第一篇：小學(xué)人事調(diào)研報告

人事調(diào)研工作報告

王馬小學(xué)2014、3 人事調(diào)研工作報告 根據(jù)縣人社局、教育局2014年3月27日關(guān)于人事調(diào)研工作會議的安排要求，在中心校的指導(dǎo)下，我校迅速成立了以校長梁鋒為組長，校委會成員為組員的人事調(diào)研工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并對工資表所有在崗的教師進(jìn)行了一次具體詳細(xì)的摸底調(diào)查?，F(xiàn)將在這次調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題匯報如下：

一、實際情況：

我校在編人數(shù)15人，實有人數(shù)21人，現(xiàn)有人員工作任務(wù)飽滿，人員學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)合理，僅幾年來沒有補(bǔ)充新的人員，單位不存在富裕人員。

二、存在問題：

1、當(dāng)前人員身兼幾職，超負(fù)荷運轉(zhuǎn)。

2、單位年齡結(jié)構(gòu)不合理，由于近10年來只出不進(jìn)，急缺體育、音樂、美術(shù)等具有專業(yè)知識的中青年教師。

3、學(xué)校存在人才留不住、進(jìn)不來的問題。

三、解決方案及建議

1、加強(qiáng)中小學(xué)教師崗位流動，把中學(xué)多余的專業(yè)教師補(bǔ)充 到農(nóng)村缺編嚴(yán)重的學(xué)校中去。

2、縣局應(yīng)加大公開招聘體音美等應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生補(bǔ)充到農(nóng)村學(xué)校。

3、縣局加大對農(nóng)村教師評定先進(jìn)、晉級職稱等方面的優(yōu)惠條件，這樣農(nóng)村學(xué)校才能留得住人才，才能夠吸引優(yōu)秀人才。篇二：小學(xué)課改調(diào)研報告

關(guān)于全縣小學(xué)課改情況的調(diào)研報告

陽城縣教師進(jìn)修學(xué)校

為了給全縣小學(xué)校長和新教師培訓(xùn)提供依據(jù)，2013年3月18日至4月26日，我們用35天時間，深入全縣十八個聯(lián)校25所小學(xué)校進(jìn)行了課改專項調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、基本情況

1、調(diào)研主要做了四件事。一是了解了教師常態(tài)教學(xué)現(xiàn)狀，一所聯(lián)校走訪一至二所小學(xué)，推門抽聽了語文、數(shù)學(xué)、英語、科學(xué)等學(xué)科課程70余節(jié)。二是與118名校長、副校長、小教主任、教導(dǎo)主任進(jìn)行了座談，聽取了聯(lián)合校長、小學(xué)校長組織實施課改的簡要匯報。三是與340多名教研組長、骨干教師、部分普通教師進(jìn)行了座談，聽取了他們在教學(xué)實踐中遇到的困難和困惑。四是就學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師提出的問題和困惑進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)21場，收回教師調(diào)查問卷340份。收回校長問卷93份。

2、校長座談反映問題統(tǒng)計。3.教師座談反映問題統(tǒng)計

二、主要特點

1、課改局面已初步形成。從我們調(diào)查的學(xué)?？?，不論是縣城還是農(nóng)村，從校長到教師，從高段到低段，從考試學(xué)科到考查學(xué)科，課堂教學(xué)中以生為本、精講精展、積極參與、大膽表達(dá)等教學(xué)行為正在形成。

2、普遍采用導(dǎo)學(xué)案教學(xué)。從實施年級看，3—6年級基本都使用導(dǎo)學(xué)案教學(xué)。導(dǎo)學(xué)案的使用，為課堂節(jié)省了時間，擴(kuò)大了學(xué)生的知識面，便于學(xué)生在教師指導(dǎo)下，更多地進(jìn)行小組合作和展示，加快了課堂進(jìn)度，提高了當(dāng)堂達(dá)標(biāo)率。1—2年級任課教師在課堂教學(xué)中，也積極滲透課改新理念，嘗試新模式。

3、不少學(xué)校建起了新模式。過去教師獨霸課堂以講代學(xué)的現(xiàn)象基本消除，不少學(xué)校在生動課堂的理念下建立了自己的新模式。如實驗小學(xué)語文“海量閱讀”教學(xué)，二小的“語文主題閱讀”和數(shù)學(xué)“四環(huán)十六字”模式，三小的“三階段六引學(xué)”模式，駕嶺中心校的“三步五環(huán)節(jié)”，河北中心校的“自主合作、先學(xué)后教、精展訓(xùn)練、當(dāng)堂達(dá)標(biāo)”，固隆中心校的“三環(huán)五步”，演禮中心校的“學(xué)、練、展三步教學(xué)法”等。教師普遍反映，新模式的推廣應(yīng)用，為常規(guī)教學(xué)注入了活力。

4、校長、教師對課改的認(rèn)識有了進(jìn)一步提高，不少聯(lián)校組織教師外出聽專家講座、學(xué)習(xí)借鑒外地兄弟學(xué)校的先進(jìn)經(jīng)驗；開展觀課研課活動，提高課改的實效性。

1、觀念上認(rèn)識模糊。一是認(rèn)為課改就是搞運動。不知道為什么課改、也不知道課改改什么。認(rèn)為課改干擾了教學(xué)正常秩序，擔(dān)心搞課改影響教學(xué)質(zhì)量的提高。二是認(rèn)為課改是高段的事，小學(xué)地段不能課改。所以在低段與高段年級、大齡與年輕教師、考試學(xué)科與非考試學(xué)科方面，進(jìn)行課改存在明顯的不同步、不平衡情況。三是認(rèn)為課改就是導(dǎo)學(xué)案。誤認(rèn)為不使用導(dǎo)學(xué)案就沒有進(jìn)行課改。四是認(rèn)為課改是教導(dǎo)主任的事。校長忙于事務(wù)，顧不上抓課改。2.小組建設(shè)缺乏指導(dǎo)。小組活動中優(yōu)秀學(xué)生表現(xiàn)的更加優(yōu)秀，一些學(xué)困生更加落后。在座談中部分教師直言：小組活動培養(yǎng)了一些不動腦靠偷看抄襲的懶學(xué)生。把學(xué)困生合理編排到各個小組，其目的之一就是通過老師、組長、優(yōu)秀生共同來幫助他們增強(qiáng)學(xué)習(xí)興趣提高學(xué)習(xí)成績。但由于小組規(guī)劃不合理，小組長的選擇隨意且不加培養(yǎng)，更不知道怎樣履行組長職責(zé)。課堂上小組合作流于形式，說的說，做的做，各自為政，展示環(huán)節(jié)又費力費時，時間總是不夠用。小組成了優(yōu)生展示自我的舞臺，教師指導(dǎo)小組活動也看不到什么策略和技巧，勢必造成“優(yōu)生各方面表現(xiàn)更優(yōu)、差生連課堂發(fā)言的機(jī)會也很少，成績也只是表面上”的局面，這樣的小組建設(shè)異化了課改的初衷。教師們也發(fā)現(xiàn)了目前小組建設(shè)存在的各種問題，但就是沒有找到解決問題的思路和方法。3.學(xué)案編寫質(zhì)量不高。導(dǎo)學(xué)案編寫習(xí)題化傾向嚴(yán)重。知識問題化，問題層次化得不到落實。有的在編寫過程中把簡單問題復(fù)雜化，有的就干脆編些練習(xí)題，有的集體研究，統(tǒng)一編寫，相當(dāng)一部分教師坐了擔(dān)架。有些導(dǎo)學(xué)案中所提問題過于簡單并不需要探究，或不適合探究。課上學(xué)生忙于完成導(dǎo)學(xué)案上的練習(xí)和問題，只有預(yù)設(shè)，沒有生成。學(xué)生很少主動提問，也沒有質(zhì)疑，整節(jié)課師生圍繞著導(dǎo)學(xué)案進(jìn)行，這樣的導(dǎo)學(xué)案成了課堂的主宰。一些語文課上，沒有了書聲朗朗，不見了語文課特有的情境，有的只是學(xué)生一味做題，體現(xiàn)不出語文的人文性和思想性。

4、過度夸大模式作用。部分校長、教師對模式和導(dǎo)學(xué)案理解有偏差，過度夸大模式的作用，把模式當(dāng)成了取得課改成功的利器，認(rèn)為課改就是套模式，就是用導(dǎo)學(xué)案。我縣大部分小學(xué)都在套用“雙向五環(huán)”教學(xué)模式，認(rèn)為課堂上只有全部完成了“五環(huán)”或什么模式規(guī)定的幾環(huán)才是實施了新 課改，相當(dāng)一部分教師在死板硬套，把語文課上的失去了語文特點，把英語上的不像英語課。課堂上遇到問題就討論，展示時必須每組都展示，教學(xué)時間總是不夠。高昂的口號、低效的重復(fù)、廉價的表揚(yáng)、無意義的評價在課堂上隨處可見。追求表面轟轟烈烈，而忽略學(xué)生知識技能訓(xùn)練的落實、方法掌握、能力形成和情感、態(tài)度、價值觀的滲透。

5、教學(xué)常規(guī)管理跟不上。多數(shù)學(xué)校還沒有建立與課改相匹配的教學(xué)評價體系和辦法。教師的備課形式變了、課堂變了、怎么樣考核教師的備講批輔等工作，怎樣評價學(xué)生的學(xué)業(yè)成績等都沒有相應(yīng)的評價辦法。

四、原因分析

1、校長的專業(yè)引領(lǐng)和指導(dǎo)不到位。部分校長應(yīng)付日常事務(wù)占用了大量時間，不能擠時間靜下心來，對課改的理論進(jìn)行深入鉆研，對課改的精髓進(jìn)行有效把握，對本單位課改整體規(guī)劃和階段工作目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)制定。因此這部分校長對一線教師進(jìn)行有效的課改指導(dǎo)就顯得不專業(yè)。校長不能引領(lǐng)教師，教師不會指導(dǎo)學(xué)生，只是在行政推動壓力下照搬模式，簡單套用，無異于邯鄲學(xué)步，落得不倫不類，嚴(yán)重影響課改的深入。

2、學(xué)校管理機(jī)制對課改導(dǎo)引不到位。部分領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)試教育思想依然存在，把課改探索與考試成績對立起來，顧慮考試成績下滑就直接影響自己的聲譽(yù)與前途。因此一方面喊課改，迫于形勢也不得不要求教師搞課改，但就是不研究制定有利于教師大膽課改的富有激勵性和導(dǎo)向性的考核評價機(jī)制，還是繼續(xù)讓教師們感受著“戴著鐐銬跳舞”的糾結(jié)和煎熬。沒有制定出適合課改運行的激勵考核機(jī)制，不能徹底消除教師搞課改的顧慮。

