第一篇：培訓管理：企業(yè)培訓體系建設的13個要點

企業(yè)培訓體系建設的13個要點

人力資源管理的核心是人才培訓和人才開發(fā)，這同時也是企業(yè)人力資源的造血功能，而招聘引進是企業(yè)人力資源的輸血功能，就像人體一樣，僅靠輸血無法維持生命，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的造血功能——人才培訓，才是滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源需求的關鍵途徑。要高效開展企業(yè)人才培訓，必須建立完善的企業(yè)培訓體系予以充分保障，本文將圍繞企業(yè)培訓體系的建立展開討論。

一、培訓體系的構成

1.制度體系：包括培訓管理系統(tǒng)、培訓制度流程系統(tǒng)；

2.資源體系：包括講師隊伍、課程體系、培訓資料庫、員工培訓檔案；

3.運作體系：包括培訓需求分析、培訓計劃與費用預算、培訓組織與實施、培訓考核與評估等。

二、培訓制度體系建設之培訓管理系統(tǒng)建設

1.培訓管理系統(tǒng)建立的目的：籌建企業(yè)的培訓管理機構，并有效分工，貫徹企業(yè)全員培訓的理念。全員培訓的理念=高層的重視+中層的認識+員工的配合。2.企業(yè)各層級在培訓管理中的分工和作用在于：

（1）公司領導：提出企業(yè)未來的愿景與方向；提出經營目標，策略，組織要求；提出對人才之期待與要求；給與行動支持；給與預算支持。

（2）人力資源部：確立培訓工作整體戰(zhàn)略及目標；加強人力資源其他模塊與與培訓的有效結合。

（3）培訓負責人：制定培訓的制度與流程；整合企業(yè)培訓需求，并保證培訓流程的科學運作；經常保持與其它部門的密切溝通，尋求支持，并給與建言；在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理；推動正確的培訓觀念，以激發(fā)參與和提升培訓績效。

（4）業(yè)務部門培訓負責人：主動提出培訓需求與建議；激發(fā)部屬參與培訓的興趣；追蹤部屬參與培訓后的表現(xiàn)，并提供應用的機會；經常開展在崗訓練。（5）內部講師隊伍：根據員工培訓和發(fā)展需要，開發(fā)、實施和更新各類管理培訓課程及技術培訓課程；根據人力資源部門的安排，進行培訓授課工作；協(xié)助培訓考核及評估工作；協(xié)助人力資源部門完善內部培訓體系建設。

三、培訓制度體系建設之制度與流程設置

制度

流程

四、培訓資源體系建設之內部講師系統(tǒng)建設

1.內部講師的來源：高層管理者、中層管理者、技術骨干、具有一技之長的員工； 2.內部講師的課酬設計：（1）課酬設計的關鍵：

對于管理者而言，如何設定一個合情合理的給付水平；對于內部講師而言，如何拉開優(yōu)劣的檔次。

（2）課酬設計的方法：

確定基本課酬標準，即每小時的授課費。這是課酬的基數。可以參考外部講師的課酬情況，并結合本企業(yè)的薪酬水平，確定一個相對合理的標準。設計加權系數：

依據講師個人職位的不同，確定不同的職位系數； 依據講師級別的不同，確定不同的級別系數； 設置授課效果考核系數；

設置與備課、講授有關的系數。如：學歷系數、新舊課程系數、原創(chuàng)系數、學員數量系數等。設置這些系數的出發(fā)點是：按勞付酬。

綜上所述，課酬計算公式：培訓課酬＝基本課酬×課時數×難度系數×考核系數×職位系數×級別系數

3.內部講師的淘汰機制：

（1）建立一套不同級別的內部講師的任職能力標準。專業(yè)水平、教案編撰、課件制作、授課技巧等方面加以區(qū)分講師的素質能力，使他們追有目標，趕有方向。

（2）依據任職標準，建立一套操作性較強的初級講師試講及論證程序。必要時，培訓管理部門還應在教案撰寫、授課技巧等方面實施指導、幫助和培訓。

（3）制定內部講師的級別升降和資格取消辦法。培訓管理部門要在定期評議內部講師的基礎上，適時組織觀摩活動，切實落實內部講師級別的升降機制，真正達到“鼓勵冒尖，拒絕平庸”的激勵目的。

五、培訓資源體系建設之培訓課程系統(tǒng)建設 1.按照職能類型整合課程。

如技術研發(fā)類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、采購供應類、操作技能類、通用管理類、職業(yè)素質類、銷售業(yè)務類、市場策劃類、財務管理類、專項培訓類等，據此，可建立課程索引。

2.從動態(tài)人力資源開發(fā)的角度來設置課程。

主要分為四階段：新員工引導培訓課程，員工基礎崗位技能培訓課程，崗位技能提升培訓課程，員工個人成長培訓課程。

六、培訓資源體系建設之培訓資料庫建設

1.建立詳細的資料庫目錄，以方便課程開發(fā)及員工自我學習。（1）多種渠道、方式收集培訓資料。

（2）歸類管理。分類歸檔，并按照使用頻率分級。

（3）權限控制。設置借閱權限、修改權限、增減資料權限等。2.培訓資料包括的內容：

（1）案例庫：內部案例、外部案例；（2）課件庫：內部講師課件、外部講師課件；

（3）素材庫：行業(yè)信息、產業(yè)政策、經營數據、決策方案、會議記錄、管理文件等；

七、培訓資源體系建設之員工培訓檔案管理

1.建立員工培訓學分制：按照課程的重要性擬定課程的得分系數。按照崗位，擬定培訓積分要求。

2.建立詳細的員工檔案：包括員工個人基本情況、工作期間的績效表現(xiàn)、參訓內容、參訓學時、參訓成績等，作為員工管理及進一步培訓提升的依據。

八、培訓運作體系建設之培訓需求分析 培訓需求的三個來源：

企業(yè)層面：企業(yè)戰(zhàn)略需要。根據公司的長期、中期和短期目標，分析公司目前的人力資源狀況，獲取公司對于人才的需求。除了從公司外部招聘之外，更重要的是對公司內部人才的培訓、提高、開發(fā)和使用。

崗位層面：崗位勝任素質要求與績效評估分析。根據工作說明書分析標準。分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務所需的知識，技術，行為和態(tài)度。確認理想績效與實際績效差距，分析其成因及重要性。根據分析確認需求和對象，擬定培訓項目需求。個人層面：員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。如圖：

九、培訓運作體系建設之培訓預算管理

培訓預算作為培訓計劃的前提條件。在新建培訓體系的企業(yè)，重點要做到預算的節(jié)省，避免無謂的開銷。

1.培訓預算的切分方式：

按照職級切分：高層、中層和基層員工按照不同比例切分，重點關注中層員工。按照崗位切分：是根據培訓對象的工作崗位、技術等級等要素，配置和實施培訓課程計劃。2.培訓預算的控制內容： 公司的目標？ 培訓要達到的目標？

各項培訓課題能獲得什么收益？ 這項培訓是不是必要的？ 可選擇的培訓方案有那些？

有沒有比目前培訓方案更經濟、更高效的方案？ 各項培訓課題的的重要次序是什么？ 從實現(xiàn)培訓目標的角度看到底需要多少資金？

十、培訓運作體系建設之培訓計劃管理 1.培訓計劃包括的內容：

（1）背景分析與需求調查結果分析；（2）培訓目標設定；（3）培訓的內容及課程安排；（4）培訓的組織與實施方式；（5）培訓的考核與評估。2.培訓目標設定：

第一步：由企業(yè)目標分解出具體的培訓目標，包括改善管理效率、提高經營業(yè)績、提升客戶滿意度、人力資源開發(fā)等內容。第二步：制訂培訓學習的具體目標，如增加知識、培養(yǎng)理解力、發(fā)展技能、形成態(tài)度、提高興趣、形成價值觀等。

