第一篇：企業(yè)培訓效果（推薦）

企業(yè)如何提高培訓效果

在人力資源管理論壇上，很多企業(yè)老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓，并且培訓計劃做得很詳細，費用開支也很高，但培訓效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對這個問題，筆者進行了思考，圍繞企業(yè)如何提高培訓效果與很多專家進行討論，然后寫出來，與企業(yè)管理者進行共勉。

中國的企業(yè)90%是中小型企業(yè)，很多企業(yè)不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優(yōu)秀講師進行培訓或參加公開課都是很不錯的培訓形式。

我們把培訓大致分為三種：

◆ 低端培訓：以心態(tài)調整為中心的培訓。事實上，一名員工用一種陽光的心態(tài)去工作，是對員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現(xiàn)行機制下，自我管理的能力不高，所以，現(xiàn)在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態(tài)培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功學培訓。

低端培訓著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比較，去激發(fā)現(xiàn)在的人進行努力，開發(fā)潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業(yè)績?yōu)橹行牡膯T工來說，能非常明顯地提升工作效果，但低端培訓存在著過時、熱退的現(xiàn)象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現(xiàn)象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。

◆ 中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態(tài)非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回到素質降低的區(qū)域里，所以中端培訓對于一個企業(yè)來說非常重要。比如：人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產(chǎn)管理、營銷管理等等。

中端培訓著眼于現(xiàn)在，針對員工現(xiàn)在的基本情況進行分析，然后有選擇地進行培訓。

◆ 高端培訓：以戰(zhàn)略發(fā)展為中心的培訓。比如目標管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理等。

高端培訓著眼于未來，針對企業(yè)發(fā)展的未來進行學習與思考。

一個企業(yè)培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業(yè)發(fā)展的規(guī)模與狀態(tài)。

至于應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓都應結合企業(yè)的現(xiàn)實情況進行。

第一部分：企業(yè)培訓中不正確的思想

一、培訓萬能論

有些企業(yè)管理者，一旦管理中出現(xiàn)一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培訓，以為用一些方法，請一個老師給員工洗洗腦，就可以讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，而不要有其它理由；又有一些老板對一些培訓有錯誤的理解，比如針對細節(jié)管理，就要求員工不要犯一點點錯誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名員工還會跟著你做嗎？

有的講師承諾經(jīng)過培訓讓員工忠誠度大幅提升，事實上是做不到的，一個人之所以對另一個人或企業(yè)忠誠，一定是兩個原因：

1、他需要這個單位，需要錢，需要生活，他才會講忠誠，如果沒有得到他想要的收入，他可能會對你忠誠嗎？

2、你一定是強大的，對他來說是強大的，如果你的企業(yè)虧損好幾年，你大談忠誠，是沒有意義的，所以，忠誠度是沒有辦法單方面讓員工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是真實的。

除了培訓，企業(yè)更多的是要給員工機會、環(huán)境，而不是光學習或為學習而學習。一個經(jīng)常學習的人力資源部長向我說：我天天學習績效管理，但績效管理系統(tǒng)的大權我沒有！這就說明了這個企業(yè)沒有給這位人力資源部長機會。

企業(yè)培訓絕不是萬能的，它真正的作用是把培訓的內容合理運用到工作中去。

二、全員培訓論

有一個企業(yè)舉辦了一次領導力培訓，公司全員聽課，最后保安、司機、清潔工都不再工作了，都跑到教室里去學習了，結果大量的電話沒有人接聽，失去了重要客戶不說，還招來了銀行人員，以為企業(yè)是不是失蹤了，貸款如何辦。

很多老板認為反正老師請了，錢花了，來聽課的員工當然越多越好。其實不然，效果一定會大打折扣的，原因如下：

1、學員的層次不一樣，會給講師出難題，賈長松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一部分學員覺得沒意思，沒辦法，只有走中間路線，結果大家又覺得不能100%滿意，分析原因，就是學員的層次不一樣，讓老師授課時很為難。

2、全員培訓容易降低培訓課堂紀律，因為培訓過程中一部分人，一部分職位不能保證手機不關，所以，在上課過程中，一會兒出去接電話，一會兒在課堂上小聲說話，一會兒又把老總請出去簽字，結果學習沒學好，還影響了工作。

