第一篇：加拿大天馬藥業(yè)集團(tuán)有限公司人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報(bào)告

導(dǎo)語

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。員工培訓(xùn)是提高員工隊(duì)伍質(zhì)量，從而加強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要手段。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。造就高素質(zhì)員工已成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭的必然選擇。我于2011年4月8日對(duì)加拿大天馬藥業(yè)集團(tuán)有限公司進(jìn)行了人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查，采用調(diào)查問卷及問答的方式得到了一些資料，這對(duì)我了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀很有幫助，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。

一、加拿大天馬藥業(yè)集團(tuán)有限公司人力資源基本情況

（一）職工人數(shù)

集團(tuán)共有員工330人，其中技術(shù)人員 205人，博士14人；碩士48人；集團(tuán)下屬公司共有員工106人，其中技術(shù)人員45 人，財(cái)務(wù)人員8 人，銷售人員25人，管理人員13 人，輔助人員15人。

（二）人員結(jié)構(gòu)情況

引進(jìn)的人員以大專以上學(xué)歷為主，具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高學(xué)歷的年輕人逐步走上高層管理崗位；

高層管理人員堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)，這樣可以避免動(dòng)蕩和較好地實(shí)現(xiàn)文化融合。

（三）集團(tuán)對(duì)員工的培訓(xùn)情況

集團(tuán)員工每年平均培訓(xùn)天數(shù)為0-6天；平均培訓(xùn)次數(shù)為1-5次；培訓(xùn)支出為管理費(fèi)用的3％-6％；公司關(guān)鍵技術(shù)人才每年的培養(yǎng)數(shù)量為0-13人。集團(tuán)主要有四種培訓(xùn)方式，分別為內(nèi)部培訓(xùn)、委托外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)、到加拿大總公司進(jìn)行短期培訓(xùn)和崗位鍛煉。

二、加拿大天馬藥業(yè)集團(tuán)有限公司對(duì)員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在的問題

（一）培訓(xùn)工作不能完全落實(shí)

雖然集團(tuán)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的情況較好，但落實(shí)情況不夠好，培訓(xùn)的制度化和規(guī)范化程度較低，每年嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)培訓(xùn)計(jì)劃的比例只有52.1%，仍然需要按《勞動(dòng)法》的要求進(jìn)一步規(guī)范集團(tuán)的培訓(xùn)制度，同時(shí)研究制定科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)和開發(fā)評(píng)價(jià)工具。

（二）培訓(xùn)偏重學(xué)歷教育

集團(tuán)中存在“學(xué)歷”導(dǎo)向的用人和評(píng)價(jià)人的機(jī)制，并對(duì)員工的晉升發(fā)展產(chǎn)生影響，這就有可能忽視中、高級(jí)技術(shù)人員的培養(yǎng)，造成中、高級(jí)技術(shù)人員的斷檔和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的不合理。

（三）培訓(xùn)工作不夠規(guī)范

集團(tuán)不夠重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)估，在員工培訓(xùn)中更加關(guān)注實(shí)效，需要加大對(duì)集團(tuán)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)力度，同時(shí)規(guī)范集團(tuán)培訓(xùn)工作。

（四）培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用不大

集團(tuán)高層管理人員中認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“非常大”的只占30％，這說明集團(tuán)有待反省現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，減少脫離實(shí)際的以及和改善、提高工作技能無關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容。

（五）培訓(xùn)結(jié)果不與員工晉升掛鉤

集團(tuán)培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升沒有太大的影響，員工缺乏積極性。集團(tuán)需要建立起培訓(xùn)與其它人力資源管理制度模塊之間的聯(lián)系，并朝著法制化和制度化的方向發(fā)展。

三、提高企業(yè)培訓(xùn)的效率與效果的措施

企業(yè)培訓(xùn)是員工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中實(shí)踐，不斷獲得進(jìn)步的一種手段。既是循序漸進(jìn)的過程，更有規(guī)律可循。要提高培訓(xùn)的效率與效果，應(yīng)重點(diǎn)注意解決下面幾個(gè)問題：

（一）正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)作用，糾正領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)偏差

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)的正確與否直接影響整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要重新審視培訓(xùn)職能，糾正培訓(xùn)無用論的錯(cuò)誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓(xùn)。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視是企業(yè)提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

（二）準(zhǔn)確把握培訓(xùn)對(duì)象的需求

準(zhǔn)確、細(xì)致的培訓(xùn)需求的分析工作，可為培訓(xùn)目標(biāo)的制定、培訓(xùn)計(jì)劃編制、培訓(xùn)體系的建立以及培訓(xùn)工作的實(shí)施建立明確的目標(biāo)和準(zhǔn)則。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可以采取分組討論形式。各組充分實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作、信息共享，并與其它各組進(jìn)行比賽競爭，由此培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作和自我管理能力，增強(qiáng)成員對(duì)團(tuán)體的參與感、認(rèn)同感與歸屬感。另外，還可以采用多種溝通方式，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)溝通，培養(yǎng)溝通技能，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、進(jìn)取，培養(yǎng)員工參與管理的意識(shí)和終生學(xué)習(xí)能力，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。這不僅滿足了個(gè)人層面的培訓(xùn)需求，同時(shí)提高了員工的工作技能，實(shí)現(xiàn)了組織、工作、個(gè)人三個(gè)層面培訓(xùn)需求的相互滲透。

（三）明確培訓(xùn)責(zé)任

歸口管理、分級(jí)負(fù)責(zé)、專業(yè)負(fù)責(zé)是開展企業(yè)培訓(xùn)的基本保證。在員工眾多、崗位分工復(fù)雜的大型企業(yè)，建立健全的培訓(xùn)網(wǎng)，理順管理流程和明確各級(jí)的培訓(xùn)職責(zé)顯得尤為重要。人力資源部門是企業(yè)員工教育培訓(xùn)的歸口管理部門，負(fù)責(zé)教育培訓(xùn)計(jì)劃的制定和督促實(shí)施，要遵循培訓(xùn)規(guī)律，整合培訓(xùn)資源，平衡需求和供給，控制規(guī)模和速度。培訓(xùn)中心是集中培訓(xùn)的具體實(shí)施單位，要注重培訓(xùn)質(zhì)量和效果，努力成為文化知識(shí)的傳播中心、業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練中心、學(xué)習(xí)理念的培育中心、培訓(xùn)信息的交流中心、培訓(xùn)資源的整合中心、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的儲(chǔ)備中心。

公司是員工每天朝夕相處的地方，員工職業(yè)素質(zhì)和技能的高低直接影響公司的工作質(zhì)量、工作效率。實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的分級(jí)負(fù)責(zé)可以充分利用和優(yōu)化教育資源，靈活開展針對(duì)性強(qiáng)的崗位現(xiàn)場培訓(xùn)，有利于公司將績效差距在最短的時(shí)間內(nèi)變成培訓(xùn)需求，同時(shí)也有利于在實(shí)際工作中培養(yǎng)和鍛煉員工的學(xué)習(xí)能力。

（四）理順企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)方法

系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在全面、客觀的發(fā)掘培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動(dòng)。培訓(xùn)計(jì)劃為企業(yè)的培訓(xùn)工作指明了方向，確定了培訓(xùn)工作的目標(biāo)。有了培訓(xùn)計(jì)劃就可以根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)有效的考核培訓(xùn)效果，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)工作的監(jiān)督和促進(jìn)。

在培訓(xùn)方法上應(yīng)做到重點(diǎn)培訓(xùn)與普及培訓(xùn)兼顧，實(shí)施規(guī)范化和差異化管理。企業(yè)培訓(xùn)要做到重點(diǎn)突出。年度培訓(xùn)計(jì)劃要旗幟鮮明地確立幾項(xiàng)培訓(xùn)重點(diǎn)，采取集中辦班培訓(xùn)的方式，規(guī)范辦班形式和內(nèi)容，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)質(zhì)量和效果。同時(shí)，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求、生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際狀況和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)差異，靈活安排各類工種、各種培訓(xùn)層次的培訓(xùn)，并通過不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，使培訓(xùn)具有更大的選擇性，點(diǎn)面結(jié)合，既保質(zhì)保量完成必須的、緊要的培訓(xùn)目標(biāo)，又滿足各類人員的培訓(xùn)需要，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)培訓(xùn)和普及培訓(xùn)統(tǒng)籌兼顧。

為了提高和改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，需要從不同角度對(duì)員工施加影響，促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)與成長。在企業(yè)培訓(xùn)中，傳授知識(shí)、提高技能、引導(dǎo)態(tài)度和塑造習(xí)慣是四個(gè)基本的著力點(diǎn)。傳授知識(shí)是員工培訓(xùn)的基本方面，包括專業(yè)知識(shí)與基本知識(shí)，通過企業(yè)培訓(xùn)傳授的知識(shí)，結(jié)合企業(yè)的工作需要進(jìn)行知識(shí)的擴(kuò)充與強(qiáng)化；技能訓(xùn)練是員工培訓(xùn)的又一基本方面，包括專門技能與一般技能，提高員工的工作技能，是企業(yè)培訓(xùn)的直接任務(wù)；引導(dǎo)態(tài)度是員工培訓(xùn)的一個(gè)重要任務(wù)，涉及員工如何處理與企業(yè)之間的關(guān)系，引導(dǎo)員工的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想，可以對(duì)工作態(tài)度發(fā)揮積極作用；塑造員工的良好工作習(xí)慣，也是員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容之一，這直接影響到企業(yè)的分工協(xié)作效率，良好工作習(xí)慣意味著工作關(guān)系的穩(wěn)定化，而這種穩(wěn)定化則能夠極大地提高員工的工作效率。

