第一篇：煤礦職工隊伍構(gòu)成、素質(zhì)、發(fā)展方向及存在問題研究

煤礦職工隊伍構(gòu)成、素質(zhì)、發(fā)展方向及

存在問題研究

云南省煤炭行業(yè)自2003年整合以來，既享受了整合帶來的種種好處，如統(tǒng)一了煤價、統(tǒng)一了市場，增強了行業(yè)的抗風險能力和競爭力，增加了煤炭行業(yè)在云南省國民經(jīng)濟中所占的比重和發(fā)言權(quán)等，但也經(jīng)歷了整合帶來的陣痛，如增加了企業(yè)和職工的負擔，管理部門職能重疊等。管理體制和經(jīng)濟運行模式都發(fā)生了變化，對我們煤礦的職工隊伍也相應(yīng)地提出了新的要求。我們只有在掌握職工隊伍的構(gòu)成、素質(zhì)情況的基礎(chǔ)上，才能根據(jù)新的形勢任務(wù)，確定發(fā)展方向，打造與之相適應(yīng)的職工隊伍，從而增強企業(yè)的競爭里，確立企業(yè)在行業(yè)中的優(yōu)勢。

一、當前煤礦職工隊伍的構(gòu)成情況

以云南省的M礦井為例，現(xiàn)共有職工790人，職工的構(gòu)成情況是：從年齡上看，35歲以下的青年職工占職工總數(shù)的57%，36至45歲的中年職工占職工總數(shù)的31%，46歲至60歲的老職工占職工總數(shù)的12% ；從文化程度看，小學(xué)文化的職工占總職工數(shù)的35%，初中文化的職工占職工總數(shù)的32%，高中、技校的職工占職工總數(shù)的28%，中專文化的職工占職工總數(shù)的3.3%，大專及本科文化的職工占職工總數(shù)的1.7% ；從職業(yè)職稱分，普通職工占職工總數(shù)的89%，有中級技師職稱的占8%，高級技師為零，采掘機運通各類專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的1%，助理工程師占1.5%，工程師占職工總數(shù)的0.5%；從工種上 看，采煤工人占職工總數(shù)的36%，掘進工人占職工總數(shù)的25%，機電工人占職工總數(shù)的10%，運輸工人占職工總數(shù)的12%，通風維修工人占職工總數(shù)的6%，后勤輔助人員占職工總數(shù)的11%；從管理層面看，一般職工占職工總數(shù)的86.3%，副科級以上管理人員占職工總數(shù)的0.7%，隊股級管理人員占職工總數(shù)的4%，班組長占職工總數(shù)的9%；從用工制度上看，農(nóng)民協(xié)議工占職工總數(shù)的48.8%，農(nóng)民輪換工占職工總數(shù)的7.2%，合同制職工占職工總數(shù)的44%。

從以上可以看出，現(xiàn)在國有煤礦中，職工隊伍的素質(zhì)狀況令人堪憂，不容樂觀，職工的文化素質(zhì)普遍偏低，工人技師所占職工總數(shù)比例較少，790個職工中竟沒一個高級技師，有大中專文化程度的各種專業(yè)技術(shù)人員僅占5%，導(dǎo)致技術(shù)工人嚴重短缺，各種專業(yè)技術(shù)人員青黃不接，煤礦職工的素質(zhì)與我國經(jīng)濟的高速發(fā)展不相適應(yīng)，嚴重制約了煤礦企業(yè)的進一步發(fā)展。

