第一篇：關(guān)于員工培訓中的問題與對策研究（寫寫幫整理）

關(guān)于于公司員工培訓中的問題

摘要：

企業(yè)培訓是增強市場競爭力的有效途徑，通過培訓不僅是提高員工素質(zhì)的良好手段，也對員工起重要的激勵作用，也是建立學習型組織的基礎。通過需求分析、設置培訓目標、擬定培訓計劃、實施培訓、總結(jié)評估與反饋五個步驟，形成PDCA培訓循環(huán)體系，使培訓體系更加完整。再次，從深度素質(zhì)員工這一特定群體出發(fā)，以素質(zhì)能力建設為主進行職業(yè)培訓，實現(xiàn)能力培養(yǎng)與潛能開發(fā)的有效結(jié)合，推動管理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，使人力資源成為提高企業(yè)的應變能力、創(chuàng)新能力的永續(xù)資源。利用培訓效果的評估與反饋，分析了培訓效果評估的必要性。

關(guān)鍵詞：員工,培訓，重要性，改進設計。

一、重慶三峽技術(shù)紡織有限公司背景

如意集團是國際化的大型中外合資企業(yè)集團，國家級高新技術(shù)企業(yè)，國家520家重點企業(yè)，首批國家級新產(chǎn)品開發(fā)基地，擁有國家級企業(yè)技術(shù)中心和博士后工作站。集團涵蓋洗毛、毛條、毛精紡面料、服裝、兔毛紡紗、棉紡、印染、針織、牛仔布、化纖、磨具磨料、房地產(chǎn)等十二個產(chǎn)業(yè)，形成羊毛、棉紡、化纖三個產(chǎn)業(yè)鏈。通過了ISO9001和ISO14001認證，“如意”商標是中國馳名商標，如意產(chǎn)品獲“中國名牌”稱號。

為積極響應黨中央、國務院開發(fā)西部，支援三峽庫區(qū)的號召，進一步完善如意棉紡產(chǎn)業(yè)鏈，打造“百年如意”、“國際化如意”的目標，2005年，如意集團投資15億人民幣，建設重慶三峽庫區(qū)技術(shù)紡織產(chǎn)業(yè)基地，將企業(yè)的發(fā)展與破解“三峽移民”這個世界級難題緊緊聯(lián)系在一起。

重慶三峽技術(shù)紡織有限公司是山東如意科技集團下屬獨資公司，總資產(chǎn)20億元人民幣。員工5000余人，各類專業(yè)技術(shù)人才500人。擁有德國特呂茨勒清梳聯(lián)合機、瑞士立達精梳機、日本村田自動絡筒機、德國BDT019全自動抓棉機、意大利PX2精梳機、VOUK并條機、德國AC-238自動絡筒機、瑞士貝寧格整經(jīng)機、漿紗機及國產(chǎn)最優(yōu)良的并條機、粗紗機、細紗機、氣流紡紗機和先進的德國緒森緊密紡紗裝置等100余臺套；日本豐田噴氣織機40臺，意大利SOMET劍桿織機36臺，國產(chǎn)劍桿織機57臺等國際國內(nèi)先進設備?？偯藜彮h(huán)錠55.2萬枚，其中：緊密紡50萬枚。氣流紡800頭，布機1086臺。年產(chǎn)各類中高檔針織與機織用紗10萬噸，中高檔棉布3000萬米?？蓪崿F(xiàn)銷售收入30億元，利稅3億元。

二、企業(yè)員工培訓中存在的問題

（一）缺乏重視及資本投入

培訓過程是自上而下的一個過程，在培訓的順利進行過程中需要取得企業(yè)決策者的支持，掌握著資源分配的決策者對培訓工作的支持程度決定著培訓是否能有效的展開。幾乎所有的企業(yè)決策者很重視培訓，但是卻不愿意多投資在人才的培養(yǎng)上。究其原因，有以下幾點： 1.對培訓所帶來的直觀效果不夠清楚

在每次培訓結(jié)束后，培訓負責人員會形成培訓總結(jié)想決策者做回報，但是培訓計劃、培訓人數(shù)、培訓效果、培訓滿意度等已經(jīng)不能滿足決策者的要求，也不能直觀的看到舉辦培訓的必要性。沒有直觀、有說服力的資料來清楚的看到培訓所帶來的效果，長此以往決策者對培訓的重視程度就會慢慢下降。2.缺乏對知識投資回報的說明

很多企業(yè)不愿意把更多的資金用來做知識投資，但是企業(yè)的經(jīng)營是非常有限的資源通過決策過程形成最有益的分配，在競爭激烈的市場機制下，為了企業(yè)的生存是不能排斥任何決策的可能性，比如企業(yè)的資金大部分是放在人才培養(yǎng)上，還是用來購買設備增加產(chǎn)能，或者通過財務進行融資活動，這就是要通過短、中、長期時間目標內(nèi)的最大投資報酬率來進行決策，并且讓目標達成的風險降到最低。所以培訓負責人員如何將培訓與企業(yè)財務投資收益掛鉤也是非常重要的一項工作。

3.培訓的成本逐年提高

隨著知識技術(shù)的更新?lián)Q代速度越來越快，企業(yè)對培訓的需求也越來越大。企業(yè)為了確保自己在市場上具有競爭優(yōu)勢，會不惜加大員工培訓的力度，企業(yè)人力資源部門每年在培訓方面的預算也逐年上升。

企業(yè)不僅要外聘講師等培訓費用，還要支付培訓期間員工的工資和承擔外出培訓期間的差旅費，這些費用使企業(yè)的財務經(jīng)濟壓力越來越大，所以在企業(yè)緊縮財務之處的同時培訓往往會被第一個作為財務之處成本來進行審視。

（二）缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

目前來講一個企業(yè)的培訓的好壞體現(xiàn)著企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展前景，致使很多企業(yè)盲目跟風，沒有真正的將培訓與企業(yè)戰(zhàn)略目標掛鉤，不太符合企業(yè)的實際需要。培訓計劃的制定是要根據(jù)本企業(yè)短、中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃去制定，一個科學的培訓計劃能夠改善員工自身的工作態(tài)度、提高員工自身的知識水平和專業(yè)技能，提高員工的工作績效給企業(yè)創(chuàng)造效益。很多企業(yè)在做培訓時沒有認真進行培訓需求調(diào)查與分析，脫離工作實際盲目跟風，導致員工被動學習，浪費時間又浪費資

源，對企業(yè)的發(fā)展造成損失。

（三）缺乏系統(tǒng)性與規(guī)范化

沒有科學的制作培訓需求調(diào)查與分析，致使整個年度的培訓計劃設置不合理培訓項目與員工需求和企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，影響員工的參與熱情。培訓工作有很多環(huán)節(jié)，而培訓需求分析是培訓工作的第一個環(huán)節(jié)也是最重要的一個環(huán)節(jié)，至于把握了企業(yè)的培訓需要才能夠保證培訓課程的合理性和針對性。培訓需求分析應該從組織、職務、個人三個層面來進行，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、總體發(fā)展目標來預測員工將需要哪些知識的培訓，在根據(jù)工作崗位分析目前員工在該崗位上所需的知識和技能，使員工達到理想的工作績效，最后就是個人需求分析，個人需求分析是將員工現(xiàn)有的知識和技能水平與未來企業(yè)所需的知識和技能做對比，看看兩者之間是否存在差異，從這方面來確定培訓的目標和內(nèi)容能夠。(四)缺乏培訓評估與跟蹤

