第一篇：公司銷售人員離職時(shí)如何結(jié)算提成工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

公司銷售人員離職時(shí)如何結(jié)算提成工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

公司銷售人員離職時(shí)如何結(jié)算提成工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

單位：湖南驕陽律師事務(wù)所 作者姓名：廖霄翔 地址：長沙市解放中路18號華僑大廈20樓 郵編：410011 電話：*** 內(nèi)容摘要：員工離職時(shí)的銷售提成的結(jié)算及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算有很大的復(fù)雜性，經(jīng)常導(dǎo)致用人單位與員工發(fā)生勞動爭議。因此，本文將從我國勞動合同法及相關(guān)法律、法規(guī)等規(guī)定著手，并結(jié)合司法實(shí)踐，深入分析員工離職時(shí)銷售提成的結(jié)算及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算問題。

關(guān)鍵詞：離職 提成工資 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

提成制度是用人單位對其員工的一種管理辦法，其目的在于占有市場和擴(kuò)大銷路，鼓勵員工推銷更多產(chǎn)品，員工推銷更多產(chǎn)品不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，也使自己從中獲利，符合《勞動法》及相關(guān)政策的規(guī)定。現(xiàn)實(shí)生活中的用人單位往往平時(shí)對員工許以高額的獎金、提成，而在員工離職時(shí)因如何結(jié)算提成獎金而與用人單位發(fā)生爭議，最終因協(xié)商不成而申請勞動仲裁以至最終通過法院來判決?，F(xiàn)本文特根據(jù)司法實(shí)踐中遇到的如何結(jié)算提成工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、沒有簽訂勞動合同要求支付雙倍工資等問題如何處理進(jìn)行總結(jié)性探討：

一、存在勞動關(guān)系的銷售提成糾紛屬于勞動爭議案件。

司法實(shí)踐中并不一定所有涉及提成的糾紛都屬于勞動仲裁的受理范圍。一般情況下，雙方當(dāng)事人如果存在勞動關(guān)系，則業(yè)務(wù)提成糾紛屬于勞動爭議案件；雙方當(dāng)事人如果不存在勞動關(guān)系，則業(yè)務(wù)提成糾紛不屬于勞動爭議案件，在此種情況下雙方的業(yè)務(wù)提成糾紛屬于一種民事糾紛，只能通過向法院起訴解決。

筆者在辦案過程中遇到勞動仲裁委員會對于現(xiàn)在經(jīng)常發(fā)生的民辦學(xué)校招生提成的糾紛問題，而勞動仲裁委員會以學(xué)校招生提成不屬于勞動爭議范疇而對該部分的仲裁請求予以駁回。勞動仲裁委員會負(fù)責(zé)人對此的答復(fù)是，因銷售提成只能限于國務(wù)院批準(zhǔn)的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中規(guī)定的按營業(yè)額提成或利潤提成辦處理。法支付給個(gè)人的提成工資，在沒有新的法律法規(guī)規(guī)定的情況下不作延伸。

二、銷售提成屬于勞動者工資總額組成部分中的計(jì)件工資。銷售企業(yè)對企業(yè)的業(yè)務(wù)員采取基本工資加提成的工資分配方式而發(fā)生的銷售提成糾紛屬于勞動仲裁委員會的受理范圍。

一般來講，工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬。國務(wù)院批準(zhǔn)的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：工資總額由下列六個(gè)部分組成：（1）計(jì)時(shí)工資；（2）計(jì)件工資；（3）獎金；（4）津貼和補(bǔ)貼；（5）加班加點(diǎn)工資；（6）特殊情況下支付的工資。該法規(guī)的第六條規(guī)定：計(jì)件工資是指對已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動報(bào)酬。即計(jì)件工資包括：（1）實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞動部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資；（2）按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；（3）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。

計(jì)件工資中包含了按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資，也就是勞動爭議糾紛中所涉及的銷售提成。故提成款即提成工資，是計(jì)件工資制的主要方式之一，它是勞動者的工資收入按照一定比例從營業(yè)收入、銷售收入或利潤中提取的。

