第一篇：2016年?duì)栄湃肆Y源管理考試滿分答案(100分)

小規(guī)模的招聘更適合哪種招聘方法？（）

1.0 分

?

毛遂自薦 A、? ? B、獵頭招聘

? ? C、內(nèi)部招聘

? ? D、外部招聘

?

正確答案： C 我的答案：C 2

面試當(dāng)中碰到特別能說(shuō)的人，該怎么辦？（）

1.0 分

?

打斷他 A、? ? B、任由他說(shuō)

? ? C、限定時(shí)間說(shuō)

? ? D、鼓勵(lì)他說(shuō)

?

正確答案： A 我的答案：A 3 人力資源的起點(diǎn)是（）。

1.0 分

?

改革企業(yè) A、? ? B、了解企業(yè)

? ? C、擴(kuò)大企業(yè)

? ? D、重塑企業(yè)

?

正確答案： B 我的答案：B 4

崗位分析的目的是否一定要具有針對(duì)性？（）

1.0 分

?

可以有 A、? ? B、可以沒有

? ?

必須有 C、? ? D、一定沒有

?

正確答案： C 我的答案：C 5

搜集文件的注意點(diǎn)不包括（）。1.0 分

? A、仿真性高

? ?

全面 B、? ? C、數(shù)量保證

? ?

創(chuàng)新性 D、?

正確答案： D 我的答案：D 6

人力資源工作的要點(diǎn)是（）。

1.0 分

? A、薪酬和福利

? ? B、工作分析和人資評(píng)價(jià)

? ? C、招聘和選拔

? ? D、培訓(xùn)與開發(fā)

?

正確答案： B 我的答案：B 7

外部招募要做的第一項(xiàng)工作是（）。

1.0 分 ?

發(fā)郵件 A、? ?

發(fā)帖子 B、? ? C、發(fā)短信息

? ?

發(fā)廣告 D、?

正確答案： D 我的答案：D 8

錄用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由誰(shuí)提出？（）

1.0 分

?

用人部門 A、? ? B、人力資源部

? ?

銷售部 C、? ?

董事會(huì) D、?

正確答案： A 我的答案：A 9

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中要靠什么樣的方法建立影響力？（）

1.0 分

? A、爭(zhēng)論

? ?

氣場(chǎng) B、? ?

壓制 C、? ?

說(shuō)服 D、?

正確答案： D 我的答案：D 10

科舉制在什么時(shí)候出現(xiàn)了？（）

1.0 分

?

魏晉 A、? ?

隋朝 B、? ?

春秋 C、? ?

明清 D、?

正確答案： B 我的答案：B 11

人力資源管理要以什么為本（）。

1.0 分

?

人 A、? ?

管理 B、? ?

理論 C、? ?

科學(xué) D、?

正確答案： A 我的答案：A 12

下面哪一項(xiàng)屬于外部招聘的方法？（）

1.0 分

?

崗位調(diào)換 A、? ? B、獵頭公司

? ?

輪崗 C、? ?

返聘 D、?

正確答案： B 我的答案：B 13

內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)不包括（）。

1.0 分

?

來(lái)源有限 A、? ? B、近親繁殖

? ? C、內(nèi)部矛盾

? ? D、活力過旺

?

正確答案： D 我的答案：D 14

怎樣解決內(nèi)部員工推薦的弊端？（）

1.0 分

? A、按照正規(guī)程序走

? ? B、跟蹤推薦者的推薦情況

? ? C、以上兩者都是

? ?

都不對(duì) D、?

正確答案： C 我的答案：C 15

問卷調(diào)查時(shí)采取的方式是（）。

1.0 分

?

下屬評(píng) A、? ? B、同事評(píng)

? ? C、自評(píng)和他評(píng)

? ?

領(lǐng)導(dǎo)評(píng) D、?

正確答案： C 我的答案：C 16

內(nèi)部招聘的方法不包括（）。

1.0 分

? A、臨時(shí)工的轉(zhuǎn)正

? ? B、崗位輪換

? ? C、提前退休

? ? D、內(nèi)部晉升

?

正確答案： C 我的答案：C 17

單一測(cè)量時(shí)用的劃線法是（）。

1.0 分

? A、難易產(chǎn)出法

? ? B、類別產(chǎn)出法 ? ? C、加權(quán)產(chǎn)出法

? ? D、預(yù)測(cè)產(chǎn)出法

?

正確答案： D 我的答案：D 18

我們國(guó)家更加重視的是（）。

0.0 分

? A、人和事的搭配

? ? B、人和人的搭配

? ? C、事和事的搭配

? ? D、物和物的搭配

?

正確答案： A 我的答案：B 19

人力資源管理的兩個(gè)基本要點(diǎn)是（）。

1.0 分

? A、資本和人力

? ?

人和事 B、? ?

人和物 C、? ?

物和錢 D、?

正確答案： B 我的答案：B 20

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目一定要具有（）。

1.0 分

?

收斂性 A、? ?

發(fā)散性 B、? ?

爭(zhēng)論性 C、? ?

一致性 D、?

正確答案： C 我的答案：C 21

獵頭公司一般收取的費(fèi)用是被介紹人年薪的多少？（）

1.0 分

?

0.05 A、? ?

0.3 B、? ? C、0.5

? ?

0.6 D、?

正確答案： B 我的答案：B 22

某一組在某一個(gè)勝任特征上的編碼次數(shù)之和叫做（）。

1.0 分

?

總平次 A、? ?

總頻次 B、? ?

總數(shù) C、? ?

權(quán)值 D、?

正確答案： A 我的答案：A 23

創(chuàng)新能力采用的是（）。

1.0 分

? A、平均等級(jí)分?jǐn)?shù)

? ?

總平次 B、? ? C、幾何平均數(shù) ? ? D、最高等級(jí)分?jǐn)?shù)

?

正確答案： D 我的答案：D 24

人力資源招聘與選拔一個(gè)重要的前提和基礎(chǔ)是（）。

1.0 分

? A、人力資源規(guī)劃

? ? B、工作分析

? ? C、搜尋簡(jiǎn)歷

? ? D、確定招人標(biāo)準(zhǔn)

?

正確答案： A 我的答案：A 25

網(wǎng)絡(luò)上的招聘信息由誰(shuí)提供？（）

1.0 分

?

企業(yè) A、? ? B、網(wǎng)絡(luò)公司

? ?

獵頭 C、? ? D、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

?

正確答案： A 我的答案：A 26

BI訪談的兩個(gè)基本問題是什么？（）

1.0 分

? A、工作當(dāng)中最滿意的事情和工作當(dāng)中最不滿意的事情

? ? B、工作當(dāng)中最開心的事情和工作當(dāng)中最不開心的事情

? ? C、工作當(dāng)中最有收獲的事情和工作當(dāng)中最沒有收獲的事情

? ? D、工作當(dāng)中最難過的事情和工作當(dāng)中最難忘的事情

?

正確答案： A 我的答案：A 27

出選拔題的時(shí)候，成本如何？（）

1.0 分

?

必須要低 A、? ? B、一定要高

? ? C、一定很高

? ? D、越高越好

?

正確答案： A 我的答案：A 28

根據(jù)氣氛的不同面試分為（）。

1.0 分

? A、行為化面試和非行為化面試

? ? B、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試

? ? C、壓力面試和非壓力面試

? ? D、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

?

正確答案： C 我的答案：C 29

考官的培訓(xùn)和選拔要做的事情不包括（）。

1.0 分

? A、單位的核心價(jià)值觀

? ? B、讓考官明了本次考察要做的事情

? ? C、不同的表現(xiàn)是什么

? ? D、題目是什么 ?

正確答案： A 我的答案：A 30

對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理和員工的空缺可以通過什么方式來(lái)補(bǔ)充？（）

1.0 分

?

加班 A、? ?

晉升 B、? ?

培訓(xùn) C、? ?

招聘 D、?

正確答案： B 我的答案：B 31

下面哪種題型的區(qū)分度最高？（）

1.0 分

?

選擇題 A、? ?

判斷題 B、? ?

簡(jiǎn)單題 C、? ?

論述題 D、? 正確答案： D 我的答案：D 32

要得出具體的、包含內(nèi)容非常多的詞典的話，一定要用（）。

1.0 分

?

訪談 A、? ?

問卷法 B、? ? C、專家詢問

? ?

T檢驗(yàn) D、?

正確答案： B 我的答案：B 33

對(duì)公司制度規(guī)則的認(rèn)同程度被稱之為（）。

1.0 分

?

規(guī)范 A、? ?

承諾 B、? ? C、情感忠誠(chéng)

? ?

信仰 D、?

正確答案： A 我的答案：A 34

如何衡量一個(gè)工作群體優(yōu)秀與否，首先要（）。

1.0 分

?

找到標(biāo)準(zhǔn) A、? ?

打分 B、? ?

問卷 C、? ?

觀察 D、?

正確答案： A 我的答案：A 35

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)一個(gè)新入職的員工的最大要求是他的（）。

1.0 分

? A、專業(yè)知識(shí)和技能

? ? B、人際關(guān)系

? ? C、自我反思

? ? D、管理能力

?

正確答案： A 我的答案：A 36 案例中設(shè)立半結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)指標(biāo)的途徑不包括（）。

1.0 分

?

文獻(xiàn)分析 A、? ? B、崗位說(shuō)明書分析

? ? C、領(lǐng)導(dǎo)和部門主管訪談

? ? D、沿用其他公司的模式

?

正確答案： D 我的答案：D 37

面試的時(shí)候?qū)脊俚囊蟛话ǎǎ?/p>

1.0 分

? A、問題切入的要自然

? ? B、問題簡(jiǎn)明通俗有力

? ? C、多用假設(shè)式的提問

? ? D、多用開放式的提問

?

正確答案： C 我的答案：C 38

16PF測(cè)試的內(nèi)容不包括（）。1.0 分

?

知識(shí) A、? ?

性格 B、? ?

能力 C、? ?

技能 D、?

正確答案： D 我的答案：D 39

管理學(xué)中告訴我們，當(dāng)今的社會(huì)非常需要（）。

1.0 分

?

誠(chéng)信 A、? ?

改變 B、? ?

承諾 C、? ?

創(chuàng)新 D、?

正確答案： C 我的答案：C 40

抱怨的心態(tài)有無(wú)價(jià)值（）。

1.0 分 ?

有 A、? ?

有一點(diǎn) B、? ? C、有的時(shí)候會(huì)有

? ? D、沒有任何價(jià)值

?

正確答案： D 我的答案：D 41

人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是（）。

1.0 分

?

服務(wù)對(duì)象 A、? ? B、組織架構(gòu)

? ? C、獎(jiǎng)懲方式

? ? D、對(duì)人的不同定位

?

正確答案： D 我的答案：D 42

根據(jù)行為化理論，我們是否可以根據(jù)一個(gè)人過去的表現(xiàn)來(lái)推測(cè)他的未來(lái)？（）

1.0 分

? A、不可以

? ?

可以 B、? ? C、有的時(shí)候可以

? ? D、根本毫無(wú)關(guān)系

?

正確答案： B 我的答案：B 43

一個(gè)單位中最關(guān)鍵的資源是（）。

1.0 分

?

制度 A、? ?

人 B、? ?

信念 C、? ?

資本 D、?

正確答案： B 我的答案：B 44

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論考官評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)注意的問題一般不包括（）。

1.0 分

?

了解題目 A、? ?

預(yù)評(píng)分 B、? ? C、克服偏見

? ?

重結(jié)果 D、?

正確答案： D 我的答案：D 45

心理測(cè)驗(yàn)中最核心的是（）。

1.0 分

? A、被測(cè)驗(yàn)對(duì)象的身份

? ? B、測(cè)驗(yàn)的主體

? ? C、進(jìn)行測(cè)驗(yàn)的時(shí)間

? ? D、工具本身質(zhì)量高低

?

正確答案： D 我的答案：D 46

制定勝任力模型的首要步驟是（）。

1.0 分

?

編碼 A、? ? B、選取勝任力指標(biāo)

? ? C、文獻(xiàn)分析

? ? D、搜集樣本

?

正確答案： B 我的答案：B 47

單位在招聘之前需要重點(diǎn)考慮的不包括（）。

1.0 分

? A、招聘到的人產(chǎn)生的效益

? ? B、要應(yīng)聘的人的特點(diǎn)

? ? C、別的公司怎么做

? ? D、自己公司要怎么做

?

正確答案： A 我的答案：A 48

“C&B”指的是哪一項(xiàng)人力資源管理工作？（）

1.0 分

? A、薪酬與福利

? ? B、招聘與選拔

? ? C、培訓(xùn)與開發(fā)

? ? D、工作分析

?

正確答案： A 我的答案：A 49

建立勝任力模型的第三步是（）。

1.0 分

?

獨(dú)立編碼 A、? ? B、討論匯總

? ? C、正式編碼

? ? D、編碼一致性的統(tǒng)計(jì)

?

正確答案： B 我的答案：B 50

從簡(jiǎn)歷中能否看出應(yīng)聘者的價(jià)值觀？（）

1.0 分

?

能 A、? ?

很少能 B、? ?

不能 C、? ? D、一定不能

?

正確答案： B 我的答案：B

二、判斷題（題數(shù)：50，共 50.0 分）

作為一個(gè)人力資源工作者，只需要聽領(lǐng)導(dǎo)的話即可，不需要去引導(dǎo)他們。（）

1.0 分 2 正確答案： × 我的答案： ×

在我們國(guó)家，做管理要求的是平衡。（）

1.0 分 3 正確答案： √ 我的答案： √

勝任特征模型建立及推廣是招聘和選拔最基本的工作。（）

1.0 分 4 正確答案： × 我的答案： ×

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以隨意分組。（）

1.0 分 5 正確答案： × 我的答案： ×

賦予權(quán)重的方法之一是相關(guān)法。（）

1.0 分 6 正確答案： √ 我的答案： √

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中一定要有自己的觀點(diǎn)，不能妥協(xié)。（）1.0 分 7 正確答案： × 我的答案： ×

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的時(shí)間要長(zhǎng)一些。（）

1.0 分 8 正確答案： √ 我的答案： √

評(píng)價(jià)過程中人的主觀因素導(dǎo)致了評(píng)價(jià)的不準(zhǔn)確。（）

1.0 分 9 正確答案： √ 我的答案： √

編碼詞典是勝任模型的基礎(chǔ)。（）

1.0 分 10 正確答案： √ 我的答案： √

學(xué)習(xí)人力資源管理就是學(xué)習(xí)管理的方法。（）

1.0 分 11 正確答案： × 我的答案： ×

人力資源管理的六個(gè)模塊是獨(dú)立的，互不關(guān)聯(lián)的。（）

1.0 分 12 正確答案： × 我的答案： ×

真實(shí)工作預(yù)覽有助于應(yīng)聘者提前了解工作情況。（）

1.0 分 13 正確答案： √ 我的答案： √

我國(guó)很多單位不適合空降兵的上司。（）

1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √ 14

內(nèi)部員工推薦的人一般比較可靠。（）

1.0 分 15 正確答案： √ 我的答案： √

招聘考試中客觀題可以體現(xiàn)知識(shí)的全面性。（）

1.0 分 16 正確答案： √ 我的答案： √

公司架構(gòu)和業(yè)務(wù)的問題會(huì)影響公司的財(cái)務(wù)支出（）。

1.0 分 17 正確答案： √ 我的答案： √

可以對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行直接推理。（）

1.0 分 18 正確答案： × 我的答案： ×

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試中設(shè)定具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)非常困難。（）