二、造成煤礦職工素質(zhì)較低的原因

造成煤礦職工素質(zhì)較低的原因很多，既有歷史的原因，也有社會、體制及個人的原因。

（一）歷史原因

以M礦井為例，建礦時招收的職工90%以上都是從農(nóng)村招來的，受過教育的職工較少，很多職工連名字都不會寫，可以說沒有一點文化基礎(chǔ)，除了勞動力以外，幾乎什么都沒有。這些人到礦山后，由農(nóng)民變?yōu)榱斯と?，被分到井下采煤、掘進和機電、通風、運輸輔助連隊及地面后勤等各種崗位工作。他們到礦山的目的，成了家的養(yǎng)家糊口，沒有成家的掙錢成家。當時的連隊里面找一個記錄員打打考勤、發(fā)發(fā)工資都很難找出來。1000多人的職工隊伍中初中生屈指可數(shù)，高中生鳳毛麟角，大中專以上文化程度的不到0.5%，真正讀完小學(xué)的也不多，大部分是文盲和半文盲。好在當時的生產(chǎn)力狀況對文化知識的要求不是太高，井下采煤、掘進都是以體力勞動為主，采煤用鐵鏟加荒耙，掘進用鐵鏟、荒耙加拖籮，生產(chǎn)里就是體力勞動。但由于各類技術(shù)人員的 缺乏，工程質(zhì)量、機電設(shè)備事故常常影響生產(chǎn)，有時一臺溜子出故障，要影響一個連隊一天甚至是更長時間的生產(chǎn)。如果是主要的提升絞車出故障而一時機電人員又排除不了，那就要影響全井的生產(chǎn)了。這一批職工到現(xiàn)在大部分還在井下工作，由于上述原因，他們的學(xué)習(xí)能力很弱，自學(xué)成才的極少，有一點文化基礎(chǔ)和自學(xué)能力的早已成為技術(shù)工人和領(lǐng)導(dǎo)干部，現(xiàn)在年齡偏大，還在靠體力勞動吃飯的職工，體力已大不如從前，在機械化程度日益提高的今天，他們承受著很大的壓力，盼望著早日退休。

（二）社會原因

煤礦大都處在偏僻的山野之中，煤礦工人的工作環(huán)境用四個字來形容就是“苦”、“臟”、“累”、“險”。文化生活比較貧乏，社會上便對煤礦工人產(chǎn)生了歧視心理，使得煤礦工人覺得自己比別人矮了一頭，低人一等。這就導(dǎo)致了不少有知識、有技術(shù)的人都不愿意到煤炭企業(yè)來工作，在煤炭企業(yè)中工作的有知識、有技術(shù)的有些人，都想方設(shè)法找各種關(guān)系往城市、往別的行業(yè)部門調(diào)走，煤炭企業(yè)很難留得住有知識、有能力的人才，特別是在經(jīng)濟高速發(fā)展的最近幾年煤炭行業(yè)的收 入在各行業(yè)中幾乎是增長最低的，要留住有用的人才更是難上加難。

（三）體制原因

在計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的過程中，企業(yè)由于多方面的原因，沒有積極主動引導(dǎo)職工學(xué)習(xí)，怕職工在學(xué)習(xí)方面花費的時間太多而影響生產(chǎn)，企業(yè)里面沒有培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才的制度。對自學(xué)成才的職工沒有任何獎勵措施，對職工自學(xué)不支持，對有意參加成人高考的職工因怕其考上后，上學(xué)期間支付其基本工資和找人頂替其崗位，不批準其參考，長此以往，使得想?yún)⒓映扇烁呖嫉穆毠嗔舜四铑^，想自學(xué)的職工覺得學(xué)了企業(yè)不用，學(xué)不學(xué)都一個樣。再一個就是隨著企業(yè)用工制度的改變，職工的構(gòu)成較以往有了很大的不同。以M礦井為例，協(xié)議工、輪換工已占全井在冊職工人數(shù)的60%，由于協(xié)議工每年簽訂一次合同，大多數(shù)都是干一年，最多的也就是干三年五載就走人，這些協(xié)議工大都是煤礦附近的農(nóng)民，他們很清楚自己的身份，都是抱著在煤礦干幾年掙點本錢然后回家做小本生意的心理，根本不會花時間和精力學(xué)習(xí)與自己工作有關(guān)的知識，短期行為的思想相當嚴重。而協(xié)議工大部分都在井下生產(chǎn)一線，長此以往，井下生產(chǎn)一線的技術(shù)骨干青黃不接的局面更加嚴重，將直接影響煤炭企業(yè)的發(fā)展。

（四）個人原因

當前，由于改革開放的深入擴大，受西方資產(chǎn)階級腐朽思想的影響，部分職工中享樂主義蔓延，有些職工根本不愿意學(xué)習(xí)，抱著人生就那么幾十年的時間，年輕時不好好的享受一下對不起自己的心理，吃喝玩樂，下班后哪里好玩哪里去，寧可把時間花在吹牛談天、打麻將、上網(wǎng)玩游戲上，也不愿意看看和自己工作業(yè)務(wù)有關(guān)的書籍，學(xué)一些專業(yè)知識，真可謂得過且過，今朝有酒今朝醉，根本不管將來如何。