（五）完善培訓(xùn)效果的評(píng)估制度

培訓(xùn)效果評(píng)估是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。任何一種培訓(xùn)都必須接受效果評(píng)估，否則培訓(xùn)將流于形式，起不到任何作用。為了避免培訓(xùn)的盲目性，企業(yè)要建立一套科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評(píng)估制度。需要注意的是，培訓(xùn)效果評(píng)估形成培訓(xùn)管理的一項(xiàng)制度性文件時(shí)，必須要明確培訓(xùn)效果評(píng)估的流程、規(guī)范、職責(zé)，這樣才能保證培訓(xùn)效果評(píng)估的有效執(zhí)行。

四、結(jié)束語

通過對(duì)加拿大天馬藥業(yè)集團(tuán)有限公司進(jìn)行的人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)對(duì)人力資源管理中培訓(xùn)職能的重要性的認(rèn)識(shí)逐漸清晰。企業(yè)由不重視培訓(xùn)到接受，并開始積極實(shí)施培訓(xùn)，這對(duì)于提高我國企業(yè)的經(jīng)營績效和市場競爭力起到了相當(dāng)大的作用。但我們也應(yīng)看到，在企業(yè)的培訓(xùn)管理方面還存在著一些問題和不完善的地方，需要不斷的加以完善和解決。如何采取有效的方式，有針對(duì)性的進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)，將企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來將是我國企業(yè)人力資源管理工作中的重要課題之一。

第二篇：中糧集團(tuán)有限公司人力資源管理

中糧總部通過“6S”管理體系，從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、管理報(bào)告、全面預(yù)算、內(nèi)部審計(jì)、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和經(jīng)理人考核的角度實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬業(yè)務(wù)板塊的協(xié)調(diào)、管理。

集團(tuán)人力資源部以“做員工成長的促進(jìn)者”為使命，緊扣人才發(fā)展主線。

人力資源部的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置為人才發(fā)展部、激勵(lì)報(bào)酬部、培訓(xùn)部和員工關(guān)系部： 注重校園招聘，培養(yǎng)內(nèi)部人才

集團(tuán)強(qiáng)調(diào)人才以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部招聘為輔。集團(tuán)的招聘重點(diǎn)仍然放在校園招聘上，大約80%的知識(shí)型人才都是通過校園招聘的。這樣的定位使得企業(yè)文化得到很好的傳承，而且企業(yè)自己培養(yǎng)起來的人才對(duì)企業(yè)有較高的忠誠度，同時(shí)也相對(duì)容易形成良好的人才配比結(jié)構(gòu)。

集團(tuán)總部集中招聘，提升員工素質(zhì)水平

加強(qiáng)了對(duì)集團(tuán)內(nèi)人力資源管理體系的整合，各經(jīng)營中心和業(yè)務(wù)單元逐步建立人力資源部門，并將用人需求提交給集團(tuán)人力資源部，由集團(tuán)統(tǒng)一組織實(shí)施。這種可以形象稱之為“集團(tuán)搭臺(tái)，單元唱戲”的招聘模式，一方面可以依靠總部更專業(yè)的甄選水平嚴(yán)格把握招聘質(zhì)量，從而提高新員工的綜合素質(zhì)水平；另一方面通過統(tǒng)一對(duì)外的招聘形象和宣傳方案，有利于提升集團(tuán)整體品牌的知名度，展現(xiàn)集團(tuán)文化理念和專業(yè)水平，為下屬各經(jīng)營中心和業(yè)務(wù)單元招聘到與需求崗位相匹配、綜合素質(zhì)優(yōu)秀的高校應(yīng)屆畢業(yè)生，也讓這些優(yōu)秀學(xué)生能夠找準(zhǔn)自己的定位，發(fā)現(xiàn)自己在集團(tuán)施展才華的舞臺(tái)，提供了組織支持和渠道保障。宣傳重于招聘本身，高校選擇有的放矢

3.1根據(jù)集團(tuán)“宣傳重于招聘”的原則，為了讓更多優(yōu)秀的學(xué)生了解集團(tuán)，集團(tuán)人力資源部通過一屆一屆的校園宣講，使越來越多的大學(xué)生們對(duì)加盟團(tuán)充滿了期待與憧憬。比如，2005年以來，中糧集團(tuán)開始跟XX進(jìn)行校園招聘合作，招聘的崗位逐年增加，從50個(gè)增加到120個(gè)，每年收到的簡歷也接近3萬份。

3.2集團(tuán)招聘時(shí)對(duì)于專業(yè)、能力跟崗位匹配度的考核非常注重，根據(jù)不同業(yè)務(wù)單元不同崗位所需的知識(shí)結(jié)構(gòu)，HR部門會(huì)選擇不同的高校進(jìn)行相應(yīng)的校園招聘。

3.3筆試重在綜合素質(zhì)，面試追求高效公平收到的簡歷經(jīng)過初選之后，大約會(huì)有二十分之一的學(xué)生進(jìn)入筆試階段。筆試主要考察學(xué)生的個(gè)性特質(zhì)、分析判斷能力、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力等綜合素質(zhì)和潛質(zhì)。

3.4筆試過后，大約會(huì)有五分之一的學(xué)生進(jìn)入下一步的面試，面試著重考察學(xué)生的性格態(tài)度、外在形象、反應(yīng)能力以及溝通能力等。面試小組成員為5～7人，面試時(shí)以用人部門為主，人力資源部門為輔。面試分為兩部分：一部分是對(duì)綜合能力進(jìn)行考察；另一部分是專業(yè)知識(shí)考察。面試時(shí)用的方式是采取集體面試.3.5KAAPP評(píng)價(jià)體系，錘煉職業(yè)經(jīng)理人

集團(tuán)下設(shè)九大業(yè)務(wù)板塊，總部有8個(gè)職能部門，按照集團(tuán)的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想,集團(tuán)實(shí)行了“6S”管理，“6S”實(shí)際上是6個(gè)體系（System）的簡稱，即：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略體系、全面預(yù)算體系、財(cái)務(wù)管理報(bào)告體系、內(nèi)部審計(jì)體系、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系、經(jīng)理人考核體系。

3.6集團(tuán)召開高層戰(zhàn)略研討會(huì)在北京舉行，會(huì)議對(duì)中糧行業(yè)戰(zhàn)略、地域戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)、業(yè)務(wù)單元競爭戰(zhàn)略以及企業(yè)使命和愿景進(jìn)行了反思和研討。其中，經(jīng)理人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成為這次會(huì)議的一個(gè)討論焦點(diǎn)。

3.7

KAAPP：全面的評(píng)價(jià)指標(biāo)

集團(tuán)最初對(duì)于經(jīng)理人的評(píng)價(jià)完全依據(jù)業(yè)績，更重視結(jié)果。由于業(yè)績受到許多外界因素影響，因而無法完全用業(yè)績反映一名經(jīng)理人的貢獻(xiàn)。后來集團(tuán)采用了“KAAPP體系”

K指知識(shí)（Knowledge），通過后天學(xué)習(xí)可以獲得的認(rèn)識(shí)以及實(shí)踐中積累的經(jīng)驗(yàn)； 第一個(gè)A指能力（Ability），工作中能夠解決實(shí)際問題的能力； 第二個(gè)A指態(tài)度（Attitude），是否愿意投入并認(rèn)真對(duì)待工作； 第一個(gè)P指個(gè)性（Personality），對(duì)待工作中的挑戰(zhàn)和職業(yè)生涯能夠成熟地面對(duì)； 第二個(gè)P指代業(yè)績（Performance），工作所應(yīng)該達(dá)到的階段性成果。3.8集團(tuán)確定了經(jīng)理人評(píng)價(jià)框架后，對(duì)于知識(shí)（K）、能力（A）、態(tài)度（A）和個(gè)性（P）四個(gè)方面的評(píng)價(jià)，采取專家決策的方法。高層經(jīng)理人首先采用德爾菲法對(duì)人力資源部提出的知識(shí)、能力、態(tài)度、個(gè)性四個(gè)維度共120個(gè)要素的指標(biāo)庫進(jìn)行篩選，最終得到20個(gè)具體指標(biāo)。集團(tuán)人力資源部首先對(duì)討論出的指標(biāo)進(jìn)行了詳細(xì)的定義，并對(duì)不同的要素采取了不同的評(píng)價(jià)方式。首先，對(duì)于知識(shí)要素的評(píng)測(cè)，一般管理人員采取考試、測(cè)驗(yàn)的方式，而對(duì)中高層經(jīng)理人，則主要采取上級(jí)評(píng)價(jià)的方法。其次，對(duì)于能力和態(tài)度的10 個(gè)要素評(píng)價(jià)，主要采用360度評(píng)價(jià)，通過上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)和自我對(duì)同一個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，就會(huì)得到一個(gè)全面客觀的分?jǐn)?shù)。其中，上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)權(quán)重分別為5、2、3。第三，對(duì)于個(gè)性評(píng)價(jià)中的6個(gè)指標(biāo)，最初是采用心理測(cè)量的方式進(jìn)行，后來又逐步跟他人評(píng)價(jià)相結(jié)合。對(duì)于業(yè)績（P）的評(píng)價(jià)，則來源于每年業(yè)績考核結(jié)果，業(yè)績的評(píng)價(jià)重點(diǎn)在于基于戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，主要有銷售收入、經(jīng)營利潤、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、現(xiàn)金流等指標(biāo)。

