第一篇：人力資源管理者的十大定律

人力資源管理者的十大定律

企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭。人才是企業(yè)的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養(yǎng)和留住人才，則成為企業(yè)在激烈的競爭中成長發(fā)展的關鍵。

人力資源管理也經歷了多個發(fā)展階段，發(fā)展到現在，已是把人力資源管理提升到了一個很高的高度，彼得?德魯克曾說過：“企業(yè)管理說到底就是人力資源管理,人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞?！比肆Y源管理者都有一定的管理理念來支撐。所以，下面，我來介紹下支撐人力資源管理者管理的八大定律。一大定律：二八定律

二八定律也叫巴萊多定律，是１９世紀末２０世紀初意大利經濟學家巴萊多發(fā)明的。他認為在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約２０％，其余８０％的盡管是多數，是次要的。

企業(yè)中永遠是20％的人創(chuàng)造了80％的價值。做為HR管理者，要做好HR，必需識別、培養(yǎng)、管理那些為企業(yè)創(chuàng)造80％價值的人，把這類的人和崗位做為重點關注的對象。同時，HR管理者20%的時間要做好本質工作，80%的時間要與人溝通；溝通中與20%的人溝通要花去80%的時間，20%的時間與80%的人溝通。

員工的頻繁離職對企業(yè)的影響是巨大的，尤其是關鍵的業(yè)績優(yōu)異的核心員工離職，往往會給企業(yè)造成無法挽回的損失，段永平當年的出走成就了一個”步步高”，卻使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦發(fā)現核心員工有離職傾向，能夠挽留一定要盡力挽留。當然，核心員工一旦決定離職，科學地進行離職管理工作就顯得尤為重要。對于一般員工，離職行為首先發(fā)生的頻率就較少，即使發(fā)生一些，希望在冗員范圍內。

核心員工離職管理的具體做法從員工提出離職開始，第一步，建立離職面談制度，在離職面談之前，可采取一些保留措施，如果企業(yè)能夠滿足核心員工的各種合理要求，應盡量滿足以留住核心員工。當然，如果核心員工的離職主意已定，一定要建立離職員工面談記錄卡，將面談的內容用規(guī)范化的表格保存起來，作為企業(yè)的人力資源檔案。盡量減少對企業(yè)造成巨大的影響有時甚至是致命的打擊，所以離職管理就遠遠不只是上面的一些工作。二大定律：苛希納定律（確定最佳管理人數）

如果實際管理人員比最佳人數多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就要 多4倍；如果實際管理人員比最佳人員多3倍，工作時間就要多3倍，工作成本就要多6倍；同理，一般員，猶于此理。

苛希納定律再簡單不過了，它告訴我們：人貴在精。人多必閑，閑必生事；由于實際的人員數目比需要的人員數目多，諸多弊端由此產生，形成惡性循環(huán)。在管理上，并不是人多就好，有時管理人員越多，工作效率反而越差。HR的工作，就是識別有效的管理者，同時不斷的發(fā)揮大家的潛力，削減官僚主義！在一個越來越充滿競爭的世界里，一個企業(yè)要想長久地生存下去，就必須保持自己長久的競爭力。企業(yè)競爭力的來源在于用最小的工作成本換取最高效的工作效率，這就要求企業(yè)必須要做到用最少的人做最多的事。只有機構精簡，人員精干，企業(yè)才能保持永久的活力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。擴展：帕金森定律

1958年，英國歷史學家、政治學家西里爾·諾斯古德·帕金森通過長期調查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一書。他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。由此得出結論：在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。

三大定律：首因效應(primacy effect)（避免憑印象用人）

首因效應，是人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據著主導地位的效應。首因效應也叫首次效應、優(yōu)先效應或第一印象效應。個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產生的影響作用。第一印象作用最強，持續(xù)的時間也長，比以后得到的信息對于事物整個印象產生的作用更強。

