第一篇：企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題分析

企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題分析

摘要：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為第一資源，優(yōu)秀的員工成為企業(yè)競爭取勝的法寶。面對全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)，員工培訓(xùn)對企業(yè)而言就顯得尤為重要，通過培訓(xùn)，不僅能提高與改善員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式，而且還能提升企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。員工培訓(xùn)的重要性雖然被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同，但是從我國企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀看，還存在不少問題，針對這些問題，企業(yè)該采取何種有效策略，讓員工培訓(xùn)落到實(shí)效，是企業(yè)培訓(xùn)需要解決的問題。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)狀、問題、員工培訓(xùn)、對策

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的縱深發(fā)展，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)生存環(huán)境越來越具有挑戰(zhàn)性。在企業(yè)競爭日益激烈的今天，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下，企業(yè)如何保證利潤的增長，如何改良企業(yè)現(xiàn)有的員工培訓(xùn)模式，隨之帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部資源的良性整合，提升企業(yè)的整體競爭能力，已成為一個(gè)迫切需要解決的問題。企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

1.1企業(yè)重視程度不夠

不少高層管理者認(rèn)為，教育培訓(xùn)是人力資源部的事情，高層不夠重視，中層不支持，底層不理解，導(dǎo)致培訓(xùn)部門孤立無援，展開教育培訓(xùn)工作困難重重。根據(jù)中人網(wǎng)的“中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查報(bào)告顯示，有45.65%的企業(yè)有正式的、書面的培訓(xùn)計(jì)劃，能按計(jì)劃執(zhí)行；有41.30%的企業(yè)有培訓(xùn)計(jì)劃，但是不能按計(jì)劃執(zhí)行；有13.04%的企業(yè)沒有制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。數(shù)據(jù)顯示多數(shù)企業(yè)意識到對員工培訓(xùn)的必要性，且有相應(yīng)的計(jì)劃，但在計(jì)劃執(zhí)行過程中有很多企業(yè)不能按計(jì)劃去做，執(zhí)行力弱，可見企業(yè)對培訓(xùn)的重要性還沒有充分的認(rèn)識。

1.2培訓(xùn)目標(biāo)不明確，針對性不強(qiáng)

企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，“閉門造車”現(xiàn)象嚴(yán)重，即三分之二的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，忽視“培訓(xùn)需求分析”，很多企業(yè)的計(jì)劃制訂者根本不了解員工真正需要哪類培訓(xùn)，哪種培訓(xùn)會(huì)對員工未來工作有幫助，導(dǎo)致員工對企業(yè)培訓(xùn)工作

滿意度不高。調(diào)查顯示，有34.78%的企業(yè)通常會(huì)做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn)；有26.09%的企業(yè)會(huì)做培訓(xùn)需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓(xùn)；有39.13%的企業(yè)很少進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上存在的盲目性。

1.3培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性

企業(yè)的教育培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和技能學(xué)習(xí)，沒有與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和人力資源規(guī)劃相掛鉤。多數(shù)企業(yè)僅僅是有一紙計(jì)劃，根本不能按計(jì)劃執(zhí)行或根本沒有執(zhí)行。致使企業(yè)的員工認(rèn)為“企業(yè)培訓(xùn)”只是個(gè)概念，對培訓(xùn)的定位沒有一個(gè)清晰的認(rèn)識，沒有把培訓(xùn)作為員工應(yīng)盡的義務(wù)來完成。無法將培訓(xùn)視為企業(yè)給員工的福利，利用企業(yè)培訓(xùn)提高自己的業(yè)務(wù)水平，更好地為企業(yè)服務(wù)。

1.4培訓(xùn)沒有考核，效果難以掌握

一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，是否對員工有所幫助，企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不得而知。盡管有些企業(yè)認(rèn)識到培訓(xùn)效果評估的重要性，但也僅局限在最表層的授課滿意度評估層面

2企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題與解決的對策

2.1企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

人力資源是企業(yè)的第一資源, 作為企業(yè), 人才至關(guān)重要, 對于企業(yè)的發(fā)展舉足輕重, 是不可或缺的重要力量。但是人才需要不斷提升自身的綜合能力, 才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展, 一個(gè)企業(yè)員工的綜合能力在很大程度上決定了了企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展, 培訓(xùn)是提高員工綜合能力的重要途徑, 目前我國很多企業(yè)開始重視培訓(xùn), 也加大了對培訓(xùn)的投資, 但是從培訓(xùn)現(xiàn)狀看, 還是存在一些問題:

2.1.1企業(yè)人才理念落后，難以培養(yǎng)員工的忠誠度。

由于企業(yè)人才理念比較落后，對人才的培養(yǎng)和管理不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)對員工的培養(yǎng)缺乏長遠(yuǎn)的培養(yǎng)規(guī)劃，就是沒有合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，多數(shù)企業(yè)對員工進(jìn)行的培訓(xùn)當(dāng)作福利或者是支出而不是投資，進(jìn)而不愿為員工培訓(xùn)“買單”，降低對培訓(xùn)的的投入。很多企業(yè)包括一些較大的知名的企業(yè)也僅僅是為了表現(xiàn)尊重吸引員工而制定了“完善”的培訓(xùn)制度卻在執(zhí)行方面大幅縮水。由于以上種種原因，致使企業(yè)很難對員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而造成了員工的技能不能得

到及時(shí)更新，缺乏發(fā)展空間與安全感，員工的忠誠度降低。企業(yè)和員工之間沒有建立一個(gè)流暢的信息平臺(tái)，企業(yè)沒有讓員工感受到一個(gè)清晰的發(fā)展前景，沒有為員工制定個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃。員工不知道企業(yè)的經(jīng)營狀況，更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤，對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個(gè)原因。

2.1.2企業(yè)培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容脫離培訓(xùn)對象。

當(dāng)前，企業(yè)在對新員工的崗位引導(dǎo)培訓(xùn)方面作的比較到位，新員工能根據(jù)培訓(xùn)適應(yīng)企業(yè)的需要。企業(yè)對員工未來的提升與發(fā)展方面的培訓(xùn)則很少涉及，在培訓(xùn)的方式上，很多企業(yè)就是組織學(xué)員觀看培訓(xùn)光碟、臨時(shí)參加市場上相關(guān)主題的公開課，或者通過熟人介紹培訓(xùn)師到企業(yè)講講課。由于沒有很好地對培訓(xùn)進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃，培訓(xùn)的形式單

一、內(nèi)容枯燥。長此以往，形成了員工對培訓(xùn)的抵觸，甚至反感，難以適應(yīng)培訓(xùn)對象的需要。

2.1.3 培訓(xùn)無計(jì)劃。

許多企業(yè)培訓(xùn)缺乏預(yù)見性, 隨意性大, 缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材, 對企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才規(guī)劃工作不到位, 通常采用“缺什么, 補(bǔ)什么”原則來組織員工培訓(xùn), 缺少明確的培訓(xùn)計(jì)劃, 因此更談不上長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃。

2.1.4培訓(xùn)需求調(diào)查不足。

對很多企業(yè)來說, 雖然認(rèn)識到了培訓(xùn)工作的重要性, 但是對于自身的培訓(xùn)需求并不明確, 在培訓(xùn)開展之前完全沒有對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查, 僅僅是按照上級的命令或憑借某些人的主觀臆斷;有的企業(yè)即使進(jìn)行了培訓(xùn)需求的調(diào)查, 也只是片面地關(guān)注企業(yè)的組織需求和崗位需求分析;有的培訓(xùn)甚至只是從培訓(xùn)課程的內(nèi)容入手, 考慮員工通過培訓(xùn)能夠?qū)W到些什么, 而不是從企業(yè)、員工、市場三方面的需求出發(fā), 以至于培訓(xùn)效果很不理想。

2.1.5培訓(xùn)內(nèi)容不科學(xué), 忽視員工的素質(zhì)培養(yǎng)。

員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn), 但是目前我國大多數(shù)的企業(yè)員工培訓(xùn)主要還停留在知識和技能的培訓(xùn)上, 對公司企業(yè)文化及團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力、開拓意識的素質(zhì)培訓(xùn)不夠重視, 培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào), 缺乏針對性和實(shí)用性, 完全忽略了組織和員工的需要。

2.1.6 培訓(xùn)效果缺乏有效的評估與追蹤。

培訓(xùn)效果是檢驗(yàn)培訓(xùn)活動(dòng)成敗的主要標(biāo)準(zhǔn), 效果評估所獲得的信息又是改善培訓(xùn)決策的主要依據(jù)。培訓(xùn)效果評估不僅能對培訓(xùn)效果作出恰當(dāng)?shù)脑u價(jià), 而且能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)環(huán)節(jié)中的具體問題, 從而為今后培訓(xùn)工作的改進(jìn)提供依據(jù)。目前, 很多企業(yè)都認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性, 但是卻忽略了培訓(xùn)效果的評估與追蹤, 有的企業(yè)雖然有效果評估, 但是評估僅僅停留在培訓(xùn)后一個(gè)簡單的考試上面, 對于員工態(tài)度行為的改變、績效的改善、能力的提高, 事后卻不做追蹤調(diào)查。

2.2提高企業(yè)員工培訓(xùn)水平的對策

企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要組成部分，員工問題是一個(gè)系統(tǒng)工程，優(yōu)秀員工的獲得不僅僅靠培訓(xùn)，還需要多方面因素的配合, 提高員工的使用效益最終通過各項(xiàng)管理制度，使整個(gè)企業(yè)的力量大大超過原有個(gè)人能力的總和。

