第一篇：低端行業(yè)的基層員工流企業(yè)培訓(xùn)失問題

低端行業(yè)的基層員工流企業(yè)培訓(xùn)失問題

人才流失是所有企業(yè)都頭痛的問題，而大多數(shù)行業(yè)所面對的員工流失主要是高層次人才的流失問題，比如高端研發(fā)人才、管理人才等等，對這些行業(yè)而言，基層員工流失問題不突出，即使基層員工發(fā)生流失，崗位空缺的及時填補也相對容易；但這里所說的這類行業(yè)所面對的員工流失卻主要來自基層員工，而且流失比例較高，這種高比例的人員流失對企業(yè)的正常運營帶來不利影響，增加了招聘、培訓(xùn)的成本，更給企業(yè)人力資源部帶來了不小的壓力。

一、行業(yè)特征

一般來說，這類企業(yè)多集中于低端服務(wù)業(yè)，比如餐飲、物業(yè)管理、電話銷售等行業(yè)，這些行業(yè)大多屬于服務(wù)業(yè)，尤其是這些行業(yè)中的低端企業(yè)，問題更為突出?？梢愿爬ㄆ涮卣魅缦拢?/p>

1、勞動密集型。這些行業(yè)主要是勞動密集型行業(yè)。

2、利潤率較低。物業(yè)管理等低端服務(wù)業(yè)利潤率一般不高。

3、競爭激烈。由于進(jìn)入門檻較低，企業(yè)數(shù)量較多，而且普遍經(jīng)營水平不高，導(dǎo)致競爭慘烈。

4、員工薪酬不高。由于利潤率低的限制，企業(yè)競爭的主要方式為不斷壓低成本，而對于勞動密集型企業(yè)而言，嚴(yán)格控制人員薪酬是再直接不過的。

5、對員工素質(zhì)要求不高。

6、員工年齡結(jié)構(gòu)較為年輕。

以上特征基本上描繪出這類行業(yè)的大致輪廓，我國服務(wù)業(yè)行業(yè)大多數(shù)企業(yè)都屬于以上類型。比如餐飲企業(yè)，不久前接觸過一家餐飲企業(yè)，雖然該企業(yè)已然是一家上市公司，但也同樣面臨著嚴(yán)重基層員工流失問題。

二、員工流失的原因分析

對于一般員工流失的分析，如果從微觀角度而言，基本上是薪酬、個人發(fā)展、個人與組織文化及企業(yè)環(huán)境的匹配等幾個方面。從企業(yè)實際角度來看，大多數(shù)基層員工流動的主要原因是薪酬。通過以上對行業(yè)特征的描述，作為這些行業(yè)、企業(yè)的基層員工，其薪酬水平一般不會太高；而且從長期來看，除極少數(shù)員工能夠?qū)崿F(xiàn)職位提升外，大多數(shù)員工仍然必然會停留在基層崗位，保持較低的薪酬水平。在某種程度上，薪酬和發(fā)展實際上是一個問題的兩個表現(xiàn)形式。

而基層員工薪酬水平較低的原因是企業(yè)盈利能力、利潤率較低。比如此前接觸到某專業(yè)保潔企業(yè)，專門為鐵路動車組提供保潔業(yè)務(wù)，雖然其占有總的市場份額很高，但利潤率非常低。而對于這類勞動密集型企業(yè)而言，人工成本占了總成本的主要部分，企業(yè)對人工成本提高異常敏感；而且這類行業(yè)進(jìn)入門檻很低，無論是資本、還是技術(shù)門檻，往往容易造成惡性競爭、利潤率不斷走低。

與以上現(xiàn)象同時出現(xiàn)的是，我國初級勞動力價格不斷提高。各方面因素包括：作為初級勞動力主要來源的廣大農(nóng)村的收入水平提高，縮小了到大城市務(wù)工收入和當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)收入的差距，減弱了進(jìn)城務(wù)工的動力，這是一個值得相當(dāng)重視的原因；此外，包括城市生活成本在CPI指數(shù)的推動下不斷走高，勞動合同法從制度層面加大了企業(yè)成本——在某種程度上勞動合同對企業(yè)基層崗位勞動成本的提高幅度要大大高于高層崗位；另外不容忽視的是，作為新一代初級勞動力，相比二十年前的父輩一代，擁有更強烈的追求動機。

基層員工薪酬較低是表面原因，而企業(yè)盈利能力較低、而且不斷減弱才是本質(zhì)問題，更不容忽視的這些問題發(fā)生、發(fā)展的整體環(huán)境。

三、如何解決基層員工流失問題

從微觀角度而言，要解決基層員工流失問題，可以從以下方面進(jìn)行努力：

1、提升薪酬。這是一個必須的途徑，必須根據(jù)市場工資率合理確定企業(yè)薪酬水平。但是，同時應(yīng)當(dāng)對基層崗位進(jìn)行分析，根據(jù)崗位對企業(yè)運營的影響程度，對于影響力較大的崗位，要采用更具有競爭力的薪酬水平。

事實上，目前這類企業(yè)面對的卻是一個比較尷尬的問題，即利潤較低的服務(wù)行業(yè)的一般員工的大量離職，如果少量的一般員工離職對于企業(yè)的影響不大，但較高的離職率卻增加了大量的招聘和培訓(xùn)成本，還對企業(yè)的運營產(chǎn)生了不良影響。因而適當(dāng)提高工資也是必須的，當(dāng)然這要與高離職率為企業(yè)帶來的成本之間進(jìn)行平衡。

2、強化內(nèi)部員工培養(yǎng)與晉升。通過內(nèi)部員工培養(yǎng)與晉升，給企業(yè)中一般員工以成長機會，通過員工成長實現(xiàn)個人職位和薪酬增長。比如對于餐飲企業(yè)而言，很多店長都是從基層員工中成長起來的，因為這類行業(yè)的管理者最重要的是對本行業(yè)、本企業(yè)的了解程度，不需要特別高的學(xué)歷，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)特別注重這一點。

如果一般員工也具有充分的發(fā)展機會，具有一定的示范意義，更有利于一般員工的保留。但是，也不應(yīng)當(dāng)夸大其作用，因為能夠獲得提升機會的員工畢竟總是相對的少數(shù)，如果過分強調(diào)一般員工的提升，而相對于較小的人員提升比例，反而可能產(chǎn)生反面效果。

3、加強對員工的精神關(guān)懷。對于一般員工，企業(yè)往往會忽視其心理需要的滿足。在這一點上，這是機械地理解馬斯洛需求層次理論的結(jié)果，必須要看到，任何人在任何層次上，都只是以該層次需求為主，而并非完全沒有更高或更低層次的需求。一般員工也絕非僅僅具有生理的安全的需要，對于大量80后員工而言，他們的訴求多元化，因而企業(yè)不能再用老眼光區(qū)看待、對待一般員工，而要顧及其多層次的需求，這其中當(dāng)然包括對員工的精神需求的滿足。比如，在節(jié)日期間不僅是提供若干節(jié)日用品作為福利，而是舉辦更具人文關(guān)懷的節(jié)日晚會；再如可以在企業(yè)內(nèi)開展各種形式的興趣組織；等等。