三、當前煤炭企業(yè)職工發(fā)展的方向

由上面所述中可以看出，當前煤礦職工隊伍的構(gòu)成較以往有了很大的不同，諸多原因?qū)е铝嗣旱V職工隊伍整體素質(zhì)較差，不能適應(yīng)我國經(jīng)濟高速發(fā)展的需要，制約了煤礦的安全生產(chǎn)，影響了煤礦的競爭能力，我們要把提高職工隊伍的綜合素質(zhì)作為企業(yè)發(fā)展的當務(wù)之急，努力打造一支適應(yīng)形勢任務(wù)和煤礦發(fā)展的高素質(zhì)隊伍，要打造高素質(zhì)的職工隊伍，應(yīng)從以下幾個方面入手：

1、根據(jù)職工隊伍構(gòu)成情況，真正樹立以人為本的管理理念，為有能力的人才和技術(shù)能力強的職工搭建一個施展才華的平臺，把協(xié)議工和輪換工中能力強的人才轉(zhuǎn)為合同制職工，讓他們干有奔頭，學(xué)有榜樣，改變短期行為的思想和行為。同時制定引進、培養(yǎng)和留住人才的措施，從生活上關(guān)心，從收入上優(yōu)待，從政治上培養(yǎng)，多管齊下把煤礦生產(chǎn)所需要的各種人才留下來。

2、從煤礦短期、中期和遠期發(fā)展的需要，有計劃、有步驟地加強對職工的崗位培訓(xùn)工作

對職工的崗位培訓(xùn)工作，應(yīng)從煤礦短期、中期和遠期的發(fā)展需要，制定一個與之相適應(yīng)的職工培訓(xùn)計劃，使職工素質(zhì)的提高與煤礦的發(fā)展相適應(yīng)。

3、建立學(xué)習(xí)型的煤礦，培育學(xué)習(xí)型的職工。按照學(xué)以致用的原則，根據(jù)煤礦自身生產(chǎn)發(fā)展的需要，引導(dǎo)職工學(xué)習(xí)文化知識和各種技能，使職工在學(xué)習(xí)中進步，在學(xué)習(xí)中成長，不斷更新知識和提高技能，對學(xué)有所成的職工要給予適當獎勵，對在技術(shù)攻關(guān)和技術(shù)創(chuàng)新中成績突出的要給予重獎，從而在職工中樹立不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的理念，把煤礦建成學(xué)習(xí)型煤礦，職工培育成學(xué)習(xí)型職工，不斷用新知識、新工藝、新技術(shù)來推動煤礦向前發(fā)展。

第二篇：國土分局發(fā)展方向及存在問題

水泉國土分局的運行現(xiàn)狀和存在的主要問題及建議

（一）基本情況。水泉鎮(zhèn)位于突泉縣東南部，鎮(zhèn)政府所在地水泉村水泉屯，距突泉縣城25公里，人口21427人，8607戶，全鎮(zhèn)面積621平方公里，轄13個行政村、1個社區(qū)。2009年設(shè)立水泉國土分局，分局核編2人，現(xiàn)實有人數(shù)為2人。

（二）陣地建設(shè)情況。水泉分局目前辦公場地總面積為440平方米，有辦公用房172平方米。水泉分局配備服務(wù)窗口、檔案室、會議室，辦公電腦、打印機、辦公桌椅、檔案柜等設(shè)施設(shè)備都是老舊辦公用品；分局擁有公務(wù)用車1輛，其余的交通工具多為租用車輛或使用私人車輛。

（三）工作開展情況。水泉分局轄13個行政村、1個社區(qū)，面臨人少、事多、經(jīng)費緊等實際問題，但在履行職責過程中都任勞任怨，分局的工作人員可以說是在忍辱負重地工作。轄區(qū)都聘用了土地信息員，每個村都派駐1-2名土地協(xié)管員，每個村都確定了一名國土資源協(xié)管員，土地執(zhí)法監(jiān)察工作一刻未放松，土地調(diào)查、衛(wèi)片執(zhí)法檢查、地質(zhì)災(zāi)害防治、礦產(chǎn)資源管理和服務(wù)群眾等工作有序開展。

