第一篇：解決老板與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系

解決老板與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系

關(guān)鍵是建立一個怎樣的機(jī)制

經(jīng)叔平（全國政協(xié)副主席，全國工商聯(lián)主席，民生銀行董事長）

我也擔(dān)任過國有企業(yè)的董事長，擔(dān)任過合資企業(yè)的董事長，現(xiàn)在我又擔(dān)任以民營企業(yè)投資為主的股份制企業(yè)的董事長。這三個董事長的情況都不一樣，職權(quán)都不一樣。

有的新聞媒介問我，激勵機(jī)制和約束機(jī)制究竟如何？我說我們股東的權(quán)利很大，它可以決定誰當(dāng)董事誰不當(dāng)董事。董事會權(quán)力也很大，它是決定方針政策的，民生銀行的行長，副行長都是由董事會定，審查預(yù)算和結(jié)算。行長權(quán)力也很大，因為任命以后，他實行經(jīng)營，你董事會不能干預(yù)。

現(xiàn)在我們面臨著競爭，像民生銀行，中國加入WTO以后競爭更厲害，主要是在什么地方，我看到最后還是人的競爭。人的競爭，首先要考慮你怎么能吸引人，然后再留住人，如果進(jìn)來了你留不住那沒有用?，F(xiàn)在關(guān)鍵是考慮建立一個怎樣的機(jī)制。

七個困惑，八個思考

黃宏生（創(chuàng)維集團(tuán)董事長）

我本人過去也當(dāng)過經(jīng)理人，現(xiàn)在當(dāng)老板。當(dāng)經(jīng)理那是1984年的事情，那時候我還在信息產(chǎn)業(yè)部大型外貿(mào)公司當(dāng)副總，當(dāng)然那時候還不是市場經(jīng)濟(jì)的體系。后來找到了外面當(dāng)了老板，然后投資辦廠。應(yīng)該說當(dāng)經(jīng)理確實有經(jīng)理的苦惱，傷心和困惑；同樣當(dāng)老板也有他的傷心和困惑。

但是老板怎樣對待經(jīng)理人，經(jīng)理人又怎樣對待企業(yè)，對待老板，中國的經(jīng)理人制度應(yīng)該怎樣建立，我認(rèn)為這是擺在我們面前一個重要的課題。這是誰也繞不過的難題，以下是我在這個問題上的困惑。

第一個困惑就是經(jīng)理不高興就可以走，企業(yè)怎么辦？這是非常普遍的問題，不是創(chuàng)維一個公司的問題。

第二個困惑就是經(jīng)理人不高興走了，有一些極端的，就帶走了大量的企業(yè)機(jī)密，并損害企業(yè)形象，擾亂原職工的穩(wěn)定和客戶關(guān)系。老板在這個時候，沒有什么辦法，只能保持沉默，其實損害的還是企業(yè)的品牌。

第三，經(jīng)理人不高興走了，有一些極端的，帶走企業(yè)的資產(chǎn)。

第四，從道理上來講疑人不用，用人不疑，但是中國遠(yuǎn)沒有建立完善的職業(yè)經(jīng)理人制度，經(jīng)理人也不具備職業(yè)道德操守，加上市場經(jīng)濟(jì)里面的大量的誘惑，老板又怎么能夠放心？因為有幾千人的企業(yè)，萬一出了什么問題，自己就成了歷史罪人。

第五，是職業(yè)經(jīng)理人不高興走了，帶走企業(yè)的機(jī)密，卻又加入到競爭對手當(dāng)中。而在國外有一些職業(yè)經(jīng)理人操守規(guī)定，行業(yè)競爭的規(guī)定，在我國這個問題怎么辦？

第六，是有極個別的經(jīng)理人單方面地撕毀合同，急不可待的到競爭對手那里去。

第七，激勵是引導(dǎo)和穩(wěn)定職業(yè)經(jīng)理人的重要機(jī)制，但是到底采用什么樣的手段和方式，才能使職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)共同打拼，而不管企業(yè)虧損和盈利。民營企業(yè)里面碰到的最常見的一個問題是常常要喊加薪，不管企業(yè)盈利與否。

當(dāng)然還有很多困惑，苦惱，這就引起了我的深刻的思考。

第一個思考，希望能逐步建立和完善職業(yè)經(jīng)理人的制度，使老板有制度可遵循，也使職業(yè)經(jīng)理人受到制度的保護(hù)和約束。

第二個思考，應(yīng)該制定職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德的準(zhǔn)則，或者類似這樣的法律指引，使社會有一種判斷職業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)準(zhǔn)。

思考之三，是不是能強(qiáng)化執(zhí)行維護(hù)制度的團(tuán)體機(jī)構(gòu)，使不遵守制度的老板、經(jīng)理人有人管。

思考之四，完善民營企業(yè)的法律保障。

思考之五，建議引進(jìn)西方一些行之有效的法律來治理市場經(jīng)濟(jì)，比如個人破產(chǎn)法。以香港為例，有很多老板，包括職業(yè)經(jīng)理人，由于個人借貸，或者侵占什么財產(chǎn)，要打官司，就是個人還不起錢，破產(chǎn)了，他還有幾條重要的限制：第一，七年之內(nèi)不能夠再開公司，第二，能夠上酒家吃飯，不能住酒店，不能坐出租車，不能出國，不能買房子。這個限制使得這些西方發(fā)達(dá)國家的職業(yè)經(jīng)理人，包括個人都努力認(rèn)真工作，絕不馬虎。他有七年的時效性，過了七年以后就自動失效了，我覺得個人破產(chǎn)法值得研究。

思考之六，建議政府有關(guān)部門完善有關(guān)同行業(yè)競爭的法律。比如說職業(yè)經(jīng)理人離開原來的公司，是否可以在一、二年內(nèi)不能到競爭的同行業(yè)工作，以創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。

思考之七，希望媒體也能跟企業(yè)界共同努力，創(chuàng)造一個有利于職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新和開拓事業(yè)的環(huán)境，要允許失敗，勇當(dāng)企業(yè)家?，F(xiàn)在我們國內(nèi)只要你失敗了，或者是一不小心失手了，就變成了一個被評論和攻擊的對象。

思考之八，希望專家、學(xué)者對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理制度建設(shè)提出建議和方案。

法律約束和道德約束

王玨（中央黨校教授）

經(jīng)理人制度，也就是老板和經(jīng)理的關(guān)系。矛盾肯定是有的，解決矛盾的根本，歸納起來就是法律約束和道德約束。

但是法律約束與道德約束的根本問題是利益約束，最本質(zhì)的問題是利益問題，老板的利益和經(jīng)理的利益要統(tǒng)一起來。利益約束需要有一種機(jī)制，即既有激勵方面的因素，又能有約束方面的因素。我認(rèn)為這個現(xiàn)在在國際上應(yīng)該說經(jīng)驗已經(jīng)很成熟了，激勵機(jī)制和約束機(jī)制能同時出現(xiàn)，就是并重的問題，而并重的辦法或者說手段就是股票期權(quán)制度或者經(jīng)營者持股的制度。

假定“人之初，性本惡”

樊綱（中國經(jīng)濟(jì)改革研究基金會秘書長）

我想從企業(yè)的角度，從老板的角度來看這個問題。我覺得真正核心的問題，不是把經(jīng)理人留住，問題不在于留不留住，而在于是否損害了老板的利益。這就是雙方利益的關(guān)系問題，這是核心問題。留不留住是市場經(jīng)濟(jì)的競爭問題，關(guān)鍵就是怎么來保護(hù)各自的合法利益。從這個角度來講，就是各種制度的設(shè)計：公共制度的設(shè)計和你企業(yè)內(nèi)部制度的設(shè)計。而設(shè)計制度一個重要前提那就是假定“人之初，性本惡”，不能所謂“疑人不用，用人不疑”。我是不同意這個觀點的。你先要疑這個人，假定他會做對你有害的事情，然后你設(shè)計制度來相互約束。

管理是有成本的，監(jiān)督，激勵，讓他不損害你，這些都是有成本的，一個重要的監(jiān)督成本，理論上叫做代理成本。經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論，企業(yè)里面的管理成本，包括這些監(jiān)督成本、代理成本這些東西和你與其它企業(yè)的交易成本之間的關(guān)系決定了你的企業(yè)有多大，決定了你什么事情在企業(yè)內(nèi)部做，由經(jīng)理人做，和什么事情你委托出去用合同的形式讓外邊的人做，讓其他企業(yè)來做。有的時候如果我們的企業(yè)經(jīng)理人監(jiān)督成本太高，在目前情況下，監(jiān)督成本太高，可能說明企業(yè)的最佳規(guī)模可能不是很大，而你把更多的東西包到外面去做，這樣你對企業(yè)內(nèi)部的人的監(jiān)督管理的成本才能符合你企業(yè)經(jīng)營的效益的原則。

做一聾子職業(yè)經(jīng)理人也不現(xiàn)實

厲以寧（北京大學(xué)光華管理學(xué)院院長）

老板跟企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人之間如果發(fā)生了爭執(zhí)和矛盾，我認(rèn)為這不是一件壞事情，但很多人把這個事情看得嚴(yán)重了。其實只要他不是泄露了企業(yè)的秘密，只要他不損害了企業(yè)的利益，這兩者之間有利益共同點，也有相互制約的一面。因為制衡在某些情況下是必要的，這是我的第一點看法。