4、批量培養(yǎng)一般員工。或許以上辦法，企業(yè)都已經(jīng)使用過，而且效果一般。那么企業(yè)批量培養(yǎng)一般員工的能力就是非常重要的。高效地批量化地培養(yǎng)一般員工，首先需要企業(yè)建立高度標(biāo)準(zhǔn)化的流程體系，然后建立標(biāo)準(zhǔn)化的模擬企業(yè)具體業(yè)務(wù)操作的培訓(xùn)體系，從而保證培訓(xùn)成本降低，并保證員工接受培訓(xùn)后能夠迅速勝任崗位工作。

比如，某大型機械制造企業(yè)也面臨著一般生產(chǎn)人員高流失率的問題，該企業(yè)一方面采取做種措施降低流失率，另一方面加大培訓(xùn)力度，在東北老工業(yè)基地建立了培訓(xùn)學(xué)校。按照投產(chǎn)計劃招收員工、提前培訓(xùn)，基本能夠保證一個具有一般基礎(chǔ)的員工，在接受3個月培訓(xùn)后，就能夠勝任崗位工作。

5、提高工作標(biāo)準(zhǔn)化和自動化程度。與上一個建議相似地，工作的標(biāo)準(zhǔn)化和自動化程度的提高，將降低企業(yè)對員工能力的依賴。比如，上文提到的那家餐飲企業(yè)，在試圖進(jìn)行菜品的標(biāo)準(zhǔn)化，首先是對各個菜品的配菜標(biāo)準(zhǔn)化，一個魚香肉絲到底需要多少肉絲、多少胡蘿卜絲、多少青椒絲、多少辣椒，等等，這些標(biāo)準(zhǔn)化程度提高后就降低了對于一般操作工的依賴，可以更快地培養(yǎng)一個配菜工。另一方面是自動化程度，比如麥當(dāng)勞的炸薯條工作，就是高度自動化的，對油溫、炸制時間的控制不是依賴人，而是靠機器，這樣也就降低了對員工能力的依賴?？梢韵嘈?，這些洋快餐的工藝流程也不是一下子發(fā)展到現(xiàn)在這個樣子的，而是一個長期的不斷改進(jìn)的過程。在某種程度上，我國的大多數(shù)企業(yè)必須重復(fù)這一過程，但是我們可以充分借鑒西方企業(yè)的經(jīng)驗。

6、雇傭次級勞動力。我們的餐館里都是年輕力壯的青年人和花季少女，我們的很多行業(yè)都是這樣。但是，一個必然的現(xiàn)實是，我國企業(yè)必然將面臨一個逐步轉(zhuǎn)向雇傭次級勞動力的漫長過程。比如，我國航空公司的空乘人員被稱作空姐，都是年輕漂亮的、具有一定學(xué)歷的女性，空姐也是我國倍受羨慕的一個職業(yè)；但是在歐美日發(fā)達(dá)國家航空公司的航班上，都是空嫂或空媽。其實在西方五六十年代也存在一個空姐時代，只不過是從空姐過度到空媽的。這顯然是一個從一級勞動力向次級勞動力轉(zhuǎn)化的過程。一級勞動力要在更高工資的領(lǐng)域內(nèi)工作，而次級勞動力則可以介紹這些服務(wù)行業(yè)。

四、勞動力廉價時代的疲態(tài)

有學(xué)者預(yù)計，未來若干年后我國人口紅利將透支殆盡。在今天，這些利潤較低行業(yè)大量一般人員的流失在某種程度上是人口紅利耗盡先兆，這些行業(yè)過去單純依賴廉價勞動力即可賺取剩余價值的時代即將結(jié)束。比如在80時代中后期，農(nóng)村小保姆是農(nóng)村青年進(jìn)入城市的第一個職業(yè)選擇；但是，目前有多少農(nóng)村女青年在進(jìn)入城市的時候還會選擇這一職業(yè)呢？到北京各家政服務(wù)公司，你幾乎不會見到30以下的女青年，而主要是45歲左右的中年婦女。這些細(xì)節(jié)告訴我們，勞動力臉頰時代已露出了疲態(tài)。而如果聯(lián)系到2010年初的民工荒，這種感覺應(yīng)當(dāng)不會太錯?？冃В≒erformance）

什么是績效

“績效”一詞來源于管理學(xué)，不同的人對績效有不同的理解。有的人認(rèn)為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認(rèn)為績效是指那種經(jīng)過評估的工作行為、方式及其結(jié)果；更多的人認(rèn)為績效是指員工的工作結(jié)果，是對企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分，在企業(yè)的管理中常被用在人力資源的研究評估中。

績效是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而開展的活動在不同層面上的有效輸出。

綜上所述：績效是成績與成效的綜合，是一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。在企業(yè)中，員工的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。

績效的特點

它具有多因性、多維性和動態(tài)性。

1、多因性

多因性是指一個人的績效的優(yōu)劣取決于多個因素的影響，包括外部的環(huán)境、機遇，個人的智商、情商和它所擁有的技能和知識結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)的激勵因素。

2、多維性

多維性就是說一個人績效的優(yōu)劣應(yīng)從多個方面、多個角度去分析。才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結(jié)果。

3、動態(tài)性

動態(tài)性即一個人的績效隨著時間、職位情況的變化而變化的。

第二篇：電子商務(wù)企業(yè)員工培訓(xùn)問題

電子商務(wù)企業(yè)員工培訓(xùn)問題

華農(nóng)百靈針對對電子商務(wù)企業(yè)員工培訓(xùn)的狀況分析和問題研究,提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略,和完善培訓(xùn)體系的各項措施,從人力資源開發(fā)的角度尋求增加企業(yè)競爭力的有效途徑。

一、缺乏戰(zhàn)略性

企業(yè)在培訓(xùn)工作的開展上缺乏戰(zhàn)略眼光,不能把企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略和培訓(xùn)的實 施結(jié)合起來。太過注重短期的投資回報,或者注重某些績效項目的短期提升。沒能把 企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)實施向結(jié)合。

二、師資力量相對薄弱,無法滿足企業(yè)培訓(xùn)需求

一方面,市場上培訓(xùn)機構(gòu)里然比較多,但規(guī)范化的機構(gòu)比較少。能夠形成全國影響力的機構(gòu)蓼鏊無幾。大部分培訓(xùn)還停留在經(jīng)驗交流、座談會的業(yè)務(wù)探討階段。優(yōu)秀培訓(xùn)師集中為數(shù)不多的幾家權(quán)威機構(gòu),這些培訓(xùn)師的課程價格昂貴,在業(yè)內(nèi)得不到大面積普及。另一方面,企業(yè)大量的培訓(xùn)需求所帶動的內(nèi)部培訓(xùn)只能進(jìn)行到基礎(chǔ)崗位技能層面,對于更高層面的培訓(xùn)需求因為缺乏理論指導(dǎo),內(nèi)部人力資源方面的限制,長期得不到實施。

三、企業(yè)培訓(xùn)目的與員工需求脫節(jié)

在相當(dāng)多的電子商務(wù)公司目前的培訓(xùn)工作中,培訓(xùn)計劃和實施內(nèi)容的確定過多依賴于中高層管理者的意見,缺乏與廣大基層員工的溝通,缺乏對一線工作的深入了解,在培訓(xùn)的開展中往往理論多于實踐,缺乏細(xì)節(jié)指導(dǎo),甚至脫離企業(yè)運營環(huán)節(jié),與企業(yè)的近期目標(biāo)背道而馳。這樣導(dǎo)致的后果是一方面降低了企業(yè)培訓(xùn)投入的效率,另一方面,員工因為實際培訓(xùn)需求得不到滿足而形成抵觸情緒。不斷增加培訓(xùn)工作 展的難 度