3.9 KAAPP體系采用量化的方式解釋難以量化的問題，通過對(duì)知識(shí)、能力、態(tài)度、個(gè)性的分級(jí)描述，分權(quán)賦分，統(tǒng)一了大家對(duì)于各評(píng)價(jià)要素和標(biāo)準(zhǔn)的理解，減少了主觀因素的影響。KAAPP評(píng)價(jià)報(bào)告通過關(guān)鍵事件和事例進(jìn)行描述，使報(bào)告閱讀者能夠通過案例發(fā)現(xiàn)和了解被評(píng)價(jià)者的特點(diǎn)。KAAPP體系從五個(gè)角度切入，多維度考慮經(jīng)理人的貢獻(xiàn)程度，不僅考慮業(yè)績達(dá)成的結(jié)果，還著重考慮了達(dá)成業(yè)績的過程和經(jīng)理人發(fā)展的潛力。

4、科學(xué)的評(píng)價(jià)操作程序

4.1人力資源部進(jìn)一步將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，分別建立了不同級(jí)別的KAAPP評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，逐步將不同行業(yè)和不同類型的經(jīng)理人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行了細(xì)化。在具體的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)當(dāng)中，企業(yè)引入“分位”的概念，將每個(gè)要素、維度的得分都用“分位”表示出來，這樣通過清晰表達(dá)被評(píng)價(jià)者在全體經(jīng)理人中所處的位置，比較出各要素之間得分的差異，最終能夠清楚地發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人的優(yōu)勢(shì)和不足。

4.2在實(shí)際運(yùn)用360度評(píng)價(jià)時(shí)，企業(yè)發(fā)現(xiàn)有的被評(píng)價(jià)者沒有平級(jí)或者下級(jí)，那么最早制定的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)所占權(quán)重就形同虛設(shè)，于是將其改變?yōu)槿娴脑u(píng)價(jià)者權(quán)重分布矩陣，對(duì)參加各級(jí)評(píng)價(jià)人員的權(quán)重都進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定。

4.3 KAAPP 體系要想順利實(shí)施就離不開信息化建設(shè)，經(jīng)過與信息部門的通力合作，集團(tuán)人力資源部開發(fā)出符合集團(tuán)特色的信息化評(píng)價(jià)系統(tǒng)，不但便于評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的積累與分析，同時(shí)還提高了數(shù)據(jù)錄入和分析的準(zhǔn)確性，推動(dòng)了經(jīng)理人數(shù)據(jù)庫的建立，極大地提升了工作效率。

5、評(píng)價(jià)與經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合

5.1 KAAPP評(píng)價(jià)體系的實(shí)施，對(duì)于集團(tuán)經(jīng)理人隊(duì)伍的晉升、薪酬、培訓(xùn)等方面都具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義。經(jīng)理人任用時(shí)，需要綜合考慮KAAPP五個(gè)方面，其中知識(shí)和個(gè)性是前提條件，只有這兩個(gè)項(xiàng)目符合經(jīng)理人的要求才能夠納入候選人范圍。在評(píng)價(jià)中，業(yè)績優(yōu)秀，而且能力、態(tài)度優(yōu)秀者才能夠獲得晉升；能力、態(tài)度優(yōu)秀，而每年的業(yè)績都沒有出色表現(xiàn)者，企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整；對(duì)于業(yè)績優(yōu)秀，而能力態(tài)度平平者，參考知識(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，提高其知識(shí)、能力和態(tài)度，從而保持高業(yè)績；對(duì)于業(yè)績、能力和態(tài)度評(píng)價(jià)均相對(duì)較弱者，給予降級(jí)或淘汰。

5.2 為了進(jìn)一步使經(jīng)理人重視能力、態(tài)度的鍛煉和培養(yǎng)，集團(tuán)還將二者的評(píng)價(jià)結(jié)果跟獎(jiǎng)金分配掛鉤，獎(jiǎng)金的發(fā)放根據(jù)業(yè)績、能 1 力和態(tài)度評(píng)價(jià)的結(jié)果，權(quán)重為7：2：1。薪酬調(diào)整對(duì)于優(yōu)秀員工、良好員工和一般員工的調(diào)整比例差距會(huì)很大。

5.3 “評(píng)價(jià)不是為了懲罰過錯(cuò)，而是為了追求完美?！盞AAPP評(píng)價(jià)結(jié)果向被評(píng)價(jià)人反饋也是一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容。反饋談話通常由被評(píng)價(jià)人的直接上級(jí)和人力資源部人員共同參加，這是直接上級(jí)向被評(píng)價(jià)者提出期望和建議的最好時(shí)機(jī)，也是每年經(jīng)理人評(píng)價(jià)結(jié)束后一項(xiàng)重要的核心工作。評(píng)價(jià)反饋機(jī)制改變了原有經(jīng)理人評(píng)價(jià)結(jié)果僅僅由人力資源部和部門集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)掌握，而被評(píng)價(jià)者并不知道的缺憾，通過反饋渠道，經(jīng)理人能夠了解自己的不足，促進(jìn)其自我改進(jìn)和優(yōu)化，這也將原有經(jīng)理人的自我成長逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)幫助經(jīng)理人成長。5.4 通過構(gòu)建的KAAPP體系，集團(tuán)能夠全面系統(tǒng)地掌握經(jīng)理人的狀況，同時(shí)能夠?qū)x升、激勵(lì)、培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展與之有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮集團(tuán)人力資源系統(tǒng)的核心關(guān)鍵作用。6

讓培訓(xùn)成為員工發(fā)展的核動(dòng)力

6.1集團(tuán)的培訓(xùn)體系一定要跟經(jīng)理人評(píng)價(jià)體系相結(jié)合，雖然在業(yè)務(wù)發(fā)展方面各個(gè)業(yè)務(wù)單元相對(duì)獨(dú)立，但圍繞著“人才發(fā)展主線”，集團(tuán)人力資源部要起到主導(dǎo)作用。

6.2培訓(xùn)，重在統(tǒng)一思想、融煉團(tuán)隊(duì) 集團(tuán)的培訓(xùn)是將培訓(xùn)作為一種工具方法引入到組織和團(tuán)隊(duì)建設(shè)中來。培訓(xùn)師跟傳統(tǒng)意義上老師的職責(zé)應(yīng)該不一樣，并不單純是純知識(shí)和專業(yè)技能的培訓(xùn)，而是要通過培訓(xùn)來促進(jìn)組織的發(fā)展，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，啟迪大家的思維，挖掘大家的潛力，最后達(dá)成共識(shí)，培訓(xùn)的過程也就成為統(tǒng)一思想、融煉團(tuán)隊(duì)的過程。

6.3董事長會(huì)親自參加。培訓(xùn)現(xiàn)場非?；钴S，大家分成小組進(jìn)行研討，不拘泥于形式，而注重培訓(xùn)效果。有了集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的有力支持，人力資源部建立培訓(xùn)體系的時(shí)候，更容易打通各個(gè)業(yè)務(wù)單元的溝通渠道。

6.4集團(tuán)的培訓(xùn)既重培訓(xùn)結(jié)果，也重培訓(xùn)流程，培訓(xùn)之前人力資源部培訓(xùn)部會(huì)先進(jìn)行課程體系的設(shè)計(jì)。首先要明確培訓(xùn)目的，清楚培訓(xùn)最終要達(dá)到一個(gè)什么樣的效果，重點(diǎn)要解決哪些問題。集團(tuán)各個(gè)業(yè)務(wù)單元和經(jīng)營中心提出培訓(xùn)需求之后，由培訓(xùn)部跟業(yè)務(wù)單元一起設(shè)計(jì)完成培訓(xùn)日程和培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)于初次參加培訓(xùn)的人員，首先會(huì)介紹一些關(guān)于研討式學(xué)習(xí)的方法，比如“頭腦風(fēng)暴”、“六頂思考帽”、“解決問題的六步法”等。如果是跨業(yè)務(wù)單元的培訓(xùn)，還會(huì)首先安排一些拓展訓(xùn)練，使得大家在很短的時(shí)間內(nèi)可以相互融合，在開展討論的時(shí)候會(huì)有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，效果更好。7《企業(yè)忠良》和“忠良書院”

7.1集團(tuán)有一本非常出色的內(nèi)刊——《企業(yè)忠良》，這本內(nèi)刊也可以說是集團(tuán)的一種獨(dú)特培訓(xùn)方式。集團(tuán)的各種培訓(xùn)，員工的思想活動(dòng)以及對(duì)企業(yè)發(fā)展的看法，都會(huì)在內(nèi)刊上有所展現(xiàn)。尤其引人注意的是，董事長對(duì)內(nèi)刊格外重視，甚至在內(nèi)刊開設(shè)了專欄，每期都會(huì)抽出時(shí)間來寫文章。他的文章語言平實(shí)，往往從生活小事說起，但最后都會(huì)落到跟集團(tuán)發(fā)展相關(guān)的問題上，折射出深刻的管理哲學(xué)。依托于這本刊物，集團(tuán)的培訓(xùn)達(dá)到了課堂培訓(xùn)方式起不到的效果。

7.2集團(tuán)正在建立自己的企業(yè)大學(xué)——“忠良書院”，目前已經(jīng)在集團(tuán)原來的培訓(xùn)中心xx建立了具有深厚集團(tuán)文化特色的校區(qū)。關(guān)于軟件建設(shè)方面，第一步就是要建設(shè)適合集團(tuán)經(jīng)理人發(fā)展的課程體系、師資體系、評(píng)價(jià)體系和知識(shí)信息管理體系，這些體系的建立主要是圍繞著員工的職業(yè)生涯和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展要求來設(shè)立的。在不遠(yuǎn)的將來，集團(tuán)各級(jí)經(jīng)理人的培育和成長都要通過“忠良書院”進(jìn)行，“忠良書院”將成為集團(tuán)經(jīng)理人的搖籃，成為集團(tuán)思想的發(fā)源地。