第二點看法，法是必要的，也同意中國缺乏有職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人的觀點。當(dāng)前我們?nèi)鄙俚氖且恍┓ǎ驮诘览砹α空{(diào)節(jié)中我們也缺少一些東西，比如說，在職業(yè)經(jīng)理人之間是不是需要同行之間公認(rèn)的工作守則問題，這屬于道德的調(diào)節(jié)。還有，我們只有工商聯(lián)，而參加工商聯(lián)的是老板。那職業(yè)經(jīng)理人參加什么組織？是不是需要？

第三點，我認(rèn)為新聞媒體不要炒作，新聞媒體的炒作往往是有害的。第一你真相沒有了解清楚，事情真相不是聽了一面之詞就了解了，你得真正深入到下面去了解。

第四個問題，職業(yè)經(jīng)理人要想干一輩子也不現(xiàn)實。因為中國需要更多的民營企業(yè)的老板，他前一個階段可能是先做下層經(jīng)理，做到職業(yè)經(jīng)理人，有的人可能做一輩子職業(yè)經(jīng)理人，也有的人可能做一階段職業(yè)經(jīng)理人，就自己出去創(chuàng)業(yè)做老板。

第五點，侵占民營企業(yè)的財產(chǎn)這個官司非常難打，不受保護(hù)。

管理也會失效

魏杰（清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院院長）

只要有企業(yè)，就永遠(yuǎn)會存在職業(yè)經(jīng)理人和老板之間的矛盾，這個矛盾是必然存在的，因為角色不一樣，這種差異必然會產(chǎn)生一種矛盾，問題是這種矛盾怎么在制衡中解決。制衡的目的是什么呢？就是企業(yè)能得以高速發(fā)展，這是我們制衡的目標(biāo)。制衡對經(jīng)理人來說，一個是激勵，一個是約束。

我非常不贊成有一些企業(yè)的最高層次管理人員一旦辭職之后就開始寫書。這種書基本上都是批評老板的，然后講自己自己多么美好，最后造成一個很強(qiáng)的廣告效益。你壓經(jīng)理人去抬高老板，那你企業(yè)發(fā)展不了；你壓老板去拍職業(yè)經(jīng)理人，也不對，因為企業(yè)不會發(fā)展，所以制衡的目標(biāo)是企業(yè)的高效益發(fā)展。

談到約束問題，這個約束分兩個方面，一個是內(nèi)部約束，就是當(dāng)事人之間的約束，企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人之間應(yīng)該有約束。我覺得從現(xiàn)在來看，內(nèi)部約束起碼有三條要考慮，第一條就是公司章程的問題。老板和經(jīng)理人出現(xiàn)矛盾，在西方國家很重要就著公司章程，公司章程就是公司的大法。我們很多企業(yè)的章程都是為了應(yīng)付工商局而搞的章程，根本就起不到對整個企業(yè)約束。公司章程應(yīng)該是企業(yè)約束的第一位的手段，結(jié)果在公司章程中找不到對職業(yè)經(jīng)理人的約束問題。內(nèi)部約束的第二個約束就是合同約束，因為你受雇這個企業(yè)是要簽合同的。我想這個合同應(yīng)該是責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，現(xiàn)在我們這種合同幾乎沒有。第三個約束就是激勵中必須體現(xiàn)約束。我們要求對職業(yè)經(jīng)理人要有激勵，但是激勵中必須體現(xiàn)約束，沒有約束的激勵就會把人慣壞的。所以我認(rèn)為年薪制沒有期權(quán)好，因為年薪制僅僅體現(xiàn)一種激勵，約束往往是沒有的。

第二個方面就是外部約束。外部約束最起碼有四條，第一是法律約束，那就是有一個法律可依據(jù)。第二個叫做團(tuán)體約束，就是當(dāng)一些人成為一個階層的時候，這時候就應(yīng)該成立相應(yīng)的民間團(tuán)體。這個團(tuán)體應(yīng)該要慢慢形成一些章程來保護(hù)本團(tuán)體利益，同時還要制定本團(tuán)體一些應(yīng)有的規(guī)則。外部約束的第三個約束就是道德約束。道德約束，企業(yè)里面叫做企業(yè)文化約束，社會上叫做道德約束。而且這個企業(yè)管理再嚴(yán)你都會失效。任何法律和制度都會失效，法律是萬能的說法不對，管理也會失效。我是深深體會到這一條。有一次有一個董事長到北京來開會請我吃飯，結(jié)果剛坐下來他有事要走，讓自己的副總陪我吃飯，我看著買單，算了2300元，結(jié)果這個副總告訴服務(wù)員：“給我開9700.”第二天我琢磨出來了，這是有空子可鉆，因為董事長請我吃飯，他也不會問我吃了多少錢，這就是制度失效了。后來我看到這個董事長，我就說體企業(yè)有問題：副總都這樣干，那還了得。我覺得會激起他極大的憤怒，結(jié)果這個老板沒有吭聲。我建議把副總換了算了，結(jié)果這個董事長說：不用換，換了張三，李四來了也還是一樣的。

企業(yè)也可以炒作

盛洪（北京天則經(jīng)濟(jì)研究所研究員）

這個問題我想大概也就是四個方面：企業(yè)、市場、道德、政府。

企業(yè)內(nèi)部即約束機(jī)制，包括合同的約束等等一系列，我想企業(yè)內(nèi)部是可以進(jìn)行改善的。其實老板跟職業(yè)經(jīng)理人之間的沖突有很多方面，其中很多包括經(jīng)理人的激勵，錢多錢少也是很重要的，但是老板是不是公正這一點也很重要。

另外一點是市場約束很重要，但是我覺得市場約束可能需要很長一段時間。我想經(jīng)理人應(yīng)該有經(jīng)理人市場，經(jīng)理人的價值，不但在于他的能力，而且包括他的忠誠度。

從企業(yè)來講，我覺得也有一個做法，并不只是經(jīng)理人出走可以炒作，我覺得企業(yè)也可以去說，輿論很難約束這些。但很重要的一點作為受損害的老板和受損害的企業(yè)，他可以傳媒去公布他受了什么損害。

我覺得道德問題是非常重要的，但是嚴(yán)格來講，我對用道德解決持悲觀態(tài)度的。

理原則，我們中國能不能推出中國公司治理原則？

都有一個心理放大

鐘朋榮（北京視野咨詢中心主任）

企業(yè)老板對經(jīng)理人有一個激勵機(jī)制，激勵機(jī)制從物質(zhì)上講有兩大武器，第～個是收入激勵，第二個股權(quán)激勵，收入激勵和股權(quán)激勵有時候有替代關(guān)系，有時候不一樣，兩個功能不一樣。恰恰我們的很多的民營老板在股權(quán)激勵方面有新的障礙。

好多老板傾向于給收入激勵，愿意給你高工資，卻不愿意給你股份。但是我們現(xiàn)在一些層次高的人，他不滿意工資，他希望有股份。至少他有幾個問題，一個是他想把他的未來和企業(yè)的前途綁在一起，第二個是他不滿足一個打工的身份。一個博士生，一個教授給你一個高中生打工他心里會有障礙，所以高層次人才需要有股份，而我們的老板不愿意給股份，這樣給不給股份實際上是我們很多老板面臨的一個挑戰(zhàn)，怎么來解決這個矛盾的問題，要給怎么給，這里面涉及到很多的技術(shù)問題。

企業(yè)還得考慮大體的分配關(guān)系。像今天我賺一百萬，老板得多少，職工得多少，高級經(jīng)理人得多少。我們一個企業(yè)經(jīng)理人和老板都會有這樣的心理：老板認(rèn)為這錢都是他的錢，是錢賺的錢，是錢生的錢，一個經(jīng)理人我一年給你兩萬塊錢的工資就很不錯了；經(jīng)理人認(rèn)為100萬有99萬是我靠能力賺來的，只有一萬是你的錢賺來的，你的錢存在銀行一年的利息只有2％。

相互之間都有一個自我的放大，那么如何達(dá)到一個平衡點，特別是對科技含量高的企業(yè)？

對一些管理能力有限、自我控制能力有限的企業(yè)家，可以考慮外包代替內(nèi)聘，用較低的交易成本，代替比較高的管理成本。我們都講浙江經(jīng)濟(jì)，比如一個臺州，摩托車零件廠家將近兩千家，整個臺州市就是一個大型的摩托車廠家。外包，往外轉(zhuǎn)移，這樣的市場成本就會很低。

綜合治理的問題

段永基（四通集團(tuán)董事長）

我們的實踐中有四個方面的問題，第一個方面就是用期權(quán)制度的問題，調(diào)節(jié)經(jīng)營者和所有者之間的關(guān)系。

第二個方面就是董事會建設(shè)問題。其實一個公司決策和指揮最關(guān)鍵的機(jī)構(gòu)是董事會。500強(qiáng)里面的董事會中獨立董事要占到50％以上，而且都是專業(yè)人士，不像我們黨委書記要退休了，工會主席要退休了，安排一個榮譽(yù)職務(wù)，到董事會去。我們的企業(yè)董事會有四大毛病，一是公眾化程度不夠，就是說沒有真正的獨立董事；二是專業(yè)化水平很低；三是就是國際化水平不夠；四是制度化建設(shè)不夠。

第三個就是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠溉魏贤?。王志東的聘任合同除了正式的聘用合同，還有三份附加文件，其中一份叫做不競爭協(xié)議。有一條就是如果王志東離開新浪，不管什么理由，五年之內(nèi)，他和他的直系親屬不得從事同類業(yè)務(wù)，如果從事和新浪的同類業(yè)務(wù)，所有收入歸新浪。當(dāng)時王志東三個月不跟我簽，我也覺得不公平，但是沒有辦法，投資者說必須這么簽，不簽就木給錢。拖了三個月才簽了，簽了以后我們也就什么都不怕了。

