第一篇：關(guān)于完善我區(qū)優(yōu)秀教師人才引進機制的建議

關(guān)于完善我區(qū)優(yōu)秀教師人才引進機制的建議

中國民革湘東區(qū)支部委員會

陽召玲

各位領(lǐng)導(dǎo)、各位委員：

我代表中國民革湘東支部委員會做題為“關(guān)于完善我區(qū)優(yōu)秀教師人才引進機制的建議”的發(fā)言。

在我國各級各類教育中，教師起著關(guān)鍵和根本性的作用，是教育的第一資源，是提高全民教育質(zhì)量的保證。打造一支素質(zhì)高、觀念新的教師隊伍是實施新課程改革的根本保障，是教育工作的永恒主題，是教育工作貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的根本要求。近年來，隨著我區(qū)經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，區(qū)委區(qū)政府高度重視教育，逐步加大了對教育的投入，各個學(xué)校在硬件軟件建設(shè)方面逐步完善，辦學(xué)條件大大改善，但在優(yōu)秀教學(xué)人才的引進方面還重視不夠，這可以說是我區(qū)教育的軟肋，影響了我區(qū)教育的發(fā)展。我區(qū)今年一本上線人數(shù)，二本上線人數(shù)在我市排名情況有所提升，但是在清華、北大等名校錄取很不理想。特別是在今年我市考上北大、清華人數(shù)創(chuàng)記錄，而我區(qū)沒有一個，這和我區(qū)優(yōu)秀教師的流失不無關(guān)系。優(yōu)秀教師既是一個實施教育教學(xué)工作的獨立個體，又是教師集體中具有較新教育教學(xué)觀念、勇于創(chuàng)新突破的領(lǐng)跑人。優(yōu)秀教育人才引進是人才流動的基本方式，它既可以穩(wěn)定和補充人才，又可以優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，提高人才整體素質(zhì)。雖然近幾年我區(qū)也通過多種方式招聘了部分中小學(xué)教師，但招不到也留不住優(yōu)秀人才，原因在于我區(qū)優(yōu)秀教師人才引進機制不健全，招聘教師的時間滯后，我區(qū)招聘教師的時間一般在每學(xué)年開學(xué)前甚至是下半年，而高校畢業(yè)生找工

作是在七月份，有一些省外著名師范院校的畢業(yè)生也到我區(qū)教育局和湘東中學(xué)咨詢，但教育局和湘東中學(xué)卻不能給他們明確的答復(fù)，因而這些優(yōu)秀畢業(yè)生只好另謀高就了。如有的優(yōu)秀畢業(yè)生已經(jīng)被湘東中學(xué)聘用，教學(xué)方面也很出色，但因為錄用手續(xù)、編制的事遲遲辦不下來，結(jié)果被外縣、區(qū)中學(xué)挖走。

為使我區(qū)教育能夠跟上經(jīng)濟發(fā)展的步伐，讓全區(qū)人民都能享受優(yōu)質(zhì)的教育資源，促進我區(qū)教育的均衡發(fā)展，我們建議：

一、成立教學(xué)人才引進領(lǐng)導(dǎo)小組

可由區(qū)委、區(qū)政府牽頭，聯(lián)合人事、教育、紀檢等部門成立專門的人才引進領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，專門來負責優(yōu)秀教師的引進工作。這樣既有利于日常工作的開展，也可以避免新招來的教師因辦手續(xù)而不停奔波，影響他們的情緒。

二、要制定科學(xué)的教學(xué)人才引進規(guī)劃

在人才引進時要統(tǒng)籌考慮各個學(xué)校教學(xué)科研的實際，統(tǒng)籌考慮學(xué)科發(fā)展的需要，從有利于學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展出發(fā)，制定出科學(xué)的人才引進規(guī)劃。明確提出對引進人才在學(xué)科、學(xué)歷、學(xué)術(shù)水平與年齡上的要求，杜絕“饑不擇食”和盲目的“求高求尖求精”的做法。