第三步：培訓目標的確定必須結合企業(yè)的長期發(fā)展需要、員工的個人發(fā)展需要和員工目前的素質水平，實事求是地訂立。

十一、培訓運作體系建設之培訓組織與實施管理 1.培訓內容的設定

2.培訓課程的開發(fā)流程：

3.培訓課程的改進：

第一步：添加期望改變的內容； 第二步：削減無益改變的內容； 第三步：梳理課程的主干內容； 第四步：針對性添加素材資料； 第五步：進行時間線有效規(guī)劃。4.培訓方式的選擇：

為了達到培訓的綜合效果，拓寬培訓的方式，公司可以采取多種多樣的培訓方式。如：研討會、在職輔導、崗位輪換、雙向交流、學歷教育、外出考察； 5.培訓活動的有效組織：（1）準備階段：

經費預算、物資保障預算；確定培訓活動舉行地點；培訓活動場地的聯(lián)系及布置；明確培訓活動開始和持續(xù)時間；外地參加培訓活動人員住宿、就餐地點預定；準備好活動需要分發(fā)的學習材料或教材；制定培訓活動程序冊；通知需要參加活動的單位（人員）及注意事項。（2）培訓活動舉行前：

檢查各項準備工作任務的落實情況；組織簽到，發(fā)放培訓學員教材、用具，分發(fā)培訓活動程序冊。

（3）培訓活動舉行階段：

清點培訓人數，宣布會場紀律、議程；組織教學、討論、交流或參觀，協(xié)調處理培訓的有關事項；后勤服務保障（住宿、就餐）；培訓人員成績評定；歸檔。（4）活動收尾階段：

進行培訓評估工作；進行培訓總結。

十二、培訓運作體系建設之培訓評估管理 一級評估——學員反映：

培訓結束后向培訓學員發(fā)放調查問卷（如一次培訓人員比較多可以給部分學員發(fā)放），內容包括：培訓內容是否合理、培訓時間安排是否得當、培訓是否給自己一些啟示、是否學到了新的知識以及對培訓講師進行評價等。此項工作由培訓組織部門負責，并及時對反饋信息進行匯總和分析，及時對培訓工作進行有效調整。

二級評估——學習效果評估：

培訓結束后對學員進行考核。這一評估方式主要為了檢查學員通過培訓是否掌握了應會的知識和技能或態(tài)度是否有改觀，對于沒有掌握或無改觀者應再進行培訓。

此項工作由各公司各部門和人力資源部門共同負責，培訓講師需負責培訓考核的考評和閱卷工作。考核結果應匯總記錄存檔，并作為培訓改進的依據。三級評估——行為改進評估：

這一評估主要是為了檢查通過培訓員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。應于培訓結束后開始的一到三個月內對其進行總體評估，并做出具體分析（共性分析），及時總結培訓的有效性，并結合結果做出相應調整?？山Y合績效考核完成，亦可采用訪談法，訪談員工及部門負責人。

此項工作由各公司各部門和人力資源部門共同負責，培訓講師需參與。

四級評估——最終績效評估

這一評估主要關心的是培訓是否為企業(yè)的經營發(fā)展產生積極影響。

1.骨干員工流失率。培訓作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。

人均產值增長率。人均產值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產值的增加對應著一定的公司收益，這種效應的增加也部分地來自培訓的效果。

2.成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓。

3.客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關關系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓所帶來的價值。4.員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標上反映出來，這部分價值很難用經濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓的價值。

十三、培訓體系建設的難點 難點一：培訓需求的準確獲??；

難點二：通過培訓評估最大化地促進培訓效果； 難點三：培訓模塊與人力資源其他模塊（招聘、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃）的對接。

這三大難點的解決有賴于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的不斷完善，培訓力量的不斷增強，培訓管理的不斷規(guī)范，企業(yè)自上而下的意識理念不斷更新。同時，也是企業(yè)人力資源部門、培訓主管人員應重點關注、反復推敲的方面。

培訓體系建設事關企業(yè)人力資源開發(fā)整體效果，只要各位HR能嚴格按照完整的培訓體系及其框架組織開展，并結合企業(yè)實際情況予以靈活運用，企業(yè)培訓體系的作用就會逐步顯現(xiàn)，企業(yè)經營管理層就能切實重視，培訓組織管理工作就能愈加順暢。

第二篇：如何建設企業(yè)培訓體系

如何建設企業(yè)培訓體系

2010-09-08 17:54 作者：happycyc

如何讓企業(yè)培訓的收益大于投資？建立完善的企業(yè)培訓體系并推動其高效執(zhí)行是關鍵。那么，完善的企業(yè)培訓體系應如何建設呢？世界工廠網小編為您匯總出建設企業(yè)培訓體系的思路并附范例如下：

完善的企業(yè)培訓體系主要包括培訓目的、培訓需求分析、培訓費用的預算、培訓計劃的制定及培訓的具體實施等等內容，其中培訓的具體實施環(huán)節(jié)又包括培訓內容的設置、培訓方式的選擇、培訓日程的安排、培訓效果的評估等細節(jié)。

弄清楚了完善的企業(yè)培訓體系所含內容，接下來就是如何建設這個培訓體系了。世界工廠網小編認為，建設完善的企業(yè)培訓體系，必須從企業(yè)自身的特點和實際出發(fā)，明確企業(yè)培訓目的，做好培訓需求分析及費用預算，制定好培訓計劃，并完善培訓具體實施各環(huán)節(jié)的內容。

首先，建設企業(yè)培訓體系需遵循下述六大原則：

一、基于戰(zhàn)略

培訓的目的是通過提升員工的素質和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現(xiàn)企業(yè)經營目標。因此培訓體系的建設必須根據企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，為企業(yè)培訓符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

二、動態(tài)開放

企業(yè)要生存必須適應不斷變化的外部環(huán)境，這就要求企業(yè)的培訓體系必須是一個動態(tài)、開放的系統(tǒng)，而不是固定不變的。培訓體系背心根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標進行及時的調整，否則培訓體系就失去了實際的意義，就不可能真正發(fā)揮推進績效改善和提升企業(yè)競爭力的作用。

三、保持均衡

一個有效的培訓體系必須保證企業(yè)的員工在不同的崗位都能接受到相應的訓練，這就要求培訓體系的建設必須保持縱橫兩個方向的均衡?？v向要考慮新員工、一般員工、初級管理者、中級管理者，高級管理者之間的各個不同級別，針對每個級別不同能力的要求，設置相應的培訓課程;橫向要考慮各不同職能部門要完成工作需要那些專業(yè)技能，以此來尋找培訓需求和設計相應課程。

四、滿足需求

培訓體系的建設必須要在滿足工作需求的同時，滿足組織需求和員工需求。滿足組織需求，才能保證培訓的人才是組織所需要的，而不僅僅是崗位所需要的;滿足員工需求，才能從根本上調動員工的培訓主動性和積極性，從而保證培訓的效果。

五、全員參與

培訓體系的建設，不只是培訓部門或培訓管理員的事，培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰(zhàn)，必須上下達成共識，全員參與，必須得到領導的大力支持，必須得到業(yè)務部門的積極配合才能完成。