2.2.1企業(yè)要塑造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)理念。

人力資源管理的對象是人, 管理的核心問題是人的問題, 只有按照人的身心特點(diǎn)去實(shí)施管理, 才能使人“活”起來, 最大限度地發(fā)揮自身的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。管理做到以人為本，應(yīng)該認(rèn)識的人力資源管理不是簡單地“管人”, 更重要的是關(guān)懷人和重視人。因此，企業(yè)應(yīng)該改變用人理念，真正樹立以人為本的管理思想，實(shí)行人性化管理，通過服務(wù)員工來換取員工的忠誠服務(wù)。只有這樣才能讓員工對管理者信服，才能留人。而留人關(guān)鍵是留心,實(shí)行人性化管理。

2.2.2企業(yè)在人才培養(yǎng)中要考慮“雙贏”，激發(fā)員工的動(dòng)力。

在對員工職業(yè)生涯規(guī)劃上，組織的首要任務(wù)是動(dòng)態(tài)地創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以空間激發(fā)員工自我發(fā)展的動(dòng)力，以機(jī)制促進(jìn)組織與員工和諧發(fā)展, 以培訓(xùn)作為員工發(fā)展的階梯。對于員工的發(fā)展，在企業(yè)中除了晉升之外, 也可以采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。毫無疑問, 通過培訓(xùn)晉升是職業(yè)發(fā)展中對員工最有效的激勵(lì)方式。但事實(shí)上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識的目的，是一種變相的培訓(xùn)，同樣可以對員工起到激勵(lì)作用。另外, 對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，除以個(gè)人工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)外，還應(yīng)綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。以工作業(yè)績作為晉升的惟一依據(jù)，很可能做出不恰當(dāng)?shù)臅x升決定。

2.2.3制定科學(xué)的培訓(xùn)體系。

企業(yè)員工培訓(xùn)工作要做好科學(xué)系統(tǒng)規(guī)劃, 以保證培訓(xùn)效果落到實(shí)處。企業(yè)管理者不僅要對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等有一個(gè)系統(tǒng)的安排, 而且還應(yīng)該建立一套完整的培訓(xùn)效果評估體系, 員工培訓(xùn)效果可以從受訓(xùn)員工的反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為的改變及企業(yè)績效的改善幾個(gè)角度來評定。通過效果評估體系, 不僅能驗(yàn)證培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到了預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo), 還能為為培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息, 為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠的依據(jù)。

2.2.4進(jìn)行深入的調(diào)查研究, 做好培訓(xùn)需求分析。

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化, 就必須先對培訓(xùn)的需求準(zhǔn)確定位。培訓(xùn)需求分析, 是建立有效培訓(xùn)體系的基礎(chǔ), 通常情況下, 培訓(xùn)需求分析包括組織需求分析、工作需求分析和員工個(gè)人需求分析三個(gè)層面。(1)組織層面的培訓(xùn)需求分析, 主要是找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓(xùn), 同時(shí)考察企業(yè)目標(biāo)和對目標(biāo)發(fā)生影響的因素。(2)工作層面的培訓(xùn)需求分析, 是通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能, 了解員工有效完成該項(xiàng)工作必須具備的條件, 找出差距, 確定培訓(xùn)需求, 彌補(bǔ)不足。(3)員工個(gè)人層面的培訓(xùn)需求分析, 是通過人員分析確定哪些人需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。人員分析一般是對照工作績效標(biāo)準(zhǔn), 分析員工目前的績效水平, 找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的差距, 以確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的效果。組織、工作、員工三個(gè)層面的培訓(xùn)需求是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng), 缺少任何一個(gè)層面都不能進(jìn)行有效的分析。

2.2.5 創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容, 重視員工的素質(zhì)培養(yǎng)。

現(xiàn)代的培訓(xùn)觀念認(rèn)為, 企業(yè)績效的改善依賴于人的發(fā)展, 只有開發(fā)員工的潛能, 最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值, 才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身效益的最大化。這就要求企業(yè)在員工培訓(xùn)時(shí), 在內(nèi)容的選擇上, 立足以人為本, 從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、價(jià)值觀念、團(tuán)隊(duì)精神和工作內(nèi)涵等來統(tǒng)籌思考, 不僅注重業(yè)務(wù)技能的提高, 還注重潛能的開發(fā), 重視企業(yè)文化和員工素質(zhì)的培訓(xùn),從而培養(yǎng)研究興趣, 激勵(lì)創(chuàng)造動(dòng)機(jī), 養(yǎng)成創(chuàng)新精神, 形成使命意識, 真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工的雙贏。

2.2.6企業(yè)要明確培訓(xùn)的流程。

企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重；明確培訓(xùn)對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性；對于有自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)，但是同時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費(fèi)用，或者由員工承擔(dān)費(fèi)用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報(bào)；培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。

員工培訓(xùn)是保證企業(yè)持續(xù)競爭力的根本。21 世紀(jì)的社會(huì)，是知識經(jīng)濟(jì)的社會(huì)，企業(yè)員工培訓(xùn)日益引起廣泛重視，成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。但有效地實(shí)施員工培訓(xùn)并不是輕而易舉的事情，企業(yè)需要從理念、管理、機(jī)制、環(huán)境等一系列方面做努力，確實(shí)做好企業(yè)的員工培訓(xùn)工作，建立一個(gè)合理且完善的員工培訓(xùn)體系，謀求長遠(yuǎn)發(fā)展。

結(jié)束語

企業(yè)員工培養(yǎng)是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要組成部分，員工培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，優(yōu)秀員工的獲得不僅僅靠培養(yǎng)，還要多方面因素的配合，如選拔、使用、激勵(lì)、約束等，尤其是要處理員工培養(yǎng)和員工選拔和員工的使用關(guān)系，要注意在培養(yǎng)中使用，在使用中培養(yǎng)，兩者并舉，互相促進(jìn)，使優(yōu)秀員工脫穎而出。人盡其才提高員工的利用效益。

參考文獻(xiàn):

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第二篇：企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)部

畢業(yè)論文

題

目

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

姓

名

專業(yè)年級

聯(lián)系電話

1指導(dǎo)教師

2012年2月6日

目 錄

內(nèi)容摘要………………………………………………………1 關(guān)鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2

1、員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 1.1員工招聘的概念……………………………………………2 1.2員工招聘的作用……………………………………………2 1.3員工招聘的意義……………………………………………2

2、企業(yè)員工招聘中存在的問題………………………………2 2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認(rèn)識……………………2 2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程………………3 2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證………………………………3 2.4招聘人員的非專業(yè)化…………………………………………3 2.5沒有建立合理有效的人才儲(chǔ)備體系……………………………4

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的對策…………………………4 3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理…………………………4 3.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)……………………………………5 3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法…………………………5 3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲(chǔ)備信息……………………6

結(jié)束語……………………………………………………7 參考文獻(xiàn)………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過程中人員缺乏規(guī)劃、對崗位分析沒有全面的認(rèn)識、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。提出了一些在企業(yè)招聘過程中解決這些問題的對策。

【關(guān)鍵詞】招聘

題 對策

問

1、員工招聘的概念、作用、意義

1.1員工招聘的概念

員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過程。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。1.2員工招聘的作用

員工招聘是企業(yè)人力資源獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實(shí)施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時(shí)招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入, 企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。1.3員工招聘的意義

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個(gè)企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)槠髽I(yè)找到合適的人才，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個(gè)重要而現(xiàn)實(shí)的問題，因?yàn)橐粋€(gè)組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場競爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢，誰就能在市場中獲得競爭優(yōu)勢。

2、企業(yè)招聘中存在的問題

或許是因?yàn)橹袊瞬盘?，一個(gè)職業(yè)招聘往往會(huì)導(dǎo)致應(yīng)者云集，目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題。

2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認(rèn)識

目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時(shí)才會(huì)提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作臨時(shí)性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認(rèn)識，對所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人時(shí)的盲目，最終雖然短時(shí)間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊(duì)伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大。招聘情況的好壞決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅(jiān)固的大樓，然而招聘問題幾乎在每個(gè)公司都有體現(xiàn)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問題。2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程

企業(yè)能否吸引人才前來應(yīng)聘，除了其自身的聲譽(yù)和條件外，招聘組織工作也很重要?？墒呛芏嗥髽I(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。比如：招聘廣告上不切合實(shí)際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對企業(yè)不實(shí)事求是的介紹等，會(huì)挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心，或者對企業(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展。

也有企業(yè)認(rèn)為招聘工作就是收集并篩選簡歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準(zhǔn)備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計(jì)以及招聘后的效果評估、成本核算等。所以就會(huì)出現(xiàn)招聘時(shí)組織實(shí)施不力、操作不規(guī)范的現(xiàn)象，比如招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一等，可能會(huì)影響招聘過程的公平性，也會(huì)損毀企業(yè)的良好形象。最終產(chǎn)生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結(jié)果。

2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證

企業(yè)在人員招聘時(shí)，一般都要經(jīng)過面試階段篩選合適人選。那么，針對不同崗位不同的應(yīng)聘人員應(yīng)該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對其知識、能力和品德等方面進(jìn)行測評。然而實(shí)際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目，只是把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)作為招聘的關(guān)鍵點(diǎn)，甚至憑感覺進(jìn)行取舍，這樣很難保證招聘的效果。2.4招聘人員的非專業(yè)化