三、提成協(xié)議或者銷售提成管理方案屬于勞動合同的一部分，是銷售提成計(jì)算的依據(jù)。

現(xiàn)實(shí)生活中用人單位一般制定提成制度或者與勞動者簽訂提成協(xié)議來作為計(jì)算銷售提在的依據(jù)。提成協(xié)議是指用人單位與勞動者之間在勞動合同之外另行簽訂有關(guān)提成款的協(xié)議，從性質(zhì)上說，提成協(xié)議應(yīng)該屬于勞動合同的附件。提成制度是指用人單位制定的有關(guān)提成款的內(nèi)部規(guī)章制度，從性質(zhì)上說，提成制度應(yīng)該納入勞動合同的范疇。

依據(jù)《勞動法》第四十七條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位制定提成制度或者與勞動者簽訂提成協(xié)議符合《勞動法》有關(guān)工資分配方式的規(guī)定。

實(shí)踐中注意二個(gè)問題：第一個(gè)問題是銷售提成制度發(fā)生變動情況下提成的處理問題。銷售提成制度暫行方案后，公司如認(rèn)為需要調(diào)整，應(yīng)及時(shí)調(diào)整，在未對該制度調(diào)整之前，其公司員工的銷售提成仍應(yīng)按照該制度執(zhí)行。盡管企業(yè)的規(guī)章制度不是法律，但同樣可以參照適用法律的不溯及既往的原則即公司新的銷售提成制度只能針對發(fā)布之后，而不能溯及既往。主要是因?yàn)橛行┕竟芾聿灰?guī)范，在勞動者申請仲裁時(shí)，提經(jīng)常會拿出好幾個(gè)不同版本的銷售提成制度。第二個(gè)問題是成制度作為公司的規(guī)章制度要符合法律規(guī)定。依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度雖不是雙方自愿達(dá)成的協(xié)議，但其一旦經(jīng)職工代表大會通過，即具有約束力，勞動者和用人單位均應(yīng)當(dāng)遵照執(zhí)行。該制度實(shí)際上是對勞動合同的重要補(bǔ)充，應(yīng)成為勞動合同內(nèi)容的一部分。當(dāng)勞動合同的內(nèi)容與內(nèi)部制度的內(nèi)容發(fā)生抵觸時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動合同規(guī)定的內(nèi)容為準(zhǔn)；當(dāng)二者的內(nèi)容相一致或內(nèi)部制度的內(nèi)容超出了勞動合同的內(nèi)容，但又不違反國家法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定時(shí)，該內(nèi)部制度則應(yīng)成為勞動合同的補(bǔ)充。同時(shí)，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定了，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

四、離職時(shí)對尚未到帳的提成的結(jié)算處理

實(shí)踐中對于員工離職時(shí)銷售提成的發(fā)放有爭議。一方面，目前司法實(shí)踐中，大部分的勞動仲裁委員會及法院對于獎金、業(yè)務(wù)提成部分的處理根據(jù)按勞動合同約定或用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，即一般依據(jù)勞動合同的約定或用人單位的規(guī)章制度規(guī)定的時(shí)間及方式予以發(fā)放，如果沒有合同約定或用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，即使之前用人單位有發(fā)放慣例，勞動者提出支付請求而用人單位予以否認(rèn)的，仲裁委員會和法院也是不支持勞動者的主張的。即對于離職時(shí)如果有約定的，只能等銷售貨款到賬或者達(dá)到提成條件時(shí)才能予以結(jié)算提成。

另一方面，有的仲裁委員會和法院卻認(rèn)為勞動者離職時(shí)用人單位要支付全部的提成工資。因勞動部的《工資支付暫行規(guī)定》第九條卻規(guī)定了，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時(shí)一次付清勞動者工資。像筆者所在的湖南省《湖南省工資支付監(jiān)督管理辦法》第十四條也有類似規(guī)定，即用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動合同的，工資計(jì)發(fā)到勞動合同終止或者解除之日，并自終止或者解除勞動合同之日起3日內(nèi)一次性付清勞動者的工資。同時(shí)，員工已經(jīng)離開了該公司，其已經(jīng)無法掌握公司的經(jīng)營情況，公司于何時(shí)收回多少提成款員工也不清楚，只能等銷售貨款到賬或者達(dá)到提成條件時(shí)才能予以結(jié)算提成顯然也是不合理的。筆者贊成第二種觀點(diǎn)，認(rèn)為勞動者離職時(shí)用人單位要支付全部的提成工資。從維護(hù)公平正義以及保護(hù)勞動者的弱勢群體角度來說，勞動者只要付出了勞動，創(chuàng)造了效益，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的勞動報(bào)酬。銷售收入的回款是另一個(gè)民事法律關(guān)系，用人單位以回款未到賬為由而拖欠甚至克扣銷售提成，變相地轉(zhuǎn)嫁了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，是非常不公平的，這侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