第四方面的治理就是你合同簽了，但是沒有法律的支持還是不行。

唯一的辦法就是揭露他

劉紀(jì)鵬（北京標(biāo)準(zhǔn)咨詢公司董事長））

嚴(yán)格來說，章程約束不了經(jīng)理人，章程只能是被股東大會同意的，只是股東開始聘請人才時單方面的規(guī)定，但是經(jīng)理人恰恰是在另外一個定位上，他跟公司形成債權(quán)關(guān)系，這里面更多的是要靠債權(quán)合同作為法律保證，你違反我就抓你；第二點是你給經(jīng)理人的期權(quán)的問題。我的感受是期權(quán)不能解決留住人才的問題，因為期權(quán)必須上市，上市流動我一樣可以拋，你就每年給，但是有另外一個公司給的更高，或者我感覺他搞的更好，我隨時可以流動。所以對期權(quán)的認(rèn)識要特別深刻。因為中國沒有上市公司搞期權(quán)，所以不知道期權(quán)的具體操縱規(guī)范。

職業(yè)經(jīng)理人市場最重要的是道德、法律兩者合一的約束，就是披露制度，就是檔案記錄，就是要有記錄。所有企業(yè)如果要到公開的市場來選擇自己的職業(yè)經(jīng)理人，那要看他的記錄，一個記錄決定他的終身。我想什么時候這個記錄對他的威脅遠(yuǎn)遠(yuǎn)要高于財產(chǎn)連帶責(zé)任的時候，這個職業(yè)經(jīng)理人的水平就達(dá)到一定程度了。

權(quán)力不能無限膨脹

張朝陽（搜狐網(wǎng)站首席執(zhí)行官）

我發(fā)現(xiàn)發(fā)達(dá)國家董事長的權(quán)利比我們國內(nèi)的董事長權(quán)力要小得多。在董事會里面任何一個重大決策，都不是董事長說了算，而是要通過決議討論。

董事會往往雇職業(yè)經(jīng)理人是不得已的選擇。我覺得像比爾。蓋茨常年當(dāng)了董事長的同時又是CEO，這是一個最佳選擇。公司必須要職業(yè)經(jīng)理人來管理，但一個人是可以兼二職的，這個選擇可以使公司長期的一致的決策有力度，而不是創(chuàng)造一些官僚機(jī)構(gòu)，變成一種平庸的管理。如果董事長，或者創(chuàng)始人，實在沒有職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)驗，他又不能讓自己不斷地成長，他可以雇來一個CEO.康柏的董事長和擁有者展來CEO，這樣公司在競爭非常激烈、道路非?？部赖那闆r下，決斷力就沒有那么強(qiáng)，康柏后來幾年就走得非常搖擺，CEO又重新出觀調(diào)整。

最后一點我想講無論是在董事會還是在管理層，對制度的尊重、對權(quán)利的分配是很重要的。我感覺國內(nèi)企業(yè)可能往往什么都需要老板拍板，這個老板可能是CEO，也可能是董事長，而在國際化的企業(yè)，往往就是各個部門或者他的CFO，CTO，或者高級副總裁等等，每個人都有他的職責(zé)范圍，都定義好了。國內(nèi)往往很多企業(yè)最后大事、小事都要老板拍板，權(quán)力過分集中。

“離婚”以后怎么辦？

張維迎（北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長）

考慮這個問題也可以從一個家庭考慮，如果滿意就結(jié)婚，如果有矛盾不滿意自然就分開。當(dāng)然分開的時候肯定有一些恩恩怨怨，你怎么表現(xiàn)，這是一個很重要的問題。這里面就涉及到企業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德。

據(jù)500家大企業(yè)統(tǒng)計，7l％的經(jīng)理人的技術(shù)或者一些重要的資源都來自于他原來的雇主，所以在西方有一句警告的話，“從來不要讓你的員工干你曾經(jīng)對你的老板子過的事?！彼晕蚁脒@是一個普遍的現(xiàn)象。

為什么中國這個問題特別突出，第一是中國的產(chǎn)權(quán)制度還是一個很重要的問題。西方有個非競爭條款，是受法律保護(hù)的。就是你離開我這兒可以，但是離開之后，三年或五年你不可以到我們的競爭對手那兒去，如果你去了以后，我可以運(yùn)用法律保護(hù)的。我不知道我們中國法律能否這樣保護(hù)，如果這個問題不解決，那么中國的企業(yè)很難于大。

第二個我覺得非常重要，就是發(fā)展速度問題。西方的研究表明，真正致力于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的最關(guān)鍵因素就是你的人力資源，特別是你忠實員工代理人的這種資源能不能得到穩(wěn)定的補(bǔ)充。西方有一個衡量企業(yè)成熟的標(biāo)志，就是看它重要的崗位是否都是通過內(nèi)部提拔，而不是通過外部引進(jìn)。如果一個企業(yè)最關(guān)鍵的人都是大規(guī)模從外面引進(jìn)的，那么這個企業(yè)隨時面臨著可能被分解的危險。所以這一點是非常重要的。

“離婚”以后怎么辦？我們培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理關(guān)鍵在于兩個要素，一個是職業(yè)能力，第二個是職業(yè)道德。這兩個缺少任何一個都不行，而中國的企業(yè)以后能長多大，不在于我們能培養(yǎng)多少有能力的人，我想更重要的是有多少是值得我們信賴的人。如果每一個人進(jìn)來以后，隨時都有倒戈的危險，那么這個企業(yè)不會大。嚴(yán)格地講職業(yè)道德是一個制度問題，不是個人的天性問題。

誰是老板？

周其仁（北京大學(xué)中國經(jīng)濟(jì)研究中心教授）

企業(yè)的老板是一個錯誤的概念，企業(yè)是一組合同，一個合同至少要有兩方所有者以上互相簽訂；企業(yè)是一大堆要素，每一個要素都有他的所有者。你到美國公司很難問這家公司誰是老板，你問不出這個問題，比如你去問microsof的雇員，你說誰是microsof的老板，我相信沒有人能回答出來，上市公司那么多的股東，誰是老板？

現(xiàn)在中國很多公司的分歧怎么來的？由經(jīng)營活動當(dāng)中信息不對稱來的，就是創(chuàng)業(yè)人或者說老板在企業(yè)稍有規(guī)模的時候，就退居所謂的二線。他整天忙于社會事務(wù)，到處去開會，不好好去泡市場，泡技術(shù)，和職業(yè)經(jīng)理人之間很多看法很難一致，傳不過去。

對于高級管理人員，特別是像組織了多少億銷售的高級人員，很大程度上是合作伙伴的關(guān)系，無所謂我是老板你是打工的。你越強(qiáng)化這個意識越麻煩。所以從這個因素來看，我覺得我們企業(yè)家應(yīng)該多研究在市場合同與和約的環(huán)境里頭，怎么能把團(tuán)隊組織好。

也要約束雇主行為

董輔仁（全國政協(xié)財經(jīng)委副主任）

我覺得要建立一個真正的規(guī)范的市場，或者要使職業(yè)經(jīng)理人制度健全，不能只考慮職業(yè)經(jīng)理人自身的問題，還要對雇主本身的行為也要進(jìn)行約束。一個營銷經(jīng)理到了另外一個企業(yè)后，又帶著企業(yè)的很多經(jīng)理走了。這個事情從職業(yè)經(jīng)理人角度來說，這個人就是沒有職業(yè)道德，而且確實違反了公司的紀(jì)律。但反不正當(dāng)競爭法里面還缺少這么一條，就是作為雇主你不能夠用不正當(dāng)?shù)氖侄伟讶思夜纠锏娜送谶^來，挖過來你就違法。這樣就杜絕了一個職業(yè)經(jīng)理人從一個企業(yè)跳到另外一個企業(yè)的違法或者違規(guī)行為，這方面也需要注意。

最缺乏的是個人信用

劉占軍（深圳改革開發(fā)研究院研究員）

除了人力資源本身的約束外，企業(yè)與企業(yè)之間、老板作為投資者之間市場化、規(guī)范化約束的一個關(guān)鍵因素是中介評價機(jī)制。

迄今為止，我國一直沒有形成由社會評價企業(yè)家的機(jī)制，很多機(jī)構(gòu)是為向企業(yè)要錢而做評價，對于職業(yè)經(jīng)理人的社會評價機(jī)制是最缺乏的。職業(yè)經(jīng)理人本身的道德風(fēng)險幾乎是完全靠自覺進(jìn)行約束的，而社會的約束相對來講比較低。

中介機(jī)構(gòu)形成一種有效評價機(jī)制是很重要的，如企業(yè)協(xié)會、職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會。另外一個關(guān)鍵問題是個人信用問題，我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到現(xiàn)在，最缺乏的是個人信用。由于沒有形成有效的個人信用評價機(jī)制，在企業(yè)發(fā)展過程中，無論是老板還是職業(yè)經(jīng)理人，對道德風(fēng)險都沒有形成真正意義上的財產(chǎn)方面的約束。這種情況下，個人信用的建立是對個人進(jìn)行約束的最后一道防線。

推出中國公司治理原則維安（南放開大學(xué)國際商學(xué)院院長）

大家講倫理道德的問題，實際上和文化傳統(tǒng)也有關(guān)系。這個需要改變，需要時間。就是除了道德的法律的以外，大家更多的提行業(yè)組織、中介組織和其它方面的約束，我覺得國外做這方面的很多的是靠公司治理原則來規(guī)范。各個國家都制定這個公司治理原則，2001年亞太金融組織開會又要制定亞太地區(qū)的公司治

