第一篇：關(guān)于企業(yè)人力資源部門職能的變遷

論文關(guān)鍵詞：人力資源 戰(zhàn)略伙伴 人力資源策略 人力資源管理

論文摘要：隨著中國市場經(jīng)濟進程的不斷深入，以及知識經(jīng)濟的悄然興起，企業(yè)若想發(fā)展新的核心能力，必須不斷建立與發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢。在企業(yè)內(nèi)企業(yè)管理者對人力資源部門的認識不斷深入，它的職能作用也在不斷的發(fā)展變化中。本文論述了企業(yè)人力資源部門的職能的變遷，同時指出我國企業(yè)在實施人力資源管理時，出現(xiàn)各種不同問題在所難免，只有清楚地認識和了解人力資源管理職能的變遷，根據(jù)企業(yè)的實際情況，有針對性地、及時準確地采用適當?shù)娜肆Y源管理方法和技術(shù)手段，才能把企業(yè)人力資源管理做好，從而充分發(fā)揮人力資源管理在提升企業(yè)核心競爭力過程中的巨大作用，促進我國企業(yè)不斷發(fā)展。

隨著中國市場經(jīng)濟進程的不斷深入，以及知識經(jīng)濟的悄然興起，企業(yè)的生產(chǎn)方式、人們的生活方式、生產(chǎn)者及消費者的思維方式等都在發(fā)生變化。而企業(yè)更需重新確立經(jīng)營管理的各個方面相應(yīng)戰(zhàn)略，以幫助企業(yè)重新獲得競爭優(yōu)勢。越來越多的企業(yè)經(jīng)營者認識到人力資源管理成了企業(yè)新一輪競爭的核心問題。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性也日趨上升，越來越成為企業(yè)的核心能力。并且企業(yè)發(fā)展新的核心能力，必須不斷建立與發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢，這種核心能力，就是人力資源競爭力。在企業(yè)內(nèi)企業(yè)管理者對人力資源部門的認識不斷深入，它的職能作用也在不斷的發(fā)展變化中。

一、人力資源部門的傳統(tǒng)角色正在消失

在傳統(tǒng)條件下，企業(yè)的人力資源部門就是一項行政功能。它主要牽涉的盡是控制工資、人員的任免、員工的管理以及員工的培訓及福利的發(fā)放等職能。人力資源在企業(yè)的整個經(jīng)營運作過程中只是有限地牽涉到機構(gòu)的整體事物中，只是擔當履行別人決定的功能。

但是隨著我國市場經(jīng)濟進程的不斷深入，企業(yè)人力資源部門的職能發(fā)生了本質(zhì)的變化。

（一）人力資源部門成為企業(yè)的一個策略性部門

從思想觀念上，越來越多的人認為人力資源部門正在成為企業(yè)的一個策略部門，日漸被公認為是使企業(yè)成功的主要貢獻者，人力資源這門學科也正逐漸完善成為一門專門的知識領(lǐng)域。

（二）人力資源部門要求具備人力管理、企業(yè)管理的雙重知識

隨著商業(yè)環(huán)境變化步伐的加快，與傳統(tǒng)人力資源部門不同，現(xiàn)代人力資源部門不僅需要掌握人力資源管理的專門知識，還要掌握企業(yè)的知識和變革管理。

（三）人力資源部門是幫助企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵部門

如今我國的經(jīng)濟發(fā)展的步伐加快，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于人力資源的素質(zhì)，企業(yè)間的競爭很大程度上就是人才競爭，如何聘請人才和留住人才是企業(yè)高層主管首要考慮的問題，也是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，而企業(yè)中處理這個問題的最佳位置顯然是人力資源部門。

（四）科技的高速發(fā)展也加速了人力資源部門的角色轉(zhuǎn)換

隨著知識經(jīng)濟的到來科學技術(shù)得到了突飛猛進的的發(fā)展，科技促使人力資源部門的職能變得更系統(tǒng)化、更自動化，它跨越了傳統(tǒng)的企業(yè)界限，它融入了新經(jīng)濟發(fā)展的大潮中，使它脫離了人力資源部門傳統(tǒng)的行政角色。[!--empirenews.page--]

二、將人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴

知識經(jīng)濟的到來，許多有遠見的企業(yè)家已深深認識到企業(yè)人力資源部門的重要作用。并努力嘗試將傳統(tǒng)的人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)的伙伴，借助人力資源部門的作用，幫助企業(yè)決策，提升企業(yè)的競爭力。