1.0 分 19 正確答案： √ 我的答案： √

所有的面試類型都是可以準(zhǔn)備的。（）

1.0 分 20 正確答案： × 我的答案： ×

在面試過程中，不需要對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。（）

1.0 分 21 正確答案： × 我的答案： ×

很多人依靠公司內(nèi)部的調(diào)動(dòng)來(lái)發(fā)展自己。（）1.0 分 22 正確答案： √ 我的答案： √

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原則之一是任務(wù)導(dǎo)向。（）

1.0 分 23 正確答案： √ 我的答案： √

一般在評(píng)價(jià)指標(biāo)出現(xiàn)之前就要確定評(píng)價(jià)方法。（）

1.0 分 24 正確答案： × 我的答案： ×

管理咨詢是服務(wù)工作。（）

1.0 分 25 正確答案： √ 我的答案： √

個(gè)人的專業(yè)知識(shí)和技能不會(huì)影響就業(yè)。（）

1.0 分 26 正確答案： × 我的答案： ×

校園招聘的競(jìng)爭(zhēng)目前看來(lái)并不激烈。（）

1.0 分 27 正確答案： × 我的答案： ×

作為應(yīng)聘者，面對(duì)考官的問題要盡可能的多說(shuō)，全方位展示自己。（）

1.0 分 28 正確答案： × 我的答案： ×

戰(zhàn)略定位需要成立工作小組，且董事長(zhǎng)做組長(zhǎng)。（）

1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √ 29

難度區(qū)分度用得更多的是成就測(cè)驗(yàn)。（）

1.0 分 30 正確答案： √ 我的答案： √

薪酬體系會(huì)影響到人力資源建設(shè)。（）

1.0 分 31 正確答案： √ 我的答案： √

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的工作需要全公司的配合。（）

1.0 分 32 正確答案： √ 我的答案： √

銀行優(yōu)秀人員T檢驗(yàn)后不很明顯的原因是編碼的問題。（）

1.0 分 33 正確答案： √ 我的答案： √

很多企業(yè)招聘崗位要求不清，于是只好提出一些不切實(shí)際條件。（）

1.0 分 34 正確答案： √ 我的答案： √

內(nèi)部晉升不屬于招聘選拔的范疇。（）

1.0 分 35 正確答案： × 我的答案： ×

半結(jié)構(gòu)化的面試問題的順序一般不可以調(diào)整。（）

1.0 分 36 正確答案： √ 我的答案： √

勝任特征模型與傳統(tǒng)的人力資源管理非常不一樣。（）1.0 分 37 正確答案： √ 我的答案： √

人力資源是單位中人員發(fā)展的所有，是全能的。（）

1.0 分 38 正確答案： × 我的答案： ×

相較于內(nèi)部人力資源供給，外部人力資源的供給不確定性更大。（）

1.0 分 39 正確答案： √ 我的答案： √

知識(shí)性的測(cè)試在選拔過程中非常重要。（）

1.0 分 40 正確答案： √ 我的答案： √

廣義的工作分析包括了狹義的工作分析和工作評(píng)價(jià)兩個(gè)方面的內(nèi)容。（）

1.0 分 41 正確答案： √ 我的答案： √

簡(jiǎn)歷指標(biāo)的來(lái)源只需要考慮崗位。（）

1.0 分 42 正確答案： × 我的答案： ×

“學(xué)以致用”是大學(xué)畢業(yè)的目標(biāo)之一。（）

1.0 分 43 正確答案： √ 我的答案： √

簡(jiǎn)歷必須要個(gè)性化。（）

1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √ 44

公文筐實(shí)驗(yàn)評(píng)價(jià)的是處理問題的答案本身（）。

1.0 分 45 正確答案： × 我的答案： ×

用合適的方法組合來(lái)考察素質(zhì)是整個(gè)招聘選拔中最難的。（）

1.0 分 46 正確答案： √ 我的答案： √

人力資源專業(yè)學(xué)生以后就是要面試人，自己不需要準(zhǔn)備展示。（）

1.0 分 47 正確答案： × 我的答案： ×

行為化面試的題目主要有兩個(gè)層面。（）

1.0 分 48 正確答案： √ 我的答案： √

工作分析是人力資源工作的兩大基本要點(diǎn)之一。（）

1.0 分 49 正確答案： √ 我的答案： √

招聘中，只要完全公開，就能達(dá)到好的效果。（）

1.0 分 50 正確答案： × 我的答案： ×

事業(yè)單位空降兵是個(gè)很好的人才引進(jìn)方式。（）

1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

第二篇：爾雅大學(xué) 人力資源管理答案

人力資源招聘與選拔

（一）關(guān)于做事和為人，說(shuō)法正確的是（）。A、偏重做人 B、偏重為人 C、尋求極端 D、不能有偏頗 正確答案： D 2 對(duì)一個(gè)人的要求，是隨這個(gè)人的（）的不同而不同的。A、思想 B、層次 C、家境 D、學(xué)歷

正確答案： B 3 以下哪個(gè)問題體現(xiàn)的是“心態(tài)”方面的思考？（）

A、你是否時(shí)時(shí)刻刻都在為提高自己基本素質(zhì)而思考和努力 B、你是否具備用人單位所需要具備的基本素質(zhì) C、你是否具備用人單位所需要具備的能力 D、你的專業(yè)學(xué)的怎樣 正確答案： A 4 大學(xué)生中的兩個(gè)極端的右端指的是（）。A、社會(huì)性方面非常好 B、侃侃而談 C、扎實(shí)的專業(yè) D、沉默不語(yǔ) 正確答案： C 5 現(xiàn)代企業(yè)對(duì)一個(gè)新入職的員工的最大要求是他的（）。A、專業(yè)知識(shí)和技能 B、人際關(guān)系 C、自我反思 D、管理能力 正確答案： A 6 為人做事中要學(xué)習(xí)的主要問題不包括（）。A、心態(tài)的問題

B、人際交往的問題 C、如何把握形式的問題 D、自我管理的能力 正確答案： D 7 “學(xué)以致用”是大學(xué)畢業(yè)的目標(biāo)之一。（）正確答案：√ 8 對(duì)于人們的價(jià)值觀，應(yīng)該是在20歲之前完成的。（）正確答案：√ 9 當(dāng)代企業(yè)希望招聘到所有極端方面的人才。（）正確答案：× 10 個(gè)人的專業(yè)知識(shí)和技能不會(huì)影響就業(yè)。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔

（二）做事過程中什么最重要？（）A、好快 B、合作 C、理解 D、誠(chéng)信

正確答案： A 2 抱怨的心態(tài)有無(wú)價(jià)值（）。A、有

B、有一點(diǎn)

C、有的時(shí)候會(huì)有 D、沒有任何價(jià)值 正確答案： D 3 大學(xué)生的核心競(jìng)爭(zhēng)力還基本沒有。（）正確答案：√ 4 在為人過程中，最最需要關(guān)注的是修己。（）正確答案：× 5 批判能夠解決問題。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔

（三）1 以下哪類管理更多強(qiáng)調(diào)未來(lái)的、整體效率的人力資源管理？（）A、人事管理 B、人本管理

C、戰(zhàn)略人力資源管理 D、信息人力資源管理 正確答案： C 2 當(dāng)代企業(yè)越來(lái)越趨向的視角是（）。A、權(quán)利 B、服務(wù) C、金錢 D、能力

正確答案： B 3 一個(gè)單位中最關(guān)鍵的資源是（）。A、制度 B、人 C、信念 D、資本

正確答案： B 4 人力資源管理要以什么為本（）。A、人 B、管理 C、理論 D、科學(xué)

正確答案： A 5 人力資源最高的服務(wù)對(duì)象是（）。A、組織基層員工 B、組織領(lǐng)導(dǎo)者 C、股東 D、社會(huì)

正確答案： B 6 人力資源專業(yè)學(xué)生最最需要沉淀的是（）。A、知識(shí) B、技能 C、思維方式 D、能力

正確答案： C 7 人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是（）。A、服務(wù)對(duì)象 B、組織架構(gòu) C、獎(jiǎng)懲方式

D、對(duì)人的不同定位 正確答案： D 8 管理咨詢是服務(wù)工作。（）正確答案：√ 9 專業(yè)的人力資源管理人士和普通的招聘者的思維方式一樣。（）正確答案：× 10 專業(yè)就是能知道這項(xiàng)事情過去、現(xiàn)在、未來(lái)，這是思維方式的體現(xiàn)，其次才是專業(yè)的知識(shí)和技能。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔

（四）人力資源管理的兩個(gè)基本要點(diǎn)是（）。A、資本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和錢 正確答案： B 2 人力資源管理的宗旨是（）。A、物質(zhì)激勵(lì) B、精神激勵(lì) C、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) D、人崗匹配 正確答案： D 3 人力資源工作的要點(diǎn)是（）。A、薪酬和福利

B、工作分析和人資評(píng)價(jià) C、招聘和選拔 D、培訓(xùn)與開發(fā) 正確答案： B 4 個(gè)人與組織的平衡，最核心的是（）。A、動(dòng)態(tài)平衡 B、人事匹配

C、指標(biāo)的一致和協(xié)調(diào) D、工作分析 正確答案： C 5 “JA”是哪一項(xiàng)人力資源管理工作的英文縮寫？（）A、工作分析 B、人力資源評(píng)價(jià) C、招聘與選拔 D、績(jī)效管理 正確答案： A 6 八卦中最難的是動(dòng)態(tài)平衡。（）正確答案：√ 7 人力資源規(guī)劃的技能直接決定其是否能從事人力資源管理工作。（）正確答案：√ 8 人力資源規(guī)劃的第一步是培訓(xùn)與開發(fā)。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔

（五）“C&B”指的是哪一項(xiàng)人力資源管理工作？（）A、薪酬與福利 B、招聘與選拔 C、培訓(xùn)與開發(fā) D、工作分析 正確答案： A 2 于海波在招聘一位主管的面試15分鐘中，讓面試者講了幾件她認(rèn)為最成功的事？（）A、四件 B、三件 C、二件 D、一件

正確答案： D 3 于海波老師的面試過程中，沒有問到的問題是（）。A、成績(jī)?nèi)绾?B、自我介紹 C、最大的優(yōu)勢(shì)

D、有待完善的地方 正確答案： A 4 于海波老師在面試的最后，讓學(xué)生用幾句話描述面試的情況？（）A、五句 B、三句 C、一句 D、二句

正確答案： B 5 以下哪個(gè)是面試演練的崗位？（）A、薪酬主管 B、績(jī)效專員 C、招聘主管 D、培訓(xùn)師 正確答案： C 6 對(duì)于面試演練，大家要思考的問題不包括（）。

A、這次面試中提出的問題和你以前碰到的面試中的問題有什么區(qū)別，如果有區(qū)別，那區(qū)別是什么

B、應(yīng)聘者的風(fēng)格是什么

C、如果你是這個(gè)面試者，你的回答和他是否一樣 D、如果你來(lái)回答，你會(huì)回答哪些內(nèi)容 正確答案： B 7 學(xué)生敢主動(dòng)站起來(lái)去面試只是一個(gè)任務(wù)，不是突破自己。（）正確答案：× 8 人力資源規(guī)劃不包括工作分析。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔

（六）“你如何完成你同事交給你的一件很難完成的任務(wù)？”可以考察出面試者的（）。A、能力大小 B、責(zé)任心 C、困難強(qiáng)度 D、如何艱難 正確答案： B 2 什么類型的面試可以很大程度上消除造假？（）A、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B、文件筐處理 C、背景調(diào)查 D、行為化面試 正確答案： D 3 真實(shí)反應(yīng)一個(gè)人能力和特征的面試是（）。A、筆試

B、行為化面試 C、結(jié)構(gòu)化面試 D、壓力面試 正確答案： B 4 問完固定問題之后追問一些問題，這一般被稱為什么問題？（）A、半結(jié)構(gòu)化問題 B、結(jié)構(gòu)化問題 C、行為問題 D、壓力面試 正確答案： A 5 當(dāng)代人力資源面試比較倡導(dǎo)的模式是（）。A、非結(jié)構(gòu)化面試 B、集體面試 C、行為化面試 D、結(jié)構(gòu)化面試 正確答案： C 6 “針對(duì)這個(gè)崗位職責(zé)而言你的優(yōu)勢(shì)和不足”考察的是面試者的綜合能力。（）正確答案：× 7 半結(jié)構(gòu)化的面試問題的順序一般不可以調(diào)整。（）正確答案：√ 8 純粹的結(jié)構(gòu)化問題是比較少的。（）正確答案：√ 9 面試問題的次序可以隨意調(diào)整。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔

（七）下面哪本著作是于海波老師的？（）A、員工招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng) B、人力資源管理新政 C、人力資源管理未來(lái)

D、招聘統(tǒng)一選拔實(shí)務(wù)手冊(cè) 正確答案： A 張玲麗的答案： 2 以下哪項(xiàng)不屬于進(jìn)行人力資源管理深造主要看的刊物？（）A、心理學(xué)報(bào) B、心理科學(xué)發(fā)展 C、硬科學(xué)

D、中國(guó)人力資源開發(fā) 正確答案： C 3 以下哪項(xiàng)不是人力資源管理準(zhǔn)備階段的工作？（）A、工作分析 B、人力資源計(jì)劃

C、建立勝任特征模型 D、網(wǎng)絡(luò)招聘 正確答案： D 4 要學(xué)做一名考官，第一個(gè)需要對(duì)（）。A、自我做好認(rèn)知 B、崗位要領(lǐng)

C、對(duì)人的能力和素質(zhì)把握很準(zhǔn)確 D、崗位職責(zé) 正確答案： C 5 筆試和面試屬于人力資源管理哪個(gè)階級(jí)的工作？（）A、評(píng)價(jià) B、選拔 C、錄用 D、準(zhǔn)備

正確答案： B 6 如果想在人力資源方面繼續(xù)深造，首先要看哪一本書？（）A、Journal of Organizational Behavior B、Personnel Psychology C、Journal of Applied Psychology D、Annual Review of Psychology 正確答案： D

具體方案的設(shè)計(jì)不包括招聘渠道的選擇（）。正確答案：× 8 策略制定包括目的、成本、崗位以及計(jì)劃。（）正確答案：√ 9 學(xué)習(xí)人力資源管理就是學(xué)習(xí)管理的方法。（）正確答案：× 10 人力資源專業(yè)學(xué)生以后就是要面試人，自己不需要準(zhǔn)備展示。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔

（八）1 人力資源管理的第一個(gè)步驟是（）。A、評(píng)價(jià) B、策略 C、準(zhǔn)備 D、實(shí)施

正確答案： C 2 以下哪項(xiàng)不屬于人力資源管理錄用階段的工作（）。A、作出決策 B、確定薪酬 C、發(fā)出通知 D、計(jì)劃制定 正確答案： D 3 評(píng)價(jià)的工作不涉及（）。A、程序 B、技能 C、效率 D、經(jīng)歷

正確答案： D 4 人力資源管理過程中，什么直接決定了最后能否找到合適的人選？（）A、選拔 B、招募 C、宣傳

D、筆試

正確答案： B 5 Z設(shè)計(jì)院在計(jì)劃招聘企業(yè)發(fā)展部門負(fù)責(zé)人后，利用廣告招聘，20天后共收到多少份簡(jiǎn)歷？（）A、130多份 B、30份 C、150份 D、50份

正確答案： A 6 16PF測(cè)試的內(nèi)容不包括（）。A、知識(shí) B、性格 C、能力 D、技能

正確答案： D 7 筆試考察的內(nèi)容一般只包括專業(yè)知識(shí)。（）正確答案：× 8 招募的重要性小于選拔。（）正確答案：× 9 渠道和廣告設(shè)計(jì)都屬于人力資源管理實(shí)施方案。（）正確答案：√ 10 人力資源的選拔不僅僅是一個(gè)方法問題。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔

（九）案例中設(shè)立半結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)指標(biāo)的途徑不包括（）。A、文獻(xiàn)分析

B、崗位說(shuō)明書分析 C、領(lǐng)導(dǎo)和部門主管訪談 D、沿用其他公司的模式 正確答案： D 2 下面哪一項(xiàng)不是Z設(shè)計(jì)院設(shè)立評(píng)價(jià)指標(biāo)的途徑？（）A、文獻(xiàn)分析 B、聊天

C、崗位說(shuō)明書分析 D、領(lǐng)導(dǎo)和部門主管訪談 正確答案： B 3 滾動(dòng)計(jì)劃是在哪個(gè)目標(biāo)制定的基礎(chǔ)之上來(lái)確定的。（）A、中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃 B、部門內(nèi)部日常工作 C、短期計(jì)劃

