第一篇：增強員工幸福感的實踐與探索

增強員工幸福感的實踐與探索

[摘要] 幸福感的概念被廣泛關(guān)注，人們對于自己精神追求已經(jīng)進入一個新階段。課題組通過所在單位研究國有企業(yè)員工幸福感，探索出了員工個人性格特征、年齡、經(jīng)濟收入、環(huán)境以及職業(yè)規(guī)劃等主客觀影響因素。結(jié)合企業(yè)目前狀況，有的放矢，采取了改善生活環(huán)境、創(chuàng)新文體活動、健康關(guān)懷等方式，有效地增強了員工幸福感，提升了企業(yè)凝聚力，為企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展創(chuàng)造了必要的“軟實力”。[關(guān)鍵詞] 幸福感 影響因素 企業(yè)員工

引 言

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和全民物質(zhì)生活水平的不斷提升，特別是中央“堅持以人為本，實現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展”科學(xué)發(fā)展觀的提出，幸福理論越來越受到社會的高度關(guān)注。作為國有石油企業(yè)，開展提高員工幸福指數(shù)調(diào)研，采取有效措施，不斷增強員工的幸福感，對加強企業(yè)文化建設(shè)，提高員工隊伍素質(zhì)，增強企業(yè)凝聚力，推動企業(yè)健康和諧發(fā)展具有強勁的動力。

2013年，隨著黨的群眾路線教育實踐活動的開展，再次彰顯了中國新一屆中央領(lǐng)導(dǎo)集體執(zhí)政為民的服務(wù)理念。對于企業(yè)尤其是本人所在的國有企業(yè)來說，開展群眾路線活動，基礎(chǔ)是對員工的人文關(guān)懷，增強員工的工作幸福感，才能使每個員工擁有幸福感、歸屬感，主人翁意識才會增強，才會有基層單位（組織）的和諧，才會有整個企業(yè)的和諧，而和諧企業(yè)是和諧社會的重要組成部分。因此，增強員工幸福感，不僅是時代的呼喚，也是思想政治工作創(chuàng)新和突破的必然選擇。

一、增強員工幸福感實踐的意義

首先，可以引起企業(yè)管理者對員工作幸福感的重視。把員工工作幸福感作為企業(yè)的一種無形資源，也就是“軟實力”,他具有長期性、獨特性、可再生性、可培養(yǎng)性等優(yōu)勢，對于在企業(yè)中形成良好的雇傭關(guān)系和進一步完善人力資源戰(zhàn)略具有一定的指導(dǎo)意義。

其次，企業(yè)可以在增進員工個人的工作幸福感同時，提高員工的工作績效，增強員工對于企業(yè)的歸屬感，從而為保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供科學(xué)保障。

最后，為提高員工工作幸福感的管理實踐提供具體的科學(xué)方法。各種企業(yè)都可以通過培養(yǎng)員工的豁達、睿智、仁愛等可培養(yǎng)的特質(zhì)來營造有利于這些特質(zhì)發(fā)揮作用的文化，從而提高員工的工作幸福感。

二、增強員工幸福感實踐與探索的研究方法

關(guān)于幸福感的研究，具體研究主觀幸福感狀況調(diào)查及主客觀影響因素。對于幸福感的研究，都是關(guān)于人們在生活方面的幸福感體驗，而對于工作幸福感的研究相對較少，所以，本研究主要是通過對部分企業(yè)員工進行訪談，問卷調(diào)查等方法，分析影響企業(yè)員工工作幸福感的因素以及觀察一下不同工作崗位影響企業(yè)員工工作幸福感的因素之間是否存在差異。從總體來看，在理論上將有助于把工作幸福感的理念引入中國的人力 資源管理研究，為日后進一步研究工作幸福感對于企業(yè)成長和社會發(fā)展的影響打下堅實基礎(chǔ)。

三、增強員工幸福感實踐與探索的應(yīng)用前景

增強員工幸福感對員工有明顯的益處，它使得員工工作情緒優(yōu)化，提高了工作積極性，增強了自信心，減少了工作事故，降低了缺勤，克服抽煙、酗酒等不良嗜好。增強員工幸福感對于企業(yè)的益處更是重要，具體表現(xiàn)為：提高組織的公眾形象、樹立組織關(guān)心員工的形象、提高組織績效、管理意外事件的風(fēng)險、吸引及保留員工、減少員工抱怨、節(jié)省招聘費用、節(jié)省培訓(xùn)開支、減少醫(yī)療費用支出、降低管理人員負擔、提高員工士氣、提高生產(chǎn)力和工作效率、提升工作間的合作關(guān)系等多方面。

如果員工在工作上的壓力得不到排解和疏導(dǎo)，損害的不僅僅是個體，而且會破壞組織的健康，比如職業(yè)枯竭高發(fā)、離職率增加、工作效率低下、焦慮癥。員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對企業(yè)造成的影響越來越多地受到長期關(guān)注，由于心理壓力而怠工、缺勤、跳槽或轉(zhuǎn)行都會給企業(yè)帶來損失。只有幸福感強的員工，才能全身心地投入工作，創(chuàng)造好的工作業(yè)績，實現(xiàn)“員工快樂、企業(yè)快樂、用戶快樂”。

第一階段 調(diào)研影響員工幸福感的原因和因素 企業(yè)員工的幸福感是人們在工作過程中產(chǎn)生的對舒適、安全等的滿意程度，以及由此產(chǎn)生的心理愉悅感。它是一種心理感觸，體現(xiàn)著員工是否熱愛企業(yè)，決定著員工工作創(chuàng)造力的發(fā)揮，在一定程度上也影響到企業(yè)的發(fā)展?？梢哉f，一個企業(yè)的 基業(yè)長青不僅取決于先進的管理模式，在某種意義上也取決于員工高度的職業(yè)幸福感。特別是在當下我們所倡導(dǎo)的“企業(yè)的發(fā)展以人為本”的大背景下，研究它對于企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義。

影響員工工作幸福感的因素分為：主觀因素和客觀因素。

（一）影響員工工作幸福感的主觀因素

主觀因素?zé)o疑和員工自身有關(guān)，比如員工的人格特征、員工的性別、員工年齡等等方面。

1.個人性格特征對主觀幸福觀的影響

每個人都有自己獨特的性格特征，而個人性格特征是在做事、待人方面有特有的反應(yīng)。Diener和Cooper的分析結(jié)果得出結(jié)論，性格特征是幸福感最有力的預(yù)測指標之一。

