第一篇：職業(yè)發(fā)展體系與技能等級評定體系的異同

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職業(yè)生涯管理體系與技能等級評定體系的異同

隨著中國企業(yè)的日益深入發(fā)展，管理的日益精細(xì)化，對人力資源的管理和開發(fā)也開始逐步深入，如何發(fā)展人、培養(yǎng)人、評價人等一系列圍繞人力資源開發(fā)和人力資本的投資成為擺在人力資源管理者面前的新課題。人力資源管理的鏈條從傳統(tǒng)的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬模塊轉(zhuǎn)化如下：

人力資源價值鏈管理:價值實現(xiàn)與價值增值價值創(chuàng)造價值評價價值分配價值創(chuàng)造對人力資源管理工作的要求是關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。注重形成企業(yè)的核心層、中堅層、骨干層員工隊伍，同時實現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，就是指要通過價值評價體系及評價機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯的績效文化。價值分配就是根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)合理進(jìn)行價值分配，包括職權(quán)、機(jī)會、工資、獎金、福利、股權(quán)的分配等。價值分配要能夠有效地激勵員工，從而使得員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。由此可以看出，人力資源部門不再成為企業(yè)的成本中心轉(zhuǎn)化為成為企業(yè)的資本中心，即通過投資也可以使得人力資源產(chǎn)生增值的效果。本文即在針對人力資源增值過程中涌現(xiàn)出的職業(yè)生涯管理課題進(jìn)行撰文分析。

職業(yè)生涯就是一個人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實現(xiàn)過程。職業(yè)生涯是一個動態(tài)的過程，它并不包含在職業(yè)上成功與否，每個工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。

職業(yè)生涯包括兩個層面，內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯，其中外職業(yè)生涯是針對企業(yè)而言的，指的是公司為員工提供職業(yè)階梯，因為管理的職位是有限，并且一些優(yōu)秀的技術(shù)人員不愿做管理，或者不適合做管理，因此設(shè)計資深專家（或者類似職位），為技術(shù)人員提供向上的通道，一些資深專家的薪水和副總一樣高；內(nèi)職業(yè)生涯是指個人針對自我的興趣愛好而做出的在職業(yè)上的發(fā)展規(guī)劃，包括在企業(yè)內(nèi)的和企業(yè)外的。本文所指的職業(yè)發(fā)展體系更側(cè)重于外職業(yè)生涯的規(guī)劃，也就是企業(yè)從組織的角度如何進(jìn)行職業(yè)生涯管理活動。

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職業(yè)生涯管理活動的一般步驟如下：

自我評估：職業(yè)生涯階段職業(yè)傾向個性心理特征組織因素分析：組織特征組織發(fā)展戰(zhàn)略人力資源需求社會因素分析：政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會環(huán)境生涯機(jī)會評估確定職業(yè)生涯目標(biāo)選擇職業(yè)生涯路線選擇職業(yè)制定教育培訓(xùn)計劃評估與反饋其設(shè)計思路和目的更傾向于培養(yǎng)人和發(fā)展人，即前述的價值創(chuàng)造的部分。技能等級評定體系是近年來企業(yè)中興起的，針對員工發(fā)展職業(yè)天花板所開展的針對員工的技能等級評定的一系列活動，其目的在于通過對員工的價值貢獻(xiàn)（技能層面非績效層面）進(jìn)行部分評價，從而認(rèn)可員工的價值貢獻(xiàn)，基于價值貢獻(xiàn)進(jìn)行激勵的一套體系。他將員工的職業(yè)發(fā)展活動與企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行對接，通過員工的技能提升達(dá)到員工個人薪酬增加、企業(yè)價值增值的共贏目的。

由此可見技能等級評定體系和職業(yè)生涯管理體系既存在相同點又存在不同之處。相同點表現(xiàn)在：

一、職業(yè)發(fā)展通道構(gòu)建思路相同。作為技能等級評定體系構(gòu)建前期，需要根據(jù)企業(yè)特點進(jìn)行員工的職類序列劃分，通過職業(yè)序列劃分明確員工的發(fā)展提升的路徑。這一點與職業(yè)生涯管理體系，通過多通道建設(shè)來達(dá)到激勵員工在既定的工作崗位或者類似的工作屬性上更好的發(fā)展和提升個人的技能的目的。

二、任職標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建思路相同。任職標(biāo)準(zhǔn)一般都包括了任職資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和技能要項等。

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然而技能等級評定體系和職業(yè)生涯管理體系又是不同的，除了設(shè)計目的不同之外，設(shè)計步驟上也有所不同。