三、拓寬教學(xué)人才引進思路，完善人才引進方式 過去幾年，我區(qū)主要通過競崗的方式來補充教師，方式較單一，也難以招到優(yōu)秀教師。因此我們要認真總結(jié)近幾年的教師引進工作，實施“走出去”的戰(zhàn)略，擴大宣傳，面向全國招錄優(yōu)秀教師。建議區(qū)委區(qū)政府下放錄用權(quán)，每年根據(jù)我區(qū)各學(xué)校對各科教師的需求，有計劃地盡早制定招錄計

劃，由主管教育的副區(qū)長、人事局、教育局等組成錄用領(lǐng)導(dǎo)小組，每年的三四月份親赴省內(nèi)外各重點師范院校親自選聘優(yōu)秀畢業(yè)生，及時簽訂錄用協(xié)議。

四、政策留人，感情留人

人才流失，環(huán)境使然。許多地方存在人才一邊引進，一邊流失的令人痛惜的現(xiàn)象。為此，我們要盡量創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，留住人才。一要政策留人，對新招來的優(yōu)秀教學(xué)人才，可在入戶、住房、孩子上學(xué)、夫妻分居等方面給予一定的優(yōu)惠政策；二要感情留人，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要能從感情上給教師以慰藉，以真誠的情感去打動他們，關(guān)注教師身心健康，維護教師的合法權(quán)益，及時幫助教師解決工作中的實際困難。要在學(xué)校內(nèi)形成尊重知識、尊重人才的風(fēng)氣，使教師倍感自身的價值，安下心來，一心一意搞好教學(xué)工作。

2012年10月

第二篇：人才的引進機制

人才的引進機制

對于公司專業(yè)技能要求較高的群體——司機，公司已經(jīng)建立了一套善的人才引進、選拔、培養(yǎng)和保留機制，通過這些機制的運作，不斷引進優(yōu)秀人才，提升司機隊伍質(zhì)量，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。

1、完善的人才選拔機制

為了保證人員引進和招聘質(zhì)量，公司建立了一套嚴格完善的人才選拔機制。首先搭建了具備豐富多樣的人才引進渠道: a、傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘和人才市場渠道；b、內(nèi)部員工推薦渠道；c、已與外部機構(gòu)（如佛山富生拖頭車培訓(xùn)學(xué)校、廣東環(huán)球機動車駕駛員培訓(xùn)學(xué)校等）建立了長期的合作關(guān)系，d、建立了內(nèi)部了人員培養(yǎng)機制，公司建立人才梯隊；e、在公司內(nèi)部建立對了人員流動和選拔機制。其次制定了嚴格的招聘制度、流程和標準，在人員招聘上做到公開、公平、公正、科學(xué)合理，在保證人員的素質(zhì)和質(zhì)量的基礎(chǔ)上，引進各類優(yōu)秀人才。

2、健全的人才培養(yǎng)機制

公司重視各類人才，為新進人員制定短期目標和長期目標，規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展方向，根 據(jù)其職業(yè)特點，量身制定培養(yǎng)計劃和方案，安排專人負責和跟進培養(yǎng)計劃，并安排導(dǎo)師幫助新員工盡快成長。例如：針對大學(xué)生，我們制定了大學(xué)生培養(yǎng)計劃（包括實習(xí)階段的文化培訓(xùn)和入職體驗，入職階段的職場知識培訓(xùn)和崗位歷練，工作階段的技能培訓(xùn)），針對普通員工培訓(xùn)培養(yǎng)計劃（包括入職階段的價值觀、文化、制度培訓(xùn)，工作階段技能提升培訓(xùn)），針對管理人員提升計劃（包括管理知識和核心技能培訓(xùn)），通過不同類型的培訓(xùn)活動開展，培養(yǎng)各類人才，在公司內(nèi)部營造了良好的人才培養(yǎng)氛圍和韌帶梯度建設(shè)機制，為公司的迅速發(fā)展提供了夯實人才基礎(chǔ)。

3、合理的人才使用機制

“金無足赤，人無完人”。公司在人才的使用上，一直堅持做到用人所長、用人所愿、專才專用、偏才偏用、大才大用、小才小用，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。同時在崗位的安排上，既考慮其專業(yè)技能，又考慮其興趣和氣質(zhì)，盡可能的將其安排到合適的崗位，充分做到讓各類人才各得其所、用當其時、才盡其用，合理的使用各類人才。同時公司內(nèi)部建立各種選拔機制和計劃，如“浪花計劃”、“海燕計劃”、“海鷹計劃”等，通過各種人才選拔機制計劃，選拔各類優(yōu)秀人才，真正做到物盡其用，人盡其才。

