第一篇：第15章 公務(wù)員工資保險福利案例

第15章 公務(wù)員工資保險福利

上海：公務(wù)員除工資外可享受年金福利

根據(jù)《上海市實施人才強市戰(zhàn)略行動綱要》，上海將創(chuàng)新分配激勵制度，其中包括建立黨政機關(guān)人員獎勵制度、構(gòu)建符合不同類型事業(yè)單位特點和適應(yīng)事業(yè)發(fā)展的收入分配體系及建立統(tǒng)一的市級人才表彰獎勵制度等方面。

在建立黨政機關(guān)人員獎勵制度方面，《綱要》稱將在進一步完善“陽光工資”制度的基礎(chǔ)上，制定以部門首長為實施主體的獎勵辦法，成立黨政機關(guān)考核委員會，根據(jù)工作業(yè)績確定獎勵方案。獎勵經(jīng)費統(tǒng)一由財政列支，同時，探索建立長效激勵的公務(wù)員年金制度和福利制度。

在構(gòu)建符合不同類型事業(yè)單位特點和適應(yīng)事業(yè)發(fā)展的收入分配體系方面，要對經(jīng)營性事業(yè)單位實行工資總量放開政策，允許其自主決定工資水平，并按規(guī)定列入成本。對政府事務(wù)服務(wù)類和社會公共服務(wù)類事業(yè)單位，實行工資總量動態(tài)管理，在提高社會和經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上加大可分配工資總量。對行政執(zhí)行類事業(yè)單位，研究制定依照公務(wù)員工資制度管理的辦法。

此外還將探索事業(yè)單位財政投入模式改革。根據(jù)市場化程度和經(jīng)濟社會發(fā)展水平，對事業(yè)單位提供的服務(wù)進行公共性界定，確定公共財政的保障范圍和公共支出的標準，實行財政撥款、財政補貼和市場運作的預(yù)算分類管理。

至于鼓勵和引導企事業(yè)單位創(chuàng)新分配制度的問題，《綱要》鼓勵各單位積極落實技術(shù)、專利、品牌、管理等要素參與分配的各種實現(xiàn)方式，積極探索股權(quán)、虛擬股、特殊貢獻分紅、協(xié)議工資、項目工資、年薪制、利潤分享、年度獎勵、風險收入、補充保險、福利待遇等多元化的分配形式，選擇和跟蹤一批不同類型企事業(yè)分配制度改革的樣本單位，及時總結(jié)和提煉樣本單位的做法和經(jīng)驗，并進行宣傳引導，把單位領(lǐng)導推動按要素

參與分配和形成有激勵作用的分配方法作為重要內(nèi)容納入干部考核之中。

《綱要》還計劃建立統(tǒng)一的市級人才表彰獎勵制度，梳理整合各類人才獎勵項目，建立由市委、市政府批準，市人才工作協(xié)調(diào)小組組織，涵蓋全市優(yōu)秀黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才及留學回國人才、高技能人才和外國專家的市級人才綜合獎項。試分析上海市公務(wù)員除工資外可享受年金福利的做法。案例分析 答案要點：

1.上海市調(diào)整公務(wù)員工資的大背景

2.我國公務(wù)員制度中的公務(wù)員工資與福利狀況 3.談?wù)勛约旱目捶?參考答案：

在我國，公務(wù)員工資制度，是指在公務(wù)員依法履行職責、完成本職工作后，國家以法定貨幣支付給公務(wù)員個人勞動報酬的制度。公務(wù)員管理中的許多環(huán)節(jié)，如錄用、考核、獎懲、晉升、辭職、辭退、退休退職等都與工資制度有密切的關(guān)系。所以，公務(wù)員工資制度不僅關(guān)系到公務(wù)員的積極性，而且直接影響公務(wù)員隊伍的優(yōu)化和穩(wěn)定。建立與國家公務(wù)員制度相配套的科學合理的公務(wù)員工資制度，是推行國家公務(wù)員制度的一項重要任務(wù)，對于增強國家公務(wù)員制度的生機與活力，增加公務(wù)員隊伍的吸引力，建設(shè)一支優(yōu)化、精干、高效、廉潔的公務(wù)員隊伍，意義重大。

