dòng)員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況

收集數(shù)據(jù)：下月度1日到4日，被考評人在3個(gè)工作日內(nèi)提供月度工作報(bào)告，考評人收集相應(yīng)評價(jià)數(shù)據(jù)

考評業(yè)績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素考慮對員工月度計(jì)劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業(yè)績評分提交總經(jīng)理審閱并簽字

整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結(jié)果整理歸類

公布考評結(jié)果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結(jié)果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據(jù)員工月度考評得分確定該員工月度業(yè)績獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

第八條 月度考評注意事項(xiàng)

公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為月度

月度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論

執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本月度績效考評計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰

月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎(jiǎng)金

3．4．3績效考評工作實(shí)施

第九條 績效考評

績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第十條 績效考評流程：

績效考評的啟動(dòng)：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動(dòng)員會，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本績效考評計(jì)劃與下績效考評指標(biāo)調(diào)整議案

數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報(bào)告

計(jì)劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報(bào)告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素對員工最后月度計(jì)劃完成情況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本工作能力、本工作態(tài)度的三項(xiàng)績效考評得分

績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通

考評表格提交：1月11日，部門主管負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)績效考評結(jié)果提交辦公室。

考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1月11日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理

計(jì)算工作業(yè)績考評成績：1月12日，辦公室通過計(jì)算本12個(gè)月度業(yè)績考評成績平均值得到該員工工作業(yè)績考評成績

進(jìn)行崗位任職資格評定工作：1月13日，辦公室根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作

制定晉升與發(fā)展方案：1月14日，辦公室需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；辦公室與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批

考評資料備案：1月15日前辦公室需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

考評期間如果有法定休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本考評初期制定的績效考評計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰 第十一條 考評注意事項(xiàng)

績效考評的主要目的是根據(jù)員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案

績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個(gè)月度工作業(yè)績考評成績的平均值

3．5績效考評偏差的避免

第一條 如何避免考評偏差：

提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個(gè)人感情等主觀因素的干擾

績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開

考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧

第四章 績效考評結(jié)果運(yùn)用

4．1員工薪酬調(diào)整

第二條 員工薪酬調(diào)整

公司應(yīng)制定績效考評較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)6個(gè)月績效考評達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的員工或績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于連續(xù)3個(gè)月度或績效考評末位的員工應(yīng)降低員工薪酬級別

辦公室應(yīng)在績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案

公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

辦公室需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財(cái)務(wù)部

員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《薪酬管理手冊》

4．2員工晉升

第三條 員工晉升

績效考評結(jié)果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工, 辦公室通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理

公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

辦公室以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

4．3員工培訓(xùn)

第四條 員工培訓(xùn)

辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批

總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工培訓(xùn)計(jì)劃后，辦公室應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工能力培訓(xùn)方案

每月度辦公室需要對員工能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的

4．4特殊情況處理

第五條 紀(jì)律處分

紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)

第六條 工作調(diào)動(dòng)

績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考評結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施

第七條 辭退

根據(jù)員工考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動(dòng)合同

部門經(jīng)理向辦公室主任提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)辦公室主任審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由辦公室負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》

辭退工作應(yīng)在考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

第五章 績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會

第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的

績效考評制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績

績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權(quán)力

委員會由辦公室主任、計(jì)算機(jī)機(jī)房主管、財(cái)務(wù)主管、超市主管等組成

總經(jīng)理任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度

辦公室主任負(fù)責(zé)處理委員會考評制度修訂實(shí)施組織工作

5．2績效考評內(nèi)容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；辦公室主任將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定

第十一條 制度修訂過程

在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，辦公室負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

第六章 績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式

第十二條 考評文件保存格式

員工績效考評袋內(nèi)考評文件按順序排列，各年內(nèi)月度考評文件再時(shí)間順序排列

各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6．2績效考評文件分類編號

第十三條 績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6．3績效考評文件保存方法

第十四條 績效考評文件保存方法

由辦公室統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

在績效考評完成后20天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

6．4績效考評文件查閱權(quán)限

第十五條 績效考評文件查閱權(quán)限

為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，辦公室必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。

各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。

部門主管有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件

第七章 績效考評申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實(shí)后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交總經(jīng)理

總經(jīng)理根據(jù)辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成的申訴評審會

如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工考評成績

申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施

如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審

通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理決定

對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準(zhǔn)

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報(bào)告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果

第四篇：績效考核管理辦法

績效考核管理辦法第一章 總則

1．1績效考評意義

第一條 績效考評目的績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)

為員工的薪酬決策提供依據(jù)

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1．2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時(shí)聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作

時(shí)效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評期的業(yè)績

1．3績效考評周期

第四條 績效考評時(shí)間安排

公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時(shí)間是每個(gè)月的最后一周考評一年開展一次，考評時(shí)間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理。

