第一篇：《組織分析中的新制度主義》讀書報告

關(guān)于新制度主義

——《組織分析中的新制度主義》讀書報告

黎旭 社會學(xué)院 2013907002

組織分析的新制度主義具有明顯的社會學(xué)色彩，它以獨特的制度結(jié)構(gòu)的研究方法與主流的理論經(jīng)濟學(xué)區(qū)別開來。不同于傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)強調(diào)效率的決定作用，在新制度學(xué)派看來，制度只是人類本能和外界客觀因素相互制約所形成和廣泛存在的習(xí)慣?，F(xiàn)實的“經(jīng)濟制度”，只不過是心理現(xiàn)象的反映和體現(xiàn)，起決定作用的是法律關(guān)系、人們的心理，以及其他非經(jīng)濟因素。為更好地理解新制度主義的觀點，本報告以其代表《組織分析中的新制度主義》一書展開討論。

一．正式制度：神話和儀式

邁耶的《制度化的組織：作為神話和儀式的正式結(jié)構(gòu)》可謂是組織分析中的新制度主義的奠基之作，它確立了該學(xué)派的很多核心思想要素。

該論文首先回顧了關(guān)于正式結(jié)構(gòu)來源的主流理論，并指出了這些理論出現(xiàn)的問題。對于組織理性的正式結(jié)構(gòu)得以形成的原因，主流理論認(rèn)為：為解決協(xié)調(diào)和控制與現(xiàn)代技術(shù)或工作活動相關(guān)的復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的難題，組織產(chǎn)生具有合理化的正式結(jié)構(gòu)——根據(jù)正式的藍圖運行，實際活動都必須遵守正式規(guī)定，組織通過遵循規(guī)則和程序來實現(xiàn)組織中活動的協(xié)調(diào)。吊詭的是，在現(xiàn)實中正式組織通常是一種松散的耦合，組織所制定的規(guī)則常常被違背，這種正式的結(jié)構(gòu)是否真的能提高生產(chǎn)效率也存有疑問。

之所以產(chǎn)生這些無法解釋的問題，邁耶認(rèn)為主流的理論僅關(guān)注復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的管理、協(xié)調(diào)與控制的實施，而忽略了組織正式結(jié)構(gòu)形成的另一個來源——韋伯所說的“理性化的正式結(jié)構(gòu)的合法性”，這也是該論文的討論重點。值得注意的是，邁耶并不否認(rèn)社會組織與交換網(wǎng)絡(luò)的復(fù)雜性會導(dǎo)致正式結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生，而只是說當(dāng)理性化制度要素盛行時，會成為一種具有急速擴張潛力的神話，導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)。邁耶對正式結(jié)構(gòu)的合法性作進一步的解釋，指出它其實深深植根于并反映了對社會實在的共同理解，這類要素恰恰體現(xiàn)了與具體組織密不可分的高度理性化神話。

在論文中，邁耶提到的這種理性制度神話的來源主要有三個。第一是復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，理性神話通過關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的傳播而成為普遍的共識。第二是環(huán)境的集體化程度，法理型秩序的社會將法律的權(quán)威賦予各種制度，使這些制度能夠?qū)唧w的組織結(jié)構(gòu)進行合法化。第三是地方組織領(lǐng)導(dǎo)的努力，實力強的組織迫使與其相關(guān)的組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)適應(yīng)其結(jié)構(gòu)與關(guān)系，并且試圖把其目標(biāo)和程序作為一種制度規(guī)則直接建立在社會中。經(jīng)過神話的影響，組織與組織環(huán)境進行制度性的同形，促進了組織的成功和生存。把具有外部合法性的要素整合進正式結(jié)構(gòu)中，增加了內(nèi)部成員和外部支持者對組織的情感依附和忠誠。同時，外部評估標(biāo)準(zhǔn)的運用可以使組織根據(jù)社會界定來保持成功，防止失敗。

但是，一個組織的生存要依賴于生產(chǎn)績效和與制度化規(guī)則的同形，這兩者之間難免會產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性的矛盾。它表現(xiàn)在兩個方面，一是技術(shù)活動及其績效要求，與組織遵守制度化儀式規(guī)則的努力過程會產(chǎn)生矛盾和沖突，二是儀式規(guī)則之間也可能存在相互的矛盾沖突。邁耶所給出的解決辦法是應(yīng)用兩種彼此相關(guān)的設(shè)置。第一種設(shè)置是脫耦，制度化的組織會防止根據(jù)技術(shù)績效來評估其正式結(jié)構(gòu)：盡量減少對活動的監(jiān)督、評估和控制并使之儀式化，通過非正式的手段來解決結(jié)構(gòu)單元之間活動的協(xié)作、相互依賴和相互調(diào)適的問題。第二種設(shè)置是信心與忠誠的邏輯，管理者向下授權(quán)、實現(xiàn)專業(yè)化、使組織目標(biāo)模糊、消除生產(chǎn)數(shù)據(jù)、維護面子等實踐做法，可以在組織內(nèi)外營造一種信賴的氛圍，從而達到適應(yīng)不確定性的同時維持組織正式機構(gòu)的機制的效果?？傮w而言，要解決這一矛盾，就是使組織結(jié)構(gòu)和活動保持一種松散耦合的狀態(tài)。

縱觀全文，邁耶主要提出了三個重要的、對新制度主義影響巨大的論題。第一，使更多理性神話制度化的環(huán)境和環(huán)境場域，會產(chǎn)生更正式的組織。第二，整合了制度化神話的組織，會更具合法性，更有可能取得成功，并更有可能生存下來。第三，組織的控制，特別是在高度制度化環(huán)境中的控制，可促使組織與內(nèi)部和外部的儀式一致。即這些組織使其結(jié)構(gòu)與行動脫耦，使結(jié)構(gòu)之間彼此脫耦。

二．鐵籠的再思考：組織場域中的制度性同形理論

該論文的起點始于對馬克思·韋伯“鐵籠”原因的再討論。迪馬吉奧和鮑威爾認(rèn)為，組織的科層化變遷以及其他形式的變遷，是一種使各種組織變得日益相似或同形的過程的結(jié)果，但該過程不一定會提高和增進組織的績效。他們試圖解釋的是，造成日益多樣化發(fā)展的組織中形式和實踐內(nèi)容高度相似的原因機制。

在對案例的分析中，鮑威爾等發(fā)現(xiàn)組織場域與組織的相互作用：一個組織場域的出現(xiàn)和結(jié)構(gòu)化，是多樣化的相關(guān)組織的活動結(jié)果，而反過來，組織場域一旦出現(xiàn)，那些存在的和新加入的組織便會同形化?；诖?，他們選擇了組織場域作為分析單位，即由組織建構(gòu)的、在總體上獲得認(rèn)可的制度生活領(lǐng)域，研究里面的競爭性公司、組織間網(wǎng)絡(luò)和相關(guān)行動者的整體性。

