第一篇：如何構(gòu)建真正的員工職業(yè)發(fā)展體系

如何構(gòu)建真正的員工職業(yè)發(fā)展體系

管理機制及配套體系主要包括：

組織體系支持

1、管理支持

員工職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)是一項涉及思維方式、價值理念和治理方式的管理變革舉措，是一項涉及到培訓、績效、薪酬體系設(shè)計的系統(tǒng)工程，關(guān)系到每一位管理者及員工的切身利益。而一個管理變革和系統(tǒng)工程的推進和實施必然需要投入資源、產(chǎn)生成本，也會面臨一定的困難、挑戰(zhàn)，甚至風險。

如果失去高層領(lǐng)導及各級管理者的支持和推動，項目推進實施的難度會非常大。因此必須想法設(shè)法取得高層領(lǐng)導及各級管理者的認可與支持，促使他們積極投身于這一體系的倡導與推動。

那么如何去爭取管理支持呢？一句話，抓住他們的訴求與“痛點”，清晰闡述這一體系對他們的價值點與利益點，幫助他們解決實際問題。例如：

對高層領(lǐng)導來說，我如何推動企業(yè)戰(zhàn)略落地，如何實現(xiàn)我的“情懷”，如何在激烈市場競爭中存活和發(fā)展，如何達成業(yè)務(wù)目標?這些或許就是他們考慮的問題：組織、戰(zhàn)略、人才。而員工職業(yè)發(fā)展體系正是盤活人才資源，強化組織能力，打造組織競爭優(yōu)勢，推動戰(zhàn)略目標達成的重要人才策略；同時，員工職業(yè)發(fā)展體系的設(shè)計還可以將企業(yè)對員工價值觀、行為、績效產(chǎn)出的期望融入其中，成為推動員工價值觀念、思維方式和行為方式轉(zhuǎn)變的“導向器”，營造一個進取、創(chuàng)新的組織文化氛圍。

對各級管理者而言，我如何調(diào)動下屬的工作積極性、如何有效激勵和保留我的核心人才、如何去激發(fā)員工潛能、帶好隊伍、達成我的部門業(yè)績指標?這些問題是他們考慮的重點。而員工職業(yè)發(fā)展體系可以通過拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道、設(shè)計能力標準、給予相應(yīng)激勵回報，不斷牽引員工自我提升，有效激勵和保留人才隊伍，從而推動部門業(yè)務(wù)目標有效達成，是他們進行團隊管理的利器。

簡而言之，可以通過深度訪談和日常的溝通交流等方式不斷挖掘他們的“業(yè)務(wù)痛點”和“管理痛點”，并在合適的時機不斷“灌輸”這一體系對滿足他們訴求、解決他們痛點的有效性和價值，不斷引導，并贏得他們對這一體系的價值認可，直至獲得管理支持與推動。

2、機制建設(shè)和職能分工

員工職業(yè)發(fā)展體系的建設(shè)與運營，是一項涉及范圍廣、工作量大的工作，需要建立相應(yīng)的組織機構(gòu)或配備承擔相應(yīng)職能的人員，才能順利推進和實施。這些職能主要包括：

員工職業(yè)發(fā)展體系的整體規(guī)劃及實施推進；

員工職業(yè)發(fā)展體系方針政策及相關(guān)制度規(guī)則的制定與完善；

任職資格標準的開發(fā)與完善；

考核測試題庫的開發(fā)與更新；

員工任職資格認證評審工作的組織及實施；

認證結(jié)果的申訴受理及調(diào)查處理；

員工職業(yè)發(fā)展檔案的管理與維護；

員工職業(yè)發(fā)展體系的宣傳、推動及有關(guān)培訓。

一般來說，主要有體系管理者、體系運營者、專家委員會等角色，共同負責員工職業(yè)發(fā)展體系的建立、實施和優(yōu)化。以華為技術(shù)任職資格管理體系組織機構(gòu)為例，華為設(shè)置了任職資格管理處（部）、總體技術(shù)管理體系建設(shè)組、技術(shù)任職資格評審分會等機構(gòu)，并有相應(yīng)的職能分工。認證機制支持

在員工職業(yè)發(fā)展體系的設(shè)計和落地過程中，任職資格認證是非常關(guān)鍵非常重要的一個環(huán)節(jié)，在很大程度上決定著員工是否認可這個體系。因此，認證必須按照客觀公正及簡潔高效的原則，從申請人的實際工作表現(xiàn)出發(fā)，全面、科學、客觀的評估員工任職資格，嚴格按照標準確定認證結(jié)果，保證認證質(zhì)量；同時，充分考慮申請人及部門的實際情況，確保認證簡潔高效，有序可行。要做到以上這幾點，就必須對認證流程、評價內(nèi)容、認證方式作充分的考慮，進行科學合理的設(shè)計。