D、整個(gè)組織的日常計(jì)劃 正確答案： A 4 招聘過程中較難的是（）。A、評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立 B、簡(jiǎn)歷的獲取 C、背景調(diào)查 D、筆試安排 正確答案： A 5 對(duì)一個(gè)全新的崗位，招聘過程中比較難的是（）。A、崗位性質(zhì) B、能力評(píng)價(jià) C、設(shè)立評(píng)價(jià)指標(biāo) D、如何選拔 正確答案： C 6 文獻(xiàn)分析有助于對(duì)招聘崗位的主要職責(zé)有一個(gè)總體把握。（）正確答案：√ 7 企業(yè)發(fā)展部門負(fù)責(zé)人需要管理部門內(nèi)部日常工作。（）正確答案：√ 8 評(píng)價(jià)目標(biāo)不涉及個(gè)人魅力。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔

（十）一個(gè)單位里面的什么能夠很大程度上影響招聘和選拔？（）A、文化氛圍 B、領(lǐng)導(dǎo) C、人力資源總監(jiān) D、管理理念 正確答案： D 2 戰(zhàn)略規(guī)劃部門更加注重（）。A、謹(jǐn)慎

B、大局意識(shí)和規(guī)劃意識(shí) C、創(chuàng)新性 D、溝通能力 正確答案： B 3 做管理的三點(diǎn)不包括（）。A、為人 B、影響力 C、做事 D、修己

正確答案： B 4 人力資源管理一個(gè)很基本的理論是（）。A、以人為本 B、和諧理論 C、態(tài)度決定一切 D、人和環(huán)境匹配 正確答案： D 5 事業(yè)單位空降兵是個(gè)很好的人才引進(jìn)方式。（）正確答案：× 6 作為一個(gè)人力資源工作者，只需要聽領(lǐng)導(dǎo)的話即可，不需要去引導(dǎo)他們。（）正確答案：× 7 人和部門要匹配，與行業(yè)要匹配。（）正確答案：√ 8 在我們國(guó)家，做管理要求的是平衡。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔

（十一）1 一個(gè)特別具有創(chuàng)造性的人，最適合他的平臺(tái)是（）。A、衰退的單位

B、剛剛起步的單位 C、穩(wěn)步發(fā)展的單位 D、改革創(chuàng)新的單位 正確答案： D 2 企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定后需要的是怎樣的人才？（）A、成績(jī)優(yōu)異的人才 B、專才 C、通才

D、閱歷豐富的人才 正確答案： B 3 我國(guó)人力資源招聘常用的方法不包括（）。A、網(wǎng)絡(luò)招聘 B、人才市場(chǎng) C、內(nèi)部推薦 D、招聘廣告 正確答案： C 4 我國(guó)人力資源選拔實(shí)踐中較少使用的選拔方法是（）。A、申請(qǐng)表格 B、面試 C、筆試 D、心理測(cè)試 正確答案： D 5 企業(yè)在剛開始創(chuàng)業(yè)階段更需要的是（）。A、通才 B、專才 C、天才 D、冒險(xiǎn)人 正確答案： A 6 我國(guó)人力資源招聘與選拔實(shí)踐的理念是（）。A、越來(lái)越主動(dòng) B、越來(lái)越被動(dòng) C、越來(lái)越奇特 D、越來(lái)越輕視 正確答案： A 7 我國(guó)人力資源共用的選拔方法不包括（）。A、申請(qǐng)表格 B、評(píng)價(jià)中心 C、面試 D、筆試

正確答案： B 8 大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立了規(guī)范的招聘選拔制度。（）正確答案：√ 9 企業(yè)發(fā)展到穩(wěn)定各方面健全的時(shí)候，更加需要規(guī)范化、制度化。（）正確答案：× 10 目前一些企業(yè)把招聘和選拔看作是一個(gè)操作性的事情。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔

（十二）1 招聘過程中經(jīng)常談的三個(gè)經(jīng)典問題不包括（）。A、會(huì)不會(huì)做 B、能不能做 C、適合不適合做 D、愿不愿意做 正確答案： A 2 招聘選拔第一步是（）。A、工作分析 B、確定薪酬 C、確定指標(biāo) D、筆試安排 正確答案： C 3 “在招聘人才時(shí)，這么龐大的勞動(dòng)力市場(chǎng)，我們根本不用發(fā)愁招不到人”體現(xiàn)的是哪種招聘不足？（）A、定位不高遠(yuǎn) B、準(zhǔn)備不足 C、指標(biāo)模糊 D、招聘被動(dòng) 正確答案： D 4 “一些企業(yè)著眼于近期利益，強(qiáng)調(diào)招來(lái)即用，特別挑剔候選人的經(jīng)歷，甚至非得五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，而對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生卻不屑一顧”體現(xiàn)的是哪種招聘不足？（）A、評(píng)價(jià)主觀 B、指標(biāo)模糊 C、招聘體系錯(cuò)位 D、準(zhǔn)備不足 正確答案： B 5 下面哪一項(xiàng)是招聘過程中的指標(biāo)模糊的突出表現(xiàn)？（）A、注重工作經(jīng)驗(yàn) B、重業(yè)務(wù)輕道德 C、注重學(xué)歷 D、注重年齡 正確答案： B 6 目前我國(guó)人力資源招聘既有缺少專家的因素，也有工具本身質(zhì)量需要檢驗(yàn)的問題，還有操作不規(guī)范的問題。（）正確答案：√ 7 很多企業(yè)招聘崗位要求不清，于是只好提出一些不切實(shí)際條件。（）正確答案：√ 8 招聘人選人最難的問題是怎樣選擇出人。（）正確答案：× 9 評(píng)價(jià)過程中人的主觀因素導(dǎo)致了評(píng)價(jià)的不準(zhǔn)確。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔

（十三）“砌磚墻”法指的是（）。A、組織先選人后定崗

B、組織先定崗、劃分各自的工作范圍，然后開始根據(jù)不同的崗位需要進(jìn)行人員甄選與錄用

C、組織先確定工作范圍和任職資格，然后開始根據(jù)不同的情況進(jìn)行定崗 D、組織先錄用新員工，然后根據(jù)特點(diǎn)進(jìn)行人崗匹配 正確答案： B 2 招聘和選拔的成本（）。A、非常高 B、比較高 C、比較低 D、非常低 正確答案： A 3 一個(gè)單位招聘一個(gè)崗位持續(xù)的時(shí)間大概為（）。A、一個(gè)月 B、三個(gè)月 C、五個(gè)月 D、半年

正確答案： D 4 員工招聘目的不包括（）。A、獲得所需要人才 B、樹立企業(yè)形象

C、履行企業(yè)的盈利義務(wù)

D、降低受雇傭者短期內(nèi)離開公司可能性 正確答案： C 5 美國(guó)員工甄選與錄用工作的模式是（）。A、“砌石墻”法兼顧“砌磚墻”法 B、“封頂”法 C、“砌石墻”法 D、“砌磚墻”法 正確答案： D 6 根據(jù)每個(gè)人來(lái)安排他們最合適的位置的國(guó)家是（）。A、美國(guó) B、日本 C、中國(guó) D、德國(guó)

正確答案： B 7 招聘與選拔就是指找人與招人。（）正確答案：× 8 “砌磚墻”模式強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)。（）正確答案：× 9 廣義的招聘和選拔包括吸引、招聘、選拔、錄用。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔

（十四）1 企業(yè)招聘讓人感覺不公平的重要來(lái)源是（）。A、信息不暢 B、操作方法不對(duì) C、溝通不暢 D、公開程度不夠 正確答案： C 2 以下哪項(xiàng)工作一般屬于用人部門？（）A、面試、考試工作的組織 B、通知參加者面試的人員名單 C、正式合同的簽訂

D、招聘計(jì)劃的制定與審批 正確答案： D 3 下面哪項(xiàng)應(yīng)該是人力資源部門要做的工作？（）A、招聘計(jì)劃的制定與審批 B、招聘信息的發(fā)布 C、應(yīng)聘者初選 D、錄用人員名單 正確答案： B 4 人力資源管理價(jià)值首要考慮的是（）。A、財(cái)務(wù) B、資本 C、資產(chǎn) D、人員

正確答案： A 5 戰(zhàn)略人力資源管理首先要考慮到的是它的（）。A、計(jì)劃 B、方向 C、目標(biāo) D、價(jià)值

正確答案： D 6平衡計(jì)分卡的內(nèi)容不包括（）。A、忠誠(chéng)

B、客戶滿意度 C、業(yè)務(wù)流程

D、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力 正確答案： A 7 招聘的原則不涉及（）。A、公開

B、平等、擇優(yōu) C、單面、迅速 D、競(jìng)爭(zhēng)

正確答案： C 8 招聘中，只要完全公開，就能達(dá)到好的效果。（）正確答案：× 9 戰(zhàn)略人力資源管理的價(jià)值中首先要考慮的是財(cái)務(wù)問題。（）正確答案：√ 10 戰(zhàn)略人力資源管理就是人力資源管理戰(zhàn)略。（）正確答案：× 11 絕對(duì)的公平是不存在的。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔

（十五）企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)業(yè)務(wù)屬于（）。A、組織戰(zhàn)略 B、組織愿景 C、組織文化

D、組織人力資源戰(zhàn)略 正確答案： A 2 人力資源管理是戰(zhàn)略的（）。A、基礎(chǔ) B、前提 C、伙伴 D、領(lǐng)導(dǎo)

正確答案： C 3 招聘和選拔的戰(zhàn)略視角需要考慮的問題不涉及（）。A、組織需要招聘人員嗎 B、招聘和選拔新人是為了彌補(bǔ)職位空缺還是新業(yè)務(wù)的需要 C、外包業(yè)務(wù)

D、組織的人員現(xiàn)狀怎樣 正確答案： C 4 戰(zhàn)略性招聘首先要考慮的是（）。A、單位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么樣的人 D、怎樣培養(yǎng)人 正確答案： A 5 招聘和選拔的替代性措施不包括（）。A、調(diào)配現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)和人員 B、培訓(xùn)員工相應(yīng)能力

C、成立臨時(shí)團(tuán)隊(duì)或特別任務(wù)小組 D、減少加班 正確答案： D 6 人力資源管理工作要體現(xiàn)人力資源管理對(duì)單位的價(jià)值。（）正確答案：√ 7 人力資源管理的六個(gè)模塊是獨(dú)立的，互不關(guān)聯(lián)的。（）正確答案：× 8 戰(zhàn)略人力資源管理可以提升人力資本。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔（十六）

文官考試制度盛行于什么時(shí)期？（）A、魏晉南北朝 B、民國(guó) C、春秋戰(zhàn)國(guó) D、秦漢

正確答案： B 2 原始社會(huì)我國(guó)人員選拔的方式是（）。A、世襲 B、選賢任能 C、察舉征辟制 D、科舉制度 正確答案： B 3 我國(guó)哪個(gè)時(shí)期的人力資源評(píng)價(jià)做的非常好？（）A、20世紀(jì)初到建國(guó)前 B、20世紀(jì)70年代

C、20世紀(jì)70年代到90年代 D、20世紀(jì)90年代至今 正確答案： A 4 多元化需要什么樣的人才？（）A、主動(dòng)尋找人才 B、保留關(guān)鍵員工

C、盡可能保留現(xiàn)有人才

D、高效獲取新業(yè)務(wù)所擴(kuò)張所需要的人才 正確答案： D 5 我國(guó)歷史上皇位推薦制從什么時(shí)候結(jié)束了？（）A、堯繼位 B、舜繼位

C、禹的兒子建立夏朝 D、禹繼位 正確答案： C 6 我國(guó)歷史上人才選拔的方式不包括（）。A、擂臺(tái) B、推舉 C、世襲 D、推薦

正確答案： A 7 科舉制在什么時(shí)候出現(xiàn)了？（）A、魏晉 B、隋朝 C、春秋 D、明清

正確答案： B 8 可以高效獲取新業(yè)務(wù)擴(kuò)展所需要的人才的是哪一種組織戰(zhàn)略？（）A、低成本

B、差異化或創(chuàng)新 C、服務(wù)性 D、多元化

正確答案： D 9 文官制度經(jīng)歷了吸收-創(chuàng)建-推廣的過程。（）正確答案：√ 10 做招聘選拔時(shí)候一定要把眼光定位到全局戰(zhàn)略上去。（）正確答案：√ 11 考試是個(gè)好制度，推動(dòng)了社會(huì)上下階層人才的流動(dòng)。（）正確答案：√ 12 “推薦”不屬于古代人力資源管理的方法。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（十八）

招聘程序中，選拔的下一個(gè)步驟是（）。A、評(píng)價(jià) B、錄用 C、實(shí)施 D、策略

正確答案： B 2 招聘和選拔準(zhǔn)備不包括（）。A、人力資源規(guī)劃 B、工作分析

C、勝任特征模型建立及推廣 D、評(píng)價(jià)中心 正確答案： D 3 人力資源規(guī)劃的三個(gè)邏輯基礎(chǔ)不包括（）。A、業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略分析 B、供給與需求分析 C、采取的具體措施 D、產(chǎn)生的后果 正確答案： D 4 招聘的首要程序是（）。A、策略 B、實(shí)施方案 C、準(zhǔn)備 D、評(píng)價(jià)

正確答案： C 5 傳統(tǒng)的經(jīng)典的一個(gè)管理者下面的人員數(shù)量是（）。A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 正確答案： A 6 內(nèi)部管理分析的內(nèi)容不包括（）。A、人員結(jié)構(gòu)的分析

B、管理和員工的比例分析 C、流失率過小

D、高端人才相對(duì)缺乏 正確答案： C 7 戰(zhàn)略性人力資源管理中招聘和選拔的準(zhǔn)備階段不包括（）。A、人力資源的規(guī)劃 B、工作的分析 C、實(shí)施方案

D、勝任特征模型的建立和推廣 正確答案： C 8 勝任特征模型建立及推廣是招聘和選拔最基本的工作。（）正確答案：× 9 整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部狀況和外部環(huán)境的分析是準(zhǔn)備階段的工作。（）正確答案：√ 10 一個(gè)單位的職能人員和業(yè)務(wù)人物的比例與企業(yè)的發(fā)展沒有關(guān)系。（）正確答案：× 11 人力資源規(guī)劃工作第一步是總量需求的預(yù)測(cè)。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔（十九）對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵崗位指的是（）。A、銷售人員 B、經(jīng)理 C、領(lǐng)導(dǎo)

D、關(guān)鍵業(yè)務(wù)所在的崗位 正確答案： D 2 人力資源規(guī)劃的工作不涉及（）。A、人員的補(bǔ)充 B、人員的淘汰

C、加強(qiáng)員工技能的培訓(xùn) D、物質(zhì)激勵(lì) 正確答案： D 3 人力資源的起點(diǎn)是（）。A、改革企業(yè) B、了解企業(yè) C、擴(kuò)大企業(yè) D、重塑企業(yè) 正確答案： B 4 對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理和員工的空缺可以通過什么方式來(lái)補(bǔ)充？（）A、加班 B、晉升 C、培訓(xùn) D、招聘

正確答案： B 5 人力資源規(guī)劃工作的第二步是（）。A、業(yè)務(wù)的分析 B、人力的分析 C、供求的分析 D、工作的分析 正確答案： C 6 人員的淘汰要分門別類，不能一刀切。（）正確答案：√ 7 對(duì)于同一公司員工的淘汰應(yīng)采取統(tǒng)一的方式。（）正確答案：× 8 能力的建設(shè)和人才的儲(chǔ)備對(duì)于企業(yè)作用不大。（）正確答案：× 9 通過回歸模型可以預(yù)測(cè)未來(lái)的銷售規(guī)模。（）