通過研究，在對競爭性同形批判的基礎(chǔ)上，鮑威爾等提出了制度性同形的概念，作為理解滲透于現(xiàn)代組織生活中的政治和儀式的工具。首先，他們區(qū)分了制度性同形變遷存在的三種發(fā)生機制。第一種是強制性同形，它來自于一個組織所依賴的其他組織，包括總公司和政府向它施加的正式和非正式的壓力，以及由其所運行的社會中存在的文化期待，如共同和法律規(guī)范對其所施加的壓力。第二種是模仿性的同形，當(dāng)該組織的技術(shù)不被人重視、目標(biāo)模糊、居于充滿不確定性的競爭環(huán)境中時，它有可能以其他成功組織作為參照模板，來建立自己的制度結(jié)構(gòu)。新生組織往往是通過模仿已有組織的這一條快速成功的捷徑發(fā)展起來的，在當(dāng)今的中國這種情況比比皆是。第三種是來源于專業(yè)化進程的規(guī)范性同形。專業(yè)化的兩個方面構(gòu)筑了這種規(guī)范性同形的機制：一方面大學(xué)專家提供認(rèn)知層面上的合法化和正規(guī)教育，企業(yè)提供篩選受過規(guī)范化教育員工的機制；另一方面是跨組織的人才網(wǎng)絡(luò)的溝通交流，為規(guī)范化的同形傳播理念。然后，鮑威爾等認(rèn)為，三種制度性同形的過程，可能都不會促進組織內(nèi)部的經(jīng)濟績效，它們之所以存在并促使組織同形化，是帶來了經(jīng)濟上的回報——制度上相似的組織更容易與其他組織進行交易，正規(guī)化的流程更容易吸引人才，也容易獲得合法性認(rèn)可和聲譽。這也是產(chǎn)生悖論的地方——不能提高實際的績效，卻也能給組織帶來更高的經(jīng)濟回報。

最后，鮑威爾等闡述了制度性同形理論對于社會理論的啟示。他們先是批判了優(yōu)勝略汰理論和精英控制理論對組織結(jié)構(gòu)同形化問題上解釋力的不足，主張制度性同形理論不僅有助于解釋組織的同質(zhì)化問題，還為圍繞組織權(quán)力或生存進行的政治斗爭提供一個急需的視角，同時對在政府通過私人組織而運行的那些場域中的社會政策具有重要的意義。

三．兩篇文章觀點的差異

盡管兩篇文章都是遵循新制度主義思想框架展開討論，但在我看來，邁耶和鮑威爾等的觀點仍然有相當(dāng)程度的差別，這差別體現(xiàn)在兩個方面。

第一，研究的關(guān)注點不同。邁耶主要強調(diào)了神話和儀式在塑造理性的正式組織結(jié)構(gòu)方面的重要性，認(rèn)為當(dāng)理性化制度要素盛行時，會成為一種具有急速擴張潛力的神話，導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)。但他沒有探討這些模式是如何出現(xiàn)的，也沒有說明它們最初服務(wù)于何種階層的利益。而鮑威爾等主要是闡釋合法模式的起源，對組織場域進行界定并使之成為研究中的一項重要工具，進而說明制度性同形機制是正式組織同形化的源頭，彌補了邁耶觀點的不足之處。

第二，對于組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部實踐關(guān)系看法不一。邁耶認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)和外部活動保持著一種松散耦合的狀態(tài)，從生態(tài)學(xué)觀點來看，組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)是多元的，它只是在儀式性活動方面和外部保持一致以達到一種正規(guī)化的感覺而已。而鮑威爾等人卻主張相反的觀點，即：組織內(nèi)部的實質(zhì)性變遷與比較儀式化的常規(guī)是相輔相成的。這種內(nèi)部一致性，是組織間協(xié)調(diào)的一種重要方式，也會增加組織的穩(wěn)定性。

四．制度性同構(gòu)對經(jīng)濟學(xué)解釋的補充

經(jīng)濟學(xué)在組織同構(gòu)化問題上的解釋秉持著競爭性的理論。他們借鑒“種群生態(tài)學(xué)”的概念，假定存在一種系統(tǒng)理性，強調(diào)市場競爭、組織在市場中的生存空間變化和對環(huán)境適應(yīng)的措施，認(rèn)為存在的組織同構(gòu)現(xiàn)象是因為不在正式結(jié)構(gòu)上相似的組織都被殘酷的市場競爭所淘汰。盡管這種觀點在在自由和開放的競爭市場中有著較強的解釋力，但畢竟只是對科層化過程的部分解釋，適用于組織出現(xiàn)及初期的發(fā)展，并不能充分地描述現(xiàn)代組織世界的全貌。組織之間除了搶占資源和市場外，還要為了政治權(quán)力、制度合法性而競爭，以獲得社會和經(jīng)濟的正當(dāng)性。后者正是競爭性同構(gòu)理論欠缺的地方，也是屢遭新制度主義理論批判之處。

與其說制度性同構(gòu)理論有力地挑戰(zhàn)了經(jīng)濟學(xué)上的競爭性同構(gòu)理論，倒不如說制度性同構(gòu)是經(jīng)濟學(xué)解釋的補充。這主要是從兩種理論的論證假設(shè)的起點說起。競爭性理論的假設(shè)基礎(chǔ)，也是主流經(jīng)濟學(xué)的假設(shè)基礎(chǔ)是經(jīng)濟人，而對于這種假設(shè)基礎(chǔ)社會學(xué)的理論是堅決不認(rèn)可的，因此制度性同構(gòu)理論的假設(shè)基礎(chǔ)是社會人。經(jīng)濟人假設(shè)主要是認(rèn)為社會是由不經(jīng)過組織的個人組成，人只注重邏輯思考，通過計算成本、追逐利益而實現(xiàn)收益的最大化，這同樣也適用于組織自身。而社會人則與之恰恰相反，認(rèn)為人與人之間存在復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，人不僅進行邏輯思考，還因為受到制度、文化等方面的影響會作出看似違背理性計算的決定。從這兩種假設(shè)出發(fā)便有經(jīng)濟學(xué)和社會學(xué)對組織同構(gòu)現(xiàn)象的不同解釋。競爭性同構(gòu)理論側(cè)重于分析組織的績效計算，能夠精確量化和建立模型從而對趨勢進行預(yù)測。而制度性同構(gòu)則認(rèn)為組織之間除了效率方面的考慮還要顧及到政治權(quán)力、合法性等文化和制度的各種因素，考慮全面但卻很難量化。因此我認(rèn)為，不存在兩種理論的對立和挑戰(zhàn)，競爭性同構(gòu)和制度性同構(gòu)都是組織發(fā)展同形化趨勢的兩個或多個方面，若想看問題全面客觀，則應(yīng)該綜合考慮這兩種理論。

第二篇：中新小學(xué)輔導(dǎo)制度

中新小學(xué)學(xué)生輔導(dǎo)制度

教學(xué)相長立足專業(yè)永續(xù)成長

課外輔導(dǎo)是教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，是課堂教學(xué)的必要補充。在進行學(xué)科輔導(dǎo)中，適當(dāng)加入心理健康輔導(dǎo)，讓學(xué)生學(xué)會交往與合作，真誠和理解，達到自我教育，自我調(diào)整的目的。