3、教師適應(yīng)課改的能力要求不到位。具體表現(xiàn)在二個方面。一是部分教師駕馭課堂的方法和技能不足，編不出高質(zhì)量的導(dǎo)學(xué)案，指導(dǎo)不了小組活動，創(chuàng)設(shè)不出有利于學(xué)生自主學(xué)習(xí)、合作探究、有意義評價的環(huán)境；二是部分教師理解教材、處理教材、整合信息化教學(xué)資源的能力不強(qiáng)，導(dǎo)致課標(biāo)落實和課堂教學(xué)效率不高等問題。究其原因主要是許多學(xué)校面臨著教師年齡結(jié)構(gòu)老化、知識老化、思想意識老化、職業(yè)倦怠等情況；許多教師不愿通過自學(xué)和培訓(xùn)補(bǔ)充更新知識，只求過得去，不求上進(jìn)；年輕教師負(fù)篇三：中小學(xué)教師隊伍建設(shè)情況的調(diào)研報告

關(guān)于白河中心校中小學(xué)教師隊伍建設(shè)情況的調(diào)研報告

根據(jù)教體局工作安排，12月6日，白河中心校組成了以周金凡主任為組長、馬明林書記為副組長、中心校其他人員為成員的調(diào)研組，對中小學(xué)教師隊伍建設(shè)情況進(jìn)行了調(diào)研，調(diào)研組先后召開了教師代表、學(xué)校負(fù)責(zé)人參加的座談會，認(rèn)真聽匯報，廣泛征求意見，基本掌握了白河各中小學(xué)教師隊伍建設(shè)情況?，F(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、基本情況

目前，白河中心校轄區(qū)共有中學(xué)2所，27 個教學(xué)班，在校生 1968 人，現(xiàn)有在編教職工

145人；小學(xué)12所，96個教學(xué)班，在校生5215人，教職工261人。

近年來，白河中心校始終把中小學(xué)教師隊伍建設(shè)放在首要位置，不斷加大教師培訓(xùn)力度，強(qiáng)化師德師風(fēng)建設(shè)，積極推進(jìn)教育人事制度改革，深入挖掘教師隊伍潛力，教師隊伍建設(shè)不斷進(jìn)步。

一是教師隊伍的整體水平不斷提高。從中學(xué)教師年齡結(jié)構(gòu)分析：35歲以下教師66人，占教師總數(shù)的45.52%；36至45歲教師55人，占教師總數(shù)的37.93%；46—60歲教師30人，占教師總數(shù)的20.69%；一中、二中中青年教師占主體，并形成了合理的梯度。從農(nóng)村小學(xué)教師年齡結(jié)構(gòu)分析：35歲以下教師139人，占教師總數(shù)的53.26%；36至45歲教師77人，占教師總數(shù)的28.50%；46—60歲教師45人，占教師總數(shù)的17.24%；教師年齡梯度不明顯。

從教師職稱結(jié)構(gòu)分析：有高級職稱28人、中級職稱178人，初級職稱190人，員級職稱5人，分別占專任教師總數(shù)的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，職稱比例比較合理。

二是制度建設(shè)不斷強(qiáng)化。近年來，白河中心校先后制定出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)教師隊伍管理的意見》、《白河中心校教師隊伍管理暫行規(guī)定》等10余項促進(jìn)教師隊伍建設(shè)的政策規(guī)定，鼓勵教師參加學(xué)歷提高教育，堅持開展中小學(xué)教師繼續(xù)教育，通過“走出去、請進(jìn)來”的方式，大規(guī)模培訓(xùn)現(xiàn)有教師，形成了繼續(xù)教育、學(xué)歷提高教育、校本培訓(xùn)相結(jié)合的教師培訓(xùn)工作機(jī)制，教師隊伍建設(shè)走上了規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。

三是師德創(chuàng)建活動成效顯著。近年來，白河中心校以“師德標(biāo)兵”評選為抓手，以師德報告會為主要形式，狠抓了師德培訓(xùn)、師德考核工作，并把師德師風(fēng)建設(shè)與各類評先樹優(yōu)相結(jié)合，有力地促進(jìn)了教師隊伍整體素質(zhì)提高。中小學(xué)涌現(xiàn)出了一大批優(yōu)秀教師、業(yè)務(wù)骨干和師德標(biāo)兵。目前，中小學(xué)有省特級教師1人，省級學(xué)科帶頭人教師2人，省級骨干教師3人，市級學(xué)科帶頭人26人，市級骨干教師28人。

二、存在的問題

從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：

一是教師隊伍老齡化嚴(yán)重。小學(xué)教師平均年齡41歲，30歲以下教師只占 14.2%，46歲以上教師占19%。自2005年至今，小學(xué)教師隊伍中離退休人員已達(dá)72人。55周歲以上的男教師和50周歲以上的女教師已達(dá)6人。如果根據(jù)省里規(guī)定的師生比例核編，農(nóng)村小學(xué)教師超編，但由于農(nóng)村小學(xué)教學(xué)點分散，任課教師年齡偏大，不能在教學(xué)第一線的人員較多，因此，小學(xué)實際缺教師36名。為滿足教育教學(xué)的基本需要，教師的缺口只好由代課教師來補(bǔ)充。

二是教師學(xué)科結(jié)構(gòu)不合理，工作量過大。按省里規(guī)定的“開齊課程，開足課”的要求，小學(xué)各個年級必須開齊音樂、體育、美術(shù)和社會實踐活動課，小學(xué)三年級以上必須開設(shè)英語、計算機(jī)課，這些學(xué)科都需要專業(yè)對口的教師執(zhí)教。由于教師缺乏，教非所學(xué)、學(xué)非所教以及一人代多科的現(xiàn)象不同程度上存在。

三是教師職稱福利待遇較低。一是專業(yè)技術(shù)職務(wù)不合理：共有小學(xué)教師261名，沒有高級職稱的教師，使長期工作在艱苦環(huán)境下的教師們很難接受。二是教師工資福利低。僅在工資表上看，同樣學(xué)歷、教齡和職稱的教師，農(nóng)村中小學(xué)教師的工資就比市直中小學(xué)教師低四五百元，這給中小學(xué)教師隊伍的穩(wěn)定帶來負(fù)面影響。

三、建議

要解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)教師結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，政府一是要建立嚴(yán)格的教師準(zhǔn)入制度，堅持新進(jìn)教師必須具有教師資格和相應(yīng)的學(xué)歷條件，所有教師必須持有相應(yīng)層次教師資格證書上崗；要優(yōu)化教師隊伍，逐步解決師資在年齡、來源、學(xué)歷、專業(yè)、職稱等方面存在的結(jié)構(gòu)性問題。盡快改善教師隊伍結(jié)構(gòu)。二是要建立新教師年補(bǔ)充機(jī)制，為保證教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，政府應(yīng)根據(jù)教師隊伍年齡、學(xué)科結(jié)構(gòu)情況，在計劃內(nèi)，通過考試的形式公開招聘新教師，逐步解決農(nóng)村教師隊伍老齡化和部分學(xué)科教師缺額現(xiàn)象。三是要加大優(yōu)秀師范畢業(yè)生的儲備，對學(xué)校核定編制時另外增加5%—10%的后備師資儲備編制。四是要建立促進(jìn)教師專業(yè)成長的激勵機(jī)制，為鼓勵廣大教師特別是農(nóng)村中小學(xué)教師愛崗敬業(yè)、為人師表，當(dāng)稱職的教師，在教師職務(wù)評聘、評先樹優(yōu)、年度考核等活動中，要向農(nóng)村教師傾斜，不斷提高農(nóng)村教師從事教學(xué)工作的積極性和主動性。篇四：小學(xué)教育教學(xué)工作調(diào)研報告 教育教學(xué)工作調(diào)研報告

清塬鎮(zhèn)小學(xué) 呂向勇

科學(xué)發(fā)展觀是我們工作中必須長期堅持的指導(dǎo)思想，也是解決當(dāng)前和今后長期發(fā)展過程中各種矛盾、問題的基本原則。為了更好地踐行科學(xué)發(fā)展觀，掌握情況，尋找差距，謀求發(fā)展良策，我校根據(jù)縣教育局《關(guān)于開展深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動方案》和第一階段（學(xué)習(xí)調(diào)研階段）的工作安排,邊學(xué)習(xí)邊調(diào)研，采取走訪、座談、書面征詢等多種形式，深入教師、深入群眾、深入學(xué)生開展了“如何提高學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量”的調(diào)研活動，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、調(diào)研對象

用6天時間對學(xué)校全體教職工、部分學(xué)生和家長代表及村代表開展調(diào)研。這些調(diào)查對象對我校具有一定的代表性。

二、調(diào)研方法

本次調(diào)研，共開座談會四次，座談會前發(fā)放書面通知，明確四個方面的問題，即影響學(xué)校發(fā)展的思想認(rèn)識問題；影響學(xué)校發(fā)展的現(xiàn)實問題；制約學(xué)校發(fā)展的體制機(jī)制問題；群眾關(guān)注的熱點難點（迫切需要解決的）。要求與會人員先思考，進(jìn)行書面準(zhǔn)備，人人發(fā)言。發(fā)放各類調(diào)查表93份，回收89份。調(diào)查內(nèi)容包括：辦學(xué)目標(biāo)與理念、教學(xué)質(zhì)量與管理、學(xué)生素質(zhì)教育與管理等方面。

三、存在問題

通過調(diào)研活動,一方面了解到廣大師生、群眾對科學(xué)發(fā)展觀是衷心擁護(hù)的,正在努力學(xué)習(xí)、力求深刻掌握、認(rèn)真實踐,從而推動學(xué)校持續(xù)發(fā)展。但是，在調(diào)研中我們也查找出不少與科學(xué)發(fā)展觀要求不相適應(yīng)的問題,還需要采取更為積極有效的措施，才能把學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動進(jìn)一步引向深入。