研究表明，外向型與幸福感存在正相關(guān)，能促進人們產(chǎn)生幸福感，神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)與幸福感存在負相關(guān)，能抑制人們產(chǎn)生幸福感。

2.年齡對主觀幸福感的影響

對于年齡與幸福感關(guān)系的研究，國外曾有研究指出年齡與幸福感之間關(guān)系的一致性，曾有少部分的研究指出幸福感隨年齡的增加而降低，布蘭克夫勞和奧斯瓦德首次報告了年齡與主觀幸福感之間存在著U型關(guān)系，U型的最低點在40歲左右。從70年代初到90年代末，在他們對英國和美國居民（樣本量為10萬人）的大規(guī)模抽樣調(diào)查研究中，發(fā)現(xiàn)了年齡與主觀幸福感之間關(guān)系上存在的這一規(guī)律。這一規(guī)律在哈約的研究中也再次 得到證實。

3.性別對主觀幸福感的影響

大多數(shù)研究中并沒有發(fā)現(xiàn)性別對幸福感存在很大的差異，但是wood等人發(fā)現(xiàn)女性報告的積極情感水平比男性高。這可能因為在社會分工中，女性更多的從事需要表達的工作，如老師、護士或者在家照料兒童，從而使女性比男性更容易體驗和表達情緒的變化。

（二）影響員工工作幸福感的客觀因素 1.經(jīng)濟收入對員工幸福感的影響

現(xiàn)代人每天行色匆匆，無時不刻的處在焦慮中，工資要達到多少才能有安全感？很多身處一線城市的白領(lǐng)月工資上萬元仍然沒有安全感，有網(wǎng)友吐槽自己月入一萬五，但是睜開眼睛就是房貸、車貸，各種消費導(dǎo)致自己仍然月光，所以依舊焦慮沒有安全感。要是換做十年前，月入7500這是多少人夢寐以求的，現(xiàn)在卻仍然無法緩解都市白領(lǐng)的困境。

2.工作環(huán)境對員工幸福感的影響

工作環(huán)境包括工作現(xiàn)場的環(huán)境和工作中人際關(guān)系的環(huán)境。工作現(xiàn)場環(huán)境是外在條件，舒適、安全、健康的工作環(huán)境也是員工獲取職業(yè)幸福感的重要方面。工作中人際關(guān)系的環(huán)境，是影響企業(yè)員工工作幸福感的最重要因素，因為它與人們的直接感受最為緊密，如：獲得理解與信任、尊重與關(guān)心、與同事相處融洽等。當員工平時的辛勤工作得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的贊揚時，就會感受到被企業(yè)尊重，就會在被肯定中感受到幸福。3.職業(yè)規(guī)劃對員工幸福感的影響

職業(yè)規(guī)劃主要體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展前景的良好規(guī)劃、晉升通道的順暢等方面，職業(yè)規(guī)劃可使員工與企業(yè)共同成長和進步，從而增強員工的職業(yè)幸福感，也是影響員工獲取職業(yè)幸福感的因素。如果員工的自我預(yù)期和定位過高，與其實際得到的評價相差較大，員工就會感覺自我價值無法實現(xiàn)，職業(yè)幸福感自然也就無法獲取。

第二階段 國企單位增強員工幸福感的方法和途徑

亞里士多德說過：同一個人也經(jīng)常把不同的東西當作幸福，在生病的時候把健康當作幸福，在貧窮的時候把財富當作幸福，當感到無知的時候會把追求宏達高遠的理論、思想當作幸福。就是說人缺少什么，就希望滿足什么，并認為滿足了自己所缺少的就是一種幸福。

中國人力資源網(wǎng)曾經(jīng)對企業(yè)員工的工作幸福指數(shù)進行調(diào)查，結(jié)果顯示：企業(yè)員工在工作中的負面情緒體驗比較多，較為明顯的有憤怒、受到威脅、痛苦、擔驚受怕、氣餒。這些情緒主要來源于：工作內(nèi)容過于單調(diào)，長期枯燥乏味；工作缺乏挑戰(zhàn)性，對于自我提升作用不大，晉升空間受限； 難以找到合適的平臺和位臵；工作中自己的個性、專長與優(yōu)勢難以發(fā)揮；競爭壓力過大，薪酬激勵制度不公平等。如何培育企業(yè)員工的幸福感，實現(xiàn)員工價值與企業(yè)價值的雙重提升呢？

1.薪酬待遇滿意度與競爭力 幸福感的一個基本因素是員工獲得支撐生活的基本待遇，滿足更好發(fā)展的智力與體力投入所需要的物質(zhì)條件，并獲得崗位付出的成就感。而薪酬待遇滿意度既取決于勞動者付出與獲得回報的正比關(guān)系，也緣于其薪酬福利水平在同行業(yè)的競爭力程度，而保證員工上述需求的實現(xiàn)，前提條件是企業(yè)要設(shè)臵合理的薪酬體系，有正常的晉升制度，讓員工在公平公正的原則下享受滿意的薪酬待遇。

2.工作環(huán)境——軟件更重要

著名領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)專家譚小芳老師認為，硬件條件并不是企業(yè)有多好的辦公樓，而是說要讓員工在安全設(shè)施健全、身心健康有保證的環(huán)境中工作；軟環(huán)境則是更為重要的部分，比如人性化的管理方式、和諧的人際關(guān)系、學(xué)習(xí)與發(fā)展機會等。

（1）和諧的人際關(guān)系

良好的工作環(huán)境不僅是辦公室的明亮與風(fēng)景，更重要的是和諧的人際關(guān)系。和諧的人際關(guān)系源于良好的溝通，特別是管理者與員工的溝通。現(xiàn)代企業(yè)的溝通方式越來越多，比如郵件、論壇、定期的座談會等。通過多種方式，領(lǐng)導(dǎo)了解了員工的需求，及時解決問題，上下級之間、員工與員工之間的配合協(xié)作更加順暢，企業(yè)的工作氛圍和諧愉快。