一、課外輔導(dǎo)要采取因材施教，分類推進的原則。

1、對優(yōu)秀生個別輔導(dǎo)要加深題的難度，擴大知識面，適當(dāng)提高訓(xùn)練要求，發(fā)揮其潛能，為他們的發(fā)展創(chuàng)造條件，使其在各級活動和競賽中獲得名次。

2、對中等學(xué)生要在全面發(fā)展的基礎(chǔ)上加強能力的培養(yǎng)和智力的開發(fā)。

3、對后進生要指導(dǎo)學(xué)習(xí)方法，端正學(xué)習(xí)態(tài)度，加強雙基方面輔導(dǎo)和訓(xùn)練，注意培養(yǎng)他們的學(xué)習(xí)興趣，樹立學(xué)習(xí)的信心，提高輔導(dǎo)的效果。堅決杜絕挖苦、嫌棄、排斥和懲罰學(xué)生的現(xiàn)象。

二、輔導(dǎo)教師要制定輔導(dǎo)計劃。

課外輔導(dǎo)活動一般在晨讀前、午休時、自習(xí)課或者其它時間，但要根據(jù)不同學(xué)段學(xué)生情況，控制輔導(dǎo)時間。

1、擬定需要輔導(dǎo)的學(xué)生名單。

2、進行個體情況分析。

3、制定初步措施。

三、輔導(dǎo)方法

1、要鼓勵、啟發(fā)學(xué)生多提問題，對學(xué)生的提問要耐心指導(dǎo)和幫助，不可厭煩、指責(zé)、諷刺、挖苦。

2、要運用多種方式獲取學(xué)生的學(xué)習(xí)信息，及時反饋，補缺補漏。

3、輔導(dǎo)要貫徹因材施教、“培優(yōu)輔差”的原則，面向全體學(xué)生，既要注意培養(yǎng)優(yōu)等生，也要注意關(guān)照中等生，更要注意扶持后進生。

4、擬定轉(zhuǎn)化后進生目標(biāo)，特別注意關(guān)愛后進生，對后進生做到“三優(yōu)先”：課堂提問優(yōu)先，課堂板演優(yōu)先，作業(yè)批改優(yōu)先。

5、輔導(dǎo)時要有全面觀點，注意照顧其他學(xué)科。輔導(dǎo)不能搞“題海戰(zhàn)術(shù)”，要關(guān)心學(xué)生的身心健康。

6、輔導(dǎo)方式應(yīng)以小型、個別為主，注意加強學(xué)法指導(dǎo)。

7、開展“興趣小組”培訓(xùn)活動，發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，在“合格”的基礎(chǔ)上鼓勵“優(yōu)秀”，在“規(guī)范”的前提下鼓勵“拔尖”，在全面發(fā)展的總體要求下發(fā)展個性。積極輔導(dǎo)學(xué)生參加各種學(xué)習(xí)競賽活動，努力為學(xué)校爭榮譽。

四、加強家校間的聯(lián)系。

學(xué)?；蚰甓我ㄆ谡匍_家長會議，舉辦教學(xué)開放日或教學(xué)開放周等活動，加強教師與家長之間的信息交流。學(xué)校建立家訪制度，班主任和科任教師都要重視家訪工作，除日常聯(lián)系外，每學(xué)年對每位學(xué)生至少家訪(電話)四次，認(rèn)真聽取家長意見，反思教學(xué)行為，改進方法，同時，促進家庭教育。

五、認(rèn)真填寫輔導(dǎo)記錄。

教導(dǎo)處每月進行定期和不定期的逐級檢查。

六、輔導(dǎo)教師每學(xué)期期末要進行一次總結(jié)。

七、考核。

組織優(yōu)秀教師對輔導(dǎo)工作進行民主綜合評定等級。凡是輔導(dǎo)工作達不到優(yōu)秀級的，學(xué)期崗位考核中教學(xué)六認(rèn)真工作得分在14分以下，達不到良好級的，在13分以下，達不到合格級的，在12分以下。

第三篇：組織社會學(xué)讀書報告

專選課課程作業(yè)

《組織社會學(xué)》

《組織社會學(xué)十講》讀書報告

（第8周 第一講）

學(xué) 院 文化與社會發(fā)展學(xué)院

專 業(yè) 社會工作 年 級 2011級 上 課 時 間 7-18周 指 導(dǎo) 教 師 鄭作彧 組 長 楊世梅 小組成員（學(xué)號）

楊 世 梅（22201***）顧 夏（***）蔡 雨 娟（***）成 績

2013年10月20日 第一講：導(dǎo)論 組織現(xiàn)象和組織社會學(xué)

讀書大綱： 第一部分：

（一）引子：

? 本講義完成的背景

作者在2002年于清華大學(xué)講授“組織社會學(xué)”這門課程，并在此基礎(chǔ)上完成這本講義。? 本講義的目的

1.介紹、評價西方組織社會學(xué)的研究狀況

2.探討組織社會學(xué)的研究活動、組織思路、分析方法、前沿研究以及存在的問題。

3.集有志于本課程的同仁共同探討以達到“學(xué)以致用”的目的。? 作者的講授方式

應(yīng)用“比較理論分析法”，比較理論分析法即：選擇組織研究中幾個比較重要的理論邏輯進行重點介紹、分析，并且特別注意這些理論邏輯之間的相互對比分析，包括橫向理論流派之間的分析和縱向理論內(nèi)部演變發(fā)展的分析。? 本講義的特色

1.注重深入理論對比分析，在研究中教學(xué)，在教學(xué)中研究，于傳統(tǒng)的全面系統(tǒng)但不深入方式相區(qū)別。2.知識的跨學(xué)科性。

3.知識的個性化，即筆者自身的觀點。? 本講義的構(gòu)成：

幾個基本的理論派別和他們的研究思路，包括以下四個理論：

1.“組織與市場”： 經(jīng)濟學(xué)的交易成本學(xué)派，信息經(jīng)濟學(xué)和博弈論的組織

研究。

2.“組織與制度”： 組織社會學(xué)的制度學(xué)派 3.“組織與社會網(wǎng)絡(luò)”：社會網(wǎng)絡(luò)學(xué)派

4.“組織與有限理性”：有限理性對于組織研究的意義。

理論結(jié)合現(xiàn)實領(lǐng)域，包括以下幾個領(lǐng)域： 1.組織內(nèi)部激勵和組織管理 2.組織的契約制度

3.經(jīng)濟和社會領(lǐng)域中的聲譽制度 4.組織決策

組織的局限性和組織變遷發(fā)展

（二）：問題與現(xiàn)象：組織研究的課題（1）什么是組織現(xiàn)象？

? 組織現(xiàn)象比比皆是，是在我們周邊到處可見，觸手可及的社會聯(lián)系體。例如：企業(yè)、學(xué)校、政府機構(gòu)、飲食飯店的制度設(shè)計等。

? 組織現(xiàn)象研究的方很廣泛，包括：組織社會學(xué)的新制度學(xué)派的研究，經(jīng)濟學(xué)的研究，群體生態(tài)學(xué)的研究，社會學(xué)的研究等等。