六、員工發(fā)展

如果培訓體系和培訓課程的開發(fā)能夠與員工自我發(fā)展的需要相結合，就可以達到企業(yè)和員工雙贏，在員工得到發(fā)展的同時，也能為企業(yè)的發(fā)展作出相應的貢獻。

其次，建設企業(yè)培訓體系的步驟：

建設企業(yè)培訓體系可參照下述六大步驟，世界工廠網小編以某公司的企業(yè)培訓體系建設實例為例來為大家說明：

企業(yè)培訓體系實例

一、目的：

建立和完善公司的培訓體系，規(guī)范培訓流程，明確各部門對培訓的職責以及監(jiān)督培訓，評估和反饋培訓效果，以真正達到提高員工工作技能、績效以及公司的整體績效。

二、培訓需求調查：

1、每年11月底下發(fā)培訓需求調查表(部門)，次月中旬回收調查表，保證回收率為100%，作好記錄和分析;

2、月底下發(fā)月度培訓需求調查表(部門、員工)，次月3日前回收，以彌補培訓計劃培訓內容的不足;

3、組織分析：從戰(zhàn)略目標出發(fā)，根據組織的整體績效、公司的發(fā)展規(guī)劃以及和公司高層領導的溝通來確定培訓的內容;

4、職務分析：根據崗位說明書和工作規(guī)范來確定培訓的內容(這主要是針對新員工);

5、員工分析：首先是根據月度考核的結果對個人績效的分析;其次是員工職位變動;最后是根據員工個人的要求;

結合以上調查和分析，經過和各部門的溝通和討論(會議)，可以確定培訓計劃的內容。

三、、月度培訓計劃的實施

1、明確具體培訓目的，經過培訓后員工要達到的目標;

2、培訓內容：

a、職業(yè)品質培訓，主要是員工手冊培訓(企業(yè)文化、管理理念、職業(yè)態(tài)度，責任感，職業(yè)道德，職業(yè)行為規(guī)范等);

b、職業(yè)技能培訓：主要是專業(yè)知識技能、管理技能、職業(yè)規(guī)劃、社交技能等;

3、參加培訓人員：

a、中高層管理者。因為他們都公司的決策和和經營理念全面負責，所以對他們的培訓主要是決策，戰(zhàn)略等方面;

b、基層管理人員：企業(yè)文化、經營理念、管理知識，管理技能，有效工作、職業(yè)規(guī)劃等方面的培訓;

c、專業(yè)技術人員：專業(yè)知識和技能、企業(yè)文化、職業(yè)道德、溝通藝術、職業(yè)規(guī)劃等方面的培訓;

d、普通員工的培訓：提高工作績效的培訓

4、培訓類型：

a、崗前培訓：

i)新員工集訓：一般時間1~2天，由綜合部組織實施，主要內容為公司概況，企業(yè)文化，基本政策與制度，工資福利等;

ii)用人部門培訓：使新員工能更快的適應工作環(huán)境和工作職責，主要內容是部門的工作職責，環(huán)境，本部門的特殊規(guī)定，介紹同事等;

b、在崗培訓：各部門主要負責人或經驗豐富的老員工對部門員工進行定期或不定期的培訓;主要從以下方式進行：定期舉行會議宣貫公司制度和理念、現(xiàn)場培訓(及時發(fā)現(xiàn)問題及時對員工進行教育的培訓)、師徒制培訓、工作輪換等，綜合部負責監(jiān)督培訓進程和效果;

c、脫崗培訓：主要集訓和外培，由綜合部負責組織實施;

d、員工業(yè)余自學;自費學歷教育、自學進修、職業(yè)資格考試、網上自學;

5、培訓方式：采用講授法、案例分析法、角色扮演法、研討會、拓展訓練、軍訓等

6、培訓預算：每年針對培訓的內容預測培訓的費用，對具體的培訓也要進行費用的預測，主要從講師費、場地費、交通費、教材資料費、住宿費、餐飲費等其他培訓費用支出;

7、培訓講師的選擇：內訓主要以公司中高層管理者為培訓講師，根據培訓內容的不同選擇不同部門的主要負責人作為培訓講師。

四、內部講師制度建設

1、選拔內部講師：主要以公司高層管理者、部門主要負責人為主，兼顧競爭上崗的方式(確保講師的充裕);

2、講師的培訓：外部培訓機構;外派;尋找教材網絡自學等;

3、明確講師的職責：

a、制定培訓教材;

b、授課(每年的授課時數達到一定要求);

c、按綜合部的要求修改和完善培訓教材，并將教材交于綜合部存檔;

d、按綜合部要求定期或不定期參加講師的培訓。

4、內部講師激勵方式：

a、晉升制度(助理講師、講師、中級講師、高級講師);

b、物質激勵(授課按時數、級別、滿意度調查表等給予日工資1~2倍的報酬。

5、內部講師考核：根據當年培訓的效果和滿意度調查進行年終考核，與當年的獎金直接掛鉤。

五、培訓檔案管理

公司所有培訓都要上報綜合部，經審核后才能開展培訓，每次培訓都要有人員記錄的簽到表，所有培訓資料和培訓形成的文本送交綜合部存檔;

建立員工培訓檔案，保存培訓相關資料以及培訓費用的登記，采用培訓積分制，以此作為員工晉升或獎罰的依據。

六、培訓的評估及反饋

培訓的評估及反饋主要是為了提高培訓效果，改進員工的績效，促進培訓成果的轉化，輔之以考核的方式，對員工培訓的效果進行激勵和懲罰。

1、員工培訓滿意度調查表

2、培訓簽到表

3、培訓后考試

4、詢問員工直接上級

5、培訓后的月度績效考核

以上2~5項與員工考核獎金掛鉤。

通過培訓體系的科學化建立和實施，我們可以幫助企業(yè)向學習型組織轉變，同時提高員工滿意度，為創(chuàng)新管理打好基礎。

小結：企業(yè)開展培訓，自然想培訓起到理想的效果。但實踐中，許多企業(yè)培訓的效果是低效甚至是無效的。原因何在？很多時候與企業(yè)培訓體系建設的不夠完善和企業(yè)培訓體系執(zhí)行不力密切相關。因此，世界工廠網小編提醒：企業(yè)培訓體系建設好了，一定不要忽視推動這個培訓體系的高效執(zhí)行。這樣才能有助于企業(yè)培訓起到理想的效果。

第三篇：企業(yè)培訓體系

企業(yè)培訓體系

人力資源與培訓

現(xiàn)代企業(yè)培訓原那么

系統(tǒng)型培訓模式

培訓者

培訓組織

人力資源與培訓

現(xiàn)代企業(yè)培訓原那么

系統(tǒng)型培訓模式

培訓者

培訓組織

現(xiàn)代企業(yè)人力資源的素質特點

現(xiàn)代企業(yè)培訓的重要作用

現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的思路

現(xiàn)代企業(yè)培訓的整體原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓的原那么之一：系統(tǒng)性原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓的原那么之二：理論與實踐相結合的原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓的原那么之三：專業(yè)素質培訓和人格素質培訓相結合的原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓的原那么之四：“三個面向〞原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓的原那么之五：多樣性原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓的原那么之六：培訓與提高相結合的原那么