1、認證流程設(shè)計

認證流程一般可以分為以下幾個節(jié)點：個人申請（自評）/部門推薦、基本條件審核、知識考試/技能測試/素質(zhì)測評、行為評議/能力評審、認證結(jié)果輸出反饋（申訴處理）、頒證、結(jié)果應(yīng)用等。這里要注意的是，基于管理成本考慮和簡潔高效原則，不同級別的認證評審流程可以存在差異，并非越復雜越好，比如對助理級人員采用案例分析、能力舉證、專業(yè)答辯等評審形式就顯得不是那么必要了。

2、認證題庫開發(fā)

從認證流程可以看到，知識考試/技能測試/素質(zhì)測評/能力評審這些節(jié)點可能都需要有配套題庫的支持，如理論知識題庫、技能測試題庫、素質(zhì)測評題庫、案例分析題庫等等。而這些題庫就需要整合內(nèi)外部的專家資源，根據(jù)任職資格標準中對知識技能、能力素質(zhì)的要求進行定制化開發(fā)。而在開發(fā)題庫時，不同級別的要求需要有一定的區(qū)分度，可以從廣度、深度、難度、熟練程度等方面進行差異化區(qū)分。配套政策支持

為了更好地支持員工發(fā)展，企業(yè)需要制定與之相關(guān)的政策制度，如晉升晉級政策、轉(zhuǎn)崗調(diào)配政策等。在政策設(shè)計中，需要明確與任職資格標準的承接關(guān)系，是“評聘一體化”還是“評聘分開”抑或是不同級別有不同的操作方式。另外，還需要合理設(shè)計晉升程序、轉(zhuǎn)崗程序。

以下是某公司的轉(zhuǎn)崗流程設(shè)計，這里要注意的是，要通過流程設(shè)計妥善處理申請人、申請人所在部門及接收部門的關(guān)系。

配套薪酬體系設(shè)計

職位晉升、薪酬增長是員工對自身職業(yè)發(fā)展感知最明顯的體現(xiàn)。因此，設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展體系，在建立晉升通道的同時，還需要建立與之相應(yīng)的薪酬體系，使員工在能力提升、創(chuàng)造更大價值的基礎(chǔ)上獲得相應(yīng)的外部認可和激勵回報。而薪酬體系的設(shè)計，實際就是解決員工激勵的問題。

由于企業(yè)發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、管理水平、地理位置、市場環(huán)境等因素都存在一定的差異，因此在設(shè)計薪酬體系的時候，需要考慮多方面的因素，確保內(nèi)部公平和外部公平。

在員工職業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬既是一種認可和激勵手段，也是一種保留措施。在設(shè)計薪酬體系時，需要考慮以下幾個問題：

1、薪酬策略及薪酬水平

這里解決的是“給誰”和“給多少”的問題。解決這個問題，就需要對企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、付薪能力以及人才市場稀缺性進行分析，結(jié)合崗位的戰(zhàn)略貢獻度、能力要求等情況，采用美世、海氏、翰威特等職位評估方法對所有序列的崗位進行價值評估，確定崗位相對價值。

對核心崗位的核心人才（即戰(zhàn)略貢獻度高、市場價值高的人才）可以采取領(lǐng)先型的薪酬策略，進行傾斜投入，最大限度激勵和保留該類人才；而對其他崗位的人員則視情況采用不同的薪酬策略（跟隨型/滯后型）。

這里還要注意的一點就是公平性的問題，尤其是內(nèi)部公平性，這對員工的心理感受和刺激作用會更加強烈，需要謹慎考慮。

2、付薪模式及薪酬結(jié)構(gòu)

這里解決的是“怎么給”的問題。一般來說，薪酬管理主要有三種付薪模式（3P理論）：基于崗位的薪酬模式（Pay for Position）、基于能力的薪酬模式（Pay for Person）、基于績效的薪酬模式（Pay for Performance）。而這里就需要結(jié)合崗位工作模式和價值產(chǎn)出模式來確定付薪模式和薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資、能力工資、績效工資的占比如何界定，能力工資中不同職級薪酬差異系數(shù)和寬帶薪酬標準如何確定，需要結(jié)合不同崗位類型、不同層級人員特點及其價值創(chuàng)造方式進行差異化分析和分層分類管理。

配套培訓體系開發(fā)

根據(jù)任職資格標準中的要求，做好培訓規(guī)劃，明確各個級別的培訓內(nèi)容，繪制學習地圖，配置學習資源，為員工能力提升、晉級發(fā)展或勝任新崗位要求提供相應(yīng)的支持，幫助員工盡快掌握當前級別或更高級別所應(yīng)當具備的知識和能力。這些支持包括提供基于勝任力的培訓課程（課堂培訓、在線學習等）、OJT（在崗培訓）、書籍資源推薦、上級輔導與反饋、導師傳授、個人發(fā)展建議及發(fā)展計劃制定等。

騰訊依托員工職業(yè)發(fā)展體系建立了全方位的培養(yǎng)體系，主要包括入司培訓、在職培訓、領(lǐng)導力發(fā)展等學習項目，持續(xù)加速員工成長。動態(tài)調(diào)整機制

