第一篇：做好人力資源管理的三個(gè)基本要點(diǎn)

做好人力資源管理的三個(gè)基本要點(diǎn)

一、“戰(zhàn)略導(dǎo)向”是關(guān)鍵點(diǎn)

很多部門管理者在對(duì)人進(jìn)行管理的時(shí)候，往往只對(duì)下屬強(qiáng)調(diào)你要做事情，你要有工作積極性，這是我們傳統(tǒng)的人力資源管理觀。更次一點(diǎn)的，至于下屬做不做事情，“革命”全憑自覺，工作全憑良心，你愛干不干，幾乎沒有對(duì)人的主動(dòng)管理。人上班，猶如“放羊”。而現(xiàn)代人力資源管理，它強(qiáng)調(diào)把人引導(dǎo)到有大局觀念這個(gè)層面上來。大局觀念是什么？必須主動(dòng)作為，而且工作到位。任何一個(gè)人所做的事情必須為總體目標(biāo)服務(wù)！而不是各自為陣。比如說，企業(yè)2015年要完成5個(gè)億，那么你財(cái)務(wù)部門，人力資源部門，生產(chǎn)部門，行政部門，無論什么部門，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么結(jié)果，才能對(duì)5個(gè)億的實(shí)現(xiàn)有幫助。如果所做的事情對(duì)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有貢獻(xiàn)，你做這件事情有何意義？一個(gè)部門也好，一個(gè)人也罷，如果只會(huì)埋頭拉車，但不會(huì)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候抬頭看路，明辨方向要往哪里走，走錯(cuò)了路，企業(yè)要花多少成本為你的錯(cuò)誤行動(dòng)買單？如果完全市場化的企業(yè)，假設(shè)一幫人都這么干，不要兩下，這個(gè)企業(yè)就衰亡了。

至于學(xué)校，我是這么理解的，學(xué)生就好比我們雕琢出的一個(gè)產(chǎn)品，每個(gè)學(xué)生走向社會(huì)，若這個(gè)產(chǎn)品好，則造福社會(huì)，造福企業(yè)；如果這個(gè)產(chǎn)品假冒偽劣，那么多少單位多少企業(yè)，會(huì)因?yàn)檫@個(gè)偽劣產(chǎn)品，由此跟著受害??！若把學(xué)生比喻成產(chǎn)品，我們學(xué)校所有部門的工作都要聚焦在如何雕琢出一個(gè)好的產(chǎn)品上來，都得思考：我這樣做是否有助于雕琢出一個(gè)成功的產(chǎn)品，雕琢出一個(gè)被社會(huì)廣泛接納的好的產(chǎn)品。如果我們的著力點(diǎn)都能聚焦到這個(gè)層面上來，那我們的工作就有一個(gè)基本的指向了，這個(gè)指向，我認(rèn)為就是一個(gè)大局觀。

所以，管理干部要帶一幫人干活，包括我們自身要做任何一件事，一定要保證將事情做正確。不能蠻干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，圍繞大局去干。這就是人力資源管理為戰(zhàn)略服務(wù)的理念。

二、“全員參與”是基本點(diǎn)

一談到人力資源管理，很多人可能會(huì)認(rèn)為，這是人力資源部的事情，是領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)要做的事情，跟我有什么關(guān)系啊。我說，如果我們?nèi)肆Y源管理的理念、意識(shí)和行動(dòng)，如果沒有貫穿到我們管理的日常工作當(dāng)中來，我們的很多管理干部并不一定能帶好團(tuán)隊(duì)。不懂人力資源管理的干部，他擅長的是單干。如果我們的思維、方法不改變，還是按單干的做法去領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，我們稱之為技術(shù)型的管理干部，這種技術(shù)型的管理干部帶團(tuán)隊(duì)，會(huì)帶來兩個(gè)直接的危害：

第一個(gè)危害是影響到自身的發(fā)展。為什么？因?yàn)槟銢]辦法帶團(tuán)隊(duì)，所以部門的整體績效做不到超越于別人的期望。不要說超越別人的期望，甚至連基本的任務(wù)可能都沒有能力去完成，為什么？因?yàn)槟闼鶐ьI(lǐng)的團(tuán)隊(duì)形不成合力，最終它不能夠轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)斗力。任務(wù)僅靠一個(gè)部門負(fù)責(zé)人或少數(shù)幾個(gè)自主能力比較強(qiáng)的核心骨干是遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到要求的。所以，一個(gè)管理干部，你真正要強(qiáng)，真正要好，真正要有未來的發(fā)展前景，一定要能夠應(yīng)用人力資源管理的策略去帶好團(tuán)隊(duì)，只有這樣，管理才能夠成功。