目前很多企業(yè)認識到培訓的重要性，但是卻忽略了培訓效果的評估與跟蹤，大部分企業(yè)在做完培訓時對員工做簡單的測驗就會結(jié)束培訓，并沒有對所做的培訓進行跟蹤調(diào)查，了解員工在工作績效和知識水平等方面是否有提高。缺乏對培訓評估系統(tǒng)的記錄，沒有建立完整的培訓評估體系。

三、企業(yè)員工培訓的改進對策及建議

（一）加強培訓重視程度

現(xiàn)在眾多企業(yè)當中，較多的培訓機會已經(jīng)成為吸引員工和留住好員工的重要因素，甚至是僅次于薪酬的重要因素。根據(jù)美國培訓與發(fā)展年會統(tǒng)計：投資培訓的公司，其利潤的提升比其他企業(yè)的平均值高37%；人均產(chǎn)值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。在過去50年間，西方組織和企業(yè)的培訓費用一直在穩(wěn)步增加。美國企業(yè)每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收入的5%。目前已有1200多家美國跨國公司包括麥當勞都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學。根據(jù)以上數(shù)據(jù)顯示可以得出結(jié)論培訓投資與公司收益具有很明確的邏輯關(guān)系。而根據(jù)國務院法制辦公室公布的《職業(yè)技能培訓和鑒定條例》已經(jīng)提出，用人單位應當按照職工工資總額的1.5%——2.5%提取職工教育培訓經(jīng)費，列入成本費用，依法在稅前扣除，用人單位用于一線職工教育培訓的經(jīng)費不得低于本單位職工教育培訓經(jīng)費總額的70%。征求意見稿指提出，用人單位未按照規(guī)定提取和使用職工教育培訓經(jīng)費的，由縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，處1萬元以上5萬元以下的 罰款。可見企業(yè)對培訓對于企業(yè)的發(fā)展和國家的發(fā)展已經(jīng)占據(jù)舉足輕重的作用。

（二）加強員工的重視程度

以前從學校學到的知識足以應付工作的需要，可是進入了知識經(jīng)濟時代，知識的更新速度越來越快，在科技發(fā)達的時代，如果員工還有“以不變應萬變”的心態(tài)那及有可能被社會所淘汰。根據(jù)美國調(diào)查，1976年大學畢業(yè)生在校學到的知識，到1980年已50%陳舊過時，到1986年就完全陳舊。美國科學家詹姆斯·馬丁說過：人類科學知識在19世紀每50年增長1倍，20實際中葉每10年增長1倍，20世紀70年代每5年增長1倍。目前，專家估計每3年增長1倍。所以求職的競爭不再是知識與專業(yè)技能的競爭，而是學習能力的競爭。培訓的目的一方面是知識和技能得以提高，另一方面是提高學習能力。

（三）加強員工自我發(fā)展需要

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要是多方面的，而最高需要層次就是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要。按照自身的需要去接受培訓教育，是對自我發(fā)展需要的肯定和滿足。培訓的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而服務，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，使員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。培訓將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

（四）加強培訓效果評估

培訓效果評估是本次培訓的收尾工作，也是下一次培訓的開始，為以后的培訓奠定基礎。效果評估是對培訓部門的績效評估也是對受訓者培訓后的情況評估。效果的評估是基于培訓需求和培訓目標在培訓過后的某種程度上是否達到預期目標的一種測定。對于有些培訓效果是立竿見影的，但是有些培訓是需要后期的跟蹤才能看的出效果的，所以對于后者需要培訓主管部門加強后續(xù)的跟蹤教育，使培訓效果達到預期的目標。

四、對企業(yè)培訓的建議

在21世紀，員工想要勝任一項工作就應該具備本崗位所需的綜合知識和技能水平，這就要求員工運用創(chuàng)新知識來改造產(chǎn)品。因此許多企業(yè)建立了服務客戶的高層次培訓理念，在企業(yè)中營造一種學習氛圍，使員工不斷的學習新的東西，并直接運用到產(chǎn)品研發(fā)或者服務質(zhì)量方面，從而提高組織效率，實現(xiàn)組織目標。

（一）員工素質(zhì)培訓和培訓效果的評估與反饋

深度素質(zhì)培訓與開發(fā)是指為了適應企業(yè)當前和未來競爭環(huán)境的需要，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相吻合、長期的、持續(xù)的培訓和開發(fā)體系，是以素質(zhì)能力建設為主的職業(yè)培訓體系，能實現(xiàn)能力培養(yǎng)與潛能開發(fā)的有效結(jié)合，推動管理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，使人力資源成為提高企業(yè)的應變能力、創(chuàng)新能力的永續(xù)資源。員工培訓一般由3個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。知識培訓就是一個員工所獲得具有一定基礎及專業(yè)知識，技能培訓就是將知識轉(zhuǎn)化成技能產(chǎn)生真正的價值，而素質(zhì)培訓是員工具備了扎實的理論知識和專業(yè)技能，具有正確的人生觀和價值觀。素質(zhì)能力培訓設計正確的價值觀、企業(yè)理念，給員工帶來積極的生活態(tài)度和良好的工作習慣，在形成團隊精神、職業(yè)道德方面具有很好的作用，比如IBM公司在培訓各部門經(jīng)理時的培訓課程就包括：公司理念、對員工激勵、表揚、勸告、有效溝通、人員管理、戰(zhàn)略計劃等方面培訓。員工只有認同企業(yè)的理念才能獲得較高的滿意度和忠誠度，為企業(yè)帶來經(jīng)濟價值。

培訓是人力資源管理的重要手段，不僅可以創(chuàng)造價值，而且還可以提高組織的競爭優(yōu)勢，但是很多企業(yè)的培訓都是虎頭蛇尾，只是注重培訓的過程，卻忽視了培訓的真正效果和時效性，所以培訓評估在培訓的實施環(huán)節(jié)具有重要作用。我過目前許多企業(yè)的培訓評估工作只停留在初級階段，一方面是培訓評估投入資本較少，開展品種繁多的培訓課程，對培訓評估工作投入的不夠，無法評價評估效果；另一方面培訓評估的方法比較欠缺。一個培訓體系不能缺少管理循環(huán)的PDCA四個環(huán)節(jié)，P代表培訓計劃；D代表培訓的組織與實施；C代表培訓評估；A代表培訓工作的改進。在PDCA循環(huán)中，培訓評估環(huán)節(jié)是提高培訓體系有效性的基礎工作。整個評估與反饋環(huán)節(jié)應該先確定評估層次，企業(yè)根據(jù)自身的世紀條件，對各項培訓工作有針對性的進行評估，可按照評估時間的不用采用即時評估、中期評估和長期評估。原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環(huán)節(jié)，根據(jù)收集的評估調(diào)查表、考核結(jié)果、員工培訓滿意度等資料形成評估報告，最后在跟蹤反饋。

企業(yè)只有將員工深層次的素質(zhì)培訓與培訓效果的評估與反饋這兩個方面做好了，才能不讓培訓成為虛設，才能形成良好的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)才能長久并穩(wěn)定的發(fā)展壯大。

五、結(jié)論

企業(yè)培訓目前已經(jīng)成為能夠為越來越多的企業(yè)作為創(chuàng)造競爭力、提高員工素

質(zhì)的重要手段，企業(yè)培訓的效果好壞與企業(yè)的發(fā)展有相當重要的聯(lián)系。企業(yè)需要建立科學的培訓體系，加強正確的觀念和企業(yè)人力資源規(guī)劃，對企業(yè)的發(fā)展具有重大而深遠的意義。通過對本論文的一系列論證，得出以下結(jié)論：