二、存在的主要問題

（一）人員編制較少。水泉分局辦公人員少轄區(qū)面積大，轄區(qū)面積為621平方公里。在做好國土資源管理日常工作的同時，其他如宅基地登記、土地信訪、地質(zhì)災(zāi)害監(jiān)測預(yù)防、違法用地巡查、基本農(nóng)田保護、土地糾紛調(diào)處等等，都需要國土管理人員到現(xiàn)場，只有兩個人的水泉分局按要求實地例行巡查完轄區(qū)內(nèi)的個村需要一周時間，工作任務(wù)異常繁重，分局現(xiàn)有在崗人員實在難以承擔“紙上墻上”規(guī)定的工作量，很大程度是在應(yīng)付和疲于奔命。

（二）工作有責無利。只有兩個人的分局將土地執(zhí)法監(jiān)察工作、宅基地審批工作、衛(wèi)片執(zhí)法檢查、地質(zhì)災(zāi)害防治、礦產(chǎn)資源管理和服務(wù)群眾等工作都盡職履行已是一件非常不易的事。當?shù)氐闹行墓ぷ?、?jīng)濟活動涉及土地時又必須積極應(yīng)對，在加上經(jīng)費嚴重不足，分局實在是不堪負重，工作十分艱辛。如此情況下，一旦發(fā)現(xiàn)有土地違法行為，分局及時制止和上報，結(jié)果被追究問責最多的是基層分局。

三、建議意見

（一）科學(xué)界定基層分局性質(zhì)?；鶎臃志譃樾姓再|(zhì)的派出機構(gòu)，但因成立之初已定為事業(yè)性質(zhì)，不符合公務(wù)員“凡進必考”的原則。建議根據(jù)基層分局實際的職能職責和受主管局委托執(zhí)法的事實，將其確定為參公事業(yè)單位，或在事業(yè)單位分類改革工作中，將其確定為行政類事業(yè)單位，消除基層分局工作人員疑慮，充分調(diào)動基層人員工作積極性。同時，為適應(yīng)新形勢、新情況，重新調(diào)整劃分基層分局的職責和事權(quán)，讓基層分局在國土資源管理工作中真正“有權(quán)”，讓基層分局真正成為鎮(zhèn)鄉(xiāng)街道工作的“拐棍”，成為維護群眾利益的“依靠”。

（二）適度調(diào)配基層分局人員。根據(jù)基層分局人員嚴重不足的實際情況，建議給基層分局4人左右。鑒于國土資源管理工作專業(yè)性較強為為進一步提高基層分局人員的業(yè)務(wù)水平和工作積極性等因素，建議加大基層分局人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；鑒于目前分局工作人員的專業(yè)人員較少，且基層分局實際工作地點也在鎮(zhèn)鄉(xiāng)，建議為分局補充至少一位專業(yè)業(yè)務(wù)過硬的人員。

（三）全額保障基層分局經(jīng)費。建議將基層分局人員和工作經(jīng)費全額納入本級財政預(yù)算，切實保障基層分局正常運行。針對基層分局辦公設(shè)備老化的問題，建議為分局加強標準化建設(shè)的同時更換辦公設(shè)備。

第三篇：淺談會計電算化發(fā)展方向及存在問題

淺談會計電算化發(fā)展方向及存在問題

會計電算化是以電子計算機為主的現(xiàn)代電子技術(shù)和信息技術(shù)應(yīng)用到會計事務(wù)的簡稱，是電子計算機代替人工，實現(xiàn)報賬、記賬、算賬、查賬以及部分需人工完成的對會計信息數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、分析、判斷乃至提供決策的過程。通過會計電算化、可高效率、高質(zhì)量地為管理者提供所需的會計信息，更好地實現(xiàn)其參與管理、決策的職能；現(xiàn)如今置身于國際大型市場的企業(yè)。財務(wù)作為企業(yè)管理的核心，企業(yè)如何站在全球戰(zhàn)略的高度去建立一個處于企業(yè)管理系統(tǒng)核心的財務(wù)系統(tǒng)，是我國會計電算化發(fā)展中面臨的新課程。隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展和電子商務(wù)的迅速興起，會計電算化在具體應(yīng)用中存在著認識不足、人才短缺、信息安全風險、沒有統(tǒng)一規(guī)范的數(shù)據(jù)接口等一系列問題，本文針對會計電算化存在的上訴問題提出了加強認識、注重復(fù)合型人才培養(yǎng)、健全保密措施、規(guī)范各軟件數(shù)據(jù)接口技術(shù)等完善對策。

關(guān)鍵詞：會計電算化會計信息管理者

現(xiàn)狀;