同時，公務(wù)員福利制度是指國家和公務(wù)員所在單位為保障和解決公務(wù)員工作、生活及家庭中的基本需要和特殊困難，在工資和保險之外給與經(jīng)濟幫助和生活照顧的一種保障制度。建立公務(wù)員福利制度，有利于改善公務(wù)員的工作生活條件，穩(wěn)定公務(wù)員隊伍，激勵公務(wù)員更加努力的工作。在我國主要包括休假、優(yōu)撫等比較傳統(tǒng)的福利制度。

所以，改革公務(wù)員的福利制度，是形勢發(fā)展的客觀要求。根據(jù)我國福利工作的實際情況，今后我國公務(wù)員福利制度，總的目標是要改善公務(wù)員病事假待遇，完善和規(guī)范其他福利措施，力爭盡快建立起與公務(wù)員制度相配套，與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的一套獨立、完善、規(guī)范的公務(wù)員福利體系。當然，公務(wù)員福利待遇的改善和提高，最終取決于國家的經(jīng)濟和社會發(fā)展水平以及財力狀況。但改革的方向是：改革福利制度，將一部分福利性的補貼納入工資，盡可能實現(xiàn)公務(wù)員收入的“工資化”、“貨幣化”；積極發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，改革機關(guān)辦社會的現(xiàn)象，提高福利工作的“社會化”、“商品化”程度；建立健全有關(guān)規(guī)章制度和加強監(jiān)督管理，使公務(wù)員的福利制度能夠充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。

從國際經(jīng)驗來看，在美國、日本、英國、法國、德國、加拿大和新加坡等主要市場經(jīng)濟國家以及我國的香港和澳門地區(qū)，同級公務(wù)員的工資和福利標準基本上是統(tǒng)一的。而我國的實際情況卻是，隨著1993年工資制度改革的進行，不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導致這種局面產(chǎn)生的一個原因在于，1993年工資制度改革時，國家就規(guī)定，建立地區(qū)附加津貼制度，使不同地區(qū)機關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟發(fā)展聯(lián)系起來，允許省、自治區(qū)、直轄市運用地方財力安排工資性支出。但是，由于多種原因，這一制度一直未能實施。近年來，各地區(qū)、各部門在國家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺津貼補貼政策，出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位，地方和單位自行發(fā)放的津貼補貼超過基本工資（而根據(jù)國際一般情況，公務(wù)員的工資收入一般占總薪酬收入的70％~80％左右，津貼約占20％~30％左右）。由于各地區(qū)以及各部門的資源狀況不同，津貼補貼發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同，造成在不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間有差異之外，不同部門之間的公務(wù)員工資水平也出現(xiàn)了差異。

隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，公務(wù)員工資、福利不平衡的狀況日益凸顯特別是在經(jīng)濟比較發(fā)達的傷害，這個為題更為嚴重，于是上海主動采取了一系列措施，調(diào)整公務(wù)員的工資、福利。從材料中可以看出，其并不是簡單的給某個部門加工資或是變相補貼，而是嚴格按照公務(wù)員法的相關(guān)規(guī)定，為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構(gòu)建科學合理和公平公正的社會收入分配體系而采取的重要舉措之一。上海市采取“陽光工資”與年金福利相結(jié)合，是對我國公務(wù)員工資福利制度改革的有益探索，這將有利于改變長期以來我國公務(wù)員工資福利制度一直不甚合理的局面。