（一）員工培訓是一個以需求分析、設置培訓目標、擬定培訓計劃、實施培訓、總結(jié)評估與反饋的循環(huán)體系，并不是一個單一的環(huán)節(jié)。

（二）有效的培訓管理必須與員工的發(fā)展為主體，制定合理有效的培訓管理制度，完善培訓評估與反饋體系，通過培訓效果反饋來進一步改善員工績效促進員工積極性，從而發(fā)展培訓管理。

（三）在中小型企業(yè)培訓管理中應該建立起符合自身發(fā)展又可操作的培訓管理體系，一方面需要加強員工和企業(yè)的重視程度，另一方面又要提高各級部門管理者對培訓工作的支持。

（四）對于企業(yè)培訓管理，要根據(jù)企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標提高員工參與培訓，要著眼于為人力資源開發(fā)員工積極參與積極配合的培訓管理，提高員工滿意度，在員工不斷提升的同時培訓管理也不斷完善。

參考文獻

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在畢業(yè)論文的寫作過程中，從理論構(gòu)思、選題和寫作技巧方面都得到了指導老師熊玉紅老師的悉心指導。在此由衷的感謝熊老師對我論文提出的修改意見和悉心指導；也感謝校外指導老師王澤江對我的大力支持，讓我從一個會計成功轉(zhuǎn)型成人事專員，這對本人以后的發(fā)展有了非常重要的意義。

第二篇：關(guān)于企業(yè)員工培訓的問題與對策研究

關(guān)于企業(yè)員工培訓的問題與對策研究

來源：233網(wǎng)校論文中心[ 2012-05-28 10:33:00 ]閱讀：186作者：孫玉靜編輯：studa090420

論文摘要：企業(yè)通過培訓員工提升人力資本，受到企業(yè)越來越多的關(guān)注。然而，企業(yè)培訓中仍存在種種誤區(qū)。建立科學的培訓體系、轉(zhuǎn)變培訓觀念、加強培訓效果的評估和建立合理的激勵機制，是提高培訓質(zhì)量，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊伍的有效途徑。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工培訓 人力資本 可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)若想在激烈的競爭中求得生存與發(fā)展，除了持續(xù)不斷地進行經(jīng)營結(jié)構(gòu)的更新改善外，不斷進行人力資源開發(fā)，重視員工培訓是企業(yè)保持良性運營的重要方針之一。員工培訓是有效地增進員工知識技能和能力，更大程度地實現(xiàn)員工的自身價值,提高員工滿意度,增強對組織的歸屬感和責任感,為企業(yè)打造核心競爭力的重要手段。員工培訓直接影響到員工的素質(zhì)和工作績效并進而影響企業(yè)整體競爭力。

一、企業(yè)進行員工培訓的必要性

員工培訓給企業(yè)帶來的好處是多方面的，培訓的根本目的就是要受訓者在知識、技能、態(tài)度方面有明顯的提高和改善，增強工作能力和工作效率，從而使企業(yè)獲得明顯的經(jīng)濟效益。

1.培訓是企業(yè)獲得人才的保障。企業(yè)獲得人才的來源主要有兩個：其一是社會，其二是學校。但無論從以上哪種渠道獲得的人才都不能直接成為真正意義上對企業(yè)有用的專業(yè)人才。這種專業(yè)人才的培養(yǎng)周期很長，而且即使科班出身也有許多缺點，不能保證立即就可以發(fā)揮作用。所以，在這種情況下，他們中的絕大部分就只能依靠企業(yè)的培訓來得以提高而真正為企業(yè)所用。培訓使“外部人才”轉(zhuǎn)變成為“內(nèi)部人才”，是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的必由之路。

2.培訓能降低成本。通過培訓，能夠改進員工的工作表現(xiàn)，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)管理成本得以節(jié)約。這種節(jié)約是多方面的，這不僅僅表現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中由于技術(shù)人員素質(zhì)的提高，優(yōu)化生產(chǎn)經(jīng)營方案，保證安全，提高質(zhì)量，降低成本，還表現(xiàn)在由于員工工作能力的提升使工作效率的提升而帶來的成本的降低，深層次的連鎖效應還表現(xiàn)在能夠?qū)镜恼哂薪ㄔO性理解從而帶來的價值。

二、企業(yè)員工培訓中普遍存在的問題

企業(yè)適時地對員工進行培訓很有必要，培訓要達到理想的效果，必須有科

學的安排和有力的措施。不少企業(yè)管理者在進行員工培訓過程中陷入了種種誤區(qū)。

1.沒有健全而系統(tǒng)的培訓機構(gòu)。企業(yè)培訓體系不完整，沒有專門的培訓部門，甚至沒有專門的培訓教室和培訓器材，培訓工作大多由企業(yè)一個部門自行組織和安排。在制度上，企業(yè)雖有培訓制度，但大都不完善，企業(yè)都是重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓效果評估體系，僅僅把培訓當做是一項任務，任務完成就好，沒有及時地做出培訓報告，對培訓過程進行總結(jié)，針對問題進行反饋并提出改進。以至于受訓者在業(yè)務上有哪些改進和提高，程度如何，今后的培訓需要怎么改進，對這些問題的回答管理者總是略顯底氣不足。

員工培訓缺乏長期性系統(tǒng)性的規(guī)劃，大多出于短期收益的考慮，企業(yè)都是“頭疼治頭，腳疼治腳”，只有在企業(yè)經(jīng)營上出現(xiàn)了問題時，才組織開展一些臨時的培訓，結(jié)果在培訓內(nèi)容和方式上存在較大的隨意性，很多企業(yè)的員工培訓都是在走形式，導致了企業(yè)的根本問題往往得不到解決，跟不上市場的步伐，常處于被動的地位，從而影響企業(yè)競爭力的提升。

2.培訓前缺乏科學細致的需求分析。很多培訓負責人都抱怨員工每次培訓都不愿意參加，即使參加了培訓后也沒有什么改變。結(jié)果就是企業(yè)在培訓上花費了大量人力、物力和財力，到頭來卻收效甚微。經(jīng)過深入了解可以發(fā)現(xiàn)，根本的原因是缺乏對培訓進行有效地需求分析。大部分企業(yè)把培訓當作“特效藥”，哪里有問題就培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范。這種哪疼治哪兒的做法使企業(yè)的培訓工作既沒有整體性，也沒有連續(xù)性。而且員工可能會在培訓過程中重復學習自己已經(jīng)掌握的技能，使員工產(chǎn)生一種培訓可有可無，培訓沒有效果是在浪費時間的感覺。員工不愿意參加培訓，學不到工作中急需的技能和知識，這無疑違背了培訓管理者的初衷。

3.培訓內(nèi)容脫離實際，缺乏針對性。很多企業(yè)將培訓當成是對外界宣揚企業(yè)形象的幌子?；蛘吲嘤柤庇谇蟪?，在未進行充分的考慮和調(diào)研的情況下，就組織員工參加各種培訓課程，忽視了培訓內(nèi)容對受訓對像是否有指導性，且培訓方式單一，造成員工參與積極性不高。培訓達不到預期的效果，對實際工作也沒有指導作用，反而增加了企業(yè)的成本。

4.培訓方法單一。在實施培訓過程中，對于大部分企業(yè)員工的培訓方式還是以效率較低的課堂教學、知識傳授為主，甚至部門培訓大都是“傳，幫，帶”的師徒模式，忽視了運用多樣化的培訓手段，培訓技術(shù)的創(chuàng)新能力不足。不注重調(diào)動受訓員工的積極性，沒有從成人學習的特點和企業(yè)工作的實際需要出發(fā)。