一、設(shè)計具體路徑上存在差異。職業(yè)生涯的路徑設(shè)置上更傾向于根據(jù)員工的潛在能力素質(zhì)特點來設(shè)計路徑。示例如下：

類型技術(shù)型典型特征職業(yè)選擇時，主要注意力是工作的實際技術(shù)或職能內(nèi)容，即使提升，也不愿到全面管理的位置，而只愿在技術(shù)職能區(qū)提升能在信息不全的情況下，分別解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，能為感情危機(jī)所激勵，善于使用權(quán)力依賴組織，怕被解雇，傾向于按組織要求行事，高度的感情安全，沒有太大的抱負(fù)，考慮退休金要求有自主權(quán)、管理才能、能施展自己的特殊才能、喜好冒險，力求新的東西，經(jīng)常轉(zhuǎn)換職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)在本技術(shù)區(qū)達(dá)到最高管理位置，保持自己的技術(shù)優(yōu)勢主要職業(yè)領(lǐng)域工程技術(shù)、財務(wù)分析、營銷、計劃、系統(tǒng)分析等典型職業(yè)道路財務(wù)分析員→主管會計→財務(wù)部主任→公司財務(wù)副總裁管理型獨立型創(chuàng)造性自主型管理越來越多的下級，承擔(dān)的責(zé)任越來越大，獨立的路越來越長一種穩(wěn)定、安全、整合良好的家庭，工作環(huán)境建立創(chuàng)造某種東西，他們是完全屬于自己的杰作政府機(jī)構(gòu)、企業(yè)組織及其各部門的主要負(fù)責(zé)人工人→生產(chǎn)組組長→生產(chǎn)線經(jīng)理→部門經(jīng)理→行政副總裁→總裁更多的追求職稱助教→講師→副教授→教授無典型職業(yè)道路，極易變換職業(yè)或干脆單挑自己領(lǐng)域中發(fā)展自己的事業(yè)與個人教師、醫(yī)生、幕僚、研究人員、勤雜人員發(fā)明家、風(fēng)險性投資者，產(chǎn)品開發(fā)人員、企業(yè)家學(xué)者、職業(yè)研究人員、手工業(yè)者、工商個體戶隨心所欲、制定自己的步調(diào)、時間表、在工作中得到自由與生活方式和習(xí)慣，認(rèn)為組織生活是不歡娛自由的、侵犯個人的而技能等級評定則根據(jù)企業(yè)的實際情況，重點從組織的角度來進(jìn)行系統(tǒng)的劃分，示例如下：

專業(yè)序列營銷序列管理序列行政序列生產(chǎn)序列對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性與安全性承擔(dān)直接責(zé)任的相關(guān)崗位，如技術(shù)開發(fā)人員、項目技術(shù)管理人員等對企業(yè)產(chǎn)品品牌的認(rèn)知度、忠誠度、美譽(yù)度以及市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任的相關(guān)崗位，如銷售代表等對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任的相關(guān)崗位，如各級管理人員對為公司生產(chǎn)經(jīng)營提供支持性、基礎(chǔ)性、服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任的相關(guān)崗位，如后勤保障等對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本與交貨期承擔(dān)直接責(zé)任的相關(guān)崗位。如操作工

二、任職標(biāo)準(zhǔn)具體不一。盡管設(shè)計上任職標(biāo)準(zhǔn)的基本要素均包括了任職資格、能力素質(zhì)等項目，但是技能等級評定由于是側(cè)重于評價人，因此需要將任職標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為可以評定的要素，并約定好評定要素應(yīng)該如何和評定方式結(jié)合，比如任職

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資格中的學(xué)歷、年限可以作為評定的門檻設(shè)計；證書可以作為評定成績的加分項；能力素質(zhì)可以作為評定方式的一種等等。

三、關(guān)注點不一。職業(yè)生涯管理更關(guān)注的是員工個體如何在不同的序列間進(jìn)行轉(zhuǎn)換和晉升。而技能等級評定則更為關(guān)注的是員工如何在自我的序列上得到技能的提升并進(jìn)行科學(xué)的評定。從這個角度或，職業(yè)生涯管理更為全面一些，而技能等級評定更為深入一些。職業(yè)生涯管理中的序列流通性矩陣示例如下：

產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)市場策劃銷售拓展業(yè)務(wù)處理風(fēng)險管理人力資源財務(wù)管理法律事務(wù)信息技術(shù)審計監(jiān)察戰(zhàn)略發(fā)展綜合管理對外關(guān)系相關(guān)性較強(qiáng)的職位族群存在一定關(guān)聯(lián)性的職位族群不存在關(guān)聯(lián)性的職位族群市場策劃銷售拓展業(yè)務(wù)處理風(fēng)險管理人力資源財務(wù)管理法律事務(wù)信息技術(shù)審計監(jiān)察戰(zhàn)略發(fā)展綜合管理對外關(guān)系技能等級評定中的職級職檔的設(shè)計示例如下：

等級資深專家級專家級高級中級初級等級專業(yè)技術(shù)類設(shè)備技術(shù)資深專家級技師專家級技師高級技師中級技師初級技師信息技術(shù)規(guī)劃師分析師設(shè)計師管理員維護(hù)員–在各等級內(nèi)都設(shè)置了檔數(shù)，保障通道晉升的可持續(xù)性：作業(yè)技術(shù)類–專業(yè)技術(shù)類，初級至專家級各劃分為5檔，資深專家級劃分為2檔，共22檔；–作業(yè)技術(shù)類各等級劃分為2檔，共6檔；–職能類序列:計劃控制劃分為四級，每級5檔，共20檔；除計劃控制以外序列，均劃分為3級，每級5檔，共15檔職能類高級作業(yè)師作業(yè)師作業(yè)員計劃控制專家級高級中級初級專家級管理師高級管理師管理師管理員人力資源高級管理師管理師管理員安全管理高級管理師管理師管理員財務(wù)高級核算師核算師核算員商務(wù)采購高級管理師管理師管理員業(yè)務(wù)管理高級管理師管理師管理員業(yè)務(wù)支持高級管理師管理師管理員行政高級管理師管理師管理員

四、管理手段不同。職業(yè)生涯管理側(cè)重于對員工的指導(dǎo)，通過對員工提供幫助的方式，提升員工對企業(yè)的忠誠度；而技能等級評定則主要通過一些評價方式和手段更為科學(xué)合理的定位員工的技能水平，更強(qiáng)調(diào)過程的公平公正。