正確答案：√

人力資源招聘與選拔（二十）

做人力資源首先要從哪個(gè)層面分析？（）A、背景 B、行業(yè) C、環(huán)境 D、單位

正確答案： C 2 《管理學(xué)中的偉大思想》這本書的作者是（）。A、肯·史密斯和邁克爾·希特 B、丹·布朗

C、托馬斯·杰斐遜馬斯洛 D、邁克爾·希特和丹·布朗 正確答案： A 3 單位層次的分析不包括（）。A、未來(lái) B、文化 C、架構(gòu) D、財(cái)務(wù)

正確答案： A 4 人力資源管理的第一個(gè)工作是（）。A、績(jī)效管理 B、培訓(xùn)與開發(fā) C、人力資源規(guī)劃 D、招聘

正確答案： C 5 工作特征模型理論主要是從哪里開始設(shè)計(jì)的（）。A、人 B、崗位 C、單位 D、發(fā)展

正確答案： B 6 人力資源規(guī)劃只需要解決當(dāng)前的問題。（）正確答案：× 7 做人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是非常難的。（）正確答案：√ 8 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的工作需要全公司的配合。（）正確答案：√ 9 人力資源是單位中人員發(fā)展的所有，是全能的。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（二十一）專家獨(dú)立判斷，綜合答案，然后再專家獨(dú)立判斷，綜合答案反復(fù)進(jìn)行的過程指的是（）。A、德爾菲法

B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C、管理人員判斷法 D、回歸分析法 正確答案： A 2 人力資源供給預(yù)測(cè)的邏輯是（）。A、內(nèi)部人力資源的供給 B、外部人力資源的供給 C、內(nèi)部外部人力資源的供給 D、以上三個(gè)答案都不對(duì) 正確答案： C 3 我們國(guó)家招人選人的關(guān)鍵時(shí)間是（）。A、年后三個(gè)月 B、年前三個(gè)月 C、年前6個(gè)月 D、年后6個(gè)月 正確答案： B 4 回歸分析法需要找到（）。A、事件回溯 B、定位 C、幾何分析 D、關(guān)鍵的變量 正確答案： D 5 人力資源預(yù)測(cè)的方法不包括（）。A、轉(zhuǎn)換比率法

B、管理人員判斷法 C、回歸分析法

D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 正確答案： D 6 內(nèi)部人力資源供給和外部人力資源的供給的方法是一樣的。（）正確答案：× 7 定量的東西偏理性。（）正確答案：√ 8 轉(zhuǎn)換比率法沒有任何要求。（）正確答案：× 9 相較于內(nèi)部人力資源供給，外部人力資源的供給不確定性更大。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔（二十二）人力資源招聘與選拔一個(gè)重要的前提和基礎(chǔ)是（）。A、人力資源規(guī)劃 B、工作分析 C、搜尋簡(jiǎn)歷 D、確定招人標(biāo)準(zhǔn) 正確答案： A 2 人力資源選拔首先確定的是（）。A、確定招人費(fèi)用 B、進(jìn)行面試安排

C、確定招人和選人的標(biāo)準(zhǔn) D、與用人部門溝通協(xié)調(diào) 正確答案： C 3 人力資源工作的前提是（）。A、招聘 B、選拔 C、規(guī)劃 D、招募

正確答案： C 4 根據(jù)過去內(nèi)部人員變動(dòng)比率推測(cè)未來(lái)人員變動(dòng)情況的方法是（）。A、轉(zhuǎn)換比率法

B、馬爾可夫分析法 C、回歸分析法

D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 正確答案： B 5 一旦供給大于需求，人員過剩了，怎么辦？（）A、裁員 B、繼續(xù)招聘 C、吸引人才 D、加強(qiáng)管理 正確答案： A 6 人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)所有人員的什么問題？（）A、組織 B、管理 C、利用 D、搭配

正確答案： D 7 人力資源選拔更多地是依據(jù)崗位說(shuō)明書。（）正確答案：√ 8 廣義的工作分析包括了狹義的工作分析和工作評(píng)價(jià)兩個(gè)方面的內(nèi)容。（）正確答案：√ 9 我國(guó)很多單位不適合空降兵的上司。（）正確答案：√ 10 一旦供給大于需求，需要第一時(shí)間馬上招聘。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（二十三）

工作分析的實(shí)質(zhì)是（）。A、把整個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)流程分成沒有聯(lián)系的小片段

B、把部分企業(yè)業(yè)務(wù)流程分成有聯(lián)系的、有一定邏輯關(guān)系的小片段 C、把整個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)流程分成有聯(lián)系的、有一定邏輯關(guān)系的小片段 D、把整個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)流程分成有聯(lián)系的、但是沒有邏輯關(guān)系的小片段 正確答案： C 2 科學(xué)管理階段產(chǎn)生的標(biāo)志是（）。A、法約爾思想 B、泰勒式思想 C、韋伯思想 D、馬克斯思想 正確答案： B 3 和利益緊密相關(guān)的是（）。A、權(quán)謀 B、權(quán)利 C、權(quán)力 D、權(quán)益

正確答案： C 4 工作分析主要針對(duì)的是（）。A、人 B、事 C、物 D、心

正確答案： B 5 人力資源管理的一個(gè)核心要求就是（）。A、盈利 B、招人 C、培訓(xùn) D、激勵(lì)

正確答案： D 6 職務(wù)分析問卷的英文簡(jiǎn)稱是（）。A、PAQ B、PQ C、AQ D、ZWWJ 正確答案： A 7 下面哪個(gè)國(guó)家的工資體系最為合理？（）A、德國(guó) B、法國(guó) C、英國(guó) D、美國(guó)

正確答案： D 8 人力資源工作的最終目的是（）。A、激勵(lì) B、督促 C、評(píng)價(jià) D、盈利

正確答案： A 9 工作分析技術(shù)的成熟標(biāo)志著上個(gè)世紀(jì)90年代人力資源管理的興起。（）正確答案：× 10 工作分析是人力資源工作的兩大基本要點(diǎn)之一。（）正確答案：√ 11 工作分析的實(shí)質(zhì)是把整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程連起來(lái)，組合到一起。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（二十四）

業(yè)務(wù)流程確定之后要確定的是（）。A、財(cái)務(wù) B、組織文化 C、組織架構(gòu) D、人員流動(dòng) 正確答案： C 2 人力資源部門改革失敗的原因在于（）。A、分析方法錯(cuò)誤 B、計(jì)劃沒有做好 C、組織戰(zhàn)略不好 D、組織編制不對(duì) 正確答案： B 3 如果組織架構(gòu)出了問題，還要不要繼續(xù)做工作分析（）。A、要 B、可以要 C、不要 D、不一定 正確答案： C 4 戰(zhàn)略在什么時(shí)候是不清晰的？（）A、穩(wěn)定期 B、浮動(dòng)期 C、衰退期 D、成長(zhǎng)期 正確答案： A 5 以前的企業(yè)中不很重視（）。A、人才 B、收入 C、規(guī)劃 D、管理

正確答案： D 6 組織戰(zhàn)略理清、業(yè)務(wù)流程的理順、組織架構(gòu)定位、組織編制的完善后才是崗位分析。（）

正確答案：√ 7 做工作分析前需要審視公司的組織架構(gòu)、戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程等。（）正確答案：√ 8 公司架構(gòu)和業(yè)務(wù)的問題會(huì)影響公司的財(cái)務(wù)支出（）。正確答案：√ 9 著手人力資源首先是激勵(lì)。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（二十五）

人力資源管理者的什么能力尤為重要。（）A、溝通 B、寫作 C、財(cái)務(wù) D、整合 正確答案： A 2 人力資源管理中哪個(gè)問題必須從高層入手（）。A、工資績(jī)效改革 B、人員要求 C、技能發(fā)展 D、關(guān)鍵業(yè)務(wù) 正確答案： A 3 人力資源工作小組的領(lǐng)導(dǎo)必須是（）。A、人力資源總監(jiān) B、經(jīng)理 C、副總裁 D、董事長(zhǎng) 正確答案： D 4 崗位分析的目的是否一定要具有針對(duì)性？（）A、可以有 B、可以沒有 C、必須有 D、一定沒有 正確答案： C 5 從組織實(shí)施上看到的問題不包括（）。A、定位過高 B、缺少支持 C、沒有動(dòng)員 D、缺少規(guī)劃 正確答案： A 6 工作分析只是人力資源部的事情。（）正確答案：× 7 戰(zhàn)略定位需要成立工作小組，且董事長(zhǎng)做組長(zhǎng)。（）正確答案：√ 8 人力資源必須先做訪談再做文獻(xiàn)。（）正確答案：× 9 PAQ在我國(guó)不很適用。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔（二十六）

工作描述內(nèi)容不涉及（）。A、基本信息 B、工作概要 C、任職資格 D、工作職責(zé) 正確答案： C 2 一份合格的工作描述中不包括（）。A、基本信息 B、工作概要 C、工作細(xì)節(jié) D、工作職責(zé) 正確答案： C 3 工作分析的三大邏輯不包括（）。A、總結(jié)評(píng)價(jià) B、準(zhǔn)備工作 C、搜集信息

D、得出崗位說(shuō)明書 正確答案： A 4 工作分析方法的運(yùn)用原則是（）。A、一上來(lái)就必須是PAQ B、自己組合順序

C、按照既定的順序來(lái) D、能簡(jiǎn)單就簡(jiǎn)單 正確答案： D 5 一般來(lái)說(shuō)，崗位分析完成后會(huì)得到什么？（）A、崗位薪金 B、崗位說(shuō)明書 C、崗位編制 D、崗位功能 正確答案： B 6 工作分析三大邏輯，第一步是（）。A、訪談

B、做準(zhǔn)備工作 C、搜集信息

D、做崗位評(píng)價(jià) 正確答案： B 7 美氏的核心競(jìng)爭(zhēng)力是（）。A、工作分析 B、工作評(píng)價(jià)體系 C、培訓(xùn)體系 D、IPE系統(tǒng) 正確答案： D 8 崗位職責(zé)是職務(wù)說(shuō)明書的一部分內(nèi)容。（）正確答案：√ 9 工作分析時(shí)盡量采用復(fù)雜的方法。（）正確答案：× 10 崗位職責(zé)一定要寫到諸如“回答客戶電話咨詢”等程度才明了。（）正確答案：× 11 崗位說(shuō)明書中要有工作概要。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔（二十七）

我們國(guó)家更加重視的是（）。A、人和人的搭配 B、人和事的搭配 C、事和事的搭配 D、物和物的搭配 正確答案： A 2 銀行主要從誰(shuí)入手來(lái)建立科學(xué)的管理制度？（）A、理財(cái)師 B、柜臺(tái)人員 C、客戶經(jīng)理 D、保安

正確答案： C 3 工作分析對(duì)其他人力資源管理工作所起的作用是（）。A、規(guī)劃 B、支撐 C、變革 D、理順

正確答案： B 4 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力更多的是強(qiáng)調(diào)（）。A、創(chuàng)新能力 B、創(chuàng)造力

C、個(gè)人是不是優(yōu)秀的 D、單位是不是優(yōu)秀的 正確答案： D 5 工作分析的首要價(jià)值是制定崗位職責(zé)。（）正確答案：× 6 經(jīng)典人力資源管理的宗旨是把人和事匹配起來(lái)。（）正確答案：√ 7 勝任特征更多是分析人的特點(diǎn)。（）正確答案：√ 8 工作分析的本質(zhì)是對(duì)整個(gè)組織業(yè)務(wù)流程的重新分配的問題，或者說(shuō)是分解的問題。（）

正確答案：√

人力資源招聘與選拔（二十八）

訪談時(shí)多采取的方式是（）。A、只說(shuō)不順利的事 B、只說(shuō)順利的事 C、講事例 D、談?lì)I(lǐng)導(dǎo) 正確答案： C 2 人力資源管理當(dāng)中非常重要的實(shí)務(wù)工具是（）。A、訪談

B、勝任力模型 C、冰山模型 D、PAQ 正確答案： B 3 預(yù)編碼之后就是（）。A、超級(jí)編碼 B、試編碼 C、獨(dú)立編碼 D、一致性編碼 正確答案： B 4 訪談的時(shí)候最好引導(dǎo)被訪談?wù)叨嗾勔恍ǎ、經(jīng)過 B、效果 C、對(duì)比 D、事例

正確答案： D 5 BI訪談的兩個(gè)基本問題是什么？（）

A、工作當(dāng)中最滿意的事情和工作當(dāng)中最不滿意的事情 B、工作當(dāng)中最開心的事情和工作當(dāng)中最不開心的事情 C、工作當(dāng)中最有收獲的事情和工作當(dāng)中最沒有收獲的事情 D、工作當(dāng)中最難過的事情和工作當(dāng)中最難忘的事情 正確答案： A 6 BI訪談時(shí)間低于多少是不準(zhǔn)確的？（）A、1個(gè)小時(shí) B、半個(gè)小時(shí) C、一個(gè)半小時(shí) D、兩個(gè)小時(shí) 正確答案： A 7 訪談?wù)咴谠L談前最好事先確定被訪談?wù)叩目?jī)效，這樣更有利于訪談。（）正確答案：× 8 編碼要提前確定好，直接填寫。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（二十九）編制問卷時(shí)需要對(duì)什么進(jìn)行提煉？（）A、表述情緒 B、工作行為 C、結(jié)構(gòu) D、順序

正確答案： B 2 BI訪談中最好的指標(biāo)是（）。A、總頻次

B、平均等級(jí)分?jǐn)?shù) C、最低頻次 D、最高頻次 正確答案： B 3 以下哪項(xiàng)是討論編碼本采用的方式？（）A、指標(biāo)法 B、馬爾科夫法 C、專家會(huì)議 D、問卷法 正確答案： C 4 問卷調(diào)查時(shí)采取的方式是（）。A、下屬評(píng) B、同事評(píng) C、自評(píng)和他評(píng) D、領(lǐng)導(dǎo)評(píng) 正確答案： C 5 彌補(bǔ)銀行優(yōu)秀人員T檢驗(yàn)后區(qū)別不明顯的方法是（）。A、重新打分 B、重新訪談 C、專家會(huì)議 D、重新編碼 正確答案： C 6 問卷提煉的程度應(yīng)盡可能高。（）正確答案：× 7 銀行優(yōu)秀人員T檢驗(yàn)后不很明顯的原因是編碼的問題。（）正確答案：√ 8 獨(dú)立編碼不重要。（）正確答案：× 9 預(yù)調(diào)查后進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時(shí)，陡坡指數(shù)大于1的要予與以刪除，因?yàn)榉稚⒊潭冗^于集中。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（三十）某一組在某一個(gè)勝任特征上的編碼次數(shù)之和叫做（）。A、總平次 B、總頻次 C、總數(shù) D、權(quán)值

正確答案： A 2 做差異時(shí)主要采用的指標(biāo)是（）。A、幾何平均數(shù) B、平均等級(jí)分?jǐn)?shù) C、最高等級(jí)分?jǐn)?shù) D、總平次 正確答案： B 3 訪談首先是為了獲得（）。A、關(guān)鍵事件 B、行為 C、經(jīng)歷表述 D、量表

正確答案： A 4 管理人員的很多工作是在哪個(gè)層面做的？（）A、結(jié)果 B、事 C、人 D、行為

正確答案： D 5 要得出具體的、包含內(nèi)容非常多的詞典的話，一定要用（）。A、訪談 B、問卷法 C、專家詢問 D、T檢驗(yàn)

正確答案： B 6 編碼是利用什么來(lái)區(qū)別？（）A、特殊符號(hào) B、文字 C、數(shù)字 D、字母

正確答案： C 7 如果單位崗位能力特征非常明確的話，就可以用到面試以及績(jī)效考核上。（）正確答案：√ 8 人力資源管理過程中很多的獎(jiǎng)懲是為了控制其行為。（）正確答案：√ 9 所有的問卷都可被稱為量表。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（三十一）

制定勝任力模型的首要步驟是（）。A、編碼

B、選取勝任力指標(biāo) C、文獻(xiàn)分析 D、搜集樣本 正確答案： B 2 訪談時(shí)需要找兩類人，這兩類人是（）。A、績(jī)效優(yōu)秀的人和績(jī)效一般的人 B、績(jī)效較差的人和績(jī)效一般的人 C、績(jī)效最突出的人和績(jī)效最差的人 D、績(jī)效一般的男員工和女員工 正確答案： A 3 一個(gè)企業(yè)一般來(lái)說(shuō)有幾個(gè)勝任模型？（）A、一個(gè) B、不止一個(gè) C、十個(gè) D、五個(gè)