當然，上海的改革只是開了一個頭，各地公務(wù)員工資、福利制度的改革也正在進行之中。公務(wù)員工資、福利制度改革的一個重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補貼，合理確定津貼補貼項目和標準，堅決遏制津貼補貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象，嚴格規(guī)范工資分配秩序，做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平，使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個合理的范圍內(nèi)。所以，公務(wù)員工資、制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長機制，即建立國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，和建立地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度，形成正常增長的公務(wù)員工資調(diào)整機制，建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國家《公務(wù)員法》的要求，同時也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。

第二篇：工資、獎金、福利保險、勞動保護等方面的情況報告

工資、獎金、福利保險、勞動保護等方面的情況報告

各位職工：

我受領(lǐng)導委托向大家報告工資、獎金、福利保險、勞動保護等方面的情況。根據(jù)區(qū)市、區(qū)、局廠務(wù)公開工作的有關(guān)精神，現(xiàn)將有關(guān)工資、獎金、福利保險、勞動保護等方面的具體執(zhí)行情況報告如下：

一、工資、獎金分配情況

本單位工資分配按企事

業(yè)單位工資制度執(zhí)行，現(xiàn)有職工按職務(wù)工資、津貼、職崗津貼及其它補貼予以發(fā)放。獎金按每月的基本獎發(fā)放，其中正科1:1.5,付科1:1.4發(fā)放,中層干部正職1:1.2,副職1:1.15發(fā)放,行政人員會計1:1.16,1:1.0,勞動工資1:1.16,辦公室主任1:1.16發(fā)放。以上發(fā)放比例科級干部由局統(tǒng)一規(guī)定，其余人員自行規(guī)定并報局同意。

二、四金繳納情況

職工的養(yǎng)老金、公積金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金以每月工資、獎金總額按百分比由個人單位分別計提上繳。職工的養(yǎng)老金個人按

6、單位按25.5繳納，公積金個人按

7、單位按7繳納，失業(yè)保險金個人按

1、單位按1繳納，醫(yī)療保險金個人按1繳納。四金實際繳納金額為162716.30元，其中，養(yǎng)老金104815.60元,公積金47920元,失業(yè)保險金6434.70元,醫(yī)療保險金3546元。

三、關(guān)于住房基金繳納使用情況

住房基金及使用按照局《平價房（經(jīng)濟適用房）配購方案》的規(guī)定以及其它有關(guān)規(guī)定。

1、住房基金按我地區(qū)四所一隊平均數(shù)由局統(tǒng)一劃撥存儲專項管理。

2、住房基金的使用自2006年1月1日至2009年6月止。

四、保險福利情況

1、為保證職工生產(chǎn)過程中的人身安全，為每個隊員購買了人身保險1份，計3198元。

2、為讓職工在住院期間放心治療、安心養(yǎng)病，為每個隊員購買了特種重病醫(yī)療保障1份，計1560元。

五、勞動保護情況

按照《**市環(huán)衛(wèi)行業(yè)勞動防護用品發(fā)放標準》發(fā)放勞動防護用品，在此基礎(chǔ)上每季度有所增加，實際開支22867.06元。

以上報告請大會審議。

**區(qū)**

二OO六年三月

《工資、獎金、福利保險、勞動保護等方面的情況報告》

第三篇：保險福利總結(jié)

2009年保險福利股工作總結(jié)

2009年，保險福利股在局領(lǐng)導班子的正確領(lǐng)導下，在市人事局、市勞動和社會保障局正確業(yè)務(wù)指導下，相關(guān)股室的幫助下，“以離退休人員需要為己任，以做好離退休人員的服務(wù)工作”為宗旨，不斷探索新形勢下，離退休人員管理與服務(wù)工作的新思路，圓滿完成了各項任務(wù)和管理處所制定的各項工作計劃嚴格按照程序搞好各項工作，現(xiàn)將一年來的工作匯報如下：

一、日常業(yè)務(wù)工作

1、退休手續(xù)：一年來共辦理人的退休手續(xù)，其中機關(guān)事業(yè)單位87人，企業(yè)社保457人。其中正常退休324人、特殊工種提前退休81人，病退26人，退職5人。