員工職業(yè)發(fā)展體系的建立和實施是一項系統(tǒng)工程，必須要有系統(tǒng)的思考與規(guī)劃，不可能一蹴而就。同時，一項管理變革的推行必然需要一個不斷被接受被認可的過程，因此不能操之過急。員工職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)，必須根據(jù)企業(yè)的實際情況（如企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、面臨問題、資源條件等），選擇合適的時機以合理的方式循序漸進地推行。

如果本企業(yè)不具備全面推進的條件，可以先以試點運行的方式推進，一方面可以控制成本投入、把控風險，另一方面也可以在實踐中不斷驗證方案的可行性及認可度，通過廣泛收集員工意見，凝聚共識，獲取員工的支持與認可，積累內(nèi)部經(jīng)驗，為后續(xù)推進奠定良好的基礎(chǔ)。

此外，由于市場環(huán)境是不斷變化的，對人才的能力素質(zhì)要求也在不斷發(fā)生變化，因此在員工職業(yè)發(fā)展體系的運行實踐中，需要不斷檢討和回顧，對體系進行不斷優(yōu)化完善，適時調(diào)整，提高體系的適用性和有效性。

管理機制及配套體系的支持是員工職業(yè)發(fā)展體系的重要組成部分，是決定員工職業(yè)發(fā)展體系有效落地和實施的重要保障。員工職業(yè)發(fā)展體系必須有機融入全面人力資源管理體系，打造一體化綜合解決方案，才能保障落地效果，最大限度地發(fā)揮體系的應(yīng)有價值。

第二篇：構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道

如何構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道

為什么有的企業(yè)實施的員工職業(yè)生涯管理是成功的？為什么有的企業(yè)所實施的員工職業(yè)生涯管理卻是“虎頭蛇尾”？其原因不僅與觀念、心態(tài)和技能有關(guān)，而且也與流程是否正確密切相連。一個規(guī)范的員工職業(yè)生涯流程主要包括確定目的和計劃、組建員工職業(yè)生涯管理小組、開展職業(yè)生涯管理學習和宣講、組織員工面談和員工自我認知、勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖、構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展通道、實施人才培養(yǎng)和晉升、及時監(jiān)控、反饋和評估這八個階段，而且每一個階段都是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。

確定目的和計劃

確定目的是員工職業(yè)生涯管理的第一步，因為只有明確了該項工作的目的，整個后續(xù)工作的開展才能有據(jù)可依。而具體到如何確定目的上，企業(yè)需要做好兩方面工作，第一清晰并分解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略中提取企業(yè)未來的人力資源管理需求；第二，評估企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理狀況，明了企業(yè)現(xiàn)有的實際情況。在做好了這兩方面工作之后，企業(yè)就可以以此為依據(jù)為員工職業(yè)生涯管理確定一個合理的目的，如開展員工職業(yè)生涯管理是為了滿足企業(yè)未來五年的人力資源管理需求或進行員工職業(yè)生涯管理是為了構(gòu)建一種“以人為本”的企業(yè)文化等，需要重點說明是確定員工職業(yè)生涯管理的目的一定要明確與切合企業(yè)的實際情況，畢竟只有明確并切合實際情況的目的，才具有指導性和可實現(xiàn)性。

當然，在確定了員工職業(yè)生涯管理的目的之后，我們還需要制定此項工作的計劃，計劃是承載整個目的實現(xiàn)的宏觀“導線”。一般來講，制定計劃主要是對員工職業(yè)生涯管理的整個流程從任務(wù)上、時間上、方法上、宏觀層面和微觀層面上進行總體規(guī)劃，如在哪一具體時間段開展什么工作以及誰來做，做的具體效果要達到什么水平和層次等細節(jié)性問題。但與此同時，在制定具體的實施計劃需要注意的是要力求切實可行和細化，切忌高談闊論，華而不實。因為只有真正細化的、切實可行的實施計劃才能有效指導實施過程的每一環(huán)節(jié)，而采用隱晦或過于宏觀的字眼描述的計劃不僅會影響執(zhí)行力，甚至會誤導整個員工職業(yè)生涯管理工作的實施。

組建員工職業(yè)生涯管理小組

員工職業(yè)生涯管理工作是一項跨部門、跨領(lǐng)域的工作，因此，在執(zhí)行的過程中，我們就需要組建一個跨部門、跨領(lǐng)域的團隊來負責員工職業(yè)生涯管理工作的有序推進，從而使其在人員和組織上得到根本保障。而至于如何構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理小組，筆者認為應(yīng)堅持“一個中心，兩個基本點”原則。首先，企業(yè)的人力資源部負責人應(yīng)當在這個小組中發(fā)揮主導和協(xié)調(diào)的作用，從功能性上來講，亦即是這個小組的“中心”，這是由人力資源部部門職能的定位和所屬專業(yè)領(lǐng)域所決定。其次，各部門負責人應(yīng)該發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，亦即構(gòu)成一個“基本點”，因為員工職業(yè)生涯管理工作涉及到企業(yè)的各個部門和各個領(lǐng)域，該項工作能否切實地得到執(zhí)行還賴于各個部門、各個領(lǐng)域人員的配合，所以從這個角度分析，各部門負責人應(yīng)該是這個小組中的重要成員。其三，員工代表要充當及時反饋信息的角色。企業(yè)的職業(yè)生涯管理制度、企業(yè)所運用的技術(shù)和方法是否符合員工的需求、員工的心理狀況是怎樣的、他們對職業(yè)生涯管理的認知達到了哪個層次等，這些信息都需要來來自一線的員工及時地向企業(yè)反映，因此就這個層面的意義來講，員工代表也應(yīng)是這個小組的一個重要“基本點”。