第二，如果我們的管理干部不會(huì)帶團(tuán)隊(duì)，危害的是單位的發(fā)展。為什么？現(xiàn)在企業(yè)界有個(gè)著名定律，也普遍適用于事業(yè)、機(jī)關(guān)單位： 80%的責(zé)任由20%的人在承擔(dān)。這20%的人是誰呢，就是我們各層級(jí)的管理干部，包括少數(shù)幾個(gè)核心骨干。部門人很多，但沒有幾個(gè)人的工作到位，導(dǎo)致我們大量的人力資源浪費(fèi)。企業(yè)也好，事業(yè)單位也罷，靠少數(shù)幾個(gè)人，是干不出光輝前景的。

現(xiàn)在中國企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)“執(zhí)行力”，但我的觀點(diǎn)不一樣，我認(rèn)為執(zhí)行力不需要也不應(yīng)該強(qiáng)調(diào)，需要強(qiáng)調(diào)的是“思考力”，當(dāng)下很多崗位的員工、管理干部缺乏思考力！什么叫缺乏思考力？就是來到這個(gè)部門或崗位，若領(lǐng)導(dǎo)不交辦做什么事，很多人不知道要做什么，做出什么結(jié)果，如何做；碰到問題，若領(lǐng)導(dǎo)不出面指點(diǎn)迷津，很多人根本不知道該怎么辦！執(zhí)行力是什么？執(zhí)行力是我叫你干，你一定要給我干好。我講一個(gè)事例供大家參考。有一次我跟一位藥企董事長聊天，他說我們?cè)仁莵喼薜谝?，現(xiàn)在我們國內(nèi)的前十都不知能不能保得住。我們上市時(shí)初始股價(jià)一路飆升到四十幾塊錢，現(xiàn)在跌到十幾塊錢都沒人要，整個(gè)的發(fā)展可以說舉步維艱。他說你知道為什么嗎，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)在部門里面真正得以落實(shí)的，每年盤點(diǎn)下來有沒有30-40%！執(zhí)行力何其令人擔(dān)憂啊，正是因?yàn)檫@種執(zhí)行力，導(dǎo)致這家藥企的發(fā)展困難重重?，F(xiàn)在很多企業(yè)，在執(zhí)行力這個(gè)層面，領(lǐng)導(dǎo)讓你做的，你都還要攔腰一砍，打個(gè)對(duì)折下來，那我們還談什么競爭力呢？執(zhí)行力，我們本就不該強(qiáng)調(diào)的，這是每個(gè)職場中人當(dāng)然是要做的，而且要百分百做到位的。否則，這個(gè)位置為什么是你的，你又為什么可以拿這個(gè)工資和獎(jiǎng)金？很多人沒有想明白這個(gè)道理。我們要強(qiáng)調(diào)的是思考力。思考力是什么，領(lǐng)導(dǎo)沒叫你，你也要去主動(dòng)作為。把這個(gè)位置給你，那么你就該思考，我到底應(yīng)該干什么，像惠普、IBM這些跨國公司，他們的員工是什么一個(gè)思維——你來到我這邊，你就該告訴我，你該怎么辦。如果你告訴不了我，還要我告訴你怎么辦，那我還要你干什么？如果一個(gè)企業(yè)只有幾個(gè)大腦在思考，這個(gè)企業(yè)的發(fā)展還有戲嗎？企業(yè)或單位至少應(yīng)該讓80%的人，大家都能主動(dòng)作為，主動(dòng)思考。讓一個(gè)大腦思考或少數(shù)幾個(gè)大腦思考變成人人都思考的時(shí)候，企業(yè)或單位的發(fā)展才不會(huì)變成一句空話。所以，如果我們的管理者，他不知道背后的這些東西，不知道我到了管理干部這個(gè)位置首先應(yīng)該去帶好團(tuán)隊(duì)，去承擔(dān)好選人、用人、育人、留人這些事情的基本責(zé)任，那是無法成長為一個(gè)優(yōu)秀的管理者的。安卓應(yīng)用

全員參與還有一個(gè)員工意識(shí)問題。很多人認(rèn)為，人力資源管理這些東西，你領(lǐng)導(dǎo)們?nèi)ジ砂?，跟我有什么關(guān)系。我不知道大家對(duì)工作是怎么看的，至少在我所接觸的范圍內(nèi)，有百分之六七十的人還沒搞明白工作到底為誰干，如果搞明白了，我們很多單位那些推諉扯皮、不負(fù)責(zé)任、踢皮球等諸如此類的組織亂象不會(huì)象現(xiàn)在那么嚴(yán)重。這些，光靠制度是解決不了的，只有靠人的自覺意識(shí)和主動(dòng)作為。而人的這種自覺意識(shí)和主動(dòng)作為源自于他的思維，這個(gè)思維很重要的一點(diǎn)就是你對(duì)工作怎么看，如果認(rèn)為工作是為別人干，是為你領(lǐng)導(dǎo)干的，一定會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)交辦一件我干一件，如果領(lǐng)導(dǎo)不交辦我不干的現(xiàn)象。但是，將思維調(diào)頻到工作就是為自己干，那么，領(lǐng)導(dǎo)不交辦，我也要想盡辦法地找工作機(jī)會(huì)，也要想盡辦法地把工作做好。