3、全員培訓最大的問題就是無效培訓，因為當一個主題對一部分員工沒有用時，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認為好的東西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過。

三、全能培訓論

有些企業(yè)什么課程都培訓，也有的老板不經(jīng)過分析，什么課程都學。我的一個朋友，一年的時間，大約70天他都在課堂上，十足一個培訓呆子，引用路長全老師的話并改編，我們把不當?shù)呐嘤柗Q為：死培訓、培死訓、培訓死。

有的企業(yè)在安排培訓過程中，以為經(jīng)費很足，就每月，甚至每周安排培訓，因為培訓大部分在周末進行，結果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。

有的企業(yè)管理者工作壓力很大，就把培訓當成了一種放松的方式，一旦遇到什么問題，不去面對，而是逃入課堂。

其實每一個員工需要什么樣的培訓，是可以通過績效管理與調查找出來的，如果一個員工什么樣的培訓都參加，不但影響員工正常的日程安排，而且增加企業(yè)的開支，并且影響員工的情緒。所以，全能培訓論在現(xiàn)實中危害很大。

四、現(xiàn)場效果論 我有一次在進行一個人力資源技能培訓時，這家公司的HR總監(jiān)問我說，賈老師，我們以前培訓時學員都大喊大叫，現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒?？我問他是不是公司將培訓效果作為一項考核指標。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓叫做三道頭：臺上激動、臺下沖動、回去后不動。

培訓追求現(xiàn)場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，以為讓員工大喊大叫就達到培訓目的了，其實不然，真正高質量的培訓一定會反映到工作上的。

后來那位HR總監(jiān)又提出，他們上一次舉辦培訓，全體學員哭成一團，結果老總當月多獎了他5000元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學員哭幾次，我告訴他：有些培訓哭是一種方法，可以昭示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，但如果每一場培訓都用“哭”來衡量，干脆講悲情故事算了。

所以說，現(xiàn)場效果可以追求，但要看什么樣的培訓。

五、高端培訓論

有的企業(yè)現(xiàn)在學習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實。

我們必須承認，西方的企業(yè)管理經(jīng)過了上百年的洗禮，是非常好的。但是，我們企業(yè)與他樣相比有所不同：

1、機制不同：西方國家的股權分配機制很成熟，所以管理上規(guī)避了很多問題，而我們國家很多企業(yè)是老板一手大權，人為因素很多，所以借用別人的東西，用不好會鬧肚子的，前幾年流行MBO，于是大家紛紛行動，結果很多企業(yè)因此而死，又流行獨立董事，結果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環(huán)境，運用的操守不一樣。

2、人才不同：中國的企業(yè)，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學習與運用，會讓員工失措。

3、規(guī)模不同：外國的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè)，而我們國家很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)（年銷售額在3個億，純利潤在3000萬的企業(yè)為小型企業(yè)標準），通過高端培訓來開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓里，那樣如何面對現(xiàn)實呢？

六、消防培訓論

什么叫消防培訓論呢，就是平常不會輕易培訓，當一件問題出現(xiàn)后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學習學習。培訓變成了一種反省的手法，打擊了這些人的自尊，這是事后管理中的最低等的做法。事實上培訓應著眼于長遠，應有一個長遠的安排與科學的體系，這樣，培訓的威力才能顯示出來。

七、經(jīng)濟效益論

經(jīng)濟效益論有二種：

1、認為培訓不能直接產(chǎn)生效益，于是吹出了培訓無用論。

2、認為要把培訓變成能直接產(chǎn)生效益的工作，還有要把培訓當成實現(xiàn)公司利潤的重要組成部分，形式主要有：用培訓吸引經(jīng)銷商，讓其多交回款；用培訓吸引客戶，讓客戶學習而交錢等等，結果很多都不理想。不管是哪一種，培訓的根本目的是為了維護企業(yè)目標實現(xiàn)的，所以，培訓不會成為一個直接的經(jīng)濟效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業(yè)是不會接受的。

八、培訓流失論

我有一次在成都培訓，一個老板向我訴苦：賈老師，我現(xiàn)在不能培訓下級，原因有兩個：

1、培訓成人才以后，這個人才突然有一天向我提出辭職，我如何辦

2、經(jīng)過培訓后，學習的員工天天向其他員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反而起到負面作用，結果沒有辦法，我把他開了。