8、薪酬績效逐步與市場接軌 以崗定薪，按績?nèi)〕?，注重公?/p>

8.1集團(tuán)業(yè)務(wù)都處于競爭性領(lǐng)域，人才自然也面臨激烈的市場競爭。逐步建立與市場接軌的薪酬績效體系，關(guān)系到能否吸引到人才，留住人才，關(guān)系到集團(tuán)未來的可持續(xù)發(fā)展。集團(tuán)總的薪酬體系架構(gòu)所遵從的原則就是按照市場的游戲規(guī)則，以崗定薪、按績?nèi)〕?。盡管各個(gè)業(yè)務(wù)單元分屬不同行業(yè)的企業(yè)所采用的方法有所差別，固定工資和浮動(dòng)工資的比例有所不同，但整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)要報(bào)集團(tuán)總部審批，總部則會(huì)根據(jù)實(shí)際情況把握三個(gè)方面的平衡：一是外部平衡。按市場、行業(yè)特點(diǎn)建立薪酬體系，以便更好地招聘選拔人才；二是內(nèi)部平衡。根據(jù)各個(gè)業(yè)務(wù)單元貢獻(xiàn)大小來評(píng)定崗位的價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人。隨著人員崗位調(diào)整，級(jí)別也要調(diào)整，以避免過去能上不能下，“背著級(jí)別跑”的現(xiàn)象；三是自我平衡。鼓勵(lì)員工發(fā)揮積極性，每人每年的貢獻(xiàn)不一樣，評(píng)價(jià)也會(huì)各不相同。

8.2業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)縱橫兼顧

集團(tuán)除了以歷史比較作為縱向標(biāo)準(zhǔn)外，還在橫向上尋找參照坐標(biāo)，開始對(duì)標(biāo)行業(yè)內(nèi)競爭對(duì)手的業(yè)績數(shù)據(jù)。比如，如果中糧集團(tuán)某個(gè)業(yè)務(wù)單元的增長率是30%，但是競爭對(duì)手或者所在行業(yè)內(nèi)的平均增長率是50%，那么這個(gè)業(yè)務(wù)單元的業(yè)績?cè)鲩L就是達(dá)不到集團(tuán)要求的。最終，集團(tuán)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系采用了自身歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)內(nèi)數(shù)據(jù)相結(jié)合，縱向評(píng)價(jià)與橫向比較相結(jié)合的設(shè)計(jì)思路，做到了既關(guān)注自身發(fā)展?fàn)顩r，又進(jìn)一步與市場接軌。

9、充滿陽光的企業(yè)文化 陽光文化下的主人翁精神

9.1集團(tuán)內(nèi)部在積極倡導(dǎo)“誠信、業(yè)績、專業(yè)、團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、公開、公正、透明、簡單、處以公心、與人為善”的企業(yè)文化。在集團(tuán)內(nèi)工作，講求的是“感恩”、“欣賞”、“信仰”。不會(huì)對(duì)環(huán)境總是抱怨不休 ”；“用欣賞的眼光看你的同事、你的客戶、你家人的時(shí)候，會(huì)覺得他們特別美，甚至缺點(diǎn)都是美的，人會(huì)變得很大度。德魯克的《旁觀者》前言里寫了一段非常深刻的話：當(dāng)我把世界上形形色色的人都用一種欣賞的眼光來看的時(shí)候，世界變得非常美好。對(duì)同事，你要盡量用欣賞的眼光看他，把他放在最合適的位置上，發(fā)揮他的長處，讓他去成長，這是我們組織成功中非常重要的一點(diǎn)”；“你要為善，你要助人，你要愛你的家庭，你要對(duì)這個(gè)社會(huì)做個(gè)好的公民。從我們來講，要有為社會(huì)、為公司做貢獻(xiàn)而不只是索取的思想”。

9.2 “集團(tuán)人力資源管理”的特征就是保留大家都有“主人翁”的感覺，也就形成了員工普遍熱愛企業(yè)、忠誠企業(yè)的組織文化。很多去國外留學(xué)的員工，即使是自費(fèi)留學(xué)，學(xué)成回國后還是愿意繼續(xù)在集團(tuán)服務(wù)，類似這樣的文化恰恰是外資企業(yè)所缺少的。

10.客戶導(dǎo)向，追求完美

集團(tuán)按照國際化企業(yè)的要求來建立資本運(yùn)營機(jī)制，同時(shí)人力資源部也按照國際化企業(yè)的要求，進(jìn)一步明確了自己的使命、愿景、戰(zhàn)略和具體工作規(guī)范。人力資源管理目前更加注重流程：一是客戶導(dǎo)向流程，要求HR在工作中要把員工當(dāng)成客戶來對(duì)待；二是內(nèi)部工作導(dǎo)向流程，倡導(dǎo)工作過程的“透明、公開、陽光”。比如，經(jīng)理人評(píng)價(jià)體系并不是為了懲罰過錯(cuò)，而是圍繞著員工成長進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的目的是為了讓員工追求完美。

第三篇：關(guān)于平安保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報(bào)告（精選）

關(guān)于平安保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報(bào)告

一、調(diào)查意義

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，高效的員工培訓(xùn)可以極大地提高企業(yè)的競爭力。隨著當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的極大發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視對(duì)員工的培訓(xùn)，企業(yè)員工培訓(xùn)已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要環(huán)節(jié)。然而，在實(shí)際的員工培訓(xùn)中卻面臨著缺乏系統(tǒng)性及實(shí)效性不強(qiáng)等問題。因此加強(qiáng)對(duì)人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查，對(duì)于提高企業(yè)的招聘工作，促進(jìn)企業(yè)人力資源發(fā)展具有積極的意義和作用。

二、調(diào)查基本情況

（一）調(diào)查時(shí)間：2012年05月01日——2012年05月20日

（二）調(diào)查地點(diǎn)：天津市平安保險(xiǎn)大廈

（三）調(diào)查方式：調(diào)查問卷、實(shí)地調(diào)查

（四）調(diào)查內(nèi)容：

對(duì)天津市平安保險(xiǎn)公司以實(shí)地調(diào)查及發(fā)放問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查研究，共發(fā)出調(diào)查問卷100份，回收問卷98份，其中有效問卷92份，中層管理人員問卷8份，主管級(jí)及員工90份，本人對(duì)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題結(jié)合問卷結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)與分析，指出了該企業(yè)培訓(xùn)方法的弊端和不足，為改進(jìn)員工培訓(xùn)方法提出了一些建議。

三、發(fā)現(xiàn)的問題

（一）偏重技能培訓(xùn)，對(duì)團(tuán)隊(duì)精神和個(gè)人素質(zhì)重視不夠

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)三部分，然而在培訓(xùn)過程中該企業(yè)多偏重對(duì)在員工的知識(shí)和技能的培訓(xùn)，對(duì)于員工團(tuán)隊(duì)精神和素質(zhì)方面的培訓(xùn)明顯做得不夠。本次調(diào)查問卷結(jié)果顯示，26％的員工認(rèn)為其團(tuán)隊(duì)精神很好，46％認(rèn)為其團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體，但28％的職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)精神較為缺乏。在針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，約有55％的員工反映他們并沒有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合在一起，感覺不到團(tuán)隊(duì)精神。60％的員工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認(rèn)為略差，15％認(rèn)為較差。在員工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面，30％員工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面，40％非常認(rèn)同團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步，35％基本認(rèn)同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認(rèn)同。這樣的培訓(xùn)雖然可以使得員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神，導(dǎo)致員工離職率居高不下，企業(yè)的培訓(xùn)投入無法得到回報(bào)。

（二）培訓(xùn)沒能從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)效性差

通過對(duì)該企業(yè)員工專業(yè)技能自我評(píng)價(jià)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，75％員工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，22％職工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工績效作用“非常大”的只占3％，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，本人以為，造成這一現(xiàn)象的原因主要有以下幾點(diǎn)。

1、培訓(xùn)缺乏實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)措施

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)后不能做到“人盡其才，物盡其用”，缺少實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)制度，沒有為培訓(xùn)合格的員工提供一個(gè)晉升的平臺(tái)和發(fā)展的空間。相應(yīng)激勵(lì)制度的缺失難免會(huì)導(dǎo)致員工公司培訓(xùn)被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少，難以充分調(diào)動(dòng)職工培訓(xùn)的積極性。

2、培訓(xùn)效果反饋制度不夠健全

該企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)效果的考核處在一個(gè)基本的層次上。即只是注重當(dāng)時(shí)培訓(xùn)的現(xiàn)場狀況，只對(duì)培訓(xùn)的組織、培訓(xùn)講師的表現(xiàn)等最表面的東西進(jìn)行考評(píng)，而對(duì)于培訓(xùn)對(duì)員工行為的影響，甚至對(duì)公司整體績效的影響不去考評(píng)。另外，由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對(duì)培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評(píng)價(jià)，因而無法對(duì)后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。

（三）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不盡合理，培訓(xùn)體系不夠完善、規(guī)范

1、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不盡合理

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的員工培訓(xùn)主要是針對(duì)新進(jìn)級(jí)別較低員工，對(duì)于中高層級(jí)別員工的培訓(xùn)則相對(duì)較少。據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果顯示，80％左右的員工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。多數(shù)員工普遍反映，在實(shí)際工作中，部門內(nèi)與中高級(jí)管理人員的溝通存在著一定的障礙，多數(shù)員工認(rèn)為，在以后的工作中，中高級(jí)管理人員需在責(zé)任心、上下級(jí)溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí)、員工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)等方面進(jìn)行培訓(xùn)提高。

