第一篇：1奔跑而不知疲倦的員工隊伍

“淮安呼叫中心管理模式探秘”系列報道一

——奔跑而不知疲倦的員工隊伍

張立春 2009/02/13

呼叫中心在中國的發(fā)展跨越第一個十年，已逐步走向成熟。各項數(shù)據(jù)顯示，呼叫中心的建設(shè)和運營正在從系統(tǒng)為中心、技術(shù)為中心向運營為中心、效益為中心轉(zhuǎn)變。流程化、精益化、標(biāo)準(zhǔn)化正在成為行業(yè)關(guān)鍵詞，模式的形成和創(chuàng)新正在成為產(chǎn)業(yè)提升的關(guān)鍵。

縱觀呼叫中心產(chǎn)業(yè)近年來的管理實踐，COPC、6σ、平衡記分卡、EAP、Coaching??不一而足。然而在接受了若干場不同名目培訓(xùn)、實施了若干個不同目標(biāo)的咨詢項目之后，才發(fā)現(xiàn)依然未見明顯成效。這不得不讓我們深思：是這些方法不行，還是我們這些人不行？是應(yīng)當(dāng)先醫(yī)頭，還是應(yīng)當(dāng)先去醫(yī)腳？是應(yīng)當(dāng)請本土的老中醫(yī)望聞問切開個藥方，還是應(yīng)當(dāng)通過現(xiàn)代醫(yī)療設(shè)備的幫助去動一次手術(shù)？

在大家努力實踐而又稍感困惑的時候，我們驚喜地發(fā)現(xiàn)在江蘇淮安有這樣一個“亮點”：它偏于蘇北一隅；800席，1000人；業(yè)界的名氣卻不小。除了各項KPI指標(biāo)均衡領(lǐng)先，斬獲業(yè)界多個大獎外，強大的團隊文化和內(nèi)在機制讓眾多業(yè)界專家也嘖嘖稱奇。

究竟是什么讓淮安中心取得了如此輝煌的成就？是什么創(chuàng)造了它的業(yè)績？是什么維護了它的管理？是什么使它獲得如此高的行業(yè)聲望？又是什么鑄就了它優(yōu)秀的員工團隊，使它擁有傲視群雄的資本？為了探詢“淮安呼叫中心管理模式”背后的奧秘和真諦，CC-CMM呼叫中心能力成熟度模型標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)委員會牽頭組成了“淮安呼叫中心管理模式”研究專家組，專門對“淮安呼叫中心管理模式”進行了探索和研究，帶著這樣探索的心情，筆者隨同專家代表團來到淮安中心參觀考察，一探榮耀背后的故事。

淮安呼叫中心概況

中國移動通信集團江蘇客戶服務(wù)（淮安）中心（以下簡稱淮安中心）是中國移動集團江蘇公司下屬服務(wù)單位，自2004年成立以來，逐漸發(fā)展成為國內(nèi)一流的呼叫中心，擁有超過800個坐席、1000余名座席代表以及先進的軟硬件系統(tǒng)和管理體系，多項流程達全國領(lǐng)先水平。

2007年中心被列為中國移動通信集團熱線中心服務(wù)示范單位，曾先后獲得中國最佳呼叫中心“金耳嘜大獎”、江蘇省青年文明號、中國通信企業(yè)協(xié)會頒發(fā)的“通信行業(yè)優(yōu)秀質(zhì)量管理小組”以及“五一創(chuàng)新示范崗”等諸多榮譽稱號，除了所獲得的各項榮譽外，淮安中心的業(yè)務(wù)完成情況也居于行業(yè)前列，從07年行業(yè)客戶滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中心的客戶滿意度達到88.2%，高于行業(yè)全國評價水平7.4個百分點，領(lǐng)先于競爭對手17.8個百分點，保持了較高的服務(wù)質(zhì)量。（08年數(shù)據(jù)）

眾所周知，呼叫中心行業(yè)的競爭異常激烈，員工的工作任務(wù)及業(yè)務(wù)指標(biāo)都異常繁重，同時，由于行業(yè)特殊性，員工的心理壓力大，滿意度低，離職率高更是一種普遍現(xiàn)象。然而，淮安中心反映員工狀態(tài)的一組數(shù)據(jù)，卻讓人感到好奇：北京本源慧通資訊管理公司提供的專業(yè)心理測評顯示，淮安中心員工壓力水平遠遠好于行業(yè)內(nèi)平均水平（具體指標(biāo)見圖1），同時2007年全年中心流失率8.5%，保持了行業(yè)中領(lǐng)先水平。（行業(yè)流失率在30%左右）

圖1：2008年度淮安呼叫中心員工心理健康指標(biāo)

神奇流程 舞動工作

在筆者走訪過的諸多呼叫中心中，經(jīng)常就中心工作效能和員工現(xiàn)狀進行訪談，會發(fā)現(xiàn)在業(yè)內(nèi)存在一個普遍現(xiàn)象，就是經(jīng)常聽到管理者抱怨自己“忙、亂、累、煩”。當(dāng)被問及工作內(nèi)容時，很多基層管理者會給到筆者相似的答案“我們這邊工作很多很雜”，但深究下去，發(fā)現(xiàn)大家彼此提到的工作內(nèi)容不盡相同，標(biāo)準(zhǔn)不一。

確實，在呼叫中心管理中，經(jīng)常會出現(xiàn)基層員工不知道自己究竟應(yīng)該做什么，做到什么程度，管理者不清楚應(yīng)該管什么，管到什么地步的局面。在淮安中心考察交流過程中，筆者發(fā)現(xiàn)中心從高層到基層的管理者都很從容有序，筆者與中心一位普通的督導(dǎo)考評進行交談，當(dāng)問及工作內(nèi)容時，她的回答令筆者頗為好奇，“在我們這里，督導(dǎo)只做六件事”

“能給我描述下哪六件事嗎？

“班前會、培訓(xùn)……”

“除了這六件事，就沒有其他的突發(fā)性的工作么？”筆者繼續(xù)追問

“會有一些突發(fā)工作，但大家都按照這個手冊去做，突發(fā)事情就越來越少”說著，她隨手拿起一本薄薄的A4開的本子——《督導(dǎo)考評崗位工作流程》，這本30頁不到的小冊子上，清楚的描述著督導(dǎo)需要做的工作，做工作的標(biāo)準(zhǔn)，以及相應(yīng)方法。從她眼中，看得出她對這份手冊的自豪，隨后繼續(xù)說到：

“除了督導(dǎo)，我們還有座席代表、現(xiàn)場管理等一共八大崗位流程手冊，流程手冊不僅告訴我們應(yīng)該做什么，還理清了我們做工作的標(biāo)準(zhǔn)，有了這本手冊，各個崗位一改從前的忙亂狀態(tài)，工作清晰多了！很多中心都來我們這邊學(xué)習(xí)流程管理呢！”

筆者還發(fā)現(xiàn)，中心的管理人員進行績效輔導(dǎo)和面談的時候，會根據(jù)員工現(xiàn)狀，借助流程手冊來完成輔導(dǎo)，與很多中心就問題談問題的做法不同，淮安中心的管理者會在面談過程中傳遞這樣的信息：“流程手冊第25頁的內(nèi)容第6條，可以重溫一下！”