人力資源與培訓

現(xiàn)代企業(yè)培訓原那么

系統(tǒng)型培訓模式

培訓者

培訓組織

人員培訓的模式：系統(tǒng)型模式

導讀

多渠道了解員工的培訓需求

培訓需求分析

多種培訓需求分析的步驟

確定培訓需求的方法

導讀

例：Provident公司“有效的技術〞培訓課程目標

當你完本錢課程回到工作崗位后，你應該：

1.快捷應答，不要超過3聲

2.保存一份經常撥打的號碼名錄

3.在開始談話時要先說明身份

4.隨時將

通訊錄和筆放在旁

5.接別人

時要有問必答

6.留書面信息時，要寫上日期、時間、來電者姓名、、留言內容和你的姓名

7.在轉

之前，先向來電者說明你的意圖，并請對方等候

8.使用禮貌用語，如：“我能否〞、“請〞、“謝謝〞等

培訓方案范例---團隊精神培訓

培訓目標和要求：

通過培訓，改良員工之間的關系及對企業(yè)的認識，提高工作效率，促進個人目標和企業(yè)目標統(tǒng)一，發(fā)揮團隊精神

培訓內容：

?團隊的角色、關系

?鼓勵因素的作用和表現(xiàn)

?領導、影響與決策方式的選擇和評估

?內部矛盾及危機的化解

?個人與團隊的關系

培訓方式：

理論講授、案例教學和角色扮演

培訓對象：

企業(yè)副總經理及其所屬的下級管理人員，部門主管

培訓教師：

外聘高級咨詢參謀師

組織部門：

人力資源部

培訓時間：2天

培訓地點：會議室

培訓經費：5000元

導讀

培訓實施中的關鍵問題

培訓實施流程：

幾種培訓手段的流行程度

利用以下方法對員工進行培訓的組織百分比

導讀

企業(yè)員工的能力結構相對重要性指標

不同層次管理者的要求不同

資料來源：HBS教授Katg

企業(yè)員工應具備的專業(yè)技能

人員類型

職能

專業(yè)技能

高級管理人員

制定戰(zhàn)略決策

戰(zhàn)略管理、經營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學、心理學、社會學、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等

一般管理人員

連接高層管理者和生產者之間的紐帶

管理學根本知識、運作管理、時間管理、管理溝通、工程管理、管理能力開發(fā)、輔導員工制訂和完成方案等

技術人員

技術創(chuàng)造、設計、創(chuàng)新改造

新員工：本企業(yè)和本行業(yè)的現(xiàn)有生產工藝、技術設備

老員工：本行業(yè)的最新技術、設備和開展趨勢

一線工人

操作者、生產者

掌握作業(yè)內容、對各個細目進行分析

學習新的工作方法，掌握新機器設備的操作方法，了解新產品新工藝等

高層管理者的責任和工作要求

高層管理者的培訓

企業(yè)環(huán)境

經營思想

開展戰(zhàn)略

組織設計和用人

控制和影響

中層管理者的培訓

基層管理人員的培訓

基層管理培訓方案的一個實例

方案設計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。

第一階段：課前活動

n識別有成效與無成效的活動；

n與老板一起討論其工作的根本要素；

n選擇一個參加者和老板都要面對的重要時機和問題；

n將一個員工評價樣本送給培訓工程協(xié)調人。

第二階段：5天的封閉課程

支持性題目〔天〕

n我們?yōu)槭裁吹竭@兒來

n分析工作問題

n培訓

n特殊健康效勞

n時間管理

n雇用依據

第三階段：課后活動

n通過并實施行動方案方案

n給參加者和老板的問卷

普通員工的培訓

在課堂教學的根底上，引導員工學會自己觀察，思考如何從競爭者、顧客、供給商、企業(yè)其他部門或部門的同事，乃至身邊的所有人身上學習

?基層人員參加其他部門的會議，開拓視野，增強彼此的諒解及協(xié)作精神

?組織一些鼓勵員工提出創(chuàng)見的競賽活動，訓練他們的觀察力、創(chuàng)造力

?舉辦由企業(yè)基層員工和企業(yè)領導共同參加學習的課程和講座

?鼓勵基層員工獲得各種專業(yè)協(xié)會的成員資格和證書

?鼓勵員工就自己的研究或工作工程在企業(yè)內外進行介紹或報告，尤其是向企業(yè)內其他部門做介紹

?創(chuàng)造優(yōu)厚條件鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項小組去工作或效勞

?邀請本企業(yè)各部門人員到彼此的部門聚會和訪問

?派員工去參觀某個行業(yè)的展覽

?訪問競爭對手，至少找出一件競爭對手做得好的地方.提出對本企業(yè)有用的建議

摘自：湯姆.彼得斯的?贏得優(yōu)勢?

新進員工的培訓

導讀

營銷人員的崗位培訓

營銷人員的技能培訓

范例：IBM公司的銷售人員培訓

生產運作人員的技術培訓內容

研究開發(fā)人員的培訓內容

人事人員的培訓內容

財務人員的培訓內容

導讀

職業(yè)開展規(guī)劃培訓

經驗借鑒：日本企業(yè)對員工的職業(yè)生涯培訓

企業(yè)培訓評估的設計

導讀

培訓人員的來源

培訓人員的根本角色

培訓人員的職能

?培訓政策的制定者

?培訓需求的認定分析者

?培訓創(chuàng)造性思維的締造者

?培訓目標的制定者

?培訓課程的開發(fā)者

?培訓內容的設計者和開展者

?培訓管理者和組織者

?培訓參謀、建設者

?學以致用的帶頭人

?培訓資源的管理者

?培訓質量的評估人

培訓者的素質要求

導讀

培訓費用的構成?宣傳費用：包括制作海報、電視節(jié)目和宣傳手冊等

?教材資料費：包括培訓教材和培訓的資料室建設費用

?教學及管理設備費：包括電腦、多媒體教學、復印、錄象及攝像等設備

?教師酬金

?教學參觀實踐費：受訓者到公司外參加實習研究的費用

?日常辦公費

?接待費及其他必須開支的費用

培訓的風險與控制

建立制度保證培訓工作的順利進行

第四篇：2018企業(yè)培訓體系

企業(yè)培訓體系

為實現(xiàn)一定的培訓目標，將培訓三要素（講師、學員、教材）進行合理、有計劃、有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導性文件制度。通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

培訓體系是動態(tài)平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調整，及如何激勵學員培訓意愿，如何開發(fā)和管理培訓供應商，如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等，這些都是培訓管理體系要考慮的，并通過制訂相關制度加以落實。

2017年10月18日，習近平同志在十九大報告中指出，完善培訓體系，深化產教融合、校企合作。體系建設

一個培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。

課程是靈魂，包括課程設計、課件的制作、講義編寫、課程的審核評估。

講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓體系中的一個執(zhí)行者，扮演的只是去演繹課程的角色。

培訓制度的作用在于規(guī)范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關的表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度等幾個部分，培訓管理辦法中應充分體現(xiàn)培訓的過程及培訓結果評估將與員工的績效考核相結合。內部講師制度應體現(xiàn)選拔和激勵內部講師的精神，起到管理內部講師，規(guī)范內部講師授課行為的作用。

建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃。

完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據公司的發(fā)展規(guī)劃及人力資源規(guī)劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，并作出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進行課程設計。

課程是靈魂，培訓的核心內容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據崗位說明書和作業(yè)指導書對現(xiàn)有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關鍵技能；其次，對在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點；再根據改進點進行培訓課程設計。這是以勝任崗位、改進工作為目標的課程設計方式。