2、因病喪失勞動能力鑒定申報36人，參加鑒定34人，鑒定通過26人，并及時辦理了退休手續(xù)。

3、遺屬生活補助費審批：共為機關(guān)事業(yè)單位26名亡故工作人員，遺屬42人的遺屬生活補助費進行了審批。

4、建房補助費審批：根據(jù)獲政【1991】6號文件，共為63名退休干部辦理了建房補助費的審批手續(xù)。

5、離休干部護理費審批：為體現(xiàn)人性化服務(wù)和對離休老干部的關(guān)心，根據(jù)新組通（2008）23號文件精神，抽調(diào)了由醫(yī)務(wù)人員組成的鑒定小組，為57名到離休干部住處作護理依賴程度鑒定，既解決了老干部行動不便的問題，也規(guī)范了審批程序，又使老干部切實享受了國家政策。共為29名因癱瘓等原因長期臥床不起離休干部辦理了護理費審批手續(xù)。

6、更改工齡：為9名同志辦理了工齡更改手續(xù)。

7、工傷認定：受理工傷認定案件37起，經(jīng)調(diào)查取證，認定工傷26起。

二、階段性工作和創(chuàng)新工作

1、按豫人退[2007] 2號文件、獲政【2008】32號文件，根據(jù)我縣城鎮(zhèn)居民最低保障線180元標準，為全縣機關(guān)事業(yè)單位370名享受遣屬生活補助費人員，調(diào)整了遺屬生活補助費。

2、按照上級有關(guān)要求，及時為教育系統(tǒng)704名九年業(yè)務(wù)教育階段退休的教職工辦理了生活補貼審批工作。

3、按照河南省勞動廳豫勞社養(yǎng)老（2008）42號文件精神，為農(nóng)村信用社參加養(yǎng)老保險人員，辦理退休手續(xù)43人，2000年以前省社保局審批手續(xù)18人，報市勞動局審批25人，并及時做好養(yǎng)老金測算工作，該項工作已全部結(jié)束，走在全市前列。

4、鑒于機關(guān)事業(yè)單位工作人員達到法定退休年齡，拖延辦理退休手續(xù)情況，對相關(guān)單位下發(fā)退休手續(xù)催辦通知書39份，通知縣財政停發(fā)在職工資21人。

5、機關(guān)事業(yè)單位工作人員退休審批，基本實現(xiàn)計算機管理，為今后的離退休人員退續(xù)費查詢，信息統(tǒng)計，提供了較完善并相對準確信息資料。

6、六十周年國慶期間，對我縣190余名離休干部和20余名建國前參加工作的老工人進行了逐戶慰問，并發(fā)放了慰問品和慰問金。

7、信訪穩(wěn)定、退休待遇更正：接信訪件16起，結(jié)案16起。接待330余人次離退休人員退休費核查，及政策解釋答復，對9名退休費有誤的退休人員，會同相關(guān)股室，查閱檔案資料，認真測算并及時辦理了變更手續(xù)。沒有發(fā)生因我局工作不到位和政策解釋不到位引起上訪事件。

通過離退休管理工作的大量事實和經(jīng)驗證明，積極做好思想工作，切實保護老同志的各項權(quán)益，使廣大離退休職工感受到單位的關(guān)心和溫暖，從而保持了離退休老同志情緒的穩(wěn)定和思想活躍，得到了他們的理解和支持，達到構(gòu)建和諧社會的目的，把離退休人員的管理與服務(wù)工作做得更好，也使退休福利工作再上新臺階。

2007年，我科在上級人事部門的指導和局黨組領(lǐng)導下，各項工作順利推進，取得了很好的成績。為認真總結(jié)全年工作，現(xiàn)對照年初簽訂的目標責任書，結(jié)合當前工作完成情況、存在問題和下步工作打算，對全年工作進行自查。