九、投機引用論

有一次在鄭州培訓，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫(yī)藥界成型的績效管理系統(tǒng)？我說有但不會給你，因為我給了你，不但失去了學習的意義，反而會害了你，因為每一個公司都是在其特定的環(huán)境、條件下發(fā)展起來的，產(chǎn)品與人員的背景都不一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。

現(xiàn)在培訓引用論出現(xiàn)后，有些培訓變成了咨詢式培訓，試想一下，沒有一個經(jīng)過長達數(shù)周的調查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現(xiàn)什么樣的后果？？

當然，很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓上的內容，沒有經(jīng)過加工直接運用到企業(yè)里，我們應防止消化不良呀！

十、培訓次數(shù)論

北京的一次論壇上，一個企業(yè)老板說：我們每年進行20多場的培訓。這里一些企業(yè)把培訓變成了一種形式化，其實培訓的多少與企業(yè)的實際需求有關系，不是越多越好，因為培訓需要支付資金成本、時間成本、場地成本等。

第二部分：企業(yè)培訓容易出現(xiàn)問題的現(xiàn)象

一、高價請名師，內容差距大

很多企業(yè)請老師培訓，基本上請的是名師，價位很高。我們稱得上名師的講師都會有幾個特點：

1、時間安排的滿，不會在你的企業(yè)作長時間停留，當然也不可能有時間詳細調查后再確定培訓內容。

2、講課內容改動不大，一般會以自己的想法去講。

3、有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。

請名師應當鼓勵，但要和企業(yè)的實際情況（費用、規(guī)模等）結合起來，另外，要多了解老師的主講課程是否符合自己企業(yè)的現(xiàn)實需求。

建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。

二、課前溝通少，無用知識多

企業(yè)做內訓時，當訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業(yè)做內訓大約30多場，企業(yè)的人力資源部很少給我深入交流企業(yè)本質上的一些問題，基本上是我主動找到相關人員，深入交流后才發(fā)現(xiàn)一些問題的。

一個老師在講課之前準備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學員與老師都是不公平的。建議：組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業(yè)的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學。

三、參加學員層次雜，培訓效果受影響

一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。

建議：有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關系的人參加。

四、公司員工全體出動，培訓變成了批評會

公司一旦舉行培訓會，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現(xiàn)不好的地方統(tǒng)統(tǒng)說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓嚴然成了批斗會，讓每一個學員都非常緊張，結果效果可想而知。建議：培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。

五、老板指手劃腳，代替老師觀點

我在一家大型飼料企業(yè)做團隊建設的培訓，老板也參與了那次培訓，他就坐在我的旁邊，時不時地在旁邊批評員工，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講，讓學員休息的時間都一點不留下。很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的員工，總想有一天把企業(yè)的人才變成奴才。建議：培訓時，老板要學會無為而治。

六、多家公司聯(lián)合培訓，優(yōu)秀課程大打折扣

五月份我去一家企業(yè)培訓，那個老板為了省錢，結果讓好幾家公司給他們合起來培訓，雖然分擔了費用，但是其它幾個公司員工素質與這家公司的素質不可同日而語，剛好那一次培訓又是體驗式培訓，當培訓到一半時，那個老板就后悔莫及，聲稱不應讓其它的公司來參與培訓。

建議：一個企業(yè)與另一個企業(yè)的發(fā)展情況不同，心態(tài)調整方面的課程一定不要聯(lián)合舉辦。

七、沒有培訓調查，浪費學員時間

培訓沒有對學員進行深入調查就立即組織培訓是欠穩(wěn)妥的，比如營銷中的推銷技能不是所有的業(yè)務員都需要的，不是所有的生產(chǎn)質量培訓對所有的生產(chǎn)員工都需要，如果讓一些確實不需要培訓的學員強行參加或讓一些根本就用不上的員工去學，是對學員的不尊重，也在浪費學員的時間。

當然，有的員工為了不參加學習，會說出自己不需要，這種情況，我們應在績效管理中進行客觀評價，這樣想在工作中出成績的人會自然會回到學習課堂上的。

建議：培訓前做好詳細的調查。

八、聘請老師出研究，現(xiàn)實管理經(jīng)驗少

有的企業(yè)從研究機構請來專家、咨詢專家或教授，但講完課后發(fā)現(xiàn)實際的用處不大。

現(xiàn)在很多教授為了教學，己紛紛下市場，走企業(yè)，做得非常棒。但是，如果沒有在企業(yè)沉淀個十年八年，解決起企業(yè)的實際問題還是缺少深度。

