第一篇：HR_對候選人有效的面試評估要這樣做

HR 對候選人有效的面試評估要這樣做

黃欽東2014-12-30 08:51 如何通過面試有效的綜合評估一個人，下面的這些經驗可供大家參考。

以前我在HR媒體和咨詢培訓公司負責業(yè)務運營的時候經常要招聘，面試了很多人。后來在一個領先的網(wǎng)游公司負責組織與人才發(fā)展工作時，每年都要定期開展人才盤點，我需要通過BEI訪談來評估中高管（BU的GM及以上級別）。近來，因為工作轉換的緣故，我接觸了很多的獵頭和知名企業(yè)的HR，被別人面試。經歷了面別人和被別人面之后，兩相比較，我發(fā)現(xiàn)大家的面試方法差別很大?？陀^的說，不少面試官的水平比較淺，很難通過面試有效的綜合評估一個人，如果把不合適的人招了進來（尤其是核心崗位的人員），勢必對企業(yè)的業(yè)務開展造成很大的影響。

接下來我分享一下我這些年來的經驗供大家參考。

首先，我們要明確面試的目標是什么？我覺得至少包含兩個層面：一是相互了解，確保招到合適的人才；二是設法把優(yōu)秀的人才吸引過來。我經常遇到的面試過程是這樣的：

1、時間通常是1-1.5小時左右；

2、一開始就直接進入主題，讓候選人自我介紹，而且不規(guī)定時間，想說什么就說什么，想說多久就說多久，中間不太會主動打斷；

3、然后，就按工作經歷開始問，從第一份工作開始，一直到最近這份。主要了解在這些機構里主要是做什么具體的工作以及大致的流程；

4、多數(shù)時候是問工作相關情況，很少會針對性的了解“人”相關的問題；

5、最后就是簡單介紹一下公司的基本情況并匆匆結束面試。可能我這描述過于簡單，但大體就是如此。面試下來，有時候我都不知道對方想重點了解和評估什么？

通常我把面試分為前、中、后三個階段：

1、前期主要是明確用人需求和標準、設計面試大綱、初步電話溝通；

2、中期主要是面試過程，包括開場、評估專業(yè)能力/經驗（硬件）、人格特質/價值觀/領導力（軟件）、介紹公司情況并答疑；

3、后期是整理評估意見。

以我面試一個向我直接匯報的中層經理/總監(jiān)（核心崗位）為例，通常也是一個半小時（明顯不太滿意的我會很快結束，不浪費時間）。平時大家都能做到的我就不贅述了，重點說說可能不太注意的地方。大致流程如下： 前期

1、明確用人需求和標準

我一般會先明確這個崗位的核心職責（最重要的三個），以及相應的任職資格，這樣在評估候選人時，針對性會更強、效率更高。

任職資格包括經驗、專業(yè)能力、歷史業(yè)績、管理能力/領導力、價值觀、人格特質等。很常見的情況是，很多HR的關注點在經驗和專業(yè)能力（即“事”的層面），而相對較忽略動機、人格特質等“人”相關的問題，這會極大的影響人才-公司/崗位的適配性。建議大家每項的要求都不超過三條，不要貪多，這個世界沒有完美的神仙，有你也請不起。

我們應該在面試前，就把這些問題全部明確下來，想清楚你需要什么樣的人。千萬不要以為只是大概就可以了，很多失敗的招聘就是因為需求不明確造成的。

2、設計面試大綱 為了提升面試效率，我一般會根據(jù)任職資格的相關要求簡單設計一個面試大綱，把要問的核心問題和考察點，以及每個環(huán)節(jié)相應的時間明確下來。以防問的問題太隨性、太散、有遺漏或時間控制不好。

如果把面試過程分為上下半場（上半場是我了解候選人、下半場是讓候選人了解我們），對于我來說，這個大綱也提到一個提醒作用--上半場是由我來主導，千萬別被一些很健談的候選人談跑題了。始終緊盯我的目標。這點對于經驗不豐富的HR來說，還是比較有用的。

3、HR初步電話溝通

在請候選人到公司來面試之前，我通常會讓HR先做一個電話面試。主要是了解候選人是否對我們的這個機會感興趣（包括行業(yè)、職位、地點和職業(yè)方向等），目前的工作狀態(tài)和職責，期望的待遇等等。這些問題都挺常規(guī)的，但可以提升面試效率，基本很多獵頭或HR都能做到，我就不贅述了。中期