一、目標完成情況

（一）業(yè)務(wù)目標完成情況

1、根據(jù)國家政策規(guī)定，切實加強對機關(guān)、企事業(yè)單位工資管理

（1）完成2007年1月機關(guān)公務(wù)員“滾動升級”和事業(yè)單位工作人員“正常晉升薪級”審批工作

根據(jù)××市人事局、財政局《關(guān)于辦理機關(guān)公務(wù)員“滾動升級”和事業(yè)單位“薪級工資”有關(guān)事項的通知》（筑人通〔2007〕42號文件精神，8月7日，在市人大六樓會議室，組織全市各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道辦事處、市直機關(guān)事業(yè)單位分管工資工作領(lǐng)導及工資經(jīng)辦人員，召開“清鎮(zhèn)市2007年工資工作會議”，安排布署今年的正常晉升工資工作。

截止到8月30日，已全面完成我市97家機關(guān)事業(yè)單位中8038名工作人員正常晉升工資審批。從9月1日起，對已審批的數(shù)據(jù)作進一步的抽查和復核，并于9月14日全面完成復查和統(tǒng)計工作。從匯總的情況來看：

完成全市97家機關(guān)事業(yè)單位6478名工作人員正常晉升工資審批工作，人均月增資22.67元。其中：機關(guān)單位及參公單位124名工作人員正常晉升工資。人均月增資14.05元,月增工資1742元,補發(fā)工資總額15687元(按9個月補發(fā))；事業(yè)單位6354名工作人員正常晉升工資審批。其中：管理崗位人員909人；專業(yè)技術(shù)崗位人員4962人；工人崗位人員483人。人均月增資22.83元,補發(fā)工資總額1305801元（按9個月補發(fā)）。

（2）機關(guān)、事業(yè)單位工作人員職務(wù)（稱）、技術(shù)等級變動、崗位調(diào)整增降資和重新確定工資工作

①審批辦理機關(guān)事業(yè)單位工作人員職務(wù)（崗位）變動調(diào)整工資240人；工作調(diào)動重新套改工資73人；審核辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)160人。審批辦理政法干部調(diào)整政法津貼12人、公安干警警銜變動津貼調(diào)整35人、調(diào)整警銜津貼標準337人。

（3）機關(guān)、事業(yè)單位新參加工作大中專畢業(yè)生、工勤人員見習期（試用期）滿后轉(zhuǎn)正定級工作

全年共審批辦理大中專畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級47人、獎勵晉升工資1人、退伍軍人安置2人、基層農(nóng)技人員浮動工資轉(zhuǎn)固定16人、掛職干部浮動工資32人。

（4）市屬參與工效掛鉤企業(yè)工效掛鉤結(jié)算工作

2007年6月，按照企業(yè)工效掛鉤結(jié)算有關(guān)規(guī)定，完成市屬參與工效掛鉤13企業(yè)工資效益掛鉤決算工作。

2、按照上級安排，按時完成全市機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革審批工作

（1）完成全市587家機關(guān)事業(yè)單位8379名工作人員工資制度改革的審批工作。人均月增加基本工資285.25元，每月增加基本工資2390132.43元。機關(guān)事業(yè)單位工作人員（含工人）每月發(fā)放基本工資合計為8488380元。

（2）完成全市587家機關(guān)事業(yè)單位8379名在職人員、2342名離退休人員調(diào)整艱苦邊遠地區(qū)津貼的審批工作。

（3）截止目前，上級部門未對機關(guān)、事業(yè)單位津貼補貼規(guī)范管理工作進行安排。待上級部門安排布署后，我們將在規(guī)定時限內(nèi)完成，3、認 ······（未完，全文共6597字）離退休工作是一門政治性、政策性、實踐性很強的應(yīng)用性科學。要按照政治素質(zhì)好、工作能力強、作風過得硬、對老干部有感情的要求，抓好思想政治建設(shè)和業(yè)務(wù)能力建設(shè)。提高老干部工作人員的思想政治素質(zhì)，提高政策運用能力、服務(wù)管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、調(diào)查研究能力和改革創(chuàng)新能力。要加強作風建設(shè)和職業(yè)道德建設(shè)，教育黨員干部“講黨性、重品行、作表率”，樹立和展示新時期老干部工作部門的良好形象。引導教育工作人員要有忍辱負重的心理承受能力，守得住清貧，耐得住寂寞，樹立全局意識，從影響中心，牽動大局的高度認識離退休工作的重要性。