一、我國企業(yè)會計電算化的發(fā)展

二、會計電算化應(yīng)用中存在的問題，如下：

（一）會計電算化的重要性認識不足

（二）缺乏復(fù)合型的會計電算化人才

（三）會計電算化下的財務(wù)信息存在安全問題

（四）會計電算化下的統(tǒng)一數(shù)據(jù)接口問題(五)會計電算化的基礎(chǔ)管理工作存在的漏洞

（六）會計電算化重視賬務(wù)處理卻忽視管理應(yīng)用

三、、會計電算化存在問題解決策略

四、會計 電算化發(fā)展方向及趨勢。

總而言之，隨著企業(yè)之間更為激烈的競爭，誰能獲取更多有價值的信息并做出及時正確的反應(yīng)，誰就能在競爭中擁有核心競爭力，所以信息流成為了企業(yè)的生命線。這就要求企業(yè)注重運用科學(xué)的理論和先進的信息技術(shù)方法來完善會計電算化的應(yīng)用。

第四篇：煤礦企業(yè)經(jīng)營管理存在問題及對策研究[推薦]

煤礦企業(yè)經(jīng)營管理存在問題及對策研究

摘要：煤礦企業(yè)的經(jīng)營管理水平不僅關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益，同時也關(guān)系到企業(yè)的整體競爭力。在新的市場形勢下，我國國有煤礦企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，要充分重視經(jīng)營管理的重要意義，制定科學(xué)合理的經(jīng)營管理目標。本文作者結(jié)合多年來的工作經(jīng)驗，對進行了研究，具有重要的參考意義。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；經(jīng)營管理；重要意義；強化措施

中圖分類號：C29 文獻標識碼： A

一、進一步提高煤礦企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要意義

進一步提高煤礦企業(yè)經(jīng)營管理水平具有非常重要的現(xiàn)實意義。一是，落實我國轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的重要任務(wù)。很多的煤礦企業(yè)在長期的發(fā)展中，在過去的很長一段時間都采用粗放的找礦方式，因此，需要煤礦企業(yè)強化經(jīng)營管理，采取先進的管理方法，并且依靠科技的進步，有效的提高煤礦企業(yè)經(jīng)營管理的水平，促進煤礦企業(yè)的長遠發(fā)展。二是，強化煤礦企業(yè)經(jīng)營管理是為了更好的確保我國煤礦資源的安全。伴隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，對煤礦資源的需求也在逐漸增加，對于一些礦產(chǎn)品的依存度在不斷的提高，資源短缺已經(jīng)成為制約我國社會經(jīng)濟發(fā)展的一個非常重要的原因。因此，煤礦企業(yè)需要不斷的加強經(jīng)營管理，才能夠進一步提高煤礦企業(yè)的工作效率，解決我國資源短缺的問題，促進我國社會經(jīng)濟的全面發(fā)展。

二、現(xiàn)階段我國煤碳企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題

1、經(jīng)營決策的管理問題

大多數(shù)的煤炭企業(yè)的經(jīng)營決策嚴重不足，決策失誤頻頻。大多數(shù)的煤炭企業(yè)決策層只注重產(chǎn)量與安全等生產(chǎn)環(huán)節(jié)，對于經(jīng)營渠道建設(shè)，企業(yè)運營風險等方面認識存在偏差。大多數(shù)的煤炭企業(yè)的經(jīng)營審核制度以及經(jīng)營過程中的防風險預(yù)案等制度都相對薄弱，缺乏建立完整的經(jīng)濟風險的評估、預(yù)防、響應(yīng)、問責等機制，造成決策與市場要求不符。由此可見煤炭企業(yè)在經(jīng)營決策層面上的重點在于綜合企業(yè)市場變化、自身實力、生產(chǎn)規(guī)模、交通等多方面的因素，科學(xué)的制定經(jīng)營戰(zhàn)略方針，制定可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略。

2、煤炭企業(yè)經(jīng)營管理過程中缺乏對目標成本的有效控制

在煤炭企業(yè)經(jīng)營過程增支因素多樣化的大環(huán)境下，企業(yè)面臨著較大的成本壓力。如果仍然沿用落后的目標成本控制機制就會導(dǎo)致企業(yè)缺乏市場競爭力。由此可見煤炭企業(yè)在目標成本層面上的重點在于充分的對企業(yè)實行內(nèi)部挖潛，把握住企業(yè)的成本目標，根據(jù)市場變化，科學(xué)的確定考核措施。