原來，從2004年開始，淮安中心花了兩年的時間，根據(jù)各個崗位的要求制定了八大崗位流程管理手冊，每本手冊用傻瓜版本清晰描述了作為各個崗位履行職責(zé)的方法、工作流程和標(biāo)準(zhǔn)。

圖2：淮安呼叫中心崗位工作流程手冊

正是這一套流程手冊，成就了中心今天的從容和有序，更重要的是它培養(yǎng)了員工自我管理的意識和能力，奠定了中心流程化管理的基石。同時筆者還注意到，在中心各個崗位員工的辦公桌上幾乎都可以發(fā)現(xiàn)流程手冊，并且被翻看得非常仔細，幾乎每頁都會有員工研讀手冊時記下的標(biāo)注，可見，流程管理的思想在中心已經(jīng)深入人心。

流程的落地一定是和人密切相關(guān)的，面對中心井然有序的流程管理，筆者不禁思考，是什么力量推動每位員工去學(xué)習(xí)流程、使用流程？又是什么力量促進中心員工能力的發(fā)展呢？在員工的觀念、意識和能力提升方面，淮安中心又做了哪些創(chuàng)新呢？

別樣培訓(xùn)，感悟員工

曾經(jīng)有一位呼叫中心培訓(xùn)主管這樣向筆者抱怨：“培訓(xùn)管理工作太難做了，平時員工非常不樂意參加培訓(xùn)，培訓(xùn)和生產(chǎn)時間沖突嘛，但到了年底，大家又說我們沒有安排好的培訓(xùn)給到大家?！睒I(yè)務(wù)培訓(xùn)從時間和精力分配上，遠遠大于素質(zhì)類培訓(xùn)，員工參與培訓(xùn)積極性不高是培訓(xùn)管理的普遍問題！

確實，呼叫中心作為快速發(fā)展的行業(yè)領(lǐng)域，培訓(xùn)與發(fā)展是促進公司發(fā)展的動力，如何通過組織和實施培訓(xùn)促進組織的學(xué)習(xí)和發(fā)展呢？在考察淮安中心之前，我們就聽到中心員工培訓(xùn)頗有特色，但真正在現(xiàn)場，筆者聽到的故事卻令人另有一番感受。

11月份是新員工培訓(xùn)的最后一個月，還有5天就要進行新員工業(yè)務(wù)考試了，淮安中心分管人力資源的主任像往常一樣從電梯口走了出來，一位小姑娘迎面上前，神情緊張地說：

“主任，我是這一期的新員工張翠萍，想請問您一下，如果我業(yè)務(wù)考試沒有通過，我還能留在中心嗎？我不拿工資也成”。

“不是下個禮拜才業(yè)務(wù)考試么？”

“是下個禮拜考試，但是中心的培訓(xùn)太好了，不僅教我們工作，更培訓(xùn)我們?nèi)绾巫鋈恕⑷绾纬砷L。我害怕萬一考試沒考好，不讓我繼續(xù)留在中心學(xué)習(xí)，當(dāng)時我真的很想一直在這兒多學(xué)點東西?！?/p>

人力資源主任安慰了下翠萍，因為她知道，中心很少有員工因為業(yè)務(wù)考試不過而離開的，那么究竟是中心什么培訓(xùn)讓新員工對中心的培訓(xùn)產(chǎn)生如此的熱忱？

經(jīng)過深入的了解，筆者有了新的發(fā)現(xiàn)：原來，淮安中心專門為新員工設(shè)計了《新進員工融入計劃》，在這個中心為新員工精心設(shè)計的融入計劃中，筆者看到業(yè)務(wù)知識與服務(wù)技能培訓(xùn)是整個融入計劃的最后一部分培訓(xùn)，占據(jù)整體過程1/5不到的時間，而排在前面的是《轉(zhuǎn)變、適應(yīng)和發(fā)展》、《社會就業(yè)形勢介紹》、《角色轉(zhuǎn)變》、《心靈契約》、《自我探索》等心靈成長和素質(zhì)成長類課程。在整個培訓(xùn)中，業(yè)務(wù)培訓(xùn)很少，而員工對業(yè)務(wù)知識掌握程度卻出奇的好，負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)的管理者告訴筆者，素質(zhì)培訓(xùn)從新員工抓起，管理需要側(cè)重于傳遞能力而非壓力，新員工業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)自然會起來！這正證明了淮安中心那句俗語“前面做得好，后面沒煩惱！”

除了新員工培訓(xùn)，筆者還發(fā)現(xiàn)淮安中心在崗員工培訓(xùn)也頗具特色，在外聘培訓(xùn)中，中心聘請專業(yè)機構(gòu)實施圍繞心理學(xué)、管理教練等和“人”有關(guān)系的培訓(xùn)課程，每次培訓(xùn)課程都會有專門的內(nèi)訓(xùn)師進行課程復(fù)制，并制定了相應(yīng)的激勵措施。員工內(nèi)部的培訓(xùn)，則圍繞交流和對話進行，大大拓展了培訓(xùn)的形式。

中心前不久舉辦了一場內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)主題為《我是明星》，通過對話的形式將三位普通話務(wù)員成長為援奧明星、集團公司滿意100服務(wù)明星和奧運服務(wù)明星的足跡給與會的員工，作了一個全方位的展示，揭示了其實每個人的成長都是從青澀到成熟，從平凡到優(yōu)秀的歷程，經(jīng)過洗禮和磨礪，有信念的支撐，有行動力，有堅強的信念，就會打磨成一顆顆耀眼的明星，通過三位員工與大家的分享，關(guān)于心態(tài)、關(guān)于成長、關(guān)于壓力、關(guān)于人際等話題深入的展開，幫助大家解決了工作上、心理上的許多困惑?；顒釉繄?0人，由于報名踴躍最終增加至每場50人，由于氣氛熱烈原定兩個小時的分享活動延長至四個半小時，很多一線員工感慨，這次經(jīng)驗分享活動是一次站在巨人肩膀上的展望。

圖3：“成功的故事”服務(wù)明星經(jīng)驗分享工作坊

在其它呼叫中心研究如何激勵員工參加培訓(xùn)的時候，淮安中心面臨的問題是：主動積極參加培訓(xùn)的人太多怎么辦？上面提到的這次培訓(xùn)，是由員工自愿報名參加的，原計劃招募30名，結(jié)果報名150多人，原計劃交流兩個小時，實際交流了四個半小時。并且，這次培訓(xùn)不算工作時間，也不算加班，員工自由來去。

這種區(qū)別于傳統(tǒng)單一業(yè)務(wù)培訓(xùn)的組織學(xué)習(xí)方式深受員工歡迎，也取得了顯著的成效，在新員工培訓(xùn)方面，員工流失率大幅降低，以中心24期新學(xué)員為例：6月簽約人員66人，截止9月保有人員64人，僅流失2人，保有率達96.97%。員工常態(tài)培訓(xùn)方面效果也非常喜人：自中心啟用單課程培訓(xùn)流程后，中心第三方暗訪成績明顯進步，且從6月起持續(xù)提升，9月出現(xiàn)08年得分最高峰值98.75分。