1、教師隊伍管理措施滯后

我校教師人事管理機(jī)制跟不上時代發(fā)展的要求，競聘上崗、擇優(yōu)聘用、優(yōu)勝劣汰的人事管理體制沒有形成。造成部分教師安以現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，缺少主人翁意識，敬業(yè)精神差，沒有危機(jī)感。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)：有的老師只滿足于“出滿勤”，不關(guān)注教學(xué)效果；有的評上高級職稱，漲了工資，就不想上課；有的不愿當(dāng)班主任、擔(dān)重?fù)?dān)等等。而學(xué)校對這些老師缺乏相應(yīng)的管理機(jī)制，也只能是聽之任之，奈何不了他。

2、教師教學(xué)觀念轉(zhuǎn)變不徹底

部分教師對推進(jìn)新課程改革認(rèn)識不夠，加上平時不主動學(xué)習(xí)，不積極參加活動，對新課程理論了解甚少，對新課程標(biāo)準(zhǔn)掌握不全面，新的教學(xué)觀、教師觀、學(xué)生觀沒有真正樹立起來，教學(xué)方法還是老一套?！皾M堂灌”、“填鴨式”還有一定市場。影響了教學(xué)質(zhì)量的提高。

3、課堂教學(xué)效益不高 部分教師“向40分鐘要質(zhì)量”的“有效教學(xué)”意識不強(qiáng)。課前準(zhǔn)備不足，教案簡單，對教材拓展不夠，補(bǔ)充不足，挖掘不深；課中教師包辦代替多，師生互動少，聯(lián)系學(xué)生實際少，有效訓(xùn)練的時間和內(nèi)容不足，沒能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，甚至教學(xué)過程偏離教學(xué)目標(biāo)，教學(xué)效果差；課后學(xué)生練習(xí)量不夠，教師輔導(dǎo)不到位等等。適合本校學(xué)生實際的有效課堂教學(xué)模式還有待探索。

4、校本教研流于形式

學(xué)校校本教研激勵機(jī)制不健全，教研目的不明，教研方式單調(diào)，教師對教研沒有熱情，學(xué)校教研氣氛不濃。很多教研活動大都流于形式，沒有產(chǎn)生最大效益。教研對教學(xué)工作的推動作用不大。

5、教學(xué)常規(guī)管理抓得不細(xì)、不實

學(xué)校在教學(xué)常規(guī)精細(xì)化方面還有欠缺。在管理中，學(xué)校重視檢查，不重視反饋整改；重視制度的制定，不重視制度的落實；重視量化統(tǒng)計，不重視定性分析；重視結(jié)果管理，不重視過程的指導(dǎo)等等。一些教學(xué)工作細(xì)節(jié)管理有漏洞。如教研組、教師工作計劃審簽、單元過關(guān)抽查、作業(yè)批改檢查、教師聽課評課輔導(dǎo)檢查等，管理還不細(xì)致，不實在。

6、學(xué)科教師不配套

學(xué)校教師年齡結(jié)構(gòu)老化、教師安排不夠合理，部分科目專職教師不夠，學(xué)校不得于采取其他教師兼課的辦法，彌補(bǔ)

部分科目教師不足，增加教師工作量，也由于專業(yè)不對口，影響教學(xué)質(zhì)量的提高。

7、現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備缺乏

學(xué)校基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)有了很大的改變，校容校貌煥然一新，教學(xué)條件明顯改善。但現(xiàn)代教育技術(shù)設(shè)備投入不足，設(shè)備數(shù)量偏少。學(xué)校多媒體教室設(shè)備陳舊，不能滿足教師使用先進(jìn)教學(xué)技術(shù)手段輔助教學(xué)。

四、提高辦學(xué)水平的措施思考：

1、深化教師人事管理制度改革

落實教師績效工資掛鉤辦法，調(diào)動教師工作積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)教師工作責(zé)任心和危機(jī)感，提高工作效益。實行校長聘任制和教師全員聘任制。落實崗位職責(zé)和任職目標(biāo)，營造合理的競爭氛圍。打破教師職稱終身制。完善教師職稱評聘制度，根據(jù)工作能力和工作效果，實行“高職低聘”或“低職高聘”。

2、大力加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)

提高教學(xué)質(zhì)量關(guān)鍵在教師隊伍的綜合素質(zhì)，必須構(gòu)建長效機(jī)制，推進(jìn)制度創(chuàng)新，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)。一是加強(qiáng)教師培訓(xùn)。增加培訓(xùn)經(jīng)費，采取多層次、多渠道、多形式的教師培訓(xùn)活動。改變傳統(tǒng)培訓(xùn)中自上而下的“大一統(tǒng)”的培訓(xùn)形式，建立“菜單式”的培訓(xùn)模式，滿足受訓(xùn)者的不同需求，激發(fā)教師參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的自覺性。二是高度重視教師繼續(xù)教

育。鼓勵教師崗位自學(xué)，建立嚴(yán)格的教師繼續(xù)教育檢查和考評制度，改變現(xiàn)行只提要求，不問結(jié)果；不認(rèn)真學(xué)習(xí)，冒報學(xué)分的現(xiàn)象。三是強(qiáng)化骨干教師隊伍建設(shè)。實施“名師工程”，完善骨干教師培養(yǎng)機(jī)制，建立“學(xué)科帶頭人”、“學(xué)術(shù)帶頭人”科研經(jīng)費獎勵機(jī)制。四是教師調(diào)整優(yōu)化，認(rèn)真解決一些學(xué)科教師不足的問題。

3、完善教學(xué)質(zhì)量獎懲制度 加強(qiáng)學(xué)校教學(xué)目標(biāo)考核和質(zhì)量監(jiān)控，采取過程獎勵和結(jié)果獎勵相結(jié)合的原則，不斷完善教育教學(xué)質(zhì)量獎懲制度，調(diào)動廣大教師工作積極性和創(chuàng)造性，以大面積提高教學(xué)質(zhì)量。

4、大力推進(jìn)教學(xué)常規(guī)精細(xì)化管理

構(gòu)建科學(xué)合理的教學(xué)管理體系，進(jìn)一步完善學(xué)校常規(guī)管理細(xì)則，分解管理內(nèi)容，細(xì)化管理環(huán)節(jié)，規(guī)范管理行為，明確考評標(biāo)準(zhǔn)，注重過程管理，提高管理效益。同時加強(qiáng)監(jiān)督檢查，重視問題反饋，落實整改措施，強(qiáng)化跟蹤檢查，要求整改到位。

5、扎實開展教學(xué)科研

增強(qiáng)科研興校意識，發(fā)揮教科研引領(lǐng)作用，確立以課題研究為先導(dǎo)，以校本教研為基礎(chǔ)的工作原則。校本教研與課題研究兩手都要抓，兩手都要硬。校本教研以“有效教學(xué)”為切入點，以課堂教法、學(xué)生學(xué)法、教學(xué)藝術(shù)等為重點。課題研究以教學(xué)模式探討、教學(xué)過程優(yōu)化、學(xué)生潛能開發(fā)和非篇五：小學(xué)教師基本情況調(diào)研報告

臨盤大楊學(xué)區(qū)小學(xué)教師基本情況調(diào)研報告 2015年9月3日

學(xué)校辦學(xué)實力的競爭，歸根到底就是人才的競爭，師資隊伍建設(shè)水平?jīng)Q定了一所學(xué)校核心競爭能力的高低。在過去的一年里，我校師資隊伍建設(shè)工作取得了一定的成績，有力地推動了學(xué)校各項工作的發(fā)展。但我們深感師資隊伍建設(shè)是制約我校進(jìn)一步發(fā)展的核心問題。從堅持科學(xué)發(fā)展的高度出發(fā)，我校領(lǐng)導(dǎo)班子再次認(rèn)真回顧總結(jié)了以往教師隊伍建設(shè)的經(jīng)驗，分析了目前師資隊伍存在的問題，并召開座談會聽取教師意見建議，在此基礎(chǔ)上再思考形成本調(diào)研報告。

一、我校師資隊伍基本情況：

教師隊伍的基本情況可以在很大程度上反映出教師群體的整體素質(zhì)，其結(jié)構(gòu)的合理與否直接影響著教師隊伍整體作用的發(fā)揮。對我校師資隊伍基本情況的調(diào)查主要包括：性別、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等。

我?，F(xiàn)有專任教師22人，其中幼兒教師3人，小學(xué)教師13人，校產(chǎn)教師1人，保衛(wèi)教師2人，職員3人。

（一）性別情況：男教師13人，女教師9人。

（二）年齡結(jié)構(gòu)： 36—40歲3人；41—45歲5人；46—50歲4人；51—55歲5人；56以上5人。

（三）學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科學(xué)歷4人，?？茖W(xué)歷6人。中師學(xué)歷12人。

（四）職稱結(jié)構(gòu)：小學(xué)一級教師：7人，小學(xué)高級未占崗教師8人，小學(xué)高級占崗教師7人。

二、學(xué)校教師隊伍建設(shè)存在的問題及產(chǎn)生的原因

1、教師結(jié)構(gòu)不合理 在調(diào)查中，教師年齡結(jié)構(gòu)不夠合理，老年教師居多，其中50歲以上的教師占45%。可以看出教師隊伍存在一定的老齡化現(xiàn)象。主要原因是：農(nóng)村學(xué)?！懊褶D(zhuǎn)公”的教師比例大；基礎(chǔ)教育不合格教師的退出機(jī)制不健全。

2、教師水平偏低

通過調(diào)查結(jié)果分析其原因：由于農(nóng)村教學(xué)設(shè)施欠缺，教學(xué)科研水平偏低，再加上教師自身專業(yè)能力的限制，教師角色和教學(xué)觀念難以轉(zhuǎn)換，加之受農(nóng)村文化的內(nèi)在影響，特別是中老年教師的經(jīng)驗主義文化模式占主導(dǎo)地位，教學(xué)觀念落后，教學(xué)方法陳舊，教師對課程的開發(fā)能力不強(qiáng)，對新課程改革中出現(xiàn)的文化沖突普遍感到不適應(yīng)。

3、教師職稱結(jié)構(gòu)不盡合理

目前具有小學(xué)高級占崗教師教師教師占教師總數(shù)的比例僅為31.8％，根據(jù)我校的性質(zhì)及主要的培養(yǎng)目標(biāo)，高級職稱的數(shù)量及質(zhì)量仍需加大培養(yǎng)力度。其原因存在于：首先，教學(xué)成績差，和全鎮(zhèn)教師通算不占優(yōu)，其次，分配占崗名額不均勻。