（2）學(xué)習(xí)與發(fā)展機會

有關(guān)調(diào)查表明，大學(xué)生在選擇就業(yè)單位時，更看重學(xué)習(xí)和發(fā)展機會，《廣東省青少年發(fā)展報告》披露了一組數(shù)字：希望在工作的同時繼續(xù)學(xué)習(xí)的人數(shù)，在青年科技人才中占72.6%，在山區(qū)青年中占77.5%，在外來務(wù)工青年中占93.5%……正如幸福的家庭都是相似的，各行各業(yè)員工的幸福公式也都有相似的元素——學(xué)習(xí)提升和發(fā)展的期待。授之以漁，得一生幸?！，F(xiàn)在的員工都有這樣的遠見，企業(yè)更應(yīng)當適時滿足這種需求，為員工提供不斷學(xué)習(xí)提升的機會，讓員工掌握永動發(fā)展的技能，獲得打造幸福生活的能力。

（3）環(huán)境“方程式”

環(huán)境對工作積極性和創(chuàng)造性有非常大的影響。一個整體和諧、環(huán)境宜人的工作環(huán)境，不僅是企業(yè)實力與形象的象征，也可以增加企業(yè)全體員工的舒適感、自豪感。為員工創(chuàng)造一個環(huán)境優(yōu)美、明亮舒適的工作環(huán)境是提高員工工作效率的有效措施。

石油企業(yè)都是工作在前線，為了提高前線工作人的健康，給每人配備屬于自己的飯盒和床上用品。雖然不能改變本身吃住在前線的工作環(huán)境，但是，降低了員工工作環(huán)境的健康風(fēng)險，就是從側(cè)方面改善了員工現(xiàn)場的工作工作環(huán)境。使員工帶著愉快的心情提高了工作效率，也確保了產(chǎn)品質(zhì)量和安全生產(chǎn)。

3.親情文化與健康關(guān)注

為大齡單身員工提供交友平臺，為在前線員工的家人提供互助平臺，為員工每年進行職業(yè)病體檢、心理咨詢室，建立互助基金、男員工帶薪休產(chǎn)假等等。企業(yè)創(chuàng)新、豐富、實踐著多彩而實在的企業(yè)文化與人本關(guān)注，這樣的關(guān)懷，自然讓員工更幸福、更愛工作。人們概括稱其為幸福生產(chǎn)力，我們的人力資 源部門也應(yīng)當關(guān)注這種幸福生產(chǎn)力的作用，“讓員工帶著輕松的身心投入工作，創(chuàng)意更多、效果更好?！?/p>

企業(yè)加強組織開展了送溫暖活動?！皽嘏こ獭睉?yīng)該從工作、生活等方面去關(guān)心和幫助員工，起到了“暖人心、鼓干勁，人心暖、干勁足”的作用，做到“逢年過節(jié)必慰問、紅白喜事必幫忙、家庭困難必支援、生病住院必看望”，處處讓員工感受到了組織的溫暖與關(guān)懷。

今天愈來愈多的企業(yè)開始強調(diào)企業(yè)公民社會責(zé)任，我以為這一切都應(yīng)從善待員工開始，善待你的客戶首先要善待員工，否則，服務(wù)從何談起？典籍《中庸》中有所謂“明明德、親民、止于至善”，就是強調(diào)企業(yè)人在商業(yè)道德實踐中竭盡所能、身體力行，在人際交往中至誠無欺，為人處世力求完美，實踐“商業(yè)之道在于德”的思想，以此建立人性化管理模式。第三階段 對增強員工幸福感的方法和途徑方面的效果評價

一、開展各種文體競賽活動

新形勢下，石油石化企業(yè)將面臨著更加艱巨繁重的任務(wù)，職工的各種壓力也將增大，精力透支的情況將普遍存在。越是在工作日益繁重的情況下，越需要我們加強企業(yè)文化建設(shè)，想方設(shè)法、千方百計關(guān)心愛護職工，增加員工幸福感，特別是通過組織開展各種文化體育活動，使職工放松身心，緩解壓力，提高身體、心理素質(zhì)，始終保持良好的精神狀態(tài)。因此，單位各級領(lǐng)導(dǎo)站在貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的高度，站在事關(guān)企業(yè)事業(yè) 長遠發(fā)展的高度，充分認識加強企業(yè)文體工作的重要性，堅定不移地貫徹文體育企、文體強企的方針，充分發(fā)揮企業(yè)文體凝聚民心、陶冶情操、提升素質(zhì)、增強員工幸福感的特殊作用，大力開展各種文體競賽活動。今年以來，單位不余遺力開展了演講比賽、歌唱比賽、集體舞蹈、籃球比賽、主題團日活動等活動，不斷挖掘企業(yè)員工的興趣愛好，充分調(diào)動員工積極性，盡可能豐富員工業(yè)余生活。

通過各類活動的開展，員工的生活得到了豐富，身心得到了放松，工作效率明顯加強。員工性格變得開朗，臉上笑容多了，同事間感情加深，幸福感明顯增強，企業(yè)因此有了更強的凝聚力。

二、不斷改善生活環(huán)境

通過前期的調(diào)查分析，環(huán)境對于幸福感的影響是巨大的。如今人們對環(huán)境的關(guān)注是空前的，企業(yè)充分認識到了環(huán)境的重要性和必要性。由于單位地處戈壁灘，而且員工經(jīng)常深入沙漠腹地長期工作，常年風(fēng)沙肆虐，寸草不生，給員工身體帶來了挑戰(zhàn)，無形中也造成巨大的心理壓力，不少職工經(jīng)常出現(xiàn)焦躁、情緒大波動、沉默等不健康心理狀態(tài)。單位秉著愛護職工、服務(wù)職工的主導(dǎo)思想，站在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠高度，因地制宜，千方百計改善員工的生活環(huán)境，切實增強員工幸福感。采取了包括改善宿舍條件、增加生活娛樂設(shè)施、增加綠化面積、改善辦公室環(huán)境等等舉措，給員工營造了一個溫馨舒適的工作、生活環(huán)境，滿足了員工基本生活需求，提升了員工生活質(zhì) 量，進一步增強了員工幸福感。通過走訪調(diào)查，工作、生活環(huán)境的改善對員工心理影響的積極作用明顯，緩解了員工因為惡劣環(huán)境造成的不良心理干擾。