五、銷售提成的舉證責(zé)任問題

實(shí)踐中，大部分有關(guān)獎金、提成的勞動爭議案件中，其獎金、提成的計(jì)算要以整個(gè)企業(yè)、部門的利潤數(shù)額、業(yè)務(wù)回款、個(gè)人考核等情況為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。獎勵、提成形式多樣化，導(dǎo)致當(dāng)事人舉證困難，引發(fā)其他法律問題。勞動仲裁、訴訟中的勞動者一方很難提交此類證據(jù)。

勞動者直接訴求用人單位支付銷售提成，用人單位拒絕的，應(yīng)拿出證據(jù)證明員工不應(yīng)該獲得提成，對于提成款的主張存在一個(gè)舉證責(zé)任問題?！睹袷略V訟法》規(guī)定，當(dāng)事人對自己的主張有舉證的責(zé)任。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》規(guī)定，因用人單位減少勞動報(bào)酬發(fā)生的爭議，由用人單位對未發(fā)生減少的事實(shí)進(jìn)行舉證。

筆者認(rèn)為，勞動者提供銷售提成制度、提成協(xié)議、完成的銷售業(yè)務(wù)量的相關(guān)證明材料即能證明該公司應(yīng)該向勞動者支付提成款。至此，勞動者已經(jīng)完成了他初步的舉證責(zé)任。如果公司抗辯認(rèn)為因部分貨款并未收回，有部分提成款不應(yīng)支付，則作為用人單位的公司應(yīng)當(dāng)按《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》及《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十七條、第十八條第十九條之規(guī)定，應(yīng)由該公司承擔(dān)證明部分貨款尚未收回的舉證責(zé)任。此外從本案的客觀事實(shí)上看，勞動者已經(jīng)離開了該公司，其已經(jīng)無法掌握公司的經(jīng)營情況，公司于何時(shí)收回多少提成款離職勞動者也不清楚，如果要讓離職勞動者舉證證明公司于何時(shí)收回多少提成款，顯然也是不合理的。

司法實(shí)踐中，用人單位拒絕提供貨款是否回籠的相關(guān)證據(jù)時(shí)，勞動仲裁委員會可以依據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》、最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)若干規(guī)定》第七十五條規(guī)定，即有證據(jù)證明用人單位持有證據(jù)無正當(dāng)理由拒不提供，如果勞動者主張?jiān)撟C據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定勞動者該主張成立。

六、銷售提成計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)符合法律規(guī)定。

實(shí)踐中用人單位在工資計(jì)算方式上做文章，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只以基本工資作為基數(shù)來支付，將計(jì)件工資、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入不作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)，而損害勞動者的利益。

根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定，用人單位解除勞動關(guān)系屬于應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。應(yīng)當(dāng)按照勞動者本人解除勞動關(guān)系前12個(gè)月平均工資收入確定支付標(biāo)準(zhǔn)，而其中的工資收入包括用人單位以貨幣形式支付給勞動者的報(bào)酬。即勞動者工資既包括月基本工資，也包括每季度、每月度取得的銷售提成收入。因此在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能僅僅狹隘的理解工資收入為勞動者每月基本工資，也包括銷售提成，還包括獎金、津貼、補(bǔ)貼等。因此勞動仲裁、訴訟時(shí)勞動者要求將銷售提成計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)于法有據(jù)，應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)。

七、銷售提成等收入應(yīng)當(dāng)計(jì)入未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠付的基數(shù)。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定中的“二倍的工資”如何計(jì)算？筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按照勞動者的當(dāng)月應(yīng)得工資計(jì)算2倍，根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第二十七條、《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條之規(guī)定，應(yīng)得工資一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。故銷售提成等收入應(yīng)當(dāng)計(jì)入未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠付的基數(shù)。