如何讓員工知道工作是為自己干，一定要讓員工明白，工作做好了，不論大事還是小事，工作回饋給你的不是拿多少工資，多少獎(jiǎng)金的問題，也不是職位怎么升遷的問題，而是你從工作當(dāng)中積累的經(jīng)驗(yàn)和能力，這些經(jīng)驗(yàn)和能力是多少工資和獎(jiǎng)金都換不來的，因?yàn)樗軟Q定你未來的生活品質(zhì)。我們每投入去做任何一件事情，工作對(duì)大家的回報(bào)，在于兩方面：一個(gè)是物質(zhì)利益的回報(bào)，一個(gè)是未來發(fā)展機(jī)會(huì)。未來機(jī)會(huì)要靠什么去獲取？要靠你的能力。能力從何而來？就從你每一件事情干好之后累積而來。如果，我們沒有自我管理的意識(shí)和主動(dòng)作為的習(xí)慣，也就是說，背后若沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，沒有系統(tǒng)的人力資源管理的專業(yè)去對(duì)接工作，就不可能有職業(yè)化的工作行為，如此，工作就不會(huì)有好結(jié)果。若干不好工作，工作本身對(duì)你的回報(bào)并沒有我們想象中的大，我們很多人最終也成功不了。

人力資源管理強(qiáng)，企業(yè)或單位的內(nèi)部運(yùn)營才能順暢；人力資源管理要強(qiáng)，僅靠人力資源部門是做不好的，只有讓人力資源管理走出人力資源部門，讓人人都承擔(dān)起人力資源管理責(zé)任的時(shí)候，才能做好做強(qiáng)人力資源管理。

三、“系統(tǒng)平臺(tái)”是立足點(diǎn)

人力資源管理若割裂運(yùn)作，比如培訓(xùn)僅搞培訓(xùn)的事，考核僅搞考核的事，工資設(shè)計(jì)僅搞工資設(shè)計(jì)的事，人力資源管理是不可能成功的。人力資源管理要成功，從設(shè)計(jì)這個(gè)角度而言，一要能系統(tǒng)設(shè)計(jì)，二要有平臺(tái)思維。什么叫系統(tǒng)設(shè)計(jì)？比如績效考核。搞考核為什么？它有兩個(gè)目的，一個(gè)目的是驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵任務(wù)的實(shí)現(xiàn)；一個(gè)目的是幫助人的成長。既然考核要能驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，那必然的，首先一定要梳理清楚年度關(guān)鍵任務(wù)；而要幫助人的成長，它和培訓(xùn)體系，員工職業(yè)發(fā)展體系又息息相關(guān)。所以，績效考核不超越于考核制度設(shè)計(jì)本身，同步去連結(jié)相關(guān)聯(lián)體系，通常是很難搞好的。再比如說研發(fā)部門要招聘員工，假設(shè)僅從招聘角度而言，研發(fā)部門一提出需求，人力資源部門全力以赴就為其將人員招聘到位。但事實(shí)呢？研發(fā)部門的職責(zé)不清，人招來了不知怎么用，也沒有到位的考核機(jī)制，導(dǎo)致人浮于事。事實(shí)上是因?yàn)檠邪l(fā)部門用人不善導(dǎo)致效率不高，誤認(rèn)為是人手不夠。如果人力資源部門按研發(fā)部門的思維去走，人，勢(shì)必越招越多，單位的閑人也會(huì)越來越多的。只有具備系統(tǒng)思維，跳出招聘的框架，從工作設(shè)計(jì)、人員管理等方面同步系統(tǒng)去考慮研發(fā)部門的用人需求，人力資源部門才能真正將工作做到位，進(jìn)而幫助到部門及企業(yè)的成功。

什么是平臺(tái)思維？人力資源管理的重要使命是搭平臺(tái)，建舞臺(tái)。在這個(gè)平臺(tái)上，人人共舞。若企業(yè)、單位或部門的人很多，但只有幾個(gè)人在跳舞，其他的都是觀眾，甚至是裁判，在旁邊指點(diǎn)誰跳得好，誰跳得不好，那我只能告訴大家，這個(gè)平臺(tái)沒有搭好。好平臺(tái)是什么？人人都愿意主動(dòng)作為，自主管理。這要機(jī)制和文化去匹配。