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其中職業(yè)生涯管理手段如下

人力資源部?組織進(jìn)行員工職業(yè)通道設(shè)計?組織制定員工每一發(fā)展階梯相應(yīng)的相關(guān)的知識、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)要求，以及業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、所需要接受的培訓(xùn)等?向員工宣傳和告知公司的有關(guān)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的政策、職業(yè)發(fā)展路徑等?組織進(jìn)行培訓(xùn)?組織對核心人員進(jìn)行素質(zhì)測評?向員工提供內(nèi)部職業(yè)機(jī)會信息?提供人事政策咨詢?辦理員工職業(yè)發(fā)展具體事務(wù)???職業(yè)發(fā)展幫助的員工的直接上級?員工績效和能力的評價和反饋?日常工作指導(dǎo)?組織在崗培訓(xùn)?職業(yè)發(fā)展的建議?職業(yè)發(fā)展困惑答疑???方導(dǎo)師制?導(dǎo)師為公司內(nèi)經(jīng)驗豐富、受人尊重的的老員工?導(dǎo)師和員工建立和保持長期的輔導(dǎo)關(guān)系，就員工在公司內(nèi)職業(yè)發(fā)展進(jìn)行引導(dǎo)?從相對中立的角度，提出職業(yè)發(fā)展的建議?職業(yè)發(fā)展困惑答疑???式外部機(jī)構(gòu)/有關(guān)專家?對公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系提出建議?職業(yè)發(fā)展方向咨詢?素質(zhì)測評?從第三方的角度，提出職業(yè)發(fā)展的建議?職業(yè)發(fā)展困惑答疑???而技能等級評定的方式示例如下：

職類作業(yè)技術(shù)類序列年度作業(yè)量作業(yè)技術(shù)30%專業(yè)考試★70%專業(yè)考試信息技術(shù)60%專業(yè)考試職能類20%40%10%30%上級評價20%民主測評20%年度工作業(yè)績20%20%上級評價20%上級評價15%年度作業(yè)效率評定方式/ 所占權(quán)重主管評價值班經(jīng)理評價日常工作表現(xiàn)評價15%年度工作業(yè)績10%年度工作業(yè)績加分項設(shè)備技術(shù)專業(yè)技術(shù)類

五、體系應(yīng)用與人力資源其他模塊的接口不同。職業(yè)生涯管理更側(cè)重與人力資源管理中的崗位管理進(jìn)行對接，通過崗位管理中的內(nèi)部晉升、內(nèi)部輪換等機(jī)制達(dá)到為員工“量體裁衣”的目的，而技能等級評定體系的結(jié)果則往往與薪酬體系相掛鉤，通過對薪酬提升達(dá)到鼓勵員工在既定的工作崗位上多提升技能的目的。

第二篇：技能薪酬體系范文

技能薪酬體系

技能薪酬體系的定義

技能薪酬體系(Pay for Skill, Skill-based Pay, 簡稱SBP)是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。技能薪酬的顯著特征

基于任職者的薪酬體系是對以職位為基礎(chǔ)的薪酬變革。盡管基于任職者的薪酬體系有著多種類型，但是它們都具有如下特征:

1、以“人”為本的薪酬設(shè)計

技能薪酬體系的核心特點就是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計的報酬制度。以人為本的基礎(chǔ)的薪酬和以職位為基礎(chǔ)的薪酬最大區(qū)別在于：前者以任職者個人的特質(zhì)和能力為基礎(chǔ)，關(guān)注的是各個員工在獲取組織需要的知識、技能與能力方面的差異；后者以崗位和職位為基礎(chǔ)，關(guān)注員工從事的工作的差異。

2、以技能的提高為支付依據(jù)

技能薪酬體系薪酬支付的依據(jù)是員工個人掌握的、經(jīng)過組織認(rèn)可的、鑒定程序認(rèn)可的知識、技能與能力水平。

3、技能薪酬體系具有兩面性 一般認(rèn)為，基于任職者的薪酬體系能夠激發(fā)員工做出貢獻(xiàn)的潛能，但這也正是技能薪酬的優(yōu)勢與不足形成的原因之一。由于組織獎勵的是員工掌握的知識與技能，其假設(shè)的條件是：員工掌握的知識與技能越多，員工的工作效率就越高，彈性也越強(qiáng)。然而，如果知識與技能不能在工作中得到使用或者恰當(dāng)使用，組織預(yù)期的績效水平很可能無法實現(xiàn)。技能薪酬體系的優(yōu)缺點

優(yōu)點

1、激發(fā)員工進(jìn)取精神，增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力

2、引起組織結(jié)構(gòu)的變化以及組織價值觀的變化

3、有利于關(guān)鍵員工的穩(wěn)定 缺點

1、培訓(xùn)問題

在培訓(xùn)過程中，資金不足、培訓(xùn)資源分配的公平性、培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確等問題都成為難題。如果處理不好，極有可能既增加了成本，又造成員工之間不公平的感受，影響員工的積極性。

2、成本控制問題

造成這一問題的主要原因有：（1）技能模塊的界定與組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求結(jié)合不緊密，使得員工獲取的技能無用武之地而發(fā)生閑置與浪費。（2）員工追求技能的提升、工資的上漲與組織對高技能的需求數(shù)量不成比例，可能造成組織中高技能等級的員工比例過大，人力資源得不到充分利用，人力資源缺乏轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的平臺，從而導(dǎo)致組織人力資源成本過高的情況發(fā)生。（3）技術(shù)的進(jìn)步、市場的變化都有可能導(dǎo)致一些技能過時。如果過時的技能不能得到及時清理，也會導(dǎo)致人力成本的上升，使組織成本缺乏競爭力。