開展職業(yè)生涯管理學習和宣講

開展職業(yè)生涯管理學習和宣講主要是指向公司成員灌輸員工職業(yè)生涯管理的理念、管理技術(shù)和方法，使他們對員工職業(yè)生涯管理有一個正確的認知。對于開展職業(yè)生涯管理學習和宣講，我們需要分兩層次來進行，第一層次是對員工職業(yè)生涯管理小組成員展開培訓，因為他們是公司整個員工職業(yè)生涯管理的主導者和執(zhí)行者，他們對職業(yè)生涯管理的認知程度、對相關(guān)技術(shù)和方法的掌握程度直接決定了整項工作的最終效果，所以對這一層次人員，我們應(yīng)該重點展開培訓。第二層次就是廣大員工群體。員工職業(yè)生涯管理工作能否得到有效推進，這在很大程度上取決于員工對職業(yè)生涯管理的認識以及他們的配合程度，因此在宣講的過程中，我們需要集中重點地向他們說明開展職業(yè)生涯管理的目的、告知可以獲取的益處、他們應(yīng)當怎樣配合此項工作，以便于獲取他們的有效配合。

組織員工面談和員工自我認知

成立了員工職業(yè)生涯管理小組和進行了相關(guān)的宣講和學習后，我們就需要組織員工面談和員工自我認知。員工面談主要是由員工的上司根據(jù)過去一個階段的績效與員工展開溝通，明確該員工在過去所取得成就、其所具備的能力，同時也要指出他的不足和改善的方法，而員工自我認知則是對員工面談的重要補充，因為有些潛藏的能力和信息，只有員工自身才知道，于是這時候就需要員工開展自我認知，全面評估自身的過去、現(xiàn)在和未來，自身具備什么樣的興趣和愛好，自己對未來的職業(yè)有哪些規(guī)劃等。與此同時，員工自我認知后應(yīng)當主動與上司展開溝通，告知自我評估的真實信息，從而使企業(yè)能夠綜合這兩方面信息設(shè)計一條與員工的職業(yè)傾向和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合的職業(yè)生涯規(guī)劃路線。

勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖

一旦獲取了員工的相關(guān)信息，企業(yè)就要開展職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖工作。具體說來，勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖主要分為這三步：第一步，研究和整合面談評估信息與員工自我認知的信息，找準員工的職業(yè)傾向。第二步，企業(yè)根據(jù)員工的職業(yè)傾向設(shè)計一條職業(yè)發(fā)展的路線，如為有技術(shù)傾向的員工設(shè)計一條技術(shù)發(fā)展的路線，明確他什么時候輪崗，達到怎樣的能力后實現(xiàn)晉升，將來的目標職位是什么等。第三步，企業(yè)與員工進行協(xié)商，確定職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖。路線圖所服務(wù)的根本之一就是員工，所以在制定職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖時，企業(yè)務(wù)必要與員工進行協(xié)商確定。還有一點需要補充的是企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯路線圖時，一定要審視企業(yè)現(xiàn)有的資源和將來可以提供的資源，保障職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖的可實現(xiàn)性和可操作性。

構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道

員工職業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)還有賴于具有順暢的職業(yè)生涯發(fā)展通道，所以企業(yè)一定要對構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道的工作引起重視，確保員工職業(yè)生涯管理目標的實現(xiàn)。而就當前業(yè)界的普遍情況來講，員工職業(yè)生涯發(fā)展通道主要分為三大類型，一類是縱向職業(yè)發(fā)展通道，亦即職位上的晉升，這一類通道多用于管理人員職業(yè)的發(fā)展上，如從主管到經(jīng)理再上升到總監(jiān)就是一條典型地縱向型職業(yè)發(fā)展通道；第二類是橫向職業(yè)發(fā)展通道。這就是傳統(tǒng)意義上的輪崗和非行政級別的職業(yè)發(fā)展，這一類職業(yè)發(fā)展通道多用于技術(shù)性人員職業(yè)發(fā)展上。橫向職業(yè)發(fā)展通道主要包括豐富工作內(nèi)容和崗位輪換這兩種方式，其對于在組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化的趨勢下，如何豐富員工的工作內(nèi)容，實現(xiàn)員工的職業(yè)成長具有重要的借鑒意義。第三是雙階梯職業(yè)發(fā)展通道。其是指設(shè)計多條平等的晉升通道，滿足各種類型員工的職業(yè)發(fā)展需求。雙階梯職業(yè)發(fā)展通道的一個重要標志就是職級上升，但行政級別并不變更?？偟恼f來，對于這三類發(fā)展通道，企業(yè)必須依據(jù)不同的人員進行差異化的設(shè)計，但有一個前提是企業(yè)必須能夠提供這些發(fā)展通道的職位。