綜上所述，因現(xiàn)實(shí)生活中一些公司根本就不與勞動者簽勞動合同、不立書面的工資標(biāo)準(zhǔn)和提成點(diǎn)數(shù)，這些公司故意為日后拖欠銷售人員的提成工資留下的伏筆，勞動者應(yīng)在簽訂勞動合同時(shí)或在用人單位制定規(guī)章制度時(shí)，盡量讓公司明確銷售提成的方式、時(shí)間以及離職時(shí)未到帳業(yè)務(wù)款的處理方式，且勞動者要具有證據(jù)意識，即平時(shí)要留存好相關(guān)銷售提成的協(xié)議以及自己完成銷售業(yè)務(wù)的相關(guān)證據(jù)材料，以避免今后舉證的困難及減少仲裁訴訟成本。勞動者在銷售提成問題上與用人單位發(fā)生爭議時(shí)，要及時(shí)向精通勞動法專業(yè)的律師進(jìn)行咨詢或者聘請專業(yè)律師代為處理糾紛，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

長沙律師：廖霄翔

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第二篇：如何結(jié)算銷售離職提成工資

如何結(jié)算銷售離職提成工資

提成制度是用人單位對其員工的一種管理辦法，其目的在于占有市場和擴(kuò)大銷路，鼓勵員工推銷更多產(chǎn)品，員工推銷更多產(chǎn)品不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，也使自己從中獲利，符合《勞動法》及相關(guān)政策的規(guī)定?，F(xiàn)實(shí)生活中的用人單位往往平時(shí)對員工許以高額的獎金、提成，而在員工離職時(shí)因如何結(jié)算提成獎金而與用人單位發(fā)生爭議，最終因協(xié)商不成而申請勞動仲裁以至最終通過法院來判決?，F(xiàn)本文特根據(jù)司法實(shí)踐中遇到的如何結(jié)算提成工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、沒有簽訂勞動合同要求支付雙倍工資等問題如何處理進(jìn)行總結(jié)性探討：

一、存在勞動關(guān)系的銷售提成糾紛屬于勞動爭議案件。

司法實(shí)踐中并不一定所有涉及提成的糾紛都屬于勞動仲裁的受理范圍。一般情況下，雙方當(dāng)事人如果存在勞動關(guān)系，則業(yè)務(wù)提成糾紛屬于勞動爭議案件；雙方當(dāng)事人如果不存在勞動關(guān)系，則業(yè)務(wù)提成糾紛不屬于勞動爭議案件，在此種情況下雙方的業(yè)務(wù)提成糾紛屬于一種民事糾紛，只能通過向法院起訴解決。筆者在辦案過程中遇到勞動仲裁委員會對于現(xiàn)在經(jīng)常發(fā)生的民辦學(xué)校招生提成的糾紛問題，而勞動仲裁委員會以學(xué)校招生提成不屬于勞動爭議范疇而對該部分的仲裁請求予以駁回。勞動仲裁委員會負(fù)責(zé)人對此的答復(fù)是，因銷售提成只能限于國務(wù)院批準(zhǔn)的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中規(guī)定的按營業(yè)額提成或利潤提成辦處理。法支付給個(gè)人的提成工資，在沒有新的法律法規(guī)規(guī)定的情況下不作延伸。

二、銷售提成屬于勞動者工資總額組成部分中的計(jì)件工資。銷售企業(yè)對企業(yè)的業(yè)務(wù)員采取基本工資加提成的工資分配方式而發(fā)生的銷售提成糾紛屬于勞動仲裁委員會的受理范圍。

一般來講，工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬。國務(wù)院批準(zhǔn)的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：工資總額由下列六個(gè)部分組成：（1）計(jì)時(shí)工資；（2）計(jì)件工資；（3）獎金；（4）津貼和補(bǔ)貼；（5）加班加點(diǎn)工資；（6）特殊情況下支付的工資。該法規(guī)的第六條規(guī)定：計(jì)件工資是指對已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動報(bào)酬。即計(jì)件工資包括：（1）實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞動部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資；（2）按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；（3）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。

計(jì)件工資中包含了按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資，也就是勞動爭議糾紛中所涉及的銷售提成。故提成款即提成工資，是計(jì)件工資制的主要方式之一，它是勞動者的工資收入按照一定比例從營業(yè)收入、銷售收入或利潤中提取的。

三、提成協(xié)議或者銷售提成管理方案屬于勞動合同的一部分，是銷售提成計(jì)算的依據(jù)。

現(xiàn)實(shí)生活中用人單位一般制定提成制度或者與勞動者簽訂提成協(xié)議來作為計(jì)算銷售提在的依據(jù)。提成協(xié)議是指用人單位與勞動者之間在勞動合同之外另行簽訂有關(guān)提成款的協(xié)議，從性質(zhì)上說，提成協(xié)議應(yīng)該屬于勞動合同的附件。提成制度是指用人單位制定的有關(guān)提成款的內(nèi)部規(guī)章制度，從性質(zhì)上說，提成制度應(yīng)該納入勞動合同的范疇。