3、加大了管理的難度

與職位薪酬體系相比，技能薪酬體系管理的難度主要體現(xiàn)在以下方面：

（1）設(shè)計難。在設(shè)計技能薪酬體系時，一是技能模塊的建立難，技能模塊的建立直接關(guān)系設(shè)計目標(biāo)能否有效達(dá)到；二是技能模塊的定價難。在技能模塊定價時，要在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾吓c相關(guān)行業(yè)中找到一個技能薪酬基準(zhǔn)是十分困難的事。（2）管理難。技能薪酬體系的最大特點就是因人而異，員工的技能水平可能隨時發(fā)生變化。要對員工具備何種資質(zhì)水平，應(yīng)該獲取什么樣的工資水平進(jìn)行追蹤需要一定的管理支持。另外，員工隨時都有可能進(jìn)入一個新的技能模塊并得到認(rèn)證，其薪酬就有可能在一年中的任何時候發(fā)生變化。這些都增加了管理的難度。（3）崗位配置難。要使員工掌握的技能得到充分運用和發(fā)揮，要求組織在崗位配置時要有充分的彈性，以確保員工的崗位能夠得到及時的調(diào)整。

1、技能薪酬體系的優(yōu)點：

A、有利于員工和組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革

B、有助于達(dá)到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解

C、有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，同時有利于防止組織出現(xiàn)兩個方面的損失：一是因為失去優(yōu)秀技術(shù)專家所遭受的損失，二是由于接受了不良的管理者而受到的損失

D、為組織在員工的配置方面提供了更大的靈活性，從而有利于新技術(shù)的引進(jìn) E、有助于高參與型管理風(fēng)格的形成，從而在生產(chǎn)率提高、成本降低、質(zhì)量改善的同時，降低員工的缺勤率和離職率。

2、技能薪酬體系的不足之處：

A、由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果有可能出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況

B、要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此無法獲得必要的利潤

C、技能薪酬設(shè)計和管理都要比職位薪酬體系更復(fù)雜，因此要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進(jìn)步加以記錄。

總結(jié)優(yōu)缺點：

優(yōu)點：持續(xù)性學(xué)習(xí)、靈活性、人員使用數(shù)量的精簡。缺點：潛在的官僚主義、對成本控制的能力要求較高。

第三篇：工人技能等級評定方案

工人技能等級評定方案

一、目的為了加快公司員工技能培養(yǎng)，提高專業(yè)技能素質(zhì)，充分調(diào)動車間生產(chǎn)一線技術(shù)工人的工作熱情和積極性，促進(jìn)提高工作生產(chǎn)效率和質(zhì)量，最大限度的推動公司整體效益發(fā)展，同時也為了 樹立技能骨干的表率和榜樣作用。

二、評級對象

公司針對生產(chǎn)一線工人為主進(jìn)行技能等級評定。工人技能等級類型共分為五級，具體評定細(xì)則 如下：

第一級

1、有非常熟練的專業(yè)操作技能水平，具備本崗位的全部技能且能了解其他工序的全部技能；

2、能夠獨立制作樣品并且能夠自檢有判斷合格與不合格的能力，對不合格部位能夠獨立返修；

3、能協(xié)助車間主任開展主要工作，且相比本車間二級工技能水平高一籌的；

4、相當(dāng)熟練操作生產(chǎn)設(shè)備工具，在單位時間內(nèi)（1小時）完成的產(chǎn)品數(shù)量和合格率比本車間的二級工要高，在單位工作時間內(nèi)能靈活協(xié)調(diào)銜接相關(guān)生產(chǎn)工序和人員；

4、能嚴(yán)格服從公司領(lǐng)導(dǎo)工作安排和調(diào)遣，及時圓滿的完成生產(chǎn)任務(wù)；

在工作期間未出現(xiàn)任何無辜曠工，月累計請事假在1天以內(nèi)的。

第二級

1、有相當(dāng)熟練的專業(yè)操作技能水平，具備本崗位的全部技能且能了解其他工序的相關(guān)技能；

2、具備獨立制作較復(fù)雜的產(chǎn)品，識圖能力較強(qiáng)，對所制作的產(chǎn)品能夠獨立自檢并且能夠判斷是否合格；

3、相當(dāng)熟練操作生產(chǎn)設(shè)備工具，在單位時間內(nèi)（1小時）完成的產(chǎn)品數(shù)量和合格率比本車間的三級工要高；

4、能嚴(yán)格服從組長以上領(lǐng)導(dǎo)工作安排和調(diào)遣，及時圓滿的完成生產(chǎn)任務(wù)；

5、在工作期間未出現(xiàn)任何無辜曠工，月累計請事假在1天以內(nèi)的。

第三級

1、有熟練的專業(yè)操作技能水平，具備本崗位的全部技能且能且相比本車間的四級工技能水平較高一 籌的，且能夠?qū)λ谱鞯漠a(chǎn)品按工藝進(jìn)行自檢，能夠判斷是否合格；