小時(shí)候，我在老家經(jīng)常隨大人去看木偶劇，臺(tái)上，樂隊(duì)在賣力，提偶人在賣力，木偶本身也惟妙惟肖。臺(tái)下觀眾在如癡如醉欣賞一臺(tái)好看的木偶劇的時(shí)候，我就在想，這搭臺(tái)人才厲害呀，若沒有這個(gè)舞臺(tái)，臺(tái)上這些人的成功從哪里去體現(xiàn)呢？人力資源管理者我想就是這個(gè)搭臺(tái)的人。臺(tái)建好了，讓大家在臺(tái)上盡情共舞，實(shí)現(xiàn)人生理想，驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展，這才是人力資源管理的成功。最后，回顧一下我今天演講的內(nèi)容，非常榮幸與大家分享了做好人力資源管理的三個(gè)基本要點(diǎn)。第一個(gè)是戰(zhàn)略導(dǎo)向，直指人力資源管理要為完成我們的關(guān)鍵核心任務(wù)而設(shè)計(jì)；第二個(gè)是人力資源管理一定要走出人力資源管理部門，它不是某個(gè)部門的事情，它首先是我們管理者的核心責(zé)任以及我們?nèi)珕T都要參與實(shí)踐好的一個(gè)基本工具和方法；第三個(gè)，人力資源管理要由單個(gè)模塊變成一個(gè)平臺(tái)，只有平臺(tái)化的東西才能形成系統(tǒng)的力量，通過系統(tǒng)來幫助我們成功。

第二篇：人力資源基本制度

人力資源基本制度探究

前言：本人于1月5日至1月9日在杭州金凱物業(yè)管理公司對(duì)公司人力資源基本制度進(jìn)行了一定程度了解，現(xiàn)將此次實(shí)踐活動(dòng)的有關(guān)情況報(bào)告于下。

關(guān)鍵詞:考勤制度招聘制度薪酬制度五大原則健全科學(xué)

正文：杭州金凱物業(yè)管理有限公司，成立于2007年，物業(yè)管理專業(yè)資質(zhì)為國家三級(jí)，在杭州市擁有：多層住宅、高層樓宇、涉外樓宇物業(yè)管理經(jīng)營權(quán)的物業(yè)管理專業(yè)公司。公司主要經(jīng)營：單位物業(yè)、社區(qū)物業(yè)、單位保潔、鐘點(diǎn)工、裝修后開荒、保潔清洗工程、地面清潔、門面清洗、綠化工程、綠地養(yǎng)護(hù)、擺綠、管道疏通改造、各項(xiàng)屋頂補(bǔ)漏、裝飾設(shè)計(jì)施工、水電安裝維修等業(yè)務(wù)。公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營理念，堅(jiān)持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司主要有管理部，工程部，保衛(wèi)部，保潔部，人事部，經(jīng)營部，財(cái)務(wù)部，綠化養(yǎng)護(hù)8個(gè)部門，一個(gè)部門有7到10人不等，我所在的部門是人事部，它是由人力資源干事、行政管理員、文秘宣傳員、資料管理員、監(jiān)察督導(dǎo)員5個(gè)職位構(gòu)成的，它主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動(dòng)、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動(dòng)保護(hù)、離退休管理等方面的工作。

為了使整個(gè)公司的運(yùn)營更有效率，杭州金凱物業(yè)管理公司采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟(jì)效益：加快服務(wù)行業(yè)的發(fā)展步伐,創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位；清退臨時(shí)工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”；嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達(dá)到法定退休年齡的員工，一律按時(shí)辦理退休手續(xù)；規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學(xué)歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級(jí)工崗位人員必須具備技校、中專及以上學(xué)歷；管理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專及以上學(xué)歷或中級(jí)以上職稱；后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機(jī)制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的管理，嚴(yán)格考核。

為了招聘到更優(yōu)秀的員工，杭州金凱物業(yè)管理有限公司制定出一系列的招聘制度:新進(jìn)員工必須通過公司人事部及用人部門兩次面試，并由人事部通知上班。上班前必須先辦理錄用手續(xù)并簽定合同（或勞動(dòng)協(xié)議）。辦手續(xù)時(shí)需填寫各類個(gè)人資料供存檔、需上交本人身份證復(fù)印件、最高學(xué)歷證書復(fù)印件及其他培訓(xùn)資料證書復(fù)印件（如有），個(gè)人資料應(yīng)正確無誤，如提供虛假資料，可招致辭退的嚴(yán)重后果。需攜帶好有關(guān)證件原件，有員工本人親自到公司行政管理中心人力資源部門與公司簽訂正式合同或勞務(wù)協(xié)議后方能上班。新進(jìn)員工自上半之日起試用期為三個(gè)月（特殊部門除外）員工對(duì)于自己所擔(dān)任之工作有任何問題，需先征詢用人部門主管