淮安中心培訓(xùn)管理使得全體員工的社會認(rèn)知能力、自我管理能力以及心理能力得到了全面發(fā)展，而員工業(yè)務(wù)知識水平和業(yè)務(wù)技能的提升只是水到渠成的必然結(jié)果。從淮安中心獨具特色的培訓(xùn)管理中，筆者感覺到了這背后的強大文化支撐，而培訓(xùn)只不過是這一文化下的冰山一角。那么，凝聚著淮安中心上下的獨特文化又是什么呢？ 魅力文化 深入人心

文化是管理的高層次，其核心是精神管理，通過企業(yè)文化的培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。實行文化管理的全部著眼點在于“人”，在于針對人的靈魂、情感、需求、態(tài)度、潛能，力求達到人與人、人與組織之間的和諧協(xié)調(diào)。如果說流程管理可以奠定一家公司管理的基石，那么文化的落地生根將使其卓爾不群。一提到企業(yè)文化建設(shè)，會讓人想到名目繁多的各種活動、策劃、競賽，誠然活動和競賽是文化的一種載體，但太多的活動反而使得企業(yè)文化建設(shè)舍本逐末。

淮安中心的企業(yè)文化建設(shè)給到筆者的第一印象是，她不是為了做文化而做文化，而是將文化與管理、流程、人的能力提升等諸多要素結(jié)合起來系統(tǒng)設(shè)計，中心的文化建設(shè)遵從“一年只做一件事”的核心理念，從2005年開始至今，取得了令人稱贊的成績。

2005年推出的“飛得更高”主題活動，強調(diào)員工的心智轉(zhuǎn)變，幫助員工建立積極的心態(tài)和習(xí)慣。通過一系列主題活動的開展，全體員工懂得了如何經(jīng)營自我，管理自我，改變了以往的傳統(tǒng)觀念，成為了自己的領(lǐng)導(dǎo)，對以后發(fā)展起到了深遠的影響，這一年的文化建設(shè)其實是圍繞解決員工“為什么工作”的問題展開的。

2006年，“我懂我能”主題活動的開展，在中心上下掀起了一片發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的熱潮。所謂“我懂”，即我懂得如何評價自己的工作表現(xiàn)；我懂得如何發(fā)現(xiàn)自己工作中的問題；我懂得自己工作中存在什么問題；我懂得如何改進工作中存在的問題。而“我能”是指：我能自己解決問題，提高質(zhì)量。正是在“我懂我能”的熱烈氛圍下，中心2006年推出的質(zhì)量管理制度取得了全面成功，員工在深刻領(lǐng)會“我懂我能”文化真諦的基礎(chǔ)上開始全面實踐：全體員工都能夠知道服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，并能使用服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)評估自己服務(wù)質(zhì)量、查找自己服務(wù)不足、提升自己服務(wù)水平，實現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量的自我管理和自我提升，實現(xiàn)了質(zhì)量管理的“我懂我能”！這一年的文化建設(shè)圍繞“我怎么做”展開動作。

經(jīng)過05、06年兩年的文化洗禮，淮安中心打造了一支優(yōu)秀的員工團隊，在文化的落地執(zhí)行上取得了可喜的成果。然而淮安中心并沒有停止前進的腳步，他們認(rèn)為文化的力量還遠不止此。于是2007年，又一個精彩的年度主題——“超越自我”被全面推廣開來?！俺阶晕摇敝τ谌嫣嵘龍F隊素質(zhì)，使每一位員工都能實現(xiàn)自身的自我完善與提升。在這一文化理念的驅(qū)使下，公司全體員工紛紛依托崗位素質(zhì)模型開展積極的自我管理，做到持續(xù)改進，知行合一。通過深入推廣文化管理，員工隊伍的建設(shè)取得了顯著的成果：員工心理健康指數(shù)以及員工與公司的價值一致性都遠遠高與行業(yè)均值。

在這樣的文化環(huán)境下，淮安中心不斷的推出新的管理舉措，不斷進行新的管理嘗試，不斷的進行新的自我突破，創(chuàng)新成為中心文化中不可或缺的關(guān)鍵詞，筆者也發(fā)現(xiàn)在淮安中心，“創(chuàng)新”被管理了起來，成為一種有效的提升路徑。創(chuàng)新盛事 共譜凱旋

創(chuàng)新是企業(yè)永葆青春的不竭動力，是企業(yè)進步和發(fā)展的靈魂所在，現(xiàn)如今，各行各業(yè)都在企業(yè)內(nèi)部樹立創(chuàng)新理念，推行創(chuàng)新思想，鼓勵創(chuàng)新行為。然而，創(chuàng)新的效果卻差強人意，每次的創(chuàng)新活動就像曇花一現(xiàn)，盡管聲勢浩大，卻很難為企業(yè)留下些許印記，更多的時候創(chuàng)新變成了一個偶爾提起的口號，一句貼在墻上的標(biāo)語。

在技術(shù)密集、人員密集的呼叫中心行業(yè)，業(yè)務(wù)競爭激烈、生產(chǎn)任務(wù)繁重、工作內(nèi)容單

一、員工心理壓力大、員工滿意度低、離職率高等種種行業(yè)特性，使得呼叫中心的管理模式化、刻板化，缺乏機動靈活性，在日復(fù)一日的單調(diào)氛圍下，創(chuàng)新似乎愈發(fā)難以發(fā)揮力量，彰顯價值。

難道創(chuàng)新就這樣被湮沒在日常的繁瑣工作中，被單調(diào)沉悶的環(huán)境所扼殺嗎？

此次的淮安中心考察，讓我們眼前一亮，作為行業(yè)內(nèi)不斷發(fā)展，銳意進取的佼佼者，淮安中心對于創(chuàng)新的應(yīng)用進行了大量的探索和實踐，一個個鮮活的事例向我們述說了淮安中心獨辟蹊徑的創(chuàng)新旅程！

首先，淮安中心成功的基礎(chǔ)管理為創(chuàng)新提供了一片成長的沃土，添加心理獨特支撐的培訓(xùn)為創(chuàng)新帶來了嶄新的思想，使得淮安中心上下都善于思考，善于用探索的眼光去發(fā)現(xiàn)問題解決問題；富有魅力的文化為創(chuàng)新營造了活躍的環(huán)境，“我懂我能”活動的開展，將全員參與管理的氛圍推到極致；而神奇的流程則使創(chuàng)新成為一種可能，正是清晰的流程使員工從繁瑣的工作中解脫出來，有更多的時間和精力對工作加以完善和創(chuàng)新。于是，在淮安中心這片沃土上，任意一顆富有創(chuàng)意的種子都能成長為碩果累累的參天大樹！

08年上半年，中心就收到了員工提案213條，其中有效提案104條，為中心的發(fā)展做出了巨大的貢獻！

排班管理方面的創(chuàng)新舉措“個性化排班”課題獲得了中國通信企業(yè)協(xié)會“2006年通信行業(yè)優(yōu)秀質(zhì)量管理小組”稱號。這一舉措設(shè)計了四個個性化班次：