四大定律：酒與污水定律（及時清除爛蘋果）

酒與污水定律是指把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。

HR管理者的眼睛可要睜大一些，要把６０％的眼光的放在10%的人才身上，把１５％的眼光留給70%的庸才，把剩下的２５％的眼光堅定不移的盯住20%的小人。要趁那匙污水還沒發(fā)臭之前，你要做的就是把污水與酒隔開，同時，你也要想方設法讓這滴污水改造成一滴酒，象變魔術一樣把他悄悄的凈化，即使倒進了芳香甘醇的美酒里也不會壞了口味，反而增添了雅興，這就是最好的效率！五大定律：不值得定律（讓員工選擇自己喜歡的工作）

“不值得做的事情，就不值得做好”這就是不值得定律最直觀的表達，這個定律反映出人們的一種心理。只有符合我們價值觀的事，我們才會滿懷熱情去做。一個人如果做一份與他的個性氣質完全背離的工作，他是很難做好的，讓一個性格內向、非常害羞的人去做銷售員，他（她）要面臨的是不得不每天和不同的人打交道，如何做好此工作。

每個企業(yè)中都會有此類人員，作為HR管理者，如何識別、選擇、改變和安排這些人，讓員工選擇自己喜歡做的工作，同時在企業(yè)中營造、激發(fā)員工的斗志，就顯得尤其重要。要很好地分析員工的性格特性，并合理分配工作，使合適的人站用合適的崗、人盡其才。如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定、贊揚和激勵；讓依附欲較強的職工，更多地參加到某個團體中共同工作；讓權力欲較強的職工，擔任一個與之能力相適應的管理崗。同時要加強員工對企業(yè)目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情，同時在企業(yè)這個大家庭中找到適合的價值貢獻點。

六大定律：蘑菇原理（尊重人才的成長規(guī)）

組織或個人對待新進者的一種管理心態(tài)。因為初學者常常被置于陰暗的角落，不受重視的部門，只是做一些打雜跑腿的工作，有時還會被澆上一頭大糞，受到無端的批評、指責、代人受過，組織或個人任其自生自滅，初學者得不到必要的指 3 導和提攜，這種情況與蘑菇的生長情景極為相似。一般在管理機構比較正式的大企業(yè)和公司里，這種情況比較多。所以我們關注磨菇的生存環(huán)境，適當給予關懷，不要過分施壓，才能讓其有良好的成長空間。七大定律：250定律（不怠慢任何一個顧客）

美國著名推銷員喬·吉拉德在商戰(zhàn)中總結出了“250定律”。他認為每一位顧客身后，大體有250名親朋好友。如果您贏得了一位顧客的好感，就意味著贏得了250個人的好感；反之，如果你得罪了一名顧客，也就意味著得罪了250名顧客。這一定律有力地論證了“顧客就是上帝”的真諦。由此，我們可以得到如下啟示：必須認真對待身邊的每一個人，因為每一個人的身后都有一個相對穩(wěn)定的、數量不小的群體。善待一個人，就像撥亮一盞燈，照亮一大片。

HR是做人的工作的，任何新的員工第一個接觸的就是HR，HR的行為標準在很大程度上反映了一個公司整體人員的素質，同時，你的言行舉趾會被其他人員作為榜樣。人力資源部門是一個服務部門，所有的員工都是你的顧客。所以，做HR的管理人員，處在公司里，你得小心一些，因為你面對公司的每一個員工都是你的上帝！否則，只要有一個人說你一句壞話，效果會成倍的放大！八大定律：三個和尚定律（團隊合作不是簡單的人力相加）

“1＋1＋1是>3的，也有可能是<3的”，三個和尚的力量可能比三個人大，有可能比一個人還小。

三個和尚為什么沒水喝，以前人們只注意到一個原因，那就是因為沒有利益獲得，或者利益分配不公平，反而要自己付出使他人得益，結果誰都不愿意干活。不過，這只是家喻戶曉的含義。可是如果通過有效的獎勵機制，比如說多勞多得，這時就會出現另一種情況，水擺在那里，擔水有利可圖，但是因為桶只有兩個，三個和尚都搶著擔水，結果誰也擔不上，大家依舊沒有水喝。這就象：一個人一分鐘可以挖一個洞，六十個人一秒鐘卻挖不了一個洞。