或經(jīng)理意見。凡與公司簽定了正式合同的員工，請(qǐng)到原單位/社保中心將養(yǎng)老金、住房公積金帳戶轉(zhuǎn)至本公司，以便公司為您辦理養(yǎng)老金、住房公積金等。若原單位/社保中心從未辦過二金或從學(xué)校新畢業(yè)之員工，請(qǐng)書面向公司行政管理中心人力資源部說明并提出申請(qǐng)新開戶頭。到原單位轉(zhuǎn)帳戶之前必須先到公司行政管理中心人力資源部開具證明。離職辦法及手續(xù): 凡員工欲離職者，應(yīng)按合同勞務(wù)協(xié)議之規(guī)定，提前向用人部門提出書面離職申請(qǐng)；試用期間則于一周前提出書面申請(qǐng)即可。凡員工未按合同書承諾提前離職者，公司將扣除相應(yīng)的薪金作為通知期以賠償公司損失（除非特殊情況，經(jīng)用人部門主管或經(jīng)理同意準(zhǔn)予提前離職）。

為了建立和維護(hù)正常的工作秩序規(guī)范，杭州金凱物業(yè)管理有限公司制定了嚴(yán)格的考勤制度，1 員工工作時(shí)間為上午9時(shí)至12時(shí)，下午1時(shí)至5時(shí)30分，因季節(jié)變化需變更工作時(shí)間由公司人事部請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后另行通知。2公司員工實(shí)行上下班隨機(jī)抽查制度，由人事部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。3公司員工外出辦理業(yè)務(wù)，需提前辦理《員工外出登記單》，并交至人事部，否則按遲到或曠工。4員工因公出差，須事先填寫《出差申請(qǐng)單》并交至人事部留存。凡未填寫《出差申請(qǐng)單》者扣發(fā)當(dāng)月全勤獎(jiǎng)，特殊情況須報(bào)總經(jīng)理審批。

薪酬制度是本次實(shí)踐的主要研究對(duì)象，杭州金凱物業(yè)管理公司的薪酬制度如下,員工薪酬：每月薪酬標(biāo)準(zhǔn)+半年獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)+其它福利;為鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取，提高員工整體素質(zhì)，公司對(duì)不同學(xué)歷（國家承認(rèn)）層次進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（試用期不享受此獎(jiǎng)勵(lì)）;有特殊貢獻(xiàn)或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的），由企管部申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類： 一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。

薪酬制度要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵(lì)限度原則、適應(yīng)需求原則。

一、公平性原則

1、對(duì)內(nèi)公平（1）員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績與所獲得報(bào)酬對(duì)等；（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。

2、對(duì)外公平員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競爭力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競爭優(yōu)勢(shì)。

二、遵守法律原則 薪酬政策必須符合國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國

頒布的《勞動(dòng)法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動(dòng)合同條例》、《勞動(dòng)用工條例》等規(guī)定。

三、效率優(yōu)先原則

四、激勵(lì)限度原則

五、適應(yīng)需求原則 ,制定健全科學(xué)的薪酬制度，是管理中的一項(xiàng)重大決策。因此，需要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量：(1)確定企業(yè)薪酬的原則與策略：這是企業(yè)文化的內(nèi)容，是諸多環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。在此基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬各組成部分的比例等。(2)職位分析(3)職位評(píng)價(jià)(4)市場薪酬調(diào)查(4)市場薪酬調(diào)查(5)薪酬的實(shí)施與修正 ：在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化作相應(yīng)的調(diào)整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是一個(gè)人生存的基礎(chǔ)。所以在激勵(lì)員工的過程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對(duì)全面使用各種激勵(lì)方法具有奠基作用。

員工對(duì)于薪酬的不滿意是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象。由于人們總是存在看重自己價(jià)值、抬高自己能力而貶低他人價(jià)值貢獻(xiàn)的傾向，所以不是覺得自己的付出與薪酬獲得的絕對(duì)值不匹配，就是覺得與他人的薪酬差距沒有體現(xiàn)出相對(duì)價(jià)值的大小。對(duì)于薪酬實(shí)行不當(dāng)管理的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán)：薪酬水平越來越高，人工成本直線上升，員工的工作積極性不但沒有提高，反而對(duì)薪酬的抱怨卻越來越多。尤其是核心員工，當(dāng)他們感覺公司并不能真正以對(duì)公司的價(jià)值創(chuàng)造大小為給付薪酬時(shí)，作為在職場中頗具競爭力的這些精英，就會(huì)率先萌生離職的念頭。杭州金凱物業(yè)管理公司在它的成長過程中也經(jīng)歷過相同的情景，當(dāng)它面臨這些時(shí)它能考慮到關(guān)注核心人才和激勵(lì)關(guān)鍵行為這2點(diǎn), 以最大限度的、最長期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績效指標(biāo)對(duì)組織戰(zhàn)略的支撐作用，及時(shí)化解了這一矛盾。