實施人才培養(yǎng)和晉升

完成了職業(yè)生涯規(guī)劃路線和職業(yè)發(fā)展通道的構(gòu)建工作后，企業(yè)就需要實施人才培養(yǎng)和晉升。按照通常情況來講，企業(yè)實施人才培養(yǎng)和晉升主要是基于兩個目的：第一，企業(yè)為員工設(shè)定的職業(yè)發(fā)展路線對員工的能力提出了新的要求，這就促使企業(yè)必須開展相關(guān)的培訓項目來滿足這

種需求。第二，在員工職業(yè)生涯管理的過程中，企業(yè)需要對相關(guān)人員展開傾斜和維護，從而在整個流程的執(zhí)行中導入激勵因素，實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖由“靜”向“動”的轉(zhuǎn)變。另外，實施人才培養(yǎng)和晉升也是實現(xiàn)員工職業(yè)成長和職業(yè)生涯管理目標的重要保障因素。所以，綜合這幾點分析，我們不難看出企業(yè)在實施員工職業(yè)生涯管理目標的過程中，務(wù)必要重視人才培養(yǎng)和晉升工作，從制度上和流程上保障該項工作得到切實的執(zhí)行。

及時監(jiān)控、反饋和評估

一個完整的員工職業(yè)生涯管理流程無疑離不開及時的監(jiān)督、反饋和評估。因此，在完成了上述幾步之后，企業(yè)就需要對其管理效果展開評估，一方面審視中間存在的問題并及時予以更正，從而確保職業(yè)生涯管理目標的實現(xiàn)，另一方面則是總結(jié)和積累經(jīng)驗，為下一輪的職業(yè)生涯管理工作的開展提供科學的依據(jù)。而至于如何開展監(jiān)督、反饋和評估，我們認為應(yīng)該鎖定在兩個關(guān)鍵點上，一個是員工群體，通過實施了職業(yè)生涯管理工作之后，員工在哪些行為上發(fā)生了改變？員工的滿意度是否增加？員工流失率是否發(fā)生變化？員工對職業(yè)生涯管理工作的切實感受是怎樣的？這些都是管理效果評估的重要指標；另一個關(guān)鍵點就是企業(yè)，企業(yè)的人才競爭力是否增強？企業(yè)原有的人力資源管理現(xiàn)狀是否發(fā)生改變？企業(yè)在此項工作中的成本支出和收益的關(guān)系是怎樣的？只有及時地監(jiān)督、反饋和評估，我們的職業(yè)生涯管理工作才能在不斷推進的過程中朝著原定的目標前進。

第三篇：企業(yè)員工誠信體系構(gòu)建.

46商業(yè)時代

(原名

《商業(yè)經(jīng)濟研究》

2009年12期企業(yè)員工誠信體系構(gòu)建

信的基本內(nèi)涵包括“誠”和“信”兩方面,“誠”主要是指誠實、誠懇;“信”主要是指講信用、信任。

企業(yè)誠信是指企業(yè)在市場經(jīng)濟的一切活動中要遵紀守法、誠實守信、誠懇待人,對他人給予信任。企業(yè)誠信是企業(yè)在市場經(jīng)濟中生存和發(fā)展的基石,是企業(yè)無形資產(chǎn)的重要組成部分,具有道德、法律和經(jīng)濟學方面的價值,企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都必須依托企業(yè)誠信這一無形資產(chǎn)才能進行,經(jīng)濟活動是不同經(jīng)濟單元體之間誠信的相互認同過程。隨著經(jīng)濟體制的不斷改革,企業(yè)所面臨的競爭更加激烈,誠信將成為企業(yè)能應(yīng)對市場競爭的關(guān)鍵因素。

企業(yè)倫理作為企業(yè)文化和品牌文化的核心和精髓,是企業(yè)文化的價值導向系統(tǒng),決定企業(yè)文化的道德傾向,體現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)外各種利益相關(guān)者的關(guān)注。尤其是企業(yè)員工作為企業(yè)的主體,其誠信度直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡,如何解決當前企業(yè)員工誠信方面存在的問題,建立合理的監(jiān)督、激勵機制,引導員工更好地誠信工作,從而增強企業(yè)的競爭力,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是當前值得深思的問題。

構(gòu)建企業(yè)員工誠信體系的必要性 企業(yè)倫理是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的重 誠

■李成建

副教授(商丘職業(yè)技術(shù)學院

河南商丘

476000◆ 中圖分類號:F270

文獻標識碼:A 內(nèi)容摘要:企業(yè)誠信是企業(yè)在市場經(jīng)