正確答案： B 4 關(guān)于勝任力模型，表述不正確的是（）。A、需不斷修訂 B、個(gè)性化很強(qiáng)

C、在制定的時(shí)候可以抽樣調(diào)查 D、制定后采用小樣本檢驗(yàn) 正確答案： D 5 如何衡量一個(gè)工作群體優(yōu)秀與否，首先要（）。A、找到標(biāo)準(zhǔn) B、打分 C、問卷 D、觀察

正確答案： A 6 優(yōu)秀人才選擇中用到的最多的統(tǒng)計(jì)方法是（）。A、Z檢驗(yàn) B、Y檢驗(yàn) C、T檢驗(yàn)

D、阿爾法檢驗(yàn) 正確答案： C 7.編碼過程中，什么是最核心的？（）A 編碼的團(tuán)隊(duì) B 編碼的時(shí)間

C 編碼詞典的建立 D 編碼人員的理解程度 正確答案：D 8 勝任力模型可以結(jié)合公司的績(jī)效指標(biāo)來(lái)制定。（）正確答案：√ 9 每一個(gè)編碼詞典都不一樣，所以沒有可以被拿來(lái)直接用的詞典。（）正確答案：×

10編碼詞典是勝任模型的基礎(chǔ)。（）正確答案：√ 11 勝任力模型一旦得出可以長(zhǎng)期使用。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔（三十二）國(guó)內(nèi)更多依賴哪種訪談方式來(lái)建立勝任力模型？（）A、焦點(diǎn)訪談 B、BI訪談

C、典型問題訪談 D、案例訪談 正確答案： B 2 建立勝任力模型的第三步是（）。A、獨(dú)立編碼 B、討論匯總 C、正式編碼

D、編碼一致性的統(tǒng)計(jì) 正確答案： B 3 狹義上的勝任特征指的是（）。A、所有員工的共性 B、所有員工的特性 C、優(yōu)秀員工的共性

D、優(yōu)秀員工與一般員工的不同地方 正確答案： D 4 BI訪談很好用，操作起來(lái)（）。A、很簡(jiǎn)單 B、一般 C、非常難 D、不確定 正確答案： C 5 建立編碼小組時(shí)，最好選擇哪些人員？（）A、被訪談人 B、參與訪談的人 C、專家 D、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 正確答案： B 6 編碼有八個(gè)步驟。（）正確答案：√ 7 勝任特征模型與傳統(tǒng)的人力資源管理非常不一樣。（）正確答案：√ 8 崗位說(shuō)明書界定的是優(yōu)秀員工的行為方式。（）正確答案：× 9 建立勝任特征模型最關(guān)鍵的是訪談。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（三十三）大家編碼的一致性程度相差較大的原因是（）。A、沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) B、訪談方式不一 C、個(gè)人能力有差異 D、編碼的時(shí)間不同 正確答案： A 2 創(chuàng)新能力采用的是（）。A、平均等級(jí)分?jǐn)?shù) B、總平次 C、幾何平均數(shù) D、最高等級(jí)分?jǐn)?shù) 正確答案： D 3 獲取勝任力特征的本質(zhì)是（）。A、討論匯總 B、BI訪談

C、通過不同的來(lái)源、不同的編碼者來(lái)獲得統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) D、等級(jí)平均 正確答案： C 4 整個(gè)建立勝任特征模型的本質(zhì)是（）。

A、通過不同的人與同一人的理解和把握，形成大家一致認(rèn)可的能力詞典 B、通過不同的人與不同人的理解和把握，形成大家一致認(rèn)可的能力詞典 C、驗(yàn)證編碼的正確 D、找出編碼時(shí)候的問題 正確答案： B 5 技術(shù)人員的勝任力與銷售人員的勝任力是一致的。（）正確答案：× 6 編碼時(shí)候你認(rèn)為的勝任特征和分析完成后的勝任特征差異很小。（）正確答案：× 7 人力資源者不要完全迷信BI訪談。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔（三十四）

1（C）整個(gè)招聘和選拔的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（）。A、計(jì)劃 B、考核 C、招募 D、錄用

2（A）招募階段是指（）。A、發(fā)布招募信息到對(duì)方申請(qǐng) B、發(fā)布招募信息到新員工入職 C、發(fā)布招募信息到新員工轉(zhuǎn)正 D、制定招募信息到招到合適的員工

3（D）影響公司招募的因素不包括（）。A、參加招募的人 B、公司招募廣告

C、公司人才培養(yǎng)方式 D、公司員工性別構(gòu)成 正確

錯(cuò)誤

4（錯(cuò)誤）雙方對(duì)對(duì)方的期望很高肯定是一件好事。（）5（正確）真實(shí)工作預(yù)覽有助于應(yīng)聘者提前了解工作情況。（）

6（D）下面哪國(guó)的公務(wù)員是以勝任特征的模型進(jìn)行功能管理的？（）A、墨西哥 B、日本 C、印度 D、英國(guó)

7（B）整個(gè)招募的過程可以看做是（）。A、個(gè)人選擇的過程

B、單位營(yíng)銷、個(gè)人接受的過程 C、單位招聘的過程 D、雙向選擇的過程

8（A）單位在招聘之前需要重點(diǎn)考慮的不包括（）。A、招聘到的人產(chǎn)生的效益 B、要應(yīng)聘的人的特點(diǎn) C、別的公司怎么做 D、自己公司要怎么做

9（C）單位和應(yīng)聘者在面試的時(shí)候都是盡量展示自己優(yōu)秀的一面，會(huì)造成（）。A、雙方配合默契 B、雙方配合一般 C、雙方互相失望 D、雙方互相斥責(zé)

10（正確）公務(wù)員如果用結(jié)果績(jī)效考核是很容易出問題的。（）11（錯(cuò)誤）生產(chǎn)企業(yè)管理人員的界定我們要以結(jié)果論英雄。（）

人力資源招聘與選拔（三十五）

內(nèi)部招聘的方法不包括（）。A、臨時(shí)工的轉(zhuǎn)正 B、崗位輪換 C、提前退休 D、內(nèi)部晉升 正確答案： C 2 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)不包括（）。A、來(lái)源有限 B、近親繁殖 C、內(nèi)部矛盾 D、活力過旺 正確答案： D 3 錄用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由誰(shuí)提出？（）A、用人部門 B、人力資源部 C、銷售部 D、董事會(huì) 正確答案： A 4 小規(guī)模的招聘更適合哪種招聘方法？（）A、毛遂自薦 B、獵頭招聘 C、內(nèi)部招聘 D、外部招聘 正確答案： C 5 典型的“砌石墻”招聘模式是（）。A、獵頭招聘 B、內(nèi)部招聘 C、外部招聘

D、外部補(bǔ)償 正確答案： B 6 招聘計(jì)劃中不包括哪一項(xiàng)？（）A、目的 B、渠道

C、應(yīng)聘人名單 D、時(shí)間表 正確答案： C 7 有了招聘計(jì)劃后，最關(guān)鍵的是（）。A、招聘渠道的選擇 B、招聘方案的實(shí)施 C、A和B D、A或B 正確答案： C 8 外部招聘的缺點(diǎn)不包括（）。A、適應(yīng)性慢 B、有風(fēng)險(xiǎn)性

C、影響內(nèi)部員工積極性 D、招聘成本低 正確答案： D 9 招聘的人數(shù)由誰(shuí)來(lái)提供？（）A、綜合以下所有部門 B、用人部門 C、人事部門 D、單位領(lǐng)導(dǎo) 正確答案： A 10 用人部門必須參與到招聘的實(shí)施過程中。（）正確答案：√ 11 隨著職位的升高，招聘地點(diǎn)和范圍要縮小。（）正確答案：× 12 如果單位缺少十個(gè)人，那么招十個(gè)人就足夠了。（）正確答案：× 13 相較于外部招聘，內(nèi)部招聘對(duì)應(yīng)聘者的工作時(shí)間和績(jī)效沒有嚴(yán)格要求。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（三十六）

下面哪一項(xiàng)屬于外部招聘的方法？（）A、崗位調(diào)換 B、獵頭公司 C、輪崗 D、返聘

正確答案： B 2 獵頭公司一般收取的費(fèi)用是被介紹人年薪的多少？（）A、0.05 B、0.3 C、0.5 D、0.6 正確答案： B 3 下面哪一項(xiàng)是內(nèi)部晉升對(duì)單位的要求？（）A、具有完善的職位體系 B、借調(diào)的順利進(jìn)行 C、崗位可以輪換 D、崗位具有互通性 正確答案： A 4 退休員工返聘時(shí)要以什么為導(dǎo)向？（）A、資歷 B、能力 C、素養(yǎng) D、文化

正確答案： B 5 寶潔公司內(nèi)部晉升的原則不包括（）。A、人是否有發(fā)展?jié)摿?B、是否認(rèn)可單位的價(jià)值觀

C、單位里是否有非常明確的職業(yè)生涯規(guī)則 D、單位的薪金是否能滿足自身需求 正確答案： D 6 內(nèi)部晉升對(duì)單位的要求不包括（）。A、完善的職務(wù)體系

B、具有完善的職業(yè)生涯管理體系

C、有足夠多的可備選晉升崗位 D、明確的職業(yè)資格認(rèn)證體系 正確答案： C 7 獵頭公司一般針對(duì)（）。A、基層工作人員 B、操作工

C、中高層管理人員 D、研發(fā)人員 正確答案： C 8 招聘時(shí)分析人更多的要以行為作為切入點(diǎn)。（）正確答案：√ 9 很多人依靠公司內(nèi)部的調(diào)動(dòng)來(lái)發(fā)展自己。（）正確答案：√ 10 獵頭公司的工作模式和職業(yè)介紹公司的工作模式一致。（）正確答案：× 11 內(nèi)部晉升不屬于招聘選拔的范疇。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（三十七）

外部招募要做的第一項(xiàng)工作是（）。A、發(fā)郵件 B、發(fā)帖子 C、發(fā)短信息 D、發(fā)廣告 正確答案： D 2 發(fā)廣告的AIDA要求的第一個(gè)“A”代表的是（）。A、attraction B、action C、activities D、accede 正確答案： A 3 關(guān)于招聘廣告，表述不正確的是（）。A、快

B、信息多 C、成本高 D、受眾有限制 正確答案： C 4 在雜志上投放招聘廣告，缺點(diǎn)是（）。A、專業(yè)性弱 B、周期太長(zhǎng) C、不易保存 D、成本低 正確答案： B 5 招聘廣告選擇投放媒體需要考慮的因素不包括（）。A、成本 B、受眾 C、創(chuàng)新 D、速度

正確答案： C 6 招聘廣告的內(nèi)容一般不涉及（）。A、工作地點(diǎn) B、單位介紹 C、直接領(lǐng)導(dǎo) D、工作職責(zé) 正確答案： C 7 未來(lái)企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素是（）。A、能否招聘到合格的員工 B、能否招聘到經(jīng)驗(yàn)豐富的人 C、能否招聘到優(yōu)秀大學(xué)生 D、能否招聘到年長(zhǎng)的人 正確答案： C 8 下面哪個(gè)企業(yè)非常喜歡內(nèi)部員工推薦他熟悉的人？（）A、微軟 B、蘋果 C、華為 D、intel 正確答案： A 9 招聘廣告在發(fā)布時(shí)候要注意它是非常快的，納入的信息也非常多。（）正確答案：√ 10 在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)廣告的最好方式是在自己?jiǎn)挝恢黜?yè)上發(fā)布。（）正確答案：× 11 招聘廣告需要吸引眼球。（）正確答案：√ 12 招聘廣告不該投放在電視節(jié)目中。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（三十八）

主動(dòng)搜尋中高層管理人員，給他介紹工作機(jī)會(huì)的機(jī)構(gòu)是（）。A、勞動(dòng)局

B、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) C、勞務(wù)所 D、獵頭公司 正確答案： D 2 獵頭公司的原則是（）。A、保密原則和規(guī)范原則 B、暫時(shí)服務(wù)原則 C、公開原則 D、利潤(rùn)至上原則 正確答案： A 3 獵頭公司工作模式的第一步是（）。A、尋找合適人選

B、了解委托單位的相關(guān)背景 C、接受委托

D、與委托單位簽約 正確答案： C 4 我國(guó)的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)在專業(yè)水平上（）。A、非常好 B、很合適 C、非常高 D、比較低 正確答案： D 5 獵頭公司主要是搜集什么層次的人員？（）A、底層 B、中高層 C、高層

D、未畢業(yè)的大學(xué)生 正確答案： B 6 獵頭公司的工作模式不包括（）。A、招聘面試 B、接受委托

C、了解委托單位的相關(guān)背景 D、與委托單位簽約 正確答案： A 7 在講崗位職責(zé)的時(shí)候，能明確就盡量明確，不能含糊。（）正確答案：√ 8 獵頭公司喜歡主動(dòng)找上門的人員。（）正確答案：× 9 招聘廣告中工資一定要模糊。（）正確答案：× 10 現(xiàn)在，職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)遍布我國(guó)各個(gè)城市。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔（三十九）

如果獵頭公司推薦的人在3個(gè)月內(nèi)離職了，那么獵頭公司的做法是（）。A、再推薦一人 B、不再管 C、退回傭金 D、進(jìn)行勸說(shuō) 正確答案： A 2 網(wǎng)絡(luò)上的招聘信息由誰(shuí)提供？（）A、企業(yè) B、網(wǎng)絡(luò)公司 C、獵頭 D、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 正確答案： A 3 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)不包括（）。A、容易檢索 B、網(wǎng)絡(luò)面試 C、成本低

D、不受時(shí)間限制 正確答案： B 4 企業(yè)在收到被推薦人資料后的多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)須向是否招聘這個(gè)人給獵頭公司作出決定（）。A、五個(gè)工作日 B、十個(gè)工作日 C、十五個(gè)工作日 D、二十個(gè)工作日 正確答案： C 5 網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢(shì)是（）。A、規(guī)范性 B、選擇范圍廣 C、不受時(shí)間限制 D、費(fèi)用低 正確答案： A 6 怎樣解決內(nèi)部員工推薦的弊端？（）A、按照正規(guī)程序走

B、跟蹤推薦者的推薦情況 C、以上兩者都是 D、都不對(duì) 正確答案： C 7 招募的方案和渠道最好（）。A、統(tǒng)一化 B、具體化 C、細(xì)化 D、多樣化 正確答案： D 8 獵頭公司一般按照1：3的比例推薦候選人。（）正確答案：√ 9 校園招聘的競(jìng)爭(zhēng)目前看來(lái)并不激烈。（）正確答案：×

第三篇：人力資源管理分六大模塊

人力資源管理分六大模塊：（這是最基本的，必須熟練知道哪六大模塊）

1、人力資源規(guī)劃；

2、招聘與配置；

3、培訓(xùn)與開發(fā)；

4、績(jī)效管理

5、薪酬福利管理；

6、勞動(dòng)關(guān)系管理。

在這六大模塊當(dāng)中需要熟練應(yīng)用其中幾個(gè)模塊，針對(duì)我的崗位，著重掌握人員招聘、員工培訓(xùn)和勞動(dòng)關(guān)系中的工傷申報(bào)和社保繳納。

一、招聘的渠道：

1、熟人介紹：公司大批量招工時(shí)，熟人介紹來(lái)的，介紹人可給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)

2、招聘會(huì)：長(zhǎng)興這邊就是開發(fā)區(qū)招聘會(huì)和浙北大廈招聘會(huì)，開發(fā)區(qū)招聘會(huì)在新汽車站二樓，每周五上午8點(diǎn)半開始，浙北大廈招聘會(huì)在浙北大廈后面二樓，每周三上午8點(diǎn)半，如要去的話需提前2天左右打電話預(yù)約，我們有展板需要提前懸掛。