在招聘過程中，應(yīng)聘人員對企業(yè)了解甚少時(shí)，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的窗口形象受到負(fù)面影響，會(huì)使應(yīng)聘人員失去加入企業(yè)的興趣，進(jìn)而影響企業(yè)招聘的質(zhì)量。另一方面，招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，就會(huì)缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng)，從而在招聘過程中錯(cuò)失人才，降低招聘的有效性，也會(huì)在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。有些通用性差或是專業(yè)技能要求強(qiáng)的職位，會(huì)時(shí)常出現(xiàn)招募很久未果的情況，當(dāng)業(yè)務(wù)部門發(fā)出人手告急消息時(shí)，只好退而求其次，選一個(gè)及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當(dāng)招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業(yè)績難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜耍趯ν馓幚順I(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)無形中為公司錯(cuò)失機(jī)會(huì).2.5沒有建立合理有效的人才儲(chǔ)備體系

目前，我國大多數(shù)企業(yè)對于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲(chǔ)備體系。常常是一次招聘會(huì)結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業(yè)的招聘工作會(huì)長期處于被動(dòng)式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展。

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的建議

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力人才成為企業(yè)的生存與發(fā)展的關(guān)鍵，以下企業(yè)招聘員工中的是一些建議。3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理

人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長期儲(chǔ)備計(jì)劃。

崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位

規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。它是把工作崗位所需的知識、技能和個(gè)性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會(huì)為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。

有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。3.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的職責(zé)、內(nèi)容和素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。企業(yè)可以根據(jù)工作職責(zé)在招聘前按照不同要求列出不同級別標(biāo)準(zhǔn)，招聘時(shí)即可根據(jù)所需崗位采取不同策略。比如有些技能如果在將來的工作中易于學(xué)習(xí)的話，就不一定把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者淘汰掉。3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道

一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實(shí)施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。

在選擇招聘渠道時(shí)，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。若選擇外部招聘時(shí)，企業(yè)需根據(jù)人才市場發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預(yù)算經(jīng)費(fèi)等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對，沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)健要看怎么利用，何時(shí)利用。如果公司內(nèi)部人員對該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于人員成長。

3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法

面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。在面試過程中，應(yīng)當(dāng)注意：盡量營

造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；有據(jù)可依，客觀、公正地選聘人才；采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：預(yù)先介紹工作情況，做誠實(shí)的企業(yè)形象宣傳；評估應(yīng)聘人員干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評估應(yīng)聘人員是否實(shí)事求是；完成對應(yīng)聘人員的剖析，除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識測驗(yàn)和近幾年流行的心理測試進(jìn)行甄選。一般員工心理上具有三個(gè)條件才能做出優(yōu)異的成績：一是對從事的工作很有興趣；二是具有所從事工作的人格特征；三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測試從應(yīng)用上可以分為以下四類：職業(yè)興趣測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測驗(yàn)、情景模擬測驗(yàn)。在具體的操作過程中，一般會(huì)借用測試量表，借助計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行測試。

3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲(chǔ)備信息

為了減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。另外，在人才招聘過程中，經(jīng)過層層篩選，常會(huì)出現(xiàn)一些條件不錯(cuò)也適合企業(yè)需求的人才，卻因?yàn)槠髽I(yè)的崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法馬上錄用，但是又有可能將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，包括個(gè)人資料、面試時(shí)的表現(xiàn)和給予的評價(jià)等，不定期地給予關(guān)注和保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)的發(fā)展需要即可優(yōu)先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

結(jié)束語

綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達(dá)到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，將最合適的人才招聘進(jìn)來，并將其安置在合適的崗位上。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果就要正確分析招聘工作中存在的問題并結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定出相應(yīng)的對策。企業(yè)招聘活動(dòng)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法借由專業(yè)化的招聘隊(duì)伍將其有效的落實(shí)，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。

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在本次論文設(shè)計(jì)過程中，許平老師對該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。在學(xué)習(xí)中,老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第三篇：當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題分析

當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題分析

目前，我國許多企業(yè)已經(jīng)意識到培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛加大對員工培訓(xùn)的力度，并取得了一些成就。但現(xiàn)狀卻是國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)體系狀況與企業(yè)面臨的發(fā)展需求及競爭不符合，培訓(xùn)只注重形式，培訓(xùn)實(shí)踐效果差，理論與實(shí)際相脫節(jié)等現(xiàn)象，造成企業(yè)人力、物力、財(cái)力等資源的浪費(fèi)。許多企業(yè)的培訓(xùn)，只是簡單按照培訓(xùn)流程來安排及搭建培訓(xùn)理論體系，便于培訓(xùn)體系建立的操作，而不能體現(xiàn)培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展及人員發(fā)展的關(guān)聯(lián)性。

一、當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題

（一）企業(yè)管理者對培訓(xùn)目的不明確，執(zhí)行力度不夠

培訓(xùn)的首要目的是滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的需要，但是有些企業(yè)管理者并不清楚公司人力資源的瓶頸所在，不但沒有將實(shí)施的培訓(xùn)工作與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，而且更沒有將培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，這樣就造成了培訓(xùn)工作僅僅滿足了企業(yè)的眼前利益和企業(yè)的短期需求。有些企業(yè)甚至于將培訓(xùn)視為一種盲目的應(yīng)急式、救火式工作，在很大程度上造成了培訓(xùn)的短期行為，失去了培訓(xùn)的真正目的和意義，不但不能起到激勵(lì)員工的作用，而且更不能將培訓(xùn)內(nèi)容融入到企業(yè)文化當(dāng)中。當(dāng)然，這在很大程度上也造成了培訓(xùn)人力、物力的浪費(fèi)，企業(yè)不但沒能培訓(xùn)出優(yōu)秀的管理、技術(shù)儲(chǔ)備人才，而且也損失了資金，最終也沒能達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果。更糟糕的是，由于這種觀念的引導(dǎo)，管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)是最容易被忽視的。

（二）員工參加培訓(xùn)積極性低致使培訓(xùn)效果大打折扣

企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)是必要和必需的，在當(dāng)今競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，培訓(xùn)更是企業(yè)增加活力，培養(yǎng)和儲(chǔ)備高素質(zhì)、高技能、高科技人才，擁有市場核心競爭力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一個(gè)企業(yè)的員工對培訓(xùn)的態(tài)度淡漠，參加培訓(xùn)的積極性不高，甚至是排斥，那么其培訓(xùn)的效果便會(huì)大打折扣，企業(yè)則會(huì)是直接損失者，花錢卻收效甚微，也有可能會(huì)出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)，使員工更加漠視培訓(xùn)，亦有可能使員工對企業(yè)的忠誠度降低，影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，長此下去便形成了惡性循環(huán)。當(dāng)今的社會(huì)條件下，一些企業(yè)也面臨著員工整體素質(zhì)不高的境況，在企業(yè)文化不健全的情況下不可能會(huì)存在培訓(xùn)文化濃厚的氛圍，所以員工不會(huì)真正形成終身和動(dòng)態(tài)的受教育理念，安于現(xiàn)狀者居多，更談不上為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而積極主動(dòng)參加企業(yè)培訓(xùn)的情況，在加上企業(yè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，內(nèi)容單調(diào)，不但影響了實(shí)際效率，更沒辦法調(diào)動(dòng)員工的積極性?？梢?，培訓(xùn)的成功與否與員工參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)程度息息相關(guān)。只有在員工參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性高的條件下，培訓(xùn)才能真正成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展中的自身需求，才能成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需要和動(dòng)力，才能為企業(yè)創(chuàng)造效益。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容和方法單一，缺乏新意

培訓(xùn)的基本要求是“學(xué)以致用”，要求培訓(xùn)的內(nèi)容具有很強(qiáng)的實(shí)用性和針對性，但是我國企業(yè)對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇卻不是很清晰，大多存在跟隨社會(huì)熱點(diǎn)的傾向，其缺乏實(shí)用性的一個(gè)明顯特征就是追求表面形式，例如，一些企業(yè)家為拿到MBA不惜出高額費(fèi)用，對企業(yè)到底能有多大意義無人問津。針對不同的對象實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)是企業(yè)急需解決的問題，企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容與知識要與技能及工作要求相一致，培訓(xùn)后要學(xué)會(huì)解決工作中的實(shí)際問題，這樣能夠增加員工的歸屬感和忠誠度，同時(shí)也能增加企業(yè)凝聚力；管理人員的培訓(xùn)也要根據(jù)工作內(nèi)容而有所側(cè)重，雖然都需要學(xué)習(xí)協(xié)調(diào)、溝通和激勵(lì)的能力和手段，但也不能完全一致。品德優(yōu)勢往往能彌補(bǔ)人的知識、技能和學(xué)歷的不足，也只有一個(gè)具備優(yōu)良品德的人，具備責(zé)任感、進(jìn)取心和善溝通協(xié)調(diào)的人才能將所有素質(zhì)聚集起來，才能淋漓盡致地將人力資源潛能發(fā)揮到極致，所以注重企業(yè)員工思想道德素質(zhì)教育，注重價(jià)值觀的培訓(xùn)異常重要。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容需要先進(jìn)和超前，特別是對管理和技術(shù)人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容能夠使管理和技術(shù)人員開闊視野，擴(kuò)展知識領(lǐng)域，能夠使他們立足現(xiàn)實(shí)、面向未來，只有這樣，才能達(dá)到培訓(xùn)應(yīng)有的效果，企業(yè)才能真正從中受益。

現(xiàn)代的培訓(xùn)方法雖然很多，但是我國企業(yè)的培訓(xùn)方法還是很單一，屬于靜態(tài)教學(xué)，大多數(shù)是以灌輸式為主，單向教學(xué)，沒有互動(dòng)，學(xué)員以聽為主。其根本原因是企業(yè)管理者缺乏對培訓(xùn)專業(yè)知識的認(rèn)識，認(rèn)為培訓(xùn)如同學(xué)校教育，同樣的，很多的培訓(xùn)課程也習(xí)慣性的單純講授，對現(xiàn)代教學(xué)手段和方法知之甚少，所以培訓(xùn)與實(shí)際脫節(jié)，培訓(xùn)效果不明顯，效率低下。