濟中生存和發(fā)展的基石,是企業(yè)無形資產(chǎn)的重要組成部分,更是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。企業(yè)員工作為企業(yè)的主體,其誠信度直接關(guān)系企業(yè)的發(fā)展。本文對目前我國企業(yè)員工誠信缺失的原因進行分析,并提出了企業(yè)員工誠信體系的構(gòu)建策略。關(guān)鍵詞:企業(yè)員工

誠信體系

構(gòu)建

要條件,它有助于企業(yè)形成良好的商譽, 提高其社會知名度和美譽度。企業(yè)倫理是企業(yè)誠信對外的最直接體現(xiàn),甚至于直接影響著企業(yè)的商譽,從而有助于企業(yè)取得和維持杰出的組織業(yè)績,并獲得長期的績效。同時,可以幫助經(jīng)理人員減少管理監(jiān)督的層次,又不至于失去控制,減少管理人員的壓力,使其全面考慮企業(yè)的發(fā)展。最主要的是,良好的企業(yè)倫理可使其正確認識和處理企業(yè)在社會上、市場上的角色、功能、責任和義務(wù),為其正確處理企業(yè)與社會、生態(tài)環(huán)境之間的關(guān)系提供正確的指導原則,使其在激烈的市場競爭中獲得更多的機會,從而有利于績效的取得和提高。

企業(yè)對內(nèi)道德規(guī)范體系的主要功能在于協(xié)調(diào)企業(yè)與員工間的利益主體關(guān)系,從宏觀方面來說,以減少企業(yè)與社會大系統(tǒng)的摩擦與沖突為重;從中觀方面來說,為企業(yè)利益的最大化爭取最優(yōu)的發(fā)展環(huán)境;從微觀方面來說,則彼此的誠信,不僅是超越利益最大化的企業(yè)文化的最大體現(xiàn),還是彼此之間的一種利益體現(xiàn)。企業(yè)對內(nèi)還應(yīng)當遵循以下道德規(guī)范: 在企業(yè)中,員工是企業(yè)的主體,員工齊心協(xié)力的工作可以促進企業(yè)的發(fā)展,員工誠信度的高低直接關(guān)系到企業(yè)所提供的產(chǎn)品、服務(wù)甚至企業(yè)的命運。高素質(zhì)的員工隊伍,會時刻堅持員工誠信原則,誠實生產(chǎn),真誠待客,對產(chǎn)品負責、處處為顧客著想,贏得人們的信任和愛戴,幫助企業(yè)實現(xiàn)快速穩(wěn)步發(fā)展,從而有助于構(gòu)建和諧的企業(yè)內(nèi)部和外部人際關(guān)系,增強企業(yè)員工凝聚力,樹立良好的企業(yè)外部形象。如果企業(yè)員工違背誠信原則,為了追求眼前的利益弄虛作假,而失去了消費者的信任,那就意味著失去市場競爭力,必將

付出更大的代價重新建立起品牌和市場信譽度。

企業(yè)員工誠信缺失的原因分析

改革開放以來,隨著我國社會的進步和國民經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)經(jīng)營中的誠信缺失問題也愈演愈烈,一些企業(yè)經(jīng)營不講誠信,互相欺詐,用假冒偽劣產(chǎn)品坑害消費者的利益甚至是生命安全。本文認為我國企業(yè)員工誠信缺失的原因,有以下幾方面:(一利益誘使企業(yè)員工誠信缺失現(xiàn)代經(jīng)濟的高速發(fā)展導致了一些人價值觀念逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變,從過去的公共利益和無私奉獻過渡到現(xiàn)在的自我利益,直接誘導了企業(yè)整體信用水平的下滑。法制的不健全,國家質(zhì)檢部門和監(jiān)管部門的執(zhí)行不力,也為企業(yè)鉆空子留下了余地。在市場經(jīng)濟運作中,必然會出現(xiàn)企業(yè)員工為謀求自身利益,在經(jīng)營、生產(chǎn)中不講誠信,不遵循相應(yīng)的法律與誠信規(guī)范的現(xiàn)象。

(二政府行為失范

當前,我國市場經(jīng)濟活動中的企業(yè)員工失信問題,固然是市場主體的利益驅(qū)使,但一些地方政府的地方保護主義,對于所屬企業(yè)的失信行為,予以包庇保護。個別干部為了政績私利,對于所轄范圍內(nèi)的制假售假聽之任之,甚至干預行政執(zhí)法部門的執(zhí)法查處。

(三法律制度不完善

第一,立法水平偏低。對于大多數(shù)假冒偽劣產(chǎn)品的生產(chǎn)者和銷售者來說,主要是以罰為主,而且罰沒金額也比較低,并沒有引起他們的高度重視。第二,執(zhí)法上不夠嚴厲,對于失信行為打擊力度不夠。第三,司法腐敗現(xiàn)象屢禁不止,加重了人們對法律的漠視。

企業(yè)員工誠信體系構(gòu)建策略

(一加強企業(yè)員工誠信教育教育是實現(xiàn)經(jīng)營誠信的一種手段。企業(yè)要有效實施經(jīng)營誠信,必須在企業(yè)內(nèi)開展員工誠信教育。一個誠信有問題的員工很難融入到健康的企業(yè)文化中,這些員工常常是企業(yè)文化建設(shè)的阻力和障礙。企業(yè)要把誠信教育列入企業(yè)文化建設(shè)的重點,使全體員工明白誠信是做