2、可熟練操作生產(chǎn)設(shè)備工具，在單位時間內(nèi)（1小時）完成的產(chǎn)品數(shù)量和合格率相比本車間的四級工高；

3、能嚴(yán)格服從組長以上領(lǐng)導(dǎo)工作安排和調(diào)遣，及時圓滿的完成生產(chǎn)任務(wù)；

4、在工作期間未出現(xiàn)任何無辜曠工，月累計請事假在2天以內(nèi)的。

第四級

1、有較為熟練的專業(yè)操作技能水平，具備獨立操作上崗能力，且能夠?qū)λ谱鞯漠a(chǎn)品按工藝進(jìn)行自

檢，；

2、可操作生產(chǎn)設(shè)備工具，在單位時間內(nèi)（1小時）完成的產(chǎn)品數(shù)量和合格率相比本車間的五級工要高；

3、能嚴(yán)格服從組長以上領(lǐng)導(dǎo)工作安排和調(diào)遣，及時圓滿的完成生產(chǎn)任務(wù)；

4、熱愛本職崗位工作，勤勞主動，人品正派，團(tuán)結(jié)同事，顧全大局，積極進(jìn)取。

5、在工作期間未出現(xiàn)任何無辜曠工，月累計請事假在2天以上的。

第五級

1、有基本的專業(yè)操作技能水平，需要在他人指導(dǎo)下完成工作；

2、能夠自覺的完成當(dāng)天的計劃工作量，在班長的指導(dǎo)下能夠?qū)λ谱鞯漠a(chǎn)品進(jìn)行自檢；

3、能嚴(yán)格服從組長以上領(lǐng)導(dǎo)工作安排和調(diào)遣，勞動態(tài)度好；

4、熱愛本職崗位工作，勤勞主動，人品正派，團(tuán)結(jié)同事，顧全大局，積極進(jìn)取。

5、在工作期間未出現(xiàn)任何無辜曠工，月累計請事假在5天以上的。

三、評定程序：

1、評定周期

技能等級評級工作每半年(6個月)進(jìn)行一次，具體時間公司將提前另行通知。

2、評定機(jī)構(gòu)

公司組織成立技能等級評定委員會，評定委員會成員為：班組長、車間主任及各職能部門的主要領(lǐng)導(dǎo)。

3、技能評定項目及方法

主要包括員工日常技能評定（日常表現(xiàn)）和實際操作技能考核。

操作技能考核的內(nèi)容，由車間根據(jù)評定對象所從事的工種確定相應(yīng)的考核項目，在指定場地通過現(xiàn)場 實操的形式進(jìn)行考核。

大連建松機(jī)械制造有限公司

2013年1月8日

第四篇：員工技能評價體系

xxx公司 員工技能評價體系

第一章總則

一、目的員工技能評價是評價員工工作能力，為吸引和留住公司發(fā)展需要的人才，激勵員工在工作崗位上不斷總結(jié)學(xué)習(xí)發(fā)展，為實現(xiàn)個人發(fā)展和企業(yè)貢獻(xiàn)價值。

二、適用范圍

適用于員工基礎(chǔ)技能工資的計算。

三、評價方法

采用要素分級計點法，它是數(shù)量化的評價方法，在諸多評價方法中，是科學(xué)性程度最高的一種。

第二章、員工技能評價體系結(jié)構(gòu)

公司員工技能評價體系，把員工技能劃分為四大要素，在四大要素的基礎(chǔ)上，又進(jìn)一步分解為10個子因素，每個子因素再細(xì)分為4—6個等級，并分別一一定義和配點。

具體評價要素、子因素、分級、分級定義及配點，請詳見《員工技能評價點數(shù)表》，及第三章 技能評價要素、子因素、分級、分級定義及配點。

表1.《員工技能評價點數(shù)表》

備注：在技能評價中，如果認(rèn)為某個因素處于兩個等級之間，則可增加副級或檔次，并可酌情給予點數(shù)。

第三章 技能評價要素、子因素、分級、分級定義及配點

一、學(xué)歷

1、第一學(xué)歷

員工所獲得與公司需要相關(guān)的主要專業(yè)學(xué)歷水平。

2、第二學(xué)歷

除主要專業(yè)學(xué)歷外，員工所獲得與公司需要相關(guān)的另外的專業(yè)學(xué)歷水平。

二、經(jīng)驗

3、專業(yè)工作經(jīng)驗

員工從事與公司需求相關(guān)的主要專業(yè)工作經(jīng)驗，不包括培訓(xùn)、實習(xí)期間從事的工作時段。如員工從事過多個跨行業(yè)專業(yè)工作，以主要專業(yè)工作經(jīng)驗計算，跨行業(yè)工作經(jīng)驗不累加。

三、技能

4、附加專業(yè)資格

具有與公司需求相關(guān)的專業(yè)資格證書。

5、附加專業(yè)經(jīng)驗

除員工主專業(yè)外，員工從事與公司需求相關(guān)的其他專業(yè)工作經(jīng)驗。

四、素質(zhì)

6、積極主動能力

7、創(chuàng)新工作能力

8、溝通能力

9、組織協(xié)調(diào)能力

10、文藝藝術(shù)特長

第五篇：英語技能競賽與職業(yè)英語評價體系的有機(jī)研究

摘要：從職業(yè)需求出發(fā)，以就業(yè)為導(dǎo)向，促進(jìn)職業(yè)教育與經(jīng)濟(jì)社會的同步發(fā)展，加快技能人才培養(yǎng)、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展，是目前職業(yè)教育的重要目的。職業(yè)技能競賽作為職業(yè)教育改革發(fā)展的重要成果，正以全新的面貌推動著職業(yè)教育的改革進(jìn)程。職業(yè)英語技能競賽以“以賽促教、以賽促學(xué)、以賽促改”為主旨，以更接近職業(yè)崗位的賽項設(shè)置為依托、以地市省級技能競賽為橋梁，以完成模擬職業(yè)崗位任務(wù)為評價標(biāo)準(zhǔn)，為職業(yè)教育英語評價體系提供了全新的思想和策略，促進(jìn)了職業(yè)教育英語教學(xué)改革的向前發(fā)展。

關(guān)鍵詞：職業(yè)教育；技能競賽；崗位就業(yè)；評價體系

中圖分類號：g710文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a文章編號：1005-1422（2016）06-0125-03