課程設計、課件的內容，課程的審核評估會根據培訓目標的不同而發(fā)生改變。

講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內容有很深刻的了解，同時配合適當的授課技巧。如：技術類培訓課程的講師首先必須是一個技術專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。

有了制度的保證，完成了課程的編、導、演，接下來的任務就是培訓評估。

培訓評估是目前的最受企業(yè)關注的問題。沒有評估的培訓很容易就變成了“賠訓”，無法達成預先設定的培訓目標。設計的評估包括兩個部分課程評估和培訓效果。課程評估又可以分為課程內容評估和授課效果評估。課程內容評估主要是評估課程內容是否與培訓目標相吻合，是否體現(xiàn)了培訓的目標；采用量化關鍵指標的評估方式。授課效果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學員所接受；采用問卷調查的方式。

培訓效果評估的關注點是員工知識和技能的提升，采用的是書面考核和訓前訓后的兩次測評的數據差的形式來完成。

最后是培訓的形式和內部講師建設。培訓形式

培訓通常是由內部培訓和外部培訓相結合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括流行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。當然不能忽略傳統(tǒng)的師帶徒、日常工作中的工作指導和指引也是非常理想的培訓形式。

有選擇的引入外部培訓，選擇合適的培訓方式，對于促進企業(yè)內部的知識更新和思想沖擊能起到非常重要的作用。

內部培訓應該在整個培訓過程中占有較大的比重，這樣既有助于節(jié)約企業(yè)的成本，又防止了企業(yè)核心機密的外泄，同時形成學習型組織的氛圍。更重要的是，企業(yè)的核心技術在企業(yè)內部的傳播防止了關鍵員工離職對企業(yè)造成的損失。建立內部講師制度的重要性由此可見。建立內部講師隊伍的難點在于無法充分的調動講師的積極性。這個問題可以通過分析需要層次理論把握人的核心需求的形式來改善，建立一套合理的講師管理辦法和激勵機制來解決。組成要素

企業(yè)培訓體系是指在企業(yè)內實施培訓的組織機構、職責、方法、程序、過程和資源等諸多要素構成的整體。這些要素形成一套結構化的動態(tài)體系，能夠在企業(yè)內部建立深層次的學習循環(huán)，不斷提升員工和企業(yè)的學習力，進而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。培訓體系主要由10個要素構成，即培訓理念、培訓管理體制、培訓管理制度、培訓機構、培訓課程與教材、培訓者隊伍、需求分析、設計與策劃、組織與實施、考核與評估等。這些要素之間相互聯(lián)系，互相影響，形成了一個有機整體。

體系效用

培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，它能保證企業(yè)在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來。

培訓是解決問題的有效途徑，培訓能夠改變員工的某些不適當的工作表現(xiàn)及行為。

培訓是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為，是調動員工積極性的有效方法。

培訓是建立優(yōu)秀組織文化的杠桿，可以強化企業(yè)的共同價值觀。培訓原則

公司對員工的培訓遵循系統(tǒng)性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。

（一）系統(tǒng)性

員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。

（二）制度化

建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的貫徹落實。

（三）主動性

強調員工參與和互動，發(fā)揮員工的積極、主動性。

（四）多樣化 開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。

（五）效益性

員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產出和回報，應該有助于提升公司的整體績效。搭建思考 基本介紹

根據企業(yè)不同的戰(zhàn)略目標、市場導向、發(fā)展階段、業(yè)務需求、領導支持程度，對于培訓體系的搭建大致可以分為觀望型、摸索型、成熟型、標桿型四種。觀望型、摸索型屬于培訓體系搭建的初始階段，需要更多的行業(yè)成功經驗作參考、豐富的專業(yè)人才儲備，才能夠更規(guī)范的開展。而成熟型、標桿型都是相當穩(wěn)定、專業(yè)、系統(tǒng)化、結構完整的培訓體系模型，主要特點為內部資源豐富、培訓形式多元、領導支持力度高、員工認同度高、培訓成效卓越，因此經常成為其他企業(yè)觀摩學習、甚至成為行業(yè)標準的組織或模范。

不論哪一類型的培訓體系，在發(fā)展過程中都需要系統(tǒng)性的思考培訓策略、培訓形式、培訓內容、培訓講師等條件所帶來的影響，并通過企業(yè)問題的解決與否來評判培訓的效能確定優(yōu)化的方向。下面就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發(fā)展及改善方面進行分析比較。培訓策略

（一）長期培養(yǎng)VS短期培養(yǎng)

高速擴展、業(yè)務范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業(yè)領域的中大型、特大型企業(yè)，多以人才的長期培養(yǎng)為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發(fā)展緊密結合，同時提供一個讓人才發(fā)揮的平臺，能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業(yè)只考慮進行長期培養(yǎng)，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業(yè)務導向或技術導向，導致團隊協(xié)作困難、士氣不振等問題。因此，還要適當的配合短期或特定項目進行培訓，例如全員的職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化再造或強調、商務或辦公室禮儀、內部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。如果缺乏系統(tǒng)性、長遠規(guī)劃的長期培訓，僅根據不同階段的發(fā)展需要進行短期培養(yǎng)，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時，員工就會變回原形，這樣反而浪費了培訓資源與人力成本。

因此，不管企業(yè)處于什么樣的階段，必須有一套能與員工的職業(yè)規(guī)劃結合，并針對特定人才進行長遠培養(yǎng)的培育系統(tǒng)?？梢酝ㄟ^簽訂合同或協(xié)議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控，避免了人員在培訓后流失的情況，也讓人才能夠在工作中具體掌握未來愿景，使企業(yè)的優(yōu)良文化、精神面貌、核心價值、專業(yè)知識技術等能夠有效傳承、發(fā)揚光大。當企業(yè)遇到環(huán)境變化如競爭壓力、人員結構轉變、業(yè)務形態(tài)增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃，使企業(yè)有新的轉機與更好的發(fā)展。

(二)由上而下VS由下而上

當企業(yè)經營管理層較重視培訓的集體成效，且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權和控制權時，就比較容易建立由上而下的培訓模式,其優(yōu)點是通過由上而下的培訓支持、管理落實、效果檢驗等，能夠創(chuàng)造一種令員工養(yǎng)成好工作習慣的環(huán)境，讓內部的人才培養(yǎng)得到持續(xù)的發(fā)展和成效。高層培訓的缺點是高層管理者由于時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。

當企業(yè)的培訓體系還處在萌芽階段，或者是以業(yè)務、專業(yè)為導向，很可能因為內部支持力度不夠，加上資源有限或專業(yè)不足而選擇由下而上的系統(tǒng)建立。這種方式對于基層員工來說可以增加很多學習機會，組織起來也相對容易很多，但是訓練結束后很容易被打回原形，因為管理層的不認可、不支持、后續(xù)的追蹤與管理無法匹配。如果管理層與員工之間的觀念想法產生落差，很可能導致培訓結束后員工就選擇跳槽。不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養(yǎng)起來，使中堅力量有更強的實力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉而大力支持培訓，甚至改變意愿接受高層培訓，再由中高層對基層展開各種崗位技能與職業(yè)素養(yǎng)的培育。

培訓類型

（一）學分制：必修課、選修課

企業(yè)根據長期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態(tài)度、習慣，通過科學的學分制定和規(guī)范，進行系統(tǒng)性的培育。這些學分的獲取有內訓課程、外訓課程，也有以自學的方式，或者與外部專業(yè)機構或協(xié)會配合（包含國內外）。好處是學習過程就像在校研讀一樣，對于專業(yè)領域的學習非常系統(tǒng)和嚴謹，工作與生活可以通過“做中學，學中做”得到更進一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業(yè)發(fā)展目標。但如果沒有對培訓過程及結果進行嚴格把控，比如學員的出席率、參與度、課后績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務繁重或者基于僥幸心理，對培訓采取應付態(tài)度，導致培訓過程流于形式，無法真正的體現(xiàn)出學分制的精神。