5.培訓教師隊伍不穩(wěn)定。每個企業(yè)無論是在技術(shù)上、工藝上還是管理上等都

有其獨特之處，所以社會上的培訓資源不能完全滿足企業(yè)的培訓需要。很多企業(yè)出于節(jié)約的本能，一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師，由于企業(yè)內(nèi)部缺乏一支相對穩(wěn)定的專職或兼職講師隊伍，平時又疏于對培訓教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進行總結(jié)，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。

三、加強企業(yè)員工培訓的對策措施

人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大，最具投資價值的資源。所以面對企業(yè)在培訓方面出現(xiàn)的種種問題，管理者要做的就是深挖問題出現(xiàn)的原因，從根本上去解決問題，使員工培訓獲得更好的效果。

形成一個好的培訓機制，能夠讓培訓產(chǎn)生良好的效果。筆者認為培訓應該分為三個階段，從無到有、有以后從形式帶動內(nèi)容，再到從內(nèi)容帶動形式?，F(xiàn)在企業(yè)的培訓往往停留在第2個階段：老總明白培訓的重要，這里的“明白”不管來自自己內(nèi)心的認識，還是對于外界的跟風，老總都會組織培訓，實際這個培訓有沒有作用，有多大的作用心里應該有數(shù)。以下幾個對策有助于幫助企業(yè)更快地從第2個階段過渡到第3個階段。

1.加強培訓理念的轉(zhuǎn)變。

（1）加強高層對培訓的重視，增加培訓的投資。企業(yè)管理者對培訓的態(tài)度直接決定了培訓的成效，管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的人力資源觀念：企業(yè)培訓不應該是少數(shù)人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓，每次培訓身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)必須從高層領導做起，對員工培訓給予充足的重視和恰當?shù)呐嘤柾顿Y。

（2）加強企業(yè)文化建設，創(chuàng)造良好的文化氛圍。企業(yè)文化對于企業(yè)來說，已經(jīng)不僅僅是對外宣揚和溝通的工具，它更是企業(yè)加強自身發(fā)展的有利工具。一個良好的企業(yè)文化能有效地激勵員工為企業(yè)做出自己的貢獻，激發(fā)員工的創(chuàng)新力，為企業(yè)培訓提供良好的培訓氛圍，還能增加企業(yè)的凝聚力和向心力。加強企業(yè)文化建設的途徑有很多，可以相互借鑒，結(jié)合自身的特點，選擇一些成本低、收益大的方式。

2.建立科學的員工培訓體系。培訓體系無非是三個方面的內(nèi)容，第一就是內(nèi)容體系，培訓什么；第二就是方法體系，用什么方法、手段培訓；第三就是制度體系，培訓不是某一個人的想象，或者認為重要、或者某個老板重視就去做，而是一個企業(yè)的基本制度。

企業(yè)的培訓體系框架要解決四大問題：新員工培訓如何系統(tǒng)化、管理者培訓如何制度化、核心人才的培訓如何專業(yè)化、技能人員的培訓如何持續(xù)化。企業(yè)要建立一套完善的培訓體系，包括整個培訓的資源系統(tǒng)，環(huán)境、經(jīng)濟和企業(yè)面臨的狀況，還有各個部門，將這些基礎要素整合起來。有效的管理模式包括組織系統(tǒng)、員工發(fā)展、培訓政策、培訓管理、講師管理等。

3.充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓資源，建立企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍。無論采取何種培訓方式，培訓的實施總要由培訓師來完成，因此培訓師水平的高低，直接決定著培訓效果的好壞。培訓師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部講師。一套完善的企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓的開發(fā)體系，從其構(gòu)架來講，內(nèi)部培訓師隊伍是不可或缺的重要組成部分。企業(yè)應盡可能利用各種方式在內(nèi)部挖掘培訓資源，做到人盡其才。企業(yè)應充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當培訓后，成為在這一領域的培訓師，為相關(guān)人員進行培訓。這樣的培訓師對企業(yè)的工作非常了解，講課內(nèi)容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低培訓成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理等實際情況開發(fā)出有的放矢的培訓教材，從而真正能夠有效提高培訓效果。

4.加強培訓效果的評估，提高培訓質(zhì)量。培訓評估起著信息反饋作用，它主要是調(diào)查收集受訓者和有關(guān)人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。為了做好培訓評估，培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息：一是學員反映，即培訓對象的意見可參考“現(xiàn)場反應度”和“內(nèi)容吸收度”兩項。二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實用性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準，即培訓后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報酬率)，即培訓產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、企業(yè)產(chǎn)能及利潤是否上升等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結(jié)合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要。

5.建立合理的激勵機制。建立完善員工培訓激勵機制的目的有兩個：一是調(diào)動全員參加培訓的積極性;二是防止部分員工在接受培訓后跳槽離開。因此,企業(yè)必須建立和完善相應的培訓激勵機制,對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。如把薪酬激勵、職務升遷與培訓掛鉤，在用人方面從政策上給予適當?shù)膬A斜，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發(fā)人才內(nèi)在活力，突出“收入靠奉獻，奉獻靠素質(zhì)”的薪酬分配觀，建立公平合理的分配制度，體現(xiàn)同工不同酬，同酬必同效的企業(yè)薪酬績效結(jié)構(gòu)。

四、結(jié)束語

人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)間的競爭己經(jīng)從資本、物質(zhì)等有形的資源轉(zhuǎn)移到對素質(zhì)優(yōu)良的人力資本的競爭，員工培訓是企業(yè)最重要的人力資本投資。對于企業(yè)的經(jīng)營者來說，實踐已經(jīng)證明，要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須依賴于卓有成效的人力資源培訓工作。有效的人力資源培訓對提高企業(yè)管理水平和生產(chǎn)效率具有巨大促進作用，企業(yè)要突破發(fā)展瓶頸，必須提高企業(yè)人力資源管理水平，通過有效的員工培訓，提高員工綜合素質(zhì)、提高員工的人力資本存量，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應外部環(huán)境的變化，進一步提高企業(yè)的競爭能力。

第三篇：企業(yè)員工培訓的問題分析與對策研究

企業(yè)員工培訓的問題分析與對策研究

摘要 隨著我國經(jīng)濟融入國際大環(huán)境，民營企業(yè)在發(fā)展中凸顯不足，人力資源管理是企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，員工培訓問題尤其突出，嚴重影響著民營企業(yè)的進一步發(fā)展。國內(nèi)外眾多企業(yè)的成功已證明，員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。民營企業(yè)作為市場經(jīng)濟中最活躍的主體，應在員工培訓工作中探索出一條卓有成效的、適合自身實際的發(fā)展道路，而解放思想、提高認識、科學管理，將是民營企業(yè)成功培訓員工的必然選擇。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè)；員工培訓；企業(yè)主；人力資源管理；對策

一、民營企業(yè)員工培訓概述

學術(shù)界對民營經(jīng)濟、民營企業(yè)的界定存在爭議。相對全面的觀點是：民營是相對于國有、國營而言，凡不是國有、國營的，就是民營。民營不等同于私營，比私營要寬。在本文中所針對的民營企業(yè)主要包括個體和私營、國有民營、公有私營等類型的企業(yè)。