1、開場及基本了解

我的開場目標是要營造一個輕松、平等但略有壓力的溝通氛圍。

我會安排助理先給候選人倒杯熱水，并讓對方先喝兩口（北方太干燥、溝通時間可能較長，需要潤嗓）。我通常會先簡單的做自我介紹，包括姓名、職務、負責的內容和在公司的服務時間等，并感謝對方能過來溝通（我從不說面試）。多數(shù)情況我會根據(jù)候選人簡歷中的相關信息找些話題先聊一下，比如他的大學、曾供職過的公司或圈內的朋友等等，讓對方放松精神，就像圈內朋友聚會聊天。簡單寒暄后，我會讓對方用1分鐘時間介紹一下自己。

沒錯，時間就是1分鐘，我會和對方強調這點，超時我會打斷對方。我希望了解對方邏輯/歸納/表達能力。同時，這是個開放性問題，我并沒有要求一定是職業(yè)經歷（多數(shù)候選人都只介紹這點）。問這個問題的目的，我是希望能通過這個簡短的自我介紹了解到候選人與所聘崗位想匹配的最大的特質或亮點，而不是從高中開始流水賬一樣的介紹一遍個人經歷，簡歷上都有的內容，我一般不重復問。候選人如果在這個環(huán)節(jié)表現(xiàn)得好，其實可以很快一下子吸引到面試官，因為報流水賬的實在太多。

2、評估專業(yè)能力和經驗

我一般只重點了解候選人最近三年的相關經歷。太久以前的時效性不強，我一般不多問。

候選人簡歷上關于每個公司的工作經歷通常都會寫很多職責。我見過最夸張的是把一個三年的工作經歷列了將近20條職責。

我一般先問這段工作最核心的三項職責是什么。我只關心最核心的三項，我希望了解的是占用了候選人絕大多數(shù)（80%）精力的三項職責，瑣碎的工作我不關心。然后候選人針對這三項工作進行重點介紹，通過他的過程描述來判斷他的專業(yè)程度、工作思路和方法以及相關的行為表現(xiàn)。介紹過程遵循STAR原則：

1）背景Situation：那是一個怎么樣的情境？什么樣的因素導致這樣的情境？在這個情境中有誰參與？

2）任務Task：你面臨的主要任務是什么？需要達到什么樣的目標？ 3）行動Action:在那樣的情境下，你當時心中的想法、感覺是什么？采取了哪些行動？過程中有什么特別重要的步驟？遇到哪些困難和挑戰(zhàn)，如何應對？ 4）結果Result：最后的結果是什么？

在過程中特別要注意，候選人不能只說一些泛泛的概念、理論、想法，重點說實際的行為和事實；也不能說“我們”或別人的行為，只能是候選人自己的。網(wǎng)上關于這方面的資料很多，建議大家學習。

3、評估人格特質、價值觀和領導力

很多HR并不太在意“人”方面的評估，或者完全借助測評工具。我的做法是，測評工具必須用（得挑靠譜的），但我也要在面試時進行評估，兩者相互驗證。我的主要評估方法就是行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）。大致的方式是，我先讓候選人回憶在其最近1年的工作中，親身經歷過的最成功（最有成就感）和最挫?。ㄗ钸z憾）的兩件事，然后詳細地介紹當時發(fā)生了什么。過程仍要遵循STAR原則，不斷深挖。

通過這個方法，我們可以了解到一個人做什么事會有成就感以及如何面對挫折，這個過程能夠比較明顯的看出候選人的特質和價值觀。

我碰到較多的情況是，讓談成功的事，滔滔不絕；談挫敗的事，支支吾吾或說沒有。這反映候選人要么不夠坦誠開放，要么自以為是?？赡艽嬖谝欢ǖ娜烁袢毕?，需要特別注意。

BEI是個很成熟的技術，看似簡單，但是要想掌握很難（現(xiàn)在咨詢公司中能做BEI的頂級顧問極少~），需要經過專業(yè)的訓練和大量的練習和總結。網(wǎng)上資料很多，建議大家學習。1）關于人格特質

這是指一個人在各種情境下都表現(xiàn)出的特點，通常是與生俱來的或年幼時受環(huán)境影響所形成的，很難改變。所以我們應該在招聘時就給予重視，而不能指望入職后通過培訓來改變。

根據(jù)我多年的帶團隊經驗，在招聘時我最看重候選人兩個特質：激情和開放。激情

根據(jù)我的長期觀察，如果一個人對一份工作（或一件事/一個領域）充滿了激情，那么他通常會一直專注在這件事上，積極主動的、持續(xù)的投入大量精力和時間，比別人更用心的去做，并不斷的去學習相關的知識；當遇到挫折或挑戰(zhàn)時會比較有耐心，能不斷克服困難、繼續(xù)堅持，不輕易放棄；始終希望能把這件事做好，并不斷去優(yōu)化完善。