因此在采用這種方法時，必須嚴格限制培訓學員的資格，并保證其全程參與，透過培訓現(xiàn)場的監(jiān)督控制、課后成果驗收、效果評估與違規(guī)者的具體懲罰等管理手段，加強落實，才能使企業(yè)的人才培育資源得到最大的收益。

（二）認證制：專業(yè)類、資格類

對于研發(fā)設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內部講師等專業(yè)人才，除了外部正式文憑、資格證、執(zhí)照的取得，還可以通過內部認證或授權的方式，成為企業(yè)人才庫的重要成員，負責各種專業(yè)知識技能、態(tài)度的傳承和培育任務。因此企業(yè)在開展培訓計劃時，主要以協(xié)助人才取得內部認證為方向，除了考慮課程結構、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排（封閉式的集中培訓成效最好），還要進一步研究認證的形式。這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經驗的工作者，或者表現(xiàn)特別好的員工才有此機會，為了爭取最好的表現(xiàn)與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養(yǎng)時間安排過于倉促、課程之間的間隔過于緊迫，就很容易影響學習的效果與成果產出的完整度。另外，認證評委的選擇與評分標準也是一大考驗，評委若有高層領導或專家參與，必須與授課講師進行認證前的協(xié)商咨詢，了解學員的背景、學習歷程、課中表現(xiàn)、課后差異及評分指標與打分標準等，才能保證認證結果公平、公開、公正、高效！

（三）其他形式

1.根據企業(yè)資源：內部培訓、自主學習

這與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模及資源提供有直接關系，內部培訓要考慮是否能有效解決問題，加上人數、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環(huán)節(jié)都要仔細推敲，否則容易因為細節(jié)的疏忽而影響整體效果。因此某些對于人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業(yè)和崗位，較傾向于員工自主學習、貢獻所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發(fā)性的學習。這樣能使企業(yè)創(chuàng)造出真正的人才，創(chuàng)建學習型組織，并且快速融入工作環(huán)境、高效完成任務目標。但如果企業(yè)無法提供人才相對滿意的發(fā)展機會或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制，則自主型的學習人才很可能流失，因為他們有獨立思考、成熟的態(tài)度、主觀的意識、強烈的目標，加上長期的自我實力培養(yǎng)，自然在工作環(huán)境的選擇性與可控性上會更主觀一些。

2.根據崗位需求：崗前培訓、在崗培訓

崗前培訓主要針對新員工，這是最容易展現(xiàn)激情且對工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什么都能接受，因此容易對他們導入企業(yè)文化、經營理念、職場價值觀。但面對85后、90后、20后的新人，他們有著一顆迷茫的心，對于職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動機不明確，面對這樣的群體，講師的人格魅力、強大的內心以及授課技巧，有著舉足輕重的關鍵影響力，選對師資、主題、教學方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發(fā)引導。

在崗培訓則依專業(yè)培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。當然在學員的資格評選上，除了考慮工作年資、績效表現(xiàn)、組織貢獻度，還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養(yǎng)、學習意愿、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等問題。多數企業(yè)推崇人才必須從基層開始培養(yǎng)，培育過程要注意如果只重視能力培養(yǎng)，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態(tài)度培養(yǎng)才能激發(fā)員工的使命感、責任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創(chuàng)造出符合企業(yè)需求的精品型員工！

企業(yè)在搭建培訓體系時，必須從戰(zhàn)略的高度、經營的寬度、管理的深度進行長遠規(guī)劃，并且掌握內外部環(huán)境各種可控、不可控的因素，多參考成功模型，多思索自身特質，才能夠設計出一套符合自身企業(yè)發(fā)展，并且能因時、因地、因人制宜的完整體系。建立前提

（一）建立有效的培訓體系，得了解企業(yè)的經營方針與戰(zhàn)略目標；

（二）建立有效的培訓體系，得對企業(yè)現(xiàn)狀深入調查研究；

（三）建立有效的培訓體系，得配備保駕護航的規(guī)章制度；

（四）建立有效的培訓體系，得設法通過培訓經費預算關；

（五）建立有效的培訓體系，培訓計劃得學會靈活執(zhí)行；

（六）建立有效的培訓體系，得有不同的考核方式。

閉卷測試：由講師命題，從理論角度了解學員對該課程的理解程度，分數反映課程的好與壞；

見面訪談：由經理室專員組織，通過面對面方式檢測學員對課程的理解與認可程度，從學員口碑評價課程優(yōu)劣； 心得報告：由輔導中心主持，以口頭或書面方式報告所受培訓的啟發(fā)或領悟，從學員所得啟示中判斷課程效果；

模擬示范：由單位主管負責，由學員扮演相應角色，從實際操作中評價學員是否領悟“學有所用”，從操作能力看課程作用； 績效比對：由績效考核單位建立個人與單位比較平臺，從歷史數據的對比關系中反映所開課程的作用。

（七）建立有效的培訓體系，勿忘從企業(yè)實際出發(fā)；

不同企業(yè)會有不同的培訓方式與要求，但培訓體系的建立遵循ADDIE（即分析、設計、開發(fā)、實施、評估）運作是切實可行的。任何卓越的培訓師在建立培訓體系時，一旦脫離企業(yè)實際，憑空設想，就等于瓊樓玉宇失去賴以支撐的基礎，最終的結局是倒塌。任何培訓體系的設計，只有符合本企業(yè)的發(fā)展實際需求，才能在企業(yè)內部具有蓬勃的生命力。成熟度

優(yōu)秀的培訓體系并不是一天建設的，而是通過日積月累不斷完善迭代升級而來的，可以說培訓體系的發(fā)展是隨著人力資源的成熟而成熟的，培訓體系大體有五個成熟度的級別，分別為“初始級”、“管理級”、“專業(yè)級”、“變革級”、“優(yōu)化級”。

初始級

企業(yè)對培訓并不在意，培訓往往是根據即時需求而為。管理級 企業(yè)各部門主管承擔員工管理的責任，關注規(guī)范有序的開展培訓工作以及培訓員工達到崗位的工作要求。

專業(yè)級

企業(yè)人力資源管理較全面，企業(yè)為員工的崗位技能進行了細化梳理。企業(yè)培訓目的是為了追求如何支持員工績效和員工發(fā)展，并開始搭建自身師資、課程體系等，把員工的穩(wěn)性經驗轉化成顯性知識，以便支持員工更好的應對業(yè)務問題。

變革級

企業(yè)人力資源管理將企業(yè)的人、流程、知識技能整合到一起，形成組織的技能資產，充分授權各級團隊獨立開展業(yè)務。此時培訓升華為知識管理，企業(yè)將基于信息平臺將已有的課程架構碎片化，并于相應的流程結合已提供高響應速度的訓練，此時培訓是知識管理級水平的。

優(yōu)化級

企業(yè)人力資源管理與培訓都進入良性循環(huán)，并相互支撐讓培訓能持續(xù)優(yōu)化改善。推動技巧

企業(yè)建立一個培訓體系并不難，請個專業(yè)的咨詢公司很快就能解決。難就難在怎樣使這個體系按照設定的方向和軌道持續(xù)運行，在已經建立培訓體系的企業(yè)里，成功運行的概率我估計可能不到50%.因為成功的培訓體系一方面需要企業(yè)的持續(xù)投入，另一方面，更需要企業(yè)內部的“推動”。