四、培訓(xùn)課程設(shè)置缺乏連續(xù)性

大部分電子商務(wù)公司的培訓(xùn)都具有臨時性和機動性,通常是遇到問題解決問題,比如在企業(yè)決定更換產(chǎn)品,修改網(wǎng)頁, 展促銷之前會組織相應(yīng)課程的培訓(xùn)。培訓(xùn)時間和培訓(xùn)頻率都無法保證,為了避免對工作的影響,課程時間也都盡量壓縮。這樣的結(jié)果導(dǎo)致員工消化培訓(xùn)內(nèi)容困難,對業(yè)務(wù)難以形成全面的認(rèn)識和思考。并很容易造成某些觀點的以偏概全。

五、培訓(xùn)形式老舊單一

依據(jù)彼得?圣吉系統(tǒng)思考的觀點,受培訓(xùn)人對于培訓(xùn)課程的認(rèn)同和吸收程度取決于培訓(xùn)的質(zhì)量。因此,為了提高培訓(xùn)效率,在培訓(xùn)形式上要不斷追求創(chuàng)新,與時俱進(jìn),以最受歡迎,最新穎有趣的形式 展培訓(xùn),讓員工樂在其中,學(xué)在其中。眼下,電子商務(wù)企業(yè)在員工培訓(xùn)中多釆用座談會、課堂一對多講授等傳統(tǒng)形式。這些傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法,如果用于基礎(chǔ)知識的傳遞還比較適合,但卻不適用于啟發(fā)員工思考,提高實踐能力的培訓(xùn)課程。很容易被員工視為喋碟不休的說教,產(chǎn)生逆反情緒。

六、課程缺乏針對性

目前電子商務(wù)的企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏針對性,針對不同水平,不同部門,不同類型的員工單獨 發(fā)的課程少之又少。在培訓(xùn)中經(jīng)常會出現(xiàn),基礎(chǔ)員工參加行業(yè)分析課程,高層管理人員參加具體操作課程的情況。而讓平面設(shè)計人員花過多精力在客服培訓(xùn)課程上,讓技術(shù)開發(fā)人員掌握庫房盤點知識等培訓(xùn)錯位情況是對企業(yè)人力、財力的巨大浪費。

七、與傳統(tǒng)企業(yè)相比,培訓(xùn)難度更大

這主要是因為電商企業(yè)需要完成從生產(chǎn)到銷售的各個環(huán)節(jié),培訓(xùn)中要求涉及的環(huán)節(jié)和課目眾多。而且對個課目的深度有較高要求,比如在美工設(shè)計、技術(shù)開發(fā)方面都需要深入的培訓(xùn)課程。最后,因為行業(yè)知識更新快,培訓(xùn)的內(nèi)容需要不斷更新,也對你電子商務(wù)企業(yè)培訓(xùn)提出了更高要求。

第三篇：電信企業(yè)基層員工執(zhí)行力培訓(xùn)

電信企業(yè)基層員工執(zhí)行力培訓(xùn)

主講師：林俞丞

電信企業(yè)基層員工執(zhí)行力培訓(xùn)

電信企業(yè)基層員工執(zhí)行力培訓(xùn)課程背景： 企業(yè)執(zhí)行力與三個要素相關(guān)，執(zhí)行管理的機制，主管執(zhí)行技能，人員執(zhí)行素質(zhì)，沒有執(zhí)行力，戰(zhàn)略就是一句空話。如何提升企業(yè)執(zhí)行力，關(guān)鍵在建立有效的管理機制，提升主管的執(zhí)行控制能力，培養(yǎng)員工的執(zhí)行素質(zhì)。本課題從超過300家企業(yè)管理提升實踐中總結(jié)出一套符合中國制造型企業(yè)特點的控制方法和工具，幫助企業(yè)管理人員全面提升以執(zhí)行為目的的管理技能，實戰(zhàn)實操實效！電信企業(yè)基層員工執(zhí)行力培訓(xùn)收益：

1.理解中國企業(yè)執(zhí)行力差的根本原因及應(yīng)對方法 2.掌握建立制造企業(yè)運籌帷幄高效執(zhí)行管理機制的方法 3.掌握超過300家企業(yè)驗證實效的執(zhí)行控制工具，立即在工作中操作應(yīng)用

4.掌握如何打造提升團隊員工執(zhí)行素質(zhì)的方法技巧 電信企業(yè)基層員工執(zhí)行力培訓(xùn)課程大綱：

第一部分執(zhí)行力的概念和意義 1.執(zhí)行力的概念

2.制造企業(yè)執(zhí)行不力的現(xiàn)象 3.企業(yè)執(zhí)行不力的影響因素 4.企業(yè)執(zhí)行不力的關(guān)鍵因素分析 5.提升企業(yè)執(zhí)行力的解決思路和辦法 6.管理者執(zhí)行管理與控制的方法論 第二部分執(zhí)行管理與控制 1.執(zhí)行機制建立--組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)和職能設(shè)置上有先天不足？ 如何進(jìn)行權(quán)力分割建立制約型的組織結(jié)構(gòu)？ 制造型企業(yè)如何進(jìn)行分割授權(quán)和權(quán)力集中的統(tǒng)一？ 【參考】：制造企業(yè)制約型部門職能與崗位職能模板 2.執(zhí)行機制建立--流程制度設(shè)計

傳統(tǒng)流程制度設(shè)計在執(zhí)行上有哪些弊端？ 如何設(shè)計控制式的流程制度？ 控制式流程的關(guān)鍵要素

影響制造企業(yè)執(zhí)行力的生產(chǎn)流程的常見問題點有哪些？ 如何對生產(chǎn)運作關(guān)鍵問題點進(jìn)行控制流程設(shè)計？ 【流程圖】：制造企業(yè)主要運作流程圖參考 【案例】：某制造企業(yè)裝配車間的生產(chǎn)管控流程 3.執(zhí)行機制建立--稽核機制

中國企業(yè)為什么需要抓稽核？ 如何建立常設(shè)稽核機構(gòu)？ 如何訓(xùn)練和選擇稽核人員？ 如何開展稽核工作？

【案例】：如何建立和推行稽核機制？ 4.執(zhí)行控制工具--三要素控制法 為何管理中存在眾多的失控現(xiàn)象？ 如何發(fā)現(xiàn)執(zhí)行中的假動作？ 三要素控制法的控制靶點 如何應(yīng)用三要素控制法 如何設(shè)計三要素控制卡？ 如何設(shè)計聚焦控制卡的設(shè)計？ 【演練】：聚焦控制卡設(shè)計 5.執(zhí)行控制工具--橫向控制法 為什么要橫向控制？ 如何推行橫向控制法？ 部門橫向控制 崗位與工序橫向控制 【演練】：橫向控制卡設(shè)計 【案例】：如何推行橫向控制法 6.執(zhí)行控制工具--稽核控制法 如何設(shè)計稽核控制卡？

稽核工具應(yīng)用 稽核戰(zhàn)報 稽核計劃與方案 稽核報告

稽核報告總經(jīng)理回復(fù)