第二篇：解決老板與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系

解決老板與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系

解決老板與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系關(guān)鍵是建立一個怎樣的機(jī)制 經(jīng)叔平（全國政協(xié)副主席，全國工商聯(lián)主席，民生銀行董事長）

我也擔(dān)任過國有企業(yè)的董事長，擔(dān)任過合資企業(yè)的董事長，現(xiàn)在我又擔(dān)任以民營企業(yè)投資為主的股份制企業(yè)的董事長。這三個董事長的情況都不一樣，職權(quán)都不一樣。

有的新聞媒介問我，激勵機(jī)制和約束機(jī)制究竟如何？我說我們股東的權(quán)利很大，它可以決定誰當(dāng)董事誰不當(dāng)董事。董事會權(quán)力也很大，它是決定方針政策的，民生銀行的行長，副行長都是由董事會定，審查預(yù)算和結(jié)算。行長權(quán)力也很大，因為任命以后，他實行經(jīng)營，你董事會不能干預(yù)。

現(xiàn)在我們面臨著競爭，像民生銀行，中國加入WTO以后競爭更厲害，主要是在什么地方，我看到最后還是人的競爭。人的競爭，首先要考慮你怎么能吸引人，然后再留住人，如果進(jìn)來了你留不住那沒有用?，F(xiàn)在關(guān)鍵是考慮建立一個怎樣的機(jī)制。七個困惑，八個思考 黃宏生（創(chuàng)維集團(tuán)董事長）

我本人過去也當(dāng)過經(jīng)理人，現(xiàn)在當(dāng)老板。當(dāng)經(jīng)理那是1984年的事情，那時候我還在信息產(chǎn)業(yè)部大型外貿(mào)公司當(dāng)副總，當(dāng)然那時候還不是市場經(jīng)濟(jì)的體系。后來找到了外面當(dāng)了老板，然后投資辦廠。應(yīng)該說當(dāng)經(jīng)理確實有經(jīng)理的苦惱，傷心和困惑；同樣當(dāng)老板也有他的傷心和困惑。但是老板怎樣對待經(jīng)理人，經(jīng)理人又怎樣對待企業(yè)，對待老板，中國的經(jīng)理人制度應(yīng)該怎樣建立，我認(rèn)為這是擺在我們面前一個重要的課題。這是誰也繞不過的難題，以下是我在這個問題上的困惑。

第一個困惑就是經(jīng)理不高興就可以走，企業(yè)怎么辦？這是非常普遍的問題，不是創(chuàng)維一個公司的問題。

第二個困惑就是經(jīng)理人不高興走了，有一些極端的，就帶走了大量的企業(yè)機(jī)密，并損害企業(yè)形象，擾亂原職工的穩(wěn)定和客戶關(guān)系。老板在這個時候，沒有什么辦法，只能保持沉默，其實損害的還是企業(yè)的品牌。

第三，經(jīng)理人不高興走了，有一些極端的，帶走企業(yè)的資產(chǎn)。

第四，從道理上來講疑人不用，用人不疑，但是中國遠(yuǎn)沒有建立完善的職業(yè)經(jīng)理人制度，經(jīng)理人也不具備職業(yè)道德操守，加上市場經(jīng)濟(jì)里面的大量的誘惑，老板又怎么能夠放心？因為有幾千人的企業(yè)，萬一出了什么問題，自己就成了歷史罪人。

第五，是職業(yè)經(jīng)理人不高興走了，帶走企業(yè)的機(jī)密，卻又加入到競爭對手當(dāng)中。而在國外有一些職業(yè)經(jīng)理人操守規(guī)定，行業(yè)競爭的規(guī)定，在我國這個問題怎么辦？

第六，是有極個別的經(jīng)理人單方面地撕毀合同，急不可待的到競爭對手那里去。

第七，激勵是引導(dǎo)和穩(wěn)定職業(yè)經(jīng)理人的重要機(jī)制，但是到底采用什么樣的手段和方式，才能使職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)共同打拼，而不管企業(yè)虧損和盈利。民營企業(yè)里面碰到的最常見的一個問題是常常要喊加薪，不管企業(yè)盈利與否。

當(dāng)然還有很多困惑，苦惱，這就引起了我的深刻的思考。

第一個思考，希望能逐步建立和完善職業(yè)經(jīng)理人的制度，使老板有制度可遵循，也使職業(yè)經(jīng)理人受到制度的保護(hù)和約束。

第二個思考，應(yīng)該制定職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德的準(zhǔn)則，或者類似這樣的法律指引，使社會有一種判斷職業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)準(zhǔn)。

思考之三，是不是能強(qiáng)化執(zhí)行維護(hù)制度的團(tuán)體機(jī)構(gòu)，使不遵守制度的老板、經(jīng)理人有人管。思考之四，完善民營企業(yè)的法律保障。

思考之五，建議引進(jìn)西方一些行之有效的法律來治理市場經(jīng)濟(jì)，比如個人破產(chǎn)法。以香港為例，有很多老板，包括職業(yè)經(jīng)理人，由于個人借貸，或者侵占什么財產(chǎn)，要打官司，就是個人還不起錢，破產(chǎn)了，他還有幾條重要的限制：第一，七年之內(nèi)不能夠再開公司，第二，能夠上酒家吃飯，不能住酒店，不能坐出租車，不能出國，不能買房子。這個限制使得這些西方發(fā)達(dá)國家的職業(yè)經(jīng)理人，包括個人都努力認(rèn)真工作，絕不馬虎。他有七年的時效性，過了七年以后就自動失效了，我覺得個人破產(chǎn)法值得研究。

思考之六，建議政府有關(guān)部門完善有關(guān)同行業(yè)競爭的法律。比如說職業(yè)經(jīng)理人離開原來的公司，是否可以在一、二年內(nèi)不能到競爭的同行業(yè)工作，以創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。

思考之七，希望媒體也能跟企業(yè)界共同努力，創(chuàng)造一個有利于職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新和開拓事業(yè)的環(huán)境，要允許失敗，勇當(dāng)企業(yè)家?，F(xiàn)在我們國內(nèi)只要你失敗了，或者是一不小心失手了，就變成了一個被評論和攻擊的對象。

思考之八，希望專家、學(xué)者對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理制度建設(shè)提出建議和方案。法律約束和道德約束 王玨（中央黨校教授）

經(jīng)理人制度，也就是老板和經(jīng)理的關(guān)系。矛盾肯定是有的，解決矛盾的根本，歸納起來就是法律約束和道德約束。

但是法律約束與道德約束的根本問題是利益約束，最本質(zhì)的問題是利益問題，老板的利益和經(jīng)理的利益要統(tǒng)一起來。利益約束需要有一種機(jī)制，即既有激勵方面的因素，又能有約束方面的因素。我認(rèn)為這個現(xiàn)在在國際上應(yīng)該說經(jīng)驗已經(jīng)很成熟了，激勵機(jī)制和約束機(jī)制能同時出現(xiàn)，就是并重的問題，而并重的辦法或者說手段就是股票期權(quán)制度或者經(jīng)營者持股的制度。假定“人之初，性本惡”

樊綱（中國經(jīng)濟(jì)改革研究基金會秘書長）

我想從企業(yè)的角度，從老板的角度來看這個問題。我覺得真正核心的問題，不是把經(jīng)理人留住，問題不在于留不留住，而在于是否損害了老板的利益。這就是雙方利益的關(guān)系問題，這是核心問題。留不留住是市場經(jīng)濟(jì)的競爭問題，關(guān)鍵就是怎么來保護(hù)各自的合法利益。從這個角度來講，就是各種制度的設(shè)計：公共制度的設(shè)計和你企業(yè)內(nèi)部制度的設(shè)計。而設(shè)計制度一個重要前提那就是假定“人之初，性本惡”，不能所謂“疑人不用，用人不疑”。我是不同意這個觀點的。你先要疑這個人，假定他會做對你有害的事情，然后你設(shè)計制度來相互約束。

管理是有成本的，監(jiān)督，激勵，讓他不損害你，這些都是有成本的，一個重要的監(jiān)督成本，理論上叫做代理成本。經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論，企業(yè)里面的管理成本，包括這些監(jiān)督成本、代理成本這些東西和你與其它企業(yè)的交易成本之間的關(guān)系決定了你的企業(yè)有多大，決定了你什么事情在企業(yè)內(nèi)部做，由經(jīng)理人做，和什么事情你委托出去用合同的形式讓外邊的人做，讓其他企業(yè)來做。有的時候如果我們的企業(yè)經(jīng)理人監(jiān)督成本太高，在目前情況下，監(jiān)督成本太高，可能說明企業(yè)的最佳規(guī)模可能不是很大，而你把更多的東西包到外面去做，這樣你對企業(yè)內(nèi)部的人的監(jiān)督管理的成本才能符合你企業(yè)經(jīng)營的效益的原則。做一聾子職業(yè)經(jīng)理人也不現(xiàn)實

厲以寧（北京大學(xué)光華管理學(xué)院院長）

老板跟企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人之間如果發(fā)生了爭執(zhí)和矛盾，我認(rèn)為這不是一件壞事情，但很多人把這個事情看得嚴(yán)重了。其實只要他不是泄露了企業(yè)的秘密，只要他不損害了企業(yè)的利益，這兩者之間有利益共同點，也有相互制約的一面。因為制衡在某些情況下是必要的，這是我的第一點看法。