4、豐富多樣的人才保留機制 人才是公司的第一資源，只有保留住各類人才，公司才能持續(xù)發(fā)展，為此公司制定了多種多樣的人才保留政策和開展了豐富的人才保留活動。首先在公司內(nèi)部建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍，其次針對不同類別的人才，制定各種激勵和保留政策（含薪酬和福利政策），例如：公司制定了三年、五年、七年和十年服務(wù)獎，獎勵長期為公司貢獻的員工，另外，針對優(yōu)秀員工，公司免費提供學(xué)習(xí)生造的機會，鼓勵員工繼續(xù)深造；然后，開展多種多樣的員工活動，如座談會、員工旅游、員工活動日、生日活動、節(jié)日晚會等，讓員工充分感受公司對員工的關(guān)懷，同時，公司成立了員工關(guān)愛基金，幫助家庭困難員工解決問題，增強員工歸屬感。

總之，通過建立健全的人才選、育、用、留機制，在公司內(nèi)部營造了良性的人才環(huán)境。

第三篇：中小企業(yè)人才引進機制研究

中小企業(yè)人才引進機制研究

發(fā)布時間：2011-7-19信息來源：中國論文下載中心 作者：潘自力

[摘要] 人才是企業(yè)的第一資源。留住核心的20%的人才，積極進行中小企業(yè)人力資源開發(fā)具有重要的現(xiàn)實意義。本文嘗試通過對中小企業(yè)的分析，從理念、制度、行為三層面系統(tǒng)地提出吸引人才的機制。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人才引進 機制

十一·五期間，隨著社會宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，我國中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)也面臨更加劇烈的競爭。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵，人才資源已經(jīng)真正成為企業(yè)的第一資源。如何吸引、留住核心人才成了中小企業(yè)共同關(guān)心的話題。

對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。中小企業(yè)往往活動范圍不廣、地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有鮮明的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，對外交流受限，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。同時，大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個深層次原因。

基于諸多原因，中小企業(yè)在吸引、留住人才方面不占優(yōu)勢。但同時，中小企業(yè)也具有“船小好調(diào)頭”的特點，筆者建議應(yīng)充分利用中小企業(yè)的特點和優(yōu)勢，在理念、制度和行為三個層面完善人才引進機制建設(shè)。

一、理念層面：樹立正確的人才觀念

1.從傳統(tǒng)人才觀到“全員人才觀”，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀

傳統(tǒng)觀念普遍認為人才就是指技術(shù)人才，將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)研發(fā)人才。這種片面的人才觀，使中小企業(yè)形成了對技術(shù)人才的過度依賴，忽視了多層次人才的引進和使用，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

建立“全員人才觀”是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，“全員人才觀”認為：

(1）人才具有多樣性。企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面需要不同的各種各樣的人才。包含技術(shù)開發(fā)人才、管理策劃人才、市場營銷人才等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

（2）人才具有多層次性。企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工。全面的人才觀克服了狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)得以全面分析人才引進方面所面臨的問題和機遇，從理念上將人才問題正確擺在突出重要的位置。

2.遵循“金無足赤，人無完人”的理念

由于自身體制的原因，中小企業(yè)過度的把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。

但實際上，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平。只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。

3.摒棄片面的“人才的需求”觀，認識人才需求的多樣性

市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。因此，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。

4.堅持“任人唯賢”的用人理念

現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等都比較了解；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。

二、制度層面：完善約束激勵制度

1.物質(zhì)激勵為龍頭

鑒于中小企業(yè)自身的實力和實際條件，應(yīng)制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資＋目標獎金”的模式：“基本工資”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“目標獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。其次，這種模式可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點。保證了薪酬的公平和效率原則。另外，企業(yè)應(yīng)積極完善職工福利制度，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。

2.完善職業(yè)生涯規(guī)劃，提供豐富化的工作舞臺

馬斯洛的“需要層次理論”認為，人的需要是分層次的，不但有物質(zhì)的需要，也有精神上的需要。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)模快速增長或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，要在內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。