存在的問題

1、業(yè)務(wù)工作事項較多，政策掌握不夠全面具體，有時有直到應(yīng)用政策時找資料，查文件。

2、保險福利工作頭緒多，要求待遇的多，信訪事件多，工作中不能做到有條不紊，提前計劃，提前進入，工作中的細致度不夠。

3、工作效率還有潛力可挖，工作方法有待改進。

改進方法

1、加強業(yè)務(wù)學習，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高工作質(zhì)量。

2、要創(chuàng)造性地開展工作，多動腦想辦法改進工作方法。

3、提高工作效率，在每次工作前做好準備，不打無準備之仗，各項工作有條不紊，有序進行。

4、做好機關(guān)事業(yè)單位到齡人員核準工作，及時辦理退休手續(xù)。

5、繼續(xù)搞好機關(guān)事業(yè)單位工作人員退休審批計算機管理工作，并逐步完善離退休人員數(shù)據(jù)庫。

6、搞好各項臨時性工作。2009-11-24

第四篇：工資及福利管理制度(xin)

北京全聚德烤鴨股份有限公司

工資及福利管理制度

第一條據(jù)勞動人事部的有關(guān)精神規(guī)定，公司的工資標準、獎勵辦法和勞保福利待遇，由公司董事會根據(jù)公司實際情況研究決定，報主管財政、稅務(wù)機關(guān)備案。

第二條工資總額的構(gòu)成包括：基本工資和各種工資性獎金、補貼。

第三條工資的列支采用按實列支法。

按實列支，即根據(jù)實發(fā)工資和計提的各項福利費及補貼分別計入產(chǎn)品成本和費用。

第四條 工資的結(jié)算辦法，由董事會決定，一經(jīng)確定，不可隨意變更。

第五條 公司按照職工工資的14%提取職工福利費。職工福利費主要用于職工的醫(yī)藥費（包括企業(yè)參加職工醫(yī)療保險交納的醫(yī)療保險費），醫(yī)護人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費、職工因公負傷赴外地就醫(yī)路費，職工生活困難補助、職工浴室、理發(fā)室、幼兒園、托兒所人員的工資等。

第六條提取的職工福利基金，單獨設(shè)置“應(yīng)付福利費”科目進行核算。提取的職工福利費，按照職工所在的崗位分配：從事生產(chǎn)經(jīng)營人員的福利費，記入成本；行政管理人員的福利費，計入管理費用等等，實際支付時，作沖減應(yīng)付福利費處理。

第七條公司按照職工工資的2%提取工會經(jīng)費，關(guān)于工會經(jīng)費計提與使用的詳細內(nèi)容見《工會經(jīng)費管理辦法》。

第八條職工勞保用品及其他福利開支標準在參照國家標準的基礎(chǔ)上，由公司董事會確定發(fā)放。

第十條本制度由公司董事會負責解釋。

第十一條本制度自發(fā)布之日起施行。

第五篇：工資、薪酬與福利

什么是薪酬

薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易。

廣義的薪酬應(yīng)包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利薪資等。

·基本薪資

以員工的勞動熟練程度，工作的復雜程度，責任大小，以及勞動強度為基準，按員工完成定額的任務(wù)的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計算其他部分金額的基礎(chǔ)。

·獎勵薪資

根據(jù)員工超額完成任務(wù)，以及優(yōu)異的工作成績而計付的薪資。其作用在于激勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，所以又稱“效率工資”或“激勵工資”。