建議：高端培訓多請研究型專家，中端培訓多找職業(yè)經(jīng)理人，低端培訓多找專家激勵師。

九、完成公司任務，讓培訓走形勢

很多企業(yè)的培訓在年初就人為化制訂，每到時間，大家都走一走形式，把培訓當成一種過場，老板也不敢輕易放棄，因為同行業(yè)的培訓都是這樣時，害怕如果不培訓，員工會流失到其它單位，所以培訓的實際作用大大降低。建議：培訓易精不易多。

十、培訓完后無節(jié)目，精彩受訓成回憶

有的企業(yè)以培訓而培訓，培訓完成后，就進入了緊張的工作，時間長了，培訓的感受慢慢淡化了，最后變得沒積極性了，培訓又成了一種應付，建議：培訓后安排落實培訓內容的各種活動。

第三部分：如何參加高質量的培訓

一、績效管理中發(fā)展需求

一名員工的培訓需求是可以通過績效管理及評估發(fā)現(xiàn)的，比如辦公室小王打印資料總是出錯，可能就是計算機應用技術需要培訓的原因?？冃Ч芾碇?，表現(xiàn)差的一方面往往是需要培訓的內容，所以，不同的部門，可能會對同一個培訓內容都有需求，而對另外一些知識點，卻不一定是每一個人都需要的，哪怕是同一個部門。

企業(yè)人力資源部每年應進行不少于兩次的培訓內容調查評估，這樣才能保證培訓主題源頭的科學性。

二、合理制訂培訓方案

一個合理的培訓方案應包括哪些內容呢？

它應包括培訓目的、培訓時間、培訓主題、培訓內容、參加人員、培訓地點、培訓參與部門、培訓老師及介紹、課程背景、培訓準備物品、培訓費用、培訓效果、培訓突發(fā)事件處理辦法、合作單位、培訓失敗措施、培訓合同樣本、培訓聯(lián)系方式、培訓經(jīng)辦人、培訓組織部門、考試時間、結業(yè)證書樣本等內容，所以，一個科學的培訓方案絕不是一兩張紙，而是一個系統(tǒng)的、詳細的項目書。

三、選擇培訓師有絕招

一名優(yōu)秀的培訓師，是不能用學歷、留學經(jīng)驗、職稱、閱歷等去評價的，我們可以從三個方面進行選擇：

1、問專業(yè)型的問題：在選擇培訓師時，事先找出幾個本專業(yè)的專業(yè)難點問題，可以通過電話、面談或郵件的形式進行詢問或請教，這樣就能大致看出老師的專業(yè)水平了。

2、收集資料，包括老師發(fā)表的文章及光盤，通過閱讀老師的資料選擇老師。

3、試聽課程，一般一個優(yōu)秀的老師課程很多，那么我們就擠出時間去試聽一個小時，就能基本了解到老師的實力。

四、合理安排受訓人員

受訓人員人數(shù)與如下因素有關：

1、課程特點：沙盤一般不超過60人，體驗式培訓也有很強的要求，演講課的要求會松一點，有的工具演講可能只要求30人，如果過度超員，對課程的影響很大。

2、學員的素質：我們盡量把同一層次的學員放到一起培訓，否則有時溝通對話較強時，一些學員不敢說，不敢發(fā)表談論觀點，會直接影響上課效果。

3、根據(jù)工作情況，開展培訓的前提下，還要保證經(jīng)營的正常運作。

五、培訓前的訓前教育

訓前教育非常重要，一般來說，經(jīng)過訓前教育要比沒有訓前教育的效果要提高10%以上，訓前教育主要有如下內容： 培訓紀律、培訓內容介紹、培訓老師介紹、培訓態(tài)度、培訓考核、培訓參與方法、培訓考試等內容，讓學員對培訓要有基本的了解，重要的是要對學員的積極性進行鼓勵，千萬不要用死命令的方式要大家參加。試想一下一個帶著情緒上課的學員會產(chǎn)生什么樣的影響？