它告訴我們，人與人的合作不是人力的簡單相加。同時，也得認識到，個體的合作意識和合作方式，將有力地影響其在團體中的地位。我們沒有任何理由不承認，一個能使組織結構優(yōu)化和績效提高的員工，必然會比其他員工更受重視，進步得也更快。作為管人理人的HR需明白，管理的主要目的就是建立規(guī)章制度、分清職責、優(yōu)化結構、理順績效，避免內耗。

九大定律：喬布斯法則（網羅一流人才）

“一個出色人才能頂50個平庸員工”，這是美國蘋果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-喬布斯的一句名言，從而發(fā)展為“喬布斯法則”，風靡西方管理界。

HR啟示：寧要一個諸葛亮,不要三個臭皮匠。

1.以實際行動重視人才。久負盛名的沃頓商學院負責職業(yè)開發(fā)的安德魯?亞當斯說：“公司不能只是在口頭上說引進人才多么重要，卻又不采取實際行動。公司的高級主管應當參與人才招聘活動?！鳖I導親自出馬，勢必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰，這對消除他們對洋老板的心理障礙大有好處。

2.選擇更優(yōu)秀的人才。負責人事關系的部門總是在尋找能填補某些職位空缺的人員，而老板和高級管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然后為他們安排合適的崗位。吸引更多的應聘者。如此，選擇余地大大增加，有利于選到更優(yōu)秀的人才。提高招聘效率。老板親臨招聘現場，與求職者面對面地直接交談，能從心理素質、外語水平、專業(yè)知識等方面對他們進行全面系統(tǒng)的考核。這不僅避免了過去招聘過程中的某些失誤，同時也簡化了篩選過程，節(jié)省了人力物力，特別是節(jié)省了寶貴的時間。

3.使員工感到親和力。老板親自參加人才招聘，等于向求職者發(fā)出了這樣的信息：一旦加盟本公司，就更容易接觸到公司高層管理人員。如果求職者在被招聘以前就有機會和高層管理人員交談，那么他們就會認為，當自己成為公司職員后，更容易受到關注。此外，高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠景目標。而對于新成立的富有活力的公司來說，其創(chuàng)建者通常在挑選職員時十分仔細，老板親臨招聘現場，則可使求職者以最快速度了解與適應公司的文化氛圍和環(huán)境。

十大定律：薪酬管理的“格雷欣法則”（避免一般人才驅逐優(yōu)秀人才）

400多年前，英國經濟學家托馬斯·格雷欣爵士發(fā)現了一有趣現象，在實行金銀本位制條件下，金銀有一定的兌換比率，當金銀的市場比價與法定比價不一致時，市場比價比法定比價高的金屬貨幣(良幣)將逐漸減少，而市場比價比法定比價低的金屬貨幣(劣幣)將逐漸增加，形成良幣退藏，被收藏、熔化或被輸出國外；實際價值較低的貨幣，劣幣充斥市場的現象。人們稱之為格雷欣法則，亦 5 稱之為劣幣驅逐良幣規(guī)律

在同一企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質員工薪酬超出高素質員工，從而導致低素質員工對高素質員工的“驅逐”。

實際生活中的例子亦屢見不鮮：由于企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現“優(yōu)質優(yōu)價”原則，高素質員工的絕對量尤其是相對量下降--這一方面表現為對自己薪酬心懷不滿的高素質員工另謀高就；另一方面亦表現為企業(yè)外高素質人力資源對企業(yè)吸納祈求消極回應。設在某企業(yè)有Q與P兩位員工，前者是高素質員工，后者為低素質員工，令員工P對企業(yè)的相對工作價值為1，則員工Q對企業(yè)的相對工作價值為3，但員工Q的薪酬只有員工P的1.5倍。這里權威的參照系是市場薪酬水平，當我們說高素質員工薪酬水平較低，其實主要不是其與低素質員工薪酬水平的比較，而是其與市場薪酬水平的比較。抽象地說，當我們作企業(yè)兩類員工--低素質與高素質員工--薪酬比較時，聯(lián)系市場薪酬水平，存在著以下兩種情況：其一，盡管較之低素質員工，高素質員工的對企業(yè)的相對價值在薪酬上未得到充分體現，但其薪酬與市場水平相當。國有電信、銀行、電力等行業(yè)，因其具有壟斷性質，就在一定程度上如是。高校作為計劃經濟體制的最后避難所，亦在很大程度上如是