其實，任何一種培訓體系都不會自動運行，它在前期，一定需要管理者去“強勢推動”，這是培訓體系成功運作的“秘訣”，這種推動是在培訓的系統(tǒng)流程之外的一種方法和技巧，具體方法有如下10步：

1、按月召開培訓座談會，2、設計“內部講師榮譽榜”，3、定期舉辦培訓征文活動：然后公開 評選，選出前三名進行表彰。

4、舉辦“心得報告評選”：

5、實施“月度優(yōu)秀講師”獎勵：

6、實施“月度優(yōu)秀部門”評選：對培訓目標順利達成、培訓組織到位、支持配合度高的部門進行榮譽獎勵（如流動紅旗），7、實施“月度優(yōu)秀學員”評選獎勵：

8、制定“行動計劃”：

9、與外部培訓機構合作，10、結合培訓工作的實際，八大誤區(qū)

當前培訓體系概念認識及建設中的幾個典型誤區(qū)：

一、培訓體系定位過低

有觀點認為，“培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面?！碧崞鹋嘤柟芾眢w系，就從需求、計劃、執(zhí)行到評估。實際上，這幾個行為應該屬于項目管理層面，低于培訓體系一個層次?！边@個觀點以授課行為的執(zhí)行要素進行了描述，但整個定位太低，定位低于培訓體系兩個層次，低于項目管理一個層次。局限于授課層面。這個錯誤的根源是混淆了培訓與授課的概念。

二、培訓體系中的概念層次錯位

有觀點認為，“培訓體系應該包括培訓資源建設、技能管理體系、課程體系建設等。技能管理體系包括技能標準、技能管理過程、技能類別、企業(yè)核心技能設計與應用、技能標準層次設計。技能管理體系應該反映在課程體系里面，它是屬于培訓需求的表現(xiàn)形式?！罢n程體系建設包括企業(yè)課程體系設計、課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧、重點課程項目設計分析（入司培訓、管理培訓、渠道培訓等）?！闭n程開發(fā)流程與開發(fā)技巧和企業(yè)課程體系設計不是屬于同一個層次，這樣的設計不利于整個體系的有效執(zhí)行。

三、培訓體系中的概念定義混亂

”這個觀點是將培訓方式、對象與培訓管理人為割裂，且無法有效解釋其內在聯(lián)系。

“通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。”這類做法認為培訓管理體系是培訓體系的子概念，且將培訓課程體系與培訓管理體系并列。這個錯誤其實忘記了培訓課程體系、講師管理等都屬于培訓管理的對象。并且單獨將培訓效果評估單列開來，那么計劃、實施兩個環(huán)節(jié)呢？顯然無法給出滿意答案。

四、無法體現(xiàn)培訓體系的作用

“員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等”，其中培訓方式部分只對培訓方式可能方式做出了描述，提到“培訓方式包括有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式。”這類觀點這樣解釋員工培訓體系中提到的“培訓方式”，這些不應該屬于培訓體系模型中闡述的，最多是放在某一個管理辦法（例如培訓實施管理辦法）中進行選擇闡述或規(guī)定。

五、無法明確責任義務

有文章以通俗的語言進行了描述，“培訓體系的搭建，無非要先明確以下四個關鍵問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么?！边@個觀點確實給出誰來做，但是定位局限于授課層面。對于部門管理、策略規(guī)劃、日常管理等卻沒有談到。

六、弱化或否定培訓體系的管理職能

“員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面?！眴T工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。此類觀點認為培訓體系不具備培訓管理功能，它只是靜態(tài)的參數集合，不具備決策機制。如果要發(fā)揮“員工培訓體系”的作用，則需要“培訓管理”工作。這類觀點有錯誤。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設計?！蓖晟频呐嘤栿w系的一個任務就是能夠自動自發(fā)持續(xù)完善培訓管理流程，即自適應性。而不是完善了培訓管理工作后，達到培訓體系建設目標，這是本末倒置的想法。

同時，持上述觀點的還提到過，“培訓管理體系包括供應商開發(fā)與管理、培訓激勵等”，培訓激勵本質上來講仍然是屬于領導職能中的一個功能。這個功能是體現(xiàn)在各個培訓管理行為中各個層面的，不能簡單地與其他辦法、規(guī)定等割裂開來。

七、忽視了與人力管理職能的關系 “培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合?！笔裁词瞧髽I(yè)管理體系？培訓管理體系（或稱為培訓體系）簡單地看做是企業(yè)管理體系的一部分，這類做法是否精確有效？人力資源管理其它職能模塊與培訓管理模塊的關系是？

培訓體系的概念應該基于人力資源管理系統(tǒng)提出，與招聘、考核等功能模塊對應，培訓體系即應該是實現(xiàn)人力資源策略的一個子系統(tǒng)而已。

八、忽視過程管理

有觀點認為“培訓體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成?！边@類看法明顯的不足是沒有明確培訓項目管理。

總之，關于培訓體系的定義很難統(tǒng)一，其模型也就千奇百怪。加上某些培訓管理工作者本身就缺乏培訓，尤其是管理概念不清晰，這樣提出的培訓體系模型就是千瘡百孔了，這樣的所謂培訓體系實在害人不淺，培訓管理工作績效也可想而知了。所以應該加強培訓管理者的培訓，尤其是管理培訓.結構構建 現(xiàn)狀

1、盲目跟風,為趕時髦做培訓,為培訓而培訓,流行什么培訓課程,企業(yè)就組織員工參加什么培訓.2、培訓工作的理解存在偏差很多企業(yè)認為培訓是人力資源部的工作,培訓需求分析自然也是人力資源部的事.其實不然,一個企業(yè)有幾

十、上百個崗位,涉及很多、部門學科,這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的,而是要求企業(yè)每個部門都參與,相互協(xié)作,正如國家教育部不會制訂每一專業(yè)的課程設置.3、企業(yè)缺乏專職或兼職講師企業(yè)缺乏專職或兼職講師,教材開發(fā)力量不足.每個企業(yè)無論是技術、工藝還是管理等方面都有獨特之處,所以并不是社會上的培訓資源就能滿足企業(yè)的培訓需要.由于企業(yè)內部缺乏專職或兼職講師,平時疏于教材的開發(fā)和對積累的經驗進行總結,培訓時教材東拼西湊,難以保證培訓效果.4、培訓與企業(yè)的管理體系脫節(jié)培訓與企業(yè)的的管理體系脫節(jié),沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望,引導員工培訓目標,以及沒有相應的處罰制度.構建體系

培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業(yè)管理體系中,尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合.1、如何建立培訓課程體系

培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上, 員工入職培訓課程設置較為簡單,屬普及性培訓,課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關制度、企業(yè)發(fā)展歷史等.固定培訓課程是基礎性培訓.是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能,崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓.動態(tài)培訓課程是根據科技、管理等發(fā)展動態(tài),結合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析,這類培訓是保證員工能力的提升,為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持.2、培訓講師隊伍建設

講師是整個培訓流程的源頭,講師水平的高低決定了培訓質量的好壞.培訓講師來源基本上有兩種途徑:一是外部聘請;二是企業(yè)內部講師.限于篇幅,本文只對內部講師的隊伍建設略作介紹.3、培訓管理體系