? 組織現(xiàn)象的研究問題包括：組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)、組織邊界、組織帶來的職業(yè)聲望、組織帶來的集體行為、組織等級結(jié)構(gòu)、組織的報酬形式、組織產(chǎn)品品牌、組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織間的經(jīng)濟交易關(guān)系等等。（2）組織社會學(xué)的經(jīng)典問題

韋伯的理想類型，這一概念的內(nèi)涵是什么？韋伯的科層制，這一概念的內(nèi)涵是什么？它對當(dāng)下社會學(xué)的影響以及啟發(fā)是什么？

韋伯的科層制：管理班子是由一些官員組成的：1，他們在人格上是自由的，并且僅僅服從、履行實際公務(wù)職責(zé)。2，組成牢固的職務(wù)等級。3，具有嚴(yán)格的職務(wù)權(quán)限。4，根據(jù)合同，從而原則上是以自由選擇為基礎(chǔ)，以專業(yè)能力程度得以晉升。5，有固定的薪酬制度，多數(shù)人有退休金，且其多少按照職務(wù)等級劃分。6，其現(xiàn)下工作為主要的職業(yè)。7，管理者無特權(quán)，不占有生產(chǎn)資料。8，服從工作紀(jì)律和接受監(jiān)督?？傊?，這種科層制是純粹的技術(shù)上達到完善程度，奉行法律程序和公務(wù)原則，追求技術(shù)效益，不受任何個性因素干擾的組織管理形式。技術(shù)統(tǒng)治和專家治療是科層制走向完善的表現(xiàn)。

但是韋伯科層制有一系列問題，首先它建立在純粹理想的類型上，有它的局限性，現(xiàn)實中的組織并不是這樣的，所以供組織社會學(xué)需要研究的課題還是很多的。其中包括韋伯科層制的局限性、反功能、以及其他替代性組織。這些共同構(gòu)成了組織現(xiàn)象學(xué)研究的經(jīng)典問題。（3）組織社會學(xué)研究中的社會學(xué)角度

馬克思的研究、韋伯的研究、涂爾干的研究分別包括了哪些內(nèi)容？他們之間的差異是怎樣的？其中涂爾干提出了一種社會學(xué)研究方法，即從群體的角度研究群體的社會現(xiàn)象。這種研究思維對社會學(xué)的影響很大，以致為后來的制度學(xué)派所繼承?？v觀所有的社會學(xué)研究，我們發(fā)現(xiàn)在社會學(xué)領(lǐng)域中沒有一個統(tǒng)一的體系或者方法，或者理論框架。這種缺陷也是一種優(yōu)勢，因此，社會學(xué)的研究領(lǐng)域大大的擴展了。

（4）社會學(xué)研究中對因果“機制”的關(guān)注

1,。近年來，社會學(xué)研究與傳統(tǒng)的研究在研究領(lǐng)域、方法、理論基礎(chǔ)，發(fā)生了很大的改變。近年來，社會學(xué)研究越來越多的強調(diào)要分析、解釋社會現(xiàn)象背后的“因果機制”，傳統(tǒng)的社會學(xué)研究受到自然科學(xué)的影響很大。2.機制的概念。

（三）：組織社會學(xué)的發(fā)展歷程

1．起始期。組織研究的起于20世紀(jì)初期，亦即一戰(zhàn)和工業(yè)革命大肆發(fā)展時期。代表人物為泰勒。提出了科學(xué)管理理論但是存在著幾個缺陷，第一，研究孤立，理論幼稚；第二，理論出自工程學(xué)和人文學(xué)科，無社會學(xué)家的參與，因此無社會學(xué)意義上的理論；20世紀(jì)二三十年代的霍桑實驗并由此引出了人際關(guān)系學(xué)派的產(chǎn)生。

2.黃金期。第一黃金期，20世紀(jì)五六十年代隨著韋伯著作被引進美國，對組織的研究掀起了一場研究熱點。代表人物有馬奇及其著作《組織研究手冊》。組織研究形成的兩大流派，即哥倫比亞學(xué)派和卡內(nèi)基——梅隆學(xué)派。哥倫比亞學(xué)派的代表人物有古爾德納、塞爾茨尼克、布勞。其中布勞的代表作《科層制的動態(tài)研究》等?？▋?nèi)基——梅隆學(xué)派提出了“有限理性”概念。代表人物和著作有西蒙和馬奇的《組織》，賽特和馬奇的《廠商行為理論》還有其他地區(qū)和國家的一些非常優(yōu)秀的研究者，他們共同推動了組織研究的第一次黃金期的發(fā)展。第二黃金期，20世紀(jì)70年代末到90年代初。其集中研究的焦點是“組織與環(huán)境之間的關(guān)系”以此出現(xiàn)了組織社會學(xué)中的新制度學(xué)派和群體生態(tài)學(xué)派。和后來的資源依賴?yán)碚摵徒M織學(xué)習(xí)理論。這些派別的研究極大的豐富了組織社會學(xué)的研究。其中第二次黃金期使組織社會學(xué)不僅走出了社會學(xué)，而且進入到了其他學(xué)科的研究領(lǐng)域。

3.20世紀(jì)90年代以來的機遇和挑戰(zhàn) 問題挑戰(zhàn)：

1.其他學(xué)科對組織社會學(xué)的沖擊。

2.全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化等等給組織研究帶來的影響。3.組織社會學(xué)自身在發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題。機遇：1.社會網(wǎng)絡(luò)學(xué)派的出現(xiàn)。

（四）：小結(jié)：

《組織社會學(xué)十講》這本書主要目的是有選擇的介紹、評價西方（只要是美國）組織社會學(xué)的研究狀況。周學(xué)光先生從學(xué)術(shù)研究的角度和層次來討論群組織社會學(xué)領(lǐng)域的研究活動、理論思路、分析方法、前言研究問題和存在的問題。他的目的是讓研究者把興趣盡快地帶入這一領(lǐng)域的活動中來，了解這一領(lǐng)域中的研究動向通常使用的邏輯、概念和分析工具以及學(xué)術(shù)研究的基本過程，達到“學(xué)以致用”的目的。這本書還講述了組織社會學(xué)課程的兩大主題，即選擇幾個理論流派，深入分析他們是如何提出問題、分析問題、研究問題的。以及在介紹這些流派的基礎(chǔ)上深入分析幾個主要的研究領(lǐng)域。

《組織社會學(xué)十講》的第一講：導(dǎo)論組織現(xiàn)象與組織社會學(xué)(Introduction:Organizations and the Sociology of Organizations）主要講述了兩個問題：什么是組織現(xiàn)象和組織社會學(xué)的簡單介紹，講述了生活中組織現(xiàn)象的各種情況，組織社會學(xué)的各種流派以及組織社會學(xué)的歷史發(fā)展。在此過程中涉及了幾個相關(guān)的概念：社會學(xué)，組織學(xué)，有限理論，組織邊界等。作者舉出了相關(guān)的例子分析說明了組織社會學(xué)不僅僅是單一的社會學(xué)理論，它也涉及到經(jīng)濟，生活等方方面面。第一講作為一個導(dǎo)論也簡單介紹述了剩余幾講的內(nèi)容。