我國的《大中小型企業(yè)劃分標準》規(guī)定：新的標準將不分各行各業(yè)分別使用的行業(yè)標準，而是統(tǒng)一按銷售收入、資產(chǎn)總額和營業(yè)收入的多少歸類。我國企業(yè)的劃分如下：特大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在50億元及以上；大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5億元及以上；中型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5000萬元以上；其余的均為小型企業(yè)。依據(jù)這個標準，我國目前的民營企業(yè)絕大多數(shù)屬于中小型企業(yè)。

本文將從中小型民營企業(yè)人手來討論民營企業(yè)員工培訓方面的問題。

企業(yè)員工的培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的工作績效，增強員工對企業(yè)目標的貢獻而進行的有計劃、有系統(tǒng)的各種教育活動。培訓的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓、管理層人才培訓、操作層人才培訓。培訓的目的是通過一定的科學手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務，也保證員工能夠適應企業(yè)的發(fā)展，滿足自我成才的需要，最終達到提高工作績效和企業(yè)素質(zhì)的目標。其意義主要表現(xiàn)在三個方面。首先，員工培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，擁有高素質(zhì)的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，通過培訓，既可以使新員工融入到企業(yè)的文化之中，又可以使老員工補充新知識新技能，以便跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。同時，培訓使企業(yè)人力資本整體增值的同時，也增加了企業(yè)自身的價值。其次，員工培訓是一項高回報的投資。低素質(zhì)的人才隊伍，生產(chǎn)效率低下，而且會造成大量浪費。有人在對汽車行業(yè)油漆工進行分析時發(fā)現(xiàn)，一個技能低下的油漆工人，僅在使用油漆噴槍一項上，一年就會浪費近10萬元的油漆。因此，從投資意義上說，員工培訓是一項回報極高的投資。企業(yè)通過培訓，使員工隊伍素質(zhì)得以提升，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。第三，員工培訓是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為。企業(yè)參與市場競爭，必須擁有高素質(zhì)的員工隊伍。這有雙重意義。就員工而言，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力；對企業(yè)來說，擁有素質(zhì)高的員工，更有利于長足發(fā)展。員工培訓是企業(yè)適應環(huán)境變化的樞紐。比如，電腦芯片每18個月更換一代，10年的知識大多數(shù)已經(jīng)老化，而原來合格的員工，如果不經(jīng)常培訓，淪為不合格的員工幾乎是不可避免的事。在培訓上下功夫，通過提高員工素質(zhì)來提高企業(yè)效率是一種非常明智的事，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗反復證明了這一點。

二、中國民營企業(yè)員工培訓存在的主要問題及其原因

民營企業(yè)因其相對弱勢的地位及相對有限的資源，很難在人才市場上吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要，所以，通過進行內(nèi)部員工培訓來提高員工素質(zhì)，進而提高民營企業(yè)的整體素質(zhì)，是一條重要途徑。然而，投入不足、專業(yè)師資匱乏、培訓理念落后等問題，都嚴重影響著民營企業(yè)員工培訓作用的發(fā)揮。

現(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓工作，或因為缺乏相應的社會化培訓市場服務，或由于企業(yè)沒有行之有效的辦法，效果并不好。員工培訓跟不上，民營企業(yè)往往只能注重硬件投資。而恰恰由于不能同時提高員工的素質(zhì)，企業(yè)“軟件”便跟不上“硬件”發(fā)展的需要。軟硬件沒有結(jié)合好，導致技術(shù)改造投資的收效并不理想。于是，民營企業(yè)對員工培訓的心情越來越復雜，不重視不行，重視又無從下手，造成了民營企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。究其原因，有如下幾個方面。

(一)企業(yè)主培訓觀念偏差。許多民營企業(yè)經(jīng)營者認為員工培訓是一項不經(jīng)濟的投資行為，一是不能立即見效，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情；二是認為對員工培訓有一定的風險，即自己培訓好了的人才，可能會另謀高就，離開自己的公司。許多經(jīng)營者認為解決用人問題還是招聘更合適。

此外，有些企業(yè)主沒有從公司整體運營的角度，或沒有從人力資源管理各個管理環(huán)節(jié)，或沒有從員工實際培訓需求出發(fā)來考慮開展什么項目內(nèi)容的培訓，只是單純地認為隨便找?guī)讉€培訓項目，就能把企業(yè)的培訓工作做好。因此，他們?yōu)閱T工設定一些培訓課程，強制性地要求員工參加，變成了要員工學習，而不是激勵員工自己去學習。

(二)人力資源管理人員素質(zhì)不高。多數(shù)民營企業(yè)很難從外部招聘到高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是，實際上是忽略人力資源管理，往往使得上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管理員。

(三)培訓管理欠科學。首先，沒有明確的培訓目標。民營企業(yè)的業(yè)主在做培訓決策時由于沒有科學地對員工培訓需求進行分析，培訓中存在很大的隨意性。企業(yè)主對培訓的目標是不具體的，所以人事部門和受訓者大多也是完成任務式的走過場，培訓師也把握不好培訓內(nèi)容。培訓的盲目性使得培訓沒有產(chǎn)生明顯的效果。而實際上，培訓是需要投資的。這種投資包括財力和企業(yè)主的心智。民營企業(yè)本來就對員工培訓重視不夠，加上投資不力，員工培訓就被淡化了。

其次，不善于制定培訓計劃。民營企業(yè)的員工培訓計劃粗糙，沒有根據(jù)企業(yè)的實際需要擬定一個適合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓計劃。民營企業(yè)的業(yè)主只關(guān)心對管理人員的培訓，但這種關(guān)心也是隨機的、膚淺的。比如，剛好認識某位高級人才，于是請他來講課，至于講課的內(nèi)容，就看那位人才想講什么了。由于民營企業(yè)員工培訓的隨機性和臨時性，人事部門很難制訂員工培訓計劃。至于一線操作人員的培訓，業(yè)主們認為是各個車間主任分內(nèi)的事情，不應再做投資。車間主任對一線員工的培訓是可以有計劃的，但由于沒有相應的投資，缺乏激勵機制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說，敷衍了事。

再次，培訓過程缺乏科學管理。民營企業(yè)在員工培訓l的實施過程中往往會出現(xiàn)很多問題，如：由于準備不夠充分，在培訓過程中經(jīng)常出現(xiàn)不必要的麻煩；培訓過程中不重視學員的學習質(zhì)量，培訓師經(jīng)常是敷衍了事；企業(yè)主及高層領導對培訓不夠關(guān)心，使員工對培訓的積極性受到打擊。

最后，不重視培訓效果評估。培訓評估是對整個培訓工作的評估，以便形成較為公正和客觀的人事決策，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，為晉升、輪崗及解聘提供決策依據(jù)。而在民營

企業(yè)中，只是一個簡單的測試就把培訓評估工作草草了事了，有的企業(yè)甚至連個測試也不做。

三、解決民營企業(yè)員工培訓問題的對策

民營企業(yè)員工培訓遇到的種種問題，應該從企業(yè)主培訓觀念、管理層的管理方式、培訓管理這三方面加以轉(zhuǎn)變，并提出相應的對策。

(一)民營企業(yè)主要轉(zhuǎn)變培訓觀念。民營企業(yè)主本身的素質(zhì)其實就決定了企業(yè)的命運。要想對員工的素質(zhì)加以提高，首先就應提高民營企業(yè)主自身的素質(zhì)。這樣，不僅對員工來說是一種榜樣，對民營企業(yè)主來說，也是一種管理人員所必須具備的資本。

1、企業(yè)主要加強自身領導素質(zhì)培訓。一個成功的管理者必須具備足夠豐富的管理知識和經(jīng)驗。管理經(jīng)驗在實踐中學，但管理知識是可以通過系統(tǒng)地學習來獲得的。民營企業(yè)主應該通過各種方式充實知識來提高自己的管理能力。這對業(yè)主們管理好自己的公司將起到非常大的作用。