第二點看法，法是必要的，也同意中國缺乏有職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人的觀點。當(dāng)前我們?nèi)鄙俚氖且恍┓ǎ驮诘览砹α空{(diào)節(jié)中我們也缺少一些東西，比如說，在職業(yè)經(jīng)理人之間是不是需要同行之間公認(rèn)的工作守則問題，這屬于道德的調(diào)節(jié)。還有，我們只有工商聯(lián)，而參加工商聯(lián)的是老板。那職業(yè)經(jīng)理人參加什么組織？是不是需要？

第三點，我認(rèn)為新聞媒體不要炒作，新聞媒體的炒作往往是有害的。第一你真相沒有了解清楚，事情真相不是聽了一面之詞就了解了，你得真正深入到下面去了解。

第四個問題，職業(yè)經(jīng)理人要想干一輩子也不現(xiàn)實。因為中國需要更多的民營企業(yè)的老板，他前一個階段可能是先做下層經(jīng)理，做到職業(yè)經(jīng)理人，有的人可能做一輩子職業(yè)經(jīng)理人，也有的人可能做一階段職業(yè)經(jīng)理人，就自己出去創(chuàng)業(yè)做老板。

第五點，侵占民營企業(yè)的財產(chǎn)這個官司非常難打，不受保護(hù)。管理也會失效

魏杰（清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院院長）

只要有企業(yè)，就永遠(yuǎn)會存在職業(yè)經(jīng)理人和老板之間的矛盾，這個矛盾是必然存在的，因為角色不一樣，這種差異必然會產(chǎn)生一種矛盾，問題是這種矛盾怎么在制衡中解決。制衡的目的是什么呢？就是企業(yè)能得以高速發(fā)展，這是我們制衡的目標(biāo)。制衡對經(jīng)理人來說，一個是激勵，一個是約束。

我非常不贊成有一些企業(yè)的最高層次管理人員一旦辭職之后就開始寫書。這種書基本上都是批評老板的，然后講自己自己多么美好，最后造成一個很強(qiáng)的廣告效益。你壓經(jīng)理人去抬高老板，那你企業(yè)發(fā)展不了；你壓老板去拍職業(yè)經(jīng)理人，也不對，因為企業(yè)不會發(fā)展，所以制衡的目標(biāo)是企業(yè)的高效益發(fā)展。

談到約束問題，這個約束分兩個方面，一個是內(nèi)部約束，就是當(dāng)事人之間的約束，企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人之間應(yīng)該有約束。我覺得從現(xiàn)在來看，內(nèi)部約束起碼有三條要考慮，第一條就是公司章程的問題。老板和經(jīng)理人出現(xiàn)矛盾，在西方國家很重要就著公司章程，公司章程就是公司的大法。我們很多企業(yè)的章程都是為了應(yīng)付工商局而搞的章程，根本就起不到對整個企業(yè)約束。公司章程應(yīng)該是企業(yè)約束的第一位的手段，結(jié)果在公司章程中找不到對職業(yè)經(jīng)理人的約束問題。內(nèi)部約束的第二個約束就是合同約束，因為你受雇這個企業(yè)是要簽合同的。我想這個合同應(yīng)該是責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，現(xiàn)在我們這種合同幾乎沒有。第三個約束就是激勵中必須體現(xiàn)約束。我們要求對職業(yè)經(jīng)理人要有激勵，但是激勵中必須體現(xiàn)約束，沒有約束的激勵就會把人慣壞的。所以我認(rèn)為年薪制沒有期權(quán)好，因為年薪制僅僅體現(xiàn)一種激勵，約束往往是沒有的。

第二個方面就是外部約束。外部約束最起碼有四條，第一是法律約束，那就是有一個法律可依據(jù)。第二個叫做團(tuán)體約束，就是當(dāng)一些人成為一個階層的時候，這時候就應(yīng)該成立相應(yīng)的民間團(tuán)體。這個團(tuán)體應(yīng)該要慢慢形成一些章程來保護(hù)本團(tuán)體利益，同時還要制定本團(tuán)體一些應(yīng)有的規(guī)則。外部約束的第三個約束就是道德約束。道德約束，企業(yè)里面叫做企業(yè)文化約束，社會上叫做道德約束。而且這個企業(yè)管理再嚴(yán)你都會失效。

第三篇：論文：老板與職業(yè)經(jīng)理人的“中國式離婚”

老板與職業(yè)經(jīng)理人的“中國式離婚”

×××

×××市陽光能源集團(tuán)有限公司

【摘要】本文主要關(guān)注了中國特色的企業(yè)老板與職業(yè)經(jīng)理人合作關(guān)系存在的不和諧、不寬容、非理性以及道德、責(zé)任感缺失的普遍問題，分析了產(chǎn)生這些問題的三個方面的主要原因：一是市場環(huán)境發(fā)育不成熟，二是道德環(huán)境不成熟，三是誠信為本的觀念還沒有在全社會形成氣候，老板和職業(yè)經(jīng)理人之間的誠信沒有建立起來。同時厘清了老板與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系：沒有你贏或我贏，只有雙贏或雙輸。要解決這些問題、維護(hù)雙方良好持久的關(guān)系，須相互容忍，建立信任，恪守責(zé)任。

【關(guān)鍵詞】老板、職業(yè)經(jīng)理人、關(guān)系、雙贏與雙輸

一部電視劇《中國式離婚》把中國人對婚姻的態(tài)度演繹到極致，經(jīng)過幾次離婚大戰(zhàn)，其中不乏曲折跌宕的感情沖突，劇中的主人公——妻子小學(xué)教師林小楓和丈夫外科醫(yī)生宋建平終于離了婚。這讓人們聯(lián)想到老板和職業(yè)經(jīng)理人這對“夫妻”之間的恩恩怨怨，發(fā)生在他們之間的“離婚大戰(zhàn)”也生動地體現(xiàn)了中國式離婚的撲朔迷離，他們之間很難說誰對誰錯、孰是孰非，這是一種沒有第三者的背叛，而問題的關(guān)鍵是要關(guān)注他們這樁“婚姻”涉及的社會環(huán)境和人文背景以及資本和人才的生存價值。

一、甜蜜婚姻潛藏危機(jī)

老板和職業(yè)經(jīng)理人在度過一個如膠似漆、卿卿我我的蜜月之后，企業(yè)進(jìn)入成長期，企業(yè)盈利增加，股東們腰包鼓起，此時老板和經(jīng)理

人之間潛藏的感情危機(jī)開始凸現(xiàn)。老板和職業(yè)經(jīng)理人的婚姻從一開始就是畸形的，沒有堅實的感情基礎(chǔ)，只是一種相互利用的感情游戲。老板手中有錢，職業(yè)經(jīng)理人手里有管理經(jīng)驗，兩者的結(jié)合有時真像臨時拼湊起來過日子的夫妻一樣，只有那么一點“性”的共同要求——利潤。老板要求職業(yè)經(jīng)理人為自己創(chuàng)造最大的利潤，把金錢變成資本，然后錢再生錢，職業(yè)經(jīng)理人也希望利用企業(yè)這個平臺，通過實現(xiàn)企業(yè)的利潤來展示自己的風(fēng)采，實現(xiàn)自身價值，有時也是一種謀生的手段。

可是，問題正在于此，職業(yè)經(jīng)理人眼看股東們一個個賺的盆滿缽盈，老板更是喜上眉梢，作為“掌柜”，職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為是自己在市場前沿陣地的拼殺，才使“東家”富得流油，他們是企業(yè)的功臣，老板應(yīng)當(dāng)重賞；而老板則認(rèn)為是他們的企業(yè)平臺，是他們的資源（資本、產(chǎn)品、人脈關(guān)系、市場渠道等）才讓職業(yè)經(jīng)理人的才華得以發(fā)揮，沒有老板的提攜和重用，職業(yè)經(jīng)理人也許只是一個沿街乞討的叫花子。

于是，老板和職業(yè)經(jīng)理人之間的博弈和摩擦開始，一個有恩，一個有功，二者都極力放大自己在對方心目中的地位和作用，老板認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人再能干也是打工的，只有他才是呼風(fēng)喚雨的主人；職業(yè)經(jīng)理人則認(rèn)為老板如果離開他，充其量只是一個土老財，手中的錢再多也是死錢，增不了值。在此陰暗心理支配下，老板開始對職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生戒備心理，而職業(yè)經(jīng)理人則吃里扒外，開始挖老板的墻角。

有的民營企業(yè)老板往往借“聘用職業(yè)經(jīng)理人”來炒新聞，將“職業(yè)經(jīng)理人”當(dāng)成一個“花瓶”，一個擺設(shè)，有的甚至是心懷叵測地利用。有一個職業(yè)經(jīng)理人到了一家不錯的企業(yè)，他發(fā)現(xiàn)當(dāng)他把老板的一個市場冤家干掉時，自己的末日也已來臨，真所謂“狡兔死，走狗烹；高鳥盡，良弓藏；敵國破，謀臣亡”。

而從宏觀方面說，中國的職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)老板的“蜜月期”短，這是由中國目前不成熟的市場環(huán)境所決定的：首先是法治環(huán)境不成熟，老板和職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系雖然有合同規(guī)范，但這種合同規(guī)范有時非常脆弱，沒有什么法律約束，老板隨便找一個借口就能炒了職業(yè)經(jīng)理人，而職業(yè)經(jīng)理人也說走就走。即使是打官司評理，往往也是庭外調(diào)解，不了了之。而老板和老板之間互挖墻角，職業(yè)經(jīng)理人成為老板置競爭對手與死地的棋子和炮灰，不擇手段地從對方企業(yè)收買拉