我會通過候選人的言行來觀察他是僅僅為了找一份工作、還是真心喜歡這份工作、或者只是把工作當做消遣。我特別喜歡那些對某項工作很有激情的候選人。在我看來，你不喜歡的事，一定做不好；但只要是你喜歡的事，可能短時間內做不好，但只要不懈努力，未來做好的概率就會高很多。

我評估候選人是否喜歡這個工作的方法比較簡單，就是在面試中觀察他在介紹自己的工作時，是不是很興奮、是不是會兩眼發(fā)光（別讓我解釋，自己體會）。說到這，有個事我印象特別深。我之前在做一個高管任命評估項目時，對一個待任命的BU的GM進行評估訪談。他在介紹他的業(yè)務時，神情語氣很激動，不時的站起來，邊來回踱步邊介紹，滔滔不絕的很有激情，如果我不打斷，他可以講很久。我當時就能斷定，他是把這個工作當成事業(yè)來做的。后來的事實證明了我的判斷，他負責的BU在特別有限的資源支持下，依然保持快速推進，不管業(yè)務開展多難、遇到多大的阻礙，這個GM都是義無反顧、排除萬難、勇往直前。

開放

我看重的開放，更多是心態(tài)和思維方式方面的開放。一個開放的人，通常心胸比較開闊，能夠較好的與人溝通和協(xié)作；不局限在自己已知的事情上，對新鮮事務保持好奇心，容易做出一些創(chuàng)新的事情；能接受他人的意見和建議，向他人請教和學習，也能進行自我反思；容易形成共贏思維和資源整合意識。面試時，對于候選人開放性的評估也不難，比如：

a）候選人是否愿意和你深度的交流，還是老在一些概念上繞來繞去。這要么說明能力/經驗不足，要么可能就是不開放；

b）對于候選人一些明顯有問題的行為或想法，有時我會故意給候選人一些比較直接或批評性的建議，看他是條件反射式的辯解，還是什么反應； c）在候選人介紹某項具體工作時，我會留意他主要是單打獨斗、自娛自樂，還是會主動有意識的卷入更多的資源或和其他人合作。2）關于價值觀

企業(yè)價值觀是企業(yè)全體員工一致贊同的基本經營信念和對企業(yè)意義的終極判斷。絕大多數(shù)公司都會有核心價值觀，并有針對性的定義和闡述。

比如華為的核心價值觀是：以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗，堅持自我批判。在華為凡是不符合這些要求的人，一般不會錄用，已經錄用的肯定不會重用、甚至撤職。

招聘時要特別注意對候選人價值觀的考察。一旦發(fā)現(xiàn)候選人在過往的某些行為觸碰了公司價值觀的底線，就應該毫不猶豫的一票否決。我的經驗教訓是，一個候選人如果文化價值觀不匹配，能力再強也不能要，否則后患無窮。這需要有取舍的勇氣。3）關于領導力

很多公司都建了領導力素質模型，那就按模型中的維度進行評估吧。不過，我見過很多公司的領導力素質要求都很多，一般在8-12項之間，在有限的時間內為了提升效率，我們可以根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段或不同的職位族，相應的重點強調其中的幾項，而未必面面俱到的把所有的素質項都評估到。

我們在面試中也不可能把所有的素質項都考察到，所以我之前的公司是采用測評公司（我們曾和DDI、SHL合作）的評價中心（Assessment Centres，AC）加我們自己BEI的方式。AC的評估更全面，我們自己的BEI更鮮活，兩者結合效果更好。

AC是目前公認的最有效的人才測評方法。其特點是整合多種測評工具和方法主要包括情景模擬、行為事件訪談、案例分析、角色扮演、模擬郵件處理、360度網(wǎng)上測評、以往背景和經驗調研分析等。完成一次AC通常歷時1-3天。當然，費用不菲，我們之前合作的測評公司測一個候選人費用在2-6萬不等。這里需要說明，AC不僅僅是測領導力的，也包括了人格特質等等，是個綜合的測評工具。有人可能覺得好貴啊，那我們反過來想想，對于一個年薪60萬以上的核心崗位的候選人而言，是花年薪十分之一都不到的費用提升招聘準確率貴呢，還是招錯人影響業(yè)務、重新招聘成本高？