案例分析報告與稽核案例分析會 老板稽核 稽核看板

稽核PK與考核獎罰 【演練】：稽核控制卡設(shè)計 7.執(zhí)行控制工具--分段控制法 什么是分段控制法？ 分段控制法的實質(zhì)是什么？ 如何進(jìn)行分段控制？ 分段控制卡的應(yīng)用場合 職能分段 計劃分段 目標(biāo)分段 檢查分段 監(jiān)控分段 獎罰分段

【案例】：分段控制出效果

8.執(zhí)行控制工具--數(shù)據(jù)流動法 數(shù)據(jù)流動法的控制靶點 主管如何進(jìn)行數(shù)據(jù)化管理？ 數(shù)據(jù)流動法工具 數(shù)據(jù)閉環(huán) 數(shù)據(jù)控制卡

數(shù)據(jù)閉環(huán)如何與績效考核結(jié)合？ 【演練】：數(shù)據(jù)控制卡設(shè)計 9.執(zhí)行控制工具--WBS分解法 分解對執(zhí)行有什么好處？ WBS分解類型 WBS分解技巧

【演練】：WBS分解練習(xí)

第三部分提升員工隊伍執(zhí)行力素質(zhì) 1.如何挑選人才 執(zhí)行人才有哪些特點？ 如何識人 識別個性 識別能力 評價人品

如何識別有執(zhí)行力的人才？

【案例】：某企業(yè)招聘儲備干部的過程

2.如何使用人才 如何進(jìn)行崗位分析？ 如何實行人崗匹配？ 如何發(fā)現(xiàn)有沒用錯人？ 發(fā)現(xiàn)用錯了人怎么辦？ 管人8大原則 如何不同類型的員工? 【討論】：

a)如何管理刺頭員工？ b)如何管理自負(fù)專才？ c)如何管理老油條？ d)如何對待明星員工？ e)如何對待落后員工？ f)如何對付部門內(nèi)的幫派？ g)如何破解―法不責(zé)眾‖？ 3.如何培育人才 員工技能培育 員工技能的分類 如何量化崗位技能 將技能與崗位工資掛鉤 技能培育的方法 崗位輪換

自編自教 角色代理 臨床實習(xí)輔導(dǎo)員 問題模擬 培育心態(tài)

引導(dǎo)員工思考問題 你在為誰工作？ 把忠誠放在第幾位？

如何才能獲得高職位高工資？ 別怕做最―傻‖的員工 小心你的心態(tài)和習(xí)慣 培育習(xí)性 將管理變成訓(xùn)練 培育員工習(xí)性的方法 主管對員工行為的糾錯手段 4.如何激勵人才 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力 什么是領(lǐng)導(dǎo)力？

讓員工認(rèn)同是管理的基礎(chǔ) 主管如何注意個人形象？ 主管應(yīng)特別注意哪些個人品質(zhì)？

與員工溝通 向下溝通的誤區(qū) 如何說的清楚？ 如何聽的明白？ 如何贊美下屬？ 如何批評下屬？ 如何給下屬指示？ 如何進(jìn)行績效溝通？ 如何獎懲 激勵原理及啟示 激勵的心理內(nèi)驅(qū)力 獎懲6原則 如何避免獎懲陷阱

【參考】：激發(fā)員工責(zé)任心的十二劇場 第四部分管理者自身執(zhí)行效率提升 1.主管的時間管理 時間使用策略 時間習(xí)慣培養(yǎng) 時間管理技巧 【工具】效率手冊 2.管理者的項目管理 項目形式的靈活應(yīng)用

網(wǎng)絡(luò)圖的應(yīng)用 識別最短路徑

關(guān)鍵路徑的資源平衡方法 項目工作啟動與收尾的技巧 3.管理者的授權(quán)管理 授權(quán)培育 哪些事可授權(quán)？ 如何進(jìn)行分解授權(quán)？ 如何進(jìn)行授權(quán)控制？

授權(quán)不授責(zé)–紅花你來戴，黑鍋我來背

第一部分、執(zhí)行環(huán)境篇

1、構(gòu)筑執(zhí)行環(huán)境及打造商業(yè)人格

一、環(huán)境的重要意義

到底是什么決定一個人的行為,環(huán)境還是自己？ 我們的行為會不會受到客觀環(huán)境的影響? 在公司里面如何打造環(huán)境？是誰讓企業(yè)利潤降低了？ 為什么打造企業(yè)的結(jié)果執(zhí)行力需要總裁第一推動？ 結(jié)果執(zhí)行力是自上而下還是自下而上？

二、結(jié)果執(zhí)行力的環(huán)境——構(gòu)筑執(zhí)行環(huán)境及打造商業(yè)人格 為什么而學(xué)比學(xué)什么更重要！只有搞清楚心中的敵人,才能有真正的突破!

一個企業(yè)只要三種人：敬業(yè)的人，職業(yè)的人，專業(yè)的人 從依附型，向獨立型轉(zhuǎn)變堅持原則去執(zhí)行； 從服從型，向主動型轉(zhuǎn)變積極主動去執(zhí)行 從避責(zé)型，向守責(zé)型轉(zhuǎn)變承擔(dān)責(zé)任去執(zhí)行； 從人治型，向法治型轉(zhuǎn)變遵守制度去執(zhí)行 從封閉型，向分享型轉(zhuǎn)變開放心態(tài)去執(zhí)行

2、中國企業(yè)執(zhí)行力的現(xiàn)狀

動力之痛：誰能告訴我，員工能和我走多遠(yuǎn)？ 協(xié)調(diào)之痛：誰能告訴我內(nèi)戰(zhàn)還要打多久？

效率之痛：整體效率低下、員工有借口、磨時間、出力不出活。

持續(xù)之痛：誰能告訴我，我的企業(yè)還能活多長？ 為什么企業(yè)員工總是做一天和尚撞一天鐘？

為什么企業(yè)家都充當(dāng)消防員的角色而企業(yè)員工都在踢足球？

從上往下看：高層很孤獨、中層很盲目、基層很麻木。從下往上看：高層很無禮、中層很無助、基層很無辜。發(fā)展型企業(yè)在成功創(chuàng)業(yè)后，面臨著如何從生存期過渡到發(fā)展期的瓶頸。從生存到發(fā)展不可回避的主要矛盾是，企業(yè)要從業(yè)務(wù)主導(dǎo)型轉(zhuǎn)向管理主導(dǎo)型順利過渡！核心的兩個管理問題：

1、如何打造結(jié)果執(zhí)行力人才？

2、如何打造有結(jié)果執(zhí)行力的制度？

第二部分、結(jié)果執(zhí)行力 萬能保障工具6S制度執(zhí)行力 解決之道：

1、結(jié)果執(zhí)行力的步驟1：明確結(jié)果——（明確任務(wù)）流程簡單：如何把工作流程分解成簡單的動作 策略簡單：如何讓員工簡單有效地領(lǐng)會公司策略？

2、結(jié)果執(zhí)行力的步驟2：一對一負(fù)責(zé)——（明確責(zé)任）如何讓員工不用打折扣，無限重復(fù)就是力量 如何讓部屬很快看到業(yè)績成果