攏職業(yè)經(jīng)理人，毫無法律顧忌可言。

其次是道德環(huán)境不成熟。中國搞市場經(jīng)濟(jì)的時間還很短，職業(yè)經(jīng)理人和老板都缺乏道德約束。而發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)中，什么事能做，什么事不能做，應(yīng)該做什么，不該做什么，權(quán)衡利弊，大家心里都有一本賬，整個社會都是一個客觀的價值評判標(biāo)準(zhǔn)。一旦誰違規(guī)操作，誰就會遭到社會輿論的譴責(zé)，很難在這個圈子里再混下去。由于中國還沒有一個健全的制度保證，職業(yè)經(jīng)理人與老板心里都覺得“靠不住”，為了保障自己的安全，雙方都留一手，以防不測。所以，一見鐘情的蜜月，很快就會演變?yōu)殡p方設(shè)防的冷戰(zhàn)。

三是誠信為本的觀念還沒有在全社會形成氣候，老板和職業(yè)經(jīng)理人之間的誠信沒有建立起來。一方面，整個社會從上至下的焦急不安的浮躁心態(tài)、一夜暴富的投機(jī)心理、急功近利的短視行為更為明顯地表現(xiàn)在這一代中國職業(yè)經(jīng)理人身上，導(dǎo)致企業(yè)成為短期利益的奴隸。另一方面，職業(yè)經(jīng)理人面對最多的誠信危機(jī)當(dāng)推勞資沖突，例如，廣東某著名熱水器企業(yè)走了一大批職業(yè)經(jīng)理人，原因是該企業(yè)的銷量猛增，但老板承諾的重獎?wù)邊s舍不得兌現(xiàn)，而且還要削減員工的基本薪資。勞資沖突中最大量發(fā)生的事就是“老板失信于員工”，而不是“員工失信于老板”，作為一般人扮演的角色就很重要，如果對老板“誠信”，往往成為違法亂紀(jì)的幫兇，喪失了一個普通公民的準(zhǔn)則；如果對員工誠信，帶領(lǐng)員工罷工或?qū)估习?，又會被老板認(rèn)為是“叛徒”。職業(yè)經(jīng)理人在兩難的夾縫中生存，只有選擇離開，抽身而退。

二、打斷骨頭連著筋好合不好散

天涯何處無芳草，既然過不到一塊去，就分手罷了，職業(yè)經(jīng)理人大可卷起鋪蓋另覓“東家”?？芍袊穆殬I(yè)經(jīng)理人并不像西方的同行那樣瀟灑，西方職業(yè)經(jīng)理人和老板之間只有一紙契約的關(guān)系，到期拍拍屁股走人，無牽無掛。而中國的國情不同，老板和職業(yè)經(jīng)理人除了契約關(guān)系，還有千絲萬縷的聯(lián)系，所謂打斷骨頭連著筋，即使是離了婚，也還有斬不斷、理還亂的藤和蔓，有的離婚后還要大動干戈，對簿公堂。

從一見鐘情到互相猜疑，再到不歡而散，似乎成為老板和職業(yè)經(jīng)理人必須面對的三部曲。人們常說：一日夫妻，百日恩愛。夫妻好合好散，分手后各過各的的日子，可中國的夫妻離婚后還有財產(chǎn)分割、孩子撫養(yǎng)等糾纏不清的矛盾，有時離婚只是夫妻二人新的戰(zhàn)爭的開始。老板和職業(yè)經(jīng)理人離婚后也是如此，圍繞薪酬、股權(quán)、獎金、骨干員工、銷售渠道等一系列的問題曠日持久地進(jìn)行爭斗，有時真是反目為仇，兩敗俱傷，全然忘卻了曾經(jīng)是恩愛一場的夫妻。

職業(yè)經(jīng)理人跟老板離婚后，一員叛將往往會帶走一營叛軍，將原來企業(yè)的管理人員悉數(shù)拉走，利用手中的銷售渠道和人脈關(guān)系，回過頭來對原來企業(yè)老板反戈一擊，甚至給原來企業(yè)帶來巨大的傷害，在中國企業(yè)界已比比皆是。

有關(guān)經(jīng)濟(jì)界權(quán)威人士認(rèn)為，規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人的行為已成為刻不容緩的任務(wù)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧認(rèn)為，許多企業(yè)老板在聘任職業(yè)經(jīng)理人時往往一紙聘書即了事，很少對職業(yè)經(jīng)理人在行業(yè)上進(jìn)行相應(yīng)的約束，這樣一旦雙方產(chǎn)生矛盾，打官司都缺少依據(jù)。要防止職業(yè)經(jīng)理人在離職后對原企業(yè)的傷害行為，除了制訂相應(yīng)的法律文件外，另一個重要的措施既是組建行業(yè)協(xié)會，制約職業(yè)經(jīng)理人的行為。清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副院長魏杰認(rèn)為。最重要的是要制訂良好的公司章程，嚴(yán)格按章程辦事，并在章程中保障責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，這樣才能有效地減少或預(yù)防矛盾產(chǎn)生。還有人認(rèn)為，采取適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，也是約束職業(yè)經(jīng)理人行為的一種方式，尤其多用股票期權(quán)制，將職業(yè)經(jīng)理人的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊緊捆在一起，這樣，職業(yè)經(jīng)理人既使在離開后也不會做出對企業(yè)的危害行動。

三、易求無價寶難覓有情郎

如果把老板比喻成妙齡少女的話，那么職業(yè)經(jīng)理人就是老板的如意郎君?？墒怯捎诼殬I(yè)經(jīng)理人資源稀缺，就像姑娘很難找到心儀的十全十美的情郎一樣，老板們也很難尋覓到期盼的完美無缺的職業(yè)經(jīng)理人。

老板和職業(yè)經(jīng)理人都要學(xué)會相互容忍、忍耐、寬容。發(fā)現(xiàn)問題是功績，直面問題是責(zé)任，研究問題是進(jìn)取，解決問題是能力。老板與職業(yè)經(jīng)理人，沒有你贏或我贏，只有雙贏或雙輸。老板與職業(yè)經(jīng)理人的相處之道，不在于抹掉或改造對方的風(fēng)格，而是成全雙方的真實自我。收入約等于付出就是理想狀態(tài)，老板與職業(yè)經(jīng)理的相處，平衡好

了皆大歡喜，心態(tài)的平衡至關(guān)重要。

現(xiàn)今，我們不乏老板和職業(yè)經(jīng)理人“模范夫妻”的典范。譬如微軟的老板比爾·蓋茨和ＣＥＯ史蒂夫·鮑爾默堪稱黃金塔檔，猶如恩愛夫妻過日子，把微軟這個大家庭打理的紅紅火火，興旺發(fā)達(dá)，成為國際ＩＴ業(yè)的巨無霸。

當(dāng)然，老板和職業(yè)經(jīng)理人的婚姻一般都是維持不太久的，合是暫時的，分是永恒的。但既然大家有緣走到一起來，就要珍惜這段緣分，相互包容，相互理解，精誠團(tuán)結(jié)，互利雙贏。即使哪天分手了，做不成夫妻，也要好聚好散，爭取在將來的市場中，多交一個朋友，少樹一個敵人，共榮共存，共圖大業(yè)。

電視劇《中國式離婚》是通過一個普通家庭走向離婚的發(fā)展軌跡，放大了婚姻生活的不和諧、不寬容、不理性所帶來的傷害與疼痛，從而引發(fā)人們對婚姻的容忍、信任與責(zé)任的思考。老板和職業(yè)經(jīng)理人要想較長時間地維系自己的婚姻，也要學(xué)會容忍，建立信任，恪守責(zé)任。

第四篇：老板心中期望的職業(yè)經(jīng)理人（最終版）

老板心中期望的職業(yè)經(jīng)理人

作者：沈宗南 張京宏

序言

深度訪談法是博士階段（PHD/DBAperiod）研究方法中質(zhì)化研究的一種，也叫定性研究，與量化研究方法、定量研究方法一樣，都是主流研究方法。本研究就當(dāng)前中國大陸經(jīng)濟(jì)組織中一個敏感問題，即老板心中期望的職業(yè)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)如何做，展開研究，希望對讀者能有所啟發(fā)和幫助。

一、緣起：草莽英雄的氣概

2012年12月，因為工作的關(guān)系，筆者與下屬的渠道管理人員劉主管去和上海某大型商超市場的大老板碰面，談品牌和商鋪的入住、租金、裝修費用、空調(diào)費、公攤面積等，交談中，該大老板感嘆，幾十億的身價卻從來沒有成功者的感覺，慈善捐款動輒數(shù)百萬也沒有太多成就感，對團(tuán)隊管理和用人方面身為憂慮，夜不能寐。同時，該大老板又表現(xiàn)出英雄氣概和魄力的一面，他說自己來上海幾十年，現(xiàn)在開了七八個公司都掙錢，唯獨此大賣場暫時不掙錢，他不甘心，一定要扭虧為盈。同時也表示，就是再砸?guī)讉€億進(jìn)去，哪怕最后失敗，一無所有地逃回老家，他也心態(tài)良好，在所不惜。

談到行銷，由于雙方共同感興趣，較為投機(jī)。

次日，雙方因為要簽訂書面文件等細(xì)節(jié)再次見面，事情辦好后，該大老板執(zhí)意要請客吃飯，希望能有更多交流，于是共同吃飯。吃飯時候談一個話題：企業(yè)管理。