對于沒有預算采購外部測評服務的公司，只能加速提升HR的BEI能力了。有預算的公司，要選擇那些資深的、經驗豐富的顧問（年紀最好是40歲以上的），現(xiàn)在年輕的顧問滿天飛，效果差距很大，這個不多說，大家懂的~

4、介紹公司情況并答疑

很多公司的HR在關于公司情況介紹這個環(huán)節(jié)，基本花的時間都比較少，很多HR恨不得不想介紹，不想拖長面試時間。

我的觀點是，這個環(huán)節(jié)必不可少（前提是前面對候選人的評估還比較滿意，如果不滿意的話確實這個環(huán)節(jié)可以簡化）。一來是評估候選人的關注點，二來可以看出候選人對這個機會的重視程度，三來也是吸引候選人的重要環(huán)節(jié)。我的做法是，首先很簡單的介紹一下公司簡介，然后開放式的問對方想了解什么？

這時你要留意候選人問的問題以及先后順序，所問的一定是候選人關心的，最先問的那個問題通常是對方最感關心的。

我曾經面試過的候選人，有的人第一個問題就是公司的待遇福利怎樣或者是否需要加班，這類人我一般不會用（不要問我為什么）。待遇相關問題，其實最好是在面試前就和獵頭或負責招聘的HR了解清楚。

我去面試時，針對不同的面試官，問的問題不太一樣。比如，當面試官是我的直接上級（HRVP）時，我會依次問這些問題：

a）請教面試官對這個行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢的看法（我事前會在網(wǎng)上收集相關資料或找朋友咨詢）； b）了解公司相比競爭對手的核心競爭優(yōu)勢（我會事先研讀公司的最近兩三年的財報，了解發(fā)展脈絡）；

c）所在部門（如HR部門）的運營現(xiàn)狀（最頭疼的問題）、公司的要求、存在的問題、未來的發(fā)展思路及團隊情況；

d）應聘崗位（如人才發(fā)展總監(jiān)）的績效目標、職責、主要的工作內容，歷史的發(fā)展情況（如前任的情況）及團隊情況；

e）公司高管團隊的情況，這個一般都會事先在網(wǎng)上了解大致背景，面試時更多是了解價值觀、人格特質或行為風格；

f）直接上級（面試官）的情況，同樣我會事先在網(wǎng)上查詢資料，然后來個反面試（候選人面試面試官），主要針對專業(yè)經歷、工作理念、價值觀、人格特質或行為風格等。

當面試官是公司總裁（CEO、總經理）時，我則不會問太細節(jié)的問題，通常相對宏觀一些。比如主要問關于行業(yè)趨勢、公司競爭優(yōu)勢以及他是如何看待我可能將要負責的這個崗位的工作（例如他從業(yè)務發(fā)展的角度如何看待人才發(fā)展工作，最頭疼或最希望解決的問題是什么等等）。當然，我也會從他的言行中觀察他的工作理念、價值觀、人格特質或行為風格等。

以上的溝通內容，從宏觀到微觀，從事到人基本都涵蓋了，有利于候選人評估這是不是一個合適的發(fā)展機會。

現(xiàn)實中，很多候選人不會問這么多、這么細，可能根本沒思考過，或者是不敢問。不管哪種情況，這類候選人都應該要減分。

同時，這些問題對某些面試官（如職能部門主管）而言是個很大的挑戰(zhàn)，必須得對公司方方面面了解的比較透徹。如果面試官在被反面試時表現(xiàn)很好，是不是能加大對候選人的吸引力呢？

以前我們都說“加入（因為）‘公司’，離開（因為）‘主管’”，那么在面試時，候選人多了解公司和主管，其實也是高成熟度的表現(xiàn)。后期

整理評估意見

面試結束后，我通常會把面試時記錄的相關評估要點整理一下，反饋給負責招聘的HR備案，并和HR當面說明一下候選人哪里OK，哪里不符合要求，這樣下次HR再給我推薦簡歷或候選人的時候就會有針對性的改善了，效率會有所提升。以上就是我這些年面試別人、被別人面試的經驗教訓的一些總結，其中有很多是我的個人喜好，不一定適用于所有公司、崗位或面試官，大家各取所需吧。作者簡介：黃欽東曾在國內知名的HR專業(yè)網(wǎng)媒、領導力發(fā)展機構和領先的網(wǎng)游公司從事業(yè)務運營和人才管理與發(fā)展等相關工作將近15年。長期關注人才選拔和評估、領導力發(fā)展、領導梯隊建設、人才盤點、人才管理等領域的發(fā)展，并不斷探索和實踐。歡迎關注我的微信公眾號（黃欽東和人才發(fā)展），與大家一起分享這些年來我從事人才發(fā)展工作的所聞、所思、所修。彼此同行，我們都不孤單。