針對外地員工，為他們提供較長的休息時間，使他們能“?；丶铱纯础?，中心設(shè)計了“歡樂時光”班；

針對家中有老人或小孩的員工，為他們提供適應(yīng)家庭需求的上班與休息時間，便于員工照顧家人，中心設(shè)計了“幸福家庭”班；

針對已懷孕員工，不安排晚間及夜間上班，保證母子安全與健康，中心設(shè)計了“希望工程”班；

針對上學(xué)的員工，根據(jù)課時安排設(shè)置排班，保證學(xué)習(xí)與工作兩者兼顧，中心設(shè)計了“學(xué)無止境”班。

這一創(chuàng)新舉措來自員工，想員工之所想，急員工之所急，因此，它的實施，不僅優(yōu)化了排班流程，提高了員工利用率，而且得到了員工的極大認(rèn)可和歡迎，得以順利推廣和執(zhí)行，目前，共有40％的人選擇個性化班次，平衡了員工工作與生活的時間問題。

各項創(chuàng)新提案保障制度的出臺，確保了員工創(chuàng)新提案及時全面的征集以及有效推行。如“員工顧問委員會”制度，使員工自己具備決策權(quán)，在這一制度強有力的保障下，員工的很多創(chuàng)新提案都得以有效地執(zhí)行下去，激發(fā)了員工的榮譽感和持續(xù)創(chuàng)新的激情。

企業(yè)對員工有效提案的積極認(rèn)可，提高了員工的自我價值感和成就感。如果員工的創(chuàng)新提案能夠最終得以執(zhí)行，將會采用提案者的名字命名，如在中心上下廣為傳播的周文君質(zhì)量管理法，我們采訪她的時候，她告訴我們：“能被公司認(rèn)可并獲獎，我感到非常高興與榮幸！這樣的經(jīng)歷給我的人生添上濃重一筆，這是對我的一種鼓勵，也是一種動力。我堅信，今后的工作一定會做得更好。移動的發(fā)展讓我們成長，我們的共同努力讓移動的明天更加輝煌！”。正是這種特別的激勵方式，體現(xiàn)出了企業(yè)對員工創(chuàng)新建議的認(rèn)可與尊重，讓優(yōu)秀提案的提供者感受到了前所未有的滿足和被認(rèn)同感，也使得創(chuàng)新的理念和思想在淮安中心生生不息，持續(xù)久遠?。ㄎ赐甏m(xù)）

第二篇：如何穩(wěn)定員工隊伍

如何穩(wěn)定員工隊伍

中國過去的發(fā)展有一大部分原因是“人口紅利”，不僅帶來了市場，也帶來了廉價勞動力。隨著出生率的降低，勞動力人口將持續(xù)短缺，珠三角的“用工荒”早已顯現(xiàn)。同時，隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，即使農(nóng)村里的孩子，家庭條件也比30年前提升，80后、90后對人生的理解和要求與60后、70后員工有很大區(qū)別。未來，勞動力不足、勞動力成本持續(xù)上漲將是所有企業(yè)要應(yīng)對的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)來說，如何保持員工隊伍穩(wěn)定性將比以往更加迫切和重要。

翰維顧問認(rèn)為：留住員工就要關(guān)注員工的需求。員工來到企業(yè)里，是想獲得保障、發(fā)展、尊重。保障可以通過薪酬和福利解決，滿足員工正常的生活。發(fā)展可以通過職位晉升、能力提升等解決，為員工未來體面的生活提供幫助。尊重則要求公平、公正、公開，有被公正地評價的要求，有公平的發(fā)展機會，有享受權(quán)利的同等機會，有與同行業(yè)同水平工資需求等。留住員工，要努力在公平的原則下建立有競爭力的薪酬、考核和培訓(xùn)機制。

不過，留住員工不能僅看作是人力資源的工作。事實上，一個合理的分工體系，權(quán)責(zé)明晰的工作機制，也是對員工最大的激勵。薪酬對于留住員工的作用是有限的，如果過于放大這方面的作用，將是一個無底的黑洞。

為了留住員工，不同文化的公司做法有不同。有的公司愿意建立一套分權(quán)的管理體系，讓員工有發(fā)揮余地體現(xiàn)尊重和發(fā)展。不過也有的公司更愿意建立一套權(quán)責(zé)明晰、流程嚴(yán)密的管理體系，降低運作體系對員工個人能力的依賴，實現(xiàn)“鐵打的營盤流水的兵”。

第三篇：青年員工隊伍

青年員工隊伍

一、青年員工隊伍的主流

（一）上進心強，胸懷創(chuàng)業(yè)的理想與激情

（二）心系企業(yè)，有著強烈的主人翁責(zé)任感

（三）具有較強的學(xué)習(xí)能力，成長迅速

（四）支持改革，適應(yīng)改革的能力不斷增強

（五）認(rèn)同企業(yè)文化，逐步成為企業(yè)文化的積極踐行者

二、青年員工隊伍存在的主要問題

（一）片面追求物質(zhì)利益，理想信念淡薄

（二）企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，感到工作壓力大

（三）契約關(guān)系松散，企業(yè)歸屬感不強

三、對做好青年員工思想政治工作的幾點思考

（一）堅持不懈地抓好青年員工思想政治教育

（二）立足青年員工現(xiàn)實需求，最大程度地激發(fā)青年員工的工作熱情

（三）深化人力資源創(chuàng)新舉措，優(yōu)化青年員工發(fā)展環(huán)境

（四）扎實推進團組織工作，豐富青年員工文化生活

（五）關(guān)心青年員工思想進步的需要，在政治上積極創(chuàng)造必要條件

（正文）

青年員工是企業(yè)中最活躍的分子，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的中堅力量，是企業(yè)的未來和希望。準(zhǔn)確把握青年員工的心態(tài)，加強和改進青年員工的思想政治工作，對于鼓舞青年員工干勁，凝聚廣大員工隊伍，培育企業(yè)精神，促進企業(yè)發(fā)展，都具有十分重要的意義。當(dāng)前，安慶電信正值企業(yè)轉(zhuǎn)型，實施精確化管理的重要關(guān)口，如何在新形勢下做好青年員工思想政治工作，激發(fā)青年員工的工作熱情和干勁，充分發(fā)揮思想政治工作在構(gòu)建和諧企業(yè)中的積極作用，是擺在我們面前的新課題。

一、青年員工隊伍的主流

（一）上進心強，胸懷創(chuàng)業(yè)的理想與激情。中國電信企業(yè)作為一家國有特大型通信企業(yè)，其雄厚的企業(yè)實力、優(yōu)質(zhì)的品牌效應(yīng)、廣闊的發(fā)展空間和良好的福利待遇是諸多青年才俊理想的擇業(yè)目標(biāo)，加入中國電信對個人職業(yè)發(fā)展可謂是難能可貴的機遇。對絕大多數(shù)青年員工來說，中國電信就是發(fā)揮自身能力，實現(xiàn)個人價值的舞臺，因此他們倍加珍惜目前的工作環(huán)境，滿懷熱情地工作，在各自崗位積極發(fā)揮自身實力，渴望在企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)個人職業(yè)生涯。

（二）心系企業(yè)，有著強烈的主人翁責(zé)任感。當(dāng)前，青年員工普遍關(guān)注企業(yè)現(xiàn)狀與未來發(fā)展前景。在通信市場競爭日趨激烈，企業(yè)發(fā)展壓力不斷增大的現(xiàn)狀下，青年員工更能深刻理解個人和企業(yè)間魚水相融、唇齒相依的關(guān)系，“企興我榮，企衰我恥”的觀念得到一致認(rèn)可。青年員工對企業(yè)的關(guān)注，不是停留在抱怨、發(fā)牢騷或者唱高調(diào)等表象上，而是體現(xiàn)得更加務(wù)實，能夠客觀理性地分析企業(yè)當(dāng)前面臨的困難，積極提出合理化建議和創(chuàng)新舉措，有著強烈的企業(yè)榮譽感、工作責(zé)任感和愛崗敬業(yè)精神。