3.企業(yè)文化的內(nèi)部激勵

中小企業(yè)缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識，但實際上成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響

該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

4.重視營造良好的工作氛圍和工作環(huán)境

現(xiàn)在越來越多的人認為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。同時企業(yè)還要建立起一套開放的人才流動的機制。

三、行為層面：內(nèi)部遴選和外部引進相結(jié)合1.從企業(yè)內(nèi)部選拔

從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。

2.外部選聘和“挖人才”

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

（1）通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

(2)加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。

(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

3.其他人才使用方式：

考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。比如：

(1)臨時聘用:比如通過私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才。

(2)鐘點雇傭:比如按小時付費的各種管理經(jīng)營咨詢等。

(3)獨立董事:不提供常設(shè)職位，在公司進行大的決策時右獨立董事行使其職責，為公司發(fā)展出謀劃策，提供點子。

除了以上幾種引進人才的方式外，中小企業(yè)關(guān)鍵是要形成一套合理、科學(xué)的用人機制，敢于使用人才，培養(yǎng)人才。其實任何企業(yè)中都有人才，每一個單位中20%的員工都是核心人才，但在關(guān)心和使用這20%核心人才的同時，中小企業(yè)還必須要懂得一個道理：人人是人才，賽馬不相馬，必須堅持在使用中挖掘人才。

在市場競爭日益加劇的今天，中小企業(yè)之間的人才競爭也也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。總體來講，中小企業(yè)需要從理念、制度和行為三大層面進行改革創(chuàng)新，以獲得更多適合本企業(yè)的人

才資源，確立長期、可持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]曾國平李汝義:新農(nóng)村人力資源開發(fā)的著力點研究[J].重慶大學(xué)學(xué)報(社科版).2007.1

[2]Gary Dessler吳雯芳:人力資源管理(第9版)[M].北京:中國人民大學(xué)出版，2005.9

[3]施振榮:再造宏基[M].上海:上海遠東出版社，2003.8

[4]傅躍琴:民營企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)與對策研究[J].商場現(xiàn)代化，2007,4

第四篇：人才機制創(chuàng)新建議措施

要實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，就必須創(chuàng)新人才機制，更好地實施人才強縣戰(zhàn)略，應(yīng)從以下三方面著手。

一、優(yōu)化人才環(huán)境，做好人才引進。

一是優(yōu)化政策環(huán)境。二是創(chuàng)新戰(zhàn)略環(huán)境。三是改

善服務(wù)環(huán)境。

二、完善教育機制，抓好人才培訓(xùn)。

一要以提高執(zhí)政能力為重點，開展公務(wù)員培訓(xùn)。二要以增強業(yè)務(wù)技能為基礎(chǔ)，開展專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。三要以增加農(nóng)民收入為目的，大力開展鄉(xiāng)土人才培訓(xùn)。

三、堅持科學(xué)發(fā)展，創(chuàng)新人才管理。

在政策激勵方面，堅持不重學(xué)歷重經(jīng)歷、不重資歷重實績的用人導(dǎo)向，真正讓優(yōu)秀的人才脫穎而出、才盡其用。在經(jīng)濟促進方面，對在招商引資、項目研發(fā)、科技成果轉(zhuǎn)化等方面做出突出貢獻的各類人才，論功予以重獎；在服務(wù)保障方面。破除人才流動中的體制性障礙，以市場需求為導(dǎo)向，把人才配置到最適合發(fā)揮作用的崗位。

第五篇：完善工作機制 強化人才服務(wù)

完善工作機制 強化人才服務(wù) 以高度的責任感做好政風(fēng)行風(fēng) 建設(shè)工作

按照市里的統(tǒng)一部署，今年以來，市人才交流服務(wù)中心深入開展了以“為人民服務(wù)，樹公仆形象；為招商引資，樹行業(yè)新風(fēng)”為主題的政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)活動，打造了人誠事公、廉潔高效的嶄新形象。