（五）：擴展閱讀： 1．韋伯及其著作 2.涂爾干及其著作

3，哥倫比亞學(xué)派及其代表作者的代表著作 4.卡內(nèi)基——梅隆學(xué)派的代表作者及其著作 5.本笛克斯及其著作 6.克羅澤的著作

7.《美國社會學(xué)評論》期刊 8.《美國社會學(xué)雜志》期刊

9.中國當(dāng)下的一些學(xué)者的研究。

第二部分：重要句子摘錄

1.學(xué)術(shù)研究不是鼓勵的個人行動，而是在一個學(xué)術(shù)社區(qū)中進行的?！窘M織社會學(xué)十講，周雪光，序言第二段第一句。】

2.我們擁有許多信息但卻不是知識...我們看不到一個學(xué)者在研究工作中的個性，看不到他的學(xué)術(shù)研究的理念和風(fēng)格?！窘M織社會學(xué)十講，周雪光，P2第一段倒數(shù)第二句】

3.我們從學(xué)術(shù)史的角度來了解一個學(xué)術(shù)流派的演變過程，介紹它是如何產(chǎn)生的，問題是怎樣提出的，如何演化發(fā)展到今天的地步。同時我們也要關(guān)心它發(fā)展過程中的問題、困境和導(dǎo)致一個理論流派停滯不前甚至衰亡的原因所在?！窘M織社會學(xué)十講，周雪光，P4，第二段第二句】

4.新古典經(jīng)濟學(xué)的研究物件是市場關(guān)系和市場運作。其理論模型中的行為（消費者或生產(chǎn)者）是沒有任何社會性的虛擬人。【組織社會學(xué)十講，周雪光，P3第三段第三句】

5.社會分層是社會學(xué)的中心領(lǐng)域，而組織領(lǐng)域已經(jīng)成為當(dāng)今社會分層研究的重點?！窘M織社會學(xué)十講，周雪光，P7，第二段第四句】

6.組織學(xué)的一個重要特點是它的應(yīng)用性很強。如果一個組織理論或研究不能幫助我們分析、解釋我們在日常生活中觀察到的現(xiàn)象，那么我們有理由懷疑它的價值。【組織社會學(xué)十講，周雪光，P5第三段第一句】

7.組織社會學(xué)：從社會學(xué)角度研究，解釋組織現(xiàn)象的一門學(xué)科。【組織社會學(xué)十講，周雪光，P6第二段】

組織學(xué)：研究，解釋組織現(xiàn)象的一門學(xué)科?！窘M織社會學(xué)十講，周雪光，P6第二段】

組織現(xiàn)象：在我們周圍到處可以觀察到，伸手可以觸摸到的組織社會學(xué)中的經(jīng)典問題。【組織社會學(xué)十講，周雪光，P11第二段第一句】 8.父母對子女的影響只是在于幫助子女進入工作崗位，子女找到什么工作與父親的社會地位（職業(yè)、教育程度）有統(tǒng)計上的關(guān)系，但進入工作崗位以后的提升、入黨等就與父親地位無關(guān)了。也就是說，在進入工作崗位后一個人的生活機遇就被所在的組織決定了【組織社會學(xué)十講，周雪光，P8，第一段第四句】

9.利益涉及者:對于組織邊界問題，不同的研究理論也莫衷一是。比如我們一般認(rèn)為組織成員是指在組織內(nèi)部工作的正是成員。但是利益涉及者認(rèn)為凡是和該組織發(fā)生關(guān)聯(lián)，其利益受其組織影響的人都算是組織的成員?！窘M織社會學(xué)十講，周雪光，P8，P10第二段第二句】

10.埃爾斯認(rèn)為即使我們找不到公理性規(guī)律，我們?nèi)匀豢梢詫ρ芯课锛岢鼋忉?。也就是說，在公理和描述之間還可以有一個解釋層次，這個層次就是對“機制”的關(guān)注?！窘M織社會學(xué)十講，周雪光，P16第一段倒數(shù)第一句】

11.社會學(xué)理論的任務(wù)是發(fā)現(xiàn)者兩者之間統(tǒng)計關(guān)系背后的因果機制，從而解釋A與B背后有什么樣的過程，什么因果關(guān)系導(dǎo)致了A與B之間的聯(lián)系。【組織社會學(xué)十講，周雪光，P17第二段倒數(shù)第一句】

12.韋伯提出了“理想類型”這一概念，提出科層制，有以下特點：

第一，有非常嚴(yán)格的規(guī)章制度和等級制度；權(quán)力是和職位相關(guān)聯(lián)的的，并且是非人格化的；它是理性組織，通過規(guī)章制度來提高效率；第二，科層組織內(nèi)的官員是受過專業(yè)訓(xùn)練的，在組織里有自己的職業(yè)生涯，成為專業(yè)化人員，其畢生職業(yè)生涯追求的就是在組織制度里不斷的晉升。第三，科層制組織一定是建立在理性-法律權(quán)威的基礎(chǔ)上?！窘M織社會學(xué)十講，周雪光，P11第四段第四句】

13.蜜雪兒斯提出“目標(biāo)代替”，他認(rèn)為實際上很多政治組織所謂的正式目標(biāo)在組織演化過程中都被替代了：組織意味著專制的傾向，無論政黨、專業(yè)組織或其他類似的團體，在所有組織中貴族化的傾向都十分明顯。組織內(nèi)在機制在產(chǎn)生堅固結(jié)構(gòu)的同事是導(dǎo)致了組織成員內(nèi)部的深刻變化，使得領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的位置發(fā)生根本的轉(zhuǎn)換。組織結(jié)果是在每個正當(dāng)或?qū)I(yè)團體內(nèi)出現(xiàn)了少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人和被領(lǐng)導(dǎo)的大眾之間的兩極分化?！窘M織社會學(xué)十講，周雪光，P13第三段】 14.我們是從具體可察的因果關(guān)系著眼去分析問題、解釋問題，而不是去建一個龐大完整的邏輯體系，去尋找具有普遍意義的因果關(guān)系?！窘M織社會學(xué)十講，周雪光，P16，第二段最后一句】

15.組織社會學(xué)的研究活動有以下特點：第一，和其他社會學(xué)領(lǐng)域相比，組織社會學(xué)的理論特別強。第二，組織研究是一個跨學(xué)科的領(lǐng)域，涉及經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科。第三，組織研究是應(yīng)用性很強的學(xué)科，我們必須關(guān)心提出的理論能否解釋具體的現(xiàn)實問題?！窘M織社會學(xué)十講，周雪光，P23小結(jié)】

第三部分：問題及心得

（一）問題： 顧夏:

1、在第16頁中講到，在公理和描述之間還可以有一個解釋層次，這個層次就是對“機制”的關(guān)注，機制是指兩個事物間的可能存在的因果關(guān)系，這種關(guān)系是“經(jīng)常發(fā)生的易于識別的因果關(guān)系”。但這種因果關(guān)系又發(fā)的條件或者后果卻是不明朗的。所以，這不是一種決定性的、必然的因果關(guān)系，但是我們知道這種關(guān)系會經(jīng)常發(fā)生。我的問題是：如果公理意味著一種確定的關(guān)系，那機制是不是代表一種不確定的事物。如果公理代表肯定或否定，機制又代表什么？因為公理和現(xiàn)象不是基于一個層面的兩樣?xùn)|西，怎樣能將兩者連接？