一、引言

創(chuàng)新時代下，“知識改變命運、技能成就人生”的觀念已經(jīng)深入人心。大力發(fā)展職業(yè)教育，進(jìn)一步深化職業(yè)教育教學(xué)改革，培養(yǎng)高素質(zhì)技能人才，成為當(dāng)今職教人肩負(fù)的新的歷史使命?！捌胀ń逃懈呖?，職業(yè)教育有技能大賽”是國家職業(yè)教育重要的制度設(shè)計，辦好技能大賽是深入貫徹職業(yè)教育以技能為核心、以就業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)教育辦學(xué)理念，著力提升學(xué)生職業(yè)技能水平，增強(qiáng)就業(yè)競爭力的重要舉措。職業(yè)院校技能大賽促進(jìn)了職業(yè)院校課程體系、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法等方面的課程教學(xué)改革；引領(lǐng)了以實訓(xùn)基地建立教學(xué)團(tuán)隊；完善了各類實訓(xùn)基地的建設(shè)；提升了職業(yè)教育辦學(xué)質(zhì)量。實訓(xùn)基地與教學(xué)相結(jié)合并完善的舉措，為職業(yè)院校職業(yè)英語評價體系提供了一個全新的視角。

二、職業(yè)教育發(fā)展現(xiàn)狀和現(xiàn)行評價體系研究

（一）職業(yè)教育發(fā)展的現(xiàn)狀

國外發(fā)達(dá)資本主義國家的職業(yè)教育發(fā)展比較成熟，已經(jīng)形成了自己獨具特色的辦學(xué)模式，效果顯著。例如：英國的職業(yè)教育體系以資格培訓(xùn)為主要類型，其主要特點是具有較高學(xué)歷層次和寬泛資格要求；美國建立起了新型課程結(jié)構(gòu)與教學(xué)模式的社區(qū)學(xué)院，不僅局限于具體崗位的專門知識與技能，更加注重學(xué)生多種能力和品質(zhì)的培養(yǎng)；德國則采用現(xiàn)代學(xué)徒制培訓(xùn)模式，該培訓(xùn)有著廣泛的優(yōu)勢，與就業(yè)有著非常密切的聯(lián)系，學(xué)生的就業(yè)前景比較明朗；相比之下，澳大利亞的職業(yè)教育模式更具師資特色，因為它采用了社會化的模塊式培訓(xùn)體系，建立了全國統(tǒng)一的、與崗位相對應(yīng)的教育體系。

中國的職業(yè)教育盡管也有近百年的發(fā)展歷程，但始終沒有成為一支重要的教育力量。近年來，我國職業(yè)教育發(fā)展較快，但同國外的職業(yè)教育相比，在認(rèn)識、觀念和行為上還存在著一定差距。主要體現(xiàn)在：

1.職業(yè)英語學(xué)習(xí)缺乏就業(yè)導(dǎo)向性。學(xué)生缺乏對所學(xué)知識對未來就業(yè)崗位實用性的了解，必然失去學(xué)習(xí)興趣和動力。

2.職業(yè)英語教學(xué)不能明確崗位和就業(yè)對英語學(xué)習(xí)的需求度。教學(xué)中缺乏明確的目的和尺度，學(xué)生基礎(chǔ)不同，會導(dǎo)致學(xué)生學(xué)習(xí)中出現(xiàn)“不可口”、“吃不飽”或者“吃不了”的情況，久之，則對英語學(xué)習(xí)產(chǎn)生厭惡和恐懼心理。

3.職業(yè)院校的教材配置不科學(xué)。沒有完整的符合職業(yè)學(xué)院的教材，教材缺乏實用性而且比較雜亂，讓學(xué)生與教師都無所適從。

4.職業(yè)學(xué)院師資力量薄弱是普遍現(xiàn)象。針對職業(yè)教育英語教學(xué)職業(yè)性、實用性、實踐性、專業(yè)性四大特點，職業(yè)院校教師隊伍素質(zhì)建設(shè)亟待提高，雙師型人才的缺乏必然導(dǎo)致職業(yè)英語教師隊伍建設(shè)不完善、不穩(wěn)定。

（二）傳統(tǒng)的評價體系與手段

學(xué)習(xí)評價是教學(xué)過程中的一個重要組成部分。常見的評價方式為形成性評價和終結(jié)性評價。終結(jié)性評價就是對學(xué)生的學(xué)習(xí)做出結(jié)論和判斷。目前我國大多數(shù)職業(yè)院校英語評價體系里，都采用的是終結(jié)性評價手段即考試評價。學(xué)生們?yōu)榱丝荚嚹軌蝽樌^關(guān)，不惜采取各種手段，作弊現(xiàn)象五花八門。而形成性評價是對學(xué)生的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行的評價，旨在確認(rèn)學(xué)生的潛力，改進(jìn)和發(fā)展學(xué)的學(xué)習(xí)，為教和學(xué)得改進(jìn)和完善提供有用的反饋信息。