（四）缺乏系統(tǒng)的、健全的培訓(xùn)體系

企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理中一個(gè)重要方面，是一個(gè)系統(tǒng)化、程序化、科學(xué)化體系，是培訓(xùn)需求、計(jì)劃、實(shí)施、評估、評估反饋等各個(gè)模塊的有機(jī)集合體，絕對不能淡化或者取消任何一個(gè)方面。但是目前我國企業(yè)的企業(yè)員工培訓(xùn)還存在著諸多問題，單獨(dú)成立培訓(xùn)部門的企業(yè)更是屈指可數(shù)，絕大多數(shù)的企業(yè)沒有真正重視培訓(xùn)，培訓(xùn)效果很不明顯，所以企業(yè)員工培訓(xùn)體系更有待于進(jìn)一步完善，以建立更適合企業(yè)發(fā)展的，切合實(shí)際的企業(yè)員工培訓(xùn)模式。

1.缺乏深入的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)之前對員工需求的培訓(xùn)分析工作是最基礎(chǔ)的工作，同時(shí)也至關(guān)重要，是培訓(xùn)工作流程的首要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求的分析是培訓(xùn)工作能不能有效展開的保證，它包括兩方面的內(nèi)容：員工（高層管理者、中層管理者、基層工作人員）的個(gè)人需求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。外部力量（法律的規(guī)定、顧客的要求、新技術(shù)的出現(xiàn)等）、內(nèi)部環(huán)境（組織發(fā)展方向的變化、工作變化、人員變化等）等各種情況的改變都會(huì)影響培訓(xùn)的效果，所以，如果

企業(yè)管理者僅僅是對培訓(xùn)抱有良好的期待和愿望，卻沒有對培訓(xùn)的需求進(jìn)行深入的、科學(xué)的分析，那么培訓(xùn)就會(huì)缺乏針對性，帶有很大的盲目性，其培訓(xùn)結(jié)果可想而知，不但造成了資金的浪費(fèi)，而且造成了人力資源的閑置。

2.缺少有效的評估機(jī)制。我國大多數(shù)企業(yè)沒有建立完善、有效的培訓(xùn)評估體系，對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估的方法比較單一，結(jié)果的評估工作也僅僅是停留在一個(gè)簡單的考評上，事后亦不做跟蹤調(diào)查，從而造成了培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)。有些外包的培訓(xùn)，企業(yè)對員工的要求也僅僅是能夠最終持有培訓(xùn)合格證書。另外，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，企業(yè)不能做到“人盡其才、物盡其用”，事情原來怎么做現(xiàn)在依然如舊。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。如果缺少有效的培訓(xùn)評估機(jī)制，那么培訓(xùn)也只是一種形式，對企業(yè)沒有任何作用，其存在也是可有可無。

二、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在問題的原因分析

企業(yè)對培訓(xùn)的認(rèn)識是一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，企業(yè)對培訓(xùn)由排斥到接受，由接受到認(rèn)可，再由認(rèn)可到推崇，都可能遇到各種問題，從而陷入種種誤區(qū)。作為企業(yè)的管理者，不應(yīng)該糾纏于企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)的問題，而是應(yīng)該及時(shí)警覺，并追尋問題發(fā)生的深層原因，及時(shí)改進(jìn)。通過對培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查分析，筆者認(rèn)為造成目前培訓(xùn)諸多問題的原因主要有以下幾點(diǎn)：

（一）對培訓(xùn)的認(rèn)識存在誤區(qū)

誤區(qū)一：流行什么培訓(xùn)什么。有些企業(yè)的管理者對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇不清晰，很容易受到媒體炒作的影響，從表面上看，許多企業(yè)的培訓(xùn)或許辦得紅紅火火，但實(shí)際上是無的放矢，效果不一定理想。

誤區(qū)二：“培訓(xùn)只是培訓(xùn)部門的事情”。企業(yè)的高層會(huì)有這樣的認(rèn)識：培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部門培訓(xùn)得不好，而不是管理人員的責(zé)任。培訓(xùn)部門就好比“一個(gè)孤獨(dú)的漫步者，在企業(yè)中獨(dú)自行走，低頭沉思，他們不了解外面喧嘩的世界，外面的人也總是向他們投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥”。這就是培訓(xùn)部門尷尬的角色。

誤區(qū)三：“培訓(xùn)萬能論”?！芭嘤?xùn)萬能論”認(rèn)為培訓(xùn)是解決企業(yè)面臨所有問題的“萬能鑰匙”；或?qū)ε嘤?xùn)的功能和作用的期望過分夸張，認(rèn)為企業(yè)只要經(jīng)過短暫的培訓(xùn)，就可以立刻提高業(yè)績，擊敗競爭對手。

誤區(qū)四：“培訓(xùn)部門下論”。這種觀點(diǎn)主要是針對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人而言的，部分干部認(rèn)為自己是領(lǐng)導(dǎo)，參加培訓(xùn)是一件丟面子的事。這樣的人往往對培訓(xùn)抱有這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識，即認(rèn)為培訓(xùn)只是針對一般員工和基層管理者而言的，作為領(lǐng)導(dǎo)，有知識，有經(jīng)驗(yàn)，本身就是人才，只

要組織培訓(xùn)就可以了，而沒有必要參加。

（二）對培訓(xùn)缺乏重視，尤其缺乏對基層人員的培訓(xùn)。

雖然近幾年來，企業(yè)對培訓(xùn)的投入越來越慷慨，從表面上來看，企業(yè)確實(shí)對企業(yè)員工培訓(xùn)越來越重視，但是，很少有企業(yè)能夠把培訓(xùn)的重視堅(jiān)持下來，培訓(xùn)工作總是雷聲大雨點(diǎn)小，尤其是當(dāng)培訓(xùn)由于種種原因效果不理想時(shí)，培訓(xùn)工作就難以為繼，因此企業(yè)還是沒有真正做到重視培訓(xùn)。另外在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占到了一多半，而用于大多數(shù)基層員工的經(jīng)費(fèi)卻很少，這種情況幾乎存在每一個(gè)企業(yè)。企業(yè)的發(fā)展說到底靠的是占人數(shù)絕大多數(shù)的基層員工，這樣的經(jīng)費(fèi)使用顯然不可能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，忽視員工的成長和發(fā)展

對企業(yè)員工培訓(xùn)的認(rèn)同程度和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)有著密不可分的關(guān)系，即成正比關(guān)系。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人可能在產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量和營銷上都下過功夫，但是結(jié)果卻事倍功半。這是由于領(lǐng)導(dǎo)者抓問題沒有到點(diǎn)子上，根本的問題，是員工的素質(zhì)提高沒有得以解決。員工的潛力既然沒有得以發(fā)揮，那么產(chǎn)品的開發(fā)、質(zhì)量和營銷都是空話，不僅如此，已有的結(jié)果也會(huì)慢慢消失。培訓(xùn)作為提高員工的素質(zhì)的主要途徑應(yīng)該受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的足夠重視，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽視培訓(xùn)問題正是說明了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者看問題比較膚淺。

忽視企業(yè)員工培訓(xùn)也從另一個(gè)側(cè)面反映出企業(yè)沒有重視員工?，F(xiàn)在，只要打開有關(guān)于管理方面的書籍或是點(diǎn)擊相關(guān)的論文，都會(huì)看見“員工是企業(yè)最大的財(cái)富”、“人才是企業(yè)的動(dòng)力之源”、“人是企業(yè)的立足之本”等之類的話語。誠然，在當(dāng)前這個(gè)“以人為本”成為主題的時(shí)代，不拿員工當(dāng)回事確實(shí)是冒天下之大不諱。然而，忽視企業(yè)員工培訓(xùn)，剝奪員工發(fā)展的權(quán)利，斷送員工的前程不正是違反了“以人為本”的本意嗎？說到底，企業(yè)還是沒有認(rèn)識到員工的寶貴之處，沒有意識到企業(yè)的前途是和員工的素質(zhì)和發(fā)展密不可分，企業(yè)要想發(fā)展，只有先把員工的素質(zhì)提高了才有希望，而企業(yè)員工培訓(xùn)正是提高員工素質(zhì)的捷徑。

第四篇：我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析

我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析

------《旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理》課程論文

姓 名： 學(xué) 號： 學(xué) 院： 專 業(yè)： 班 級:

我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析

------《旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理》課程論文

引 言

知識經(jīng)濟(jì)的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。在企業(yè)的眾多資源中，人力資源的重要性越來越引起重視。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，唯一途徑就是充分開發(fā)、科學(xué)管理企業(yè)的人力資源，然而企業(yè)人力資源開發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓(xùn)。本文試圖從企業(yè)員工培訓(xùn)理念出發(fā)，結(jié)合目前國內(nèi)外企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，分析我國企業(yè)在員工培訓(xùn)中存在的問題，并且提出了合理化的建議，從而使員工培訓(xùn)更有效、合理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 企業(yè) 現(xiàn)存問題 對策

一、企業(yè)員工培訓(xùn)理念

1、定義

在百度百科中寫到：“員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！?/p>

在《人力資源管理教程》中，作者張一馳、張正堂對員工培訓(xùn)的理解是：“員工培訓(xùn)是指創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得學(xué)習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度?！?/p>