有學者認為“將人力資源視為企業(yè)伙伴意指人力資源具備理解企業(yè)業(yè)務(wù)的功能性技能，因此對人力資源為什么推動企業(yè)的發(fā)展有清晰的理解，對企業(yè)目標及測量方法如市場、產(chǎn)品、服務(wù)、財政指標及表現(xiàn)計算有鮮明的概念。人力資源于是明白商業(yè)周期，并有能力影響關(guān)鍵策略，從而調(diào)動人手以達到共同目標?！奔匆谷肆Y源部門對企業(yè)當前的狀況和未來的發(fā)展有充分的掌握，有機會參與企業(yè)關(guān)鍵決策，而且有能力調(diào)動企業(yè)的人力資源和企業(yè)其他部門，實現(xiàn)企業(yè)目標。

可是若想將人力資源部門發(fā)展成企業(yè)伙伴，還面臨著許多問題，這些問題得不到解決，企業(yè)的這一目標便很難達成。這些問題主要有：

（一）人力資源部門為公司帶來的增值難以量化，使得提升人力資源部門的策略性地位缺乏可靠的數(shù)字支持

（二）成為企業(yè)伙伴要求人力資源管理人員具備更高的技能

ＩＮＦＡ Technologioes Ltd行政董事Cheung列出要想成為企業(yè)伙伴，人力資源管理人員應(yīng)具備的技能主要有：策略性企業(yè)計劃技巧；敏銳的商業(yè)視角；富有創(chuàng)造力及能夠接受新思維；變革主導及靈活：富有合作技巧，內(nèi)部咨詢技巧。

（三）人力資源部門成為企業(yè)伙伴的過程，日漸成為操控企業(yè)的工具

這樣，會使一些經(jīng)理們感到威脅，并認為他們是在“管閑事”。而人力資源部門要成為企業(yè)伙伴，就確實需要融和所有不同的機構(gòu)隊伍及機構(gòu)內(nèi)的勢力范圍。去除這種界限，是一個很大的困難。[1][2]下一頁

（三）企業(yè)員工對變革的態(tài)度和適應(yīng)能力

將人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)伙伴，勢必對企業(yè)原有組織結(jié)構(gòu)、工作程序以及有關(guān)利益關(guān)系做出調(diào)整，這要求企業(yè)從最高層到普通員工都能夠認識到這種轉(zhuǎn)變的必要性并具有較強的適應(yīng)能力，否則很難成功。

針對上述種種困難，人力資源部門應(yīng)充分利用并拓展自身優(yōu)勢，積極協(xié)調(diào)企業(yè)各方關(guān)系，理順企業(yè)內(nèi)部認識，具體可從以下幾方面著手：

首先，嘗試通過工作的安全感、工會的存在、津貼和福利、企業(yè)文化等與員工流動率密切相關(guān)的因素，員工素質(zhì)的提高、培訓與招聘措施與生產(chǎn)率的密切關(guān)系等來對人力資源的貢獻進行量化。其次，不斷學習新角色所需要的新技巧及技能。通過培訓和招募，提高人力資源管理人員的工作素質(zhì)和能力。

再次，以平等的態(tài)度與其他企業(yè)經(jīng)理一起為企業(yè)的用戶工作，與經(jīng)理們一起討論有關(guān)方案的優(yōu)缺點，取得高層管理人員的認可和支持。

最后，語根自己有利害關(guān)系的人士如企業(yè)經(jīng)理、同事及普通員工加強交流，保持密切聯(lián)系。

三、企業(yè)應(yīng)綜合運用軟性和硬性人力資源策略

軟性的人力資源是指大部分有關(guān)人力資源策略的論述都是以假設(shè)員工是企業(yè)最寶貴的資源為前提，故應(yīng)對其珍惜、獎勵、發(fā)展和并入企業(yè)的文化里；硬性的人力資源策略則認為員工和企業(yè)其他的資源一樣，都應(yīng)予以盡量有效益及節(jié)約地運用。這兩種觀點都合乎邏輯，有時更是共存的。例如，有些企業(yè)在進行大規(guī)模裁員后，給予剩下員工更大的工作自主權(quán)和發(fā)展機會。第一種做法是把員工當作可以任意使用和舍棄的資源；第二種做法則把員工視為可以發(fā)展和獎勵的資源。[!--empirenews.page--] 這兩種不同觀點不但影響到員工所得到的待遇，更重要的是，他們代表著兩種不同地勞資關(guān)系。在硬性觀點下，員工最終只會是消耗的成本，員工的利益與企業(yè)的利益很多時候是有沖突的；在軟性觀點下，員工與雇主或管理層的利益是相互的，雙方存在著一種信任，員工經(jīng)過激勵和發(fā)展才能發(fā)揮潛能，并竭力為企業(yè)做出貢獻。