第二篇：新學期我要這樣做

新學期我要這樣做

炎熱的暑假過去了，我又長大了一歲，也生入四年級了，我有一個想法，我在四年級把毛病改了，有了好好的學習的習慣，也要鍛煉身體。

常言說：好習慣使人終身受益。早上6點起床，吃飯后，再去鍛煉上學。

上課我們要專心聽講，積極發(fā)言，不和同學說廢話，不能做小動作，不懂的問題要問老師。

在學校要認真完成老師布置的作業(yè)，不會的先思考，如果真的不會在問老師和同學。在校我們還要做一個講衛(wèi)生的好學生。

關蔚加油！要做的好學生。

第三篇：結構化面試--面試官這樣做

結構化面試試題

我們的考核維度（8大）：求職意愿、誠實正直、服務意識、團隊合作、學習能力、邏輯思維能力、溝通能力、追求卓越

一、開場導入

1、過來這邊交通還方便吧？有直達車嗎？

2、做自我介紹：如我是公司總部負責招聘的同事XXX,叫我XX即可

3、能先簡單的向我介紹一下自己嗎？

二、熱身階段--教育背景

1、從XX畢業(yè)的??？學校是在XX？

2、大學主要學了哪些課程??？

3、覺得自己大學這么多年，有什么收獲呢？

4、學的是XX專業(yè)，畢業(yè)后怎么會選擇做XX

三、進入正題--工作經歷

1、畢業(yè)到現(xiàn)在換過X份工作了，能簡單給我介紹下最近三份工作的主要內容嗎？

2、公司規(guī)模怎么樣？所在的部門有多少同事，他們怎么分工呢？

3、您最近一份工作的主要職責有哪些呢？

4、能詳細介紹下XX的工作流程嗎？

5、你認為到現(xiàn)在為止在工作中最有成就感的一件事是什么？（運用star）

6、你的上級怎么評價你的工作？平常跟同事相處得怎么樣？有發(fā)生沖突的情況嗎？

7、最近一份工作的薪資結構大概是怎樣的？

四、意愿及其他

1、工作后有通過哪些途徑提升自己嗎？（是否有考崗位相關證書）

2、如果進入XX，你希望公司提供什么樣的培訓呢？

3、對公司了解嗎？

4、你覺得自己應聘目前崗位的優(yōu)勢是什么？

5、對自己的未來有什么樣的規(guī)劃？

6、你覺得人最重要的品質是什么？

6、您的期望薪酬是多少？稅前還是稅后？最低能接受多少？

7、如果通過所有面試，什么時候能到崗呢？

8、你覺得人最重要的品質是什么？

五、結束

1、好的，對您我已經了解得差不多了，你對我們這個崗位還有什么問題嗎？

2、謝謝你來參加面試，面試結果安排是

3、好的，我送您一下吧！

第四篇：班組安全文化建設,這樣做最有效

《班組安全文化建設，這樣做最有效》

企業(yè)管理出版社 2015年5月最新出版，國際大16開精美裝幀，封面四色特殊工藝，正文采用膠版紙雙色印刷，定價：38.00元，ISBN 978-7-5164-1070-7

內容簡介

安全文化是一種長效機制，它的形成賴于持久的堅持。安全文化建設不可能像實施一項計劃那樣立竿見影，需要常抓不懈，持續(xù)不斷，日積月累，才能形成文化的力量，達到“固化于制、外化于形、內化于心”的目標。因而，一切的宣傳、教育、制度、責任體系、制度體系、行為體系的建設和打造，一切的活動、舉措、方法、途徑和技巧，都是安全文化建設的形式，安全文化的力量正是在這些形式長久而重復的過程中逐漸形成并無限強大起來的。

所以，班組的安全文化建設，由宣傳教育入手，從制度建設、責任體系建設、行為體系建設展開，以規(guī)范安全行為、加強安全管理為抓手，全面開展豐富多彩的安全活動，并通過家企攜手，共同推進班組安全文化的形成和推進，是最有效的。