“企業(yè)員工培訓(xùn)是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、態(tài)度等方面得到提高，保證員工具備承擔(dān)其工作職責(zé)的能力，以按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)完成現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ魅蝿?wù)的能力。”這是余志英在《平安保險(xiǎn)公司保險(xiǎn)代理人培訓(xùn)問題研究》中對此概念的理解。

2、我的理解

我對企業(yè)員工培訓(xùn)的理解是企業(yè)的培訓(xùn)分為新員工入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，是指員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識、技能、態(tài)度及個(gè)人素質(zhì)方面不斷提高，使員工能夠充分了解到企業(yè)的文化，大家有著共同目標(biāo)，可以用同一種聲音說話，并且最大限度的使員工的職責(zé)與現(xiàn)任的或預(yù)期的職能相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性

1、員工培訓(xùn)是培育和形成共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵性工作。

一個(gè)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進(jìn)，另一種就是靠自己培養(yǎng)。通過培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。

2、員工培訓(xùn)是提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑。

員工培訓(xùn)的一個(gè)主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。員工培訓(xùn)工作顯得尤為重要，實(shí)踐證明它也是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的一條有效途徑。

3、員工培訓(xùn)是激勵(lì)員工工作積極性的重要措施。

據(jù)有關(guān)調(diào)查，進(jìn)修培訓(xùn)是許多職工看重的一個(gè)條件，因?yàn)榻疱X對于有技術(shù)、知識型員工的激勵(lì)是暫時(shí)的，一段時(shí)間可以，長時(shí)間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。

4、員工培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的最佳手段。

學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)理論與實(shí)踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織，除了有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。

三、企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析 1.國外企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀 1）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

西方專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給客戶的一般先是培訓(xùn)的框架，內(nèi)容則會(huì)根據(jù)客戶的具體需求和現(xiàn)實(shí)情況制訂出來的。培訓(xùn)師在這里只是作為執(zhí)行的一個(gè)部分，他們注重的是整個(gè)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。2）培訓(xùn)流程比課程重要

西方企業(yè)認(rèn)為沒有一個(gè)課程適合所有的公司，因?yàn)檎n程是要針對企業(yè)的實(shí)際情況、人員素質(zhì)和公司目標(biāo)而制訂的。企業(yè)培訓(xùn)針對的不是個(gè)人，而是整個(gè)公司。因此，國外企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)在于致力于企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)的提高。

培訓(xùn)系統(tǒng)主要由三個(gè)要素構(gòu)成： 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和培訓(xùn)流程，而最重要的是培訓(xùn)流程。通過流程把培訓(xùn)課程與培訓(xùn)師進(jìn)行整合，通過對客戶需求的了解，通過對課程的個(gè)性化定制，通過對課程培訓(xùn)后的效果評估與跟蹤，以達(dá)到培訓(xùn)的最大效應(yīng)。3）培訓(xùn)有前瞻性

國外優(yōu)秀企業(yè)基本上他們做培訓(xùn)的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過培訓(xùn)能把這些內(nèi)容統(tǒng)一下來，使公司的每一個(gè)員工都有一個(gè)統(tǒng)一的價(jià)值方向。每年他們都會(huì)對培訓(xùn)計(jì)劃有個(gè)比較完整的規(guī)劃，比如今年要對銷售整體人員在顧問式銷售方面有所改進(jìn)，對客戶的關(guān)系方面進(jìn)行改進(jìn)這些內(nèi)容在年初的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃中會(huì)清楚地羅列出來。4）注重員工的整體素質(zhì)

近年來西方企業(yè)的重大變化是重在培訓(xùn)員工的素質(zhì)，注重對員工的新觀念、敬業(yè)精神、工作作風(fēng)進(jìn)行培訓(xùn)。即培訓(xùn)的是人，而不是技術(shù)。培訓(xùn)不再僅僅視為學(xué)校教育的延伸及補(bǔ)充，而是被視為塑造現(xiàn)代企業(yè)人的必不可少的再教育過程。許多企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容已經(jīng)擴(kuò)展至員工的工作技能以外。美國西點(diǎn)軍校一直致力于塑造責(zé)任、榮譽(yù)、國家一類的價(jià)值觀，他們認(rèn)為，這些價(jià)值觀將成為其畢業(yè)生的行動(dòng)指南，在戰(zhàn)場上和戰(zhàn)場外都同樣起作用。2.國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

從跨國企業(yè)每年的高額度培訓(xùn)投資到廣大中小企業(yè)頻繁的企業(yè)培訓(xùn)，當(dāng)前國際上的培訓(xùn)市場可謂是一片繁榮。在這種繁榮之下，中國的企業(yè)培訓(xùn)也得到了長遠(yuǎn)的發(fā)展，只是發(fā)展的同時(shí)也帶來了一些相關(guān)的問題。我國企業(yè)與國外企業(yè)在培訓(xùn)方面的不同主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1）認(rèn)為培訓(xùn)是個(gè)人魅力

目前中國市場的培訓(xùn)費(fèi)用比較低，而且這些錢大都是被企業(yè)培訓(xùn)講師個(gè)人賺了，他們的工資可能比一個(gè)CEO的收入還要高。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因是：大家都把培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)在一個(gè)培訓(xùn)師的身上，而忽視了一次成功的培訓(xùn)應(yīng)該是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同來完成的。國內(nèi)的一些培訓(xùn)公司經(jīng)常是這種狀況：請個(gè)老師，然后去書店里買一本書來做教材，找個(gè)教室，就完成了一次培訓(xùn)，根本不管有幾個(gè)章節(jié)對客戶有用，所以他們對培訓(xùn)講師的依賴程度很高。2）培訓(xùn)比較敷衍

據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，目前在中國，幾乎有50%以上的企業(yè)在過去所進(jìn)行的培訓(xùn)是為了敷衍老板或是員工，沒有起到真正的效果。在很多人口中所謂的“培訓(xùn)”，大多是一些企業(yè)的口號和噱頭。從專業(yè)的角度來看，絕非真正意義上的“培訓(xùn)”，作為福利的職能很難再企業(yè)里得到體現(xiàn)。3）企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀發(fā)展并不平衡，高科技行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、煤化安全行業(yè)等偏技術(shù)性行業(yè)的培訓(xùn)情況相對講好，而建工地產(chǎn)行業(yè)、醫(yī)療健康行業(yè)、文化傳媒行業(yè)等培訓(xùn)情況相對不是很理想。4）企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)與企業(yè)外培訓(xùn)的發(fā)展也極不平衡?？傮w而言，中國的外部培訓(xùn)市場發(fā)展較好，也逐步形成了一個(gè)產(chǎn)業(yè)，其代表企業(yè)有深圳聚成、北京影響力、上海斯巴達(dá)、北京人間遠(yuǎn)景、上海匯聚、上海實(shí)踐家、上海行動(dòng)成功、深圳中旭等，他們均已經(jīng)形成自己的發(fā)展模式，有了較高的知名度和影響力。

四、我國企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題 1.企業(yè)和員工的重視程度不夠

目前，大部分企業(yè)對于員工的培訓(xùn)重視的程度還不夠，因?yàn)橐坏﹩T工們接受培訓(xùn)，必然會(huì)耽誤影響現(xiàn)在的工作，這樣很少的企業(yè)會(huì)過多安排員工培訓(xùn)。

2、企業(yè)未樹立正確的員工培訓(xùn)觀

許多企業(yè)對于員工培訓(xùn)在思想觀念上認(rèn)識不清，或者說認(rèn)識不到位。首先，企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)是一樁花錢買賣，是企業(yè)生產(chǎn)的一種成本，作為成本，當(dāng)然抱著能省就省的心理。其次，傳統(tǒng)生產(chǎn)技術(shù)給企業(yè)管理者造成一種錯(cuò)覺。在傳統(tǒng)的生產(chǎn)技術(shù)條件下，員工只要懂得并掌握某種技術(shù)，就能終生受用，無需或很少需要進(jìn)行人力投資。而我們現(xiàn)在處于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品技術(shù)和企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)在不斷加快，同時(shí)掌握該技術(shù)的員工技能生命周期在縮短，員工對技術(shù)的掌握由“終生受益”變成了“終生學(xué)習(xí)”，員工需要不斷的獲取知識和技能。

3、缺少員工培訓(xùn)的需求分析

員工培訓(xùn)需求的分析是培訓(xùn)當(dāng)中一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)，尤其是小企業(yè)根本意識不到它的重要性。生搬硬套一些成功企業(yè)的員工培訓(xùn)方法，到后來是，企業(yè)花費(fèi)了人力、財(cái)力、物力，卻還落得員工也不滿意，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果很差。

4、培訓(xùn)的師資力量不夠健全

很多企業(yè)內(nèi)部缺少專業(yè)的培訓(xùn)師隊(duì)伍，員工培訓(xùn)不得不采用外包培訓(xùn)，也就是承包給專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者咨詢公司。究其原因主要是內(nèi)部的培訓(xùn)師隊(duì)伍不健全，遇到員工培訓(xùn)情況，不得不臨時(shí)抱佛腳，找外援。

5、考核只拘泥與形式

培訓(xùn)效果考核，不僅說明了培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)和個(gè)人的期望值，而且也為客戶培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。但現(xiàn)在大部分的企業(yè)都注重培訓(xùn)后的考核反饋，但大多流于形式，往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，帶有一定的突發(fā)性和隨意性，沒有建立起完善的培訓(xùn)效果評估體系。

五、解決我國企業(yè)員工培訓(xùn)遇到的問題，更好的發(fā)展企業(yè)員工培訓(xùn)

針對我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題，結(jié)合國外及國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)優(yōu)秀的培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出了幾點(diǎn)完善我國企業(yè)員工培訓(xùn)的策略以及開展信息化培訓(xùn)模式，以便更好的發(fā)展企業(yè)員工培訓(xùn)。