如何培養(yǎng)員工不停止基本功練習(xí)，相信―簡單動作反復(fù)做，練到極致就是絕招‖

3、結(jié)果執(zhí)行力的步驟3：執(zhí)行解碼——（聽話照做）執(zhí)行關(guān)鍵：在解碼要簡單，管理的根本流程化

照做流程如何讓員工接受任務(wù)時不用創(chuàng)新，聽說照做就行

4、結(jié)果執(zhí)行力的步驟4：無縫檢查——隨時待檢

員工執(zhí)行力的表現(xiàn)原理：只做你檢查的，不做你希望的執(zhí)行力是檢查出來的

如何用10種量化管理技術(shù)檢查員工執(zhí)行力

5、結(jié)果執(zhí)行力的步驟5：修正完善——檢討總結(jié)

如何組織別開生面的頭腦風(fēng)暴，運用課程中創(chuàng)造力的思考工具，發(fā)動個人及團隊尋找方法

6、即時激勵

如何制造執(zhí)行力的行動按鈕

如何使用績效管理工具強化員工自我執(zhí)行力

第三部分、結(jié)果執(zhí)行力標(biāo)準(zhǔn) 結(jié)果思維 結(jié)果執(zhí)行力標(biāo)準(zhǔn)

為什么企業(yè)內(nèi)部存在大量不做結(jié)果的員工？ 執(zhí)行就是有結(jié)果的行動，與結(jié)果無關(guān)只是行動。

什么是結(jié)果執(zhí)行力？把目標(biāo)變成結(jié)果的能力就是結(jié)果執(zhí)行力，執(zhí)行力與結(jié)果對應(yīng)。

在企業(yè)經(jīng)常聽到員工這么說―沒有功勞也有苦勞‖。如何對待態(tài)度很好,工作卻沒有成效的員工? 如何對待那些主動承擔(dān)責(zé)任,卻對公司造成損失的員工? 拼命不等于結(jié)果，加班不等于結(jié)果；職責(zé)不等于結(jié)果。

1、軍隊管理------―只要結(jié)果‖ 我要你―努力‖，我更要你出―成效‖

2、結(jié)果說明價值業(yè)績證明能力

朱可夫為什么半天換三將？柳傳志為什么講述黃永勝的故事？

3、責(zé)任保證結(jié)果問題到此為止 誰丟了五圣山，誰為朝鮮的歷史負(fù)責(zé)？

4、執(zhí)行力是做事，結(jié)果力是做成事。領(lǐng)導(dǎo)力＋責(zé)任力＋執(zhí)行力＋學(xué)習(xí)力＝結(jié)果力。

5、結(jié)果出于積極行動，結(jié)果出于勤奮努力 無論是老板不懂管理，還是同事不配合 無論是產(chǎn)品質(zhì)量有問題，還是市場不景氣 都不是你不提供結(jié)果，不創(chuàng)造價值的理由 第四部分、結(jié)果執(zhí)行力原則 打造中層、基層執(zhí)行力

為什么團隊創(chuàng)業(yè)時激情澎湃，成功后卻出現(xiàn)平庸？ 為什么你每天感到危機四伏，而你的團隊卻麻木？ 為什么隊伍幾倍的擴充，而效益卻沒有幾倍的驟增？ 為什么總是苦口婆心地勸告，卻很少干脆地?fù)Q人？ 為什么你主張人性，卻沒有換來員工的自覺性？ 為什么曾經(jīng)狼性十足的團隊，現(xiàn)在卻成了―羊群‖？ 為什么企業(yè)的條件越來越好，員工反而容易找很多借口？ 為什么年初的計劃，到年終就―泡湯了‖？ 為什么總裁的指令，到了部門就走樣、打折了？ 為什么自己很厲害，而你的員工卻不成長？ 為什么不知不覺下屬的責(zé)任就跑到你的身上？ 為什么下屬說你是―老好人‖，領(lǐng)導(dǎo)卻說你―心太軟‖？

為什么有功勞就說是自己的，有過錯就說是下屬的？ 第五部分、結(jié)果執(zhí)行力要點 猴子管理法 現(xiàn)狀：

為什么我們做經(jīng)理的累得要死，可下屬卻沒事干呢？ 為什么那么多下屬喜歡凡事都請示你？

為什么你應(yīng)更多地思考戰(zhàn)略，卻每天被迫瑣事纏身？ 為什么老總會一竿子插到底？ 解決之道：

每個人的本性中始終在重復(fù)著一個永恒的主題：回避風(fēng)險。所有的執(zhí)行在管理層面上都可以總結(jié)為一點：責(zé)權(quán)利的對等。

責(zé)任是一只猴子，如果你不懂、你就要加班加點工作。主管的永遠(yuǎn)都要記住時間守恒定律： 指導(dǎo)員工：以終為始，不當(dāng)保姆，下屬犯了錯，你罰一萬，但他給你帶來的損失一定超過十萬

第六部分、結(jié)果執(zhí)行力人才 三大標(biāo)準(zhǔn)

執(zhí)行型人才到底有什么樣的特質(zhì)？

為什么很多執(zhí)行型企業(yè)家都沒經(jīng)過很高等的教育，執(zhí)行型人才與學(xué)歷有關(guān)系嗎？與薪酬有關(guān)系嗎？與性格有

關(guān)系嗎？

現(xiàn)在與你走得最近的人，一定與你走得最遠(yuǎn)嗎？ 到底什么樣的人與我們走得最遠(yuǎn)？

是不是老總不懂管理,就是我們不做結(jié)果的理由？ 是不是別人不配合你，就是你不執(zhí)行的理由？ ★應(yīng)該從哪些方面來打造執(zhí)行人才？

1、軍令如山-------我們的員工能堅決地服從嗎？ 播放影片《巴頓將軍》片斷 巴頓將軍：狗娘養(yǎng)的戰(zhàn)爭！

蒙哥馬利元帥：―現(xiàn)在給30秒鐘咳嗽，過此不能再咳嗽了?！?/p>

2、魔鬼在細(xì)節(jié)作風(fēng)在養(yǎng)成

戰(zhàn)場上用不著立正稍息踢正步，但軍人為何要訓(xùn)練？ 為什么軍人的被子方方正正像豆腐？

3、軍中無戲言

孫武練兵、林彪和程子華只要塔山，不要傷亡數(shù)字 柳傳志遲到被罰站過三次

4、沒有任何借口把信送給加西亞--------一個標(biāo)準(zhǔn)的軍人，員工的楷模

第七部分、結(jié)果執(zhí)行力方向 客戶價值

為什么員工每天很忙，但是不知道結(jié)果應(yīng)該給誰？

什么是企業(yè)執(zhí)行的方向? 為什么有的企業(yè)賺的越多,反而離成功和持續(xù)越遠(yuǎn)? 企業(yè)真正的競爭是在價格上競爭還是不戰(zhàn)而屈人之兵？ 為什么決定企業(yè)長盛不衰、基業(yè)長青的是客戶。

為什么員工自認(rèn)為在做結(jié)果，但實際上做的工作沒有價值？ 為什么客戶總是流失，而我們卻束手無策？ 為什么企業(yè)內(nèi)部推諉責(zé)任，互相扯皮？

第八部分、結(jié)果執(zhí)行力文化

一：先敢干后能干------面對困難和挑戰(zhàn)，我們選擇什么態(tài)度？

播放電視劇《亮劍》部分片斷

1、李云龍：我要死也要死得像個爺們,要死也要死在沖鋒的路上

2、鐵的膽略-----狹路相逢勇者勝―亮劍‖精神與企業(yè)發(fā)展

3、鐵的意志----面臨困難不屈服

實現(xiàn)目的的堅定決心；（朱成虎將軍講話）英勇頑強的抗?fàn)幘?；（楊靖宇烈士）堅韌不撥的持久耐力；（紅軍長征）排除萬難的堅強毅力；（長清之戰(zhàn)）