作者簡介

鄧建山

安全管理和安全文化建設實戰(zhàn)培訓師。曾在化工、塑膠、五金、家具、設備制造、電子、模具等企業(yè)擔任過車間主任，分廠副廠長；曾任三家外資公司工程經理和安全負責人，有豐富的安全管理經驗，對企業(yè)安全文化建設做過長期而深入的研究，善于將企業(yè)的安全問題與文化建設相結合，有效夯實企業(yè)的安全生產基礎。

鄭曉斌

高級安全工程師，企業(yè)安全教育專家。有數(shù)十年的一線安全生產管理經驗，長期致力于企業(yè)安全文化研究，對企業(yè)的安全管理具有獨到的見解和實操經驗，多年來，通過對安全文化建設培訓歸納、總結和感悟，逐步形成一套獨具特色的企業(yè)安全管理工作方法，已出版有《現(xiàn)代企業(yè)安全文化手冊》等著作。

總 目 錄

第一章 大力宣傳：營造良好的班組安全文化氛圍

宣傳對于文化氛圍的營造和文化觀念的形成，無疑具有無可替代的強大作用。標語、口號、墻報、櫥窗、宣傳海報、廣播、電視等豐富多彩的宣傳方式和無所不在的宣傳攻勢，會在班組內形成一種濃厚的安全氛圍，激發(fā)員工的安全熱情，鼓舞員工的安全信心，同時，連續(xù)和花樣翻新的安全宣傳會使員工對于班組安全的核心思想爛熟于心，在員工心中產生潛移默化的滲透和影響，使員工的安全素質不斷提高和升華，安全文化的種子在班組生根發(fā)芽。1.重視班組安全文化建設，抓好安全宣傳 2.制作安全海報，張貼安全標語 3.開展班組安全日活動

4.定期出版班組安全墻報，更新班組安全宣傳欄 5.午間休息時播安全廣播、安全視頻、電影或安全紀錄片 6.一周一句安全口號，一月一個安全主題

7.利用班組微信朋友圈、QQ 群及討論組，傳播安全信息 8.經常性開展豐富多彩的安全文化活動

第二章

普及教育：把安全理念植入每一個組員的內心

建設安全文化，首先要建設安全觀念文化，從意識上把安全放在第一，從思想上重視安全，從心底深處需要安全，才能催生員工追求安全的自驅力，使員工真正意識到安全是為了自己，才能自覺、自愿、積極、主動地追求安全。而這一切，必然是通過教育才能實現(xiàn)的。班組安全教育是提高班組成員安全意識和安全技能最直接、最有效途徑，也是引導員工樹立正確的安全觀，正確地理解和認識安全，并將正確的安全理念普刻進自己的內心?？梢娨彩前寻踩砟钪踩朊恳粋€員工心中的重要方法，更是營造班組良好的安全文化氛圍，促進班組安全文化形成的重要工具。

1.重視安全觀念教育，安全教育必須天天講 2.糾正不良安全觀念，樹立正確的安全理念 3.針對重點人員，重點教育 4.抓住重點時段，及時提醒 5.利用班前班后會，開展安全教育 6.現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場糾正，增強安全教育效果 7.觀看事故案例，抓好警示教育

8.加強安全法治教育，用安全法規(guī)保障安全生產

第三章 全面培訓：讓嫻熟的技能成為安全文化建設的護身符

嫻熟的操作，精湛的技藝，無疑是保證安全的前提和基礎，也是安全文化建設的重要內容。因而，班組安全文化建設應當從培訓抓起。安全培訓主要是指導職工學習安全知識，掌握安全技能，提高職工的安全意識，增強職工的安全操作能力和安全管理水平，最大程度減少人身傷害事故的發(fā)生。過硬的安全培訓無疑會為班組的安全文化建設打下堅實的基礎。1.組織專題講座，開展應知應會培訓 2.開展崗位大練兵活動，培訓崗位安全能力 3.推行崗位作業(yè)標準化，加強自防自護能力培訓 4.舉辦隱患查找專題培訓，提高隱患消除能力 5.開展危險預知預防活動，提升事故預防能力 6.模擬事故分析，進行現(xiàn)場應急處置能力培訓 7.組織集中學習，普及自救互救知識

第四章

健全制度：打造嚴格規(guī)范的安全制度文化

老話說，沒有規(guī)矩不成方圓，萬事皆是如此。沒有制度，也不可能有安全。有制度才有標準，有制度才有規(guī)范，有制度才能有章可依，有規(guī)可行。不論是進行安全管理還是構建安全文化，都需要完善而健全的制度。制度先行，文化才能隨之而來。因而，建立和健全班組管理制度，細致、具體而規(guī)范地制訂班組各項安全制度，打造嚴格規(guī)范的班組制度文化，是班組文化建設的重要內容。