培訓體系是動態(tài)平衡的體系.包括培訓課程體系和培訓講師調整,及如何激勵學員培訓意愿?如何開發(fā)和管理培訓供應商?如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等,這些都是培訓管理體系要考慮的,并通過制訂相關制度加以落實.培訓課程

培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態(tài)課程三類。

員工入職培訓課程設置較為簡單，屬普及性培訓，固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，動態(tài)培訓課程是根據科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術類等。在分類基礎上對每一類進行層次級別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結構和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎和依據。以各級各類崗位為基礎，分析員工開展業(yè)務工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標準，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路。

從活動開展的內在邏輯關系來考慮。從活動范圍來考慮。

從活動內容本身組成部分來分析。

分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為標準所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。由此，確定各級各類的培訓課程，從而開發(fā)出相應的培訓教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應該有所區(qū)別。

動態(tài)培訓課程可以從二個層次上進行分析。

企業(yè)目標。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，所希望達到的目標?？紤]與此相關的管理思路、管理觀念和工作重點的轉移，組織流程的改造及涉及新的技術領域、工藝技術，并與此確定培訓課程。從科技發(fā)展角度分析。如今科學技術、管理知識發(fā)展日新月異。當一項工作內容發(fā)生重大革新時，由此帶來的新技術、新的管理理念來確定培訓課程。

培訓體系建立之后，培訓對象的確定，可以遵循以下思路。高層管理者。根據企業(yè)經營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應的人員培訓。

中層管理者。根據企業(yè)為他們制定的發(fā)展計劃和績效考評的結果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求?；鶎庸芾碚吆推胀▎T工。由中層管理者根據員工的績效考評來分析確定他們的培訓需求。

員工可以自己提出培訓需求，得到上一級主管及人力資源部認可。講師隊伍

講師是整個培訓流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓質量的好壞。培訓講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內部講師。

講師的主要任務是講課、教材開發(fā)和參與培訓課程的設置。為保證講師隊伍的高素質，企業(yè)內部應制訂《講師資格認證制度》，可以從專業(yè)知識、專業(yè)經驗、成就及表達能力四方面進行認證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓工作，給講師一定的時間從事教材的開發(fā)和一定的講課費和教材開發(fā)費。最后企業(yè)應幫助講師不斷提高業(yè)務水平，組織他們進行專業(yè)培訓和技能訓練。效果評估

培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環(huán)節(jié)。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面。評估從四個方面考察。第一層評估，反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調查表的形式進行。

第二層評估，學習層面。主要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。第三層評估，行為層。該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。

第四層評估，結果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業(yè)的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業(yè)組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。因為對企業(yè)經營結果產生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業(yè)的經營結果。建設技巧

1、按月召開培訓座談會，將統(tǒng)計的培訓成績及問題進行發(fā)布，加深各級主管、內部講師對培訓體系的認識，診斷運行過程存在問題，融洽內部氣氛，尋找解決思路。

2、設計“內部講師榮譽榜”，將內部講師頭像及優(yōu)秀講師介紹、主要課程等資料依次在廠報或墻報上進行大力宣傳、介紹，為培訓體系順利運行宣傳“造勢”。

3、定期舉辦培訓征文活動：規(guī)定主題如“我眼中的員工培訓”、“我的成長經歷”等，在全體員工中公開征集文章，號召全員參與，提升全員培訓理念，然后公開評選，選出前三名進行表彰。

4、舉辦“心得報告評選”：將優(yōu)秀的學員“培訓心得報告”推薦上內部刊物或在公司宣傳欄公開公布，也可適當地可以組織員工進行學習討論。

5、實施“月度優(yōu)秀講師”獎勵：對培訓流程規(guī)范、培訓目標順利完成、培訓課件教材完整、學員評價高的講師進行公開獎勵。

6、實施“月度優(yōu)秀部門”評選：對培訓目標順利達成、培訓組織到位、支持配合度高的部門進行榮譽獎勵(如流動紅旗)，7、實施“月度優(yōu)秀學員”評選獎勵：對遵章守紀、參與度高、培訓考試成績合格、有心得報告及感想深刻而發(fā)表見報的優(yōu)秀學員進行獎勵。

8、制定“行動計劃”：要求培訓對象根據培訓內容，制定自己的改善行動計劃，并選定目標進行全程跟進，對行動及時、改進效果明顯的學員進行獎勵。

9、與外部培訓機構合作，定期舉辦或參與一些專題培訓沙龍、論壇等，指派內部講師作為主講嘉賓參與，一方面提升企業(yè)形象，一方面培養(yǎng)內部講師的榮譽感和成就感。

10、結合培訓工作的實際，組織內部培訓知識或技能競賽，將培訓理念、知識和方法融入公司的日常運作流程，使其慢慢地成為企業(yè)的一種習慣，從而可以自動運行！建設階段 第一階段

1、制訂并完善培訓專業(yè)管理制度

2、建設培訓專業(yè)管理團隊

3、組建內部專業(yè)的培訓師團隊 第二階段

1、完善培訓課程體系

重點開發(fā)一線員工的業(yè)務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業(yè)素質培訓課程。

2、大力開展新員工培訓、系統(tǒng)專業(yè)培訓、營銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓

3、做好培訓項目的策劃和宣傳工作

任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。第三階段

做好培訓效果評估改進工作

為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業(yè)務發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要。

第五篇：培訓體系建設

培訓發(fā)展

公司員工培訓以企業(yè)使命、核心業(yè)務及各崗位職責為出發(fā)點，明確各崗位的勝任能力標準，歸納出各個崗位所需的專業(yè)知識及業(yè)務技能，從而為公司培訓確定了明確的目標。

同時，對員工的實際能力進行評估，找出員工目前的知識、技能狀態(tài)與崗位實際需求之間的缺口和差距，從而有針對性的制定培訓發(fā)展計劃。

為保證培訓發(fā)展計劃的有效實施，公司依托長期合作的高等院校、專業(yè)培訓機構以及內部具有豐富專業(yè)知識和實踐經驗的培訓師隊伍，構建了務實高效、理論實踐高度結合的員工培訓體系。

一、入職培訓

通過新員工入職培訓，使新員工快速融入企業(yè)，完成角色轉換。公司根據新員工的專業(yè)背景，結合其職業(yè)發(fā)展愿景與組織需求，為新員工量身打造實習培訓計劃，指導、幫助新員工成長。

二、崗位培訓

? 公司結合企業(yè)使命及各崗位的職責制定有針對性的培養(yǎng)發(fā)展計劃，開發(fā)了管理、技術、技能等不同類別的專業(yè)課程體系，以各種培訓手段提高員工的崗位能力和職業(yè)素質，增強企業(yè)的發(fā)展實力。

? 公司與西安交通大學、長安大學等高等院校建立了產學研合作關系，并依據公司培訓計劃邀請國內著名專業(yè)培訓師、專家、教授等外部資源開展管理、技術等專業(yè)技術和管理提升培訓。

三、繼續(xù)教育

? 公司依托職工培訓大學，與西安交通大學、西安石油大學等高校密切合作，利用高校雄厚的師資力量聯(lián)合開展工程碩士培訓、工商管理碩士培訓以及各類研修班，在員工中開展學歷繼續(xù)教育。

? 建立員工網上學習的平臺、開展遠程教育，提高干部、員工自主學習的意識，不斷開拓多渠道的培訓形式。

四、出國考察、進修

對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司給予出國考察、進修等更多的培訓機會。