部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理及辦公室主任。

辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考

總經(jīng)理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用于華方計(jì)算機(jī)科技發(fā)展有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評

第二章 績效考評內(nèi)容

2．1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的評價(jià)指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項(xiàng)考評內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素

考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)

我公司績效考評體系包括以下方面：

業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力

態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)

2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)

第九條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)

績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

我們?nèi)X年1、3、4、5、11、12月份的各個(gè)部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計(jì)劃作為我們考核的標(biāo)準(zhǔn)。（具體標(biāo)準(zhǔn)見附表）由于培訓(xùn)中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時(shí)間內(nèi)效益為負(fù)值，對這兩個(gè)部門的考核將主要依據(jù)其工作計(jì)劃來制定浮動(dòng)工資。

對于培訓(xùn)中心以及特種車輛維修中心：考核的標(biāo)準(zhǔn)是在XX年6月前實(shí)現(xiàn)盈虧平衡，XX年6月以后，將實(shí)行浮動(dòng)工資制，月度浮動(dòng)工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組

由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)

由辦

公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)

第十一條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)

明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求

相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

第三章 績效考評實(shí)施

3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

第一條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考評工作

組長：總經(jīng)理

執(zhí)行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財(cái)務(wù)主管、運(yùn)營主管、特種車維修主管、培訓(xùn)主管

組長負(fù)責(zé)提出績效考評總體要求，執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評

辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內(nèi)容詳見績效考評流程

3．2績效考評者訓(xùn)練

第二條考評者培訓(xùn)的目的

通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗(yàn)，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第三條 績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流

第四條 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容

辦公室根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實(shí)施過程應(yīng)注意的問題

3．4績效考評實(shí)施過程

3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整

第五條 績效考評內(nèi)容調(diào)整

在績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見績效考評流程）

本該員工績效考評中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程

本該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

3．4．2月度績效考評工作實(shí)施

第六條 月度績效考評內(nèi)容

月度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即月度工作計(jì)劃完成考評

第七條 月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動(dòng)：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動(dòng)員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況

收集數(shù)據(jù)：下月度1日到4日，被考評人在3個(gè)工作日內(nèi)提供月度工作報(bào)告，考評人收集相應(yīng)評價(jià)數(shù)據(jù)

考評業(yè)績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素考慮對員工月度計(jì)劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業(yè)績評分提交總經(jīng)理審閱并簽字

整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結(jié)果整理歸類

公布考評結(jié)果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結(jié)果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據(jù)員工月度考評得分確定該員工月度業(yè)績獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

第八條 月度考評注意事項(xiàng)

公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為月度

月度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論

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nbsp;執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本月度績效考評計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰

月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎(jiǎng)金

3．4．3績效考評工作實(shí)施

第九條 績效考評

績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第十條 績效考評流程：

績效考評的啟動(dòng)：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動(dòng)員會，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本績效考評計(jì)劃與下績效考評指標(biāo)調(diào)整議案

數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報(bào)告

計(jì)劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報(bào)告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素對員工最后月度計(jì)劃完成情況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本工作能力、本工作態(tài)度的三項(xiàng)績效考評得分

績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通

考評表格提交：1月11日，部門主管負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)績效考評結(jié)果提交辦公室。

考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1月11日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理

第六條 工作調(diào)動(dòng)

績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考評結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施

第七條 辭退

根據(jù)員工考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動(dòng)合同

部門經(jīng)理向辦公室主任提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)辦公室主任審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由辦公室負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》

辭退工作應(yīng)在考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

第五章 績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會

第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的

績效考評制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績

績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權(quán)力

委員會由辦公室主任、計(jì)算機(jī)機(jī)房主管、財(cái)務(wù)主管、超市主管等組成

總經(jīng)理任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度

辦公室主任負(fù)責(zé)處理委員會考評制度修訂實(shí)施組織工作

5．2績效考評內(nèi)容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；辦公室主任將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定

第十一條 制度修訂過程

在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，辦公室負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

第六章 績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式

第十二條 考評文件保存格式

員工績效考評袋內(nèi)考評文件按順序排列，各年內(nèi)月度考評文件再時(shí)間順序排列

各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6．2績效考評文件分類編號

第十三條 績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6．3績效考評文件保存方法

第十四條 績效考評文件保存方法

由辦公室統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

在績效考評完成后20天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整

理并完成統(tǒng)一編號工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

6．4績效考評文件查閱權(quán)限

第十五條 績效考評文件查閱權(quán)限

為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，辦公室必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。

各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。

部門主管有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件

第七章 績效考評申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實(shí)后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交總經(jīng)理

總經(jīng)理根據(jù)辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成的申訴評審會

如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工考評成績

申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施

如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審

通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理決定

對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準(zhǔn)

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報(bào)告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果.