依據(jù)《勞動法》第四十七條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位制

定提成制度或者與勞動者簽訂提成協(xié)議符合《勞動法》有關(guān)工資分配方式的規(guī)定。實(shí)踐中注意二個(gè)問題：第一個(gè)問題是銷售提成制度發(fā)生變動情況下提成的處理問題。銷售提成制度暫行方案后，公司如認(rèn)為需要調(diào)整，應(yīng)及時(shí)調(diào)整，在未對該制度調(diào)整之前，其公司員工的銷售提成仍應(yīng)按照該制度執(zhí)行。盡管企業(yè)的規(guī)章制度不是法律，但同樣可以參照適用法律的不溯及既往的原則即公司新的銷售提成制度只能針對發(fā)布之后，而不能溯及既往。主要是因?yàn)橛行┕竟芾聿灰?guī)范，在勞動者申請仲裁時(shí)，提經(jīng)常會拿出好幾個(gè)不同版本的銷售提成制度。第二個(gè)問題是成制度作為公司的規(guī)章制度要符合法律規(guī)定。依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度雖不是雙方自愿達(dá)成的協(xié)議，但其一旦經(jīng)職工代表大會通過，即具有約束力，勞動者和用人單位均應(yīng)當(dāng)遵照執(zhí)行。該制度實(shí)際上是對勞動合同的重要補(bǔ)充，應(yīng)成為勞動合同內(nèi)容的一部分。當(dāng)勞動合同的內(nèi)容與內(nèi)部制度的內(nèi)容發(fā)生抵觸時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動合同規(guī)定的內(nèi)容為準(zhǔn)；當(dāng)二者的內(nèi)容相一致或內(nèi)部制度的內(nèi)容超出了勞動合同的內(nèi)容，但又不違反國家法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定時(shí)，該內(nèi)部制度則應(yīng)成為勞動合同的補(bǔ)充。同時(shí)，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定了，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

四、離職時(shí)對尚未到帳的提成的結(jié)算處理

實(shí)踐中對于員工離職時(shí)銷售提成的發(fā)放有爭議。一方面，目前司法實(shí)踐中，大部分的勞動仲裁委員會及法院對于獎金、業(yè)務(wù)提成部分的處理根據(jù)按勞動合同約定或用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，即一般依據(jù)勞動合同的約定或用人單位的規(guī)章制度規(guī)定的時(shí)間及方式予以發(fā)放，如果沒有合同約定或用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，即使之前用人單位有發(fā)放慣例，勞動者提出支付請求而用人單位予以否認(rèn)的，仲裁委員會和法院也是不支持勞動者的主張的。即對于離職時(shí)如果有約定的，只能等銷售貨款到賬或者達(dá)到提成條件時(shí)才能予以結(jié)算提成。

另一方面，有的仲裁委員會和法院卻認(rèn)為勞動者離職時(shí)用人單位要支付全部的提成工資。因勞動部的《工資支付暫行規(guī)定》第九條卻規(guī)定了，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時(shí)一次付清勞動者工資。像筆者所在的湖南省《湖南省工資支付監(jiān)督管理辦法》第十四條也有類似規(guī)定，即用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動合同的，工資計(jì)發(fā)到勞動合同終止或者解除之日，并自終止或者解除勞動合同之日起3日內(nèi)一次性付清勞動者的工資。同時(shí)，員工已經(jīng)離開了該公司，其已經(jīng)無法掌握公司的經(jīng)營情況，公司于何時(shí)收回多少提成款員工也不清楚，只能等銷售貨款到賬或者達(dá)到提成條件時(shí)才能予以結(jié)算提成顯然也是不合理的。筆者贊成第二種觀點(diǎn)，認(rèn)為勞動者離職時(shí)用人單位要支付全部的提成工資。從維護(hù)公平正義以及保護(hù)勞動者的弱勢群體角度來說，勞動者只要付出了勞動，創(chuàng)造了效益，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的勞動報(bào)酬。銷售收入的回款是另一個(gè)民事法律關(guān)系，用人單位以回款未到賬為由而拖欠甚至克扣銷售提成，變相地轉(zhuǎn)嫁了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，是非常不公平的，這侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