六、受訓方參與課程編定

要想使培訓效果最大化，受訓方最好參與課程的編定，最少也要對培訓大綱提出自己的見解，不能完全對講師聽之任之，如果針對培訓內容進行深入的溝通，講師就會對企業(yè)的情況進一步地了解，對授課內容的實用性更加靈活掌握，這是促進講師講、學員學效果最大化的舉措。

七、把目標及需求詳細的與培訓師溝通

有的企業(yè)在與講師溝通時，其它溝通做得都很好，卻只有培訓目標沒有告訴講師，更有企業(yè)不敢將目標告訴講師，這樣老師只能根據(jù)自己的感覺去講。

八、時間、地點、環(huán)境細節(jié)過硬

企業(yè)培訓的時間、地點及各種細節(jié)是非常嚴肅的事情，是企業(yè)文化的一部分，如果變來變去，會影響員工的工作安排，并產(chǎn)生不信任感。

九、授課后立即進行評估

授課后立即評估具有很多好處：

1、對組織方的成績進行考核

2、對學員的感受進行評估

3、對講師的授課質量進行評估

4、對環(huán)境進行評估

5、對實用性進行評估

評估應具備如下內容：講師講授內容、講師授課風格、教材、時間安排、服務、課題實用性等，不要有學員的感言及想要再次學習的課題及推薦其他人員上課名單等。

課程評估也是考核人力資源部的重要依據(jù)。

十、培訓后需要考試

有些學員學習時注意力不集中，不代表他不需要這項技能或知識，可能是他認識不到而己，為了提高培訓效果，我們可以通過考試，迫使學員投入學習，比如考試不合格，扣除相關的獎金等進行處理，使學員被動式接受。

第四部分：培訓后必須要做的工作

培訓后工作對培訓來說非常重要，主要有如下內容：

一、培訓評估與反思

培訓評估與反思的內容主要有

1、培訓講師選擇是否合適，原因是什么？

2、培訓主題選擇是否合適，原因是什么？

3、培訓時間選擇是否合適，原因是什么？

4、培訓內容是否合理，原因是什么？

5、學員投入程度如何，原因是什么？

6、服務是否到位，原因是什么？

7、知識實用性是否合理，原因是什么？

8、學員成分是否適合，原因是什么？

9、費用比是否合適，原因是什么？

并寫出評估報告，一式三份，總經(jīng)理、人力資源部、公告各一份

二、培訓后動員會

心態(tài)類培訓，剛培訓后，員工激情高漲，情緒積極，這時，公司應不失時機地召開培訓后動員會，主要從三個方面入手： 我過去是什么樣子？ 我現(xiàn)在想要什么？

我將來成為什么樣子的人？

圍繞三個問題展開討論，讓員工深入思考與溝通，會對培訓的效果起到很好的作用。

三、簽訂目標責任書

當一項培訓結束后，要與相關責任人簽訂目標責任書，這不失為一種激勵的好辦法。

目標責任書內容主要有：

目標人、目標任務、目標責任、目標回報、監(jiān)督人、見證人、日期

目標責任書內容中應注意鼓勵多，批評少，允許失敗，不要對薪酬影響過大。

四、不失時機感情聯(lián)絡

培訓結束后，人力資源部要不失時機地組成班委會、聯(lián)絡組等組織，以后在活動的安排上有更多的理由，同時頒發(fā)結業(yè)證書，對考試成績好的學員工進行獎勵，頒發(fā)獎狀等。

這樣做不但可以提高歸宿感與向心力，同時也增加了學員間的感情。

五、借用培訓內容進行管理

有些培訓內容是講師很多年的經(jīng)驗，可以直接引用到企業(yè)中進行管理，比如有一次我在天津講《績效管理》課程，現(xiàn)場進行績效管理會議的演示，就有學員回去后依照我所講的進行開會，收到了不小效果；還有一次我講《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》時，現(xiàn)場演示了如何對應聘失敗者的演講，被很多企業(yè)引用。

六、沖突時運用培訓手段處理

有時老師的一句話，可能會引起很多人的認可，有一次我給一家新加坡上市企業(yè)做培訓講到了一句話：山不過來人過去，意思就是當兩個人發(fā)生沖突時，總要有一個人先主動站起來，我們叫山不會移動，人走過去好了。每當這家企業(yè)員工有矛盾時，大家總是在說一句話：山不過來人過去，之后，再深的矛盾都很容易解開。