以上八大定律，隱含了人力資源管理工作者在識人、選人、育人、用人及留人等方面的深層次的理念。通過對這些定律的梳理，作為人力資源管理工作者工作理念的支撐和工作的標準，希望能為大家?guī)碛|動。同時，也希望把這些理念轉化為可執(zhí)行的行動，為企業(yè)帶來實效。

第二篇：安全十大定律

企業(yè)安全管理是企業(yè)系統(tǒng)管理的一部分，創(chuàng)造性地運用管理定律完善安全工作理念，可降低管理紕漏給安全工作帶來的各類風險，進而有效地減少傷害事故的發(fā)生次數，提升安全管理工作的績效。

一、帕累托定律

帕累托定律又稱80/20法則，其原理是在投入與產出、努力與收獲、原因與結果之間存在著一種不平衡的關系，往往是關鍵的少數決定著事件發(fā)展態(tài)勢。在安全工作中，企業(yè)應辨識和評價危險源，按ABC法分類控制，來匹配相應的安全投入；強化班組長的安全意識和安全技能，每層級按80/20原則來進行重點管理與控制；對易發(fā)生事故的20%人群進行重點管理，規(guī)范其作業(yè)行為，提高其安全素質；對少數設備與環(huán)境的不安全狀態(tài)進行重點治理，以提高整體設備與環(huán)境的運行狀態(tài)；充分發(fā)揮管理的能動性，運用統(tǒng)計規(guī)律找準事故發(fā)生的主要原因，采取相應的糾正與預防措施來改善整體安全工作狀態(tài)；在考核時應本著80/20法則來配置責權利的關系；控制關鍵的少數可以取得事半功倍的管理效能。

二、酒與污水定律

酒與污水定律是指一杯酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；如若把一標污水倒進一桶酒中，得到的還是一桶污水。在企業(yè)安全工作中，往往存在極少數的“三違”(違章指揮、違章作業(yè)和違反勞動紀律)人員，這部分人員會起到連鎖性的示范效應，進而直接影響到其它人員的作業(yè)行為，弱化了安全管理方案和措施的有效落實，具有很大的破壞力；對這部分人員實行亮牌警告制(亮黃牌或亮紅牌)若效果仍然不明顯便應及時將其解雇；以提高安全管理工作在各層面的執(zhí)行能力；同時，企業(yè)各層級管理者應注重自身的素質培養(yǎng)，為員工做正面的示范作用，在潛移默化中提高安全管理工作的質量。

三、木桶定律

木桶定律是指一只木桶能裝多少水，不是取決于最長的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。由此演繹出弱項管理的概念，在安全管理工作也應實施

弱項管理，識別影響安全工作的主要原因或薄弱環(huán)節(jié)，集中優(yōu)勢資源加以改進，對企業(yè)發(fā)生的事故案例進行剖析，舉一反三從中吸取經驗和教訓；同時，應對間接事故安案例進行分析，從中找出安全工作中存在的差距和問題，及時進行糾正與整改；當然，在改進的過程中又會出現新的短板或弱項，對此應本著持續(xù)改進的管理思想，來使企業(yè)的安全管理水平呈現出螺旋式上升的良好態(tài)勢。

四、蝴蝶效應定律

蝴蝶效應定律是指微小的起因加之相應因素的相互作用，極易產成巨大的和復雜的現象，也就是說一個微小的事件容易連鎖造成極大的事故。在安全管理工作中企業(yè)應注重細節(jié)管理，建立健全動態(tài)跟蹤與考核管理體系，在領導重視、全員參與的基礎上真正務實地做到防微杜漸，將事故消除在萌芽狀態(tài)之中，將危險源控制在能量受控狀態(tài)；安全工作無小事，有時一次人身傷亡事故在進行原因分析時，往往是由于一時的疏漏造成的事故，企業(yè)應樹立安全工作無小事，安全管理應該小題大做的管理理念，從抓細節(jié)入手進而以點帶面來提升企業(yè)的整體安全管理水平。