三、加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)的意見和建議

1、應(yīng)盡快制定出臺農(nóng)村教師隊伍建設(shè)傾斜政策。應(yīng)針對農(nóng)村學(xué)校的實際，在人才引進(jìn)、教師待遇等方面，從政策上向農(nóng)村地區(qū)傾斜。要提高農(nóng)村教師尤其是骨干教師的待遇。具體表現(xiàn)在工資待遇、工作環(huán)境待遇和職稱評定等方面，以不低于城鎮(zhèn)的待遇留住骨干教師，吸引更多的優(yōu)秀教師到農(nóng)村地區(qū)工作，形成相對穩(wěn)定的骨干教師隊伍，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用和輻射作用，降低農(nóng)村地區(qū)骨干教師流失率。

2、采用定向招錄的辦法為農(nóng)村學(xué)校補(bǔ)充教師，不應(yīng)從農(nóng)村招錄優(yōu)秀教師去縣直學(xué)校。應(yīng)充分考慮教師結(jié)構(gòu)的合理性，把復(fù)合型教師作為今后農(nóng)村小學(xué)階段招錄教師的重點；要實行定向招錄，多招錄一些愿意在農(nóng)村長期工作的教師，解決當(dāng)前教師隊伍在年齡、性別、學(xué)科上的布局結(jié)構(gòu)不合理問題。

3、嚴(yán)格教師隊伍管理。杜絕現(xiàn)有教師隊伍中存在的借調(diào)、頂崗等現(xiàn)象。

4、采取可行措施減輕農(nóng)村教師的心理壓力 要實行以教師為本的人性化管理制度，在減輕學(xué)生過重負(fù)擔(dān)的同時，同步減輕教師的負(fù)擔(dān)。首先，要改革評價機(jī)制，不單純以學(xué)生學(xué)習(xí)成績的優(yōu)劣來評價教師的工作業(yè)績。其次，應(yīng)多從正面宣傳教師的先進(jìn)事跡，不渲染個別教師的不良行為及工作中的失誤，不對學(xué)生和家長公布教師的教學(xué)成績，以減輕教師的心理壓力。

5、采取多種形式培訓(xùn)合格幼師 教育主管部門要充分利用教師進(jìn)修學(xué)校幼師班這塊陣地，盡快加大教師隊伍的整體培養(yǎng)力度，同時利用函授、成人教育、遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)鼓勵教師參加在職學(xué)歷培訓(xùn)，要建立多層次、多渠道、多形式的師培體系，積極推進(jìn)農(nóng)村幼兒教師繼續(xù)教育工程。將農(nóng)村幼兒教師的業(yè)務(wù)培訓(xùn)納人中小學(xué)教師的繼續(xù)教育規(guī)劃，制定本地農(nóng)村幼兒教師的輪訓(xùn)計劃，將各幼兒園執(zhí)行教師培訓(xùn)計劃的情況與幼兒園的分類定級檢查評比聯(lián)系起來，以確保農(nóng)村幼兒教師整體素質(zhì)的提高。教育、人事部門也可通過實施教師資格證書制度、職稱評定制度等加大對農(nóng)村幼兒園教師規(guī)范，提高幼兒幼兒園教師隊伍素質(zhì)。教育的質(zhì)量說到底是教師的質(zhì)量，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展是學(xué)校發(fā)展的永恒主題，是提升學(xué)校教育質(zhì)量的基本保障。

第二篇：人事外包專題調(diào)研報告

人才派遣調(diào)研報告

【摘要】隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源這一概念已經(jīng)被廣泛研究并利用，由于人力資源發(fā)展領(lǐng)域的不斷開拓，人才派遣已經(jīng)開始被大量地應(yīng)用在各個行業(yè)。而對于人才派遣的具體含義和內(nèi)容形式，以及特定行業(yè)的派遣方式卻尚未被廣泛了解。本文旨在介紹當(dāng)前人才派遣的發(fā)展現(xiàn)狀，現(xiàn)實意義，人才派遣的優(yōu)勢等方面內(nèi)容，最后以行業(yè)分類的形式簡要概括幾個典型行業(yè)的人才派遣形式。

【關(guān)鍵詞】 人才派遣

【正文】

一、人才派遣發(fā)展背景

當(dāng)前人才出現(xiàn)三大群體：第一，隨著城市經(jīng)濟(jì)體制，特別是企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革,大量國有集體企業(yè)中數(shù)量可觀的人才資源被排放出來，成為下崗失業(yè)人員群體，需要得到妥善的再就業(yè)安置；第二，近年來，各類大中專院校擴(kuò)招后的畢業(yè)生源源不斷增加，畢業(yè)生整體正面臨著越來越大的就業(yè)壓力,人才資源供求的結(jié)構(gòu)性矛盾日漸突出；第三，企業(yè)用人自主性和市場化程度的提高，具備良好素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃艿娜瞬刨Y源成為企業(yè)追逐的對象，技能性人才更受重視，導(dǎo)致人力資源在總量上供過于求、結(jié)構(gòu)上供不應(yīng)求的矛盾并存。因此，社會如何千方百計開辟新的就業(yè)渠道,充分有效挖掘新的就業(yè)崗位，竭盡所能提高現(xiàn)有人才資源的配置效率，這是人才派遣機(jī)構(gòu)的共識和努力的目標(biāo)。

二、人才派遣的含義及現(xiàn)實意義

（一）人才派遣的含義

人才派遣作為一種新型的人才就業(yè)和社會用工方式，是市場經(jīng)濟(jì)下勞動力資源利用的必然結(jié)果。“人才派遣”亦稱人才租賃、勞務(wù)派遣，是人力資源外包的一種，是現(xiàn)代人力資源管理的一種新型用人形式。用工單位根據(jù)工作需要，選好所需人員，或向人才服務(wù)機(jī)構(gòu)提出用工需求，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)向用工單位提供合適人選，派遣到用工單位工作。用工單位與人才服務(wù)機(jī)構(gòu)簽訂人才派遣合同，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與派遣人員簽訂勞動合同。最終形成人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與用工單位的勞務(wù)服務(wù)關(guān)系；人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與派遣人員的勞動關(guān)系；用工單位與派遣人員的有償使用關(guān)系。

（二）人才派遣的現(xiàn)實意義

1、社會就業(yè)制度意義

人才派遣是根據(jù)用人單位的實際工作需要，按照 “ 不求所有，但求所用 ” 的原則，由派遣公司與用人單位簽訂委托派遣合同（協(xié)議），形成勞務(wù)關(guān)系；由派遣公司與被派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系；用人單位通過派遣公司與人才建立服務(wù)關(guān)系。人才派遣打破了傳統(tǒng)的人才單位所有制，促進(jìn) “ 單位人 ” 向 “ 社會人 ” 的轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步增強(qiáng)了人才資源的市場化配置，實現(xiàn)人才資源的社會化服務(wù)，為人事用工制度改革拓寬了渠道。通過實施人才派遣，可以實現(xiàn)員工的社會化管理，充分調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)愛崗敬業(yè)精神，調(diào)整隊伍結(jié)構(gòu)；建立固定與流動相結(jié)合的用人制度，改變原有單一的固定用工方式，實行固定崗位與流動崗位相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的用人辦法，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才資源配置的社會化、市場化；引進(jìn)各類緊缺人才智力，有利于實現(xiàn)人才項目技術(shù)的有效對接，促進(jìn)我省經(jīng)濟(jì)發(fā)展和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整；逐步建立適合不同崗位特點的考核指標(biāo)體系，通過健全考核制度，把考核結(jié)果作為進(jìn)一步使用（派遣）、獎懲、晉級、增資的重要依據(jù)；促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)。組織大中專院校畢業(yè)生有序就業(yè)，開展畢業(yè)生見習(xí)就業(yè)活動，提高就業(yè)成功率和就業(yè)穩(wěn)定性。

2、企業(yè)人力資源政策意義

1）有利于強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力。市場競爭日趨激烈，同業(yè)企業(yè)的競爭焦點已由傳統(tǒng)的 價格競爭、功能競爭和品質(zhì)競爭等轉(zhuǎn)向了響應(yīng)能力競爭、客戶價值競爭和技術(shù)創(chuàng)新競爭。將 員工招聘、檔案管理、社保申報繳納、勞動糾紛處理等事務(wù)性工作交由派遣公司負(fù)責(zé)，企企 人力資源部門就可以從日常繁雜的人事管理事務(wù)中解脫出來，集中力量參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略 規(guī)劃，提高企業(yè)核心競爭力。

2）有利于彌補(bǔ)企業(yè)的能力不足。由于知識經(jīng)濟(jì)步伐的加快，幾乎沒有哪家公司能夠精 于一切，借助外部的專業(yè)力量可以解決自身能力無法完成的事情。

3）有利于降低企業(yè)用人風(fēng)險。企業(yè)在經(jīng)營過程中不可避免地承受多種類型經(jīng)營風(fēng)險，在人力資源管理上體現(xiàn)為招人或用人失誤的風(fēng)險。使用人才派遣服務(wù)，用人單位在使用這些人員時，只是做出相關(guān)管理規(guī)定，按工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。合同到期，是否續(xù)簽合同，主要在用人單位。

4）有利于降低企業(yè)法律風(fēng)險，減少人事（勞動）糾紛。在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下，用人單位和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)簽訂用人協(xié)議，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與派遣人員簽訂聘用合同，用人單位和派遣人員是一種有償使用關(guān)系，這樣，用人單位就可避免與派遣人員在人事（勞動）關(guān)系上的糾紛。

3、勞動者就業(yè)意義

1）改善派遣員工的就業(yè)機(jī)會和職業(yè)狀態(tài)：目前我國通過勞務(wù)派遣實現(xiàn)就業(yè)的人數(shù)大概 300—600萬人之間；考慮到我國低素質(zhì)勞動力較為巨大，以及非正規(guī)就業(yè)成本相對較低的情況，勞務(wù)派遣的就業(yè)潛力遠(yuǎn)高于其他國家，預(yù)計可達(dá)到1000萬人左右，勞務(wù)派遣已成為我過靈活就業(yè)形式的重要組成。

2)受派遣人員的權(quán)益有保障：通過人才派遣可以有效地監(jiān)督用人單位規(guī)范用人制度，為派遣人才提供必要的勞動安全、衛(wèi)生條件，按時繳納社會保險基金，充分保護(hù)派遣人才的合法權(quán)益。