（三）具有較強的學(xué)習(xí)能力，成長迅速。青年員工處于最佳生命周期階段，大都具有較扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，思維敏捷，具有很強的學(xué)習(xí)能力和開拓創(chuàng)新精神。近年來，安慶電信已逐步形成“讓想干事的有機會、會干事的有舞臺、干成事的有地位”的濃厚氛圍，并通過競爭上崗、薪酬改革等一系列切實舉措，使青年員工成長的環(huán)境不斷優(yōu)化。青年員工在工作中勤學(xué)肯干，業(yè)務(wù)素質(zhì)持續(xù)提高，已有一批優(yōu)秀青年逐步成長為企業(yè)的技術(shù)骨干、營銷與管理人才。

（四）支持改革，適應(yīng)改革的能力不斷增強。思想活躍、敢于應(yīng)對挑戰(zhàn)是青年員工的特點。近幾年電信企業(yè)先后實施了多次改革措施，競爭上崗等創(chuàng)新舉措的推行，向員工不斷傳遞著壓力，使青年員工經(jīng)受了鍛煉，他們對改革的理解支持程度與心理承受能力不斷提高，應(yīng)對改革的危機意識、市場意識、競爭意識、學(xué)習(xí)意識不斷增強。

（五）認(rèn)同企業(yè)文化，逐步成為企業(yè)文化的積極踐行者。近年來安慶電信積極宣貫中國電信企業(yè)文化，深入推進企業(yè)文化建設(shè)，并形成了“百舸爭流，緩慢就是落后”的特色文化。在安慶電信，新員工和轉(zhuǎn)崗員工首先接受的就是企業(yè)文化的宣傳教育，公司各類場所醒目的企業(yè)文化標(biāo)識潛移默化地影響著廣大員工特別是青年員工，各基層單位也將企業(yè)文化宣貫作為重要工作來抓，使青年員工在工作中逐步了解、接受、認(rèn)同企業(yè)文化，并將其自覺融入日常行為。

二、青年員工隊伍存在的主要問題

（一）片面追求物質(zhì)利益，理想信念淡薄。市場經(jīng)濟的發(fā)展與現(xiàn)代社會的變革，使社會成員的利益觀更加務(wù)實。受社會環(huán)境的影響，企業(yè)青年員工的價值取向、行為方式發(fā)生了新的變化。生活中青年員工更多地關(guān)注物質(zhì)利益與經(jīng)濟實惠，對現(xiàn)行政策的評判，對企業(yè)前途的關(guān)心，更多的與自身利益是否得到滿足聯(lián)系在一起。這些趨利務(wù)實的思想表現(xiàn)為，追求物質(zhì)利益，注重自身價值，缺乏團隊精神，對參與集體活動的積極性不高，部分青年員工在利益驅(qū)使下主動辭職跳槽。

（二）企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，感到工作壓力大。由于企業(yè)外部競爭日趨激烈，企業(yè)內(nèi)部推行壓力傳遞，不斷加大執(zhí)行力度，使得廣大員工對工作的關(guān)注和投入程度進一步加大。青年員工大都工作在生產(chǎn)經(jīng)營的一線崗位上，時限緊、任務(wù)重、工作量大，許多人每天工作面對電腦八小時以上，還需要經(jīng)常加班，工作中害怕出現(xiàn)差錯，擔(dān)心客戶流失，客觀上造成不同程度的緊張和壓抑，精神負(fù)擔(dān)較重。

（三）契約關(guān)系松散，企業(yè)歸屬感不強。目前電信企業(yè)勞務(wù)工與委代辦工大都是青年人，人數(shù)所占比例較高，在部分基層單位已接近2/3。這部分青年員工中一類是大中專畢業(yè)生，畢業(yè)后沒有找到正式工作；第二類是下崗失業(yè)或從原企業(yè)跳槽的青年人。這類員工一般都是從事一線工作，工資較低，工作較辛苦，他們的要求大都是增加工資待遇，并且希望得到企業(yè)的認(rèn)可和尊重。這些員工有吃苦耐勞的優(yōu)點，但在心理意義上屬于邊緣人員，存在著雇傭觀念與消極的勞動態(tài)度，一旦感到不滿意或是發(fā)現(xiàn)待遇更好的單位，便會立即辭職走人。更有甚者在電信剛剛培訓(xùn)結(jié)束，掌握了一定技能后，就又應(yīng)聘到競爭企業(yè)去,不僅浪費了電信企業(yè)培訓(xùn)成本，而且給經(jīng)營工作帶來了很大被動。

綜上所述，從新形勢下企業(yè)青年員工思想狀況的特點來看，其主流是積極進步的，推動著企業(yè)的發(fā)展。但我們也應(yīng)看到其中的許多新情況、新問題，影響了青年員工的健康成長，對企業(yè)發(fā)展有著一定的消極作用。因此，進一步加強和改進新形勢下青年員工的思想政治工作就顯得尤為重要。

三、對做好青年員工思想政治工作的幾點思考

（一）堅持不懈地抓好青年員工思想政治教育

新形勢下，企業(yè)應(yīng)堅持不懈地抓好青年員工思想意識、政治立場、法律法規(guī)和道德品質(zhì)等方面教育，幫助和引導(dǎo)青年員工掌握科學(xué)的辯證法，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，增強抵御不良思想侵蝕的能力。要把青年員工可能產(chǎn)生的思想問題考慮在前，做到未雨綢繆，積極開展有針對性的教育活動。在教育中應(yīng)著重加強三個方面：一是圍繞企業(yè)中心工作開展教育。思想政治教育應(yīng)緊密結(jié)合黨委的工作部署，服務(wù)企業(yè)改革發(fā)展的大局。加強企業(yè)發(fā)展的形勢任務(wù)教育，正面宣傳電信企業(yè)的發(fā)展前景，引導(dǎo)青年員工用發(fā)展的目光看企業(yè)、看問題，消除青年員工思想認(rèn)識上的困惑和顧慮，增強企業(yè)發(fā)展的信心，提高青年員工面對改革的心理承受能力和綜合素質(zhì)。要針對青年員工的個性特點開展教育，引導(dǎo)青年員工將個人理想、前途、需要與企業(yè)發(fā)展壯大有機聯(lián)系起來，使其認(rèn)識個人的前途命運與企業(yè)命運緊密相聯(lián)，充分調(diào)動他們的創(chuàng)業(yè)熱情和潛能。二是充分發(fā)揮青年先進典型的榜樣示范作用。利用表彰活動、內(nèi)部信息、板報宣傳、OA系統(tǒng)和內(nèi)部網(wǎng)站廣泛宣傳榜樣的事跡，營造向先進典型學(xué)習(xí)的氛圍。近年來安慶電信先后開展了向姜煒、朱顯旺等先進典型的學(xué)習(xí)活動，廣泛宣傳優(yōu)秀共產(chǎn)黨員和青年崗位能手事跡。通過向榜樣的學(xué)習(xí)，使青年員工將自己與典型對標(biāo)，尋找不足，激發(fā)干勁。三是采取靈活有效的教育方式。堅持正面灌輸與自我教育相結(jié)合，普遍教育與個別教育相結(jié)合，理論說教與實踐活動相結(jié)合等多種多樣的方式。今年以來，安慶電信開展了“我的榮辱觀”演講比賽活動，通過演講比賽這種生動活潑的方式，引導(dǎo)青年員工對新形勢下以何為榮、以何為恥進行思考和辨別，收到了良好的教育效果。在公司青年干部和關(guān)鍵崗位青年員工中開展的廉潔從業(yè)教育和治理商業(yè)賄賂教育，采用講道理、擺事實、正面與反面典型案例等多種方式，使大家受到了深刻教育。