1、轉(zhuǎn)變企業(yè)、員工的思想觀念

企業(yè)必須正視在加大物力資本投入的同時(shí)也按比例進(jìn)行人力資本投資，即對員工必要的培訓(xùn)。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)要認(rèn)識到員工培訓(xùn)的投入不僅僅是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，是能帶來更大回報(bào)的投資。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，必須做到長期和短期、物力資源與人力資源、整體利益與局部利益統(tǒng)一結(jié)合。企業(yè)員工也必須正確對待培訓(xùn)。企業(yè)作為一個(gè)組織為員工個(gè)體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高支撐。這就要求員工在對待培訓(xùn)問題上要處理好學(xué)歷教育與技能培訓(xùn)之間的關(guān)系；處理好個(gè)人成長與組織發(fā)展關(guān)系；處理好正式培訓(xùn)與自我鉆研之間關(guān)系；個(gè)人當(dāng)前利益與長遠(yuǎn)利益之間關(guān)系。企業(yè)與員工都要認(rèn)識到員工培訓(xùn)是雙贏投資：企業(yè)收益，員工受益。

2、做好培訓(xùn)前的需求分析

培訓(xùn)需求就是對組織的未來發(fā)展、任務(wù)的內(nèi)容以及員工的個(gè)人情況進(jìn)行分析，從而發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的需求。做一些培訓(xùn)之前的調(diào)查，比如問卷、觀察、訪談等等。培訓(xùn)成功的一個(gè)重要前提是培訓(xùn)要有針對性，要明確培訓(xùn)是否有需要，以免造成不必要的資源浪費(fèi)。3．對癥下藥

在需求分析的基礎(chǔ)上，綜合考慮組織的培訓(xùn)需求和員工個(gè)人的培訓(xùn)需求。同時(shí)，要綜合考慮組織的資源，組織目標(biāo)、資源和環(huán)境的分析,以及對人力資源的重要或關(guān)鍵方面進(jìn)行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中,從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中,確定企業(yè)組織的人才需求結(jié)構(gòu),進(jìn)而確定培訓(xùn)的目標(biāo)和計(jì)劃。4.構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師隊(duì)伍。

建立一支高效的內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍迫在眉睫，也可以為企業(yè)節(jié)省一部分成本。從員工自身角度來看，員工更喜歡那些公司領(lǐng)導(dǎo)或者在某一區(qū)域做的比較出色的專家，進(jìn)行言傳身受，最好是采取現(xiàn)場模擬和案例的形式。5加強(qiáng)新員工培訓(xùn)效果的評估和反饋。

第一，完善評估體系，盡量使每個(gè)員工都能公平對待。第二，對培訓(xùn)期間表現(xiàn)優(yōu)秀者給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對不合格者給予一定的懲罰。第三，人力資源部門和相關(guān)負(fù)責(zé)人員，應(yīng)該做總結(jié)，并就有關(guān)重大問題，即使做出合理的回答和強(qiáng)調(diào)。

六、結(jié)論

總之，豐富的人才資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國家昌盛之根，培訓(xùn)是造就人才資源之泉。企業(yè)的前途是通過對員工的培訓(xùn)來保障未來社會(huì)發(fā)展，只有有了高素質(zhì)的人才，才能創(chuàng)造出奇跡。通過我們對老上海城隍廟小吃的訪談以及其他組成員對一些餐館的訪談?dòng)涗洠野l(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在對員工培訓(xùn)時(shí)存在了一些問題，還處于萌芽階段，不能成為系統(tǒng)。但是企業(yè)只要真正的意識到培訓(xùn)的重要性，明確培訓(xùn)需求，開展適合自身的培訓(xùn)方案，制定合理完整的培訓(xùn)評估體系，使員工能夠積極的面對培訓(xùn)，我國企業(yè)的員工培訓(xùn)最終一定可以實(shí)現(xiàn)員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏的局面。

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第五篇：現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及對策

試論現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及對策

論文摘要：員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。做好員工培訓(xùn)工作，對企業(yè)吸引人才、用人才、發(fā)展人才，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、未來規(guī)劃有不可忽視的作用。所以員工培訓(xùn)工作必須引起企業(yè)的高度重視。同時(shí)又要認(rèn)識到員工培訓(xùn)也是一種投資，而且員工培訓(xùn)是企業(yè)所冒風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性和長期性投資。

本論文試通過對現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的思想觀念落后陳舊、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容單一隨意、效果評估不夠重視等問題的研究，提出了轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓(xùn)觀念，準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的戰(zhàn)略高度，完善員工的培訓(xùn)體系，建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度等對策，希望能幫助企業(yè)改善企業(yè)培訓(xùn)效果，提高競爭力，使其在適應(yīng)瞬息萬變的市場環(huán)境和激烈的市場競爭中立于不敗之地。

Abstract: 關(guān)鍵詞：人力資源 員工培訓(xùn) 問題及對策

Keyword：human resources Employee Training Problems and Countermeasures Abstract: staff training is an important content of human resource management in modern enterprises, is the driving force of enterprise development, is an important link in the development of enterprises.Do staff training, to attract talent, to use talent, and to develop talent, which has played a great role in long-term development and the future plan of the enterprise.So the staff training must attach great importance to enterprises.We should also be aware of the staff training is an investment, and it is the minimum risk, maximum return strategic and long-term investment.Through the study of problems of modern enterprise employee training idea behind the old, single and simple training content, not enough attention to the effect evaluation, this paper tries to put forward the transformation of enterprise, accurate positioning of training needs, emphasizing the strategic training, improve staff training system, to establish strict training system.Hope can help enterprises to improve the training effect of enterprise, to improve competitiveness, finally become the winner in the vary from minute to minute market environment and fierce competition.目錄

前言.............................................................1頁

一、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的意義.......................................1頁(一)為企業(yè)造就人才，增加人力資本存量.............................1頁(二)培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感..................1頁(三)培訓(xùn)增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力..................................1頁(四)職前培訓(xùn)使新員工盡快進(jìn)入角色................................1頁(五)適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢...................................2頁

二、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容.......................................2頁(一)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識培訓(xùn)..........................................2頁(二)技能技巧培訓(xùn)................................................2頁(三)企業(yè)工作流程培訓(xùn)............................................2頁(四)安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)............................................2頁(五)工作態(tài)度培訓(xùn)................................................3頁

三、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題.................................3頁(一)思想觀念落后陳舊，重視力度不夠...............................3頁(二)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不當(dāng)，缺乏針對性.................................3頁(三)培訓(xùn)內(nèi)容單一隨意，脫離企業(yè)目標(biāo)...............................4頁(四)效果評估不夠重視，降低積極性.................................4頁

四、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)對策.........................................5頁(一)轉(zhuǎn)變企業(yè)的培訓(xùn)觀念..........................................5頁(二)準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求............................................6頁(三)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的戰(zhàn)略高度..........................................6頁(四)完善員工的培訓(xùn)體系..........................................7頁(五)建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度..........................................8頁

五、總結(jié).......................................................10頁

試論現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及對策

前言

21世紀(jì)是人力資源開發(fā)與管理的世紀(jì)。人力資源已經(jīng)成為生產(chǎn)要素中最活躍、最重要的因素。誰擁有一流的人才,誰就能發(fā)展的更快,誰就能獲得競爭優(yōu)勢。員工培訓(xùn)體系作為人力資源管理的重要組成部分,可以提高員工素質(zhì),使員工迅速適應(yīng)新的競爭形勢。提高企業(yè)的競爭力,是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。

一、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的意義

(一)為企業(yè)造就人才，增加人力資本存量

在現(xiàn)代企業(yè)研究經(jīng)濟(jì)增長問題若單從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力等角度，已經(jīng)不能正確解釋生產(chǎn)力提高的全部原因。起重要作用的是人力資本存量的增長?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)移到人才的競爭上來，但是，人力資本的取得不是無代價(jià)的，它需要資本的投入，在企業(yè)中并非一切人力資源都是人力資本資源，只有通過一定的投資方法——培訓(xùn)，才能使掌握知識技能的人成為企業(yè)一切資本中最重要的人力資本。

(二)培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感

就企業(yè)而言，對員工培訓(xùn)得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓(xùn)不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價(jià)值的認(rèn)識，對工作目標(biāo)有了更好的理解。

(三)培訓(xùn)增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力

不少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。這樣做容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價(jià)值觀為核心對全體職工進(jìn)行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會(huì)自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識和技能，而且會(huì)增強(qiáng)主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會(huì)責(zé)任感，形成上上下下自學(xué)科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會(huì)明顯增強(qiáng)。

(四)職前培訓(xùn)使新員工盡快進(jìn)入角色

通過職前培訓(xùn)讓新員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，了解企業(yè)文化及其所要承擔(dān)的具體工作。盡可能地消除新員工的種種擔(dān)心和疑慮，讓他們?nèi)?、客觀地了解工作 環(huán)境、企業(yè)氛圍和新工作崗位所需要的知識、技能，使其盡快進(jìn)入角色。

(五)培訓(xùn)適應(yīng)變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢

企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭，明智的企業(yè)家愈來清醒地認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。

二、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容(一)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識培訓(xùn)

員工要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、規(guī)章制度、企業(yè)文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責(zé)及本職工作基礎(chǔ)知識和技能；如何節(jié)約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發(fā)生的一切問題，特別是安全問題和品質(zhì)事故等。

這類的課程應(yīng)人力資源和部門主管共同完成，分工協(xié)作并相互督促。對于有些規(guī)章制度和企業(yè)文化，要求全體員工能理解、能認(rèn)同和能遵守。就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規(guī)范，企業(yè)憑什么高速的發(fā)展？