下轉(zhuǎn)97頁 企業(yè)管理

Business Management

全國貿(mào)易經(jīng)濟類核心期刊97 參考文獻: 1.Symons E, Proops J, Gay P.Carbon taxes, consumer demand and carbon diox-ide e missions[J].F iscal S tudies,1994,15(2 2.Symons EJ, Speck S, Proops JLR.The Distributional Effects of Carbon and Energy Taxes: the Cases of France, Spain, Italy, Ger-many and UK[J].European Environment:The Journal of European Environmental Policy(Wiley,2002,12(4 3.Cornwell A, Creedy J.Measuring the Welfare Effects of Tax Changes Using the LES: An Application to a Carbon Tax[J].Empirical Economics,1997,22(4 前方式,主要包括對影響較大的群體減稅或免稅等;另一類是事后方式,對受到不利影響的群體進行補償。在實踐中,減稅的方式運用很多,比如對某些特定的產(chǎn)業(yè)部門減免稅,或?qū)δ骋惶囟ǖ哪茉串a(chǎn)品減免稅,或是

對某一些特定的居民減免稅。但是,由于碳稅的減免政策會對碳稅實施的政策效果產(chǎn)生較大的負面影響,一般不采用此方法來解決碳稅累退的問題。經(jīng)濟學家普遍推崇的是通過各種各樣的補償機制來減少碳稅的累退性。很多國家提出征收碳稅應(yīng)當遵循稅收收入中性原則,即不增加現(xiàn)有的稅負,將征收的碳稅收通過一定的補償機制退還給納稅人。補償機制有很多種,可以是一次總付性返還,可以是減少現(xiàn)有的個人所得稅、企業(yè)所得稅,也可以是通過社會保障機制將稅收轉(zhuǎn)移給低收入群體。

除此之外,還可以采用的措施是增加碳稅自身的累進性,其中一種可行的辦法是設(shè)定免征額,即居民規(guī)定一定量的能源免稅額度,這部分能源被視為基本生活需要,超出部分則征收累進的碳稅。

無論采取減稅還是補償方式,都會降低碳稅本身對二氧化碳減排的效果,需要在社會公平與碳稅本身的減排效果上做一

個權(quán)衡。本文認為,為了達到節(jié)能減排和維護社會公平的雙重目的,開征碳稅后應(yīng)配套適當?shù)难a償政策。一是對重點排放企業(yè)給予補償,用于減排技術(shù)創(chuàng)新投資。二是通過社會保障體系對低收入群體給予一定生活補償,使之不會因為碳稅的開征而過多地降低現(xiàn)實生活水平。

人之本,也是企業(yè)的立業(yè)之基。并結(jié)合企業(yè)實際,以案例形式告訴員工應(yīng)該做什么,不該做什么。

(二借助網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建立健全員工誠信管理體系

員工誠信管理是當前人力資源管理的重要組成部分,也是個人信用體系建設(shè)在人力資源管理領(lǐng)域的重要應(yīng)用。建立健全員工誠信管理體系,不僅可以有效防范企業(yè)員工失信風險,降低管理成本,還可以使企業(yè)各項規(guī)章制度得以認真、高效貫徹,提高員工的工作效率,同時還可以樹立誠信的企業(yè)文化,提高企業(yè)誠信形象,促使企業(yè)的良性發(fā)展。因此,企業(yè)要充分利用信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢,從企業(yè)員工招聘中的誠信測試、在職期間的誠信管理、離職的信用跟蹤、誠信處分的檔案記錄等多方面入手,收集企業(yè)及其員工在生產(chǎn)、交易中的信用表現(xiàn)及客戶反饋,并進行登記入庫,對其進行分析、評價,并對每一位員工的誠信程度、信用等級進行客觀評價,并向全社會公布,供社會各界進行查詢。同時加強對失誠失信員工的監(jiān)督和約束,促使企業(yè)員工堅持誠信原則,在企業(yè)中形成講信用、重信譽的企業(yè)文化, 參考文獻: 1.吳申元,徐建華.誠信:現(xiàn)代市場經(jīng)濟有效運行的道德基礎(chǔ)[J ].復旦學報(社會科學版,2001(5 2.周學勇.企業(yè)誠信問題初探[J].寧夏大學學報(人文社會科學版,2003(2 3.李燕.論誠信制度及其社會人文原則[J].管理世界,2002(10 上接46頁

在市場中樹立良好的誠信形象。(三完善信用方面的規(guī)章制度和法律體系

企業(yè)員工不誠信的經(jīng)營行為危害到整個社會經(jīng)濟的運行和安全,要盡快建立和完善失信懲罰機制,加快立法的步伐,嚴格執(zhí)法,加大打擊的力度,特別是對于制假售假、惡意欠債逃債,嚴重坑害消費者利益、其他企業(yè)利益和國家利益的責任人,要嚴加制裁和懲處,提高造假者的違約成本,即不僅使造假者無利可圖,還要視其行為及其所造成后果進行賠償和懲罰。同時,還要健全信用方面的法律體系,對失信的員工給予嚴厲的處罰。