（二）立足青年員工現(xiàn)實需求，最大程度地激發(fā)青年員工的工作熱情

只有具備飽滿的工作熱情與積極性，才能全身心投入工作，才會產(chǎn)生促進企業(yè)發(fā)展的巨大內(nèi)動力。因此充分調(diào)動青年員工的工作熱情與積極性也思想政治工作一項重要內(nèi)容。首先，思想政治工作應(yīng)立足青年員工的現(xiàn)實需求，強化正當(dāng)?shù)睦嬗^點。當(dāng)前青年員工關(guān)注個人收入水平和物質(zhì)利10

益是客觀存在的事實。我們的思想政治工作一方面要從實際出發(fā)，承認(rèn)、尊重和關(guān)心青年員工的權(quán)益需求，加強利益關(guān)系的教育引導(dǎo)。在實際工作中，要把實現(xiàn)好、維護好青年員工的利益落到實處，鼓勵青年員工崗位成才，通過工作實績獲取職務(wù)晉升與經(jīng)濟報酬。對于委代辦人員，要通過改善福利待遇、健全各類保險和開展工會入會等方式，保障他們的合法權(quán)益，提高這部分人的工作積極性。另一方面要引導(dǎo)好青年員工正確認(rèn)識個人利益與企業(yè)利益的關(guān)系，樹立正確的利益觀，防止過分重視物質(zhì)利益，忽視貢獻的不良傾向。其次，激發(fā)青年員工實現(xiàn)自我價值的愿望。青年員工除了關(guān)心自己的收入與待遇外，更關(guān)心企業(yè)給予個人的職業(yè)發(fā)展空間。按照赫茨伯格的雙因素激勵理論，企業(yè)的政策、管理、工作條件、薪金、地位等保健因素不能直接起到激勵作用，而工作中的責(zé)任感、成就、賞識與晉升等激勵因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同特點和潛力為員工設(shè)計職業(yè)生涯，在制度、氛圍等多個層面為各類人才施展才華創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境，幫助員工拓展職業(yè)發(fā)展通道。再次，積極暢通溝通渠道。企業(yè)黨組織和各級管理者要經(jīng)常深入基層，與一線員工交流談心，傾聽青年員工的想法和意見，了解他們的情緒和心理癥結(jié)，解疑釋惑，統(tǒng)一思想，把虛功做實，使他們時刻感受到組織溫暖和關(guān)懷。近年來安慶分公司通過OA系統(tǒng)電子郵箱、建立員工思想動態(tài)報道渠道，開辟網(wǎng)上論壇等形式，切實掌握青年員工思想脈搏，全方位加強前端、后端、管控部門，縣分公司與市公司員工之間的交流溝通，取得了較好的效果。

（三）深化人力資源創(chuàng)新舉措，優(yōu)化青年員工發(fā)展環(huán)境

創(chuàng)新有效激勵機制。首先做好物質(zhì)激勵，通過對工資、獎金、福利等物質(zhì)利益進行調(diào)節(jié)，激發(fā)青年員工的工作積極性。其次做好精神激勵，從滿足青年員工的精神需要出發(fā)，通過對他們的心理狀態(tài)的影響來達到激勵的目的。一是目標(biāo)激勵，確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)工作動機和行為，調(diào)動工作積極性。二是任務(wù)激勵，企業(yè)應(yīng)鼓勵青年員工承擔(dān)重要工作，充分給予他們實踐的機會。剛剛進入企業(yè)的新員工一般希望能較快地做出貢獻，想通過在新的工作中迅速地找到自己的位置，要給予他們機會，創(chuàng)造空間，使他們能施展自己的才干。已有一定工作經(jīng)驗的青年員工一般能獨擋一面，對于他們，企業(yè)要充分信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的任務(wù)交給他們。三是榮譽激勵，從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進青年員工，榮譽獎勵是非常有效的精神激勵方法。四是情感激勵，在工作中，青年員工只有得到別人的尊重和認(rèn)可才能獲得心理上的滿足，從而產(chǎn)生積極向上、發(fā)奮進取的動力，因此，各級管理者應(yīng)對青年員工給予尊重、信任、關(guān)懷及支持來激發(fā)其積極性。五是晉升激勵。對優(yōu)秀的青年員工給予充分肯定，將其納入企業(yè)的人才儲備。

關(guān)注勞務(wù)工與委代辦人員的切身利益。當(dāng)前形勢下，勞務(wù)工與委代辦人員已成為企業(yè)建設(shè)中一支越來越重要的隊伍，要特別注重加強對他們的激勵。目前企業(yè)施行的以計件為主體的工資制度對發(fā)揮他們的積極性起著重要作用，應(yīng)該長期堅持。具體執(zhí)行中，要體現(xiàn)素質(zhì)、崗位和工作年限的差別，注重考核工作能力和實績；要將薪酬基數(shù)與本單位（部門）業(yè)務(wù)收入完成情況相掛鉤；加強酬金發(fā)放的及時性，目前有的縣公司勞務(wù)工與委代辦人員工資滯后長達

兩個月，影響了他們的生活來源，也不利于調(diào)動他們的積極性；要將物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合，通過承擔(dān)重要工作、改善工作條件、評優(yōu)嘉獎、培訓(xùn)及療休等措施，激發(fā)工作積極性，增強他們對電信企業(yè)的歸屬感。

完善教育培訓(xùn)措施。面臨知識的快速更新和崗位的激烈競爭，每位青年員工都有提升自身競爭能力的愿望。競爭能力的提升源自培訓(xùn)。企業(yè)要加大創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的力度，建立一個自給自足、自我完善的人才培養(yǎng)機制。首先要制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，以增強青年員工業(yè)務(wù)能力、提高綜合素質(zhì)為中心，建立以崗位培訓(xùn)為基礎(chǔ)、目標(biāo)培訓(xùn)為重點、自我學(xué)習(xí)為補充的培訓(xùn)制度。其次要注意結(jié)合市場變化和競爭態(tài)勢，分層次有步驟抓好青年員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識更新培訓(xùn)，使其及時掌握電信新知識、營銷與管理新方法，以及應(yīng)對市場競爭的新舉措。第三是通過形式多樣的學(xué)習(xí)方式，堅持培訓(xùn)和考核相結(jié)合、培訓(xùn)與使用相結(jié)合，提高青年員工參與培訓(xùn)的主動性、積極性和實效性。通過課堂講授、集體討論、網(wǎng)上大學(xué)、崗位輪換等各種方式的培訓(xùn)、自學(xué)和工作實踐，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，使青年員工的學(xué)識水平和崗位技能不斷得到提高。