五、熱爐定律

熱爐定律是指當人要用手去碰燒熱的火爐時，就會受到“燙”的處罰；每個企業(yè)在進行安全管理工作時都有相應的規(guī)程和規(guī)章制度，任何人觸犯了這些條款都應受到相應的懲戒和處罰。企業(yè)首先應完善安全管理方面的有關文件，其次本著做所寫的原則嚴格予以實施，再次應對實施效果進行全方位評價，熱爐定律應先警告后立即處罰，制度條款面前人人平等、不搞特殊化的原則來保證員工現場作業(yè)規(guī)范化和標準化，進而減少事故的發(fā)生。

六、250定律

250定律是指一個人的影響面大致為250人，人的影響行為是相互的；對此，在安全管理工作中，應抓好正反兩面的典型，充分運用輿論宣傳工具來進行宣傳與貫徹，諸如開展流血與流淚的現場安全教育，以一個人的直接經驗與教訓來教育更多群體，來達到以點帶面的管理成效。

七、5S活動定律

5S是指整理、整頓、清掃、清潔和素養(yǎng)，5S活動的對象是現場的環(huán)境，它是對現場作業(yè)環(huán)境進行全局、綜合的考慮，并制定真心實意可行的計劃與措施，以便達到規(guī)范化管理的目的。事故致因理論認為事故的發(fā)生是由于人的不安全行為、物的不安全狀態(tài)和管理因素相互作用而引發(fā)的小概率事件，現場作業(yè)環(huán)境有時也是誘發(fā)事故的主要因素；為此，企業(yè)應按照5S管理定律對現場作業(yè)環(huán)境進行規(guī)范管理，消除現場作業(yè)環(huán)境的危險源，以減少職業(yè)傷害，降低職業(yè)傷害損失。

八、水壩定律

筑建水壩意在阻攔和儲存河川的水，因為必須保持必要的蓄水量才可以適應季節(jié)或氣候的變化；企業(yè)應建立這種調節(jié)和運行機制，確保企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)在安全管理工作中，應營造良好的安全管理氛圍，建立和完善相應的安全管理制度，并強化安全過程動態(tài)監(jiān)督與考核，對危險源進行不定期辨識和評價，以期達成控制事故的目的；安全管理應推進細節(jié)化管理，通過管理人員細致的工作來預測和預防事故；同時，企業(yè)各層級管理者應對安全工作給予足夠的重視，在全員廣泛參與基礎上，達到人人管安全、人人學安全、人人會安全的管理環(huán)境，達到固安全之基而根繁葉茂的管理績效。

九、骨牌定律

骨牌定律是指事故的發(fā)生都是各因素相互作用的連鎖反應，若中止其中的一個骨牌，事故便能得到有效的抑制。在進行管理工作時，應預測分析危險源的危害性，確定控制危險源的方案和措施，動態(tài)地進行跟蹤管理，其中以控制人的不安全行為和提高人的安全意識是投入相對節(jié)省的途徑，企業(yè)應不定期組織各種形式的安全培訓工作，開展多種形式的安全教育活動，并以取得的效果進行評價分析，進而來提高企業(yè)安全工作整體目標的兌現。

十、螺旋定律

螺旋定律是指企業(yè)的安全管理工作應象螺旋一樣不斷地提升檔次和水平。本著持續(xù)改進的管理思想，不斷對存在的顯在和潛在危險源進行有效控制，從人、機、料、法、環(huán)等方面不斷進行事故的預知和預防工作，廣泛開展全員性的安全合理化建議活動，充分動作獎懲機制對安全工作進行激勵或約束，使安全管理工作呈現出螺旋式上升的良好態(tài)勢，兌現企業(yè)的安全承諾，減少人身傷害事故給企業(yè)帶來的不良損失。

第三篇：人力資源十大模塊

人力資源管理系統(tǒng)結構

十大職能模塊：

1、人力資源規(guī)劃：

包括：人力資源戰(zhàn)略（目標）、中長期規(guī)劃、計劃、人力資源現狀調研、分析與診斷。

2、工作分析與評價：

包括：作業(yè)流程盤點與優(yōu)化重組、職位分析；職位設計；職位價值貢獻系數評價、編制《職位說明書》；組織機構設計與組織運作模式；部門職能標準；崗位職責標準；職類系列與職級標準；編制定員標準。