1、舍生取義，是享受還是沖鋒？

企業(yè)面對困境怎么辦？工作遇到壓力怎么辦？

華為員工的―墊子‖

二：先大家后小家----沒有合作軍隊是烏合之眾，不合作企業(yè)怎樣？

播放影片《沖出亞馬遜》片斷

1、協(xié)作致勝：國民黨失敗敗在哪里？ 劉鄧大軍為什么要啃―硬骨頭‖ 一江山島戰(zhàn)役勝在協(xié)作

2、團結(jié)就是力量：不怕李云龍，就怕李云龍的團隊 企業(yè)死亡的原因在哪里？

3、打造團隊精神

不丟掉一個兄弟：《拯救大兵瑞恩》

4、團隊目標(biāo)，自覺補位 ―湖涂仗‖為什么能打勝？

5、企業(yè)有絕對的公平嗎？ 當(dāng)個人利益與團隊利益沖突時

三：眾志成城------軍魂是戰(zhàn)斗力保證，企業(yè)文化就是我們―軍魂‖！

播放影片電視劇《長征》片斷

1、有使命才百折不撓

湘江一戰(zhàn)，中央紅軍由８．６萬人銳減到３萬人

2、沒有信仰的軍隊只能是烏合之眾 90歲的原昆明軍區(qū)政委謝振華將軍：

3、只重結(jié)果的工作環(huán)境 李云龍的工作氛圍

4、企業(yè)需要怎樣的信仰，才能凝聚人心？ 我們需要怎樣的企業(yè)文化，才能眾志成城？

四、先好報后好人

從思維方式上強化結(jié)果執(zhí)行力：果因關(guān)系與因果關(guān)系兩種思維會帶來不同的結(jié)果

五、先目標(biāo)后方法

從目標(biāo)意識上強化結(jié)果執(zhí)行力：是目標(biāo)決定方法,而不是方法決定目標(biāo)

六、先速度后完美

從相對速度觀念看結(jié)果執(zhí)行力：結(jié)果執(zhí)行力要求人們在行動中追求完美

七、絕對服從

如何在做到―溝通要充分，決定要服從‖· 如何建構(gòu)不依賴于任何制度的服從文化

如何做到服從目標(biāo)、服從領(lǐng)導(dǎo)、服從變化、服從結(jié)果

第九部分、課程總結(jié)—跟蹤訓(xùn)練效果

如何使用―學(xué)以致用‖將學(xué)習(xí)心得運用到工作實際中·

如何使用―超速執(zhí)行力手冊‖提升工作業(yè)績

講師介紹： 講師姓名：林俞丞

實戰(zhàn)執(zhí)行力系統(tǒng)專家； 超級盈利思維系統(tǒng)創(chuàng)始人； 天津大學(xué)工商管理學(xué)碩士；

北京大學(xué)、清華大學(xué)總裁班客座教授； 時代光華、前沿講座、財富講壇特約講師； 盈利性系統(tǒng)思維訓(xùn)練體系提出者；

執(zhí)行力系統(tǒng)建設(shè)專家、北大縱橫高級合伙人； 曾任旭陽、華藥、德隆等多家上市集團咨詢顧問； 曾任（美資）華信投資集團執(zhí)行總裁；

資歷介紹： 林老師集豐富的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗和深厚的管理理論功底于一身，92年大學(xué)畢業(yè)以來，曾在某政府經(jīng)濟管理部門、外資華信投資集團公司、萬歲制藥集團、華雨科技集團公司、北京錫恩管理顧問公司等大型企事業(yè)單位先后擔(dān)任培訓(xùn)講師、投資項目經(jīng)理、管理部經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、銷售總監(jiān)、集團總經(jīng)理等職務(wù)，涉足建筑、醫(yī)藥、銷售、畜牧等眾多行業(yè)。

林老師出身企業(yè)一線，對一線運營管理非常熟悉，具有非常豐富的實戰(zhàn)經(jīng)歷。咨詢培訓(xùn)業(yè)從業(yè)7年以來，曾為聯(lián)想集團、湘江地產(chǎn)、好記星、中國移動、華北石油、石焦集團、東方購物廣場、博深工具、等上百家大型企業(yè)做過實戰(zhàn)執(zhí)行力培訓(xùn)和實戰(zhàn)執(zhí)行力系統(tǒng)導(dǎo)入工作；

在北京、上海、深圳、重慶、大連、青島、西安、鄭州、濟南等地進(jìn)行了近百場企業(yè)管理培訓(xùn)和NLP銷售培訓(xùn)，聽眾達(dá)3萬多人，其培訓(xùn)以企業(yè)的實際運營為出發(fā)點，以團隊執(zhí)行思維訓(xùn)練和習(xí)慣導(dǎo)入為主要手段，其培訓(xùn)風(fēng)格幽默風(fēng)趣，實操性強，受到學(xué)員一致好評。幾年來，先后指導(dǎo)上百家企業(yè)走出管理困境，取得驚人效果，受到了高度評價和廣泛贊譽！授課風(fēng)格：

風(fēng)趣幽默不失深邃，循循善誘不顯繁雜；教練型教學(xué)方式，優(yōu)先彰顯學(xué)員個性；互動式情景案例，讓體驗刻骨銘心；現(xiàn)場咨詢式問題解答，感受系統(tǒng)思維力的震撼；理論與實踐緊密相扣，真正的專家風(fēng)范。

課程特點：

課程與眾不同之處在于實戰(zhàn)，拒絕空洞的理論和教條；課堂即時回答學(xué)員問題，斧正學(xué)員實踐思路，拓寬其思維空間。林俞丞老師不僅擔(dān)當(dāng)?shù)氖且晃恢R傳授者，更重要的他是一名教練員，不僅能提供方法和工具，重要的是他更關(guān)注于學(xué)

員的思維訓(xùn)練。

主講課程：

QBQ責(zé)任與人個效能訓(xùn)練 責(zé)任勝于能力

中層管理技能提升（MTP）卓越團隊執(zhí)行實戰(zhàn)訓(xùn)練營 中層執(zhí)行力訓(xùn)練營 精準(zhǔn)執(zhí)行力訓(xùn)練營

中層角色意識與管理思維訓(xùn)練 高層執(zhí)行力訓(xùn)練營

部分服務(wù)客戶：

畜牧業(yè)：河北九州集團、河北康利藥業(yè)有限公司、河北石牧藥業(yè)有限公司、河北興達(dá)集團、河北匯華藥業(yè)有限公司、河北科星藥業(yè)有限公司、河北華星藥業(yè)有限公司、河北凱特集團、河北冀中藥業(yè)有限公司、天津瑞普生物技術(shù)股份有限公司、山東六和集團等。

房地產(chǎn)：湘江地產(chǎn)、卓達(dá)集團、21世紀(jì)不動產(chǎn)、廣州興業(yè)地產(chǎn)、易居臣信房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)、中原地產(chǎn)、南山集團、坤和地產(chǎn)、襄樊君和集團、邢臺天鷺房地產(chǎn)開發(fā)有限公司等。醫(yī)藥行業(yè)：石藥集團、國藥集團、華藥集團、滇虹藥業(yè)、藥