1.沒有規(guī)矩不成方圓，沒有制度管不好安全 2.讓班組安全制度量化、細化、全面化 3.制定高標準的崗位安全操作規(guī)程 4.頒發(fā)員工安全守則，嚴格執(zhí)行安全紀律 5.建立健全安全檢查制度，做好安全檢查和巡查 6.完善班組危險作業(yè)管理制度，堅持持證上崗 7.建立班組安全生產確認制度，確保生產安全

8.規(guī)范班組事故管理制度，做好傷亡事故報告和處置管理 9.嚴格執(zhí)行制度，一切行為以制度為準繩

第五章

明確責任：形成人人負責的安全責任文化

如果說文化是安全管理的靈魂，那么責任就是安全文化的靈魂。安全就是責任，責任保證安全，高度的責任感和超強的責任心是安全最有力的保障。建設安全文化最重要的是建設責任文化。只有讓每一個員工都認識到責任的重要性，把責任作為一種至高無上的信念，認認真真負起自己的責任、班組加強責任體系建設，嚴控責任落實，形成人人有責、人人確責、人人負責的安全責任氛圍，班組的安全文化才有了靈魂。1.安全重在責任，責任保證安全

2.提高班組責任意識，讓每一個人都明確自己的安全責任 3.全面貫徹班組安全生產責任制 4。緊盯崗位責任，自己的安全自己負責 5.嚴把流程責任，每一個環(huán)節(jié)都要高度負責 6.重視細節(jié)，安全責任無小事

7.安全面前不找任何借口，不推卸任何責任 8.安全人人有責，牢記“三不傷害”

9.健全安全生產責任體系，安全責任做到五落實五到位 第六章

規(guī)范行為：培養(yǎng)遵章守紀的安全行為文化

行為是意識的外在表現(xiàn)，一切的思想、意識、信念最終都需要落實到行動上。因而建設安全行為文化是安全文化建設的重要落腳點。只有行為安全了，沒有違章違紀，沒有冒險蠻干，一舉一動都以安全為原則，一行一為都把安全作為準繩，才能真正杜絕事故，降低傷亡，使班組安全成為可能。班組安全行為文化的建立，關鍵在于如何引導員工讓安全行為從被動行為到自律行為，從自律行為到自覺行為，從自覺行為到習慣性行為。當安全行為成為一種習慣，安全文化也就成為了現(xiàn)實。1.班組一切行為都要以安全為準則 2.規(guī)范操作，安全規(guī)程就是行為標尺

3.時刻提醒自己別犯傻，“違章操作”等于自殺 4.杜絕違章指揮行為，不當“殺人”劊子手 5.珍愛生命，時刻做好自我防護

6.面對違章絕不護短，對違紀無情才是對同事有情 7.互相監(jiān)督糾正，共同消除習慣性違章的不良行為 8.自覺培養(yǎng)班組遵章守紀的好習慣

第七章

嚴格管理：形成切實可行的安全管理文化

安全管理是班組管理活動的一項重要內容，也是班組安全文化的一種重要表現(xiàn)形式，安全管理與安全文化是一種互相促進、互相依存的關系。一方面，安全管理是促進安全文化形成的重要途徑，班組安全意識、態(tài)度、認知、信念、價值觀，安全物質環(huán)境及員工的安全知識和操作技能是安全文化形成的基礎，也是安全管理的對象。安全管理促進安全文化的形成，安全文化反過來又會使安全管理更為有效。嚴格的安全管理，對于形成良好而規(guī)范的安全文化意義重大。

1.班組安全管理要“三鐵”：鐵面、鐵腕和鐵規(guī) 2.嚴格“三查”，徹底消除安全隱患

3.現(xiàn)場安全管理，做到“三勤”“三細”和“三快” 4.經常召開安全座談會，促進自我反省 5.推行班組安全互助聯(lián)保，互促互進保安全 6.善用激勵方法，賞罰分明促進安全自律 7.促進班組和諧，消除班組情緒隱患 8.做好安全活動記錄，登好安全管理臺帳 9.推行安全自主管理，讓安全成為一種自覺