3、網(wǎng)絡(luò)招聘：經(jīng)常用到的網(wǎng)站有長(zhǎng)興人事人才網(wǎng)，湖州人事人才網(wǎng)，前程無(wú)憂網(wǎng)站，中華英才網(wǎng)。我公司的技術(shù)性人才在本地招聘難度較大，需要從昆山人才網(wǎng)上招聘。

4、職介所：長(zhǎng)興這邊的職介所大概有新希望職介所、誠(chéng)信幫辦中心，職介所一般都是單向收費(fèi)，對(duì)單位個(gè)別招人不收取費(fèi)用。

5、獵頭公司：公司需要招聘高級(jí)人才的時(shí)候，可以動(dòng)用獵頭，獵頭到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司挖墻腳，將一些中高級(jí)人才挖到本公司，中高級(jí)人才基本都是年薪制，獵頭公司的酬勞金是拿該人才年薪的一定比例，如20%左右。

二、辦理入職手續(xù)：

1、新入職員工需要先去醫(yī)院做體檢，人民醫(yī)院或者其他醫(yī)院，這個(gè)環(huán)節(jié)很重要，以免以后發(fā)生問題對(duì)公司造成損失。

2、檢查新員工的相關(guān)證件并留取復(fù)印件：身份證，畢業(yè)證，學(xué)位證等，普工只留身份證復(fù)印件即可。

3、填寫入職安排登記表，薪酬核定單，給員工制作廠牌和IC卡（用來(lái)打卡記考勤），需住宿員工安排住宿，這些都是新入職員工需要辦理的手續(xù)。

4、辭職的規(guī)定：分急辭、慢辭和自離。急辭是馬上就離職，此時(shí)扣15天工資，其余工資結(jié)算；慢辭是提前一個(gè)月打申請(qǐng)，一個(gè)月后全額結(jié)算工資；自離是不與公司做任何交接，自行離去的，工資不予結(jié)算。

三、培訓(xùn)

1、新入職員工以月為單位組織入職培訓(xùn)，主要內(nèi)容包括廠規(guī)廠紀(jì)和一些消防安全知識(shí)，公司有光盤，只需組織人員觀看即可。

2、每月過生日員工組織出去聚餐，增強(qiáng)員工的歸屬感

3、公司淡季時(shí)可組織趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)或歌詠比賽，需要行政人事部組織。

4、每年有條件的話會(huì)組織元旦晚會(huì)，需聯(lián)系舞臺(tái)搭建商。四：工傷（長(zhǎng)興勞動(dòng)局工資福利保險(xiǎn)科電話：6043433）辦理工商所需材料包括： 1.《工傷認(rèn)定申請(qǐng)表》（一式兩份）2.受傷職工身份證復(fù)印件

3.勞動(dòng)合同復(fù)印件（需加蓋公章的）4.醫(yī)療診斷證明書及病歷復(fù)印件 5.收費(fèi)單據(jù)復(fù)印件 6.公司營(yíng)業(yè)執(zhí)照復(fù)印件

五.工傷認(rèn)定申請(qǐng)表（一式五份）

花費(fèi)三千金額以下的，由當(dāng)事人到開發(fā)區(qū)做一下筆錄，然后由單位交到勞動(dòng)局；花費(fèi)三千金額以上的直接將材料交到勞動(dòng)局（勞動(dòng)局地址：行政中心A座408房間）。五：社保

每月分新增社保和退保兩項(xiàng)需到社保辦辦理：（社保辦在金陵大酒店對(duì)面）新增社保人員需準(zhǔn)備以下材料： 1）兩張一寸彩照 2）兩張身份證復(fù)印件 3）增減花名冊(cè)（一式三份）

4）新增人員信息采集表（表內(nèi)填寫名字、身份證號(hào)和一寸彩照）退保人員需準(zhǔn)備以下材料：

1)2)

以上基本就是我所在崗位的所有工作內(nèi)容，但要想面試上這個(gè)職位，面試過程很關(guān)鍵，只要讓面試官感覺到你對(duì)人事專員相關(guān)的工作很熟悉，你就成功了一半，另一半成功因素在于你的儀表著裝，面試的時(shí)候一定注意不能穿的過于暴露，衣著要得體，舉止要得體，落落大方，不要緊張，充分的展現(xiàn)自己就可以了。

記住：下一個(gè)坐在面試官位置上的人就是你！

保險(xiǎn)手冊(cè)

增減花名冊(cè)（一式三份）

第四篇：人力資源管理分六大模塊（模版）

人力資源管理分六大模塊：

1、人力資源規(guī)劃；

2、招聘與配置；

3、培訓(xùn)與開發(fā)；

4、績(jī)效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動(dòng)關(guān)系管理。

總的只有這六個(gè)模塊，但有些書籍添加了“職業(yè)生涯”和“工作崗位分析”兩個(gè)模塊。

一、人力資源規(guī)劃

是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過程中的相互匹配。其中：

人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：

1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。

2、充分利用現(xiàn)有人力資源。

3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。

4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。

5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。

人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。

人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：直覺預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法（定量預(yù)測(cè)）。

工作分析：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。

工作分析的作用：

1、選拔和任用合格人員；

2、制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃；

3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；

4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；

5、提高工作和生產(chǎn)效率；

6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度；

7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境；

8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。

工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制。

工作分析的信息包括：

1、工作名稱

2、工作數(shù)目

3、工作單位

4、職責(zé)

5、工作知識(shí)

6、智力要求

7、熟練及精確度

8、經(jīng)驗(yàn)

9、教育與訓(xùn)練

10、身體要求

11、工作環(huán)境

12、與其他工作的關(guān)系

13、工作時(shí)間與輪班

14、工作人員特性

15、選任方法

工作分析所獲信息的整理方式有：

1、文字說(shuō)明

2、工作列表及問卷

3、活動(dòng)分析

4、決定因素法

二、員工招聘與配置

員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中：

常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試。

員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國(guó)家有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益；

2、公平原則；

3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。

4、要確保錄用人員的質(zhì)量；

5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說(shuō)明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。

人員調(diào)配措施：

1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施；

2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)；

3、從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策；

4、實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)的人事政策。

人力需求診斷的步驟：

1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃或由各部門根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。

3、人力資源部審核。

人員需求表包括：

1、所需人員的部門、職位；

2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；

3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；

4、人員基本情況（年齡性別）；

5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；

6、希望的技能、專長(zhǎng)；

7、其他需要說(shuō)明的內(nèi)容。制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：

1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。

2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。

3、錄用基準(zhǔn)。

4、錄用來(lái)源。

5、招聘錄用成本計(jì)算。

招聘錄用成本計(jì)算：

1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。

3、企業(yè)一般管理費(fèi)。

招聘方法的分類：

1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)，2、自行招聘錄用。

招聘測(cè)試與面試的過程：

1、組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。

2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。

3、面試過程的實(shí)施。

4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。

5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。

6、面試結(jié)果的反饋。

7、面試資料存檔備案。

錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：

1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。

2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。

3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、績(jī)效考評(píng)

績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：

績(jī)效考評(píng)意義：

1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3、對(duì)組織成 員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

績(jī)效考評(píng)目的：

1、考核員工工作績(jī)效。

2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。

3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。

4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。

5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。

績(jī)效考評(píng)的作用：

一、對(duì)公司來(lái)說(shuō)

1、績(jī)效改進(jìn)。

2、員工培訓(xùn)。

3、激勵(lì)。

4、人事調(diào)整。

5、薪酬調(diào)整。

6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。

7、員工之間的績(jī)效比較。

對(duì)主管來(lái)說(shuō)

1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。

2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。

3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。

6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)

1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。

2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。

3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。

4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。

5、了解自己的發(fā)展前程。

6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。

績(jī)效考評(píng)種類：

1、考核

2、平時(shí)考核

3、專項(xiàng)考核

績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)

短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動(dòng)方案

3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量

4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。

長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：

1、組織的績(jī)效

2、員工的素質(zhì)

3、員工的離職率

4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。

給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：

1、試探性的2、樂于傾聽

3、具體化

4、尊重下級(jí)

5、全面地反饋

6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。

四、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。其中：

培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。

培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：

1、提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力。

2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。

3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。

企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：

1、培訓(xùn)的經(jīng)常性

2、培訓(xùn)的超前性

3、培訓(xùn)效果的后延性

培訓(xùn)需求分析：長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：

1、組織的人力資源需求分析

2、組織的效率分析

3、組織文化的分析

人員培訓(xùn)需求分析包括：

1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析

2、針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)

培訓(xùn)的方法：

1、講授法

2、操作示范法

3、案例研討法等

五、薪酬福利管理

薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。其中：

薪酬福利制度制訂的步驟：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬調(diào)查

4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

5、薪酬分級(jí)和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。

影響薪酬設(shè)定的因素：

一、內(nèi)部因素

1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容

2、企業(yè)的組織文化

3、企業(yè)的支付能力

4、員工崗位。

二、外部因素

1、社會(huì)意識(shí)

2、當(dāng)?shù)厣钏?/p>

3、國(guó)家政策法規(guī)

4、人力資源市場(chǎng)狀況。

崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地評(píng)議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。

崗位評(píng)價(jià)的原則：

1、系統(tǒng)原則

2、實(shí)用性原則

3、標(biāo)準(zhǔn)化原則

4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

5、優(yōu)化原則，崗位評(píng)價(jià)五要素：

1、勞動(dòng)責(zé)任

2、勞動(dòng)技能

3、勞動(dòng)心理

4、勞動(dòng)強(qiáng)度

5、勞動(dòng)環(huán)境

崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評(píng)價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為：

1、評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理共14個(gè)指標(biāo)

2、測(cè)定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)。

崗位評(píng)價(jià)的方法主要有：

1、排列法

2、分類法

3、評(píng)分法

4、因素比較法

崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。

六、勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中：

勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。

無(wú)效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)合同。

試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過六個(gè)月的考察期。

勞動(dòng)合同具備的條款：

1、勞動(dòng)合同期限

2、工作內(nèi)容

3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

4、勞動(dòng)報(bào)酬

5、勞動(dòng)紀(jì)律

6、勞動(dòng)合同終止的條件

7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

勞動(dòng)合同期限的分類：有固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。

勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。

勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。

勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。

集體合同的定義：集體合同是工會(huì)(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。

集體合同的內(nèi)容：

1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。

2、過渡性規(guī)定。

3、集體合同文本本身的規(guī)定。

集體合同生效：勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。

集體合同爭(zhēng)議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：

1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議。

2、因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議。

3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。

4、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭(zhēng)議。

5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)有：

1、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)

2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)

3、人民法院

勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)：是用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾性組織。

勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成：

1、職工代表

2、用人單位代表

3、用人單位工會(huì)代表。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)：是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的專門機(jī)構(gòu)。

人民法院：是國(guó)家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的任務(wù)。資源規(guī)劃

(Human resources plan)被稱為“HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀”

航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。最近的航線不一定是最好的航線，只有最合適的才是最優(yōu)選擇，人力資源管理也一樣，最適合本部門公司的制度才是最優(yōu)的選擇，這就需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！招聘配置

“引”和“用”的藝術(shù)

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實(shí)施－后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能 7 被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。概念定義

人力資源（HR）是社會(huì)各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源，是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來(lái)被國(guó)內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視?，F(xiàn)在的許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置?；驹瓌t

人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但是，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長(zhǎng)期以來(lái)亟待解決的一個(gè)重要問題。怎樣才能對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則：

1.能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級(jí)水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級(jí)位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，就是說(shuō)每一個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。

2.優(yōu)勢(shì)定位原則

人的發(fā)展受先天素質(zhì)的影響，更受后天實(shí)踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關(guān)，也與實(shí)踐的環(huán)境有關(guān)，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的，其個(gè)性也是多樣化的。每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處和短處，有其總體的能級(jí)水準(zhǔn)，同時(shí)也有自己的專業(yè)特長(zhǎng)及工作愛好。優(yōu)勢(shì)定位內(nèi)容有兩個(gè)方面：一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位；二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上。

3.動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則

動(dòng)態(tài)原則是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時(shí)候，要適時(shí)地對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對(duì)崗位的適應(yīng)也有一個(gè)實(shí)踐與認(rèn)識(shí)的過程，由于種種原因，使得能級(jí)不對(duì)應(yīng)，用非所長(zhǎng)等情形時(shí)常發(fā)生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會(huì)影響工作又不利于人的成長(zhǎng)。能級(jí)對(duì)應(yīng)，優(yōu)勢(shì)定位只有在不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過程中才能實(shí)現(xiàn)。

4.內(nèi)部為主原則

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在使用人才，特別是高級(jí)人才時(shí)，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實(shí)，每個(gè)單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而 “伯樂不常有”。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制都很重要，如果只有人才開發(fā)機(jī)制，而沒有激勵(lì)機(jī)制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成公司發(fā)展的動(dòng)力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實(shí)需要從外部招聘人才時(shí)，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。形式

人力資源配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。從目前的實(shí)際表現(xiàn)來(lái)看，主要有以下三種人力資源配置形式：

1.人崗關(guān)系型

這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的一種形式。就企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)多于崗位數(shù)，或者為了保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，在試用過程或競(jìng)爭(zhēng)上崗過程中，對(duì)能力最差者實(shí)行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式）、雙向選擇（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相當(dāng)時(shí)，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式）。

2.移動(dòng)配置型

這是一種從員工相對(duì)崗位移動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過人員相對(duì)上下左右崗位的移動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)的每個(gè)崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動(dòng)。

3.流動(dòng)配置型

這是一種從員工相對(duì)企業(yè)崗位的流動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過人員相對(duì)企業(yè)的內(nèi)外流動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門與崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。

企業(yè)如何進(jìn)行人力資源配置

1．合理調(diào)整生產(chǎn)一線，特別是采掘一線的人員結(jié)構(gòu)。要按照精干、高效的原則，把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來(lái)，把身強(qiáng)力壯的人員充實(shí)到生產(chǎn)一線崗位上去，使生產(chǎn)一線的職工隊(duì)伍始終保持精兵強(qiáng)將的態(tài)勢(shì)，以保證生產(chǎn)一線人員能有旺盛的精力去完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。

2．要根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需要，參照生產(chǎn)一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，又不浪費(fèi)勞動(dòng)力。

3．對(duì)地面和機(jī)關(guān)崗位的人員配置，要杜絕因人設(shè)崗現(xiàn)象的發(fā)生。對(duì)可兼職作業(yè)的崗位要予以合并，以確保人力資源的合理利用。

4．要公開、公平、公正地讓每個(gè)職工憑自己的能力競(jìng)爭(zhēng)上崗。對(duì)上崗人員要實(shí)行三級(jí)動(dòng)態(tài)管理。即：將上崗人員劃分為優(yōu)秀、合格、臨時(shí)三種上崗身份，并根據(jù)每個(gè)上崗人員的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，定期實(shí)行三種身份相互轉(zhuǎn)換制度。讓每個(gè)上崗人員既有動(dòng)力，又有壓力。

5.在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時(shí)也應(yīng)打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作。讓他們?cè)趯?shí)踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識(shí)去彌補(bǔ)實(shí)踐中的缺陷，以促進(jìn)相關(guān)崗位的技術(shù)進(jìn)步。

6．在配備各個(gè)崗位的生產(chǎn)(工作)人員時(shí)，應(yīng)采取老、中、青三結(jié)合的方式，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用。讓每個(gè)崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)都符合優(yōu)化配置原則，使經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補(bǔ)效應(yīng)，以確保能高效率地完成企業(yè)的各項(xiàng)既定目標(biāo)。配置模型

人力資源配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。從目前的實(shí)際表現(xiàn)來(lái)看，主要有以下三種人力資源配置形式：

人崗關(guān)系型這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的一種形式。就企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)多于崗位數(shù)，或者為了保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，在試用過程或競(jìng)爭(zhēng)上崗過程中，對(duì)能力最差者實(shí)行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式）、雙向選擇（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相當(dāng)時(shí)，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式）。