2、企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變對員工培訓的認識。民營企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變觀念，放棄“培訓無用論”與“培訓浪費論”，正確認識培訓工作。不培訓——經(jīng)營不好——再不培訓——經(jīng)營更不好已成為一種惡性循環(huán)，要打破這種循環(huán)，一定要從培訓入手。知識爆炸和科技高速發(fā)展，使得每個人的知識和技能都在快速老化，只有不斷培訓，才能提高員工素質(zhì)從而推動企業(yè)發(fā)展。如果不通過培訓來更新員工的觀念和提高員工的知識技能的話，企業(yè)是沒有任何競爭力可言的。

3、企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓觀念。培訓工作是系統(tǒng)工作，不能單純地認為開展幾個培訓項目就把培訓工作做好了。培訓管理的前端是招聘管理，后端是績效管理，與人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)是相互融合、交織在一起的。招聘新員工后要做的是崗前培訓，對在職員工要做的是崗位技能培訓和素質(zhì)能力培訓，績效考核后針對績效不佳者又要開展相應的培訓課程。企業(yè)主要讓培訓管理滲透于人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者成為優(yōu)秀者，讓優(yōu)秀者變成卓越者。

(二)加強人力資源管理。民營企業(yè)員工培訓要想取得實效，必須加強人力資源管理，尤其要注意以下兩個方面。

第一，建立人力資源部，樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念。對于員工培訓，首先是人力資源管理部門應具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。這種現(xiàn)代性的人力資源管理應從一種單純的業(yè)務管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標相應地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略?，F(xiàn)代人力資源管理應將人力視為組織的第一資源，并注重開發(fā)人的潛能。傳統(tǒng)的人事管理往往忽視人力的可開發(fā)性，引進人才時主要著眼于成熟人才的引進，引進之后將完全被視為人才來使用，對人才的培訓被認為沒有必要?，F(xiàn)代人力資源管理部門被視為組織的生產(chǎn)效益部門之一。逐漸興起的人力資源管理會計，正是基于對人力資源的這種認識。第二，加強對人力資源管理人員的培訓。人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)需要一種正規(guī)的教育環(huán)境。具體地講，培訓人力資源管理人員，就是要他們了解新的技術(shù)和勞動力市場的變化，要他們掌握新的管理理論和方式。所以，我國民營企業(yè)可以采用脫產(chǎn)培訓的方式，選送自己的人力資源管理人員去接受人力資源專業(yè)培訓，比如上研修班等。

(三)建立科學的員工培訓體系。民營企業(yè)應該把員工培訓納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立一個符合本企業(yè)實際的、科學的員工培訓體系。具體來講，有以下幾方面的內(nèi)容：

1、員工培訓的需求評估。培訓需求評估是做好員工培訓的潤滑劑。培訓需求評估主要包括：(t)分析公司的戰(zhàn)略導向；(2)管理者對培訓的支持；(3)對每個工作崗位進行分析，明確勝任每個工作崗位需要符合什么要求；(4)明確哪些員工需要培訓，并且分析培訓是否能改善他們的現(xiàn)有情況。常用的培訓需求評估方法有訪談、觀察、小組工作和問卷調(diào)查等。

2、培訓目標的確定。企業(yè)開展培訓工作一定要制定一個培訓目標，要讓員工知道學習的重要性，知道自己應該學到什么程度。可以把培訓目標分為若干層次，從某一培訓的總目標直至某堂課的具體目標，層層分解，這樣，就能使得員工在學習的過程中井井有條，目標明確。

在制定目標的過程中，培訓目標要盡可能詳細，不要制定遙不可及的培訓目標，并且，培訓目標要具有一定的挑戰(zhàn)性。

3、擬定出一個適合企業(yè)發(fā)展的培訓計劃。企業(yè)中有各級管理人員、技術(shù)人員以及操作人員。他們之間又存在著年齡、學歷、工作經(jīng)驗上的差別。要使得他們根據(jù)自己的需求選擇課程，就需要有一個培訓計劃。如：企業(yè)業(yè)主自身的培訓計劃，人力資源管理(管理層)人員的培訓計劃以及普通員工的培訓計劃。

4、培訓效果的評估。培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果，歸納經(jīng)驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓工作不斷走向深入。在對培訓效果進行評估時，需要研究培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓引起的，這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化等等。評估后，整個培訓過程才算結(jié)束。也就是說，只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓是成功的。

對培訓的效果，可以通過以下幾個指標進行評估：

(1)員工對培訓項目的反應。通過交談或者采用問卷的方法，了解員工對培訓項目的看法，并將這些信息作為綜合評估的參考依據(jù)。

(2)員工對所學的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，即可了解培訓的效果。

(3)測定員工經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標?？刹捎每刂茖嶒灧ㄟM行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和事后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。

(4)測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進、離職率的下降和事故的減少等，看看有多少是由于培訓引起等。

企業(yè)員工培訓的最終目的是提高每個員工的綜合素質(zhì)，在企業(yè)中形成自主學習的氛圍。這是把企業(yè)建設成學習型企業(yè)的重要方法，能促使企業(yè)快速適應外部環(huán)境變化，不斷進行觀念、戰(zhàn)略、制度及市場方面的創(chuàng)新，并使企業(yè)在為每一個員工提供成長和成功職業(yè)機會的同時，也為自身長足發(fā)展儲備高層次人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。

第四篇：員工培訓問題與改進對策

員工培訓問題與改進對策

--明陽天下拓展培訓

員工培訓中存在的問題

1、培訓費用分擔不合理

企業(yè)培訓采用單獨承擔成本，并單獨獲得收益的模式。由于培訓經(jīng)費全部由企業(yè)承擔，員工在培訓前后的工資水平幾乎沒有變化，或者變化不大，員工在培訓期間的工資水平也基本不發(fā)生變化，更多的員工把培訓當作一次企業(yè)發(fā)給的福利，培訓與否對自身的物質(zhì)利益甚至職業(yè)生涯關(guān)系也不大，很大程度上降低了培訓的效果、削弱了員工對培訓工作積極性，給企業(yè)生產(chǎn)率的提高帶來了負面影響。

2、培訓的針對性不強

應在何時、參與何類培訓、達到何種目標在具體運作上卻存在很大的隨意性和偶然性。很多的培訓內(nèi)容具有共通性，很難區(qū)分為特定類型員工的專署課程，而作為參加培訓的個體或其所在的組織對于具體的培訓內(nèi)容的認識則往往是模糊不清的，這很容易導致培訓活動喪失其應有的針對性。培訓比較偏重員工知識與技能的提高，甚至片面追求證書與學歷，忽視對員工建立正確態(tài)度的培訓;培訓教學大綱的制定，往往是根據(jù)任課教師的經(jīng)驗來設置課程和教學方案，隨意性大。

3、培訓對象范圍狹窄

有的企業(yè)在確定培訓對象時只考慮那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了其他人員的培訓;還有的領導認為單位的現(xiàn)時工作最主要，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結(jié)果。