三、心理疏導(dǎo)與精神文明建設(shè)并行

企業(yè)要科學(xué)、健康、可持續(xù)發(fā)展離不開企業(yè)的支柱——人力。企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)健康與否很大程度上取決于人，在這個以人為本的社會背景下，企業(yè) 越來越重視員工的心理健康?？紤]到本單位工作性質(zhì)的特殊性，不少員工處于亞健康心理狀態(tài)，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)歷來高度重視員工的身心健康，充分認識到只有員工心理健康、有十足的幸福感才能高效工作，才能為企業(yè)、為國家創(chuàng)造效益。

為此，單位設(shè)立了心理咨詢室，安排有經(jīng)驗有一定心理學(xué)知識的員工對存在心理困擾的員工給予幫助。通過調(diào)查，這種一對一的心理疏導(dǎo)能為員工排憂解難，重獲心理健康，今年以來，已先后幫助超過10位員工，毫不夸張的說，正是這一舉措“解救”了十多個生產(chǎn)力。

在心理疏導(dǎo)的同時，企業(yè)不斷加強精神文明建設(shè)，積極倡導(dǎo)企業(yè)文化，大力宣傳愛國、愛社會、愛崗敬業(yè)、愛他人、愛自己的五愛思想，引導(dǎo)職工向著和諧的道路邁進，營造一個良好的企業(yè)氛圍。

四、持續(xù)健康關(guān)懷

健康已經(jīng)成為當下人們最為關(guān)注的個人問題之一，只有健康的身體才能正常工作，只有健康的體魄才能為企業(yè)做出貢 獻，只有健康的身體才能享受美好的生活。如今，各類疾病層出不窮，人們面臨著住院難、看病難、藥費貴的難題。企業(yè)高度重視員工的身體健康，單位本著對員工身體負責(zé)，對員工未來負責(zé)，對員工家人負責(zé)的態(tài)度，每年強制每位員工進行體檢。今年更是推出的職業(yè)病體檢，體現(xiàn)了對我們這種特殊作業(yè)員工的高度關(guān)懷。

平常企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、同事之間對員工的身體狀況也是極為關(guān)注，一發(fā)現(xiàn)異常則及時進行幫助；單位積極倡導(dǎo)員工加強體育運動，減少吸煙、酗酒等不良嗜好；單位今年食堂也有了進步，除了口味有所改善，在營養(yǎng)搭配上也更注重員工的健康；對于生活用水質(zhì)量一直是個大家詬病的問題，單位高度重視，今年改善了供水系統(tǒng)，讓員工喝上了更為安全放心的水。

單位點點滴滴的付出每個員工都看在眼里，贏得了每位員工的一致好評，讓每位員工由衷地感受到了關(guān)懷，幸福感油然而生。

結(jié) 論

毫無疑問，增強員工幸福感是一件極有意義的事。通過前期大量的走訪、詢問，課題組弄清楚了目前所在企業(yè)的員工幸福感現(xiàn)狀。采用問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析等手段找到了影響幸福感的主客觀因素，在這種背景下，通過單位的實際舉措效果分析，得出了開展各類文體活動、改善生活環(huán)境、心理疏導(dǎo)、健康關(guān)懷的等方式能有效地增強了員工幸福感，同時為企業(yè)營造一個和諧健康的發(fā)展環(huán)境。課題組將持續(xù)關(guān)注身邊員工的幸福感問題，積極為增強員工幸福感獻計獻策，為員工、為企業(yè)的美好未來做出努力。

第二篇：如何增強員工的幸福感

如何增強員工的幸福感

員工的幸福感是近年來企業(yè)發(fā)展中提出的一個新名詞，同時如何提高員工的幸福感也漸漸納入了企業(yè)管理者的日常工作中。員工的幸福感是分為很多種類的，但與我們工作息息相關(guān)的是企業(yè)員工的職業(yè)幸福感。

員工的職業(yè)幸福感是指人們在工作過程中所產(chǎn)生的對舒適、安全等的滿意程度，以及由此產(chǎn)生的心理愉悅感。其實，員工的職業(yè)幸福感是一種心理感觸，它體現(xiàn)著員工是否熱愛所工作的企業(yè)，決定著員工的工作創(chuàng)造力發(fā)揮，在一定程度上也影響到企業(yè)的發(fā)展。哈佛大學(xué)的一項社會學(xué)研究表明，企業(yè)中員工的職業(yè)幸福感每增加5%，客戶滿意度就會相應(yīng)的增加11.9%，企業(yè)組織效益也會隨之提升2.5%。由此可見，員工的心理愉悅程度高了，企業(yè)的工作效率就會相應(yīng)的得到很好提升。可以說，一個企業(yè)的基業(yè)長青不僅取決于先進的管理模式，在某種意義上也取決于員工自身高度的職業(yè)幸福感。員工在充分體驗職業(yè)幸福感后，就會產(chǎn)生一種對企業(yè)的認同感，并感覺工作是一種快樂，從而帶著愉快的心情，積極投入到日常工作中。

如何增加企業(yè)員工的職業(yè)幸福感呢？大體上講，員工的職業(yè)幸福感受到三個方面的影響。一是企業(yè)文化價值導(dǎo)向。歷史文化、社會輿論、職業(yè)認同感等方方面面導(dǎo)向的共同作用，影響著員工的生活信念、生活態(tài)度以及生活方式，并最終影響到員工職業(yè)幸福感的獲取。二是企業(yè)穩(wěn)定、合理的制度和公平公正的考核評價機制。穩(wěn)定、合理的制