移動(dòng)配置型

這是一種從員工相對(duì)崗位移動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過人員相對(duì)上下左右崗位的移動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)的每個(gè)崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動(dòng)。

流動(dòng)配置型

這是一種從員工相對(duì)企業(yè)崗位的流動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過人員相對(duì)企業(yè)的內(nèi)外流動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門與崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。

結(jié)合以上人力資源配置的三種形式，要合理地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源配置，應(yīng)以個(gè)人——崗位關(guān)系為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，可遵循以下的“個(gè)人—崗位動(dòng)態(tài)匹配模型”：

這個(gè)個(gè)人——崗位動(dòng)態(tài)匹配模型主要包括以下一些主要步驟與成分：

人力資源規(guī)劃

企業(yè)目標(biāo)只能通過配置合格的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)，人力資源的配置需要有周密的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力配置的前期性工作，是一個(gè)對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。其目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。任何組織或企業(yè)，要想有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

職位空缺申請(qǐng)與審批

人力規(guī)劃更多的是對(duì)企業(yè)所需人員數(shù)量以及企業(yè)內(nèi)部所能提供的人員數(shù)量的一種預(yù)測(cè)，至于具體哪些部門、哪些崗位存在空缺，則需由各部門主管提出職位空缺與申請(qǐng)，并由人力資源部進(jìn)行仔細(xì)嚴(yán)格的審批，如果沒有比較嚴(yán)格的審查，或是形式上設(shè)立這個(gè)審查而實(shí)質(zhì)上根本不起作用，那么就極有可能導(dǎo)致公司整體的人口膨脹。因此，嚴(yán)格的職位申請(qǐng)與審批是有效的人力規(guī)劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎(chǔ)。

工作分析

確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后，就應(yīng)對(duì)這些崗位進(jìn)行崗位分析，以確定職位工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件等。事實(shí)上，工作分析應(yīng)作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作來(lái)做，而不必等到有招聘需求時(shí)臨時(shí)來(lái)進(jìn)行，如果工作分析做得好，形成了規(guī)范的工作說(shuō)明書，那么在有招聘需求時(shí)，就只需看隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，該崗位的職責(zé)及任職資格等是否有了新的變化。

人才測(cè)評(píng)

有了工作分析后，我們就知道崗位對(duì)人員在知識(shí)、技能、個(gè)性等方面的要求，于是，我們可據(jù)此來(lái)設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)，并選用相應(yīng)的測(cè)量工具。對(duì)求職者所進(jìn)行的科學(xué)的人才測(cè)評(píng)可讓我們了解他(她)是否能勝任某一職位。從而為人才合理配置提供依據(jù)。由于企業(yè)人力資源配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的，因此，通過人才測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)等手段，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行普查，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)的人才庫(kù)，將非常有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源配置。

招聘與合理配置

進(jìn)行了工作分析與人才測(cè)評(píng)后，就要對(duì)從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來(lái)的人員進(jìn)行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達(dá)到個(gè)人與崗位匹配。實(shí)際上，個(gè)人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個(gè)人素質(zhì)要匹 配；二是工作的報(bào)酬與個(gè)人的動(dòng)力要匹配?？梢赃@樣講，招聘和配備職員的所有活動(dòng)，都是要實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)層面的匹配，而且不能偏頗，其中的道理并不復(fù)雜，舉例來(lái)說(shuō)，有一家企業(yè)想招聘一名研究開發(fā)部經(jīng)理，強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者一定要具備什么樣的知識(shí)、技能、才干和經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者當(dāng)中也的確有具備這種素質(zhì)的人。這是不是意味著可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人——崗位匹配呢?不一定。如果招聘企業(yè)給這個(gè)職位定的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)與應(yīng)聘者的期望有差距，個(gè)人——崗位匹配照樣無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置

把人員招進(jìn)來(lái)并進(jìn)行了合理有效的配置后，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。該升的升，該降的降，使人力資源的配置趨近合理。這是企業(yè)人力資源持續(xù)達(dá)到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。因此，領(lǐng)導(dǎo)者尤其是人力資源部門應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)更新工作分析文件，各級(jí)管理者對(duì)崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。

產(chǎn)出

企業(yè)采取正確的措施和手段對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置后，合適的人工作在合適的崗位上，這將會(huì)使得員工的工作績(jī)效、工作滿意度、出勤率等得到提升，從而提高組織的整體效能。

人力資源配置是否合理，無(wú)論是對(duì)企業(yè)的短期績(jī)效還是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此，應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達(dá)到人——崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度的發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。配置分析

人力資源配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的各方面條件和企業(yè)組織機(jī)制及行業(yè)現(xiàn)實(shí)等要素。從而形成五個(gè)方面的配置狀況分析。

一、人與事總量配置分析

人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和當(dāng)期生產(chǎn)訂單而變化的。無(wú)論是人浮于事還是事浮于人，都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果。當(dāng)前許多企業(yè)老板比較煩惱的問題就是，一方面普通和技能性員工 12 難招到，有事沒人做；另一方面又表現(xiàn)為內(nèi)部管理人員人浮于事現(xiàn)象或缺少稱職的管理人員。

在分析出當(dāng)期人力過?；蛉肆Σ蛔慊騼烧呒娑兄那闆r之后，應(yīng)該更關(guān)注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺時(shí)，可考慮：

首先，應(yīng)當(dāng)考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，因?yàn)榇朔椒ú粌H風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機(jī)會(huì)。

其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施，在人員富余時(shí)，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)用工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行彈性工作制等。

二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析

人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事情總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人員去完成。企業(yè)內(nèi)人員配置的一個(gè)重要目標(biāo)就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長(zhǎng)的崗位上，力爭(zhēng)做到人盡其才、才盡其用。

正所謂：以適合的人，做恰當(dāng)?shù)氖?。因此，按照企業(yè)現(xiàn)有人員能力和特點(diǎn)進(jìn)行分類，考察現(xiàn)有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實(shí)際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對(duì)崗位的人數(shù)），找出當(dāng)前人力資源實(shí)際使用率和尋找出造成實(shí)際上浪費(fèi)的可能性。

根據(jù)人力資源矩陣可分析企業(yè)有多少名熟練工在做非熟練工工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術(shù)人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作；還有多少名專業(yè)管理人員處于半工作或不飽滿狀態(tài)。從而需要進(jìn)行人力資源的調(diào)節(jié)，避免再出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費(fèi)。

三、人與事質(zhì)量配置分析

人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。事有難易、繁簡(jiǎn)之分，人有能力高低之分．應(yīng)根據(jù)每種事的特點(diǎn)、難易和繁簡(jiǎn)程度，及其對(duì)人員資格條件的要求，選拔具備相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。這是因?yàn)椋肆Y源管理的根本任務(wù)是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產(chǎn)出比率。要合理使用人力資源，就要對(duì)人力資源構(gòu)成和特點(diǎn)有詳細(xì)的了解。可以這樣說(shuō)，人力資源是由個(gè)體人力和能力組成的，而各個(gè)人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同，形成個(gè)體差異。這種個(gè)體差異，要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應(yīng)能級(jí)層次的崗位上，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況。第—種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；第二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。對(duì)于前者，13 可考慮采用技能性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等方法來(lái)調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況；對(duì)于后者，就應(yīng)考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作，以發(fā)揮他們更大的潛力。

近年來(lái)，許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著“人才高消費(fèi)”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時(shí)，過分追求學(xué)歷條件，盡管這樣做會(huì)使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在：更何況過分追求人才的“高消費(fèi)”，其負(fù)面效應(yīng)也就不可避免：

—是高才低用的浪費(fèi)；

二是文憑低、實(shí)用性強(qiáng)的人才被扼殺；

三是“高不成”與“低不就”會(huì)增加人力成本；

四是還有可能造成內(nèi)部人員之間的負(fù)面和不安穩(wěn)等。

可見，只有適才適用和找到動(dòng)態(tài)的衡量，才是最有效的人力資源管理方略。

四、人與工作負(fù)荷狀況分析

人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，這是因?yàn)榻M織的各項(xiàng)活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互依賴、前后銜接的有機(jī)整體，每個(gè)部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)，使得工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。

比如，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度要適度，腦力勞動(dòng)也要適度，工作時(shí)間也要適度，不能超過一定的范圍，既如何合理形成一種壓力與動(dòng)力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態(tài)。

在實(shí)際操作方面，若工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)原崗位的工作；若工作負(fù)荷量不夠，則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。無(wú)論是工作負(fù)荷過重，還是工作負(fù)荷過輕，都不利于人力資源的合理配置和使用。

五、崗位人員使用效果分析

人與事的配置分析最終還要看對(duì)在崗位上的員工的使用情況，這是動(dòng)態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，人員使用效果經(jīng)常用態(tài)度為基礎(chǔ)，績(jī)效的好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較。

在工作績(jī)效與能力的校對(duì)方面，可根據(jù)實(shí)際的資料（績(jī)效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個(gè)區(qū)間。

區(qū)間A：為能力高，績(jī)效好的情況；

區(qū)間B：為績(jī)效好，但能力低的情況；

區(qū)間C：為能力高，但績(jī)效差的情況；

區(qū)間D為能力低，績(jī)效差的情況。

在實(shí)操方面，應(yīng)針對(duì)上述情況，采用不同的策略與改善方法。

首先，區(qū)間A的員工，是價(jià)值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；

其次，區(qū)間B的員工，應(yīng)在鼓勵(lì)他們保持原有的工作熱情的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)提高他們的能力，使其向區(qū)間A靠近；

再次，區(qū)間C的員工，應(yīng)找影響績(jī)效的因素，努力幫助他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦刑岣呖?jī)效；最后，區(qū)間D的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前崗位實(shí)績(jī)的可能，或通過培圳與評(píng)鑒重新調(diào)整崗位。

進(jìn)行人力資源配置狀況分析，是基于內(nèi)部人力資源配置為著陸點(diǎn)。然而，在內(nèi)部配置、調(diào)節(jié)都難滿足企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際需要時(shí)，就要進(jìn)行外部招聘?？梢哉f(shuō)，外部招聘工作的關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應(yīng)聘者個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而體現(xiàn)“即時(shí)能上崗”的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結(jié)果。如何實(shí)現(xiàn)

1、高效處理人力資源日常工作，緩解事務(wù)性工作壓力

人力資源從業(yè)者很少有不加班的，特別是一些大型企業(yè)的具體HR事務(wù)操作者，每天從事的都是繁瑣、單一重復(fù)、工作量非常大的工作。隨著企業(yè)發(fā)展，人力資源部的工作量和壓力越來(lái)越大，服務(wù)滿意度也越來(lái)越差。因此，幫助人力資源操作者們優(yōu)化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服務(wù)形象的關(guān)鍵措施。

在信息系統(tǒng)中，可以從三個(gè)方面著手優(yōu)化工作模式。

首先，夯實(shí)基礎(chǔ)人事管理?；A(chǔ)人事很瑣碎，占用工作量非常大。如果陷入這些繁瑣事務(wù)，很少有時(shí)間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計(jì)劃等事情。對(duì)員工的入職、調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)正、薪酬的計(jì)算與發(fā)放等事務(wù)性工作，通過批量操作，系統(tǒng)自動(dòng)處理，可以切實(shí)提升HR工作效率，從中節(jié)省出更多時(shí)間。

其次，利用系統(tǒng)提供的預(yù)警提示功能，將具有時(shí)效性的工作提示出來(lái)，例如：試用到期提醒，簽定過兩次固定期限合同提醒，離職傾向預(yù)警等，可極大的減少人力資人力資源管理者在事務(wù)性工作上所花費(fèi)的時(shí)間和精力，騰出大量時(shí)間去做人力資源規(guī)劃和咨詢等工作。

最后，發(fā)動(dòng)全員參與。人力資源工作者經(jīng)常會(huì)接到員工的電話咨詢，諸如工資為什么少了?請(qǐng)假流程批到哪個(gè)環(huán)節(jié)了?業(yè)務(wù)經(jīng)理可能會(huì)咨詢部門的人員資料信息，人工成本信息等等。一天接幾十個(gè)類似的電話，要是天天如此，月月如此，會(huì)是什么樣的一種感覺?通過信息系統(tǒng)，可以將一些自助服務(wù)的項(xiàng)目讓員工和業(yè)務(wù)部門自己去查詢，了解工資扣了哪些、部門人員狀況怎么樣等，類似的簡(jiǎn)單咨詢就不再占用更多的時(shí)間。真正實(shí)現(xiàn)從“事務(wù)型人力資源管理”向“戰(zhàn)略人力資源管理”的轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)高層真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴。

2、業(yè)務(wù)流程電子化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化

人才進(jìn)出對(duì)企業(yè)的影響不言而喻。需要什么樣的人進(jìn)來(lái)?在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好時(shí)，又需要哪些人出去?企業(yè)假設(shè)要裁員，是不是看誰(shuí)的年薪高就裁誰(shuí)呢?不是這樣簡(jiǎn)單。某個(gè)員工50萬(wàn)的年薪確實(shí)帶來(lái)很大的成本壓力，但是他可能創(chuàng)造了1億的價(jià)值。怎么辦?這就需要一個(gè)良好的人才進(jìn)出機(jī)制，用機(jī)制來(lái)評(píng)估到底應(yīng)該裁誰(shuí)，什么樣的人應(yīng)該退出。

首先，需要完善任職資格體系。人才進(jìn)出的依據(jù)在于怎樣衡量這個(gè)人和他所任職崗位能力的匹配度，即是否符合崗位任職資格。利用eHR系統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)平臺(tái)，可有效地控制一些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，如招聘需求的審批、應(yīng)聘人員的人崗匹配，面試評(píng)估等功能，有效地進(jìn)行人才的甄選，化解盲目進(jìn)人給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

最后，規(guī)范合同用工管理。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，對(duì)員工勞動(dòng)合同進(jìn)行規(guī)范、精細(xì)化管理非常重要。信息系統(tǒng)不但可以隨時(shí)記錄、監(jiān)控員工的勞動(dòng)合同狀態(tài)，還可以通過即時(shí)統(tǒng)計(jì)，幫助企業(yè)做好人才成本分析。

3、運(yùn)用績(jī)效系統(tǒng)，讓績(jī)效管理工作更加公平、公正

傳統(tǒng)的考核模式，由于缺乏計(jì)算機(jī)的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡(jiǎn)單的考核模式，但簡(jiǎn)單的考核模式勢(shì)必難以實(shí)現(xiàn)量化、多角度的衡量評(píng)價(jià)，過低的考核頻率必然帶來(lái)“近視效應(yīng)”，“暈輪效應(yīng)”等，再加上“老好人”等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業(yè)頭疼的問題通過使用eHR系統(tǒng)就可以迎刃而解。

運(yùn)用eHR系統(tǒng)，可以在線完成績(jī)效考核的打分，自動(dòng)計(jì)算考核結(jié)果，還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對(duì)比分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才;通過員工自助平臺(tái)，員工還可以在線查詢個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果，員工的每一次考核結(jié)果都會(huì)記錄在系統(tǒng)里，是優(yōu)秀的，還是不能勝任的，通過系統(tǒng)一目了然，如有不同意見，還可以通過系統(tǒng)直接進(jìn)行反饋，使員工及時(shí)了解自己的績(jī)效情況。此外，系統(tǒng)后臺(tái)的各項(xiàng)參數(shù)設(shè)置可以有效的控制“老好人”“泄私憤”等人為因素的干擾，使考核結(jié)果更加公平與公正。

信息化可以幫助企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)過程管理。員工在執(zhí)行績(jī)效目標(biāo)時(shí)，上級(jí)管理者必須心中有數(shù)，要在過程當(dāng)中做好控制。例如在過程中，員工有良好和不好的表現(xiàn)，可以隨時(shí)在系統(tǒng)里面做記錄。員工表現(xiàn)不好，對(duì)工作產(chǎn)生了影響，上級(jí)需要對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)，給出改進(jìn)建議，在過程中幫助員工把握住方向?？?jī)效過程管理的數(shù)據(jù)記錄，對(duì)績(jī)效評(píng)估有非常重要的作用。根據(jù)過程記錄，績(jī)效評(píng)估時(shí)，就會(huì)有充分的評(píng)估依據(jù)。