3、煤炭企業(yè)產(chǎn)品的營銷方式

現(xiàn)階段我國煤炭企業(yè)普遍沿用產(chǎn)運銷的營銷方式上來，造成了嚴重的資源浪費與產(chǎn)能浪費。也對我國煤炭價格造成了不小的沖擊。所以煤炭企業(yè)在資金管理層面上的重點在于將產(chǎn)運銷的營銷模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐凿N定產(chǎn)，將銷售量作為產(chǎn)量的重要指標，避免資源浪費與企業(yè)的產(chǎn)銷結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象。與此同時，煤炭企業(yè)營銷過程中要注重對市場的研究，充分的研究市場、預(yù)測煤炭走勢，按照市場的需求量變化不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品形式。培養(yǎng)能夠提高企業(yè)營銷模式的專業(yè)人員，與客戶建立長期密切的聯(lián)系，還要注重企業(yè)售后服務(wù)的建設(shè)，這樣才能夠有效的增加企業(yè)新的銷售點，占據(jù)更多的市場。

4、煤炭企業(yè)的質(zhì)量管理仍然存在問題

產(chǎn)品質(zhì)量對于煤炭企業(yè)來說是占據(jù)市場的重要因素，而現(xiàn)階段煤炭企業(yè)以為的注重產(chǎn)量，對于產(chǎn)品的研發(fā)與質(zhì)量的提升仍然不夠重視，造成了我國煤炭企業(yè)無法走出中國，部分產(chǎn)品仍然依靠進口的局面。由此可見煤炭企業(yè)在質(zhì)量管理的層面上的重點在于盡量協(xié)調(diào)企業(yè)產(chǎn)量與質(zhì)量之間的關(guān)系，將產(chǎn)品的品質(zhì)作為經(jīng)營管理的重要目標。要對煤炭企業(yè)各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)以及崗位工作實現(xiàn)質(zhì)量監(jiān)督機制。

5、缺乏以人為本的經(jīng)營管理手段

員工是實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)與銷售的重要要素，所以企業(yè)應(yīng)當更加注重以人為本。但是目前，我國煤炭企業(yè)仍然沒有將員工考評進行科學(xué)的量化，考評的手段過于單一化。大部分的煤炭企業(yè)忽視了對本企業(yè)的員工平時考評以及群眾考評等。單一的領(lǐng)導(dǎo)考評不能夠客觀的反映員工的實際工作表現(xiàn)，缺乏促進員工努力工作的監(jiān)督機制，不能夠挖掘員工的素質(zhì)潛能。由此可見煤炭企業(yè)在以人為本的經(jīng)營管理的層面上的重點在于強化煤炭企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理、建立煤炭企業(yè)的彈性人力資源管理機制、完善煤炭企業(yè)的人力資源薪酬管理系統(tǒng)。不斷的鼓勵員工進行創(chuàng)新，以人為中心才能成就煤炭企業(yè)經(jīng)營管理的新氣息。

三、強化煤礦企業(yè)經(jīng)營管理的思考

1、以經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變煤礦企業(yè)經(jīng)營

煤礦企業(yè)要積極參與市場競爭，發(fā)展集約型增長方式，走可持續(xù)發(fā)展的道路。盡快改變傳統(tǒng)的靠增加資金投入，拼設(shè)備、拼人員、拼能力，改變單純追求產(chǎn)量優(yōu)勢，而過度消耗資源，污染破壞環(huán)境粗放型的經(jīng)濟增長模式，建立起依靠科技進步，科學(xué)合理開發(fā)煤炭資源，提高煤炭產(chǎn)品質(zhì)量，改善區(qū)域環(huán)境集約型的經(jīng)濟增長模式，努力提高煤炭資源的利用效益，以最小的資源消耗和環(huán)境破壞，換取最大的經(jīng)濟效益。