2、培訓(xùn)體系不夠完善

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)盡管有自己的一套培訓(xùn)體系，但該體系不夠科學(xué)和完善。問卷結(jié)果顯示，在該企業(yè)大多數(shù)員工的意識(shí)里，培訓(xùn)就是來場講座或是外派學(xué)習(xí)一周等形式，很少考慮自身需要，只是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，缺乏一些必要的培訓(xùn)制度，導(dǎo)致培訓(xùn)工作不規(guī)范。另外，企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是成年人，成年人的邏輯記憶力較強(qiáng)而機(jī)械記憶力較弱，因此企業(yè)在員工培訓(xùn)時(shí)采用千篇一律的方法往往達(dá)不到預(yù)期的效果。成年人在學(xué)習(xí)過程中如果能聯(lián)系過去的經(jīng)驗(yàn)、未來的情景和實(shí)踐活動(dòng)則可以帶來較好的培訓(xùn)效果。

（四）培訓(xùn)費(fèi)用投入較少

在對(duì)該公司實(shí)地調(diào)查的過程中，本人發(fā)現(xiàn)了該企業(yè)將員工培訓(xùn)看作單純的投

入，所以盡可能地減少培訓(xùn)人數(shù)和費(fèi)用。這是一種典型的短視行為，只看到了短期的投入，而沒有看到員工陪訓(xùn)為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所培養(yǎng)、積攢的人力資本。這種陳舊的觀念和思想很難與社會(huì)同步，需要及時(shí)更新。

（五）近半數(shù)企業(yè)高層每年只能接受兩次以下的培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)顯示：有41.30%企業(yè)為高層管理者每年安排2次一下的培訓(xùn)；有13.04%的企業(yè)為高層管理者每年安排3—5次培訓(xùn)；有8.70%的企業(yè)為高層管理者每年安排6—10次培訓(xùn)；有8.70%的企業(yè)為高層管理者每年安排10次以上培訓(xùn)；有28.26%的企業(yè)對(duì)高層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定。

企業(yè)高管一般承擔(dān)著很多的任務(wù)，工作繁忙，于是培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)高管來說不亞于是一塊“雞肋”。但隨著企業(yè)水平的提高，管理者的整體素質(zhì)也應(yīng)該相應(yīng)提高，這方面，培訓(xùn)是很重要的一條途徑。高管素質(zhì)水平的提高與否直接影響了企業(yè)的發(fā)展。

（六）企業(yè)中層接受培訓(xùn)的次數(shù)整體基本于高層持平統(tǒng)計(jì)顯示：有39.13%企業(yè)為中層管理者每年安排2次一下的培訓(xùn)；有15.22%的企業(yè)為中層管理者每年安排3—5次培訓(xùn)；有2.17%的企業(yè)為中層管理者每年安排6—10次培訓(xùn)；有17.39%的企業(yè)為高層管理者每年安排10次以上培訓(xùn)；有26.09%的企業(yè)對(duì)高層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定。

統(tǒng)計(jì)顯示：有28.26%企業(yè)為基層管理者每年安排2次一下的培訓(xùn)；有21.74%的企業(yè)為基層管理者每年安排3—5次培訓(xùn)；有10.87%的企業(yè)為基層管理者每年安排6—10次培訓(xùn)；有26.09%的企業(yè)為基層管理者每年安排10次以上培訓(xùn)；有13.01%的企業(yè)對(duì)基層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定。

基層管理者是最初步入管理的人群，他們非常需要獲取相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)及管理技能來滿足新的工作崗位帶來的要求。故企業(yè)對(duì)管理者的培訓(xùn)有意向基層管理者傾斜。

（七）針對(duì)高層管理者安排培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，管理技能培訓(xùn)位列首位

調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有74.47%的企業(yè)在為高層管理者安排培訓(xùn)時(shí)把管理技能的培訓(xùn)列為首選內(nèi)容；其次是36.17%的企業(yè)選擇為高層管理者安排專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)；選擇商務(wù)技能、基本技能作為高層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為17.02%及14.89%；另外還有4.26%的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn)。

（八）針對(duì)中層管理者的培訓(xùn)，企業(yè)選擇安排專業(yè)理論培訓(xùn)的比例大幅增加

調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有78.72%的企業(yè)在為中層管理者安排培訓(xùn)時(shí)把管理技能培訓(xùn)作為首選內(nèi)容；其次是有48.94%的企業(yè)選擇安排專業(yè)理論知識(shí)方面的培訓(xùn)；選擇商務(wù)技能、基本技能作為中層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為8.51%及21.28%；另外還有2.13%的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn)。

（九）基本技能培訓(xùn)成企業(yè)為基層管理者安排培訓(xùn)的首選

調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有85.11%的企業(yè)在為基層管理者安排培訓(xùn)時(shí)把基本技能的培訓(xùn)作為首選內(nèi)容；其次是55.32%的企業(yè)選擇安排專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)；而選擇管理技能、商務(wù)技能作為基層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為10.64%、2.13%；另外還有2.13%的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn)。

四、解決建議

通過對(duì)該企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查，針對(duì)目前該企業(yè)員工培訓(xùn)工作中所存在的弊端和不足之處，為了使該企業(yè)的培訓(xùn)更有效，本人認(rèn)為應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面的工作。

（一）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)融合提高團(tuán)隊(duì)素質(zhì)

1、加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)精神方面的培訓(xùn)

在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，同時(shí)對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

2、加強(qiáng)員工之間相互溝通

不定期的和企業(yè)員工進(jìn)行交流，使員工的意見能夠及時(shí)反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時(shí)解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的相互了解和協(xié)調(diào)。

3、強(qiáng)化對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)的培訓(xùn)

針對(duì)本企業(yè)的工作情況和工作特性，對(duì)員工加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)的培養(yǎng)，使員工充分意識(shí)到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響，從而保證企業(yè)較快發(fā)展。

（二）注重培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)的實(shí)效性

1、注意運(yùn)用靈活多樣的培訓(xùn)方法

由于員工所受的教育不同，他們的思想和技能水平層次不同，其價(jià)值取向也有所不同，因此員工的差異性是絕對(duì)的。員工培訓(xùn)必須針對(duì)員工的不同層次和個(gè)體差異選擇不同的培訓(xùn)方法，才能取得理想的培訓(xùn)效果。正確認(rèn)識(shí)員工的層次性、差異性，是實(shí)施靈活多樣的培訓(xùn)方法的前提。這就需要企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)，以更加多樣的方法增強(qiáng)員工培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。當(dāng)然，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)方法的多樣性，并不等于否定員工培訓(xùn)內(nèi)容的主導(dǎo)性，應(yīng)用培訓(xùn)方法的多樣性來豐富培訓(xùn)主導(dǎo)性的內(nèi)容，兩者相互依存、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。

2、注意科學(xué)化的培訓(xùn)方法

科學(xué)化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)，員工培訓(xùn)方法科學(xué)化更是企業(yè)員工培訓(xùn)的本質(zhì)。企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展與改革的一個(gè)趨向是致力于培訓(xùn)方法的科學(xué)化。首先，表現(xiàn)在培訓(xùn)決策過程上。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)從“本本”出發(fā)，沿襲常規(guī)不變的教條；而當(dāng)今時(shí)代的員工培訓(xùn)從目標(biāo)設(shè)計(jì)到具體實(shí)施都經(jīng)過科學(xué)的評(píng)估和實(shí)驗(yàn)過程，是

經(jīng)過反復(fù)論證篩選的結(jié)果。其次，表現(xiàn)在培訓(xùn)的手段上普遍使用各種較先進(jìn)的科技來輔助培訓(xùn)，用計(jì)算機(jī)來處理分析有關(guān)資料。再次，表現(xiàn)在培訓(xùn)觀念更新和實(shí)踐領(lǐng)域的通俗化。當(dāng)今時(shí)代的企業(yè)員工培訓(xùn)注重科學(xué)研究，對(duì)培訓(xùn)實(shí)踐和實(shí)驗(yàn)進(jìn)行理性概括，啟發(fā)員工對(duì)自身存在問題的思考，促進(jìn)員工職業(yè)觀念的更新，幫助員工協(xié)調(diào)相互間的關(guān)系，提高職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能，克服自身缺陷，開拓創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展領(lǐng)域，并反過來促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作的發(fā)展。

（三）構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)規(guī)范化

一個(gè)企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對(duì)各種培訓(xùn)方案非常清楚。否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向員工解釋培訓(xùn)的真正意義，讓職工感到培訓(xùn)是一個(gè)提高自己知識(shí)和能力的寶貴機(jī)會(huì)，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓(xùn)機(jī)會(huì)來之不易，加倍珍惜培訓(xùn)機(jī)會(huì)。另外，企業(yè)培訓(xùn)要根據(jù)培訓(xùn)效果針對(duì)每個(gè)員工的特點(diǎn)對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長，避免人才浪費(fèi)。

（四）加大對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用的投入

加大對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用的投入，前期看似是在“浪費(fèi)”錢，實(shí)則不然。隨著培訓(xùn)員工在實(shí)際工作中逐漸發(fā)揮作用，其對(duì)企業(yè)無形的價(jià)值將會(huì)逐步顯現(xiàn)，合理的進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算，適當(dāng)增加培訓(xùn)費(fèi)用的投入，無疑將會(huì)使企業(yè)員工培訓(xùn)大大改觀。

五、結(jié)論：通過本次實(shí)踐調(diào)查研究，我親身經(jīng)歷了真正意義上的員工培訓(xùn)，對(duì)課本上的一些理論知識(shí)有了更加深刻的理解，并且通過運(yùn)用這些知識(shí)，我較為全面地掌握了如何幫助一個(gè)企業(yè)分析他們?nèi)肆Y源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在的問題以及根據(jù)分析給出比較合理化的建議，這次調(diào)查研究使我受益頗多。

第四篇：關(guān)于建設(shè)銀行天津信用卡客服企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報(bào)告