企業(yè)要善于運用這些話，把工作中的困難給解決掉。

七、及時與培訓師聯(lián)系，解決后續(xù)現(xiàn)實問題

一次培訓的結束，不代表老師服務的結束，企業(yè)還有很多問題，需要及時與培訓師聯(lián)系，把實際的問題與老師進行商討，因為進行過培訓，培訓師對企業(yè)有一定的了解，很多現(xiàn)實的問題解決起來就非常容易了。

八、召開培訓后座談會

召開培訓后座談會是很常見的一種方式，主要內容如下： 談感受 表態(tài)度 看未來 下目標等幾個方面，促進員工的積極性，這是喚起員工潛力的一項有意義的活動。

九、定期回顧培訓知識

定期回顧知識，防止培訓降溫 可以通過如下形式舉辦：

1、板報：通過板報讓大家的思緒回到課堂上

2、小報：通過小報內容，把老師所講再發(fā)給大家

3、老師卡：通過老師發(fā)賀卡的形式讓學員記起培訓內容

4、總結：總結是固定的模塊，其中主要模塊就是我對培訓知識的運用等

十、培訓后對員工進行績效考核

培訓后對參加學習的員工進行績效考核，是最為關鍵的一環(huán)，因為我們培訓的根本目的是達到目標，提高員工，通過績效考核，才能看得出真正的效果。當然，還有很多種方法提高培訓效果，但一定記?。盒问脚c內容同等重要。以上內容是賈長松老師的一些觀點，請多批評指正，謝謝

賈長松：著名人力資源管理專家，培訓師，北京六君橋企業(yè)顧問中心董事長。主要培訓課題：人力資源管理、績效管理、薪酬管理，培訓形式：工具沙盤訓練。賈長松先生為300家進行公開班及內訓培訓工作，同時是CHRP特約教授，數(shù)家高校在職班講師。另附上：

職前培訓通知單

恭喜您成功通過我們的初試,請帶上有效身份證、畢業(yè)證于3月4日上午8:30準時到公司統(tǒng)一參加職前培訓，請務必準時參加。

地址：xxxxxx

電話：xxxxx 網(wǎng)址：xxxxx xxxxx公司

x 年x月x日

第二篇：企業(yè)如何提高培訓效果

以下內容是賈長松老師的記者采訪稿，請多批評指正。

在人力資源管理論壇，很多企業(yè)老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓，并且培訓計劃做得很詳細，費用開支也很高，但培訓效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對這個問題，筆者進行了思考，圍繞企業(yè)如何提高培訓效果與很多專家進行討論，然后寫出來，與企業(yè)管理者進行共勉。

中國的企業(yè)是中小型企業(yè)，很多企業(yè)不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優(yōu)秀講師進行培訓或參加公開課是一種很不錯的培訓。

我們把培訓大致分為三種：

低端培訓：以心態(tài)調整為中心的培訓。事實上，一名員工用一種陽光的心態(tài)去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現(xiàn)行機制下，自我管理的能力不高，所以，現(xiàn)在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態(tài)培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功學培訓。

中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態(tài)非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回去素質降低的區(qū)域里，所以中端培訓對于一個企業(yè)來說非常重要。比如：人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產(chǎn)管理、營銷管理等等。

高端培訓：以戰(zhàn)略發(fā)展為中心的培訓。比如目標管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理等。

低端培訓著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比較，去激發(fā)現(xiàn)在的人進行努力，開發(fā)潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業(yè)績?yōu)橹行牡膯T工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓存在過時熱去的現(xiàn)象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現(xiàn)象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。

中端培訓著眼于現(xiàn)在，針對員工現(xiàn)在的基本情況進行分析，然后有選擇地進行培訓。

高端培訓著眼于未來，針對企業(yè)發(fā)展的未來進行學習與思考。

一個企業(yè)培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業(yè)發(fā)展的規(guī)模與狀態(tài)。

至于應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓應結合企業(yè)的現(xiàn)實情況。

第一部分：企業(yè)培訓不。

老師，我們以前培訓學員都大喊大叫，現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒剑课覇査阂欢ㄊ桥嘤栃Ч鳛橐豁椏己酥笜?。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓叫做三道頭：臺上激動、臺下沖、回去后不動。