度影響著員工對職業(yè)發(fā)展的預(yù)期和規(guī)劃，只有制度相對穩(wěn)定、合理才能使員工產(chǎn)生職業(yè)安全感，而安全感正是員工獲得幸福感的基礎(chǔ)和保證。同時，當員工的行為符合企業(yè)要求，并得到公正的正面考核評價時，才能產(chǎn)生成就感和幸福感。三是員工合理的自我預(yù)期和定位。如果員工的自我預(yù)期和定位過高，與其實際得到的評價相差較大，員工就會感覺自我價值無法實現(xiàn)，職業(yè)幸福感自然也就無法獲取。自我價值的實現(xiàn)是人的最大幸福，能更大限度地激發(fā)出人的內(nèi)在積極性和創(chuàng)造性。如果企業(yè)擁有一個完整的體系，尤其是要員工的培養(yǎng)體系和培訓(xùn)目標，根據(jù)每個員工的素質(zhì)及特點與員工一起確定職業(yè)發(fā)展方向，讓員工在明確努力方向的同時，感受到企業(yè)對自己的關(guān)愛，從而產(chǎn)生強烈的歸屬感和上進心；通過以提高員工業(yè)務(wù)技能為主要目的的培訓(xùn)，可以增強員工的安全感，并使其更加得心應(yīng)手地工作。

幸福感是一種強烈地心理感受，幸福與否，與人當時的心理狀態(tài)有直接的關(guān)系。因此，企業(yè)還要加強對員工的思想教育和心理引導(dǎo)，幫助員工分析情緒，積極化解心理問題。同時，在員工中倡導(dǎo)豁達開朗的工作和生活態(tài)度，提高員工自身修養(yǎng),從而使其快樂工作。

第三篇：如何增強教師職業(yè)幸福感

老師們，同學(xué)們：

大家好！

甚是留戀湖南一師的學(xué)習(xí)生活，受曾教授的委托，本次網(wǎng)絡(luò)研討活動由我負責(zé)主持和大家共同學(xué)習(xí)。望各位同學(xué)踴躍參與，各抒己見，在實際工作中，我感覺教師的內(nèi)在精神狀態(tài)特別重要。而現(xiàn)實又是大部分教師職業(yè)倦怠、情緒低落、浮躁不安，而有沒有明顯改善這一狀況的外部環(huán)境，故作校長即著急又擔憂。那如何增強農(nóng)村教師職業(yè)幸福感！改變這些教師浮躁而又不安心，有利于自身又有利于學(xué)校，是一個校長不可回避的問題？我倡導(dǎo)的主題：如何增強教師職業(yè)幸福感是學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)。

一、現(xiàn)狀分析案例

剛學(xué)習(xí)回來就遇到這么一件事，不防講出來讓大家聽聽。近一段時間我們縣在年終督導(dǎo)評估工作。其中有一項內(nèi)容就是對領(lǐng)導(dǎo)班子的運行狀況和校長個人進行測評。測評中教師對校長的意見很大，究其原因，這個校長是去年從外校交流到這所學(xué)校剛一年時間。從教師的座談中得知校長個人的為人、工作能力、敬業(yè)精神大家都沒意見。有意見的是新到的校長規(guī)范了財務(wù)、后勤管理、嚴格執(zhí)行了上級的津補貼發(fā)放政策。大家覺得沒有奔頭，覺得煩躁，所以將這種情緒強加給校長。我在我們縣的一些農(nóng)村學(xué)校了解到，很多學(xué)校的老師都存在這種問題。我覺得這是非常危險的信號。如何增強教師職業(yè)幸福感，校長如何成為教師的精神引領(lǐng)者是校長應(yīng)該承擔的重要課題。

幸福是人生的主題。只有感到幸福的人，其人生總是快樂和陽光的追求幸福是每個人的畢生所求所愿，無可非議。但其實什么是幸福，永遠沒有一個清晰的界定，相同的生活境遇，在此人眼中倍感幸福。充滿感恩，在很多人眼中或許倍感痛苦，充滿沮喪。不同的幸福感和幸福觀取決于不同的人生態(tài)度，生活價值觀和心境心態(tài)。就像現(xiàn)有的人羨慕教師職業(yè)的純潔穩(wěn)定。而許多教師反而羨慕墻外的豐富多彩。對自己年復(fù)一年工作倍感枯燥痛苦。所以增強教師的職業(yè)幸福感，首先要幫助教師端正自己的職業(yè)觀。

聽了專家的講座，又見了專家校長的風(fēng)采，我的感悟是： 新的職業(yè)觀要求將工作與生命信仰實現(xiàn)完全融為一體，在工作中體驗“愛”“美”意義與永恒。轉(zhuǎn)換到意念上說就是在工作過程中獲得一種職業(yè)幸福感。

二、農(nóng)村教師職業(yè)幸福感缺失原因

（一）客觀因素

1、物質(zhì)待遇偏差、社會地位失衡。

2、工作繁重、瑣碎、機械，無休無止。

3、家長對農(nóng)村教師的不支持、不尊重。

4、教學(xué)自主權(quán)和人文關(guān)懷缺失。

（二）主觀因素

（三）、提升農(nóng)村教師職業(yè)幸福感的幾點想法

幸福感作為一種主觀內(nèi)在心理體驗，不能成為直接的追求目標，然而幸福是物質(zhì)和精神、享受和勞動創(chuàng)造，自我實現(xiàn)和真誠奉獻的統(tǒng)一，也是理性、感性和德行的多層次結(jié)合。

1、勞酬平衡——“加薪”。

2、形象平衡——“祛魅”：奉持合理的教師角色期望。在我國，無論是作為一種職業(yè)符號還是文化標志，教師都被賦予了額外的榮耀與絢爛，并一度扮演著圣人的崇高角色。在農(nóng)村，教師更是承擔著自身無法承受之重，特別在新課程改革背景下，一個教師既要是一個教育者、學(xué)習(xí)者、創(chuàng)造者，一個好教師還應(yīng)該是一個研究者，必須寫論文、搞研究甚至做課題。因此，政府應(yīng)該加大正面宣傳力度，給固化的教師形象“祛魅”，對教師持合理的角色期望：在制定教育改革措施時考慮大部分農(nóng)村教師的心理承受底線。教育管理部門在繼續(xù)富有責(zé)任感地披露“教育亂收費”等不良現(xiàn)象的同時，把宣傳視角向教育發(fā)展輝煌成果及典型事跡方向延伸，促使全社會形成良好的尊師氛圍。只有這樣，農(nóng)村教師才能從自己所從事的職業(yè)中獲得更多的光榮感、自豪感與幸福感。

3、增強學(xué)校主陣地的“強化”作用，竭力保障物質(zhì)福利?？犊l(fā)放精神福利。此外，要積極發(fā)放精神福利，強化精神鼓勵。比如遇見教師多一些問候和微笑；舉行多層次的座談會、聯(lián)誼會；寫“給教師的一封信”等等，都會使教師感到精神的愉悅。