(二)技能技巧培訓(xùn)

技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習(xí)才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業(yè)高層干部必須具備的技能是戰(zhàn)略目標(biāo) 的制定與實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)力方面的訓(xùn)練；企業(yè)中層干部的管理技能是目標(biāo)管理、時(shí)間管理、有效溝通、計(jì)劃實(shí)施、團(tuán)隊(duì)合作、品質(zhì)管理、營銷管理等，也就是執(zhí)行力的訓(xùn) 練，基層員工是按計(jì)劃、按流程、按標(biāo)準(zhǔn)等操作實(shí)施，完成任務(wù)必備能力的訓(xùn)練。

(三)企業(yè)工作流程培訓(xùn)

要在新員工培訓(xùn)中詳細(xì)地將企業(yè)工作流程進(jìn)行比較詳細(xì)地講解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報(bào)銷程序、離職程序等，當(dāng)然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應(yīng)由部門主管進(jìn)行在崗培訓(xùn)（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓(xùn)是為員工營造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)。

(四)安全生產(chǎn)教育培訓(xùn) 特別是像我目前就職的制造類的企業(yè)，安全生產(chǎn)教育這方面相當(dāng)重要，當(dāng)然安全教育的內(nèi)容比較多，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況編制培訓(xùn)重點(diǎn)，但不論是那種企業(yè)對消防安全及電力安全的培訓(xùn)都很重要，制造企業(yè)還應(yīng)該加入器械安全等，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應(yīng)急處理（包括逃生、報(bào)警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的企業(yè)是沒辦法降低企業(yè)員工流失率的。

(五)工作態(tài)度培訓(xùn)

態(tài)度決定一切！沒有良好的態(tài)度，即使能力好也沒有用。員工的態(tài)度決定其敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，能不能建立正確的人生觀和價(jià)值觀，塑造職業(yè)化精神。這方面的培訓(xùn)，大部分企業(yè)做的是很不夠的。

三、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題(一)思想觀念落后陳舊，重視力度不夠

由于企業(yè)中員工培訓(xùn)需要一定的投資，員工培訓(xùn)見效需要一個(gè)緩慢的過程，影響不直接。所以，許多企業(yè)不愿意在員工培訓(xùn)方面投入較多的資金。這種觀念直接導(dǎo)致企業(yè)忽視對人力資源的開發(fā)，忽視員工的全面發(fā)展，最后影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

以我國為例，數(shù)據(jù)顯示：我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；占公司銷售收入3-5‰以上的企業(yè)僅為8.7%，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)48.2%。許多企業(yè)的員工培訓(xùn)沒有切實(shí)的發(fā)揮作用，僅僅是流于形式。“2005年中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，有41.30%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%以下；有39.13%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%—5%；有15.22%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的5%—10%；有4.35%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的10%—25%。調(diào)查顯示，雖然多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到了培訓(xùn)的必要性，但在對員工培訓(xùn)的投入上并不是很大方。出現(xiàn)這種情況的因素有企業(yè)培訓(xùn)觀念保守，培訓(xùn)監(jiān)督約束機(jī)制不健全等，其中企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視力度是關(guān)鍵因素。

(二)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不當(dāng)，缺乏針對性

企業(yè)中員工的培訓(xùn)內(nèi)容大多是只注重員工的共性，忽視了員工的個(gè)性化需求；只注意員工的當(dāng)前狀況，忽視了他們的可持續(xù)發(fā)展；沒有考慮員工的自身發(fā)展因素，或者是只注重企業(yè)近期發(fā)展對人才的需要，忽視了企業(yè)長期發(fā)展對人才的需要。培訓(xùn)內(nèi)容不能和員工的需求相結(jié)合，不能和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合。

“2009年中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，有34.78%的參與調(diào)查企業(yè)通常會(huì)做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn)內(nèi)容；有26.09%的參與調(diào)查企業(yè)通常會(huì)做培訓(xùn)需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓(xùn)；有39.13%的參與調(diào)查企業(yè)很少進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。調(diào)查數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上存在盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會(huì)對培訓(xùn)作需求分析，并且按照結(jié)果安排針對性培訓(xùn)；而約有三分之二的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，忽視了培訓(xùn)需求分析，對安排什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的認(rèn)識，隨意性很大，很多企業(yè)的計(jì)劃制定者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓(xùn)，哪種培訓(xùn)會(huì)對員工提高工作有實(shí)質(zhì)性的幫助，這樣就對培訓(xùn)效果產(chǎn)生了直接的影響。

(三)培訓(xùn)內(nèi)容單一隨意，脫離企業(yè)目標(biāo)

企業(yè)在開展培訓(xùn)前，很少有企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行科學(xué)、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，制定正式的人才培訓(xùn)規(guī)劃，這使得他們的培訓(xùn)從對象、內(nèi)容到需求，均存在針對性較差的問題，其中不少企業(yè)更是迫于形勢，為培訓(xùn)而培訓(xùn)存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)流于形式。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個(gè)體系將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認(rèn)識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。

(四)效果評估不夠重視，降低積極性

“2009中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進(jìn)行過培訓(xùn)效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，包括員工對培訓(xùn)項(xiàng)目是否滿意、員工是否掌握了培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容、受訓(xùn)員工在其工作中的態(tài)度和行為是否改進(jìn)等，企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不得而知，盡管有些企業(yè)認(rèn)識到了培訓(xùn)效果評估 的重要性，對培訓(xùn)效果進(jìn)行了評估，但也僅局限在表層的感覺形式，主要是對受訓(xùn)者進(jìn)行滿意度調(diào)查。沒有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)評估體系，就沒法保證培訓(xùn)效果。由于許多企業(yè)不重視培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用，使培訓(xùn)結(jié)果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤不緊，產(chǎn)生了學(xué)與不學(xué)沒有區(qū)別的現(xiàn)象，因而員工參加培訓(xùn)的積極性不高，不是我要學(xué)習(xí)，而是要我學(xué)習(xí)，經(jīng)常是把學(xué)習(xí)當(dāng)成負(fù)擔(dān)。從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)體系來看，尚無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，因此，盡快建立和完善培訓(xùn)體系，在制度、機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)、課程、教材、設(shè)施、運(yùn)作機(jī)制等方面規(guī)范化、制度化是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)的改進(jìn)措施

培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù)，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。針對現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，筆者建議從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改善。

(一)轉(zhuǎn)變企業(yè)的培訓(xùn)觀念

轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，提高對培訓(xùn)工作的認(rèn)識是做好員工教育培訓(xùn)工作的重要前提。加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，可以使員工掌握新技能，補(bǔ)充新知識，適應(yīng)新環(huán)境，充滿對企業(yè)的責(zé)任感和使命感，極大地開發(fā)自己的潛能，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，最終能準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)的工作意圖、完成復(fù)雜的工作任務(wù)。作為企業(yè)的管理者一定要有大局觀念，把提高員工的經(jīng)營水平和技能技巧當(dāng)成企業(yè)的大事來抓，適當(dāng)增加培訓(xùn)費(fèi)用支出，邀請優(yōu)秀培訓(xùn)師開辦高水平的培訓(xùn)班或者派遣員工外出參加培訓(xùn)，切實(shí)提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，為企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營做好人才儲(chǔ)備和智力支持，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。

以海爾集團(tuán)為例，海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。在此前提下首先是價(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。對于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過海爾的新聞機(jī)構(gòu)《海爾人》進(jìn)行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動(dòng)培訓(xùn)。目前海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達(dá)成理念上的共識。(二)準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求

要想實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化，事先必須對受訓(xùn)者存在的問題有足夠的了解，對培訓(xùn)的需求和目標(biāo)準(zhǔn)確定位。我們通常會(huì)發(fā)現(xiàn)，有些公司領(lǐng)導(dǎo)看到一些表象后就把培訓(xùn)的任務(wù)布置下去，這種直接的任務(wù)委派很有可能造成培訓(xùn)需求的錯(cuò)位。

1.強(qiáng)化訓(xùn)前調(diào)研，準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求

要準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求，培訓(xùn)前的調(diào)查研究、深度溝通是必不可少的。對于一線員工，由于他們所從事的工作簡單，要求相對也較低，其培訓(xùn)需求或許我們的管理層還比較容易把握，培訓(xùn)之前對受訓(xùn)者所在的崗位做個(gè)分析、找些員工談?wù)?、與管理人員進(jìn)行必要的溝通，這樣開展一些簡單的調(diào)查研究工作可能對培訓(xùn)需求把握也就八九不離十了。但是，對中層以上的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確把握不是那么簡單的事，他們的需求往往不會(huì)直接透過表象被發(fā)現(xiàn)，而必須通過咨詢、診斷才能找出來，最終達(dá)到對癥下藥的目的。

2.重視崗位分析,明確具體培訓(xùn)內(nèi)容

依據(jù)部門、員工的實(shí)際需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。員工培訓(xùn)可以分為入職培訓(xùn)、基礎(chǔ)性培訓(xùn)、發(fā)展性培訓(xùn)三類。確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)要從崗位分析入手,明確不同崗位、不同層次的員工必須掌握的知識和技能。入職培訓(xùn)是要讓員工適應(yīng)工作,清楚企業(yè)概況和組織對個(gè)人的期望,增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度,最重要的是讓員工感知企業(yè)文化,從而盡快的融入到企業(yè)中來?；A(chǔ)性培訓(xùn)是各類崗位需要掌握的知識與技能培訓(xùn),績效考核、崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升反映出的知識、技能有欠缺的需要加強(qiáng)這方面培訓(xùn)。發(fā)展類培訓(xùn)是結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)做出的培訓(xùn)項(xiàng)目,主要是保證員工能力的提升,為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇應(yīng)該建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,同員工自身的職業(yè)規(guī)劃、崗位需求緊密聯(lián)系,更重要的是要為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