企業(yè)的人力資源部門應(yīng)正確使用好軟性策略與硬性策略，將其有機結(jié)合；將員工的利益與企業(yè)的利益很好地結(jié)合，幫助企業(yè)獲得高質(zhì)量的人才的同時，又能最大限度地激發(fā)出高質(zhì)量人才的工作效能，幫助企業(yè)做出正確的決策。

總之，我國企業(yè)在實施人力資源管理時，出現(xiàn)各種不同問題在所難免，只有清楚地認識和了解人力資源管理職能的變遷，根據(jù)企業(yè)的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當?shù)娜肆Y源管理方法和技術(shù)手段把人力資源管理做好，從而充分發(fā)揮人力資源管理在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進我國企業(yè)不斷發(fā)展。

第二篇：人力資源總部部門職能

人力資源總部部門職能

? 部門名稱

人力資源總部

? 上級部門及直接上級

上級部門：總經(jīng)理室

直接上級：人事總監(jiān)

? 下屬部門及下屬崗位

下屬部門：無

下屬崗位：經(jīng)理、人事主管、培訓主管、培訓科員

? 上下條線對口關(guān)系

向上條線：聯(lián)華總部人力資源總部、聯(lián)華總部培訓中心

向下條線：各子（分）公司人力資源部、各子（分）公司培訓主管機構(gòu)

? 主要職能

1、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，制訂人力資源開發(fā)、管理的和中長期人力資源規(guī)劃；

2、編制與分析各子（分）公司人事費用預(yù)算與支出，合理控制人工成本；

3、指導各子（分）公司的人力資源的工作、協(xié)調(diào)幫助各子（分）公司人力資源管理工作；

4、制訂各項人事管理規(guī)章制度、設(shè)計相關(guān)工作流程；

5、管理總部人員的招、培、任、免、遷、調(diào)等工作；

6、管理總部人員的薪酬、考勤、社會保險等相關(guān)福利事宜；

7、績效考核。建設(shè)激勵機制、設(shè)計考核方案及操作指導；

8、匯總、分析人事信息，管理人事檔案；

9、指導培訓工作，組織實施培訓；

10、完成總經(jīng)理室交辦的各項工作；

? 兼管職能

1、組織項目立項，跟蹤項目進程，匯報項目進度，參與項目評估；

2、收集行業(yè)信息，競爭對手動態(tài)，零售業(yè)政策內(nèi)容，制作信息剪報；

? 部門編制

5人

部門經(jīng)理確認：

人力資源總部

2007年12月

第三篇：人力資源部門職能

人力資源部職責

一、總則

1、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，擬定公司人力資源政策及人力資源工作目標、計劃，報公司

批準

2、制定本部門你和月度工作目標、計劃，報經(jīng)公司人力資源總監(jiān)批準，負責組織落

實

3、制定本部門工作細則，報經(jīng)人力資源總監(jiān)批準后組織落實

二、人力資源規(guī)劃管理

1、負責組織工作分析，負責組織擬定公司部門職責及崗位說明書、擬定定崗定編工作

2、負責擬定公司人力資源規(guī)劃、員工的選撥晉升、內(nèi)部職稱評定等工作

三、招聘管理

1、根據(jù)公司職能部門招聘計劃，準備宣傳資料，選擇合適的招聘渠道，收集應(yīng)聘資料，合理開展招聘活動，及時提供甄試人選

2、組織安排管理人員測評、筆試、面試等測評活動，提出人員選撥錄用的意見

3、建立、完善外部人才供給信息的收集、分析系統(tǒng)，建立健全人才信息數(shù)據(jù)庫

4、做好成員公司及營運中心招聘服務(wù)、用工規(guī)范、錄用審批及監(jiān)督管理工作

5、做好月度、季度、半、招聘分析報告

6、做好人力資源狀況統(tǒng)計分析報告

四、培訓管理

1、建立健全公司的培訓體系，制定培訓課程

2、選購、審校和組織編寫培訓教材，建設(shè)及管理內(nèi)部培訓師隊伍

3、安排實施內(nèi)部培訓，管理外派培訓，評估培訓的效果

4、指導成員公司做好培訓計劃，監(jiān)督管理成員公司日常培訓

5、做好年、季、月度培訓分析報告

6、了解各部門人力資源管理的狀況，與各部門相配合，做好導師制、員工的職業(yè)生涯管

理工作

五、績效管理

1、負責擬定績效管理制度

2、及時發(fā)放和回收公司績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計表，做好各部門績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析工作