第五篇：績效考核管理辦法

內(nèi)蒙古萬銘實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司

績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為客觀、公正地評價(jià)員工的工作情況，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值，規(guī)范公司績效管理體系，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)，特制定本辦法。

第二條 堅(jiān)持公平、公正、定量與定性相結(jié)合的績效考核原則。第三條 考核對象：各部門經(jīng)理（正、副）；一般（主管、助理）員工。第四條 考核目的：為員工輪崗、晉升、績效工資分配、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)。

第二章 績效考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)

第五條 績效考核小組

一、小組成員為：集團(tuán)總裁，副總裁，總裁辦主任，人力資源經(jīng)理。

二、選任集團(tuán)總裁為考核小組負(fù)責(zé)人。

三、考核小組職責(zé)：

1、績效考核管理制度及相關(guān)制度的修訂、審批。

2、績效考核指標(biāo)、考核結(jié)果的評議和審批。

3、員工績效工資的調(diào)整和考核等級比例的確定。

4、員工考核申訴的最終處理。

第六條 集團(tuán)人力資源部是公司績效考核工作具體的組織部門，主要職責(zé)有：

1、負(fù)責(zé)績效考核管理辦法的編制、修改。

2、組織指導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人落實(shí)崗位績效考核指標(biāo)、目標(biāo)值過程管理。

3、制定考核指標(biāo)評分原則，并對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，收集考核意見并分類匯總。

4、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰，對考核情況進(jìn)行通報(bào)。

5、為員工建立考核檔案，作為薪酬分配、職級晉升、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)和榮譽(yù)評比的依據(jù)。

內(nèi)蒙古萬銘實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司

第三章 考核體系

第七條 績效考核周期

每半年為一個(gè)考核周期。（即：上半年1-6月，下半年7-12月）第八條 績效考核時(shí)間

考核時(shí)間由每年的6月20日和12月20日開始，考核打分時(shí)間共計(jì)10天，人力資源部在29日回收考核表并進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，最終結(jié)果在每年的7月10日和次年的1月10日前完成。第九條 考核指標(biāo)：

考核指標(biāo)分為六項(xiàng)，即：部門內(nèi)部考核指標(biāo)、能力指標(biāo)、工作品質(zhì)指標(biāo)、工作效率指標(biāo)、行為準(zhǔn)則指標(biāo)和述職報(bào)告（一般員工為工作總結(jié)），滿分合計(jì)為20分。第十條 績效考核計(jì)算方法

直接上級打分（20）*60%+績效考核小組打分（20）*40%=績效考核總分（20）

第四章 考核程序及辦法

第十一條

一、考核主體

各部門經(jīng)理（正、副）；一般（主管、助理）員工

二、考核程序

1、工作總結(jié)和述職報(bào)告在考核當(dāng)月的20日前提交給直接上級領(lǐng)導(dǎo)；

2、直接上級領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)績效考核評價(jià)表，給予逐項(xiàng)打分；完成后交由人力資源部。

3、績效考核小組依據(jù)績效考核評價(jià)表，給予逐項(xiàng)打分；完成后交由人力資源部。

4、人力資源部將回收的考核表按照績效考核計(jì)算方法核算，將最終的考核結(jié)果備案，作為員工輪崗、晉升、績效工資分配、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)。

第五章 考核結(jié)果的處理

第十二條

所有員工考核結(jié)果換算成百分比后直接與其績效工資掛鉤，為了使考核結(jié)果呈正態(tài)分布形態(tài)，本績效考核采用強(qiáng)制分布的方式對考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分類，具體標(biāo)準(zhǔn)參照下表：

內(nèi)蒙古萬銘實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司

S類（優(yōu)）不超過被考核人數(shù)的10%，不足1人的可視為1人； A類（良）不超過被考核人數(shù)的50%； B類（中）不超過被考核人數(shù)的50%；

C類（差）不超過被考核人數(shù)的20%，不足1人的可視為1人。

第十三條 直接上級必須負(fù)責(zé)對C類員工進(jìn)行面談，人力資源部可對其面談結(jié)果進(jìn)行跟蹤。

第十四條 各級根據(jù)考核結(jié)果，提出相應(yīng)的整改措施。以便在下一績效考核周期取得好成績。

第六章 申訴與處理

第十五條 提交申訴

被考評人如對考評結(jié)果不認(rèn)可或持有異議，可以采取書面形式向總裁辦提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第十六條 申訴受理機(jī)構(gòu)

總裁辦是考評工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由總裁辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議?？冃Э己诵〗M是員工考評申訴的最終機(jī)構(gòu)。第十七條

申述處理流程

申訴事件受理后，首先由總裁辦對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，總裁辦上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。第十八條 申訴處理時(shí)限

總裁辦應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

第七章 附則

第十九條 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)本辦法的制定和解釋，各分、子公司比照執(zhí)行，最終解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源部所有。第二十條 本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。