·附加薪資

為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而計付的薪資。它有利于吸引勞動者到環(huán)境臟、苦、險、累的崗位上工作。

·福利薪資

為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金經(jīng)及利潤分紅等。

在員工的薪酬之中，應(yīng)當以基本薪資為主，這是因為：

１． 基本薪資是定額勞動報酬，獎勵薪資是超額勞動報酬。

２． 基本薪資具有綜合性的特點，其他三種是單一性的。

３． 基本薪資能較全面地實現(xiàn)薪資的各項職能，對調(diào)動員工積極性，努力完成生產(chǎn)或工作任務(wù)以及刻苦鉆研業(yè)務(wù)、提高員工的素質(zhì)具有重要作用。

工資不等于薪酬

過去，我們習慣于把工資和薪酬混為一談，實際上，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，隨著企業(yè)間人才爭奪戰(zhàn)的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成兩個不同的概念。

在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源企業(yè)中任何一名員工實行的是工資制，對人力資本企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人實行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。

薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務(wù)消費及福利補貼。

崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指一個人值多少錢。年終獎是本著責權(quán)利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強調(diào)差別，區(qū)別于以社會保障為目的的員工持股，后者還是一種大鍋飯思路。職務(wù)消費指由職務(wù)引發(fā)的消費，應(yīng)計入薪酬制度中；而目前許多國內(nèi)企業(yè)把它計入會計制度，會引出一大串弊病。對人力資本的福利補貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。

專家認為：中國的企業(yè)文化往往過多地強調(diào)平等，這不利于人力資本的發(fā)展。西方企業(yè)通常強調(diào)等級差別的理念，能力差別導致在企業(yè)中的分工差別，分工差別導致收入方式差別，收入方式差別導致收入水平差別。

區(qū)分工資和薪酬兩個不同的概念，在企業(yè)實際操作中的意義表現(xiàn)為：通過實行不同的分配制度，達到吸引人才、留住人才的目的。

福利的功能

中國社會科學院研究員周弘博士在其專著《福利的解析——來自歐美的啟示》（上海遠東出版社１９９８年１月出版）將其總結(jié)歸納成如下定義：福利可劃分為社會福利和機構(gòu)福利（職業(yè)福利）兩種。社會福利指社會上所有福利措施的社會形態(tài)、政府的社會政策以及政府社會政策中的社會福利政策。職業(yè)福利則來自于用人單位所支付的一種非貨幣化的報酬，其目的在于最大限度地提高勞動生產(chǎn)率，同時也為用人單位的未來發(fā)展爭取和儲備人力資源。

企業(yè)為員工所做的福利規(guī)劃已從過去家長式給予的角色轉(zhuǎn)化被動為激勵主動的角色其主要功能在于：

一、減輕員工稅賦的負擔

每年公司員工的調(diào)薪幅度總是眾所矚目的焦點原因不出于員工一年來對公司的貢獻就看這一次的薪資調(diào)幅是否符合其期望決定留任或是另尋高就。然而加薪是否真的會增加員工的凈所得？從另一個角度來看加薪代表的是所得的增加（亦即開源）然而加薪難免會有預(yù)算上的限制而且員工可能因為加薪之故造成所得稅率向上調(diào)整反而增加賦稅的負擔企業(yè)若是可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利（亦即節(jié)流）也就是所謂的薪資福利化此舉不但有雙重加薪的效果而且可以充分切入員工所需。

二、增加企業(yè)招募的優(yōu)勢

一般求職者在決定是否加入另一家企業(yè)時其考慮的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑戰(zhàn)性與薪資福利等等。一般而言企業(yè)的知名度往往能夠吸引優(yōu)秀的成員進而創(chuàng)造優(yōu)厚的利潤方能回饋社會打響企業(yè)的知名度；工作的挑戰(zhàn)性與薪資福利都可以以將其納入員工福利規(guī)劃由此觀之求職者在找尋工作時不見得都是向錢看齊因此只要企業(yè)妥善做好福利規(guī)劃不僅可以可以避免外部惡性挖角而且可以將人事預(yù)算作最有效率的運用。