該大老板說，現(xiàn)在搞企業(yè)難，管理難，找好用的人更難。說到動情處，該大老板眼眶濕潤，好比站在芬芳的原野上過于孤獨，說自己的身價來說，吃不完用不完，現(xiàn)在這個大賣場的房子全是用自己的錢蓋的，如果自己放棄，僅僅這些房產(chǎn)租賃，在上海每年就收入不菲，其余七八個公司正常盈利掙錢，也不是不行。但是，該大老板說，他是一個有價值觀的人，做事就要有決心，就要堅持，所以一定要成功。期間細(xì)談了如何沿著上海S20外環(huán)高速和崇明高速做戶外廣告等系列問題，包括公交廣場，地鐵拉手廣告等等。筆者說：想法很好，執(zhí)行如何？該大老板一聲嘆息，說就是執(zhí)行落實問題。還是缺乏責(zé)任心強(qiáng)的團(tuán)隊和人才。

筆者問，為什么說缺乏有責(zé)任心的團(tuán)隊和人才呢？該大老板說，請來的人包括高管和經(jīng)理，都缺乏責(zé)任意識，都是打工的心態(tài)。該大老板舉了一個例子，說他和他的高管談工作，到了下午5點，該高管說，老板，下班時間到了，明天上班再談。該大老板說自己無語。談到經(jīng)濟(jì)激勵，該大老板說，自己幾十億元的盤子，請來的高管年薪都六七十萬底薪起步，還有其他激勵，結(jié)果要和高管談的時候，高管淡定地說，家里已經(jīng)幾套房子了，不缺錢。于是乎，團(tuán)隊流動速度快，該大老板很是苦惱，問筆者說，到底哪里出了問題？

二、交鋒：老板心中的職業(yè)經(jīng)理 筆者沒有直接回答該大老板的問題，而是反問：你心中希望怎樣的職業(yè)經(jīng)理？

該大老板一邊請筆者吃他點的他的家鄉(xiāng)的特色菜，一邊不假思索地說了起來。

首先，老板希望職業(yè)經(jīng)理人用事業(yè)心態(tài)而非打工心態(tài)做事。該大老板說，我花錢請職業(yè)經(jīng)理無論是高管還是經(jīng)理來到平臺，就是希望用事業(yè)心態(tài)做事情。但可惜的是，多年來難以碰到幾個英雄，都是平庸者、用打工心態(tài)工作者居多，對此該大老板感嘆合適人才難求。

其次，老板希望職業(yè)經(jīng)理人有工作思路和計劃。該大老板說，無論是全面負(fù)責(zé)全盤還是某一個部門，或是一個主管，起碼要有如何把工作做的更好的思路和規(guī)劃。但許多經(jīng)理人都沒有，都是用打工心態(tài)混日子。該大老板說，他尊重人，但看不起用打工心態(tài)工作的員工。這種看不起是他內(nèi)心的看不起，甚至鄙視之。

第三，老板希望職業(yè)經(jīng)理人深入執(zhí)行環(huán)節(jié)進(jìn)行檢查監(jiān)督或執(zhí)行反饋。該大老板說，計劃不去執(zhí)行，或不監(jiān)督執(zhí)行，就難以落實見效，這不太好，也不是做事的人的風(fēng)格。

第四，老板希望職業(yè)經(jīng)理人勤奮，業(yè)精于勤荒于嬉。該大老板說，老板用人，有時未必在意才能多大，而是更在意其責(zé)任心、其工作開拓性、其動機(jī)和進(jìn)取心。經(jīng)理人在為了做好事情和進(jìn)取中的任何錯誤，該大老板說，都可以包容。該大老板甚至舉例說自己在重慶投資房產(chǎn)金融時候一個項目經(jīng)理為了干好事情造成了600多萬損失的實例，該大老板說都能接受，但不能容忍懶惰和無責(zé)任意識、以及無擔(dān)當(dāng)意識。

第五，老板希望職業(yè)經(jīng)理人忠誠和有長期共事之心。該大老板說，請的一些職業(yè)經(jīng)理，缺乏忠誠，甚至從無長期合作之心，讓老板也難以放心。

筆者問：就這些要求？

該大老板說，是的。就這些要求。

三、方案：構(gòu)建核心團(tuán)隊的方法

筆者說，為了感謝該大老板的請客，可以提幾個解決方法給他。該大老板說，大家是朋友，希望今后不請客也能給他提解決方案幫助。

方法一：構(gòu)建企業(yè)遠(yuǎn)景和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，并傳播給核心團(tuán)隊。企業(yè)要有遠(yuǎn)景，就好比人要有理想。筆者下屬的一些主管經(jīng)常和筆者談心，有的主管說，想買汽車！有人看好POLO，有人看好別克昂科拉，有人看好SUV，等等，這就是理想。個人要有理想和目標(biāo)，企業(yè)也是。該大老板說，我是這么想的，但我開會這么說的時候，下面員工不太相信，都認(rèn)為我是為了自己掙錢，一味剝削他們，但其實我是一個有事業(yè)心和價值觀的人，我不被理解。筆者說，要堅持，日久見人心。該大老板說可以試。方法二：要允許員工犯錯誤。只要是為了干好工作，出發(fā)點是為了工作，這個基礎(chǔ)上的一切錯誤，都可以包容，不能員工做好了99件事情你當(dāng)老板認(rèn)為是應(yīng)當(dāng)?shù)模幸患缓夏阈囊饽憔偷教幣u，這樣員工就認(rèn)為跟你混沒前途，自然離心離德。該大老板說，呃。筆者說你別呃，這是為人處事之道，比做生意的道是更大更遠(yuǎn)的道，道的最高境界就是德，所以叫道德。該大老板說，自己確實有這種情況，筆者說，要堅決改。不然真心跟你混的沒有。

方法三：指導(dǎo)執(zhí)行，逐步改進(jìn)。筆者跟該大老板講，你是一個騎馬打天下的英雄，其實下馬治理天下是另一種方法。你從十幾歲出來，在上海幾十年，積累了一些財富，你能有今天你一定有過人之處，但你和比爾蓋茨相比就沒有可比性，幾十億算個毛，就看跟誰比，從什么角度看了，凡事不能再用草莽時代的思維去弄了，要逐步制度化建設(shè)、部門建設(shè)。

方法四：強(qiáng)化文化學(xué)習(xí)，修心養(yǎng)性。該大老板說自己一年有半年時間在飛機(jī)上，沒時間讀書。

筆者說，要讀，多讀書好，提高修養(yǎng)，你能接觸的人物層級和層次就不同，講話的檔次和話語權(quán)就不同。你講的話有道理，人家就信服你，愿意跟你的話去干，去走。你這樣才能影響員工，影響那么多商戶堅定信心跟你走。該大老板表示，即可聯(lián)系念書的地方。

四、小結(jié)

找一個值得跟著長期混的老板難，而找一個能長期合作使用的職業(yè)經(jīng)理和得力下屬更是難上加難。雙方都應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化溝通能力建設(shè)，強(qiáng)化對彼此的理解和互動，方可團(tuán)結(jié)一致，共同開創(chuàng)更好的局面。

第五篇：創(chuàng)業(yè)者與職業(yè)經(jīng)理人

創(chuàng)業(yè)者與職業(yè)經(jīng)理人

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)與發(fā)展，越來越多有想法的人通過創(chuàng)業(yè)而取得成功。成功的創(chuàng)業(yè)者擁有雄偉的戰(zhàn)略，勤勞肯干，有敢于創(chuàng)新的膽略和敢于充分展現(xiàn)自己的個性，他們能夠大膽追求并勇于實現(xiàn)自己的目標(biāo)，建立自己理想中的企業(yè)。但是隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展，專業(yè)知識就越可能成為最重要的生產(chǎn)要素，企業(yè)也必然會需要越來越多地掌握在擁有專業(yè)知識的企業(yè)高級經(jīng)理人員和科技人員等，企業(yè)的人才重心逐漸傾斜，對創(chuàng)業(yè)者的管理能力要求逐漸變高。

作為創(chuàng)業(yè)初的小企業(yè)，成立時間不長且沒有成熟的組織結(jié)構(gòu)分工，員工數(shù)量少、結(jié)構(gòu)簡單，企業(yè)負(fù)責(zé)人可能有效控制企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作，決定了企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展及內(nèi)部管理工作，對企業(yè)影響較大，個人主觀判斷程度高；而隨著企業(yè)的日益發(fā)展，由于負(fù)責(zé)人忙于應(yīng)付企業(yè)業(yè)務(wù)方向的工作，其已無法有效監(jiān)控企業(yè)的一切，負(fù)責(zé)人與許多發(fā)展中的小公司一樣，將主要的精力放在公司業(yè)務(wù)發(fā)展上，對于公司的內(nèi)部管理并沒有專門的人員來處理公司內(nèi)部管理的相關(guān)事務(wù)，此時企業(yè)內(nèi)部管理問題日益凸顯。

作為解決此問題的最好辦法，就是企業(yè)的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)逐漸分離，引入一種專門負(fù)責(zé)企業(yè)日常經(jīng)營事務(wù)的角色：職業(yè)經(jīng)理人。

盡管創(chuàng)業(yè)者邀請職業(yè)經(jīng)理人為他打理企業(yè)的管理事宜，創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經(jīng)理人畢竟是互相需要、共生依存的關(guān)系——企業(yè)需要人才，人才也需要一個能實現(xiàn)自己價值的平臺。我們相信，在這個基礎(chǔ)上，雙方一定可以實現(xiàn)深層次的溝通，最終走向雙贏他們都是為了企業(yè)利益這個共同的目標(biāo)走到一起來的，然而他們卻仍然在各個方面存在很多矛盾分歧。這同中國不成熟的市場環(huán)境分不開，而中國老板的職業(yè)經(jīng)理人各自的成長歷程、只是背景、價值觀念、行為方式與性格差異更讓這些問題變得復(fù)雜。于是，職業(yè)經(jīng)理人和老板的相處變成了一個不斷博弈的過程。許多企業(yè)就是因為沒處理好職業(yè)經(jīng)理人任何老板的關(guān)系，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人黯然出局，或者最初的創(chuàng)業(yè)者元氣大傷，甚至雙方鬧上法庭，爭得不可開交，彼此都受到了嚴(yán)重的傷害。從創(chuàng)維的黃宏生與陸強(qiáng)華對簿公堂，到國美的陳曉大戰(zhàn)黃光裕——隨著越來越多的民企老板聘請職業(yè)經(jīng)理人來經(jīng)營企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人和老板之間的各種問題也漸漸浮上水面，收到社會的關(guān)注。