一、堅持與時俱進，人才工作在政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)中取得積極成果 ——政風(fēng)行風(fēng)工作的扎實開展，促進了人才工作的科學(xué)發(fā)展。本著以政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)推動人才工作的思路，我們將政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)貫穿到人才工作始終，有力推動了人才工作健康快速發(fā)展。組織開展了第三屆優(yōu)秀人才獎評選表彰，為企業(yè)和高層次人才發(fā)放資助36萬元?！L(fēng)行風(fēng)建設(shè)的扎實開展，促進了人才工作方式創(chuàng)新。人才中心將工作著力點由注重管理轉(zhuǎn)向強化服務(wù)上來，實施了“人才跟走項目走”工程，與全市42余家重點企業(yè)建立了工作聯(lián)系，開展上門服務(wù)21次，舉辦專場招聘會16次，解決人才難題36個。先后舉辦了2次高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)專項活動，加大畢業(yè)生就業(yè)雙選會舉辦密度，對各類高校畢業(yè)生應(yīng)聘求職提供了免費就業(yè)服務(wù)。

——政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)的扎實開展，提升了人才工作的服務(wù)水平。健全了雙休日預(yù)約制度，只要畢業(yè)生提前預(yù)約，即可在雙休日辦理手續(xù)。開辟了服務(wù)大廳，對畢業(yè)生與用人單位簽署就業(yè)協(xié)議、辦理派遣手續(xù)、提供人事代理、登記求職信息等相關(guān)業(yè)務(wù)實行集中辦理，實行綠色通道辦公，畢業(yè)生在大廳內(nèi)可以一次性辦完相關(guān)手續(xù)。今年以來，累計有1600余名畢業(yè)生享受了一站式服務(wù)，其中有560多人通過一站式服務(wù)落實了工作單位?！L(fēng)行風(fēng)建設(shè)的扎實開展，培養(yǎng)了工作人員求真務(wù)實的作風(fēng)。人才中心對過來工作進行了認真梳理，查擺工作中存在有礙于群眾辦事的環(huán)節(jié)和事項，并積極加以改進。在人事代理、人才招聘、人員調(diào)動、畢業(yè)生就業(yè)派遣上都制定了詳細的工作流程圖和工作明白卡，并對社會公開承諾：符合政策，手續(xù)齊全的隨來隨辦，力爭一次辦完，確保二次辦結(jié)，杜絕往返三次。

二、堅持以人為本，努力推進人才工作在政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)中實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展

（一）強化政策落實，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。組織開展了第三屆優(yōu)秀人才獎評選表彰活動，激發(fā)了人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情。為引進高層次人才落實津貼補貼6.4萬元，為秦皇島港務(wù)集團有限公司博士后科研工作站撥付一次性資助資金20萬元，批準秦冶重工有限公司和領(lǐng)先科技發(fā)展有限公司2家企業(yè)建立我市首批特邀院士工作站，聘請4位院士為秦皇島市特邀院士，向建站的2家企業(yè)分別撥付了一次性10萬元的經(jīng)費資助。根據(jù)本人要求，將市第一醫(yī)院、燕山大學(xué)、東北大學(xué)秦皇島分校引進的6名博士生子女按本人意愿安排入學(xué)。

（二）突出工作重點，積極開展人才智力引進工作。編制發(fā)布《秦皇島市2010年緊缺急需人才目錄》。共涉及全市100家企事業(yè)單位（涉及企業(yè)21家、高等院校5家、縣級機關(guān)事業(yè)單位69家），征集崗位431個，需求人數(shù)2011人。組織中鐵山橋、中阿公司、富士康、金海糧油等10家企業(yè)參加了環(huán)渤海地區(qū)人才智力交流洽談會和河北省畢業(yè)生就業(yè)市場暨春季人才交流會，共吸引2800余人前來應(yīng)聘，其中達成就業(yè)意向320余人。7月4日—8月15日，選派6名博士研究生到昌黎縣人民醫(yī)院、興龍投資、中信戴卡、中阿化肥等4家單位5個項目開展為期6周的智力服務(wù)活動。