(三)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的戰(zhàn)略高度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視和積極參與培訓(xùn)工作,企業(yè)經(jīng)營者必須從戰(zhàn)略高度認(rèn)識培訓(xùn)的重要意義,把培訓(xùn)工作作為戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理的重要手段。研究表明,企業(yè)中培訓(xùn)制度往往體現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)的管理理念,也決定了培訓(xùn)在企業(yè)中所處的位置,成功的培訓(xùn)管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與和支持。同時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)意識到培訓(xùn)是一種激勵(lì)而不是福利,就像工作一樣,企業(yè)應(yīng)該把 員工參加培訓(xùn)納入績效考評之中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只有將培訓(xùn)與企業(yè)長期目標(biāo)相結(jié)合,從戰(zhàn)略高度重視和積極參與培訓(xùn)工作,讓培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展提供知識幫助,才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的目的。

2002年5月，我國政策頒發(fā)了《2002～2005年全國人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》。在第八部分“加強(qiáng)教育培訓(xùn)”中明確指出“強(qiáng)化用人單位在人才教育培訓(xùn)中的主體地位，把人才的教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度。”這就明確號召作為國民經(jīng)濟(jì)微觀基本單元的企業(yè)，應(yīng)該把人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)提高到戰(zhàn)略層次，各級管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，緊密結(jié)合新時(shí)期員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心，從而真正發(fā)揮對員工培訓(xùn)與開發(fā)的主體作用。

(四)完善員工的培訓(xùn)體系

企業(yè)要做好培訓(xùn)工作,應(yīng)努力避免培訓(xùn)工作的隨意性和盲目性。必須建立完善的培訓(xùn)體系。包括制定人力資源培訓(xùn)目標(biāo)、培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師, 完善自己的培訓(xùn)制度與流程, 借用現(xiàn)代化的系統(tǒng)平臺(tái),到做好培訓(xùn)效果評估改進(jìn)工作,使管理者對每次培訓(xùn)的效果做到心中有數(shù),為今后有針對性地開展培訓(xùn)活動(dòng)提供參考依據(jù)。

1.制定培訓(xùn)目標(biāo)

目標(biāo)是個(gè)人或組織所期望的成果或者要去的方向。任何實(shí)踐都是圍繞目標(biāo)找方法的過程，培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)也一樣。很多企業(yè)弄不明白為什么培訓(xùn)會(huì)無效，不明白為什么要實(shí)施系統(tǒng)化管理，那是因?yàn)樾睦锩鏇]有目標(biāo)和明確的方向。而對于一艘沒有方向的船來說，任何方向的風(fēng)都是逆風(fēng)，要想前進(jìn)自然是寸步難行，培訓(xùn)管理也一樣——沒有目標(biāo)，任何方法和手段都是徒勞。西游記中白馬河驢子的經(jīng)歷和成就足以說明這一切。

2.培養(yǎng)內(nèi)部講師

講師是“系統(tǒng)三庫”之首，是教材庫、課件庫的基礎(chǔ)，也是最重要的系統(tǒng)資源。企業(yè)的文化思想、產(chǎn)品技術(shù)要想順利沉淀，只能通過自己的講師，就必須培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師，這也是人力資源內(nèi)部挖潛的必須手段。再說，培訓(xùn)不是任務(wù)而是責(zé)任，是各級主管的責(zé)任，好的主管一定是好的講師。所以，設(shè)立內(nèi)部講師 成長體制，構(gòu)建內(nèi)部講師成長平臺(tái)，就是企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。

3.完善培訓(xùn)制度與流程

制度管人、流程管事。制度是堤壩、流程似流水。要想河水按照統(tǒng)一的方向流動(dòng)，堤壩的作用不可或缺，而培訓(xùn)制度就是保證企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)順利高效運(yùn)作的“堤壩”，也是最基本的管理工具。但是，制度分為綱領(lǐng)性制度和操作性制度兩種，制度設(shè)計(jì)需要涵蓋企業(yè)目標(biāo)，需要符合規(guī)律原理和邏輯，更要簡單和流暢。這樣才能保證管理的效果。

4.借鑒優(yōu)秀平臺(tái)

現(xiàn)代社會(huì)中，復(fù)制別人的經(jīng)驗(yàn)也是一種成功智慧。要是事事都自己摸索的話，等你制造出登月的梯子，別人可能都已經(jīng)在火星上生小孩了。很多企業(yè)花高價(jià)購買一套財(cái)務(wù)軟件，其實(shí)就是借用一個(gè)現(xiàn)成的信息化管理系統(tǒng)。再說，任何一個(gè)企業(yè)資源也都必定有限，有條件的企業(yè)可以建立完整的培訓(xùn)系統(tǒng)，一般的中小企業(yè)不妨搞個(gè)網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院試試，那里面系統(tǒng)資源豐富，系統(tǒng)管理功能也十分齊全，既可以作為企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的補(bǔ)充，也可以單獨(dú)運(yùn)作，已經(jīng)成為培訓(xùn)發(fā)展的一種趨勢和必然。

5.做好評估改進(jìn)

為保證培訓(xùn)工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個(gè)層次的培訓(xùn)效果評估結(jié)果，及時(shí)改進(jìn)教材內(nèi)容，講師與授課方式，培訓(xùn)組織、培訓(xùn)跟進(jìn)等方面的工作，以改善培訓(xùn)效果；從而使培訓(xùn)體系更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個(gè)人發(fā)展的需要。

(五)建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度

“沒有規(guī)矩，不成方圓”。做好員工培訓(xùn)工作，計(jì)劃是基礎(chǔ)，制度是保證，只有完善，合理的培訓(xùn)制度才能使企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)有效運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)工作要要想取得好的效果，就必須得到全體員工的支持，建立一系列的制度，有制度的力量去約束員工。企業(yè)一把手的重視和參與企業(yè)培訓(xùn)制度的制定體現(xiàn)了高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)理念，決定了培訓(xùn)在企業(yè)的地位。員工培訓(xùn)是企業(yè)的大事，是輔助公司實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)高度重視和關(guān)心。對于中、高級管理者及技術(shù)骨干等關(guān)鍵人才的培訓(xùn)要樹立一把手親自抓的觀念，主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控。以海爾集團(tuán)為例，“下級素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級的素質(zhì)就是你的責(zé)任!”這句口號，對于集團(tuán)內(nèi)各級管理人員，培訓(xùn)下級是其職責(zé)范圍內(nèi)必 須的項(xiàng)目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)亦即上到集團(tuán)總裁、下到班組長都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺(tái)、提供培訓(xùn)資源，并按期對部下進(jìn)行培訓(xùn)。特別是集團(tuán)中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課或接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。每月進(jìn)行的各級人員的動(dòng)態(tài)考核、升遷輪崗，就是很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反應(yīng)出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗;反之，部門經(jīng)理就是不稱職。為調(diào)動(dòng)各級人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團(tuán)將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級，等級升遷與單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。

企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是企業(yè)員工培訓(xùn)的制度化問題、培訓(xùn)規(guī)模與培訓(xùn)目的和方向問題以及把員工培訓(xùn)納入企業(yè)用人體制的問題等。必要的培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)計(jì)劃制度、培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)時(shí)間保證制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)單列制度、培訓(xùn)考評制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度等等。對于培訓(xùn)部門組織結(jié)構(gòu)的選擇，企業(yè)可在人力資源部下設(shè)培訓(xùn)科或直接由人力資源部來完成培訓(xùn)工作，但具有一定規(guī)模和實(shí)力的企業(yè)最好還是單獨(dú)設(shè)置培訓(xùn)部(或培訓(xùn)中心)來履行員工培訓(xùn)職能。

綜上所述，員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。做好員工培訓(xùn)工作，對企業(yè)吸引人才、用人才、發(fā)展人才，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、未來規(guī)劃有不可忽視的作用。所以員工培訓(xùn)工作必須引起企業(yè)的高度重視。同時(shí)又要認(rèn)識到員工培訓(xùn)也是一種投資，而且員工培訓(xùn)是企業(yè)所冒風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性和長期性投資。

這次論文通過對現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的一些問題的研究，提出了改變培訓(xùn)方式，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容，轉(zhuǎn)變企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)觀念，合理安排培訓(xùn)人員等措施，希望能幫助企業(yè)改善企業(yè)培訓(xùn)效果，提高其競爭力，使其在適應(yīng)瞬息萬變的市場環(huán)境和激烈的市場競爭中立于不敗之地。

通過這次論文的寫作，使我對人力資源管理又有了進(jìn)一步的了解，對我以后的生活和工作，也有了很大的幫助，明白了如何管理好一個(gè)企業(yè)，怎樣去做好一位優(yōu)秀的管理人員。通過這次論文的撰寫，我從中獲得了很大的收益，做任何事情都要有良好的態(tài)度和心態(tài)。我明白了做學(xué)問要一絲不茍，對于出現(xiàn)的任何問題 和偏差都不能輕視，要通過正確的途徑去解決，在做事情的過程中要有耐心和毅力，不要一遇到困難就打退堂鼓，只要堅(jiān)持下去就會(huì)找到解決問題的途徑。同時(shí)也很感謝我的論文指導(dǎo)侯老師和幫助我的同學(xué)，我會(huì)繼續(xù)努力，不斷加油的。

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