三、加強核心員工的留任意愿

在企業(yè)逐漸將不具核心競爭的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型為外包之際組織內(nèi)部人員的精簡是可以被預(yù)期的此時存在于組織內(nèi)部的核心人員便是未來企業(yè)創(chuàng)造價值的菁英份子增強企業(yè)的核心競爭力進而創(chuàng)造更高的附加價值。根據(jù)８０－２０定律組織內(nèi)部資源應(yīng)該分配給２０％創(chuàng)造企業(yè)８０％利潤的成員因此所要著重的則是組織內(nèi)部核心人員（ｋｅｙ－ｍａｎ）的福利給予（包括財務(wù)性與非財務(wù)性）建立一套符合企業(yè)特性的福利規(guī)劃不僅可以適度的提升員工的士氣再者也可以留住核心員工為公司共同打拼。

四、避免年資負債

每到歲末年初企業(yè)主最傷腦筋的就是加薪的問題了這的確是兩難的問題加薪的幅度過大將會對于企業(yè)的營運成本造成沉重的陳阿，倘若加薪的幅度過小恐將造成人員的移民潮。的確加薪?jīng)Q不僅僅只是帳面上每月薪資的增加而已其它如勞健保投保薪資的向上調(diào)整、退休金提撥金額的增加（配合未來個人退休帳戶的實行此部份的金額勢必大幅增加雇主的負擔）、員工請領(lǐng)退休金與加班費的計算基礎(chǔ)均增加不少企業(yè)主除加薪外難道沒有其它法寶作為酬償員工的方法嗎？此時具有競爭性的員工福利規(guī)劃就應(yīng)運而生了最常見的如員工分紅入股、退休與醫(yī)療保險、購屋購車貸款

與教育補助等盡管有些實施競爭性的員工福利規(guī)劃的企業(yè)其薪資水準未必為同業(yè)之翹楚然而求職者為何卻趨之若鶩投入最大的原因即其所創(chuàng)造出價值遠超過一般企業(yè)加薪的價值。

未來員工福利的規(guī)劃方向是：

具有選擇性、個人化的自選式的員工福利。

“自選式的員工福利”顧名思義就是考量員工的職務(wù)、績效表現(xiàn)以及貢獻度所決定其福利金額而該金額數(shù)量乃是以點數(shù)的方式呈現(xiàn)出來企業(yè)每年決定一定點數(shù)給特定員工讓員工得以在其所能使用的點數(shù)內(nèi)規(guī)劃其福利自助餐。

企業(yè)在設(shè)計自選式福利菜單時可以參考員工的意見使員工可以由自己的意愿規(guī)劃其福利項目增加員工對公司認同再者公司亦可與員工充分溝通將其薪資作福利化的設(shè)計不僅可以在個人稅賦上獲得減免并可使公司的年資負債可以大幅減少。

實行自選式的員工福利的優(yōu)缺點：

１．對員工而言

優(yōu)點：自選式福利制度符合期望理論，配合個人需求；當人們選擇福利組合時，這個系統(tǒng)可以傳達諸如：信任、成熟度、開放性等之訊息，使員工的使命感增強。

缺點：無法大量采購，成本上升，福利相對縮水，另一方面，一般人對于改變及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出溝通及與原來承諾相矛盾之問題。

因此在實行自選式福利制度之初充分的溝通與取得員工的信賴是必須的以確保自選式福利能夠順利執(zhí)行。

２．對企業(yè)組織而言

優(yōu)點：自選式福利制可削減成本，雇主不用齊頭式地提供員工不需要的福利項目，故效用增大。

缺點：實施自選式福利制度可能產(chǎn)生額外的管理成本，增加工作負擔。

因此在未來實行時適度的規(guī)范如購買之額度、頻率將可有效節(jié)省相關(guān)人員的行政成本。