關(guān)于建設(shè)銀行天津信用卡客服企業(yè)人力資

源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報(bào)告

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)需要“數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬計(jì)的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才”。而這些人才的培養(yǎng)離不開教育、更離不開員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)不是精英培訓(xùn)，而是大眾培訓(xùn)；不是淘汰培訓(xùn)，而是成功培訓(xùn)。

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。員工培訓(xùn)是提高員工隊(duì)伍質(zhì)量，從而加強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要手段。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。造就高素質(zhì)員工已成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭的必然選擇。我于2012年5月28日對(duì)中國建設(shè)銀行天津信用卡客服中心人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查，采用調(diào)查問卷及問答的方式得到了一些資料，這對(duì)我了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀很有幫助，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。

一、中國建設(shè)銀行天津信用卡客服中心人力資源管理中人力資源基本情況

（一）職工人數(shù)

銀行共有員工1600左右人，其中客服工作人員 1000左右人，管理人員：100人左右，后臺(tái)運(yùn)營支持：300人左右，品質(zhì)監(jiān)聽：20人左右，風(fēng)險(xiǎn)管理團(tuán)隊(duì)：50人左右，后勤保障：50人左右；下屬公司共有員工121人，其中技術(shù)人員45 人，財(cái)務(wù)人員8 人，輔助人員68人。

（二）人員結(jié)構(gòu)情況

引進(jìn)的人員以大專以上學(xué)歷為主（大約占比85%以上），具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高學(xué)歷的年輕人逐步走上高層管理崗位；

高層管理人員堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)，這樣可以避免動(dòng)蕩和較好地實(shí)現(xiàn)文化融合。

（三）集團(tuán)對(duì)員工的培訓(xùn)情況

集團(tuán)員工每年平均培訓(xùn)天數(shù)為0-6天；平均培訓(xùn)次數(shù)為1-5次；培訓(xùn)支出為管理費(fèi)用的3％-6％；公司關(guān)鍵技術(shù)人才每年的培養(yǎng)數(shù)量為0-13人。集團(tuán)主要有四種培訓(xùn)方式，分別為內(nèi)部培訓(xùn)、委托外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)、到上?？偣具M(jìn)行短期培訓(xùn)和崗位鍛煉。

二、調(diào)查基本情況：本次調(diào)查共設(shè)計(jì)問卷156份，有效回收154份，回收率99.5%。希望通過本次問卷調(diào)查，能夠讓我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)本次建設(shè)銀行天津信用卡客服中心培訓(xùn)的“得”與“失”，在以后的工作中能夠及時(shí)改進(jìn)不足之處，不斷完善我們的工作，切實(shí)提高學(xué)員的綜合能力。通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)：

（一）、全體學(xué)員對(duì)本次培訓(xùn)有較高的評(píng)價(jià)，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，學(xué)員對(duì)本期建設(shè)銀行天津信用卡客服中心培養(yǎng)崗的培養(yǎng)機(jī)制打分的最高分是：10分，平均分是:7.62分，可見本次培訓(xùn)充分得到了廣大學(xué)員的支持和認(rèn)可，這也充分肯定了本次培訓(xùn)的價(jià)值所在和必要性。但也有部分學(xué)員對(duì)此打分較低，他們認(rèn)為有以下不足之處：在實(shí)踐環(huán)節(jié)太少理論學(xué)習(xí)，缺少科學(xué)的理論指導(dǎo)，這也值得讓我們反思活動(dòng)的不足之處，還有許多方面有待改進(jìn)與提升。

（二）、本次培訓(xùn)采用采用“理論學(xué)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐、社會(huì)觀察、能力訓(xùn)練、交流研討”等培養(yǎng)方式。學(xué)員想通過本次培訓(xùn)提高了自己各個(gè)方面的能力。本次培訓(xùn)涉及面廣，培訓(xùn)以理論和實(shí)踐相結(jié)合的方式展開，綜合了基礎(chǔ)業(yè)，又增加了上機(jī)操作，讓學(xué)員們?cè)谂嘤?xùn)的同時(shí)接觸客服工作的本質(zhì)，有利于培養(yǎng)良好的個(gè)人品質(zhì)，全面的提升個(gè)人能力。

（三）、真正的客服是在一定的學(xué)習(xí)工作環(huán)境中成長起來的，一般具體的有：“良好的工作環(huán)境、盡可能多的實(shí)踐鍛煉機(jī)會(huì)、強(qiáng)化專業(yè)技能培訓(xùn)、個(gè)人能力得到認(rèn)可、有優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)”在此基礎(chǔ)上同學(xué)們還有對(duì)個(gè)人不同方面的更高要求，比如擁有冷靜的頭腦，良好的邏輯思維能力等。這在一定程度上也為下一步培訓(xùn)提供了一些有效方案。

（四）、本次培訓(xùn)共計(jì)156名學(xué)員。如此多的人員，分班培訓(xùn)更是格外重要，分班的科學(xué)與否對(duì)培訓(xùn)效果都會(huì)有一定的影響，經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，分班形式也得到

了學(xué)員們一致認(rèn)可，有93%的同學(xué)表示本次培訓(xùn)的分班形式是較合理的，具有一定的科學(xué)性，也為以后的培訓(xùn)打下了基礎(chǔ)。也有少數(shù)同學(xué)認(rèn)為分班機(jī)制不是很合理，可以考慮多層次、多樣化，在分班機(jī)制上有待進(jìn)一步合理優(yōu)化。

（五）、經(jīng)過一周時(shí)間的培訓(xùn)，學(xué)員都有了很大的收獲，在各方面的能力有了很大的提高。在進(jìn)行理論學(xué)習(xí)的同時(shí)，討論學(xué)習(xí)心得，交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，還組織了晨讀晨跑活動(dòng)，特別還對(duì)學(xué)員進(jìn)行了心理輔導(dǎo)訓(xùn)練。培訓(xùn)形式多樣化，內(nèi)容科學(xué)化，時(shí)間安排合理化。

（六）、培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備，后勤工作，組織管理，師資配備，課程安排等方面更是得到了廣大學(xué)員的認(rèn)同，在相關(guān)方面的積極組織與協(xié)調(diào)下，各方面工作都有一定優(yōu)化。在培訓(xùn)中堅(jiān)持了團(tuán)中央的要求，并與地方實(shí)際相結(jié)合，在內(nèi)容和形式上不斷創(chuàng)新，質(zhì)量不斷提高，在學(xué)員培訓(xùn)方面切實(shí)做到了：

1）堅(jiān)持把人才成長的一般規(guī)律與青年馬克思主義者的特殊要求相結(jié)合。

2）堅(jiān)持組織培養(yǎng)與自我教育相結(jié)合。

3）堅(jiān)持理論框架訓(xùn)練與能力結(jié)構(gòu)訓(xùn)練相結(jié)合。

4）堅(jiān)持把組織社會(huì)實(shí)踐與進(jìn)行正確的社會(huì)觀察引導(dǎo)相結(jié)合。

5）堅(jiān)持把培養(yǎng)選拔與日后的觀察、舉薦、使用相結(jié)合。

但不可忽視的是還有一小部分學(xué)員認(rèn)為這次培訓(xùn)存在形式主義，這便需要主辦方在下次的培訓(xùn)中多一些實(shí)踐類的課程，讓學(xué)員真正學(xué)到東西。

（七）、在與學(xué)員溝通方面，大部分學(xué)員做的還是非常好的，本次側(cè)重培養(yǎng)期間學(xué)員的相處能力，通過調(diào)研我們看到所有的學(xué)員都與其他學(xué)員相處融洽，只是并非都有所交流，在所有學(xué)員中尚有26%左右的的學(xué)員之間雖然相處融洽但缺少交流，針對(duì)這部分學(xué)員的感受，建議在培訓(xùn)中對(duì)設(shè)定互動(dòng)環(huán)節(jié)，如定時(shí)召開交流會(huì)、加入游戲環(huán)節(jié)等。

二、中國建設(shè)銀行天津信用卡客服中心對(duì)員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在的問題

（一）培訓(xùn)工作不能完全落實(shí)

雖然集團(tuán)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的情況較好，但落實(shí)情況不夠好，培訓(xùn)的制度化和規(guī)范化程度較低，每年嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)培訓(xùn)計(jì)劃的比例只有62.1%，仍然需要按《勞動(dòng)法》的要求進(jìn)一步規(guī)范集團(tuán)的培訓(xùn)制度，同時(shí)研究制定科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)和開發(fā)評(píng)價(jià)工具。

（二）培訓(xùn)偏重學(xué)歷教育

集團(tuán)中存在“學(xué)歷”導(dǎo)向的用人和評(píng)價(jià)人的機(jī)制，并對(duì)員工的晉升發(fā)展產(chǎn)生影響，這就有可能忽視中、高級(jí)技術(shù)人員的培養(yǎng)，造成中、高級(jí)技術(shù)人員的斷檔和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的不合理。

（三）培訓(xùn)工作不夠規(guī)范

集團(tuán)不夠重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)估，在員工培訓(xùn)中更加關(guān)注實(shí)效，需要加大對(duì)集團(tuán)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)力度，同時(shí)規(guī)范集團(tuán)培訓(xùn)工作。

（四）培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用不大

集團(tuán)高層管理人員中認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績效作用“非常大”的只占30％，這說明集團(tuán)有待反省現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，減少脫離實(shí)際的以及和改善、提高工作技能無關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容。

（五）培訓(xùn)結(jié)果不與員工晉升掛鉤

集團(tuán)培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升沒有太大的影響，員工缺乏積極性。集團(tuán)需要建立起培訓(xùn)與其它人力資源管理制度模塊之間的聯(lián)系，并朝著法制化和制度化的方向發(fā)展。