4、多角度分析應(yīng)用、輔助決策、支持企業(yè)戰(zhàn)略

人力資源管理的價(jià)值決不是單純的功能應(yīng)用，作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略的制定需要基于詳實(shí)、客觀、深度的分析基礎(chǔ)之上，因此，人力資源的各種分析是人力資源戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)。

對(duì)于總經(jīng)理所代表的決策層來(lái)說(shuō)，更多關(guān)心的是：對(duì)人力資源管理信息的全局把控、人力資源狀況的靜態(tài)結(jié)構(gòu)分析、人力資源狀況的動(dòng)態(tài)趨勢(shì) 分析、人工成本的構(gòu)成情況、人工成本的變動(dòng)趨勢(shì)、人員崗位結(jié)構(gòu)比率、人崗匹配率、關(guān)鍵人才到崗率/流失率、員工滿意度、人均產(chǎn)出/費(fèi)用率等等。

綜上所述，eHR作為一種新型的人力資源管理思想和模型，能夠有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的高效管理和共享服務(wù)，從整體上提升員工的滿意度，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

通過eHR系統(tǒng)的建立，可以實(shí)現(xiàn)：

1、將繁瑣的事務(wù)性工作外包給eHR系統(tǒng)，使人力資源工作者騰出時(shí)間從事更有效的人力資源管理戰(zhàn)略性工作;

2、通過共享服務(wù)中心的建立，顯著降低員工管理成本的同時(shí)，極大的提高員工滿意度;

3、充分挖掘企業(yè)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資源，向信息技術(shù)要效益，實(shí)現(xiàn)減人增效。培訓(xùn)開發(fā)

－幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能

對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績(jī)不斷提高。薪資福利管理

－員工激勵(lì)的最有效手段之一

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能?？?jī)效管理

－不同的視角，不同的結(jié)局

績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高！績(jī)效管理實(shí)施

第一，尋求高層支持

HR在一個(gè)公司想成功實(shí)施績(jī)效管理，要充分了解各部門的工作內(nèi)容，工作流程，以及大體情況，這是你跟部門主管溝通贏得別人尊重的前提。

HR必須將自己的規(guī)劃、想法與公司高層領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，在方向、目標(biāo)和策略上達(dá)成一致，要盡最大努力來(lái)爭(zhēng)取公司高層的支持，這個(gè)高層級(jí)別越高越好，而且一定要通過各種方法讓其在績(jī)效推動(dòng)的各個(gè)階段以實(shí)際行動(dòng)支持，有了高層在執(zhí)行上的支持，其他各部門的主管一般不會(huì)太跟你唱反調(diào)。

第二，提交考核思路

整理與各位主管溝通的意見，形成自己初步的整體績(jī)效管理推動(dòng)思路，包括績(jī)效體系大體架構(gòu)，以什么方式為主導(dǎo)的考核方式來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，績(jī)效考核指標(biāo)怎么設(shè)定，績(jī)效結(jié)果怎么應(yīng)用，以及其他部門在整個(gè)考核周期內(nèi)需要做的工作（公司領(lǐng)導(dǎo)、HR、各部門主管、員工本人）等等。這個(gè)里面比較重要的有選擇合適的考核方式（例：MBO、KPI、BSC等。）將大體思路成文后先提交公司領(lǐng)導(dǎo)審核。

第三，制定績(jī)效考核指標(biāo)

公司領(lǐng)導(dǎo)修改和通過后，再拿著這個(gè)大體思路與各部門主管和員工一起探討各個(gè)崗位的考核指標(biāo)，當(dāng)然首先HR要有自己的想法，因?yàn)閱T工包括一些主管對(duì)HR的績(jī)效管理并沒有經(jīng)驗(yàn)，是沒有什么想法的，要想做好績(jī)效管理，這個(gè)過程是很漫長(zhǎng)的，一定要充分提取員工和主管的意見和建議，這樣才能使后續(xù)出來(lái)的體系和方案得到盡可能的認(rèn)同，實(shí)施也就容易一些。

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定是難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，要讓員工的努力程度與員工自己的薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展等等掛鉤。設(shè)定KPI指標(biāo)時(shí)有幾種評(píng)分辦法可以建議HR靈活應(yīng)用：經(jīng)驗(yàn)增減法、間歇增減法、正反比例法、難易折線法、扣分制法。能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化。

第四，要各崗位員工簽字確認(rèn)

一是方便以后很好的實(shí)施和執(zhí)行——都是經(jīng)得大家確認(rèn)同意才實(shí)施的。二是新的勞動(dòng)合同法要求一旦出現(xiàn)勞資糾紛，公司有舉證的義務(wù)和責(zé)任，這個(gè)簽字的確認(rèn)書就是證據(jù)。

第五，執(zhí)行績(jī)效考核周期

最好是考核周期能縮短到一個(gè)季度內(nèi)為佳（季度、月度），一來(lái)方便主管及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，過程控制，而是不要把問題都積到最后，很難收拾，每個(gè)月或者季度要求員工對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)。HR存檔，作為半年或者績(jī)效考核的依據(jù)，這樣會(huì)大大減少期末考核的麻煩和大大提升員工的滿意度。不要小看簽字這個(gè)簡(jiǎn)單的動(dòng)作，至少會(huì)讓員工覺得，公司不會(huì)暗箱操作。

《老板》雜志表示在執(zhí)行的過程中，主管或者員工會(huì)有很多疑惑或者問題，HR要出來(lái)解決和說(shuō)明。當(dāng)然也有很多不合理的地方，需要不斷完善?？?jī)效管理過程本來(lái)就是個(gè)PDCA循環(huán)過程，作為HR推動(dòng)績(jī)效管理工作也是個(gè)PDCA的過程，只有這樣才能不斷完善，才能慢慢形成適合自己公司發(fā)展的一套績(jī)效管理模式。[1] 勞動(dòng)關(guān)系

－實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！基本綜述

HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就像生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！

(1)、人力資源規(guī)劃：

1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；

（國(guó)際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國(guó)際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績(jī)效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管）

(2)、招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實(shí)施，6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

(3)、培訓(xùn)和開發(fā)

1、理論學(xué)習(xí)，2、項(xiàng)目評(píng)估，3、調(diào)查與評(píng)估，4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、需求評(píng)估與培訓(xùn)，6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。

(4)、績(jī)效管理：

1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，2、實(shí)施階段，3、考評(píng)階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績(jī)效管理的面談，7、績(jī)效改進(jìn)的方法，8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

(5)、薪資福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）

1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）

4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋。

(6)、勞動(dòng)關(guān)系：

1、就業(yè)法，2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)，3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)，4、勞資談判，5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績(jī)效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案。職能聯(lián)系

招聘是一個(gè)比較重要的職能，一是作為輸血的源頭，招聘力度大，可以持續(xù)不斷的供給高質(zhì)量的人力資源；二是作為企業(yè)人力資源素質(zhì)和效能的關(guān)口，招到好的人，培訓(xùn)可以少投入，少花時(shí)間，甚至他可以作為母體來(lái)培訓(xùn)影響其他人，考核方面會(huì)減少博弈成本，使復(fù)雜問題簡(jiǎn)單化；薪酬方面會(huì)有高性價(jià)比的收效，員工關(guān)系和企業(yè)文化也會(huì)有較大改善。找到有才能的人，可以減少企業(yè)研發(fā)、技術(shù)投入，可以使企業(yè)快速擴(kuò)張和復(fù)制，從容切入從未涉足的行業(yè)。三是可以成為企業(yè)內(nèi)外人力資源的滲析調(diào)節(jié)器。比如企業(yè)人力資源素質(zhì)低下，人才密度低，就要引進(jìn)人才，使內(nèi)外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進(jìn)鲇魚，如果企業(yè)人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)，一支獨(dú)大，就要引進(jìn)制衡者。

培訓(xùn)的功能一是造血，提升人員的能力、知識(shí)、態(tài)度，使其成為人才資源；二是造機(jī)器，教授新的流程及其知識(shí)、技術(shù)，造就技術(shù)、管理的機(jī)器；三是造人，即改造人，這是從個(gè)體而言，個(gè)人的提升、職業(yè)發(fā)展需要教育培訓(xùn)來(lái)配合，個(gè)體的改造也使其獲得成就感。培訓(xùn)做的好，可以省去高層次人才的招聘費(fèi)用，降低高層次人才的聘用費(fèi)用，增強(qiáng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，降低運(yùn)營(yíng)成本。反過來(lái)說(shuō)，受薪資或地域條件限制，招的人素質(zhì)低，可以培訓(xùn)提升。考核跟培訓(xùn)有關(guān)系嗎？如果企業(yè)人員素質(zhì)提高，職業(yè)化規(guī)范化程度強(qiáng)，還用得上對(duì)那些低級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考核嗎？就像海爾最初要求員工不能隨地小便一樣。后來(lái)肯定脫離了這個(gè)層次，可以說(shuō)培訓(xùn)對(duì)考核亦有所貢獻(xiàn)，減少了考核成本。這就是像有句話說(shuō)：你辦事，我放心。

考核是另一重要環(huán)節(jié)。所謂沒有規(guī)矩不成方圓，有了規(guī)矩，不成方圓，如何辦？需要度量、校正、獎(jiǎng)懲?？己吮砻嫔鲜橇⒁?guī)矩、看結(jié)果、行獎(jiǎng)懲。其實(shí)這些都是過程，目的是改善優(yōu)化績(jī)效?？己说搅丝?jī)效好的人，可以總結(jié)模型，招聘和培訓(xùn)的要點(diǎn)和原則就出來(lái)了；考核找出了問題所在，招聘可以避免此類人員，培訓(xùn)的需求也因此出現(xiàn)了。當(dāng)然最直接的是兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，責(zé)權(quán)利匹配，充分調(diào)動(dòng)積極性。

薪酬管理是事關(guān)公平和激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是影響企業(yè)流失率的重要因素，薪酬要兼顧外部公平和內(nèi)部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員留不住。薪酬高了，也會(huì)形成官僚和門檻，人人都不愿做有責(zé)任的事情，怕丟飯碗，而且會(huì)武大郎開店，設(shè)立諸多條件，盡力排斥外來(lái)人員。薪酬也對(duì)績(jī)效管理有影響，兌現(xiàn)力度大了，是有刺激性，但是會(huì)引導(dǎo)員工短視，盯住眼前指標(biāo)，使長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效偏離。需要長(zhǎng)、中、短期激勵(lì)合理搭配，才能充分發(fā)揮效能。[2] 六大模塊關(guān)系

人力資源管理六大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源管理工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！[

第五篇：人力資源管理答案

人力資源管理答案

一、單選題

1、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己?！边@句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）

A.資源B.成本C.工具.物體

8.把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）

A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管理

C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D.自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

2、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C）。

A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評(píng)分法

3、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）

A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用 D.培訓(xùn)計(jì)劃的制定

4、基本工資的計(jì)量形式有（B）。

A.基本工資和輔助工資B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資

5、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。

A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.就業(yè)保險(xiǎn)C.生活保障

6、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。

A.美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯B.美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

7、下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?(B)

A.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B.制定能保障人力資源供給的政策和措施

C.供給與需求的平衡D.評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新

8、一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本(A)

A.在職培訓(xùn)成本B.專業(yè)定向成本C.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本D.上崗前教育成本

9、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）

A．人員招聘B．工作分析C．崗位設(shè)計(jì)D．績(jī)效考核E．就業(yè)指導(dǎo)

10、某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為200，那么，該公司的人員變動(dòng)率是（A）A.20%B.10%C.15%D.25%

11、通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（B）

A、人員招聘B、員工培訓(xùn)C、績(jī)效考核D、職業(yè)管理

12、人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能的發(fā)展趨勢(shì)包括（A）。

A．人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程

B．人力資源管理中不存在職能的外包和人才租賃

C．政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式已相同

D．直線管理部門不承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)

13、下列哪項(xiàng)不是人力資源管理的研究對(duì)象？（D）。

A．人與人之間的關(guān)系調(diào)整B．人與事之間的匹配適應(yīng)

C．事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)D．人與物之間的關(guān)系協(xié)調(diào)

14、開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是(B)。

A、獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B、盡快確認(rèn)自己對(duì)應(yīng)聘人員的判斷

C、了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D、了解應(yīng)聘人員的工作技能

15、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B）

A.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

16、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5 000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B）

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

17、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（C）。

A.同一崗位技能要求差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低

C.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動(dòng)差別小

18、.在人力資源流動(dòng)中，提升、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)屬于下面哪種形式？（D）

A.自然流失B.退休C.跳槽D.內(nèi)部變動(dòng)

19、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過（B）。

A.4個(gè)月B.6個(gè)月C.8個(gè)月D.10個(gè)月

20、“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（B）

A.寫實(shí)法B.觀察法C.問卷法D.參與法

二、多選題

1、職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(ABCDE)

A.成長(zhǎng)階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段E.下降階段

2、人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:(ABCD)

A.誰(shuí)做?B.為何由此人做?C.可否讓其他人做? D.應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)做? E.應(yīng)當(dāng)在何處做?

3、招聘策略包括哪些內(nèi)容？（ABCDEF）

A.招聘地點(diǎn)的選擇 B.招聘渠道或方法的選擇 C.招聘時(shí)間的確定 D.招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推銷戰(zhàn)略F.招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排

4、二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(ABCD)

A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人 E.管理人F.文化人

5、人力資源(ACD)

A.關(guān)注的是價(jià)值問題B.反映的是存量問題

C.把人作為財(cái)富的源泉D.反映的是流量問題E.把人作為成本

6、我國(guó)《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEF)

A.勞動(dòng)權(quán)B.民主管理權(quán)C.休息權(quán)D.勞動(dòng)報(bào)酬權(quán) E.勞動(dòng)保護(hù)權(quán)

7、最近幾年提出的，越來(lái)越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投人的(ABC)總和。

A.體力 B.腦力 C.心力 D.能力 E.動(dòng)力

8、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有(AB)。

A.德爾菲法B.回歸分析法c.因果分析法 D.成就需要分析法 E.市場(chǎng)定位法

9、“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容?(CDE)

A.文化程度 B.畢業(yè)學(xué)校 C.基本知識(shí).專業(yè)知識(shí) E.相關(guān)知識(shí)

10、經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男?(ABCDE)

A.超時(shí)酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培訓(xùn)性福利

E.醫(yī)療保健性福利F.工作環(huán)境保障

一、名詞解釋

1.人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。

2.職務(wù)說(shuō)明書：是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其他內(nèi)容的全面的說(shuō)明。

3.工作評(píng)價(jià)：又稱職務(wù)評(píng)價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。

4.人力資源管理：所謂人力資源管理，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)。

四、論述題（要展開論述）

1． 人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域有哪些？

(1）工作分析與工作設(shè)計(jì)。工作分析通過搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個(gè)崗位的責(zé)任、任務(wù)或活動(dòng)。工作設(shè)計(jì)則通過對(duì)工作的再設(shè)計(jì)，來(lái)提高員工的工作滿意感，增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任感，提高工作績(jī)效水平。（2）人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求，因此，人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動(dòng)中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施組織總體規(guī)劃中處于核心地位。（3）招募與甄選。人才是競(jìng)爭(zhēng)的源泉，因此，挑選和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)地位的重要環(huán)節(jié)。（4）培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。?崗前培訓(xùn)是對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)教育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)；在職培訓(xùn)是結(jié)合員工工作中的表現(xiàn)，進(jìn)一步開發(fā)和提高其工作能力。良好的培訓(xùn)能提高員工生產(chǎn)效率，培訓(xùn)稀缺性人才資源。（5）績(jī)效考核?？?jī)效考核又叫業(yè)績(jī)考核，它通過系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。（6）薪酬、獎(jiǎng)金和福利。應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，采取不同的激勵(lì)方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)業(yè)績(jī)。

2.人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

3..人力資源規(guī)劃的作用是什么？

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

（1）通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；

（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

（3）提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；

（4）改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；

（5）輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；

（6）按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；

（7）適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等