2、是不是可以講組織社會學(xué)理解為重點在組織，但是是用社會學(xué)的知識分析組織中的現(xiàn)象？單純的組織學(xué)中講到它的應(yīng)用性很強，是不是可以理解為組織學(xué)側(cè)重于理論，而組織社會學(xué)會放入情感等人文因素分析？組織社會學(xué)又是怎么融入社會學(xué)的知識的呢？

3、蜜雪兒斯認(rèn)為組織意味著專制的傾向...組織結(jié)果是在每個政黨或?qū)I(yè)團體內(nèi)出現(xiàn)了少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人和被領(lǐng)導(dǎo)的大眾之間的兩極分化。在他后一句的解釋中我發(fā)現(xiàn)了與前一句的矛盾，我更認(rèn)為組織意味著“專政”的傾向而不是“專制”。但是以現(xiàn)在的很多企業(yè)來講，家族制企業(yè)似乎與一些發(fā)展較為不錯的任人唯賢的企業(yè)相比又不盡相同。甚至還有一些員工持股企業(yè)也與此理論有明顯的差異。

4、作者在書中不止一次的提到他的這本書不同于一般的教科書。但是在第一講，除了作者對很多理論和現(xiàn)象的列舉，似乎沒有看到作者自己的獨特的思考，是不是可以理解為不管方式怎么，這就是一本教科書，是對組織社會學(xué)的內(nèi)容陳列?。?蔡雨娟：

其實，看完書的第一講，也就是書的導(dǎo)論，我對組織社會學(xué)十講一書有了初步的了解。作者周雪光先生以第一講為引子，將我們的思緒從現(xiàn)實生活中帶入組織社會學(xué)這一領(lǐng)域，并全面而又系統(tǒng)的介紹了自己的寫作動機，寫作方法以及組織研究課題的問題與現(xiàn)象，與此同時，還有對組織社會學(xué)發(fā)展歷史的簡單回顧，這樣簡短的說明無疑給我們閱讀全書做了一個很好的鋪墊。當(dāng)然，它的優(yōu)點還有很多，然而，在這里，我想談?wù)勯喿x《組織社會學(xué)十講》中第一講給我?guī)淼睦_以及問題。

首先，讀過整個導(dǎo)論，它帶給我的第一感覺便是很難懂，也不容易看進去，整個導(dǎo)論我看了三遍，其中，給我印象最深的便是眾多的專業(yè)術(shù)語的引入。很少閱讀組織社會學(xué)著作的我，面對它的各種流派，以及作者周雪光旁征博引的一些社會學(xué)理論時，的確是一個頭，兩個大。雖然，作者周雪光先生極力的想要解釋清楚什么是韋伯的科層制組織，什么是“目標(biāo)替代”現(xiàn)象，什么是“機制”，可越來越多專業(yè)理論的引入，還是讓身為讀者的我應(yīng)接不暇，當(dāng)我搞清楚什么是涂爾干的自殺論時，卻又對莫頓的“中層理論”犯了難，很難想象當(dāng)一個“外行人”來讀此書時又會有什么樣的感覺。

其次，讀過整個第一講后，讓我有點稍有不解的便是作者周雪光先生關(guān)于第一講的書寫結(jié)構(gòu)，作者在闡述一個問題的過程中總是層層帶人，從而引入新的問題。例如書中第一講某一處所寫的，作者談到莫頓的“中層理論”時僅僅是一筆帶過，隨后引出“機制”這一話題，當(dāng)對“機制”一理論尚未解釋的太過明朗時，又引入了“因果關(guān)系”以及“統(tǒng)計關(guān)系”兩個不同的概念，并對之做了簡單地闡述，然而，也正因為如此，復(fù)雜的一環(huán)套一環(huán)的關(guān)系再加上難懂的專業(yè)名詞，無疑，是讀者閱讀興趣的殺手。每當(dāng)我想要開始弄懂一段話的時候，這意味著我要追溯其源頭的同時還要關(guān)注其所延展的內(nèi)容，這大大加深了我們閱讀的難度，同時讓我不得不懷疑這真的是一本書的導(dǎo)論嗎？

最后，我想談到的問題便是作者在導(dǎo)論書寫中過多的例子看起來也是一件很令讀者頭疼的事，當(dāng)然，這些例子在一定程度上增加了讀者閱讀的興趣，同時也減少了閱讀的難度，讓讀者更好的理解了書中所寫的，可正如作者周雪光先生本人所說的，他采取“拿來主義”，并未太多的談到自己的身邊事，而往往是“拿過來”國外的例子，這在我看來，有些過時，也不太符合中國人的邏輯思維。同時，有些例子也顯得虎頭蛇尾，作者為闡述組織結(jié)構(gòu)的“內(nèi)在化”以及其“外在化”，在列舉一系列例子還不夠的情況下，又把通用公司以及豐田公司的例子搬出來，這在我個人眼里無疑成了多余。

正如我前面所說的書的優(yōu)點有很多，而缺點對我來說也僅有以上三點，有一些個人因素的影響在里面，這只能說是學(xué)藝不精罷了。楊世梅

讀完導(dǎo)論部分，我沒有什么大的問題。只是有一點點感慨，中國人向來是很內(nèi)斂和謙虛的，但是從西方思想傳入后，我們的內(nèi)斂和謙虛開始瓦解，首先從大學(xué)里開始瓦解。作為一個知識分子，不管自己肚子里有沒有墨水，或者有多少，我們首先看到的是他們將別人的觀點羅列一番，又評論一番，找出了很多不足和優(yōu)點，尤其鮮明的給人感覺作者很有才華，各種理論都能解釋的清清楚楚，這顯示出了作者真的是一位通天才子。但是為什么作者就是提不出一個像樣的理論。反思這樣的場景，讓人有一種憂郁的笑。我的感慨不是針對某一個人，而是看了那么多書，發(fā)現(xiàn)了我們祖國有那么多第二理論家，甚至有些第二理論家將人家的原著的導(dǎo)言寫了快100頁，要知道原著總共才300頁。最后組織社會學(xué)是什么概念，我覺得任然需要一個強有力的解釋，什么才是真正的組織社會？

（二）讀書心得 顧夏：

在導(dǎo)論的開始，作者列舉了林林總總的組織現(xiàn)象。有限量銷售的面包店，有擁有同等組織結(jié)構(gòu)但是卻有不同結(jié)果的企業(yè)和學(xué)校，有改變了組織內(nèi)部結(jié)果而獲得不一樣的結(jié)果等等的現(xiàn)象。在這些現(xiàn)象的背后，我們常人很少去研究為什么，但是在讀過這本書的導(dǎo)論后，我受到一定的啟示，在社會的方方面面，我們看待東西要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，尤其當(dāng)我們學(xué)習(xí)了一定的社會學(xué)知識之后更需要去運用它來作為我們的工具。作者提出現(xiàn)在很多的研究者傾向于在理論上尋找突破的或者是以為的分析現(xiàn)象，但是真正深入講理論聯(lián)系實際或是有自己的獨特的研究方法的人已經(jīng)很少了。導(dǎo)論中還提到了組織社會學(xué)早期的一些研究者社會學(xué)家。我想在一定程度上我們要學(xué)習(xí)的不僅是那些大家的研究成果，更應(yīng)該是他們的研究方法。我們經(jīng)常疑問是不是這個世界的東西都已經(jīng)被我們發(fā)掘的差不多了，所以我們再也沒有可以創(chuàng)新的東西了？但是如果一直以這樣的思維似乎又太過功利主義了，我們在觀察身邊的很多事物的時候，要善于發(fā)現(xiàn)善于比較。就像有人會將企業(yè)同學(xué)校比較一樣，很多東西都有相似的部分，很多毫無關(guān)聯(lián)的東西也能找到共通之處。