三、提高企業(yè)培訓(xùn)的效率與效果的措施

企業(yè)培訓(xùn)是員工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中實(shí)踐，不斷獲得進(jìn)步的一種手段。既是循序漸進(jìn)的過程，更有規(guī)律可循。要提高培訓(xùn)的效率與效果，應(yīng)重點(diǎn)注意解決下面幾個(gè)問題：

（一）正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)作用，糾正領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)偏差

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)的正確與否直接影響整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要重新審視培訓(xùn)職能，糾正培訓(xùn)無用論的錯(cuò)誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓(xùn)。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視是企業(yè)提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

（二）準(zhǔn)確把握培訓(xùn)對(duì)象的需求

準(zhǔn)確、細(xì)致的培訓(xùn)需求的分析工作，可為培訓(xùn)目標(biāo)的制定、培訓(xùn)計(jì)劃編制、培訓(xùn)體系的建立以及培訓(xùn)工作的實(shí)施建立明確的目標(biāo)和準(zhǔn)則。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可以采取分組討論形式。各組充分實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作、信息共享，并與其它各組進(jìn)行比賽競爭，由此培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作和自我管理能力，增強(qiáng)成員對(duì)團(tuán)體的參與感、認(rèn)同感與歸屬感。另外，還可以采用多種溝通方式，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)溝通，培養(yǎng)溝通技能，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、進(jìn)取，培養(yǎng)員工參與管理的意識(shí)和終生學(xué)習(xí)能力，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。這不僅滿足了個(gè)人層面的培訓(xùn)需求，同時(shí)提高了員工的工作技能，實(shí)現(xiàn)了組織、工作、個(gè)人三個(gè)層面培訓(xùn)需求的相互滲透。

（三）明確培訓(xùn)責(zé)任

歸口管理、分級(jí)負(fù)責(zé)、專業(yè)負(fù)責(zé)是開展企業(yè)培訓(xùn)的基本保證。在員工眾多、崗位分工復(fù)雜的大型企業(yè)，建立健全的培訓(xùn)網(wǎng)，理順管理流程和明確各級(jí)的培訓(xùn)職責(zé)顯得尤為重要。人力資源部門是企業(yè)員工教育培訓(xùn)的歸口管理部門，負(fù)責(zé)教育培訓(xùn)計(jì)劃的制定和督促實(shí)施，要遵循培訓(xùn)規(guī)律，整合培訓(xùn)資源，平衡需求和供給，控制規(guī)模和速度。培訓(xùn)中心是集中培訓(xùn)的具體實(shí)施單位，要注重培訓(xùn)質(zhì)量和效果，努力成為文化知識(shí)的傳播中心、業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練中心、學(xué)習(xí)理念的培育中心、培訓(xùn)信息的交流中心、培訓(xùn)資源的整合中心、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的儲(chǔ)備中心。

公司是員工每天朝夕相處的地方，員工職業(yè)素質(zhì)和技能的高低直接影響公司的工作質(zhì)量、工作效率。實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的分級(jí)負(fù)責(zé)可以充分利用和優(yōu)化教育資源，靈活開展針對(duì)性強(qiáng)的崗位現(xiàn)場培訓(xùn)，有利于公司將績效差距在最短的時(shí)間內(nèi)變成培訓(xùn)需求，同時(shí)也有利于在實(shí)際工作中培養(yǎng)和鍛煉員工的學(xué)習(xí)能力。

（四）理順企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)方法

系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在全面、客觀的發(fā)掘培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)

上，對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動(dòng)。培訓(xùn)計(jì)劃為企業(yè)的培訓(xùn)工作指明了方向，確定了培訓(xùn)工作的目標(biāo)。有了培訓(xùn)計(jì)劃就可以根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)有效的考核培訓(xùn)效果，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)工作的監(jiān)督和促進(jìn)。

在培訓(xùn)方法上應(yīng)做到重點(diǎn)培訓(xùn)與普及培訓(xùn)兼顧，實(shí)施規(guī)范化和差異化管理。企業(yè)培訓(xùn)要做到重點(diǎn)突出。培訓(xùn)計(jì)劃要旗幟鮮明地確立幾項(xiàng)培訓(xùn)重點(diǎn)，采取集中辦班培訓(xùn)的方式，規(guī)范辦班形式和內(nèi)容，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)質(zhì)量和效果。同時(shí)，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求、生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際狀況和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)差異，靈活安排各類工種、各種培訓(xùn)層次的培訓(xùn)，并通過不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，使培訓(xùn)具有更大的選擇性，點(diǎn)面結(jié)合，既保質(zhì)保量完成必須的、緊要的培訓(xùn)目標(biāo)，又滿足各類人員的培訓(xùn)需要，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)培訓(xùn)和普及培訓(xùn)統(tǒng)籌兼顧。

為了提高和改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，需要從不同角度對(duì)員工施加影響，促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)與成長。在企業(yè)培訓(xùn)中，傳授知識(shí)、提高技能、引導(dǎo)態(tài)度和塑造習(xí)慣是四個(gè)基本的著力點(diǎn)。傳授知識(shí)是員工培訓(xùn)的基本方面，包括專業(yè)知識(shí)與基本知識(shí)，通過企業(yè)培訓(xùn)傳授的知識(shí)，結(jié)合企業(yè)的工作需要進(jìn)行知識(shí)的擴(kuò)充與強(qiáng)化；技能訓(xùn)練是員工培訓(xùn)的又一基本方面，包括專門技能與一般技能，提高員工的工作技能，是企業(yè)培訓(xùn)的直接任務(wù)；引導(dǎo)態(tài)度是員工培訓(xùn)的一個(gè)重要任務(wù)，涉及員工如何處理與企業(yè)之間的關(guān)系，引導(dǎo)員工的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想，可以對(duì)工作態(tài)度發(fā)揮積極作用；塑造員工的良好工作習(xí)慣，也是員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容之一，這直接影響到企業(yè)的分工協(xié)作效率，良好工作習(xí)慣意味著工作關(guān)系的穩(wěn)定化，而這種穩(wěn)定化則能夠極大地提高員工的工作效率。

（五）完善培訓(xùn)效果的評(píng)估制度

培訓(xùn)效果評(píng)估是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。任何一種培訓(xùn)都必須接受效果評(píng)估，否則培訓(xùn)將流于形式，起不到任何作用。為了避免培訓(xùn)的盲目性，企業(yè)要建立一套科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評(píng)估制度。需要注意的是，培訓(xùn)效果評(píng)估形成培訓(xùn)管理的一項(xiàng)制度性文件時(shí)，必須要明確培訓(xùn)效果評(píng)估的流程、規(guī)范、職責(zé)，這樣才能保證培訓(xùn)效果評(píng)估的有效執(zhí)行。

四、結(jié)束語

通過對(duì)中國建設(shè)銀行天津信用卡客服中心進(jìn)行的人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)對(duì)人力資源管理中培訓(xùn)職能的重要性的認(rèn)識(shí)逐漸清

晰。企業(yè)由不重視培訓(xùn)到接受，并開始積極實(shí)施培訓(xùn)，這對(duì)于提高我國企業(yè)的經(jīng)營績效和市場競爭力起到了相當(dāng)大的作用。但我們也應(yīng)看到，在企業(yè)的培訓(xùn)管理方面還存在著一些問題和不完善的地方，需要不斷的加以完善和解決。如何采取有效的方式，有針對(duì)性的進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)，將企業(yè)后備人才的儲(chǔ)備與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來將是我國企業(yè)人力資源管理工作中的重要課題之一。

第五篇：關(guān)于家樂福超市中關(guān)村廣場店人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報(bào)告

關(guān)于家樂福超市中關(guān)村廣場店人力資源

管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報(bào)告

1992年，我國商業(yè)領(lǐng)域開始對(duì)外資開放，至2004年12月，我國零售業(yè)開始對(duì)外資全面開放。近年來，開放程度逐漸擴(kuò)大，促進(jìn)了外資零售業(yè)在我國的快速發(fā)展，可以說國內(nèi)零售市場的“戰(zhàn)國時(shí)代”已經(jīng)到來。而縱觀我國零售行業(yè)的人才狀況來看，情況并不容樂觀，從零售人才的供給來看，需求量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供應(yīng)量，其中尤以高級(jí)管理人才缺乏顯著，從零售經(jīng)營人才的結(jié)構(gòu)上看，既精通零售業(yè)又懂得一項(xiàng)或多項(xiàng)專業(yè)技能的人才更是寥寥無幾。而在激烈的競爭中，人力資源是影響一個(gè)企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要的生產(chǎn)要素，因此，零售業(yè)對(duì)人才的培訓(xùn)至關(guān)重要。

本人于2011年11月14日～18日對(duì)家樂福超市中關(guān)村廣場店人力資源管理中人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)的基本情況做了調(diào)查，并以訪談的形式對(duì)該超市的中級(jí)管理人員進(jìn)行了交流，從而對(duì)家樂福超市中關(guān)村廣場店的人員培訓(xùn)情況做了基本了解，具體的調(diào)查結(jié)果如下：

一、人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的基本情況

家樂福超市中關(guān)村廣場店位于北京中關(guān)村地區(qū)新近開發(fā)的中關(guān)西區(qū)，于2004年3月17日開業(yè)，是法國家樂福集團(tuán)在中國開設(shè)的旗艦店。其營業(yè)面積約11600平方米，經(jīng)營范圍主要從事商品零售。目前在職人數(shù)為242人，本人于調(diào)查期間對(duì)中層管理人員進(jìn)行了采訪，對(duì)該企業(yè)兩年內(nèi)的培訓(xùn)情況做了總體了解。