綜上,企業(yè)從自身利益的最大化著眼,需要構(gòu)建員工誠信體系,促進企業(yè)誠信文化的建立,以提高企業(yè)的市場競爭力。

第四篇：真正關(guān)心員工

真正關(guān)心員工，企業(yè)才有凝聚力

吳總是一個實干家，我們的企業(yè)從一個小小的火鍋店發(fā)展到現(xiàn)在規(guī)模很大的中金連鎖，與她扎扎實實、吃苦耐勞的創(chuàng)業(yè)精神分不開的。她可以脫下便裝，穿上服務(wù)員的衣服，幫客人端菜遞水，也曾卷起衣袖，幫阿姨洗碗，一蹲就是幾個小時，戴上廚師帽，用嫻熟的動作，翻炒鐵板上的炒飯，聽說做鐵板飯是她的拿手菜，半夜市場采購討價還價更是她的強項。這就是我們真實的吳總。但最值得我們尊重和贊賞的還是 對員工無微不至的關(guān)心和切身的體貼。

記得那是2011年的冬天，那是一個極寒的冬天，對深圳來說，是幾十年不遇的。突然有一天，吳總打電話來說，與人送東西來叫到外面接貨。一打開看是一床床溫暖的毛毯。原來是吳總特意為員工買來御寒的，接到吳總的這份關(guān)懷，員工都非常感動，有的眼眶都濕了。顯然毛毯不是很昂貴，但它的確來得很及時，也來得很實在。我相信在寒冷的冬夜，躲在暖暖的被窩里，我們每個員工的心都是熱的。

第五篇：員工職業(yè)發(fā)展談話記錄

員工職業(yè)發(fā)展談話記錄

談話導師：章塔

員工姓名：李文龍

談話地點：會議室

談話時間：2013年1月12日上午

章塔：你到基層單位掛職鍛煉有一個多月了吧，有什么感想？ 李文龍：我先談?wù)剴炻毜那闆r吧?；鶎訂挝辉?jīng)理對我很好，在征求我的意見后他安排我全面實習各項經(jīng)營管理工作。目前我主要通過參加會議、到經(jīng)營現(xiàn)場巡視等方式參與基層單位的經(jīng)營管理工作。

通過這段時間的鍛煉我感覺自身能力還有所欠缺，需要學習的東西很多，特別是工作思路和工作視野要放寬?；鶎訂挝挥幸粋€團結(jié)實干的領(lǐng)導團隊，我相信這次掛職鍛煉會給自己帶來很大的變化，能夠?qū)W到很多有用的東西。

章塔：掛職鍛煉制度是公司培養(yǎng)和造就高素質(zhì)干部隊伍的重要舉措，這次到基層單位掛職是你一次難得的學習機會。通過這次掛職鍛煉，希望你在更高的層次和更全的方位上拓寬視野、開闊思路、提高工作能力。

你到基層單位掛職以后資產(chǎn)部就沒有部門負責人進行現(xiàn)場管理，但是該做的工作還得繼續(xù)做好。因此你要處理好資產(chǎn)部的工作，做好安排計劃，確保既得到很好的鍛煉，又不影響工作的開展。對你而言這是一個挑戰(zhàn)。不知現(xiàn)階段的工作你是怎么安排的？

李文龍：請領(lǐng)導放心，我會妥善處理部門工作和掛職鍛煉之間的關(guān)系，既要確保在鍛煉中學到東西，自身素質(zhì)能力得到有效提高，又要帶領(lǐng)部門員工圓滿完成工作任務(wù)，做到兩手都要抓，兩手都不誤。

章塔：工作你有安排就好了，有什么困難就提出來，我可以給你提供幫助。這幾個月你的重心還是掛職鍛煉，我一定會大力支持你的。

李文龍：謝謝，暫時還沒有困難。

章塔：另外，針對掛職鍛煉，我給你幾點建議。一是要積極主動、盡快轉(zhuǎn)換角色。掛職以后，你的角色發(fā)生了變化，思考問題的出發(fā)點也要跟著變化，要從大局出發(fā)，全盤考慮。二是嚴格要求自己，樹立良好形象。在基層單位期間要嚴格遵守規(guī)章制度，認真工作，團結(jié)同事，融入新的工作團隊，爭取做出成績。三是認真思考，學有所獲。在學習上要主動、細致，講方法。通過看到的現(xiàn)象要思考問題的本質(zhì)，多問幾個為什么，幾個月后要有真正的心得體會，實現(xiàn)觀念、素質(zhì)和能力的較大提升。當然我相信你會做得很好。

李文龍：謝謝領(lǐng)導的指導和鼓勵，我一定會珍惜這次鍛煉機會，認真工作，努力學習，爭取圓滿完成掛職鍛煉的任務(wù)。