3)提供多樣化的工作機(jī)會：人才在派遣過程中可以獲得豐富而多樣化的學(xué)習(xí)經(jīng)驗與工作技能，藉由人才派遣提升自我實力、豐富工作經(jīng)驗。剛踏入社會的畢業(yè)生，更可經(jīng)由多樣化的工作內(nèi)容發(fā)現(xiàn)自身的興趣及能力，以確認(rèn)職業(yè)生涯方向。

三、人才派遣在人才資源配置上的優(yōu)勢分析

人才派遣單位與勞務(wù)使用單位簽訂《勞務(wù)派遣合同》,形成勞務(wù)的輸出與輸入關(guān)系。勞務(wù)使用單位與被派遣員工簽訂《勞務(wù)協(xié)議》,形成勞務(wù)的消費與生產(chǎn)關(guān)系,雙方之間只有勞務(wù)使用關(guān)系,沒有聘用合同關(guān)系。人才派遣作為一種新型而較為靈活的人才資源配置方式,人才派遣所具有的優(yōu)勢是顯而易見、不容置疑的。具體體現(xiàn)在如下方面：

1、人才派遣的資源配置優(yōu)勢，有利于社會提高零星分散人才資源配置的成功率。通過人才派遣活動,人才派遣單位可以將零星散落的人力資源有機(jī)地組織起來并加以科學(xué)分配,實現(xiàn)資源整合，并通過開展有針對性的就業(yè)知識和職業(yè)技能培訓(xùn),可以提高其所組織人力資源被配置到勞務(wù)使用單位的可能性和成功率。

2、人才派遣的成本優(yōu)勢，有利于降低勞務(wù)使用單位的人才使用成本，提高勞務(wù)使用單位的經(jīng)濟(jì)效益和管理效率。勞務(wù)使用單位與人才派遣員工之間并不存在法律意義上的勞資關(guān)系。因此,可以減少勞務(wù)使用單位招聘員工過程中及其之后的一系列繁瑣勞動管理事務(wù)；可以減少勞務(wù)使用單位與人才個體之間不必要的勞資糾紛，使勞務(wù)使用單位集中精力強(qiáng)化管理,穩(wěn)定職工隊伍,減少人才隨意跳槽帶來的損失。

3.人才派遣的主體地位，有利于保護(hù)人才的正當(dāng)權(quán)益，促進(jìn)人才的職業(yè)發(fā)展。

社會上經(jīng)常出現(xiàn)不簽或漏簽勞動合同、不繳或少繳社會保險金等不利于勞動者的現(xiàn)象時有出現(xiàn)、隨處可見。人才派遣的出現(xiàn)與理性發(fā)展,客觀上有利于更好地維護(hù)人才的正當(dāng)權(quán)益。人才派遣員工與人才派遣單位之間建立了較為長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系,可以減少勞動合同的漏簽或不簽、社會保險金的不繳或少繳等現(xiàn)象。

4、人才派遣可以降低用人單位的管理成本，提升人力資源部門的管理效率。實行人才派遣以后，單位不需要設(shè)立專門人員、機(jī)構(gòu)對派遣人員進(jìn)行管理，這些人員的檔案接轉(zhuǎn)、流動手續(xù)辦理、戶口落實、各類社保、離退休、人事檔案管理等諸多人事工作由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)完成。單位在使用這些人員時，只是作出相關(guān)崗位制度規(guī)定，按分配的工作任務(wù)進(jìn)行業(yè)務(wù)上的管理與考核。

四、部分行業(yè)人才派遣服務(wù)方式分析

（一）機(jī)關(guān)事業(yè)單位派遣

隨著機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事體制改革的深入，由于人員編制的束縛使不少機(jī)關(guān)事業(yè)單位面臨用人難的矛盾。此外，部分編制外員工由于長期處于臨時工身份，勞動權(quán)益難以得到保障。通過人力資源派遣，可以解決這一難題。

1、派遣模式。基本為長期派遣（即派遣協(xié)議以簽定一至兩年為限，期滿商續(xù)）

2、派遣崗位。主要為稅務(wù)助征、基層管理、后勤服務(wù)等中低端崗位

3、工作溝通。安排經(jīng)驗豐富的駐點管理人員與客戶人事部門或用人部門接口，定期開展工作溝通會，及時協(xié)商解決合作過程中出現(xiàn)的問題。

4、員工招聘。根據(jù)客戶的招聘簡章要求，通過人才派遣強(qiáng)大的人力資源供應(yīng)渠道體系，在約定期限內(nèi)組織供應(yīng)滿足要求的員工（招聘方案事先取得客戶的認(rèn)可）

5、薪酬發(fā)放。與客戶協(xié)商制訂薪酬福利方案，通過委托銀行支付手段按時發(fā)放薪資。

6、入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括客戶及人才派遣機(jī)構(gòu)簡介、人才派遣管理模式、人才派遣文化、人才派遣規(guī)章制度等。發(fā)放《派遣員工手冊》，指導(dǎo)員工在派遣服務(wù)期間的日常行為規(guī)范。

7、員工溝通。采用電話溝通、面對面溝通、召開小型座談會等方式，及時了解員工的思想動態(tài)，有針對性地與員工開展溝通。

8、溝通反饋。與員工溝通后，定期進(jìn)行意見反饋，征求員工對駐點管理處服務(wù)的建議和意見。同時，人才派遣機(jī)構(gòu)也會定期檢查駐點管理處對員工提出問題的響應(yīng)速度和服務(wù)滿意

度。

9、文化活動。建立基層黨支部、公司團(tuán)委，定期開展黨組織生活、組隊參加省、市、區(qū)及公司各級文體比賽和娛樂活動。

10、計生管理。配合客戶計生部門的工作要求，開展各項計生管理工作。

11、其他。諸如社保購買、代扣稅費、檔案管理、員工互助、工傷處理、證卡辦理等服務(wù)項目。

（二）高校人才派遣

我國人才派遣從改革開放初期開始，最先被外資企業(yè)采用，二十多年來，經(jīng)歷了外資企業(yè)、合資企業(yè)、國有企業(yè)及事業(yè)單位等不同性質(zhì)、不同管理模式的實踐，正逐步走向成熟，但對于高等學(xué)校這一特定的環(huán)境，它還是一個比較新的用人理念。

1、高校人才派遣方式的優(yōu)點

（1）靈活高效、進(jìn)出有序。人才派遣方式通過市場手段有效地配置人力資源，在緩解用人單位人才供需矛盾方面起到了很好的作用。以往，高校解聘人員是很困難的事情，而采用人才派遣方式后，如果用人單位覺得被派遣人員不適合這個崗位，可以“退回”并要求重新派遣人員?；陧椖炕螂A段性工作的人才派遣“含金量”更高，一旦項目結(jié)束，聘用立刻終止，不會產(chǎn)生任何后續(xù)問題。

（2）用人便捷、節(jié)約成本。由于一些高校在某一方面領(lǐng)域注重理論和教學(xué)研究，實力較強(qiáng)，但在一些領(lǐng)域不能實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)，需要聘請校外專家學(xué)者作為兼職人員。社會人才派遣打破了人事關(guān)系和勞動關(guān)系一體管理的傳統(tǒng)方式，用人單位可以不用再辦理各種繁瑣的手續(xù)，只需提出人才需求，就可以“坐享其成”，既降低了人事管理成本，也減輕了管理人員的負(fù)擔(dān)；同時，以崗“租”人，可以有效控制員工數(shù)量，使人力資源利用效率大幅提高。

（3）轉(zhuǎn)移用人風(fēng)險、減少人事糾紛。人才派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)與被派遣人員簽訂勞動合同并辦理有關(guān)就業(yè)手續(xù)，根據(jù)派遣人員在用人單位的工作表現(xiàn)發(fā)放薪酬，合同期滿續(xù)簽或終止合同，對用人單位來說風(fēng)險降低，用人規(guī)范，減少了用人單位與被派遣人員間的人事糾紛。

2、人才派遣三方責(zé)權(quán)利的確定。

人才派遣機(jī)構(gòu)、用人單位和被派遣人員三方在合同期內(nèi)具有什么樣的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，是高校在實行人才派遣工作中需要重點研究的問題。可以采取循序漸進(jìn)、年功累積的方式，與被派遣人員約定“首個聘期不享受學(xué)校正式職工關(guān)于學(xué)位進(jìn)修、出國培訓(xùn)等待遇。從第二個聘期起，除薪酬、醫(yī)療、住房等待遇外，享受校內(nèi)正式職工的待遇?！苯?jīng)過兩個聘期的考核，被派遣人員的去留基本就可以確定。值得一提的是，薪酬與崗位職責(zé)的確立，直接影響職業(yè)吸引度，應(yīng)引起足夠的重視。

3、高校試行人才派遣方式的意義

隨著高校機(jī)構(gòu)與人事制度改革的不斷深入，新的人事管理方式和現(xiàn)代人事管理制度悄然走進(jìn)高等學(xué)府，人才派遣這種用人方式也正在引起各高校的注意，具體來說，人才派遣在高校人力資源管理中的意義體現(xiàn)在：

（1）降低了辦學(xué)成本。人才派遣的內(nèi)涵決定了人才的“所有權(quán)”和“使用權(quán)”兩權(quán)分離，在真正意義上實現(xiàn)了“不求所有但求所用”。以往高校選人采用的是參加各地區(qū)、各高校組織的招聘會，不僅耗費人力物力，招聘也缺乏針對性，效果并不理想。人才派遣方式在人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的人才網(wǎng)絡(luò)信息中，通過人才測評系統(tǒng)進(jìn)行篩選，降低了高校用于招聘、篩選、測評等工作的費用，同時也避免了不符合崗位要求的人沉積在學(xué)校，一定程度上降低了高校的辦學(xué)成本。

（2）提高了辦學(xué)效益。對業(yè)績突出且符合學(xué)校發(fā)展需要的派遣人員，也可提供轉(zhuǎn)為正式編制的機(jī)會。派遣人員由于有了這樣一個目標(biāo)，必然兢兢業(yè)業(yè)地工作，他們認(rèn)真的工作態(tài)

度給編制內(nèi)的員工帶來了較大的壓力，危機(jī)意識逐漸形成，“鲇魚效應(yīng)”突顯出來，這種競爭、激勵機(jī)制將大大提高高校辦學(xué)的效益。