3、制度建設：

包括：管理模式；管理層次；管理幅度；各項管理規(guī)章制度；與之相配套的各項人事政策。

4、人才素質測評：

運用專門的人員素質測評軟件或相關手段，對各類員工的能力與各項素質進行評估。

5、招聘與配置管理：

包括：招聘計劃與組織實施；甄選；筆試、面試；錄用入職與離職管理；人事異動；任免遷調（晉升與降級）等。

6、績效管理：

包括：建立績效管理體系；制訂考評辦法；實施；考評結果反饋、面談與輔導；考評結果的運用與兌現。

7、薪酬福利管理：

包括：建立薪酬分配體系（薪資制度、薪資標準、薪資考核、薪資變動、分配方式、支付辦法）；福利制度系列（社會勞動保險、商業(yè)保險、住房補貼、工時制度、休息休假、交通、通訊、就餐、評優(yōu)、表彰、定期體檢、集體旅游、文體娛樂活動等等）。

8、培訓開發(fā)管理：

包括：培訓管理體系建立；培訓需求與計劃；進修、外培、內訓管理；崗位訓練；學歷教育；培訓效果評估；培訓成果轉化；跟蹤專業(yè)技能和綜合素質提升等。

9、勞資關系管理：

包括：勞動合同（竟業(yè)合同、保密協(xié)議）管理；勞動爭議預防與處理；員工獎懲；勞動紀律管理；企業(yè)文化建設；員工職業(yè)生涯規(guī)劃；人事檔案管理；等等。

10、人力資源會計核算與稽核：

包括：人力資源成本預算、核算、決算與過程管控；人力資源月、季、報表體系；人力資源經濟活動分析等。

第四篇：演說黃金十大定律

在不同的場合對不同的人要有不同的玄機

1朋友場和老市場主要以捧場為主，可用感謝人的四句話

2任何場合首先要有兩句自我介紹（有這樣一個年輕人。。）3

41可將深入人心的細節(jié)事件2可講幾個問題做到勾引大家興趣或者觸動大家

5（世上本無對與錯只有是否對當下有用）（要么就不講話，要講究要反常規(guī)徹底觸動大家）（必殺锏道德觀念定義）

6還有故事總結出理論）

一切一切的核心是讓大家聽了你的話徹底折服你（此刻我想要什么樣的結果）（講話就是讓大家有感覺）

7少就是多（多講故事和體驗從中推出的理論越少越好）

8（只要大家聽著沒感覺或者不立即可用那么你講的就是廢話）

9號召大家立即行動（沒有立即行動一切都是廢話）

10再次建立對大家?guī)椭挠绊懥?好，在座的各位兄弟姐妹，今天我靳一步的分享對大家有沒有幫助？對你們有所幫助就是我靳一步站在這里最大的價值，因為有你們的存在才有我的存在，謝謝大家）演說黃金十大定律——————靳一步

第五篇：同學聚會的十大定律

同學聚會的十大定律

一、第一次聚會的人數決定了以后的人數。按照一般的設想，應該是第一次人數最少，以后隨著雪球越滾越大，人數自然會越來越多?？墒乔闆r往往相反。

二、往往有很多話要說，可是真的到了一塊兒，除了喝酒唱歌之外，什么也沒說，什么也沒做。

三、永遠有那么幾個攪局的，說不出是為什么，總把同學聚會搞成了一團亂麻。

四、永遠有人在組織，永遠沒按組織的程序和設想來走。因為感情是真的，所以就容易亂了腳步。

五、有些事，有些人，你總覺得隔了這么多年，應該淡了、忘了，可到了這時候才知道，越發(fā)地清晰了。

六、只是一次多年老友般地相聚，卻總是無法避免有意無意的攀比。

七、經歷越多的人，表現得越沉靜。

八、你最希望出現的那個人，往往沒有來。

九、同學聚會最后會演變成一個圈子，且不會大。

十、對下一次的相聚，總有幾分期許放在那里，就像人生中錯過的第一杯咖啡。