4、減輕超工作負荷，增強職業(yè)成就感。減輕考試壓力，縮減班級人數(shù)，采取小班管理。減少各種形式主義的檢查和評比，減少教師的非教學(xué)任務(wù)負擔。變換教師的工作對象，每位教師循環(huán)教授各個年級課程，提高工作的豐富性和多樣性。

5、創(chuàng)設(shè)展現(xiàn)平臺，開辟學(xué)習(xí)和交流空間。

6、關(guān)注職業(yè)發(fā)展階段引領(lǐng)制定職業(yè)規(guī)劃。

7、完善教師的自身“能動”作用。

8、引領(lǐng)教師走專業(yè)發(fā)展之路。通過教育研究緩解教師的職業(yè)倦怠。

9、通過豐富多彩的主題活動增強教師的集體凝聚力，感受集體的溫暖，享受幸福。

10、校長以人為本的管理理念在教師的工作和生活中得到體現(xiàn)。

第四篇：員工幸福感與企業(yè)管理

員工“幸福感”與企業(yè)管理

2013年12月19日 10:04 來源：國際專業(yè)人才管理學(xué)會 作者： 字號

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“幸福感”理論最早由美國學(xué)者羅伯特·萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關(guān)系入手的。通過分析各國的數(shù)據(jù)，萊恩得出一些出乎人們意料的結(jié)論：收入水平與幸福感之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福感；當收入水平超過一定高度時，未必會增加幸福感。

大量實證研究表明，在眾多發(fā)達國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對此的解釋是，當人們對衣食住行的基本需求都得不到滿足時，他們不可能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福感的效應(yīng)開始呈遞減態(tài)勢。收入水平越高，這種效應(yīng)越小，甚至達到可以忽略不計的地步。

按照企業(yè)文化理論，企業(yè)管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。美國管理學(xué)學(xué)者威廉。大內(nèi)認為：管理文化的核心是使員工關(guān)心企業(yè)。既然如此，企業(yè)管理就繞不開“幸福感”這個與人密切相關(guān)的話題。那么，“幸福感”理論對于我們管理企業(yè)有何啟發(fā)呢？

一、“幸福感”理論有助于提升企業(yè)凝聚力

有人認為，提高員工收入是最重要的，誠然，提高員工收入能夠調(diào)動其積極性，特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調(diào)動積極性之間，之所以有這樣正比例的關(guān)系，實際上就是“幸福感”機制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正比例的效用是有限的。

這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經(jīng)濟基礎(chǔ)，但它買不來幸福，它不是萬能的。企業(yè)管理者應(yīng)該明白，人對金錢和財富的欲望是無止境的，而任何企業(yè)都不可能無限制地滿足員工對收入的預(yù)期；為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關(guān)注收入問題，甚至把收入的高低作為評價企業(yè)的唯一標準，那么一旦出現(xiàn)收入上的風(fēng)吹草動，就很容易產(chǎn)生負面效應(yīng)：輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減；重則與企業(yè)離心離德，人心思“動”（調(diào)動），渙散懈怠。在這種情況下，企業(yè)管理者在收入問題上要多加正確引導(dǎo)，讓員工意識到（更重要的是切身感受到）：金錢不是幸福的唯一源泉。同時，在增加員工“幸福感”方面應(yīng)有所作為，用“幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。

二、提高員工的“幸福感”應(yīng)成為企業(yè)管理者的重要目標

為員工創(chuàng)造幸福的生活是企業(yè)管理者的神圣職責(zé)，因為它既是我們辦好企業(yè)的目的之一，也是我們辦好企業(yè)的前提之一。企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報企業(yè)以敬業(yè)和奉獻，這是人企關(guān)系理想的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業(yè)管理者的責(zé)任，把企業(yè)建成“幸福的家園”則是員工的追求。

對幸福生活的向往和追求是人的天然本性?！靶腋５募覉@”是連接企業(yè)、管理者和員工的“金色紐帶”，應(yīng)該成為企業(yè)和員工協(xié)調(diào)發(fā)展的共同愿景，成為企業(yè)管理者的價值追求。用“幸福的家園”凝聚人心，用強烈的“幸福感”增強員工對企業(yè)的認同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業(yè)和管理者的關(guān)系，形成上下同欲、和諧內(nèi)聚的良好氛圍，從而激發(fā)廣大員工的創(chuàng)業(yè)熱情和干勁；可以長久地保持員工對企業(yè)的高忠誠度，泰山壓頂不彎腰，風(fēng)吹雨打不動搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發(fā)揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展、真正與企業(yè)共沉浮的高素質(zhì)的員工隊伍。

三、切實提高員工“幸福感”的措施

幸福是一種主觀感受。比如在某些人看來，一邊喝酒一邊看世界杯比賽是一種幸福；而另一些人看來，這簡直是浪費時間。幸福因人而異，似乎無法找到客觀的標準。其實不然，幸福是與快樂密切相關(guān)的，長期的快樂就是幸福，而快樂的體驗是實實在在的，是可以衡量的，是受到客觀環(huán)境影響的。學(xué)術(shù)上的研究證明，人的幸福受到基因、文化、教育、環(huán)保、人權(quán)保障、工作和生活方式等多方面的影響。

企業(yè)管理者如何提高員工的“幸福感”？筆者認為，提高員工的“幸福感”，既要重視物質(zhì)條件的改善，更要重視非物質(zhì)因素的影響。物質(zhì)條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質(zhì)因素（主要是精神方面）效用的顯現(xiàn)需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質(zhì)條件的改善見效快，但效用有限；非物質(zhì)因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實提高員工的“幸福感”。非物質(zhì)因素的影響主要有：建立和諧友善的人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工和睦相處，真誠相見，友善相待，能夠滿足人們的社交需求，促進溝通協(xié)作，形成團隊合力。雖然市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，但企業(yè)內(nèi)部不應(yīng)過分強調(diào)競爭，特別要杜絕欺詐失信行為，應(yīng)該引導(dǎo)員工建立和諧友善的人際關(guān)系，建立關(guān)愛他人、幫助同伴等于幫助自己的理念。