創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經(jīng)理人為什么不能一直共同為企業(yè)收益而努力呢？我認(rèn)為導(dǎo)致這一結(jié)果的原因是多方面的。創(chuàng)業(yè)者不能充分信任職業(yè)經(jīng)理人，而職業(yè)經(jīng)理人也不愿過多的涉足企業(yè)運(yùn)營的內(nèi)部，兩方面因素共同導(dǎo)致了兩者在長期發(fā)展問題上始終存在分歧。然而，創(chuàng)業(yè)者與職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生這些問題的具體原因主要有以下幾個方面:

首先是職業(yè)經(jīng)理人的道德問題，這也是導(dǎo)致兩者無法充分合作的最主要原因。經(jīng)理人在最初成長階段，其個人利益基本上是可以服從企業(yè)整體利益的，但隨著經(jīng)理人自身經(jīng)驗的不斷積累，其個人目標(biāo)就會與企業(yè)的目標(biāo)發(fā)生沖突，由經(jīng)理人轉(zhuǎn)變?yōu)槔习宓乃枷胍簿蜁躺?。這與我國某些行業(yè)的市場準(zhǔn)入門檻太低是有關(guān)系的，另外，關(guān)系資源在我國市場發(fā)展中所占的比例也過重導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人在常常把公司資產(chǎn)卷走的同時，將銷售方法、銷售渠道一并裕走，企業(yè)為經(jīng)理人的個人成長交足了學(xué)費；另外，中國的職業(yè)經(jīng)理人背棄原有企業(yè)，存在道德問題所產(chǎn)生的失信成本也是過低的，從一家企業(yè)跳到另一家，職業(yè)經(jīng)理不用害怕找不到相似收益的工作這也是此類問題不斷發(fā)生的重要原因。

其次是職業(yè)經(jīng)理人個體性差異及能力問題。職業(yè)經(jīng)理人是否真的有能力管好企業(yè)，他的能力是否能夠在企業(yè)中得以發(fā)揮？這在不同的情況下表現(xiàn)出來的癥狀也是不同的：一種情況是職業(yè)經(jīng)理人的能力、專業(yè)知識確實達(dá)不到企業(yè)所要求的程度；另外，職業(yè)經(jīng)理人的管理方法也可能不適用于該企業(yè)，也許職業(yè)經(jīng)理人的做法、思路是對的，但由于企業(yè)自身的不規(guī)范，執(zhí)行起來出現(xiàn)偏差，甚至出現(xiàn)員工不負(fù)責(zé)任，敷衍經(jīng)理人的做法，使其管理方法得不到有效地貫徹，其結(jié)果也就可想而知了。

再者幾乎某種情況下，有的老板并不知道自己的企業(yè)發(fā)展到什么階段，需要什么樣的職業(yè)經(jīng)理人，而是只看到某些職業(yè)經(jīng)理人身上美麗的光環(huán)，再加上自己的企業(yè)面臨瓶頸，就跟風(fēng)爭搶。每位職業(yè)經(jīng)理人都夢寐以求能找到一個好老板；許多老板也希望能請來“千里馬”，帶領(lǐng)企業(yè)一騎絕塵。然而，雙方的期望值不盡相同。老板其往往資金投入不受限制；職業(yè)經(jīng)理人則期望老板和企業(yè)資金實力強(qiáng)。老板希望職業(yè)經(jīng)理人全身心的投入；職業(yè)經(jīng)理人則期望老板做好自己的事情。老板期望對方能夠絕對服從、尊重自己；職業(yè)經(jīng)理人卻期待老板寬容、善待自己，聽從自己并能給更大的空間。有的老板，通過與職業(yè)經(jīng)理人一番暢談，聽職業(yè)經(jīng)理人高談闊論，許下高額薪水，將職業(yè)經(jīng)理人引入自己企業(yè)。還有的老板，遇到有些員工在專業(yè)的表現(xiàn)上非常杰出，于是將其提拔到管理位置，悉心栽培，希望將來能做自己的接班人?？墒且坏┻@些員工轉(zhuǎn)為管理職時，表現(xiàn)就無法盡如人意。

然而，在創(chuàng)業(yè)者對職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生疑慮的同時，職業(yè)經(jīng)理人對創(chuàng)業(yè)者乃至這個企業(yè)也產(chǎn)生了顧慮，這主要源于以下幾點：

第一，創(chuàng)業(yè)者作為企業(yè)從創(chuàng)始之初到現(xiàn)在的強(qiáng)權(quán)控制問題。大多數(shù)創(chuàng)業(yè)的企業(yè)基本上都是從作坊式的小企業(yè)發(fā)展而來的，而創(chuàng)業(yè)者也習(xí)慣了事無巨細(xì)，事事要親歷親為，親自拍板過問，但是這樣的控制一旦企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，老板可能會從形式上改變某些做法，但其獨斷專行的個性還是難以改變的。許多職業(yè)經(jīng)理人無法忍受事事都要向老板請示，這種毫無個人發(fā)展空間、個人能力被束縛的狀態(tài)導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人對家族企業(yè)的望而卻步的原因。

第二，職業(yè)經(jīng)理人的利益趨向問題。職業(yè)經(jīng)理人主要是對自己的職位負(fù)責(zé)，而不是對某個人負(fù)責(zé)。在遇到問題時，老板第一考慮的通常是資本的利益，作為職業(yè)經(jīng)理人，社會屬性決定他思考問題既要照顧到老板的利益，又要照顧到員工的利益，同時也要考慮到合作商戶以及顧客的利益以及整個社會的利益。有時候，對老板“負(fù)責(zé)”，卻反而會成為違法亂紀(jì)的幫兇，尤其是在我國市場經(jīng)濟(jì)還不成熟，、道德缺失比較嚴(yán)重、法制體系也不健全的階段，企業(yè)在經(jīng)營上有時會陷入一些灰色區(qū)域，甚至走向犯罪的道路，這時候，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該怎么辦，就成了一個難題。是該遵循職業(yè)操守，還是社會良知？是不是該挺身而出，承受“叛徒”的壓力？這一切，都是職業(yè)經(jīng)理人們面對的問題。

第三，職業(yè)經(jīng)理人的控制權(quán)問題。很多企業(yè)家都談到，他們創(chuàng)辦企業(yè)不是單純?yōu)榱速嶅X，而是把它當(dāng)做一種事業(yè)，一種生存方式。對于那些充滿濃濃的個人英雄主義情結(jié)的老板們來說，企業(yè)就是他們的王國，在這里，他們可以縱橫捭闔，操縱一切，因此事無巨細(xì)，處處想要干涉。當(dāng)發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人在處理某些問題同自己想法不同時，忍不住要親自出手，有時甚至直接越過職業(yè)經(jīng)理人去指揮各個部門。當(dāng)然，也有很多心態(tài)浮躁的職業(yè)經(jīng)理人以不安心協(xié)助企業(yè)處理日常事務(wù)和按部就班的運(yùn)轉(zhuǎn)，他們期望像老板一樣才與重大決策、施展宏圖，但又缺乏資本投入和承擔(dān)市場風(fēng)險的膽略。中國現(xiàn)代新型的企業(yè)主們大都沒有受過良好的教育，他們的成功大部分都是靠機(jī)遇和膽略獲得，這也就是的那些受過良好教育，懂得現(xiàn)代企業(yè)管理的職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生了嚴(yán)重的心理失衡，他們不甘心處于“執(zhí)行層”或“謀士”之類的角色，要求參與企業(yè)決策的心態(tài)尤為強(qiáng)烈。

第四，企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人所共同面對的社會性問題。民營企業(yè)融資難已經(jīng)成為一個不爭的事實沒有資金來源。導(dǎo)致這一結(jié)果的原因是多方面的。企業(yè)規(guī)模就很難做大，誰又喜歡在沒有前途的企業(yè)中發(fā)展呢？同時，民營企業(yè)可利用的其他社會資源也相對較少，如何與政府打交道，如何正確處理與政府之間的關(guān)系，這仍是許多民企難以逾越的鴻溝。同一個問題對于國有企業(yè)可能不算什么，但對于創(chuàng)業(yè)者辛苦建立起來的民營企業(yè)而言卻是個不可回避的問題，而這也是為難職業(yè)經(jīng)理人的一個重要原因。

隨著市場經(jīng)濟(jì)日益走向成熟，中國企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)化是不可避免的，目前這些問題也都是轉(zhuǎn)型期必然經(jīng)歷的陣痛。老板和職業(yè)經(jīng)理人畢竟是互相需要、共生依存的關(guān)系——企業(yè)需要人才，人才也需要一個能實現(xiàn)自己價值的平臺。我們相信，在這個基礎(chǔ)上，雙方一定可以實現(xiàn)深層次的溝通，最終走向雙贏，也只有在職業(yè)經(jīng)理人和老板和諧相處，各自發(fā)揮優(yōu)勢的情況下，中國的企業(yè)才能更健康更好地走向新的高度！