（3）推進(jìn)行政管理向職業(yè)化邁進(jìn)。人才派遣方式的核心內(nèi)容是合同，通過合同管理實現(xiàn)了人事管理專業(yè)化、法制化、科學(xué)化、系統(tǒng)化，并將人力資源管理者從繁雜的具體事務(wù)性工作中解放出來，可以把主要精力放在選好人、用好人、合理配置和開發(fā)人力資源的工作中，進(jìn)一步促進(jìn)行政管理向職業(yè)化邁進(jìn)。

目前，高校對派遣范圍的界定主要有以下幾種：工勤人員；本科及以下學(xué)歷的畢業(yè)生；所有非教師人員。通過不斷發(fā)展，部分教師崗位也可采用人才派遣方式。例如，在某高校人才派遣用人方式的實施方案中就提出，將適用范圍定為“學(xué)科急需，但因?qū)W歷、經(jīng)歷等原因需要進(jìn)一步考核后，方可辦理來校手續(xù)的教師”。也就是說，將具有豐富實踐經(jīng)驗但缺乏教學(xué)經(jīng)驗的企業(yè)、科研院所專業(yè)技術(shù)人員或應(yīng)屆畢業(yè)生充實到教學(xué)崗位時，可以采用人才派遣方式。

（三）醫(yī)院醫(yī)療人才派遣服務(wù)

由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)屬于事業(yè)單位，按照國家社保的規(guī)定，事業(yè)單位只能上失業(yè)保險，不能上養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等，這顯然就不能充分保障醫(yī)療機(jī)構(gòu)員工的利益，如何解決這個問題，既適應(yīng)國家改革的需要，同時又能充分保障員工的利益，現(xiàn)實呼喚著新型的用人方式，衛(wèi)生部人才交流服務(wù)中心根據(jù)現(xiàn)實的需要，適時推出了人事派遣的業(yè)務(wù)。醫(yī)院在現(xiàn)有人事制度改革的基礎(chǔ)上于引入人才派遣的管理模式，至今使用由人才租賃機(jī)構(gòu)派遣的各類專業(yè)技術(shù)人才，目前主要以臨床護(hù)理人員及后勤技術(shù)工人為主。實踐證明，人才派遣的管理模式較之以往的人才單位所有制的管理模式有較大的優(yōu)勢，體現(xiàn)人才派遣模式在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用價值。

（1）實行人才派遣管理有利于建立靈活的人才流動機(jī)制醫(yī)院實行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度，打破人員的單位、部門所有制，淡化“身份管理”，強(qiáng)化“崗位管理”。

（2）醫(yī)務(wù)人員的人才派遣方式，減少人事(勞動)糾紛，轉(zhuǎn)移單位用人風(fēng)險傳統(tǒng)的單位所有制下的“單位人”的人事管理是一個矛盾的多面體，想要的人才招不進(jìn)，沒有能力的人員不肯走，干部只能上不能下。

（3）醫(yī)院通過專業(yè)化運作，使用派遣人才，單位可將人事管理成本減至原來的60％～80％。醫(yī)院的人事管理負(fù)擔(dān)減少了，能有更多的精力來考察派遣人員的業(yè)務(wù)能力，節(jié)約了管理成本，提升了醫(yī)院的人力資源管理水平。

（4）人才派遣的人事管理便捷，醫(yī)院“用人而不管人”。并且，用人機(jī)動靈活，醫(yī)院可根據(jù)自身業(yè)務(wù)變化，增加人員或免費更換派遣人員，亦可減少人事勞動糾紛，使用單位與人才是一種間接的管理關(guān)系，被派遣人員對日常考核的不同意見，使用單位可以通過派遣機(jī)構(gòu)統(tǒng)一協(xié)調(diào)處理，這樣就可避免直接與被派遣人員發(fā)生人事(勞動)糾紛，從而省卻用人單位的管理精力，專心于事業(yè)的發(fā)展。

（四）服務(wù)業(yè)派遣

服務(wù)業(yè)企業(yè)的特點：專業(yè)人員需求量大。其中，餐飲、物業(yè)、超市人員需求量大，無法滿足實際用工需求。同時，因淡、旺季比較明顯，勞動權(quán)益難以得到保障。采用人力資源派遣模式，是其最佳的解決途徑之一。

（1）派遣模式：長期派遣（即派遣協(xié)議以簽定一至三年為限，期滿商續(xù)）

（2）派遣崗位：涵蓋了服務(wù)員、保安、促銷員、營業(yè)員、保潔員、后勤人員等各個崗位。

（3）工作溝通：安排經(jīng)驗豐富的現(xiàn)場管理人員與客戶人力資源部和用人部門接口，定期開展工作溝通會，及時協(xié)商解決合作過程中出現(xiàn)的問題。

（4）員工招聘：根據(jù)客戶的招聘簡章要求，通過強(qiáng)大的人力資源供應(yīng)渠道以及招聘受理中心網(wǎng)絡(luò)服務(wù)體系，在約定期限內(nèi)組織供應(yīng)滿足要求的員工（招聘方案事先取得客戶的認(rèn)可）。

（5）薪酬發(fā)放：與客戶協(xié)商制訂薪酬福利方案，通過網(wǎng)上支付手段按時發(fā)放薪資。

（6）入職培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容包括客戶及派遣公司簡介、派遣管理模式各項規(guī)章制度和崗前專業(yè)技能培訓(xùn)等。發(fā)放《派遣員工手冊》，指導(dǎo)員工在派遣服務(wù)期間的日常行為規(guī)范。

（7）員工溝通：采取電話溝通、走訪、面談等方式，及時了解員工的思想動態(tài)，有針對性地與員工開展溝通。

（8）溝通反饋：與員工溝通后，定期進(jìn)行意見反饋，征求員工對管理處服務(wù)的建議和意見。同時，公司也會定期檢查管理處對員工提出問題的響應(yīng)速度和服務(wù)滿意度。

（五）制造業(yè)派遣

制造業(yè)企業(yè)的特點是：以市場、客戶的需求為導(dǎo)向，基本采取“訂單”式生產(chǎn)，所有的生產(chǎn)任務(wù)均由市場需求決定：即有訂單就會有生產(chǎn)，沒有訂單生產(chǎn)就會停止。由于生產(chǎn)量安排具有一定的波動性，相應(yīng)地，作為生產(chǎn)要素之一的勞動者——派遣員工，也會因此呈波浪式的需求。除了固定用工（簽一年制合同）外，有季節(jié)性用工、臨時工需求的企業(yè)也不少。此外，隨著勞動力市場向賣方市場轉(zhuǎn)型，企業(yè)招聘難的問題也日益突出。人力資源派遣可以有效解決以上難題。

（1）派遣模式：多數(shù)企業(yè)為長期派遣（即派遣協(xié)議以簽定一至兩年為限，期滿商續(xù)）；

（2）派遣崗位：以生產(chǎn)線操作工等非核心崗位為主，部分為技術(shù)類或一線管理類崗位；

（3）駐廠管理：安排經(jīng)驗豐富的駐點管理人員與客戶人力資源部和用人部門接口，定期開展工作溝通會，及時協(xié)商解決合作過程中出現(xiàn)的問題；

（4）員工招聘：根據(jù)客戶的招聘簡章要求，通過強(qiáng)大的人力資源供應(yīng)渠道以及聯(lián)盟學(xué)校體系，在約定期限內(nèi)組織供應(yīng)滿足要求的員工（招聘方案事先取得客戶的認(rèn)可）；

（5）薪酬發(fā)放：與客戶協(xié)商制訂薪酬福利方案，通過工資卡支付手段按時發(fā)放薪資；

（6）保險繳納：依據(jù)國家以及客戶福利待遇，按時按期繳納社會保險以及商業(yè)保險；

（7）勞動關(guān)系：按照勞動法，依法與員工簽定和解除（終止）勞動合同；

（8）入職培訓(xùn)：針對客戶的生產(chǎn)特點，以及員工招聘來源的不同，開展培訓(xùn)，內(nèi)容包括客戶及公司簡介、派遣管理模式、企業(yè)文化、各項規(guī)章制度、生產(chǎn)安全和5S等。發(fā)放《派遣員工手冊》，指導(dǎo)員工在派遣服務(wù)期間的日常行為規(guī)范；

（9）后勤保障：提供員工宿舍，按照客戶企業(yè)所屬區(qū)域,由后勤人員負(fù)責(zé)宿舍的籌建、床鋪安排、員工日常管理等；

（10）員工溝通：工作獎懲溝通—引導(dǎo)員工揚(yáng)長避短，增進(jìn)員工對工作的責(zé)任感、信心進(jìn)取心，提高業(yè)務(wù)技能、端正工作態(tài)度。工作技能、勞動態(tài)度溝通，主要在日常與用人部門溝通中，發(fā)現(xiàn)個別員工在工作技能或態(tài)度上存在問題或隱患時而采取的預(yù)防措施。生活情況、思想動態(tài)溝通，主要了解員工生活困難，及時有效為員工之提供幫助，增強(qiáng)其歸屬感，使其安心工作，降低員工流失率。離職溝通主要了解員工離職動機(jī)，對工作表現(xiàn)良好的員工，配合用人部門共同做好員工思想工作，進(jìn)行挽留；了解員工離職的真實原因以及員工對工作的真實評價和意見、建議，促進(jìn)管理服務(wù)工作的改進(jìn)。

第三篇：人才人事調(diào)研報告

人才人事調(diào)研報告

為了推動“科技興林、人才興場”戰(zhàn)略的實施，促進(jìn)林場經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展，2001年-2008年，**林場陸續(xù)引入大學(xué)生**名，留場工作的有**名，大大增強(qiáng)了林場的新生力量，為林場發(fā)展注入了新鮮血液。為了了解他們的工作、生活和思想狀況，八月份***進(jìn)行了一次針對各個林場人才培養(yǎng)使用情況的調(diào)研?，F(xiàn)將調(diào)研情況總結(jié)如下：

一、成效

七個國有林場領(lǐng)導(dǎo)班子都非常重視人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用，方方面面做了大量工作，并且富有成效，主要表現(xiàn)在：

1、人才的引進(jìn)方面

各場對“人才興場”戰(zhàn)略的重要性和必要性認(rèn)識深刻，從關(guān)心大學(xué)生的生活出發(fā)，采取了多項措施留住人才。至二OO八年七月止，引入的**名大學(xué)生有**名留場工作，比率達(dá)到了72%。從這方面來講，林場在人才的引進(jìn)方面是比較成功的。