目前在中職職業(yè)英語教學(xué)中常見的評價手段具體表現(xiàn)為檔案袋評價、日常表現(xiàn)評價、個人資料評價等等；結(jié)合中職學(xué)生的年齡特點和學(xué)習(xí)特點，中職評價體系中還包括課堂紀(jì)律評價。而在高職職業(yè)英語研究中，因為存在著“班級規(guī)模大、學(xué)生英語水平差距大、學(xué)生英語基礎(chǔ)差、學(xué)生學(xué)習(xí)習(xí)慣差、教師課堂評價目標(biāo)殘缺”等問題，高職教學(xué)的評價體系在中職評價手段的基礎(chǔ)上，還增加了“管理型評價、說明型評價、跟蹤型評價、點評型評價”等評價手段。這些都顯示了評價體系從終結(jié)性評價向形成性評價的轉(zhuǎn)變。但是，從我國職業(yè)院校的發(fā)展現(xiàn)狀來說，中高職業(yè)學(xué)校的英語教學(xué)無論是從教學(xué)目的還是從培養(yǎng)目標(biāo)來說，都有別于當(dāng)前我國初、高中甚至大學(xué)的外語教學(xué)。而在教學(xué)評價體系中，單純、簡單地采取某種評價形式都勢必不利于職業(yè)學(xué)校學(xué)生能力的培養(yǎng)。因而探索職業(yè)院校英語學(xué)習(xí)評價模式，以提高英語教學(xué)的效率，培養(yǎng)高素質(zhì)國際化職業(yè)技能人才顯得尤為重要。

三、職業(yè)院校英語技能競賽的影響

（一）以賽促學(xué)、以賽促教為目的

當(dāng)前我國正處于轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，加快推進(jìn)工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的關(guān)鍵時期，大力倡導(dǎo)和發(fā)展職業(yè)教育至關(guān)重要。技能大賽的舉行，為全國職業(yè)院校的師生提供了創(chuàng)建一個交流學(xué)習(xí)、拓展視野、展示才華的平臺，展現(xiàn)職業(yè)院校英語教學(xué)改革成果，著力于學(xué)生創(chuàng)新能力、思辨能力、溝通能力以及職場競爭力的綜合培養(yǎng)，服務(wù)于職業(yè)英語教學(xué)改革的發(fā)展需求；技能大賽中的技能比拼所帶來的沉淀與反思，引發(fā)了職業(yè)教育對各個行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的密切關(guān)注、對職業(yè)能力的認(rèn)真思考、對職業(yè)英語評價體系的深度研究、對校企合作的進(jìn)一步推進(jìn)和對提高職業(yè)教育吸引力的探索，大大推動了職業(yè)英語教學(xué)模式、評價手段和人才培養(yǎng)方式的思考和轉(zhuǎn)變，促進(jìn)了中高職系列職業(yè)院校英語課堂改革和教學(xué)改革。賽項的設(shè)置和舉辦有益于職業(yè)英語教師明確課改方向、把握就業(yè)需求、提高教學(xué)技能；也利于參與比賽的教師把先進(jìn)的課改理念應(yīng)用到教學(xué)之中，對各地的職業(yè)英語教學(xué)起到良好的示范作用。

（二）以工學(xué)結(jié)合、學(xué)以致用為就業(yè)導(dǎo)向

職業(yè)技能競賽是面向社會、面向企業(yè)、面向生產(chǎn)崗位的社會性活動，因此必須要構(gòu)建職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化平臺，這需要行業(yè)專家、企業(yè)高手的參與，從競賽內(nèi)容上把關(guān)，并依據(jù)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)編寫競賽實施方案、技術(shù)技能理論和實際操作規(guī)程。競賽試題既要符合國家最新職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)，又要貼近生產(chǎn)實際；既能涵蓋新知識、新工藝的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，又能真實反映賽手的技能水平，從而突出職業(yè)教育教學(xué)內(nèi)容改革的針對性、實用性、操作性要求；既能夠突出專業(yè)特點，又能增強(qiáng)學(xué)生動手能力和臨場應(yīng)變的能力。中職學(xué)生英語技能大賽的賽項經(jīng)過研討，確定為在線測評、情境交流、職場應(yīng)用及職業(yè)風(fēng)采四個環(huán)節(jié)；高職類的技能競賽的種類比較繁多，如高職高專英語技能大賽、高職英語口語競賽、高職英語翻譯大賽、高職英語寫作大賽等等。通過團(tuán)隊合作或個人技能展示，來展示職業(yè)教育教學(xué)成果。

（三）協(xié)同課程改革與教師發(fā)展

廣東省教育廳為進(jìn)一步加強(qiáng)中職學(xué)校英語專業(yè)師資隊伍建設(shè)，提升英語專業(yè)教師教學(xué)能力和專業(yè)能力，促進(jìn)教學(xué)改革創(chuàng)新，更好的適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展對技能型人才的新需求，從2013年起增設(shè)了廣東省中職英語教師技能大賽。賽項包括教學(xué)設(shè)計、微型課堂和技能應(yīng)用等三個環(huán)節(jié)。通過職業(yè)英語教師技能競賽，教師的參與比賽項目或?qū)I(yè)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的研究，使得更多的教師要在教學(xué)過程中，模仿企業(yè)的真實環(huán)境，通過校企合作來檢驗學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量，通過技能大賽引領(lǐng)學(xué)校的教育教學(xué)改革方向，促進(jìn)教師向雙師型發(fā)展成為教師的培養(yǎng)趨勢，課程開發(fā)也實現(xiàn)了主體的多元化。目前，職業(yè)英語課程開發(fā)也開始從學(xué)校為主體轉(zhuǎn)向?qū)W校與行業(yè)、企業(yè)相結(jié)合，積極爭取行業(yè)、企業(yè)參與專業(yè)和課程的開發(fā)與設(shè)計。行業(yè)、企業(yè)的專家直接參與到專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和課程教學(xué)計劃的制定、課程教學(xué)內(nèi)容和評估標(biāo)準(zhǔn)的把握以及課程開發(fā)的全過程建設(shè)，大大發(fā)揮了校外行業(yè)和企業(yè)專家在職業(yè)英語專業(yè)開發(fā)和建設(shè)中的作用。