都集團、東盛英華、萬歲制藥集團、遼寧益康生物制品有限公司等。

其它行業(yè)：聯(lián)想集團、三星集團、中石化石家莊煉油廠、中石化滄州煉油分公司、邢臺旭陽煤化工有限公司、敬業(yè)集團、博深工具集團、河北三元食品有限公司、河北長城汽車集團、河北潤石珠寶飾品有限公司、河北電力局、北車集團、家樂園集團、河北焦化集團、一天電氣集團、唐車集團、可口可樂營銷分公司、河南電力局、中國人壽、平安人壽等。

學(xué)員評價：

林老師的執(zhí)行力課程是我見過的最有實戰(zhàn)意義的課程，最可貴的是我們的員工回到崗位可以馬上就可以應(yīng)用并能很快見到效果，這是一般課程達(dá)不到的。—— 中國第一焦化企業(yè)旭陽焦化集團董事長：楊雪崗；

林老師的執(zhí)行力課程講的很實在，內(nèi)容很充實，所授方法很有實戰(zhàn)意義，最關(guān)鍵是林老師對客戶的負(fù)責(zé)精神讓我感動，培訓(xùn)后林老師竟然先后三次給我們打電話做回訪并提供了很多方法和工具供我們后續(xù)落地使用，我們只付了一次培訓(xùn)費卻享受了咨詢式的服務(wù)，這一點很可貴——中燃控股集團總裁：劉明輝；

我很欣賞林老師的一點是認(rèn)真和負(fù)責(zé)精神，林老師在課前親自從北京來唐山做了半天的課前實地調(diào)研而且是完全免費 的，從調(diào)研看得出林老師做了充分的準(zhǔn)備，而且對企業(yè)運營相當(dāng)內(nèi)行，好些細(xì)節(jié)性問題問的很專業(yè)，一看就知道真正干過企業(yè)多年，真正到了課堂上，林老師的課程給你的感覺就好像是專門為你所設(shè)計的，他的案例很多就是我們廠的實際案例，不但如此林老師還鼓勵大家現(xiàn)場提出企業(yè)管理中的疑難問題，由他現(xiàn)場給大家做教練，大家聽了以后很是過癮?！避嚰瘓F唐山軌道客車有限公司董事長：余衛(wèi)平； 林老師是我生命中的貴人，林老師對我的幫助太大了，干了這么久的培訓(xùn)經(jīng)理一直對執(zhí)行力培訓(xùn)把握不準(zhǔn)，不知道怎么培訓(xùn)才會更好的見到效果，直到遇到林老師，林老師的執(zhí)行力系統(tǒng)訓(xùn)練理念太好了，全流程執(zhí)行訓(xùn)練和過程管理理念，三級執(zhí)行力訓(xùn)練講師體系真是太好了，解決了員工干中學(xué)、學(xué)中干的問題，執(zhí)行力才算是真正落地了?！幖瘓F中潤藥業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理：張曉燕

第四篇：企業(yè)員工培訓(xùn)

摘要：企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該重視包括管理者在內(nèi)的員工培訓(xùn)工作,建立比較完善的員工培訓(xùn)機制,培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工,打造學(xué)習(xí)型企業(yè),建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)與方案設(shè)計的重要性：培訓(xùn)是增強企業(yè)競爭力的有效途徑，也是提高員工素質(zhì),建立人才儲備的良好手段，同時也促進(jìn)員工的激勵機制，對灌輸企業(yè)文化,建立學(xué)習(xí)型組織具有良好的基礎(chǔ)作用。

居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上采取的措施如重視開展新員工培訓(xùn)工作，制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)結(jié)束后及時做好培訓(xùn)評估工作，在培訓(xùn)過程中完善激勵機制,調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性等等對企業(yè)培訓(xùn)工作有很好的借鑒作用。此文還對居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上存在的問題進(jìn)行了指出，如該公司存在針對員工培訓(xùn)多，對管理層培訓(xùn)少；員工培訓(xùn)的管理體系仍未健全；員工培訓(xùn)的投資力度仍不充分等等不足，在指出存在問題的同時，也對問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析與探討，最后從存在問題入手，給予該公司一些有益的建議。

關(guān)鍵詞 員工培訓(xùn) 誤區(qū) 對策

目錄

一、培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計的重要性

二、居家木業(yè)公司員工培訓(xùn)的主要措施

三、居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上存在的問題與原因分析

四、對居家木業(yè)公司的幾點建議

五、結(jié)論

居家木業(yè)有限公司是我國出口加工500強企業(yè)之一，年銷售額達(dá)110億元，現(xiàn)有員工6000人，公司成立于1998年，注冊資本5000萬元，主要經(jīng)營木地板 體育地板 戶外地板 實木復(fù)合地板 實木地板等，產(chǎn)品60%出口。公司比較注重人才的建設(shè)，擁有一批中高級專業(yè)技術(shù)人才，以豐富的經(jīng)驗和先進(jìn)的技術(shù)，實行嚴(yán)格的質(zhì)量控制程序，確保每塊地板達(dá)到國家GB/TI5036.1-2001質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。并建立了完善的營銷網(wǎng)絡(luò)體系、遍布全國各省市并出口香港、美國、澳大利亞等國家和地區(qū)。在知識經(jīng)濟時代,知識和技術(shù)在企業(yè)市場競爭中扮演著越來越重要的作用,人才成為企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶資源。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的發(fā)展,中國企業(yè)所面臨的市場形勢趨嚴(yán)峻。為了適應(yīng)這一變化,也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地,企業(yè)越來越重視員工的培訓(xùn)。

一、培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計的重要性

（一）培訓(xùn)是增強企業(yè)競爭力的有效途徑

隨著知識和技術(shù)的更新速度加快,企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識,這就要不斷地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。美國《管理新聞簡報》發(fā)表的一項調(diào)查也顯示:由于企業(yè)對員工培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力。一些大的公司,如微軟、IBM、摩托羅拉等,紛紛建立了自己的員工培訓(xùn)學(xué)院或大學(xué)。也正是因為這些公司重視員工培訓(xùn),相信知識是保持長期成功的基礎(chǔ),才使得公司在全球競爭中處于優(yōu)勢地位。所以,通過培訓(xùn)可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力,使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù),不斷提高企業(yè)的市場競爭力。

（二）培訓(xùn)是提高員工素質(zhì),建立人才儲備的良好手段

提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平和工作能力,是培訓(xùn)員工的另一個目標(biāo)。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中,員工會遇到各種樣的困難和問題,如何有效地解決這些困難和問題,最好的辦法就是不斷地提高員工的素質(zhì),使員工具備一定的專業(yè)水平和工作能力。加強對員工的培訓(xùn),可以使員工掌握新技能,補充新知識,適應(yīng)新環(huán)境,充滿對企業(yè)的責(zé)任感和使命感,極大地開發(fā)自己的潛能,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,最終能準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)的工

作意圖、完成復(fù)雜的工作任務(wù),增強企業(yè)競爭力。同時,隨著員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷提高,還可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障和人才儲備,形成人力資源優(yōu)勢。

第五篇：淺談企業(yè)員工培訓(xùn)

縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快；重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認(rèn)同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。

培訓(xùn)是指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對全體工作人員進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。其主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和心理素質(zhì)培訓(xùn)三種。

知識培訓(xùn)：是員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)，員工只有具備一定的基礎(chǔ)及專業(yè)知識，才能為其在各個領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展提供堅實的支撐。