2、人才的培養(yǎng)和使用方面

領(lǐng)導(dǎo)班子的重視為大學(xué)生成長提供了良好的外部環(huán)境，各場能根據(jù)大學(xué)生的專業(yè)和特長合理安排工作崗位，為他們提供了一定的發(fā)展空間。而大學(xué)生工作積極，不怕苦、不怕累，虛心學(xué)習(xí)，慢慢成長為林場的技術(shù)骨干，在林場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中發(fā)揮了重要作用。

3、營造人才成長氛圍方面

各場在努力貫徹“人才興場”戰(zhàn)略的同時，都為大學(xué)生營造了良

好的成長氛圍。無論工作還是生活，都給他們提供了力所能及的幫助，使大學(xué)生盡快的融入了林場這個大家庭。

二、存在問題

（一）領(lǐng)導(dǎo)班子對人才興場戰(zhàn)略認(rèn)識不夠。

“科技興林、人才興場”是市局、市總場提出的重要發(fā)展戰(zhàn)略，著眼于新世紀(jì)林業(yè)的跨越式發(fā)展。而林場多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對此認(rèn)識不足，認(rèn)為引進(jìn)大學(xué)生是多余的，甚至將大學(xué)生作為一種負(fù)擔(dān)。這是一種極端錯誤的思想，盲目的固步自封必然會導(dǎo)致林場經(jīng)濟(jì)的停滯不前。所以，我們應(yīng)該從提高領(lǐng)導(dǎo)班子的思想認(rèn)識出發(fā)，正確看待人才的引進(jìn)，早日實現(xiàn)人才興場。

（二）大學(xué)生與林場本地職工溝通交流不夠。

引進(jìn)大學(xué)生有相當(dāng)一部分是外省人，語言、文化和生活習(xí)慣上與廣東有很大不同，所以，加強(qiáng)他們與本地職工的溝通交流就顯得格外重要。調(diào)研結(jié)果顯示，七個林場普遍存在溝通不夠的問題，主要表現(xiàn)在引進(jìn)大學(xué)生與本地職工有隔閡、工作態(tài)度比較消極等。要改變這種狀況，一方面要積極引導(dǎo)大學(xué)生主動與人溝通，另一方面要加強(qiáng)職工的思想教育，使他們認(rèn)識到大學(xué)生也是林場的一份子，要用發(fā)展的眼光看待他們的成長，不要有排外心理。雙管齊下，矛盾消除了，新老職工齊心合力，林場經(jīng)濟(jì)才能更快更好的發(fā)展。

（三）林場對人才的使用放手程度不夠。

大學(xué)生年輕氣盛，剛從學(xué)校畢業(yè)，都希望做出點成績，林場要給他們充足的空間進(jìn)行展示。然而有些林場卻不重視這一點，片面的認(rèn)

為大學(xué)生無經(jīng)驗，不敢放手給他們做任何事，不給他們機(jī)會進(jìn)行鍛煉，以致于大學(xué)生工作積極性不高，生活缺乏目標(biāo)。為了林場的長遠(yuǎn)發(fā)展，我們應(yīng)消除偏見，看到大學(xué)生身上的優(yōu)勢并有效的加以利用，使他們盡快的成長起來。

（四）對非林專業(yè)大學(xué)生的引導(dǎo)不夠。

自從2001年引進(jìn)大學(xué)生以來，總場一直將“留得住”作為工作的重心，而很少去考慮引進(jìn)人才的專業(yè)問題，這樣就導(dǎo)致了引入大學(xué)生專業(yè)參差不齊，除林學(xué)、園林、會計外，還有工商管理、法學(xué)、國際貿(mào)易等。林場以林為本，其它專業(yè)發(fā)揮的空間有限，如何最大限度的調(diào)動他們的積極性，使他們的專業(yè)能夠服務(wù)于林業(yè)是擺在我們面前的嚴(yán)峻課題。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，**個國有林場在此方面都沒有清晰的工作思路，存在對非林專業(yè)大學(xué)生引導(dǎo)不夠的問題，沒有真正的發(fā)揮他們的作用。在以后工作中，對非林專業(yè)大學(xué)生的培養(yǎng)和使用，我們認(rèn)為應(yīng)該以尋找他們的特長為突破口，兼顧專業(yè)的同時，服務(wù)于林業(yè)。

（五）激勵機(jī)制建設(shè)方面做的不夠。

按勞分配是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的根本特點，對于每個人來說，付出了多少，都希望獲得相同價值的回報。在***個國有林場中，按勞分配沒有得到很好的體現(xiàn)，吃大鍋飯現(xiàn)象普遍存在，做與不做一個樣，做多做少一個樣，嚴(yán)重挫傷了職工的工作積極性，阻礙了人才潛力的發(fā)揮。為了改善這種狀況，各林場應(yīng)加快激勵機(jī)制建設(shè)，完善各項激勵措施，為人才成長創(chuàng)造更為和諧的外部環(huán)境。

（六）林場與其他兄弟場交流不夠。

近幾年來，由于各種因素的影響，***個國有林場相互間交流不多，很多人根本不認(rèn)識兄弟場的職工，特別是新來大學(xué)生，他們甚至不知道其它林場在哪里，這就影響了各個林場職工感情的溝通和交流，對他們的成長是極為不利的。我們應(yīng)該樹立這樣一種理念，七個國有林場是緊密相連的一個整體，有共同點也有各自的特色，林場根據(jù)自身需要，多出去走走，搞點類似于籃球賽之類的活動，一方面豐富了大家的業(yè)余生活，加深了了解，另一方面可以互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，取人之長、補(bǔ)己之短，這對林場經(jīng)濟(jì)發(fā)展都是極為有利的。

三、思考和建議

根據(jù)以上存在問題，建議從以下幾個方面進(jìn)行改善，提升人才成長質(zhì)量：

（一）對領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部、大學(xué)生以及林場職工思想認(rèn)識的正確引導(dǎo)。

1、認(rèn)識人才的重要性。

人才是現(xiàn)代林業(yè)發(fā)展的技術(shù)支撐，沒有人才，就沒有林業(yè)的跨越式發(fā)展。對領(lǐng)導(dǎo)班子來說，要引導(dǎo)樹立這樣一種認(rèn)識，正確看待人才的引進(jìn)問題，轉(zhuǎn)換思維定勢，擯棄“要我引進(jìn)人才”的舊觀念，堅持“我要引進(jìn)人才”的新觀念，為人才提供足夠的展示空間，最終實現(xiàn)人才興場的目標(biāo)。

對中層干部和林場職工來說，要引導(dǎo)他們逐步走出自己生活的小圈子，將眼光放長遠(yuǎn)一些，認(rèn)識到我們引進(jìn)人才的目的不是取而代之，同他們搶飯碗，而是為了發(fā)展經(jīng)濟(jì)，打消他們的顧慮，解除他們的后

顧之憂，并爭取得到他們的大力支持。

對大學(xué)生自身來說，有知識、有文化，充滿朝氣和活力，敢做、敢沖、敢拼是他們的優(yōu)點，但在林場實際的社會環(huán)境中可能會顯得有些格格不入，很難為老職工所接受，給大學(xué)生成長造成了一定的阻力。在此方面我們應(yīng)積極引導(dǎo)大學(xué)生正確定位自己，做到自尊、自愛、自立和自強(qiáng)，不能將自己看的太高，也不要貶低自己，與職工打成一片，善于發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點，一步步提高自己，真正做出點實事來，以增強(qiáng)職工對自己的信心。

2、建議

（1）領(lǐng)導(dǎo)班子統(tǒng)一認(rèn)識，將引進(jìn)人才的培養(yǎng)和使用作為一項重要工作來抓。

（2）在推動林場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時，逐步減少職工對人才引進(jìn)工作的抵觸性。

（3）大學(xué)生在與職工的溝通和交流過程中，要善于發(fā)揮其主觀能動性性，虛心向老職工學(xué)習(xí)，不恥下問，努力提升自我。

（二）對引進(jìn)人才結(jié)構(gòu)層次方面的正確引導(dǎo)

1、認(rèn)識人才結(jié)構(gòu)層次多樣化需求

自2001年實施“人才興場”戰(zhàn)略以來，**個國有林場引進(jìn)人才結(jié)構(gòu)層次一度比較單一，以林學(xué)居多，后由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要將專業(yè)擴(kuò)大至法學(xué)、會計、工商管理、國際貿(mào)易等。人才結(jié)構(gòu)層次的多樣化為林場經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入新的活力，并且促進(jìn)了林場經(jīng)濟(jì)的多元化發(fā)展。

2、建議

（1）二OO八年，總場將人才引進(jìn)的主動權(quán)和決定權(quán)下放給了林場，而各林場沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可循，所以總場應(yīng)積極的加以引導(dǎo)，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)班子正確使用自己手中的權(quán)利，根據(jù)自身的發(fā)展需要，制訂人才引進(jìn)和培養(yǎng)計劃，有目的、有步驟的吸納人才，達(dá)到人才結(jié)構(gòu)的合理化。

（2）正確理解人才的標(biāo)準(zhǔn)。人才不只包括大學(xué)生，還包括有專業(yè)特長的普通職工。

（3）打破引進(jìn)人才途徑單一化格局，不拘一格選人才，大學(xué)生也好，社會上的能人也罷，只要綜合素質(zhì)高，對林場經(jīng)濟(jì)發(fā)展有利，都可以大膽引進(jìn)。

（三）對人才流動認(rèn)識的正確引導(dǎo)

1、認(rèn)識人才流動的普遍性

人才流動是一種正常的社會現(xiàn)象，我們應(yīng)抱著一顆平常心去審視它。大學(xué)生辭職，任何人都不愿意看到，任何人也都阻止不了，在所有的勸說都改變不了他們離去的決定時，我們所能做的只是尋找他們辭職背后的原因，為今后的人事工作提供參考。

2、建議

（1）林場要將關(guān)注現(xiàn)職大學(xué)生平靜背后的動態(tài)發(fā)展作為一項重要工作來抓。

（2）從大學(xué)生自身的需求出發(fā)，為大學(xué)生營造事業(yè)平臺和感情平臺，引導(dǎo)他們將眼光放長遠(yuǎn)一點，不要只顧眼前利益，而應(yīng)該注重林場未來的發(fā)展，增強(qiáng)他們對林場的信心。