營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責(zé)任創(chuàng)造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義。首先，要營造平等的氛圍，管理者要有意淡化領(lǐng)導(dǎo)角色，引導(dǎo)員工敢想、敢說、敢做，敢于創(chuàng)新，樂于創(chuàng)新；其次，多贊揚少批評，多獎勵少處罰，鼓勵揚長避短，培養(yǎng)自信心，讓人人都能成為崗位上的明星。

建設(shè)安全文明的生活環(huán)境。許多企業(yè)都有自己的生活小區(qū)，員工聚集而居，形成相對獨立的社區(qū)。如果這個社區(qū)環(huán)境幽雅，秩序井然，人們和睦相處，親如一家，自然其樂融融；倘若環(huán)境臟亂，秩序混亂，治安情況惡劣，居民文明素養(yǎng)低下，陋習(xí)肆虐，鄰里交惡，糾紛不斷，則人們的“幸福感”必然大量流失。

非物質(zhì)因素的影響還有其他許多方面的內(nèi)容，如員工獲得尊重、關(guān)心、理解和信任，得到培養(yǎng)和重用；員工的合法權(quán)益得到保障；員工對企業(yè)民主管理、廠務(wù)公開的滿意度；企業(yè)用人和分配機制的完善程度；管理者管理行為的公正和公平；企業(yè)對員工個人價值實現(xiàn)的認同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關(guān)系不大，而與精神因素密切相關(guān)，屬于心理、情感體驗的范疇，與“幸福感”有直接關(guān)系，應(yīng)該引起企業(yè)管理者高度重視。

總之而言，把“幸福感”理念引入企業(yè)管理，有利于“以人為本”的管理思想真正落到實處。企業(yè)的“幸福管理”是一個嶄新的課題，涉及到企業(yè)物質(zhì)、精神、政治“三個文明”建設(shè)，也是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，值得企業(yè)各級管理者認真思考和探索。

第五篇：以開發(fā)員工“心理資本”為核心,注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo),增強員工幸福感的實踐與探索。

以開發(fā)員工“心理資本”為核心，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，增強員工幸福感的實

踐與探索

【摘要】 緩解員工心理壓力，促進員工心理健康，增強員工幸福感，已經(jīng)成為企業(yè)加強和改進政治思想工作的重點，本文著重探討實施人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)的途徑與方法，和增強員工幸福感在企業(yè)發(fā)展中的必要性。

【關(guān)鍵詞】心理資本 人文關(guān)懷 心理疏導(dǎo)

所謂“心理資本”是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源。

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和國有企業(yè)改革的不斷深化，企業(yè)員工的工作和生活節(jié)奏也明顯加快，失業(yè)或崗位變動帶來的高度緊張，導(dǎo)致員工的思想壓力和心理負荷大幅增加，由此引發(fā)的不穩(wěn)定因素也日益增多。特別是中石化集團公司推進建設(shè)世界一流能源化工公司步伐的加快，致使石油企業(yè)員工的心理和思想狀況悄然變化。這是企業(yè)面臨的非?，F(xiàn)實的思想問題和心理問題。因此，開發(fā)員工“心理資本”，加強人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，增強員工幸福感，讓員工真正實現(xiàn)快樂工作，是提高企業(yè)軟實力的重要手段。

一、當前員工心理特征及原因分析

中國石化陜西西安分公司，作為中國石化旗下的分公司，目前員工大體可分為管理員與加油員，其中絕大多數(shù)是在加油站銷售一線工作的加油員，由于企業(yè)所處行業(yè)的特殊性，加油員工作場地中的油氣、噪音、汽車尾氣使其工作環(huán)境要比其他行業(yè)惡劣，且三班倒或者兩班倒的不正常作息時間，加上高強度的工作量（加油員不但要為消費者提供加油操作服務(wù)，負責(zé)推銷非油商品和加油卡，還肩負著維護加油現(xiàn)場安全的重任。這對員工的體力、精神消耗比較大）日積月累，加油員多多少少面臨著不同程度上的心理問題，需求多是希望工資不斷增加、安全有保障、自我價值能得到實現(xiàn)等；另一方面，對石油企業(yè)的管理崗人員來說，隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，管理水平、現(xiàn)代化水平不斷提高，員工承擔的責(zé)任不斷增加，工作要求日益提高。對此員工感覺工作頭緒多、加班加點多，超負荷工作使人心身透支，心理壓力增大，思想倦怠。其中年齡相對偏大的老職工，對公司有著深厚的感情，忠誠度高，但是觀念相對比較陳舊，崗位技能比較單一。且隨著年齡增大，職工因個人職業(yè)生涯前景暗淡，對職業(yè)產(chǎn)生厭煩心理，產(chǎn)生“不求有功，但求無過”的思想。而資歷較淺的年輕職工，年紀輕、學(xué)歷高、思想活躍、接受能力強，普遍渴望實現(xiàn)自身價值，但是因為崗位的固定化、工作性質(zhì)的相對機械化、薪酬增幅少于預(yù)期等原因，加上年輕人浮躁的心態(tài)，容易產(chǎn)生焦躁、焦慮、抑郁等不良情緒。

二、加強人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)，增強員工幸福感的重要性

美國管理學(xué)會前主席路桑斯教授指出，企業(yè)的競爭優(yōu)勢從何而來？不是財力，不是技術(shù)，而是人。人的潛能是無限的，而其根源在于人的心理資本。一個企業(yè)如果不關(guān)注員工心理健康，不對員工存在的心理問題及時進行心理疏導(dǎo)，將對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來負面影響。

（一）有效提高企業(yè)凝聚力和向心力。在思想政治工作中注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，關(guān)注員工的身心健康，尊重員工的個性，激發(fā)他們成長成才的內(nèi)在需求，是構(gòu)建和諧企業(yè)的必然要求和基本保證。只有員工的心理健康、生活積極進取了，才可能在企業(yè)內(nèi)部打造一支富有戰(zhàn)斗力的隊伍，才可能構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的企業(yè)氛圍。