4、培訓缺乏規(guī)劃

只注重短期培訓，不注重長期培訓;培訓缺乏規(guī)劃，東一榔頭，西一棒子，沒有目的、步驟，不系統(tǒng)，效率低下。很多情況下是出了問題后才想到培訓。

5、缺乏相關(guān)配套措施

員工培訓與考核、使用、待遇相結(jié)合機制是好的，但落實不到位。培訓后的考核不到位，多半是走過場，沒有好的考核指標來評估員工的培訓成果，結(jié)業(yè)考試也多流于形式，久而久之，員工也放松了自己對自己的培訓要達到的效果的要求;待遇也沒和實際勞動生產(chǎn)率結(jié)合起來，培訓后的勞動生產(chǎn)率提高了，但實際待遇并沒有明顯地提高，甚至根本沒有變化。

員工培訓對策

1、合理分擔培訓成本

按照貝克爾和橋本的特殊培訓分擔理論，要讓參加培訓的司機也承擔一部分成本，分擔培訓風險;同時也分享一部分收益，這樣以來不僅可以提升培訓的效果，節(jié)約培訓成本，重要的是可把員工和企業(yè)凝聚在一起，使二者目標一致，激勵相容。

2、完善相關(guān)配套措施

培訓作為人力資源管理的一部分，不能被分割開來，要有相關(guān)的措施與之配合。培訓工作要服務于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有把人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，才能量身定做出符合自己的培訓體系。培訓要與其他人力資源管理職能，如招聘、薪酬、績效管理體系等密切相關(guān)，構(gòu)成人力資源管理戰(zhàn)略系統(tǒng)。

3、強化培訓的組織、實施

培訓準備階段的培訓需求分析，即在設計培訓的內(nèi)容時，以員工的需求為起點并區(qū)分培訓的層次，使得各項培訓課程能夠滿足組織與個體的需求，達到預期的目標，提升培訓的針對性。把培訓與員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來，把培訓與履行崗位職責和追求自身發(fā)展有機地結(jié)合起來，使培訓貫穿于員工成長的始終，并有相應的措施予以保障，這才是真正從制度層面給予員工培訓以支撐，并有效的解決員工個體參加培訓的動力問題。應評估受訓者對培訓課程、培訓教師、培訓安排的喜好程度;測試受訓者學習到的知識、技能、態(tài)度等及其掌握的程度;受訓者行為變化的評估，即學員在回到工作崗位后在組織績效行為和組織公民行為上的變化，對培訓項目結(jié)果的評估，即考察培訓項目給企業(yè)帶來的改變，產(chǎn)生的積極影響等。

4、科學選拔人員進行培訓

那些邊際成本高的員工對培訓的需求是相對較少的，由于個體之間存在著差異，同樣的培訓對每一個人產(chǎn)生的效果也不是盡相同，邊際成本低、接受能力較強的人，他們預期的邊際收益也高，所以具有較強學習能力的人也比學習能力弱的人更傾向于參與培訓。應挑選那些有強烈的學習愿望、學習能力強、有潛力并且對公司忠誠的員工參加培訓，這樣可使培訓投資回報率更高些。

5、運用靈活培訓方式

在實施培訓的過程中，將員工當前或未來所需的知識、技能、能力及相應的理念、價值取向等通過恰當?shù)姆绞胶褪侄蝹鬟f給受訓者，并為其所接受。運用多種的培訓方式、培訓手段對于企業(yè)培訓也是十分重要的，比如視聽教學、模擬演習、研修討論、職務輪換、自我測評、基層鍛煉、掛職鍛煉、游戲、電腦化培訓、互聯(lián)網(wǎng)培訓、情景模擬、行為模擬等等，可以提高受訓者的學習興趣，還可以減少設備的占用時間。

第五篇：企業(yè)員工培訓存在的問題及對策研究

企業(yè)員工培訓存在的問題及對策研究

摘要：20世紀90年代，人類社會逐漸進入知識經(jīng)濟時代。經(jīng)濟全球化的浪潮促使企業(yè)競爭的焦點逐漸從資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)向了人力資源。人力資源管理被提上重要位置，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文對企業(yè)員工培訓存在的問題及解決對策進行了簡要論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓 問題 對策

日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”。企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質(zhì)員工是必備條件，而合理的員工培訓就是提高員工素質(zhì)非常重要的手段之一。良好的企業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展所需人力資源的來源，是企業(yè)人才培養(yǎng)的最重要途徑，在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用。因此，越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，就是要重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升。

企業(yè)培訓的概念及意義

員工培訓是指企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)自身和員工個人的發(fā)展目標，有計劃地對員工進行訓練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技能及態(tài)度等素質(zhì)，以勝任職位工作。

關(guān)于培訓的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓工程比喻成防洪工程：投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經(jīng)濟效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當然培訓工程不能是豆腐渣工程，而應該以實用為基礎。培訓的意義可以從以下幾個方面來認識：

1.1 企業(yè)新員工對于企業(yè)目標、企業(yè)文化、具體崗位工作內(nèi)容要求等，并不一定真正理解與掌握，而且他們目前所具備的知識能力可能與實際的工作環(huán)境需要之間還有一定的差距，企業(yè)培訓可以使新員工盡快地適應其工作崗位。

1.2 培訓也是一項高回報的投資，通過培訓使員工隊伍素質(zhì)、技能、個人能力等得以提高，員工素質(zhì)、技能、能力等的提高就會使員工個人績效提高，進而改善企業(yè)績效，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。

1.3 培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關(guān)心，對員工培訓得越充分，企業(yè)對員工越具有吸引力，從而減少人員流動，增強組織穩(wěn)定性，發(fā)揮人力資源的高增值性，增強企業(yè)的競爭力。

1.4 作為企業(yè)成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認可，這就需要不斷地向員工進行宣傳教育，而培訓就是其中非常有效的一種手段。培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

可見，培訓能滿足企業(yè)和員工的雙方需求，隨著企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業(yè)重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。

企業(yè)培訓中存在的常見問題及原因分析

培訓是每一個參加工作的人都會經(jīng)歷的一個過程，是人力資源管理的一項基本職能。但是培訓過后表現(xiàn)出的結(jié)果卻往往令人感到失望，甚至是浪費了企業(yè)專門提供的資源便利。

2.1 企業(yè)培訓觀念落后，培訓形式“走過場”，員工參與度不高

首先，很多企業(yè)的管理者認為，培訓工作是人力資源部的職責，對員工進行培訓是其責任，好像培訓與高層領導者無關(guān)，面對他們這樣敷衍對待的態(tài)度，員工是上行下效，對待培訓的態(tài)度自然也好不到哪兒去。企業(yè)的領導層對于培訓的不支持態(tài)度，使得培訓的實施是“走過場”，對于這樣的培訓狀況，培訓的效果自然不會有改善。

其次，員工參加培訓的積極性之所以不高，是因為沒有驅(qū)動力。企業(yè)員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅(qū)動機制。當前企業(yè)存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工進行培訓，提高知識技能的積極性。

2.2 培訓需求分析不到位

培訓需求分析就是在培訓實施前，采用科學的方法和技術(shù)對企業(yè)戰(zhàn)略目標、各崗位工作內(nèi)容和所需知識、技能以及員工素質(zhì)、業(yè)績狀況進行科學分析，以確定培訓需要達到的目標，員工是否需要培訓，培訓哪些內(nèi)容，什么時間、地點和怎樣培訓。對于一個組織而言，確定培訓需求要從組織、工作、人員三個方面考慮，并且應取組織整體、工作及個人三方的共同需求區(qū)域，以此來確定企業(yè)的培訓需求。現(xiàn)在很多企業(yè)對自身的需求不明確，選擇培訓課程很盲目，很多是應急式培訓，常?！傲餍惺裁磳W什么，別的企業(yè)學什么就學什么”甚至拍腦門決定培訓內(nèi)容，花了許多冤枉錢。