五、銷售提成的舉證責(zé)任問題

實(shí)踐中，大部分有關(guān)獎金、提成的勞動爭議案件中，其獎金、提成的計(jì)算要以整個(gè)企業(yè)、部門的利潤數(shù)額、業(yè)務(wù)回款、個(gè)人考核等情況為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。獎勵、提成形式多樣化，導(dǎo)致當(dāng)事人舉證困難，引發(fā)其他法律問題。勞動仲裁、訴訟中的勞動者一方很難提交此類證據(jù)。

勞動者直接訴求用人單位支付銷售提成，用人單位拒絕的，應(yīng)拿出證據(jù)證明員工不應(yīng)該獲得提成，對于提成款的主張存在一個(gè)舉證責(zé)任問題?！睹袷略V訟法》規(guī)定，當(dāng)事人對自己的主張有舉證的責(zé)任。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》規(guī)定，因用人單位減少勞動報(bào)酬發(fā)生的爭議，由用人單位對未發(fā)生減少的事實(shí)進(jìn)行舉證。

筆者認(rèn)為，勞動者提供銷售提成制度、提成協(xié)議、完成的銷售業(yè)務(wù)量的相關(guān)證明材料即能證明該公司應(yīng)該向勞動者支付提成款。至此，勞動者已經(jīng)完成了他初步的舉證責(zé)任。如果公司抗辯認(rèn)為因部分貨款并未收回，有部分提成款不應(yīng)支付，則作為用人單位的公司應(yīng)當(dāng)按《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》及《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十七條、第十八條第十九條之規(guī)定，應(yīng)由該公司承擔(dān)證明部分貨款尚未收回的舉證責(zé)任。此外從本案的客觀事實(shí)上看，勞動者已經(jīng)離開了該公司，其已經(jīng)無法掌握公司的經(jīng)營情況，公司于何時(shí)收回多少提成款離職勞動者也不清楚，如果要讓離職勞動者舉證證明公司于何時(shí)收回多少提成款，顯然也是不合理的。

司法實(shí)踐中，用人單位拒絕提供貨款是否回籠的相關(guān)證據(jù)時(shí)，勞動仲裁委員會可以依據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》、最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)若干規(guī)定》第七十五條規(guī)定，即有證據(jù)證明用人單位持有證據(jù)無正當(dāng)理由拒不提供，如果勞動者主張?jiān)撟C據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定勞動者該主張成立。

六、銷售提成計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)符合法律規(guī)定。

實(shí)踐中用人單位在工資計(jì)算方式上做文章，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只以基本工資作為基數(shù)來支付，將計(jì)件工資、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入不作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)，而損害勞動者的利益。

根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定，用人單位解除勞動關(guān)系屬于應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。應(yīng)當(dāng)按照勞動者本人解除勞動關(guān)系前12個(gè)月平均工資收入確定支付標(biāo)準(zhǔn)，而其中的工資收入包括用人單位以貨幣形式支付給勞動者的報(bào)酬。即勞動者工資既包括月基本工資，也包括每季度、每月度取得的銷售提成收入。因此在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能僅僅狹隘的理解工資收入為勞動者每月基本工資，也包括銷售提成，還包括獎金、津貼、補(bǔ)貼等。因此勞動仲裁、訴訟時(shí)勞動者要求將銷售提成計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)于法有據(jù)，應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)。

七、銷售提成等收入應(yīng)當(dāng)計(jì)入未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠付的基數(shù)。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定中的“二倍的工資”如何計(jì)算？筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按照勞動者的當(dāng)月應(yīng)得工資計(jì)算2倍，根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第二十七條、《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條之規(guī)定，應(yīng)得工資一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。故銷售提成等收入應(yīng)當(dāng)計(jì)入未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠付的基數(shù)。

綜上所述，因現(xiàn)實(shí)生活中一些公司根本就不與勞動者簽勞動合同、不立書面的工資標(biāo)準(zhǔn)和提成點(diǎn)數(shù)，這些公司故意為日后拖欠銷售人員的提成工資留下的伏筆，勞動者應(yīng)在簽訂勞動合同時(shí)或在用人單位制定規(guī)章制度時(shí)，盡量讓公司明確銷售提成的方式、時(shí)間以及離職時(shí)未到帳業(yè)務(wù)款的處理方式，且勞動者要具有證據(jù)意識，即平時(shí)要留存好相關(guān)銷售提成的協(xié)議以及自己完成銷售業(yè)務(wù)的相關(guān)證據(jù)材料，以避免今后舉證的困難及減少仲裁訴訟成本。勞動者在銷售提成問題上與用人單位發(fā)生爭議時(shí)，要及時(shí)向精通勞動法專業(yè)的律師進(jìn)行咨詢或者聘請專業(yè)律師代為處理糾紛，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