（四）扎實推進團組織工作，豐富青年員工文化生活

開展各種主題活動，扎實推進團組織工作。圍繞企業(yè)中心工作廣泛開展各項主題活動，是企業(yè)團組織工作的重要內(nèi)容，也是增強團員青年歸屬感、增進團組織凝聚力的重要途徑。近年來，安慶分公司團委立足于企業(yè)特點，著眼于青年發(fā)展，開展了“爭創(chuàng)青年文明號、爭當(dāng)青年崗位能手”和“十佳青年”評選等活動，服務(wù)企業(yè)和青年的覆蓋面不斷擴大，效果明顯，得到了企業(yè)黨委和青年員工的認(rèn)可。面對新形勢、新情況和新要求，企業(yè)團組織工作要一如既往地服務(wù)青年員工，認(rèn)真分析，找準(zhǔn)工作著力點，創(chuàng)新工作思路和方式方法，突破固有模式，大膽嘗試和改革，使之與企業(yè)轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實需要相適應(yīng)。要圍繞青年崗位特點與增強企業(yè)市場競爭力開展活動，以多種有效的活動載體，提高活動層次和品位。進一步開展“青春獻電信”青年創(chuàng)業(yè)活動，持續(xù)開展青年文明號、青年崗位能手和青年標(biāo)兵等評比活動，為青年員工成長搭建平臺，充分活躍團的工作，服務(wù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。

豐富青年員工的業(yè)余文化生活。青年員工在企業(yè)中不論從事技術(shù)、營銷或管理專業(yè)，日常工作中都要應(yīng)對紛繁復(fù)雜的大量工作，普遍感受到精神壓力，因此對于業(yè)余文化生活的需求也趨于多元化，渴望在業(yè)余生活中釋放壓力，調(diào)節(jié)情緒。我們不能單方面要求青年員工經(jīng)受住考驗，承受住壓力，也應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，滿足青年員工的文化需求，盡可能為他們創(chuàng)造豐富的文化環(huán)境，以先進的文化釋放工作壓力，激勵工作斗志。以職工之家為依托，加大設(shè)施投入，為興趣不同的青年員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識，汲取精神營養(yǎng)提供條件，積極開展豐富多彩的文化體育活動，滿足不同層次員工的精神需求。

（五）關(guān)心青年員工思想進步的需要，在政治上積極創(chuàng)造必要條件

青年員工大都思想進步，渴望加入黨組織，企業(yè)各級黨組織要為他們在政治上積極進取創(chuàng)造必要的條件?；鶎狱h支部承擔(dān)著培養(yǎng)、教育和考察一線入黨積極分子的重要職責(zé)。許多事實說明，哪里的基層黨組織自身建設(shè)搞得好,威信高，那里的群眾就政治熱情高，申請入黨的人就多。因此，企業(yè)中的黨支部應(yīng)認(rèn)真加強自身建設(shè)，通過卓有成效的工作，充分發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，從而在黨外群眾中產(chǎn)生強大的向心力，成為青年員工學(xué)習(xí)的表率，使他們主動向黨組織靠攏。

在日常的管理中，黨支部要不失時機地為青年員工提供實踐鍛煉機會，給他們交任務(wù)、壓擔(dān)子，把實踐煅煉作為培養(yǎng)考察的主渠道，讓他們在重要工作、關(guān)鍵崗位和艱苦環(huán)境中經(jīng)受鍛煉，在實踐中健康成長，也讓他們在實踐的鍛煉中進一步堅定跟黨走的信心和決心。

要積極開展團組織推優(yōu)工作。針對青年員工入黨的積極態(tài)度，團組織要加大向黨組織推薦優(yōu)秀后備人才的力度。要有計劃、有措施、有步驟，在改善結(jié)構(gòu)，注重質(zhì)量的基礎(chǔ)上，向黨組織推薦青年入黨積極分子。

以上是關(guān)于新形勢下如何做好青年員工思想政治工作的一些淺顯的想法。在企業(yè)轉(zhuǎn)型和精確化管理的新形勢下，思想政治工作應(yīng)結(jié)合當(dāng)前企業(yè)工作實際和青年員工思想狀況，切實掌握企業(yè)改革發(fā)展情況及相應(yīng)的青年員工思想變化情況，不斷加強工作的主動性、針對性和實效性，堅持繼承和創(chuàng)新相結(jié)合，注重發(fā)現(xiàn)新問題、開拓新思路、探索新方法、總結(jié)新經(jīng)驗，使思想政治工作真正適應(yīng)企業(yè)發(fā)展形勢，服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，促進青年員工的健康成長。

第四篇：穩(wěn)定員工隊伍方案

穩(wěn)定員工隊伍方案

常山縣進遠軸承有限公司屬于勞動密集型的企業(yè)，員工離職和其他企業(yè)一樣都將面臨的問題，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到，公司員工保持正常的流動之下對企業(yè)是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能注入新鮮血液，增強企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過警戒限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時，則會對公司帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

人力資源是公司的第一資源，也是公司健康平衡發(fā)展的根本保障。為了能夠更好的留住人才，防范優(yōu)秀員工的流失，特制定本預(yù)案。預(yù)案共分為兩部分：核心人員范圍、防范優(yōu)秀員工流失等各項具體工作措施。核心人員范圍：

對于公司而言，核心人員應(yīng)當(dāng)是具有較高專業(yè)素質(zhì)，掌握較高技能，能夠為公司帶來較高經(jīng)濟效益，在公司的生產(chǎn)經(jīng)營和技術(shù)進步中發(fā)揮重要作用的人。從這個角度出發(fā)，目前公司的核心人員可分為三類：

1、中高層管理人員：包括公司的經(jīng)營班子成員、各團隊主管、各部門領(lǐng)導(dǎo)。

2、專業(yè)技術(shù)人員：包括公司各部門工程師及各部門高級技術(shù)研發(fā)人員。

3、高級技能操作人員：有高級工、技師、及高級技師職業(yè)資格認(rèn)證的技術(shù)操作人員。防范優(yōu)秀員工流失的各項具體工作措施：

1、改善員工福利，提高員工收入：公司將嘗試引入勞動力市場價位機制，力爭用開闊的視野，長遠的眼光，從人才競爭的角度，來正確認(rèn)識公司面臨的競爭的區(qū)域性、社會性和國際性，靈活多樣的調(diào)整公司的收入分配策略，適應(yīng)市場競爭的需要，增強優(yōu)秀員工的歸屬感和成就感，解決他們在經(jīng)濟上的后顧之憂，讓他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦腥?，為公司?chuàng)造最佳的經(jīng)濟效益。

2、在績效管理上加大工作力度，提升管理水平。

3、加強企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)凝聚力。

4、建立健全員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工的發(fā)展提供更大、更廣闊的平臺。

5、完善員工激勵管理辦法，對核心骨干員工進行多方面的激勵。

6、進一步加強與骨干員工的溝通，建立上層主管與骨干員工的定期聯(lián)系機制，定期召開座談會，積極聽取他們的建議和意見。

7、充分發(fā)揮黨、團、工會的作用，關(guān)愛員工，切實解決員工實際生活中的困難。

總之，防止核心員工流失是一項系統(tǒng)工程，需要公司各部門密切配合形成合力。更需要公司對未來市場競爭的深刻認(rèn)識和把握。留住核心員工，是企業(yè)發(fā)展壯大的核心動力，公司將以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，處處用心，用真心和真情來留住人才。