（四）促建技能大賽的新機(jī)制

普通學(xué)校有高考，職業(yè)院校有大賽的理念旗幟鮮明地提出：針對兩種教育，應(yīng)采取完全不同的評價方式，職業(yè)院校就是要在實踐環(huán)節(jié)上突出學(xué)生實操能力的考核。以生產(chǎn)成果的形式展示學(xué)習(xí)成果，更具有評價的準(zhǔn)確性、合理性和激勵性。我們可以把它理解為“以賽代考”評價機(jī)制。競賽活動的舉行分為學(xué)校、區(qū)（縣）、市、省、國家五級。為了提高學(xué)生的積極性與參與度，學(xué)校在平時的教學(xué)中可以結(jié)合課程內(nèi)容采取小組競賽、技能比武、技能節(jié)等形式來完成教學(xué)任務(wù)，通過層層選拔，做到優(yōu)中選優(yōu)。隨著參賽機(jī)會的增多、競賽種類的增加與競賽強(qiáng)度的提高，教師的指導(dǎo)水平也逐步提高，專業(yè)發(fā)展得到不斷地提升。通過賽前培訓(xùn)、競賽展示和賽后交流，技能大賽為廣大教師和學(xué)生提供了一個相互交流、觀摩、學(xué)習(xí)的平臺，實現(xiàn)了“以賽論教”的新型評價機(jī)制。競賽活動中學(xué)生的廣泛參與和成果展示，體現(xiàn)了職業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)價值觀和人生態(tài)度，增強(qiáng)了他們認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識與技術(shù)、努力提高技能、爭做社會最需要的技能人才的信心，奠定了今后個人發(fā)展的基礎(chǔ)條件。

四、技能競賽的教學(xué)反思

（一）以生為本、培養(yǎng)職業(yè)意識

教育應(yīng)該始終堅持以學(xué)生為本，培養(yǎng)學(xué)生積極的情感和態(tài)度。鼓勵學(xué)生積極嘗試、勇于實踐，體驗成功。在技能競賽的實踐中培養(yǎng)自信、樹立正確的人生觀和價值觀。通過競賽提高學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)職業(yè)意識與能力，愛崗敬業(yè)。教師應(yīng)尊重差異、因材施教、提供多種學(xué)習(xí)選擇、運用多種評價手段來促進(jìn)教學(xué)。根據(jù)學(xué)生學(xué)習(xí)特點及個性發(fā)展需求，可以進(jìn)行補(bǔ)償教學(xué)或拓展教學(xué)。

（二）輕知識、重技能

教學(xué)中應(yīng)輕知識、重技能，提高學(xué)生的綜合能力。結(jié)合教學(xué)內(nèi)容，利用真實場景或設(shè)置虛擬場景，選擇真實或?qū)嵱谜Z言材料，設(shè)計符合學(xué)生實際、目的明確、操作性強(qiáng)的課內(nèi)外教學(xué)活動。引導(dǎo)學(xué)生在完成任務(wù)的過程中，體驗語言，培養(yǎng)技能，注重實踐。

（三）促進(jìn)教學(xué)信息化

職業(yè)院校應(yīng)完善教學(xué)信息化設(shè)施配備，滿足現(xiàn)代化教學(xué)需要。英語教學(xué)要跟上快速發(fā)展的時代步伐，配備必要的音像視聽設(shè)備、資料以及計算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)等設(shè)施；教師要了解、熟悉、使用、并學(xué)習(xí)開發(fā)教學(xué)資源，豐富教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)途徑和手段，為學(xué)生創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，拓寬學(xué)生學(xué)習(xí)和運用英語的渠道。

（四）采用多元化評價手段

與職業(yè)場景相結(jié)合的多元化評價手段對職業(yè)英語教學(xué)有著積極的促進(jìn)作用。除了作業(yè)、測試（筆試、口試、聽力測試）、課外活動等常見的評價手段之外，應(yīng)大量采用真實性任務(wù)，將職業(yè)和評價相結(jié)合。新型的評價體系應(yīng)注重知識與真實職業(yè)場景的聯(lián)系，注重診斷與指導(dǎo)功能，突出激勵作用。因此，職業(yè)教育中要堅持終結(jié)性評價和形成性評價相結(jié)合、定量評價與定性評價相結(jié)合、教師評價與學(xué)生自評、互評相結(jié)合，使評價能及時提供反饋信息，幫助教師改進(jìn)教學(xué)，促進(jìn)學(xué)生全方面的發(fā)展。

經(jīng)過以上分析，職業(yè)英語技能競賽對職業(yè)英語評價體系的發(fā)展和完善的促進(jìn)作用是顯而易見的。當(dāng)然，在促進(jìn)評價體系的同時，技能競賽助力的是整個職業(yè)教育的發(fā)展，這種全新的教學(xué)模式對于我國職業(yè)教學(xué)的改進(jìn)與突破具有實際性意義。

五、結(jié)語

職業(yè)教育與經(jīng)濟(jì)發(fā)展唇齒相依、息息相關(guān)，是教育資源與經(jīng)濟(jì)資源的直接結(jié)合，是提高勞動者素質(zhì)最直接、最有效的渠道，是培養(yǎng)絕大多數(shù)不同職業(yè)的實用型人才的教育模式。技能競賽帶來了變革，帶來了思考，為職業(yè)英語評價體系的創(chuàng)新、評價手段的豐富都提供了充分的理論基礎(chǔ)，必將促進(jìn)職業(yè)教育的進(jìn)一步發(fā)展。