結(jié)語：在杭州金凱物業(yè)管理公司開始了我的實(shí)習(xí)之旅，其實(shí)這里的人并沒有要求實(shí)習(xí)生能幫助他們完成什么任務(wù)，而真正學(xué)到多少寶貴知識(shí)，是要靠實(shí)習(xí)生自己。所以自強(qiáng)、自立、自我增值便成為這里實(shí)習(xí)生的一個(gè)座右銘。無論前路有多困難，既然選擇了遠(yuǎn)方，便只顧風(fēng)雨兼程。這段實(shí)踐經(jīng)歷讓我獲益匪淺，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到人力資源管理在一個(gè)企業(yè)中占了舉足輕重的地位，建立合理有效的人力資源制度有利于保證生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)順利進(jìn)行，有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化，有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益。

文獻(xiàn)來源：[1] 張渝.人力資源制度建設(shè)初探[J].管理觀察,2010,(18):286-287.[2] 董青, 崔明, 張亞芳.成長型中小企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)探究[J].科技管理研究,2007,27(2):91-93.[3] 劉紅, 向瑛.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的思考[J].科技情報(bào)

開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2005,15(13):218-219.[4] 崔安榮, 劉鴻弢.制度建設(shè)是我國中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理,2008,29(1):40-42.[5] 2005企業(yè)人力資源供需狀況調(diào)查啟動(dòng)[J].重型機(jī)械科技 , 2005,(03)

人力10乙魯瑩琪

第三篇：人力資源工作要點(diǎn)

人力資源工作要點(diǎn)

一是加強(qiáng)干部作風(fēng)建設(shè)，增強(qiáng)履職能力。

以思想政治建設(shè)和能力建設(shè)為核心，組織開展學(xué)習(xí)貫徹十大精神專項(xiàng)輪訓(xùn)，增強(qiáng)責(zé)任感、服務(wù)意識(shí)和責(zé)任感，建設(shè)一支勇于干事、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)母刹筷?duì)伍；完善干部績效考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，激勵(lì)與約束并重，建立和落實(shí)責(zé)任機(jī)制，明確責(zé)任界限，狠抓落實(shí)，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制和協(xié)辦責(zé)任制意識(shí)；堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)制度，加大干部學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交流和培訓(xùn)力度，努力建設(shè)一支能力出眾的干部隊(duì)伍。

二是強(qiáng)化人力資源管理職能，提升管控能力。

繼續(xù)控制人員總數(shù)、工資和人工成本。進(jìn)一步完善工資總額與經(jīng)濟(jì)效益的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，采取年初預(yù)算、過程控制、年終考核等措施，加強(qiáng)工資總額預(yù)算的執(zhí)行、監(jiān)督和管理，合理有序增加職工工資。規(guī)范薪酬福利管理，合理控制員工福利費(fèi)占人工成本的比例。加強(qiáng)和規(guī)范勞務(wù)派遣管理，防范勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)，通過規(guī)范用工管理制度，有效控制員工總數(shù)。

三、完善薪酬激勵(lì)分配制度，建立核心骨干人才激勵(lì)制度。

完善學(xué)校薪酬績效考核機(jī)制和分配模式，以責(zé)任和能力為導(dǎo)向，建立明確導(dǎo)向、績效優(yōu)先、科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。將個(gè)人收入與工作職責(zé)、工作績效和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，突出工作績效，提高績效考核比例，加強(qiáng)差異化考核結(jié)果的應(yīng)用，逐步形成員工工資收入水平與單位經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

建立核心骨干人才激勵(lì)制度，重點(diǎn)抓好核心骨干人才中長期薪酬激勵(lì)，加大骨干人才激勵(lì)力度，根據(jù)高校和企業(yè)骨干激勵(lì)的指導(dǎo)，研究制定學(xué)校骨干人才中長期激勵(lì)計(jì)劃，留住骨干人才，不斷激發(fā)骨干人才創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性，促進(jìn)學(xué)校健康發(fā)展。

四、暢通職業(yè)發(fā)展渠道，提高人才隊(duì)伍建設(shè)能力。

全面深化人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，按照公司關(guān)于加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展渠道建設(shè)的指導(dǎo)意見，積極做好學(xué)校員工發(fā)展渠道建設(shè)；參照公司內(nèi)部技術(shù)人員和內(nèi)部高新技術(shù)評(píng)價(jià)和聘用制度，暢通技能型人才的職業(yè)發(fā)展渠道；完善管理者非領(lǐng)導(dǎo)崗位發(fā)展渠道體系，建設(shè)與學(xué)校發(fā)展相匹配的人才隊(duì)伍。建立兼職教師庫，提高人才支撐厚度。