技能培訓(xùn)：知識只有轉(zhuǎn)化成技能，才能真正產(chǎn)生價值，我們常說的“知識就是力量”，就是這個道理；“科技是第一生產(chǎn)力”，只有當(dāng)科技轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力的時候，他才能成為第一生產(chǎn)力；員工的工作技能，是企業(yè)生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉。因而，技能培訓(xùn)也是企業(yè)培訓(xùn)中的重點環(huán)節(jié)。

素質(zhì)培訓(xùn)：員工具備了扎實的理論知識和過硬的業(yè)務(wù)技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習(xí)慣，那么，他們給企業(yè)帶來的很可能不是財富，而是損失。而高素質(zhì)員工，即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會為實現(xiàn)目標(biāo)而主動、有效地去學(xué)習(xí)和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才。此類培訓(xùn)是企業(yè)必須持之以恒進(jìn)行的核心重點。

綜上所述，筆者認(rèn)為，要切實搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，全面提高全員綜合素質(zhì)，應(yīng)從以下幾個方面抓好企業(yè)的員工培訓(xùn)工作：

?建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)形式的選擇至關(guān)重要。培訓(xùn)的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。培訓(xùn)的最終目的是使員工綜合素質(zhì)得到提高，因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合其資源優(yōu)勢、員工特點及培訓(xùn)內(nèi)容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計劃，以便達(dá)到最終目的。

企業(yè)培訓(xùn)要取得成效，重點要把握以下要點：

?要切實把握好“三性”。

（1）、系統(tǒng)性：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃。企業(yè)管理者必須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)與否是培訓(xùn)能否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓(xùn)前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)就是要填補這一缺口，雪中送炭。

（2）、前瞻性：企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（3）、針對性：要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主方向、主目標(biāo)，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。

第二，要有廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求，針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進(jìn)行全面培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)把所有那些合乎條件、渴望學(xué)習(xí)的員工都納入培訓(xùn)的范圍，尤其是企業(yè)的高級主管人員應(yīng)首先接受培訓(xùn)。真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的人不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓(xùn)與開發(fā)的措施往往落空。

第三，要有反饋與交流。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進(jìn)行全面的評價，為以后的培訓(xùn)具有更好的效果奠定基礎(chǔ)。

?搞好企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)處理好兩個關(guān)系

1、近期效益和長遠(yuǎn)效益的關(guān)系

一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應(yīng)該從長計議，設(shè)計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達(dá)國家，尤其是在日本、德國等一些比較重視企業(yè)員工團隊精神、敬業(yè)精神的國家，企業(yè)歷來重視員工培訓(xùn)教育，為了提高員工的綜合素質(zhì)，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經(jīng)濟壓力，當(dāng)時有人建議將技術(shù)工人勞務(wù)輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓(xùn)，把公司變成了一所大學(xué)校，從而為迎接一流飛機、提供一流服務(wù)，作了人才、智力準(zhǔn)備。從長遠(yuǎn)眼光看，這是最終出高效益的手段。

2、在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務(wù)、職稱升遷的聯(lián)系

企業(yè)開展員工職業(yè)培訓(xùn)教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，提高員工整體素質(zhì)，挖掘、培養(yǎng)人才、調(diào)動、激勵員工的上進(jìn)心和責(zé)任感。將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教育與企業(yè)的人事管理作為一個系統(tǒng)，設(shè)計一個“學(xué)習(xí)——提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應(yīng)等級的培訓(xùn)，而每一項培訓(xùn)，都是為學(xué)習(xí)者的進(jìn)一步發(fā)展作準(zhǔn)備，這樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接愛教育中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位。

?制定適合企業(yè)的培訓(xùn)方法與技術(shù)

人員培訓(xùn)是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實際工作中，對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓(xùn)的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓(xùn)的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓(xùn)對象和選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)。歸納起來，筆者認(rèn)為員工的培訓(xùn)應(yīng)主要從以下幾個方面著手進(jìn)行。

1、在崗培訓(xùn)：在崗培訓(xùn)是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)，這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式。

（1）、根據(jù)新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整、提高在崗員工的職業(yè)技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質(zhì)，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務(wù)工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中、高級管理人員培訓(xùn)班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中、高層管理人員進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)知識、管理知識、財務(wù)知識、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和市場營銷等知識進(jìn)行了專題的培訓(xùn)。

（2）、滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中、高級工、技術(shù)員、班組長等)作好準(zhǔn)備。由于公司的發(fā)展，去年來，資興焦電股份有限公司企業(yè)管理部、技術(shù)發(fā)展部和生產(chǎn)安全部聯(lián)合在各分廠開展的員工崗位技能培訓(xùn)，利用工余時間對崗位員工進(jìn)行了系統(tǒng)的崗位知識、質(zhì)量管理和設(shè)備操作技能的培訓(xùn)，有效的提高了員工的綜合技能，促進(jìn)了公司各項工作的有序進(jìn)行和公司的發(fā)展。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)：脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。如資興焦電股份有限公司聯(lián)合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓(xùn)，集中時間組織相關(guān)人員脫產(chǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。

無論是何種培訓(xùn)，下面的一些方法和技術(shù)在日常開展的培訓(xùn)工作中也應(yīng)用得比較廣泛的，如課堂教學(xué)、視聽技術(shù)（電視、錄像、電影、錄音帶）、計算機輔助指導(dǎo)、情景模擬、學(xué)術(shù)會議與討論、角色扮演、案例研計、高級游戲、講座、多媒體技術(shù)、新員工培訓(xùn)等。

3、部門互動式培訓(xùn)：設(shè)置培訓(xùn)主題后，根據(jù)部門員工特點，將培訓(xùn)內(nèi)容分解到部門相關(guān)人員，各自進(jìn)行學(xué)習(xí)；培訓(xùn)由大家共同參與，每位員工都是老師，各負(fù)責(zé)主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論?？偨Y(jié)長處、改進(jìn)不足，以不斷完善；此種培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認(rèn)真學(xué)習(xí)、努力掌握培訓(xùn)內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達(dá)及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“tcl電工集團”采取此種培訓(xùn)方法，培養(yǎng)并形成了該公司員工自覺學(xué)習(xí)的良好氛圍。通過互動式的培訓(xùn)，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質(zhì)，以至于中央電視臺記者在該公司采訪時，贊嘆該公司員工的整體綜合素質(zhì)之高，佩服該公司此種學(xué)習(xí)培訓(xùn)方法。

4、崗位復(fù)訓(xùn)：在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進(jìn)行崗位復(fù)訓(xùn)，以溫故而新知，是必要的。崗位復(fù)訓(xùn)應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，按需施教，根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補什么。復(fù)訓(xùn)的內(nèi)容包括:規(guī)范的職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)，實際工作中存在問題的研討。每期復(fù)訓(xùn)，都應(yīng)要求每位學(xué)員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的、失效的事例)進(jìn)行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。

5、導(dǎo)師帶徒：此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升、崗位輪換，當(dāng)員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達(dá)到崗位要求。

6、專題案例討論：針對某一特定現(xiàn)象和案例，進(jìn)行專題分析、討論，主要用于分析問題、尋找差距、避免失誤。

企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織（團隊），除了持續(xù)有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是必須通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部迅速建立起員工自發(fā)學(xué)習(xí)的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學(xué)習(xí)”的觀念，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。