另外，作為一本教科書的導(dǎo)論，這一章的信息量十分大，參考書目也很多，讀完有很慚愧的一點是作者提出的很多名詞概念我都一無所知，等到我再去一一了解的時候時間又所剩不多了。所以我最大的感想還是作為社會學(xué)的初學(xué)者，對于相關(guān)知識的補充是十分重要的，我們不能在看到科層制的時候聯(lián)想到的只是他的作者。而是可以聯(lián)系到社會學(xué)中其他相關(guān)的知識，就像書中和組織中的現(xiàn)象等聯(lián)想起來一樣。蔡雨娟：

正如作者周雪光先生結(jié)語所說的那樣，“我們是從事學(xué)術(shù)科研的角度、從分析的角度來探討組織社會學(xué)領(lǐng)域中的研究工作，而不是做教科書式的面面俱到的描述和介紹”，作者用精簡的話告訴我們自己寫書的看法，同樣，在此過程中留給我們無限思考以及反思，我們總是在等待，等待其他人告訴我們答案，可交答卷的人卻是我們自己，這樣的我們又怎么有理由去習(xí)慣等待呢？

真的，讀書真的很重要，作者周雪光先生在文中的旁征博引無疑是令我羨慕的，不論是韋伯的科層制，還是涂爾干的自殺論等理論，他都可以信手拈來，這難道不是書讀得多的原因嗎？豐富的內(nèi)涵決定廣闊的視角，而大量的優(yōu)質(zhì)的閱讀則決定了豐富的內(nèi)涵，我在羨慕別人的同時，自己是不是也該努力了呢？ 楊世梅：

首先，鑒于本講是作者一本書的開篇介紹，觀點透視程度必然只是蜻蜓點水，所以我們獲得的學(xué)術(shù)信息也是有限的，所以，在讀書過程中，我對于作者觀點形成系統(tǒng)的知識還需要通過通讀整部書才能建立。但是這并不意味著我沒有收獲，通過大體把握作者對于這本書的勾畫，將有助于我在接下來的時間里認(rèn)真欣賞這部作品。其次，談到經(jīng)典社會學(xué)或者組織社會學(xué)，韋伯的科層制具有很強的解析力，在另一個視角上讓我們認(rèn)識到現(xiàn)代社會的組織特征。但是要想整體把握韋伯的思想，必須要整體把握他的所有學(xué)術(shù)作品，而這正是我目前所欠缺的知識。我只是很草草的了解了韋伯的《新教倫理與資本主義精神》和《學(xué)術(shù)與政治》兩部巨著。但是，很幸運的是我對于涂爾干還是很鐘情的，通過涂爾干的幾本著作，《社會分工論》，《自殺論》，《宗教生活的基本形式》，《職業(yè)倫理與公民道德》，《亂倫禁忌及其起源》等，我們可以從他的現(xiàn)代社會視角里建構(gòu)起組織社會學(xué)的視角。在這種意義上，組織社會學(xué)是一門動態(tài)學(xué)科，是組織建構(gòu)的過程，而不僅僅是研究靜態(tài)的已定型的組織。《社會分工論》提出了一個起點，即現(xiàn)代社會分工是有積極意義的，是有益于一個現(xiàn)代性組織建立的基礎(chǔ)，自殺論是對現(xiàn)代社會分工的一個解釋，要求我們采取恰當(dāng)?shù)氖侄巫柚棺詺?，而自殺是現(xiàn)代社會的一種消極體現(xiàn)。如何阻止自殺，如何建立現(xiàn)代意義上的積極的組織，則在《職業(yè)倫理與公民道德》和《宗教生活的基本形式》里作者給出了很成功的解決方式。社會是一個集體的事實，是有集體情感的關(guān)系體系，是有很強的控制力的，通過人們普遍的在社會集體中的這種情感，人們是可以建立一個良好的組織的，而人們之所以能夠有這種建立良好組織的愿望和能力，關(guān)鍵是現(xiàn)代人是有良知的，是理性的人。通過公民教育和職業(yè)理論培育，我們就能夠培養(yǎng)出建立良好組織的個體。這是我對于涂爾干整體思維的把握。我所理解的這種組織是動詞形式，所以可以將涂爾干的思想放在這里，放在組織社會學(xué)的課堂上談。我的這種想法是簡單的，還需要慢慢提升，再次投入精力，理解這門學(xué)科，理解涂爾干，以便讓我對自己的想法有個過兒修正的機會。至于其他的還有待于發(fā)現(xiàn)。

第四篇：組織行為學(xué)讀書報告

組織行為學(xué)讀書報告

老師在上星期再一次強調(diào)了學(xué)習(xí)報告的作業(yè)后我便開始著手準(zhǔn)備了。首先我大致的看了一遍教材后決定以企業(yè)員工滿意度為主題進行論文的查找，在找到幾篇相關(guān)文章后，通過閱讀對比，我最終決定以《注重員工滿意度 提高國企管理水平》這邊論文來寫我此次的報告。

文章以員工滿意度為主題介紹了員工滿意度的概念及其對企業(yè)管理的重要作用，并分析了影響企業(yè)員工滿意度的因素，最后通過從企業(yè)員工滿意度中技能測評與薪酬激勵設(shè)計、員工培訓(xùn)兩方面的角度的分析提出了如何挖掘國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，強化員工有效管理的思路，為促進國有企業(yè)管理水平的提高提供了一條切實可行的方法。以下是對文章的具體分析：

一、引出員工滿意度的概念：員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿足員工需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。員工在企業(yè)的經(jīng)歷越能滿足員工的需要，員工的滿意度就越高。

二、說明員工滿意度對企業(yè)的重要作用：

1、知識經(jīng)濟的發(fā)展，使得人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中的地位得以提高，員工已成為了企業(yè)的中心；

2、隨著知識地位的提高，員工正成為核心能力的重要載體；

3、企業(yè)員工的滿意度情況，影響他們的士氣從而會影響他們的工作績效;

4、企業(yè)員工的不滿意可能導(dǎo)致負(fù)面影響。

三、分析影響員工滿意度的因素：勞動報酬、工作內(nèi)容、培訓(xùn)與提升、員工管理、工作群體、工作條件

四、以面對面溝通、書面調(diào)查溝通等方式了解員工滿意度情況，提出解決方案來解決國企人力資源管理的問題。

五、最后對全文進行歸納總結(jié)。

通過這次對文獻的學(xué)習(xí)，我體會到想要做好一份研究報告需要有一定的思路不能毫無章法可言：首先要對具體情況進行分析，明確目標(biāo)是什么，確定主題；其次搜尋備選方案，多找一些資料反復(fù)推敲驗證評價后再得出結(jié)論；最后對資料進行研究得出結(jié)論。