關(guān)注年輕員工的成長和成功，注重培養(yǎng)和使用。為年輕員工打造綠色成長通道，加強(qiáng)年輕員工的交流和輪崗培訓(xùn)，不斷提高人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)于性和實(shí)效性。

重點(diǎn)激勵(lì)核心骨干人員，搭建核心骨干人員成長平臺(tái)，理順核心骨干人員成長渠道；在職業(yè)發(fā)展渠道建設(shè)和人才梯隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)上，形成持續(xù)穩(wěn)定的人才供給渠道。

五、完善內(nèi)部培訓(xùn)體系，提高人才培養(yǎng)儲(chǔ)備能力。

根據(jù)公司和省廳職業(yè)教育教師的培訓(xùn)要求，結(jié)合學(xué)校實(shí)際工作，系統(tǒng)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃；堅(jiān)持“因材施教”的人才培養(yǎng)理念，建立以一線教師和班主任為重點(diǎn)的專門人才培養(yǎng)機(jī)制；豐富培訓(xùn)方式，充分發(fā)揮項(xiàng)目參與和專題研究對(duì)教學(xué)、學(xué)生管理、綜合管理等人員的培訓(xùn)效果，讓各類人員在培訓(xùn)中成長，邊成長邊培訓(xùn)。

創(chuàng)新青年人才培養(yǎng)模式，建立青年員工遞進(jìn)式培養(yǎng)計(jì)劃和青年骨干培養(yǎng)計(jì)劃，積極推進(jìn)“現(xiàn)代師徒制”、“小手拉大手”、“一帶一帶”培養(yǎng)模式，力爭在35年內(nèi)將青年人才培養(yǎng)成為滿足單位發(fā)展需求的核心骨干，為學(xué)校發(fā)展提供人才保障。

六、繼續(xù)做好基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)。

根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)工作部署，加強(qiáng)各專業(yè)線的崗位管理，按照崗位分工明確重點(diǎn)專業(yè)和核心崗位的分布，為人事管理提供依據(jù)。

進(jìn)一步深化勞動(dòng)用工管理，加強(qiáng)合同到期考核，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)管理；減少勞務(wù)派遣工數(shù)量，降低學(xué)校用工風(fēng)險(xiǎn)。

穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，密切關(guān)注相關(guān)政策和動(dòng)態(tài)，為解決全民參保和企事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)轉(zhuǎn)型奠定良好基礎(chǔ)。

加強(qiáng)黨的建設(shè)和廉政建設(shè)。結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際，抓好黨建和廉政建設(shè)，不斷加強(qiáng)工作部署、監(jiān)督檢查、違紀(jì)違規(guī)和整改落實(shí)的閉環(huán)管理，切實(shí)落實(shí)業(yè)務(wù)部門黨建和廉政建設(shè)“一崗兩責(zé)”要求。

第四篇：網(wǎng)絡(luò)營銷三個(gè)基本階段

隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，也成為了眾多企業(yè)的新寵，打破了傳統(tǒng)的廣州腸粉培訓(xùn)營銷模式，為企業(yè)的發(fā)展注入了新鮮的血液，傳統(tǒng)營銷模式與網(wǎng)絡(luò)營銷想結(jié)合，已深得眾多企業(yè)老板的信賴，在現(xiàn)今的企業(yè)中已有著舉足輕重的低位。網(wǎng)絡(luò)營銷不單單是這么簡單，SEO只不過是網(wǎng)絡(luò)營銷的一部分，今天谷旭就和大家聊聊網(wǎng)絡(luò)營銷的三個(gè)基本階段。

第一階段：吸引流量

吸引流量是網(wǎng)絡(luò)營銷中最基礎(chǔ)的工作，我們有了自己的網(wǎng)站，那么我們就需要讓我們的意向客戶看到，現(xiàn)在，酒香也怕巷子深了，所以我們應(yīng)該利用網(wǎng)絡(luò)這個(gè)平臺(tái)，將大量的意向用戶吸引到我們打造落地平臺(tái)上面，這也是大家都熟悉的推廣的工作，吸引流量最常用的方法有

一：搜索引擎

1、付費(fèi)(jingjia和網(wǎng)盟)

2、免費(fèi)(SEO、百科、問答與貼吧)二：博客、微博、論壇、IM、視頻營銷等

第二階段：控制好轉(zhuǎn)化過程

有了流量之后我們就應(yīng)該監(jiān)控網(wǎng)站的轉(zhuǎn)化過程，將轉(zhuǎn)化率最大化，用戶吸引過來之后并不意味著我們的工作就結(jié)束了，做好，提升轉(zhuǎn)化率才是最重要的，假設(shè)有兩個(gè)網(wǎng)站，一個(gè)網(wǎng)站的轉(zhuǎn)化率為2%，而另一個(gè)轉(zhuǎn)化率為5%，那么這兩個(gè)網(wǎng)站在具有相同流量的情況下的營銷效果會(huì)差很多。而提升轉(zhuǎn)化率的最主要的工作就是做好網(wǎng)站的用戶體驗(yàn)，即UEO，要讓網(wǎng)站對(duì)用戶具有一定的吸引力，從視覺創(chuàng)造出用戶粘度。