2、明確經(jīng)營目標，增強經(jīng)營管理意識

每個煤礦企業(yè)都要制定比較明確的經(jīng)營目標，每項活動都應(yīng)該充分圍繞“提高經(jīng)濟效益”這一核心目標開展。在經(jīng)營管理過程中，針對每一環(huán)節(jié)都要創(chuàng)建比較明確、切實可行的控制指標。在確立明確的目標以后，還要明確每個職能部門所對應(yīng)的責任，并由管理部門而對智能部門工作的執(zhí)行情況進行嚴格的調(diào)控與監(jiān)督。而在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)還要不斷的增強經(jīng)營管理意識，將一些比較科學(xué)有效的現(xiàn)代化的管理理念引入到企業(yè)當中，企業(yè)要充分認識到經(jīng)營管理的重要性，選用科學(xué)有效的經(jīng)驗管理模式以及管理手段，從而保證企業(yè)經(jīng)營管理的科學(xué)性以及有效性。

3、創(chuàng)建健全的成本經(jīng)營管理體系

對于每一個國有煤礦企業(yè)而言，其在制定以及實施煤礦成本管理體系之前，必須要先制定一套比較科學(xué)完善的分析方法體系。要客觀深入的考察煤礦企業(yè)所處的外部環(huán)境、具有的內(nèi)部條件以及當前煤礦市場的發(fā)展形勢，同時要根據(jù)具體情況進行深入的思考，從而找到企業(yè)所具有的內(nèi)部優(yōu)勢以及外部機會，而且還要發(fā)現(xiàn)自身存在的弱點以及可能面臨的外部威脅，這樣企業(yè)就能夠明確其成本經(jīng)營管理的重點，找到比較切實可行的戰(zhàn)略措施[4]。例如。煤礦企業(yè)要進行比較科學(xué)合理的成本優(yōu)勢分析、價值鏈分析以及成本抉擇分析等等，這樣企業(yè)才能夠比較客觀的認識自我，從而在目標成本控制的基礎(chǔ)上，盡可能做出比較精準的預(yù)算。

4、建立企業(yè)人員的激勵約束機制

為了加強與調(diào)動煤炭企業(yè)工作人員的工作積極性，加強對人員的管理，煤炭企業(yè)應(yīng)該建立一套完整的內(nèi)部激勵約束制度。對參與煤炭經(jīng)營的工作人員業(yè)績進行合理有效的考查與評價，并且按照其工作的業(yè)績進行分明的賞罰制度。對在經(jīng)營管理工作過程中處表現(xiàn)較突出的人員通過獎金、人員調(diào)動等手段調(diào)動審計人員的工作積極性。對于不能夠承擔煤炭企業(yè)經(jīng)營管理工作的人員要進行通報批評或者調(diào)離崗位等處理。這樣才能調(diào)動工作人員的積極性，加強人員的工作態(tài)度以及不斷學(xué)習(xí)的動力。

結(jié)束語：

總之，煤礦企業(yè)只有逐步推進經(jīng)營管理向更高層次發(fā)展，通過轉(zhuǎn)變觀念、強化責任、嚴格考核、建立健全人本管理機制，切實開展好人本管理過程等一系列工作，才能提高煤礦企業(yè)的經(jīng)營管理水平，只有這樣煤礦企業(yè)才能在激烈的市場競爭中取得勝利，才能真正實現(xiàn)煤礦企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

【參考文獻】

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作者簡介：張靖華，男，38歲，本科學(xué)歷，礦山工程師、注冊安全工程師

第五篇：煤礦機電方面存在問題

存在問題：

機電方面：

1、機電設(shè)備證件不齊全，標志不完善。

2、各主要設(shè)備的機電硐室制度內(nèi)容不完善、臺賬不齊全，記錄不完善，大型設(shè)備未實現(xiàn)一臺一檔管理。

3、各配電點無供電系統(tǒng)圖，部分輔助接地部分設(shè)備整定不規(guī)范，五小設(shè)備未實現(xiàn)上板管理。

4、刮板輸送機未使用液力偶合器，運輸皮帶的機頭機尾防護裝置不齊全，滅火裝置不齊全，連續(xù)運輸時未使用連鎖和閉鎖裝置。未使用啟動預(yù)警裝置。

運輸方面：

1、運輸技術(shù)資料不齊全。管理制度、崗位責任制、操作規(guī)程內(nèi)容不齊全，無運輸安全投入計劃。

2、無分管運輸?shù)母犊偣こ處煟V安監(jiān)部門未明確一名分管運輸?shù)墓芾砣藛T。

3、采區(qū)軌道存在異性軌道、有非標道岔，下放材料時捆綁用具不齊全。

4、礦車完好率不達規(guī)定要求，主要通道口未實現(xiàn)與絞車連鎖的行車預(yù)警裝置，無醒目標志。