（三）拓寬就業(yè)渠道，扎實推進高校畢業(yè)生“三支一扶”計劃。在做好2008、2009年省、市選派的138名“三支一扶”大學(xué)生的日常管理工作的同時，組織開展了2010高校畢業(yè)生“三支一扶”計劃，共選派145名，其中省級選派53名，市級選派92名。年初由局領(lǐng)導(dǎo)帶隊到撫寧縣、盧龍縣、昌黎縣和青龍滿族自治縣檢查指導(dǎo)高校畢業(yè)生“三支一扶”工作，向2008年、2009年省、市兩級共138名“三支一扶”計劃志愿者每人發(fā)放了100元慰問金和1件羊絨衫。按照省里的要求，提高了志愿者的生活補貼，“三支一扶”志愿者每人每月的生活補貼分別為研究生1700元、本科生1600元、?？粕?500元，并為其辦理機關(guān)事業(yè)養(yǎng)老和失業(yè)、醫(yī)療、生育、工傷等社會保險，各項保險的繳費基數(shù)按照上年全市社會平均工資的60%計算。2009年志愿者自2010年9月起在生活補貼、社會保險等方面享受與2010年志愿者同等的待遇。

（四）加大服務(wù)力度，積極為民營經(jīng)濟快速發(fā)展提供有力的人才智力支持。圍繞重點項目和重點骨干民營企業(yè)，開展以“服務(wù)企業(yè)、服務(wù)項目、服務(wù)人才”為主題的為民營企業(yè)服務(wù)月活動，確定了42家服務(wù)對象，幫助民營企業(yè)解決在人才引進、職稱評定、接收畢業(yè)生、人事代理等方面存在的難題38個。累計舉辦3次面向民營企業(yè)的招聘會，有效解決了企業(yè)的用人急需。加大了人事代理服務(wù)力度，全市參加集體代理單位1697家，個人代理12378人，其中新增人事代理22家，個人代理2056人，呈現(xiàn)出快速遞增趨勢。立足接觸畢業(yè)生的后顧之憂，加強集體代理戶口的日常管理，為畢業(yè)生辦理人事代理集體戶口本363人，集體代理戶口達2667人。

（五）堅持多措并舉，認真做好大中專畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作。全年共辦理高校畢業(yè)生接收派遣手續(xù)5990人，其中碩士以上學(xué)歷404人、本科學(xué)歷2567人、大專學(xué)歷2617人、中專學(xué)歷402人。著眼加大畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)力度，我們于3月份和7月份組織開展了2次“大中專畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)月，廣泛收集各類用人單位的招聘信息，共舉辦了7場大中專畢業(yè)生就業(yè)專場交流洽談會，對畢業(yè)生入場應(yīng)聘和登記求職信息全部免費，累計共有162家（次）單位設(shè)攤招聘，提供崗位需求信息1800多條，累計有2300多名畢業(yè)生入場應(yīng)聘，其中485人初步達成就業(yè)意向。

三、再接再厲，不斷將政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)工作推向深入

今后一段時間，我們將繼續(xù)以打造“公道正派、人誠事公”的良好形象為目標，重點做好四個方面的工作。

（一）抓好學(xué)習(xí)教育，不斷提高工作人員的理論水平和服務(wù)水平。健全學(xué)習(xí)日制度、考核制度、評比制度、交流制度等一系列學(xué)習(xí)教育制度，深入開展政治理論、業(yè)務(wù)知識、法律法規(guī)以及黨性黨風(fēng)、警示教育等方面的學(xué)習(xí)教育活動，全面提高工作人員的綜合素質(zhì)。

（二）抓好作風(fēng)轉(zhuǎn)變，進一步樹立人社部門良好的社會形象。針對工作中的重點環(huán)節(jié)、難點事項，組織專門力量開展深入查擺進行集中整改。進一步強化目標管理，任務(wù)層層分解、落實到人，明確責任和時限、嚴格考核管理，落實服務(wù)承諾。

（三）抓好公共服務(wù)，充分發(fā)揮人社部門服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)、服務(wù)群眾的職能作用。充分挖掘和利用人社部門的職能優(yōu)勢，積極拓展服務(wù)領(lǐng)域、服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式。繼續(xù)開展為基層服務(wù)專項活動、上門服務(wù)活動、定點聯(lián)誼活動、定期回訪活動，加強同企事業(yè)單位的聯(lián)系，幫助解決實際問題。

（四）抓好對外宣傳，進一步落實群眾的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。通過報紙、電視、電臺、網(wǎng)絡(luò)等多種媒體宣傳人才工作政策和成果，實行人才工作信息全方位公開，讓全社會進一步了解人才工作，自覺接收社會各界的監(jiān)督。