第三篇：離職人員工資結(jié)算單

離職人員工資結(jié)算單

日離職，在月份出勤總計(jì)天，請財(cái)務(wù)部門結(jié)算工資。

人事科簽字：日期：

經(jīng)核算，離職員工在月份工資共計(jì)人民幣（大寫）（小寫元）。

財(cái)務(wù)部長簽字：日期：

常務(wù)副總審批：

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離職人員工資簽收

現(xiàn)收到月份工資元。

離職人員簽字：日期：

第四篇：員工患病離職,要求醫(yī)療期工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

員工患病離職，要求醫(yī)療期工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

【案情摘要】 被告于2003年10月22日入職原告處擔(dān)任人事經(jīng)理，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。2005年11月7日，被告到xx醫(yī)院體檢，11月14日復(fù)診時(shí)被建議入院診斷，11月18日，被告在與公司結(jié)算月工資后未上班，2005年12月5日被告住院進(jìn)行診斷，12月20日該院診斷被告為宮頸鱗癌，繼續(xù)住院治療，2006年1月11日被告出院，出院時(shí)醫(yī)囑為全休三月。原告沒有為被告辦理社會保險(xiǎn)。2005年12月2日，本案被告要求原告支付醫(yī)療期工資、加班工資、社會保險(xiǎn)等，向深圳市羅湖區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，原告不服仲裁結(jié)果，即向法院提起訴訟。

【申訴人/原告請求及理由】 請求判令：原告無須支付被告醫(yī)療期工資、養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)賠償金。原告訴稱，2005年11月18日，被告在與公司結(jié)算了九月份的工資以后，便不再到公司來上班，系自動離職。被告在離職前，從未請過病假，也從未跟公司提及其患病的事情，被告是在2005年12月5日才住院的，此時(shí)雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)解除。按照相關(guān)規(guī)定，醫(yī)療期是指員工需要停止工作治病休息的期限，前提是在工作期間，而本案中被告住院治療在被告離職之后，所以原告無需再承擔(dān)被告醫(yī)療期的工資。因社會保險(xiǎn)不屬于勞動仲裁和法院受理的范圍，因此仲裁支持原告關(guān)于社會保險(xiǎn)的請求是違反規(guī)定的。

【被訴人/被告答辯及理由】 被告辯稱，原告的訴訟請求沒有事實(shí)與法律依據(jù)，請求維持勞動仲裁的判決。

【裁決/判決結(jié)果】 一審法院認(rèn)為根據(jù)查明的事實(shí)，被告因患宮頸鱗癌于2005年11月14日在醫(yī)院診治時(shí)便被建議入院治療，不可能于2005年11月18日主動提出與原告解除勞動關(guān)系，而放棄醫(yī)療期間相關(guān)的待遇，且原告未提供被告自動離職的證據(jù)，因此確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系，被告應(yīng)支付原告醫(yī)療期工資。判決原告支付被告醫(yī)療期(2005年12月5日至2006年3月5日)的工資為人民幣11664元(648 0×60％×3)。因被告在2006年1月11日出院時(shí)醫(yī)囑為全休三個(gè)月(至2 006年4月11日止)，該期間被告因病不能上班，但原告應(yīng)按其本人工資50％支付相應(yīng)的救濟(jì)費(fèi)，減去已支付的醫(yī)療期工資，原告應(yīng)當(dāng)支付被告2006年3月6日至4月11日間的救濟(jì)費(fèi)人民幣4022元(6480÷21.75×27天×50％)。被告在2005年11月19日至2005年12月4日間為住院作準(zhǔn)備未上班，應(yīng)視為休事假，該期間原告無須支付被告工資。關(guān)于被告要求原告支付2003年11月至2005年11月的社會保險(xiǎn)賠償金人民幣25916元的請求，因不屬于法院處理的范圍，不作處理，被告應(yīng)另循途徑解決。