在這里，我們要注意的是：

1、網(wǎng)站要對(duì)用戶有用。只有這樣用戶才會(huì)經(jīng)常訪問，而不是來了一次之后發(fā)現(xiàn)上當(dāng)了，下次再也不來了。

2、要讓用戶操作起來方便。人都是具有惰性的，同類型的網(wǎng)站那么多，沒人喜歡操作繁瑣的網(wǎng)站。

3、要對(duì)用戶更友好。

第三階段：促成交單 對(duì)咨詢師的要求

網(wǎng)絡(luò)營銷的最終的目的還是為了訂單，有訂單才是王者，而是否能將訂單量最大化又取決于港式燒臘培訓(xùn)咨詢師的個(gè)人能力，我們除了給咨詢時(shí)提供必要的培訓(xùn)之外，還需要給他們準(zhǔn)備詳細(xì)的話術(shù)及有效的激勵(lì)政策，將咨詢質(zhì)量同咨詢師的工資掛鉤，擴(kuò)大工作積極性，沒有要到手機(jī)號(hào)碼就盡量讓用戶留下QQ，盡自己的最大的努力讓客戶留下準(zhǔn)備的聯(lián)系方式，方便我們后期的跟進(jìn)工作。

總結(jié)：在對(duì)網(wǎng)絡(luò)營銷整體流程進(jìn)行檢測之前，一定要做好數(shù)據(jù)采集工作，根據(jù)數(shù)據(jù)分析，更容易發(fā)現(xiàn)公司網(wǎng)絡(luò)營銷過程中的短板，消除短板，讓網(wǎng)絡(luò)營銷為我們創(chuàng)造更大的價(jià)值。

網(wǎng)站http://站長的總結(jié)

第五篇：人力資源部門基本職能

人力資源管理部門基本職責(zé)

1、服從分管領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一管理，執(zhí)行其工作指令，一切管理行為向主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。

2、嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度，認(rèn)真履行工作職責(zé)。

3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門工作目標(biāo)的擬訂、執(zhí)行及控制。

4、負(fù)責(zé)企業(yè)對(duì)人力資源發(fā)展、勞動(dòng)用工、勞動(dòng)力利用程度指標(biāo)計(jì)劃的擬訂、檢查、修訂及執(zhí)行。

5、負(fù)責(zé)制定公司人事管理制度。設(shè)計(jì)人事管理工作程序，研究、分析并提出改進(jìn)工作的意見和建議。

6、負(fù)責(zé)合理配置勞動(dòng)崗位，控制勞動(dòng)力總量。組織勞動(dòng)定額編制，做好公司各部門及有關(guān)崗位定員定編工作，結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，合理控制勞動(dòng)力總量及工資總額，及時(shí)組織定額的控制、分析、修訂、補(bǔ)充，確保勞動(dòng)定額的合理性和準(zhǔn)確性，杜絕勞動(dòng)力的浪費(fèi)。

7、負(fù)責(zé)員工人事檔案管理，并按所在部門分類存放。

8、進(jìn)行員工招聘的面試，負(fù)責(zé)報(bào)到及解聘手續(xù)的辦理,接待引領(lǐng)新進(jìn)員工。

9、負(fù)責(zé)新進(jìn)員工試用期的跟蹤考核,晉升提薪及轉(zhuǎn)正合同的簽訂并形成相應(yīng)檔案資料。

10、負(fù)責(zé)員工調(diào)查問卷的發(fā)放和收集，分析匯總調(diào)查結(jié)果，形成結(jié)論上報(bào)。

11、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)員工考勤月報(bào)表，處理考勤異常情況。

12、負(fù)責(zé)員工績效考核資料的定期統(tǒng)計(jì)匯總,上報(bào),并對(duì)績效考核的方式方法提出意見和 建議。

13、負(fù)責(zé)員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調(diào)查,提供相應(yīng)的報(bào)表和資料。

14、負(fù)責(zé)員工技能培訓(xùn)方案,技能測評(píng)的督導(dǎo)與跟進(jìn)。

15、負(fù)責(zé)公司人事文件的呈轉(zhuǎn)及發(fā)放。

16、負(fù)責(zé)草擬,解釋公司的福利保險(xiǎn)制度,組織辦理入保手續(xù),聯(lián)絡(luò)退保,理賠事務(wù)。

17、協(xié)助公司各部門處理人事方面的其他工作。

xx公司

xx年xx月xx日