3、指導各部門、各成員公司實施績效考核工作。核對考核結(jié)果，組織處理考核中出現(xiàn)的問題和異議

4、及時反饋績效管理過程中出現(xiàn)的新情況，做好績效分析報告

六、勞動關(guān)系管理

1、負責員工各類社會保險的辦理工作

2、負責員工勞動合同的簽訂工作

3、負責建立并管理員工檔案，即時掌握人員增減變化

4、負責認真執(zhí)行國家和地方相關(guān)法律法規(guī)，完善公司勞資管理相關(guān)制度、工作流程

5、參與職工傷亡事故的調(diào)查處理，根據(jù)國家和公司相關(guān)規(guī)定，提出處理意見

第四篇：人力資源部門基本職能

人力資源管理部門基本職責

1、服從分管領(lǐng)導的統(tǒng)一管理，執(zhí)行其工作指令，一切管理行為向主管領(lǐng)導負責。

2、嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度，認真履行工作職責。

3、負責對本部門工作目標的擬訂、執(zhí)行及控制。

4、負責企業(yè)對人力資源發(fā)展、勞動用工、勞動力利用程度指標計劃的擬訂、檢查、修訂及執(zhí)行。

5、負責制定公司人事管理制度。設(shè)計人事管理工作程序，研究、分析并提出改進工作的意見和建議。

6、負責合理配置勞動崗位，控制勞動力總量。組織勞動定額編制，做好公司各部門及有關(guān)崗位定員定編工作，結(jié)合生產(chǎn)實際，合理控制勞動力總量及工資總額，及時組織定額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理性和準確性，杜絕勞動力的浪費。

7、負責員工人事檔案管理，并按所在部門分類存放。

8、進行員工招聘的面試，負責報到及解聘手續(xù)的辦理,接待引領(lǐng)新進員工。

9、負責新進員工試用期的跟蹤考核,晉升提薪及轉(zhuǎn)正合同的簽訂并形成相應(yīng)檔案資料。

10、負責員工調(diào)查問卷的發(fā)放和收集，分析匯總調(diào)查結(jié)果，形成結(jié)論上報。

11、負責統(tǒng)計匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。

12、負責員工績效考核資料的定期統(tǒng)計匯總,上報,并對績效考核的方式方法提出意見和 建議。

13、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調(diào)查,提供相應(yīng)的報表和資料。

14、負責員工技能培訓方案,技能測評的督導與跟進。

15、負責公司人事文件的呈轉(zhuǎn)及發(fā)放。

16、負責草擬,解釋公司的福利保險制度,組織辦理入保手續(xù),聯(lián)絡(luò)退保,理賠事務(wù)。

17、協(xié)助公司各部門處理人事方面的其他工作。

xx公司

xx年xx月xx日

第五篇：人力資源部門職能

人力部的崗位職能及工作范圍（由前臺人員協(xié)助完成）

1．（1）制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

（2）編制員工手冊，建立員工日常管理規(guī)范

（3）制定企業(yè)人事管理制度與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督人事制度和流程的落實

2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與職位說明書編寫

（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

（2）編制各部門職責與各崗位的職位說明書

3．人員招聘管理

（1）根據(jù)企業(yè)人員編制，制訂人力資源需求計劃、招聘計劃

（2）招聘渠道的拓展與維護

（3）招聘過程中的人才測評與人員甄選

（4）人員招聘工作的具體實施

（5）建立后備人才選拔方案和人才儲備機制

5．員工培訓與開發(fā)

（1）制訂企業(yè)培訓計劃與培訓大綱

（2）外部培訓講師的聯(lián)系與內(nèi)部講師的管理

（3）培訓課程的開發(fā)與管理

（4）員工培訓的組織與過程管理，進行培訓效果的評估

（5）管理員工因公外出培訓、學歷教育和繼續(xù)教育工作

6．員工績效管理

（1）員工日常考核

（2）設(shè)計企業(yè)績效考核方案并組織實施

（3）企業(yè)績效成果的評估與管理

7．員工薪酬管理

（1）企業(yè)薪酬狀況的調(diào)查分析，提供決策參考依據(jù)

（2）制定企業(yè)人力成本預(yù)算并監(jiān)督其執(zhí)行情況

（3）企業(yè)薪酬體系的設(shè)計

（4）員工薪資福利的調(diào)整與獎勵實施

8．勞動關(guān)系管理

（1）定期進行員工滿意度調(diào)查，建立良好的溝通渠道

（2）協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管部門及業(yè)內(nèi)企業(yè)的關(guān)系

（3）企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料的管理

（4）員工離職與勞動糾紛處理

9．人事管理信息系統(tǒng)管理

（1）人事信息的錄入、更新

（2）提供各類人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)與分析表單

（3）人事管理信息系統(tǒng)的使用與日常維護 在人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)方面有給予協(xié)作的職責