第五篇：高職教育中新管理主義的選擇運用論文

【摘要】二十一世紀(jì)是一個現(xiàn)代化的時代，社會在不斷的發(fā)展變化著。為了適應(yīng)這個時代，為了更好的服務(wù)社會，為了國家的繁榮富強，我國必須大力發(fā)展教育事業(yè)，培養(yǎng)更多的專業(yè)型人才，有利于提升高職教育的綜合素養(yǎng)。新管理主義的更新發(fā)展是高職教育發(fā)展的重要手段，隨著我國的教育改革的不斷深化和畢業(yè)生就業(yè)壓力的逐步加重，各個高職院校的工作難度也逐漸增大，因而高職教育中的管理也備受重視。本文對新管理主義進行了簡單概述，并對新管理主義的選擇運用方式進行了詳細(xì)論述。

【關(guān)鍵詞】高職教育；新管理主義；選擇運用；具體說明

引言

高職院校教育中管理制度的改革順應(yīng)了時代發(fā)展的潮流，而對于教育事業(yè)來講，新管理主義在高職教育的運用無疑是錦上添花。新管理主義對高職教育的滲透，在一定程度上創(chuàng)新了高職教育的管理制度。此外，在運用新管理主義的同時要時刻秉承著公平公正的原則，堅持高職院校以培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平、高技能的三高人才為原則的宗旨，不忘初心，全力培養(yǎng)可用人才。故本文就教育理念、機構(gòu)設(shè)置、學(xué)校管理和教學(xué)模式等四點進行研究，分析新管理主義在高職教育中的選擇與運用。

一、新管理主義的認(rèn)識

新管理主義本是運用于商業(yè)企業(yè)管理中頗受歡迎的一套管理哲學(xué)，在二十世紀(jì)八十年代，新管理主義也是科學(xué)管理思想的代表，因而又稱為“新泰勒主義”。在我國，新管理主義理念又有五個特點：一是市場政府的形式發(fā)生了變化，由操槳型轉(zhuǎn)化為導(dǎo)航型。二是市場成為了經(jīng)濟的主導(dǎo)者。三是出現(xiàn)了服務(wù)型政府，公眾擁有了更多的選擇權(quán)。四是政府重視消費者的意見。五是懂得了居安思危，能夠在危機發(fā)生前做好準(zhǔn)備工作。新管理主義所涉及到的內(nèi)容具有多樣化，要按照規(guī)定的流程進行管理操作，明確高職教育管理的重要性，對員工進行全面監(jiān)管和操控；從經(jīng)濟效益的角度設(shè)定管理目標(biāo)，采用公開的服務(wù)理念進行市場核查，促進新管理主義的有序進行。我國學(xué)者總結(jié)了新管理主義理念有這樣幾個特點：一是以市場導(dǎo)航型政府代替了操槳型政府。目前，新管理主義作為一種新興的管理思想，滲透于公共教育事業(yè)中，特別是在各高職院校的教育領(lǐng)域。而高職教育中新管理主義的運用，一方面是主張由公共部門轉(zhuǎn)化為市場化，另一方面是打破傳統(tǒng)教育的管理制度，創(chuàng)新有效的管理制度。總而言之，新管理主義的運用是高職教育之福。

二、新管理主義的運用

1.教育理念

傳統(tǒng)的教育理念僅僅重視成績的高低，忽略了對知識的運用。而在如今經(jīng)濟不斷發(fā)展的社會，勞動力的需求量逐漸增大，這種傳統(tǒng)的教學(xué)理念已不能適應(yīng)發(fā)展的潮流，這就要求高職教育要重視學(xué)生掌握知識的使用價值。除此之外，高職院校也十分注重就業(yè)率，培養(yǎng)學(xué)生的操作能力。

2.機構(gòu)設(shè)置

一些高職院校已經(jīng)可以設(shè)立專門的產(chǎn)學(xué)辦公室，受學(xué)校各種情況的影響，產(chǎn)學(xué)辦公室所行使的職能也會存在差異，但在校企聯(lián)合過程中起著重要作用。高職院校中產(chǎn)學(xué)辦公室的出現(xiàn)，是新管理主義運用的必然結(jié)果。

3.學(xué)校管理

高職院校的管理采取了企業(yè)市場的利潤和成本計算等方式，有時為了完成教學(xué)計劃，進行班級合并，不僅減少了教師工作時間，還降低了學(xué)校成本。

4.教學(xué)模式

高職院校通過企業(yè)的管理模式來改造教育，從而可以創(chuàng)新出全新的教學(xué)模式，培養(yǎng)學(xué)生全面發(fā)展。新管理主義的融入，打破了傳統(tǒng)的教學(xué)模式，有的高職院校會采用訂單教育，通過校企聯(lián)合的方式培養(yǎng)人才，然后簽訂人才為企業(yè)服務(wù)，這種方式在某種程度上都解決了學(xué)生畢業(yè)后的工作問題。

三、新管理主義的選擇

1.堅持原則

高職院校的職責(zé)在于通過知識的傳播，為國家培養(yǎng)高技能的人才，進而產(chǎn)生效益。另一方來講，學(xué)生為學(xué)校帶來的經(jīng)濟效益同樣是學(xué)校所鼓勵的。然而并不能為了取得經(jīng)濟利潤，選擇一些不利于學(xué)生發(fā)展的不良企業(yè)合作，在短期內(nèi)院?；蛟S可以取得一定的利潤，但這也與高職教育的原則相悖，不利于院校的發(fā)展。在新管理主義選擇過程中，要堅持原則，才會長久發(fā)展。

2.認(rèn)清新管理主義的局限性

高職教育的宗旨是培養(yǎng)三高人才，在選擇新管理主義的同時要認(rèn)識到它的局限性，才會避免一些負(fù)面影響。一些高職院校有時會采取不恰當(dāng)?shù)姆绞娇己私處煟沟媒處熓チ嗽械慕虒W(xué)動力。同時在管理學(xué)生方面，會對學(xué)生的德育成績進行比較，強化了學(xué)生的功利心，削弱了道德教育的理念?？傊?，高職教育不同于企業(yè)管理，在運用新管理主義時，應(yīng)該注重其本身的價值，要取其精華，棄其糟粕。

四、結(jié)束語

高職院校是我國發(fā)展教育事業(yè)的重要平臺，為我國社會的發(fā)展和科技的進步起著關(guān)鍵性的作用，新管理主義在高職教育的滲透，推動了各個高職院校教育事業(yè)的發(fā)展。因此，我們應(yīng)當(dāng)充分重視新管理主義的運用與選擇，保證高職院校的各項工作順利進行，為國家的富強出一份力。

參考文獻：

[1]高文杰.面向MOOC的高職教育機遇與路徑研究[J].成人教育,2014,(07):52-57.