（一）培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理中的地位和基本程序

1、培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理中的地位

培訓(xùn)開發(fā)在企業(yè)的人力資源管理中具有非常重要的地位，家樂福超市中關(guān)村廣場店非常重視人力資源的培訓(xùn)，其在人力資源管理中占有相當(dāng)重要的比重，具體見圖1。

圖1培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理中的地位圖

2、培訓(xùn)系統(tǒng)運(yùn)作模型

根據(jù)家樂福超市中關(guān)村廣場店人力資源培訓(xùn)的相關(guān)文件，結(jié)合本公司培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)學(xué)員和培訓(xùn)講師等方面因素，對(duì)該企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)做了一個(gè)系統(tǒng)的模型，具體見圖2。

圖2培訓(xùn)開發(fā)體系運(yùn)作圖

3、人員培訓(xùn)的基本內(nèi)容

通過對(duì)家樂福超市中關(guān)村廣場店的調(diào)查，本人總結(jié)出，該超市培訓(xùn)體系的建立是結(jié)合了超市資源優(yōu)勢(shì)、員工配置特點(diǎn)、超市未來發(fā)展需求、培訓(xùn)項(xiàng)目等因素，運(yùn)用各種培訓(xùn)手段，將培訓(xùn)活動(dòng)與超市發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來。該超市分別從5個(gè)方面建立了培訓(xùn)體系：一是建立自己的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)并設(shè)置專門的工作人員；二是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立不同的課程培訓(xùn)體系；三是從外部和內(nèi)部建立適合企業(yè)自身需要的培訓(xùn)開發(fā)師資隊(duì)伍；四是配備與培訓(xùn)相關(guān)的硬件設(shè)施，如培訓(xùn)場地、設(shè)施和器材等；五是建立相關(guān)的培訓(xùn)政策、制度等支持系統(tǒng)。五方面歸納起來即建立培訓(xùn)組織、超市師資隊(duì)伍、超市培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)支持軟件系統(tǒng)、培訓(xùn)支持硬件系統(tǒng)，見圖3。

圖3超市培訓(xùn)體系構(gòu)成

（二）家樂福超市中關(guān)村廣場店員工培訓(xùn)情況

1、培訓(xùn)員工的基本情況

家樂福超市中關(guān)村廣場店共有員工242人，其中男員工98人，女員工144人，人力資源方面設(shè)有人事部，人事部內(nèi)設(shè)培訓(xùn)、招聘、薪資福利、廠家促銷員管理等部門，人事部門負(fù)責(zé)全店所有員工的入職培訓(xùn)，以及新員工在崗培訓(xùn)的跟進(jìn)，公司文化、顧客服務(wù)、公司規(guī)章制度和專業(yè)知識(shí)等。其中培訓(xùn)部門未設(shè)專職培訓(xùn)管理員，只是到培訓(xùn)的時(shí)候從外借調(diào)或招聘臨時(shí)培訓(xùn)員，負(fù)責(zé)本區(qū)相關(guān)部門的員工培訓(xùn)，包括紡織培訓(xùn)、鮮食培訓(xùn)、日用百貨培訓(xùn)、雜貨培訓(xùn)和家電培訓(xùn)。

另外，該企業(yè)還定期組織部門課長級(jí)別及以上的管理人員外出學(xué)習(xí)，吸取其他優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。

2、培訓(xùn)策略

家樂福超市中關(guān)村廣場店的員工，在接受任何職位前，都要得到培訓(xùn)。管理層必須負(fù)責(zé)并控制培訓(xùn)事宜的進(jìn)行，通過培訓(xùn)達(dá)到個(gè)人發(fā)展和職業(yè)晉升。這種培養(yǎng)模式以“能為我所用者方為公司人才”為指導(dǎo)思想，他們的人才管理理念就是貫徹家樂福的規(guī)范流程，從零開始培養(yǎng)人才。他們的培養(yǎng)策略重視從內(nèi)部培養(yǎng)和從各分店所在本土選拔和培養(yǎng)人才，該店每年都會(huì)從社會(huì)上招聘有管理經(jīng)驗(yàn)的人到公司作為后備管理人員儲(chǔ)備，或定期從全國各大高校招聘優(yōu)秀大學(xué)生到公司作為管理培訓(xùn)生，為公司儲(chǔ)備后備人才。

3、培訓(xùn)特點(diǎn)

家樂福超市中關(guān)村廣場店培訓(xùn)課程一般是聘請(qǐng)外部專業(yè)公司編寫專業(yè)課程，比如防止損耗的培訓(xùn)課程，鮮食方面的培訓(xùn)課程等，然后安排一位培訓(xùn)人員或主管人員負(fù)責(zé)某個(gè)課程，其中的培訓(xùn)人員主要由兩部分組成，即外部借調(diào)或招聘兼職培訓(xùn)人員，主管人員主要是本單位的人事負(fù)責(zé)人員或提前進(jìn)行培訓(xùn)且成績優(yōu)秀的人員，這樣，幾十個(gè)基礎(chǔ)課程就分別由不同的人員進(jìn)行講解，這種培訓(xùn)模式從總體上看并沒有什么系統(tǒng)化的體系，但它卻大大節(jié)省了成本，而且通過本單位的人員講課，更加貼近工作實(shí)際，對(duì)人員本身也是一種激勵(lì)。

二、企業(yè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)中主要存在的問題及策略

關(guān)于家樂福超市中關(guān)村廣場店具體的培訓(xùn)情況，本人還做了統(tǒng)一的調(diào)查問卷，通過調(diào)查問卷，對(duì)家樂福超市中關(guān)村廣場店的員工培訓(xùn)總結(jié)出以下結(jié)論：

（一）區(qū)域管理性過強(qiáng)

從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，家樂福超市中關(guān)村廣場店的員工培訓(xùn)只是接受本地區(qū)同級(jí)組織人力資源部門和經(jīng)理的指導(dǎo)，而不接受上級(jí)培訓(xùn)部門的監(jiān)督，與總部培訓(xùn)部門沒有直接指導(dǎo)與被指導(dǎo)、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。從表面上看，這樣似乎效率很高，但是由于其缺乏上級(jí)培訓(xùn)部門的監(jiān)督和指導(dǎo)，從而使培訓(xùn)質(zhì)量和執(zhí)行力度大大降低。因此，應(yīng)形成培訓(xùn)部門由上級(jí)培訓(xùn)部門與本級(jí)人力資源部門和經(jīng)理的共同領(lǐng)導(dǎo)，這樣既便于同級(jí)相關(guān)部門及時(shí)監(jiān)督，又有上級(jí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)，有利于提高

培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行力。

（二）低層次部門培訓(xùn)較少

從調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)家樂福超市中關(guān)村廣場店的中高層培訓(xùn)較多，即部門課長級(jí)別及以上的管理人員每年都有機(jī)會(huì)外出學(xué)習(xí)，而基層員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，大多數(shù)僅有3天的入職培訓(xùn)機(jī)會(huì)，之后就很少有培訓(xùn)。對(duì)于一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)性的零售企業(yè)，所有員工都很重要，對(duì)一線員工缺少培訓(xùn)是相當(dāng)危險(xiǎn)的，這將影響到企業(yè)的整體營業(yè)額和服務(wù)質(zhì)量。因此，在基層的人員管理上，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的課時(shí)考核，如規(guī)定員工每月必須完成5課時(shí)學(xué)習(xí)，月末進(jìn)行檢查，這樣既避免了長期培訓(xùn)帶來的人力物力耗費(fèi)，又提高了員工的能力素質(zhì)，在很大程度上提高了管理層對(duì)員工的日常培訓(xùn)質(zhì)量。

（三）未設(shè)立完善的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

家樂福超市中關(guān)村廣場店有員工培訓(xùn)這一項(xiàng)目，但從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該店沒有設(shè)立培訓(xùn)員這個(gè)崗位，員工需接受培訓(xùn)時(shí)就從外地借調(diào)或找兼職培訓(xùn)員完成培訓(xùn)，這樣就會(huì)造成每次的培訓(xùn)水平參差不齊，對(duì)提高培訓(xùn)質(zhì)量和跟進(jìn)各種培訓(xùn)項(xiàng)目極為不利，從而影響了員工的培訓(xùn)效果。因此，在店內(nèi)設(shè)立培訓(xùn)員職位相當(dāng)重要，專職的培訓(xùn)員負(fù)責(zé)完成本店員工培訓(xùn)工作，如員工入職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、協(xié)調(diào)培訓(xùn)效果的跟進(jìn)等，同時(shí)讓其著手培訓(xùn)需求調(diào)研，編寫培訓(xùn)課程，完成總部和本區(qū)域布置的各種培訓(xùn)工作和協(xié)調(diào)工作，做到人盡其才，物盡其用。

三、調(diào)查總結(jié)及感受

綜上所述，人力資源作為零售企業(yè)的重要資源，吸引、選擇和保留高素質(zhì)人才是這些企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。作為人力資源獲取的重要環(huán)節(jié)——培訓(xùn)，應(yīng)該引起各連鎖超市管理層級(jí)的高度重視。雖然家樂福是一個(gè)連鎖的大型企業(yè)，在零售業(yè)占有很高的地位，但是，隨著我國零售業(yè)對(duì)外資的全面開放，國際零售巨頭以更快的速度向我國挺進(jìn)，與之相競爭的還有沃爾瑪、麥德龍、萬客隆等國際性大型連鎖超市，其間的競爭越來越激烈。這種競爭，不僅是商品的競爭，還是人力資源的競爭。因此，人力資源只有通過不斷完善培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)全體員工進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，做到每位員工發(fā)揮自己最大的優(yōu)勢(shì)，才能在日益激烈的銷售行業(yè)立于不敗之地。