【本站觀點(diǎn)】 關(guān)于如何確定被告醫(yī)療期的問題。本案中，雖然深圳市婦幼保健院于2005年11月14 日建議被告入院治療，但被告于2005年12月5日才正式入住深圳市婦幼保健院，因此，2005年12月5日應(yīng)為被告醫(yī)療期間的起算點(diǎn)。依照法律的有關(guān)規(guī)定，被告在原告處工作未滿三年，其最長可享受的醫(yī)療期為三個(gè)月，醫(yī)療期工資為不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之六十，因此法院的判決是正確的。法條鏈接： 《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條：“ 企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。

（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月?！保ㄟm用深戶員工）《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞務(wù)工條例》第三十四條：“勞務(wù)工患病或非因工負(fù)傷，停工醫(yī)療期限按其在本單位工作年限確定。不滿一年的，為累計(jì)十五日；滿一年的，從第二年起每年增加十五日，但最長不超過九十日?！保ㄟm用非深戶員工）《深圳市員工工資支付條例》第二十三條：“員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。” 《深圳市員工工資支付條例》第二十五條：“ 員工請事假的，用人單位可以不支付其事假期間的工資?！?/p>

第五篇：銷售人員工資方案,底薪+提成+獎金

銷售人員工資方案

銷售人員薪資管理方案

一、目的：

強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

二、適用范圍：

本制度適用于所有列入計(jì)算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。

三、銷售人員薪資構(gòu)成：

1、銷售人員的薪資由底薪+提成+獎金構(gòu)成；

四、銷售人員底薪設(shè)定：

銷售人員試用期工資統(tǒng)一為1200元，試用期為2個(gè)月，自行離職不算工資。表現(xiàn)出色可提前通過試用期。入職后基本工資1500元。

五、銷售任務(wù)提成比例：

銷售人員的銷售任務(wù)額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業(yè)務(wù)員第一個(gè)月不設(shè)定銷售任務(wù)，第二個(gè)月完成50%計(jì)算任務(wù)額可以入職。每月完成銷售指30%標(biāo)銷售人員，可在月底報(bào)銷售部門申請績效工資，完成當(dāng)月業(yè)績指標(biāo)考核，績效工資將按實(shí)際在發(fā)放工資是一同發(fā)放。

六、提成制度：

1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；

2、提成計(jì)算辦法： 銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比

3、銷售提成比率： 提成等級 銷售任務(wù)完成比例 銷售提成百分比

銷售人員 完成銷售額

90％以上 百分之十 銷售人員 完成銷售額

50％以上 百分之七

銷售人員 完成銷售額

30%以上 百分之五

4、銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的提成政策。

5、低價(jià)銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價(jià)范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價(jià)銷售的必須向銷售總監(jiān)以上領(lǐng)導(dǎo)申請，公司根據(jù)實(shí)際情況重新制定銷售提成百分比；

6、對于銷售助理及前臺等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵。

7、公司代理產(chǎn)品提成：

（一）代理產(chǎn)品提成按照以下計(jì)算辦法實(shí)行：

代理產(chǎn)品-（代理產(chǎn)品價(jià)格+稅點(diǎn)+公司運(yùn)行操作費(fèi)用）=凈利潤 業(yè)務(wù)人員提成比例：凈利潤*30﹪=銷售人員實(shí)際提成

（二）銷售招待費(fèi)報(bào)銷制度：

銷售人員招待費(fèi)用報(bào)銷考核比例，原則上是只有銷售總監(jiān)與銷售副總監(jiān)才可以報(bào)銷招待費(fèi)，銷售人員如遇特殊情況需要招待，可以向銷售部總監(jiān)申請，批復(fù)后才可招待，但招待費(fèi)將計(jì)入銷售人員個(gè)人費(fèi)用，在提成發(fā)放時(shí)將扣除。

七、激勵制度：

活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)四種銷售激勵方法：

1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予200元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)，回款率達(dá)到90%以上）

2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予 500元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)，回款率達(dá)到90%以上）

3、銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予 1000 元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)，回款率達(dá)到90%以上）

4、各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個(gè)月工資發(fā)放；（如業(yè)務(wù)員未 工作到年底獎金不予發(fā)放）

5、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；

6、各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當(dāng)月工資中扣除。

7、每月有四天公休，沒有公休并為請假的，獎勵200元滿勤獎

八、實(shí)施時(shí)間：

本制度自2015年6月19日 起開始實(shí)施。

九、解釋權(quán)：

本制度最終解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦所有。