第八章 家企結合：共同促進班組安全文化的形成安全不僅僅是為了企業(yè)，更是為了員工自己，為了每一個員工家庭，為了全社會。只有員工安全了，家庭才能幸福，社會才能和諧。因而，安全不是企業(yè)的事，也不是員工的事，而是全社會的事。因此，安全文化的建設也不能單單靠企業(yè)，靠班組，靠員工，還要聯(lián)合家庭，發(fā)動全社會的力量，攜手同進，共同促進安全生產，共同促進安全文化的形成。1.安全不僅僅為企業(yè)，更是為家庭 2.班組與職工家庭親密合作，共促安全 3.班組與家屬簽訂家庭聯(lián)保安全責任書 4.開展崗位探親活動，家屬到工作現(xiàn)場觀摩 5.舉辦職工家屬安全座談會 6.開展“小手拉大手”安全活動 7.舉辦“安全家書”傳真情活動

第五篇：今天我要這樣做教師讀后感

《今天，可以這樣做教師》讀后感暑期學習，我拜讀了《今天，可以這樣做教師》這本書，令我感觸頗深，這本書主要描寫了關于20多個優(yōu)秀教師教學上的一些鮮活的案例，一個個案例述說著一個個教育者的智慧，這份智慧讓人深思，值得我們每一位想成為優(yōu)秀的教師認真學習。

書中講到的大師們，就好比漆黑夜里的一盞明燈，不管是他們個人成長的經歷，還是他們教育教學的成功經驗，都帶給我們智慧的引領，帶給我們教育教學的勇氣和信心。如：“小學里的大師”桂賢娣，“小螞蟻的偉大起點”常麗華，讓“倒數(shù)第一”考上北大的王金戰(zhàn)，一個創(chuàng)造教師奇跡的雷夫，“差生的救星”李圣珍等等。在拜讀完這些教育大師的教育故事后我不經感慨，每個大師成功的背后其實都是他們對于學生的愛，對于學生的付出??！

其實，很多時候，優(yōu)秀教師和普通教師的差別，并無想象中的復雜和神秘，教育教學中一些不易為人察覺的細節(jié)，已經足以說明一切。比如，在“開學了，我能做什么”這樣一件小事上，不同的教師便有不同的答案。對于大多數(shù)普通教師而言，一般的做法不外乎點名、打掃衛(wèi)生、發(fā)新書、強調班級紀律等。這些行為是教師熟悉的，也是學生熟悉的，沒有任何不妥之處，像每天的上學放學一樣平淡無奇，無法給學生留下深刻的印象。

然而，在開學第一天這一特殊的日子里，書中的大師們他們卻打破常規(guī)，打破限制，以自己獨特的方式，回答了“開學了，我能做什么”：俞玉萍老師，開學的第一天，她讓百合開在每個孩子的心田，開學前一天，她給孩子們設計胸卡，開學的第一天，她6點到校，引導孩子坐好，給他們朗誦故事《心田上的百合花》，最后請學生們閱讀為他們寫的寄語，很久很久以后，她會在學生的隨筆中讀到他們的感受，那些感受表明，一朵美麗而且堅韌的百合，已經在學生年輕的心靈上，迎風而立，而它的種子，在開學的第一天，就已經種下。

阿莫納什維利，開學的前一天，他對著孩子的相片自問自答，并記住了每一個孩子的模樣，開學的第一天，他能叫出每一位學生的名字，能在開學第一天叫出每一個學生的名字，可以在瞬間拉近和學生們的距離，第一時間走進他們的心靈，得到學生的信任，這無疑是教育好學生所必不可少的基礎。

柏茲.貝特勒克，開學的第一天，他給孩子們講了一個《姜餅男人》的故事，通過朗讀，利用故事引導孩子做游戲，在尋找姜餅男人的蹤跡的過程中，孩子們認識了學校里該認識的人，還了解了應該知道的部門。聽到這個故事，我由衷的佩服故事中美國老師教育孩子的智慧，這是多么有趣的一堂課呀！更重要的是在人生的第一堂課上，老師帶領他們體驗到了學習的樂趣，激發(fā)了他們學習的動機。同樣的入學第一堂課在我們中國卻是不同的上法，讓我們不得不反思我們的課堂，反思我們的教育，第一節(jié)課后，美國孩子有了對學習上的期待，而我們的孩子呢？腦子里裝下的可能是細得再不能細的習慣養(yǎng)成，在這也不許，那也不行的約束里，甚至對學校心懷恐懼，對學習喪失興趣。人生的第一課應該怎樣設計？

我想首先應該點燃的是孩子學習的熱情，是幼小的心靈對校園生活的向往和留戀。教育追求的不應僅僅局限于牢固的基礎知識和習慣養(yǎng)成，更重要的應該是讓孩子學會學習、學會思考、學會發(fā)現(xiàn)、學會創(chuàng)造。

曹尾翠