（二）有利于企業(yè)內(nèi)部形成和諧穩(wěn)定的人際關(guān)系。受到傳統(tǒng)管理方式的影響，企業(yè)在管理過程中缺乏對員工尤其是基層員工的人文關(guān)懷，存在“重物質(zhì)（外在要素）、輕精神（內(nèi)在要素）”的現(xiàn)象。特別在企業(yè)創(chuàng)業(yè)面臨艱難的爬坡階段，更需要員工的理解和支持。開展人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)就是為員工更好地生活和發(fā)展提供必要的服務(wù)與支撐，它傳遞的是尊重人、關(guān)心人、理解人、幫助人的一種思想和理念，是真正意義上的“以人為本”。加強員工心理疏導(dǎo)是構(gòu)建和諧企業(yè)的必然要求。構(gòu)建和諧企業(yè)，是發(fā)展企業(yè)的基本要求。廣大員工作為企業(yè)的主體，以及和諧企業(yè)建設(shè)的主要力量，對企業(yè)改革發(fā)展和穩(wěn)定工作舉足輕重。

三、加強人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)的措施

（一）建立和完善人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)責(zé)任制度。責(zé)任到人，層層負責(zé)，層層開展，層層落實，將員工、班長、站長、企業(yè)思想政治工作者、連成一線，班長負責(zé)監(jiān)察員工思想情況動向，作出相應(yīng)心理疏導(dǎo)措施，對于有實際困難的員工提出相關(guān)人文關(guān)懷意見上報加油站，出現(xiàn)較大心理問題而又不自行調(diào)節(jié)的職工更要上報加油站。站長為站內(nèi)員工思想情況負全責(zé)，接到相關(guān)情況，迅速采取行之有效的解決措施，無法處理的情況上報企業(yè)思想政治工作者。多利用談心方式，真心實意地幫助有思想包袱的員工，深入了解和總結(jié)員工思想動態(tài)發(fā)展情況，及時發(fā)現(xiàn)不穩(wěn)定因素并作出相關(guān)措施進行防范。對有實際困難的員工首要進行物質(zhì)幫助，思想有包袱有偏差的員工及時進行心理疏導(dǎo)，將其引導(dǎo)到企業(yè)經(jīng)營大局中來。確實使人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)成為長效機制，將影響經(jīng)營的不穩(wěn)定因素扼殺于搖籃中，以點帶面，徹底挖掘出員工工作潛能，帶動企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

（二）創(chuàng)建溫馨舒適的企業(yè)環(huán)境，建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。員工援助計劃不僅僅是心理上的幫助，更重要的是行動上的幫助，設(shè)計與改善員工的工作環(huán)境，一方面是改善工作硬環(huán)境——物理環(huán)境，全面落實“家文化”建設(shè)，盡心竭力為職工辦實事、做好事、解難事。切實為員工解決實際困難。另一方面是建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，使員工看到未來。自從傳統(tǒng)的“鐵飯碗”的終身雇傭關(guān)系被打破后，員工生存的唯一之道就是不斷地發(fā)展、提升。因此，員工在賺取收入的同時，能否發(fā)展提高，成為最為關(guān)注的問題。要讓員工工作的更快樂，最重要的是讓他們看到“我的未來在哪里”，有無良好職業(yè)發(fā)展前景是員工能否快樂工作的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)應(yīng)為員工搭建一個公平、合理、公正的發(fā)展平臺，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷的努力提高。同時，在企業(yè)內(nèi)部為員工提供課程、導(dǎo)師、輪崗等多種發(fā)展所需的資源，建立職業(yè)規(guī)劃體系，設(shè)立技術(shù)、專家、行政等多通道發(fā)展路徑。

（三）加強企業(yè)文化定位，營造和諧的人文環(huán)境。加強人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)，最直接的體現(xiàn)就是營造出企業(yè)民主和諧的人文環(huán)境。健康向上的企業(yè)文化能創(chuàng)造出一種進取、奮發(fā)、向上的工作氛圍和人文精神，為全體員工塑造強大的精神支柱。營造和諧的人文環(huán)境的主要途徑是豐富多彩的文藝娛樂活動，如演講比賽、體育競技、文藝表演等。通過搭建文化平臺，開展各類寓教于樂的文化體育活動，使員工在活動中得到心靈的感染和精神的愉悅，在參與和互動中交流思想、增進友情，使思想政治工作不再是單純的理論說教，而是變得生動、有活力，增加了說服力，既增加了企業(yè)的凝聚力，又培養(yǎng)了員工的團隊精神，增強了員工努力工作的熱情和信念。

（四）做好員工的期望值管理。高期望值對幸福感是一個主要的威脅。期望值和實際成就之間的差異也會影響人們的職業(yè)幸福感，高期望值與個人實際差距過大會使人喪失信心和勇氣；期望值過低則會使人厭煩，需要根據(jù)自己的實際情況，設(shè)定合理的期望值。在企業(yè)中存在著令員工滿意和不滿意的兩種因素，分別是激勵因素和保健因素。那些使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容相聯(lián)系，稱為激勵因子，如成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會等，當它充分時能激勵員工產(chǎn)生滿足；那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作環(huán)境相聯(lián)系，稱為保健因子，如人際關(guān)系、工作環(huán)境、公司政策、管理措施、工資、福利等，它不充分時將使員工不滿意。這里面的因素，有些是企業(yè)需要改進的，有些是需要引導(dǎo)員工的。如員工的職業(yè)晉升機會是人人都想得到的，都想向高崗位級別發(fā)展，但企業(yè)合理的組織結(jié)構(gòu)是金字塔型或橄欖形，所以不可能所有人都處于高崗位級別，況且人與人的能力客觀上是有差異的。因此，需做好員工期望值的管理，引導(dǎo)員工制定合理的期望值。理想和現(xiàn)實之間總歸會有所差距，有差距才有未來，四、結(jié)語

綜上所述，加強人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，不但能增強員工的幸福感和歸屬感，而且能激發(fā)員工應(yīng)對困難、快樂工作、多做貢獻的工作熱情。有利于員工獲得心理資本，而心理資本可以帶來決定性的競爭優(yōu)勢。擁有過人的心理資本的個人，能承受挑戰(zhàn)和變革，可以成為成功的員工、管理者和創(chuàng)業(yè)者，從逆境走向順境，從順境走向更大的成就，能夠因地制宜地將知識和技能發(fā)揮到最大限度，成就自己也成就企業(yè)。