常山縣進遠有限公司

第五篇：國有企業(yè)員工隊伍思想政治工作探討

國有企業(yè)員工隊伍思想政治工作探討

中圖分類號：D641 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要 多種用工主體目前在國有控股企業(yè)中占有相當(dāng)大的比重。文章以國有控股企業(yè)員工的思想狀況為切入點，深入剖析新形勢下國有控股企業(yè)思想政治工作存在的新問題，抓住了企業(yè)思想政治工作的中心環(huán)節(jié)，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，促進企業(yè)的改革發(fā)展與和諧穩(wěn)定，具有十分重要的理論和實踐意義。本文分析了國有企業(yè)員工思想狀態(tài)的幾大矛盾，通過分析提出了解決員工思想政治工作的幾點有效措施。提出了新形勢下如何以科學(xué)發(fā)展觀、如何結(jié)合實際情況等因素去培養(yǎng)青年員工良好的思想道德素質(zhì)。

關(guān)鍵詞 多種用工主體 思想教育

國有企業(yè)是社會經(jīng)濟運行活動中的重要組成部分，加強國有企業(yè)的科學(xué)建設(shè)，尤其是注重國有企業(yè)員工思想建設(shè)力度，對促進國有企業(yè)更好的融入到市場經(jīng)濟的浪潮中，促進國有企業(yè)的科學(xué)發(fā)展等都具有積極的意義和作用。

一、員工思想狀況特點

國有企業(yè)的主體是員工，員工思想穩(wěn)定，員工隊伍才會穩(wěn)定，企業(yè)才會穩(wěn)定，才能在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展。從這個意義上說，員工的思想、隊伍穩(wěn)定是國有企業(yè)思想政治工作的重中之重。新形勢下國有控股企業(yè)員工隊伍思想狀況主要呈現(xiàn)以下幾個特點：

（一）企業(yè)用工主體的多元化帶來了?T工思想價值觀念的多元化

企業(yè)的用工主體由過去單一的國企身份職工變?yōu)閲笊矸萋毠ぁ趧?wù)派遣工和農(nóng)民工并存（而且后兩種員工的人力資源數(shù)量占比越來越大），這些員工與企業(yè)的勞資關(guān)系各異，地位身份不同，職業(yè)理想、人生追求和價值觀念都有很大的差異。因此以建立歸屬感、忠誠度為核心的團隊意識乃至更高層次的集體主義意識的教育在他們都顯得與己無關(guān)。思想政治工作的教育對于有些人被認(rèn)為是隔靴搔癢，（二）利益分配格局多元化帶來了企業(yè)員工思想、隊伍的不穩(wěn)定

由于市場競爭和分配制度的改革，資本話語權(quán)的作用，投資回報要求對員工利益的擠占，在業(yè)內(nèi)各企業(yè)之間出現(xiàn)了多元化的利益分配格局，導(dǎo)致了員工心態(tài)的不平衡，帶來了員工思想、隊伍的不穩(wěn)定。

（三）企業(yè)思想政治工作對上述情況的不適應(yīng)

面對員工思想價值觀念的多元化，員工隊伍的不穩(wěn)定，單一的思想教育手段面對多元化的思想價值觀念顯得蒼白無力。在勞資雙方利益的矛盾沖突中，思想政治工作的緩沖協(xié)調(diào)、和諧穩(wěn)定作用尚不能得到充分的發(fā)揮。

在企業(yè)近年來快速發(fā)展和轉(zhuǎn)軌變型中，職工有更新更多的心理籍慰要求。一方面，出現(xiàn)了“三增強”，一是自主意識增強；二是職業(yè)發(fā)展愿望增強；三是精神文化需求增強。另一方面，在一部分職工中出現(xiàn)了“三減弱”的情況，一是理想信念的堅定性減弱，集體意識淡薄，價值觀發(fā)生扭曲。二是社會歸屬感和企業(yè)歸屬感同步減弱，缺乏社會責(zé)任心和企業(yè)責(zé)任心，社會公德與職業(yè)道德指數(shù)下降。三是對思想政治工作認(rèn)同感減弱，員工思想政治工作感染力降低。這些，給我們思想政治工作提出了大量全新的工作課題。

二、對策與建議

企業(yè)思想政治工作，從根本上說，就是做員工的思想政治工作。掌握思想教育，是做好國有控股企業(yè)思想政治工作，穩(wěn)定員工隊伍的根本環(huán)節(jié)。

（一）加強思想教育的針對性

對具有不同身份的員工，準(zhǔn)確把握他們的思想脈搏，不能都“吃一種藥”。要堅持尊重人、理解人、關(guān)心人，要結(jié)合員工思想多元化的實際，區(qū)分人群層次、尊重個體差異，有的放矢、做到全天候、全方位服務(wù)。為企業(yè)員工解決實際問題，首先要有感情。企業(yè)思想政治工作者要自覺而不是被動地、真心實意而不是虛情假意地和員工建立感情。其次要知實情。要了解員工生活中有哪些實際困難、煩惱，有什么思想疙瘩解不開等等。比如，思想政治工作者帶頭為生活困難員工捐獻救急錢物、幫助重病員工及家人聯(lián)系看病住院、想法設(shè)法為下崗員工尋找就業(yè)門路等等。更重要的是，在員工面臨困境而憂愁煩惱時、及時掌握員工思想脈搏，送去理解、問候，幫助他們樹立起克服困難的勇氣和決心。

（二）增加思想教育的內(nèi)容

在愛國主義、社會主義、集體主義教育的內(nèi)容之外，根據(jù)員工的理解能力和接受水平，增加對資本主義認(rèn)識的教育內(nèi)容，增加有關(guān)國有控股企業(yè)的相關(guān)法律常識，強化員工的公民意識、社會責(zé)任意識，著重增強和樹立人民當(dāng)家作主的觀念、公民權(quán)力和義務(wù)的觀念、平等觀念、自由和紀(jì)律觀念、依法辦事觀念、公共財產(chǎn)神圣不可侵犯的觀念。

（三）調(diào)整思想教育在企業(yè)管理四大手段所占比重

四大手段為行政手段、法律手段、經(jīng)濟手段和思想教育手段，應(yīng)該調(diào)整好四大手段所占的權(quán)重，把握好四大手段的融合互補與綜合運用。思想教育手段主張在管理過程中以人為中心。行政指令手段和法律手段注重外在強制、規(guī)范，經(jīng)濟手段注重物質(zhì)利益調(diào)控，而思想教育手段注重對人內(nèi)在的思想、情感的誘導(dǎo)和行為的激勵。思想政治工作要由單一性的思想教育向提升企業(yè)管理、提高隊伍整體素質(zhì)轉(zhuǎn)變，要適應(yīng)中心工作的需要，跟上改革的步伐，注入時代的內(nèi)容，拓寬服務(wù)的領(lǐng)域，要把思想政治工作與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、內(nèi)部改革、機制轉(zhuǎn)換等工作有機結(jié)合起來，形成綜合效應(yīng)，使職工在情的激勵下愛崗敬業(yè)，在法律的約束下努力工作。

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