2.3 培訓方法存在失誤，重理論輕實踐

要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的，一些培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。培訓師應提供足夠的機會讓員工在經(jīng)過理論學習后從事實踐，從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺，改進培訓。但目前，大部分培訓仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。

2.4 培訓評估方法不科學，機制不完善，培訓成果轉(zhuǎn)化不足

培訓更重要的，還在于完成之后效果達成的監(jiān)督。培訓評估是培訓過程中的重要一環(huán)。目前很多企業(yè)培訓評估方法采用考試的方法來進行，方法單一，內(nèi)容不全面。企業(yè)采用這樣的方法有其局限性，使得有時候考試只是流于形式，實際效果不佳。培訓評估的內(nèi)容僅僅是對培訓課程中所授予知識和技能的考核，沒有深入到員工的行為態(tài)度改變、工作績效的改善、能力的提高和能為企業(yè)帶來的利益多少上來，評估工作只停留于表面。企業(yè)這樣的評估機制并不完善，僅在培訓結(jié)束時以考試的形式對培訓進行評價。只關(guān)心培訓，卻不關(guān)心培訓的轉(zhuǎn)化工作，這樣的培訓工作是不完整的。

改變企業(yè)培訓不佳狀況的對策

3.1 完善激勵機制，提高員工對培訓的積極性

一個人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會去努力、去堅持。企業(yè)進行的培訓也一樣，不論你把培訓計劃的多么完美，如果員工的參與不是出于自愿的，他們沒有興趣，那對待培訓的態(tài)度肯定是敷衍了事。只有對培訓有了興趣，才會積極參加，這樣的培訓效果才會顯著。

3.1.1 可以運用薪酬激勵。企業(yè)將績效與薪酬相關(guān)聯(lián)，當然也可以將培訓與其相掛鉤。將員工參與培訓納入每的績效考核的一部分，使員工有學習的動力，主動參加培訓，在過程中激起員工對培訓的興趣，使培訓由強制變成自愿。

3.1.2 可以樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導，而且能體現(xiàn)出企業(yè)對培訓和員工的重視程度，從側(cè)面帶動員工對待培訓的積極性。在選擇人選時要綜合考慮，選擇具備高積極性，學習態(tài)度認真的，培訓效果突出的員工為佳。只有員工的積極性被調(diào)動起來，培訓才能有效地實施，培訓的效果才會有所改善。

3.1.3 建立學習型組織，營造培訓氛圍。人長期處在一種環(huán)境之下，會不自覺地受其影響，在良好的學習氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習慣等，使自己的適應這種環(huán)境，受其影響，對提高員工參與培訓的積極性具有促進作用。創(chuàng)建學習型組織，就是通過培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部重視學習、善于學習的文化氛圍，使員工在為企業(yè)做出奉獻的同時，通過適應性和創(chuàng)造性的學習不斷提升自己的文化素養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務技能，不斷自我超越。

3.2 “以人為本”進行需求分析，培訓內(nèi)容與員工需求相結(jié)合

隨著社會的迅猛發(fā)展，作為培訓活動首要環(huán)節(jié)的培訓需求分析在培訓中的地位愈為凸顯，培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，是一個健全、完善的培訓體系當中必不可缺的一部分。

3.2.1 對培訓工作的理論定位應全面體現(xiàn)‘以人為本’的企業(yè)文化精神?！澳就霸怼备嬖V我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。每一個員工是構(gòu)成企業(yè)的基本元素，而只針對企業(yè)需求進行培訓的情況，會使得被忽視的個人或群體需求變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)在注重整體培訓目標的同時，應兼顧員工的個性發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能。在開展培訓前，應該先找員工進行溝通。因為他們是企業(yè)內(nèi)部直接與生產(chǎn)服務相接觸的人，最了解企業(yè)在生產(chǎn)服務過程中需要改善的部分，以及自己在培訓方面的需求。讓員工從心底里認可培訓，從“要我學”轉(zhuǎn)變成“我要學”。只有這樣，才能讓培訓的人員感受到企業(yè)的關(guān)懷而更加認同企業(yè)的價值觀。

3.2.2 培訓目標指導要突出培訓為企業(yè)績效服務的作用。培訓是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。企業(yè)在進行培訓需求分析時要從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質(zhì)能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的自身素質(zhì)的差距，從而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。找出差距原因后，確定相應的培訓方法去消除差距，并設計解決方案。

3.3 創(chuàng)新培訓方法

培訓方法的選擇是培訓過程的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在培訓中采用的講授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“滿堂灌”的現(xiàn)象，缺乏培訓者與員工和員工與員工間的互動，影響培訓的效果，也缺乏實際的操作，無法檢驗培訓的實際效果。在這樣的情況下可結(jié)合討論法，加強員工培訓后心得體會的交流，相互借鑒培訓中所學到的知識技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗培訓后解決實際工作問題的能力。

因此多種方法相結(jié)合相配合，互補不足，使培訓更具專業(yè)性和全面性。

3.4 做好培訓評估，引導培訓成果高效轉(zhuǎn)化

3.4.1 培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果，歸納經(jīng)驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓工作不斷走向深入。評估后，整個培訓過程才算結(jié)束。也就是說，只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓是成功的。

僅僅通過考試的所得分數(shù)來確定培訓的效果，這只是培訓過程檢驗，理論上的測試，而不是對培訓效果的評估。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評估，由于培訓效果的評估方法上的不科學，將直接影響評估效果的準確性。在對培訓效果進行評估時，需要研究培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓引起的，這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化等等。培訓效果評估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優(yōu)勢，能比較好地進行培訓效果評估。

3.4.2 培訓成果轉(zhuǎn)化是將培訓中所學到的知識、技能等東西持續(xù)地運用到工作中的過程，這個過程是長期的，堅持的越久，轉(zhuǎn)化的結(jié)果越好。培訓轉(zhuǎn)化是培訓學習的遷移，培訓的目標就是學以致用。因此，培訓轉(zhuǎn)化這個環(huán)節(jié)對于提高培訓的有效性可謂生死攸關(guān)。培訓結(jié)束后要及時進行反饋，否則會達不到培訓的效果。要成功地完成培訓項目，受訓員工必須持續(xù)有效地將所學知識技能適用于工作當中，最好是轉(zhuǎn)化為受訓者的習慣行為，成為其自身素質(zhì)的一部分，這一過程被稱作為培訓成果轉(zhuǎn)化（其實質(zhì)是一種學習遷移）。這一點對于企業(yè)培訓很重要。培訓應該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為以后有針對性地開展培訓活動提供參考。

結(jié)論

通過對企業(yè)培訓過程中不佳的表現(xiàn)，對其培訓過程、培訓方法及其內(nèi)外部因素的分析，找出影響企業(yè)培訓的原因，針對問題提出對策，幫助企業(yè)提高培訓的效果，使企業(yè)實實在在的認識到，培訓帶給企業(yè)的效益。同時，能夠提升員工能力，增強企業(yè)競爭力；成為有效的激勵、穩(wěn)定員工的措施。探索適合企業(yè)發(fā)展的培訓之路，讓企業(yè)了解到，培訓不只是一個過程，更要重視其結(jié)果，從結(jié)果中找到提高培訓效果的方法，使得培訓在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮其更大的作用。

培訓不可能解決所有問題，但有效的培訓對提升員工能力、企業(yè)業(yè)績的作用往往令人為之心動。只有通過培訓，不斷使員工更新觀念、掌握新技術(shù)，適應組織的更高要求，應付更有挑戰(zhàn)性的工作，才能適應社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)的核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

參考文獻：

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