（四）對引進(jìn)人才交流使用方面的探索

1、認(rèn)識人才交流使用的優(yōu)勢

人才的交流使用是人才培養(yǎng)的一個重要方面，它能最大限度的調(diào)動人才的工作積極性，使他們盡快找準(zhǔn)自己的位臵，增強(qiáng)責(zé)任意識，從而達(dá)到人力資源的合理配臵。對林場來說，林場不缺人才，缺乏的是合適的人才，而人才的交流使用為林場選擇合適人才提供了機(jī)遇；對個人來說，找到適合自己的發(fā)展平臺不容易，有些人窮其一生仍沒有找到自己的位臵，而這一舉措可能讓他們更加清楚的了解自己和定位自己。所以，人才的交流使用具有一定的現(xiàn)實意義。

2、建議

（1）在***個國有林場中嘗試人才的交流使用。這不僅會增強(qiáng)大學(xué)生的自信心，弱化林場之間環(huán)境、待遇、發(fā)展空間等因素差異給大學(xué)生帶來的沖擊，而且能為林場選擇更為合適的人才，使人才結(jié)構(gòu)更趨于合理化。

（2）制訂人才交流使用計劃，避免盲目程序化。

綜上所述，林場作為人才培養(yǎng)的搖籃，擔(dān)負(fù)著新世紀(jì)林業(yè)經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展的重任，領(lǐng)導(dǎo)班子、林場職工要保持清醒的頭腦，正確認(rèn)識“科技興林、人才興場”的重要性，為人才成長提供廣闊的發(fā)展空間；而作為人才引進(jìn)的大學(xué)生，更要正確認(rèn)識自己和定位自己，竭盡所能服務(wù)于林場，實現(xiàn)自己的人生價值。認(rèn)識到位了，人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用工作就成功了一半。愿各市屬林場能在人才的帶動下，早日實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展。

第四篇：人事人才工作調(diào)研報告

人事人才工作調(diào)研報告

由于機(jī)構(gòu)改革，原州糧食局、州物價局合并到阿壩州發(fā)展和改革委員會。為加強(qiáng)全州糧食、物價、發(fā)改系統(tǒng)人才建設(shè)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，了解機(jī)構(gòu)改革后整體人才隊伍現(xiàn)狀情況，按照省糧食局要求，日前，我委對全州糧食、物價、發(fā)改行業(yè)人才工作進(jìn)行了調(diào)查分析，現(xiàn)將調(diào)查情況及有關(guān)建議總結(jié)如下：

一、人員基本情況

至2011年底，全州糧食、物價、發(fā)改系統(tǒng)人員總數(shù)552人，其中中共黨員人數(shù)223人，占 40%，女性職工229人，占41%，少數(shù)民族職工257人，占47%。

（一）從職位分類看：公務(wù)員239人，占%；企業(yè)管理人員103人，占%；專業(yè)技術(shù)人員58人，占 %；工人152，占 %，其中技術(shù)工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占 %，普通工人37人占 %。

（二）從年齡結(jié)構(gòu)看：30歲以下人員49人占 %；31-35歲人員67人，占 %；36-40歲人員120人，占 %；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占 %；56歲及以上人員4人，占%。

（三）從知識層次看：無研究生學(xué)歷；大學(xué)本科學(xué)歷98

人，占%；大學(xué)專科學(xué)歷207人，占%；中專、高中學(xué)歷134人，占%；初中及以下學(xué)歷71人，占%。

（四）從人才培訓(xùn)情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進(jìn)國有糧食企業(yè)改革，精簡了企業(yè)人員，加大了企業(yè)人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓(xùn)方面進(jìn)一步加大了投入。2011年，全州糧食系統(tǒng)組織參加培訓(xùn)65人次。培訓(xùn)知識類型，主要為企事業(yè)管理人員培訓(xùn)，特殊工種職業(yè)技能培訓(xùn)等；培訓(xùn)渠道，主要是通過糧食系統(tǒng)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統(tǒng)組織參加培訓(xùn) 25人次。培訓(xùn)類型主要為職業(yè)技能培訓(xùn)，培訓(xùn)渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發(fā)改系統(tǒng)組織參加培45人次。培訓(xùn)類型主要為專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)渠道主要是通過黨校和行政院校。

三、存在問題

（一）知識層次偏低。全系統(tǒng)大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷比例僅為57%，而在系統(tǒng)主體單位糧食經(jīng)營企業(yè)中，大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷比例僅為14%，且有相當(dāng)比例的學(xué)歷不是第一學(xué)歷，為從業(yè)后通過函授或其他途徑取得，所學(xué)專業(yè)中，真正系統(tǒng)的學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)管理、糧食工程等專業(yè)的偏少，學(xué)習(xí)信息技術(shù)、工商管理、法律等專業(yè)的更是少之又少。

（二）公務(wù)員隊伍年齡結(jié)構(gòu)不合理。目前全州糧食系統(tǒng)公務(wù)員隊伍年齡結(jié)構(gòu)以36—54歲人員為主，占46%，而4

5歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環(huán)境亟需改善。由于我州地理環(huán)境較差，處在偏遠(yuǎn)地區(qū)，又是少數(shù)民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進(jìn)人才難。多數(shù)糧食企業(yè)的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業(yè)工作，特別是專業(yè)型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進(jìn)入。二是留住人才難。企業(yè)內(nèi)部各項機(jī)制不完善，也難以為人才提供發(fā)揮作用的平臺，即使引進(jìn)人才，由于待遇及企業(yè)環(huán)境等原因，也難以留住人才。三是培養(yǎng)人才難。企業(yè)歷史負(fù)擔(dān)沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經(jīng)濟(jì)效益差，近2年雖略有好轉(zhuǎn)，但企業(yè)難以在人才教育、培訓(xùn)等方面投入到位，培養(yǎng)自有人才存在困難。

（四）、編制少，工作量大。機(jī)構(gòu)改革后，人員情況發(fā)生了變化，編制也發(fā)生了變化，發(fā)改局職能加大，以工代賑職責(zé)劃入發(fā)改局但沒有增加編制，反而機(jī)構(gòu)改革后編制減少，工作量大，人員嚴(yán)重缺乏，特別現(xiàn)在又是加快縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、災(zāi)后重建工作中，工作起來就很吃力。機(jī)構(gòu)改革后，原州糧食局、州物價局合并到州發(fā)改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發(fā)改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。

四、關(guān)于加快人才隊伍建設(shè)的建議

（一）政府應(yīng)出臺相關(guān)政策，支持鼓勵人才走進(jìn)企業(yè)。建議政府及相關(guān)部門應(yīng)樹立以工作業(yè)績用人的導(dǎo)向，出臺激勵措施，鼓勵引進(jìn)人才，特別是專業(yè)型人才。對應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，可參照大學(xué)生到農(nóng)村任“村官”的優(yōu)惠政策，出臺應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生到民營糧食加工企業(yè)（包括其他類型民營企業(yè)）工作的，可享受同等優(yōu)惠待遇等。

（二）要加大人才隊伍的培訓(xùn)力度。以大規(guī)模培訓(xùn)為平臺,根據(jù)單位性質(zhì)和職位的特點要求,制定有針對性的培養(yǎng)、培訓(xùn)計劃,突出對能力的培養(yǎng)和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓(xùn)的時間。不斷更新相關(guān)的理論和業(yè)務(wù)知識,提升每個人都綜合素質(zhì),培養(yǎng)沉穩(wěn)、干練的工作作風(fēng)。增強(qiáng)駕馭社會主義市場經(jīng)濟(jì)能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調(diào)查研究能力和處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定諸多復(fù)雜問題的能力,建設(shè)一支綜合行政能力較強(qiáng)的人才隊伍。要在全系統(tǒng)，尤其是領(lǐng)導(dǎo)人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進(jìn)人才興國戰(zhàn)略，逐步加大對人才隊伍建設(shè)的投入，積極提高廣大職工隊伍素質(zhì)，尤其對專業(yè)技術(shù)人員要加大特殊工種技術(shù)培訓(xùn)力度，使之不斷更新、充實知識，實現(xiàn)自我提高，自我完善。

（三）要進(jìn)一步優(yōu)化機(jī)關(guān)公務(wù)員隊伍。要通過交流、公開招考等辦法，補(bǔ)充年輕公務(wù)員，切實改變當(dāng)前公務(wù)員隊伍

中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養(yǎng)高素質(zhì)、復(fù)合型行政管理人才；要結(jié)合效能建設(shè)，完善公務(wù)員考核機(jī)制，增強(qiáng)機(jī)關(guān)干部的壓力感、責(zé)任感，在行政管理部門形成人人干事業(yè)，人人謀發(fā)展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風(fēng)扎實、業(yè)務(wù)過硬、充滿生機(jī)的公務(wù)員隊伍。

（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達(dá)更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發(fā)改部門合并為一個單位，盡量與州上機(jī)構(gòu)改革步調(diào)一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應(yīng)的職責(zé)編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。

第五篇：王馬小學(xué)人事調(diào)研工作報告

人事調(diào)研工作報告

王馬小學(xué) 2014、3

人事調(diào)研工作報告

根據(jù)縣人社局、教育局2014年3月27日關(guān)于人事調(diào)研工作會議的安排要求，在中心校的指導(dǎo)下，我校迅速成立了以校長梁鋒為組長，校委會成員為組員的人事調(diào)研工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并對工資表所有在崗的教師進(jìn)行了一次具體詳細(xì)的摸底調(diào)查?，F(xiàn)將在這次調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題匯報如下：

一、實際情況：

我校在編人數(shù)15人，實有人數(shù)21人，現(xiàn)有人員工作任務(wù)飽滿，人員學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)合理，僅幾年來沒有補(bǔ)充新的人員，單位不存在富裕人員。

二、存在問題：

1、當(dāng)前人員身兼幾職，超負(fù)荷運轉(zhuǎn)。

2、單位年齡結(jié)構(gòu)不合理，由于近10年來只出不進(jìn)，急缺體育、音樂、美術(shù)等具有專業(yè)知識的中青年教師。

3、學(xué)校存在人才留不住、進(jìn)不來的問題。

三、解決方案及建議

1、加強(qiáng)中小學(xué)教師崗位流動，把中學(xué)多余的專業(yè)教師補(bǔ)充 到農(nóng)村缺編嚴(yán)重的學(xué)校中去。

2、縣局應(yīng)加大公開招聘體音美等應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生補(bǔ)充到農(nóng)村學(xué)校。

3、縣局加大對農(nóng)村教師評定先進(jìn)、晉級職稱等方面的優(yōu)惠條件，這樣農(nóng)村學(xué)校才能留得住人才，才能夠吸引優(yōu)秀人才。