培訓追求現(xiàn)場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，讓員工大喊大叫以為達到培訓目的了，其實不然，真正高質量的培訓一定會反映到工作上的。

后來那位總監(jiān)又提高，他們上一次舉辦培訓，全體學員哭成一團，結果老總當月多獎了他元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學員哭幾次，我告訴他：有些培訓哭是一種方法，可以召示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，如果每一場培訓都用哭來衡量，干脆講悲情故事算了。

所以說，現(xiàn)場效果可以追求，但要看什么樣的培訓。

五、高端培訓論

有的企業(yè)現(xiàn)在學習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實。

我們必須承認，很多西方的企業(yè)管理經(jīng)過了上百年的洗禮，但是，我們企業(yè)與他樣相比有所不同：

⒈機制不同：西方國家的股權分配機制很成熟，所以管理上規(guī)避了很多問題，而我們國家很多企業(yè)老板一手大權，人為因素很多，所以借用別人的東西用不好會鬧肚子的，前幾年流行，于是大家紛紛行動，結果很多企業(yè)因此而死，又流行獨立董事，結果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環(huán)境，運用的操守不一樣。

⒉人才不同：中國的企業(yè)，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學習與運用，會讓員工失措。

⒊規(guī)模不同：外國的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè)，而我們國家很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)（年銷售額在個億，純利潤在萬的企業(yè)為小型企業(yè)標準），高端培訓開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓里，那樣如何面對現(xiàn)實。

六、消防培訓論

什么叫消防培訓論呢，就是平常不會輕易培訓，當一件問題出現(xiàn)后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學習學習去，培訓變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓應著眼于長遠，應有一個長遠的安排與科學的體系，這樣，培訓的威力才能出來。

七、經(jīng)濟效益論

經(jīng)濟效益論有二種：

⒈認為培訓不能直接產(chǎn)生效益，于是吹出了培訓無用論。

⒉認為要把培訓能直接產(chǎn)生效益的工作，還要有要把培訓當成實現(xiàn)公司利潤的重要組成部分，形式主要有：把培訓吸引經(jīng)經(jīng)銷商，讓其多交回款，把培訓吸引級客戶，讓客戶學習而交錢等等，結果很多都不理想。

八、培訓流失論

我有一次在成都培訓，一個老板向我訴苦：賈老師，我現(xiàn)在不能培訓下級，原因有兩個：⒈培訓成人才以后，這個人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦

⒉經(jīng)過培訓后，學習的員工天天向其它員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反爾起到負面作用，結果沒有辦法，我把他開了。

不管是哪一種，培訓的根本目的是為了維護企業(yè)目標實現(xiàn)的，所以，培訓不會成為一個直接的經(jīng)濟效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業(yè)是不會接受的。

九、投機引用論

有一次在鄭州培訓，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫(yī)藥界成型的績效管理系統(tǒng)？我說有：但不會給你，因為我給了你不但失去了學習的意義，反爾會害了你，因為一個公司都是在特定的環(huán)境、條件下發(fā)展起來的，產(chǎn)品與人員的背景都有一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。

現(xiàn)在培訓引用論出現(xiàn)后，有些培訓變成了咨詢式培訓，試想一下，沒有一個經(jīng)過長達數(shù)周的調查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現(xiàn)什么樣的后果？？

當然，很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓上的內容，沒有經(jīng)過加工直接運用的企業(yè)里，我們應防止消化不良呀！

十、培訓次數(shù)論

北京的一次論壇上，一個企業(yè)老板說：我們每年進行多場的培訓等等，很多企業(yè)把培訓變成了一種形式化，其實培訓的多少與企業(yè)的實際需求有關系，不是越多越好，因為培訓需要支付資金成本，時間成本、場地成本等。

第二部分：企業(yè)培訓容易出現(xiàn)問題的現(xiàn)象

一、高價請名師，內容差距大

很多企業(yè)請老師培訓，基本上請的是名師，價位很高，我們稱得上名師的講師都會有幾個特點：

⒈時間安排滿，不會在你的企業(yè)作長時間停留，當然也不可能調查后定內容。

⒉講課內容改動不大，一般會以自己的想法去講。

⒊有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。

請名師應當鼓勵，但要和企業(yè)的實際情況（費用、規(guī)模等）結合起來，不要讓想得到的沒有得到，卻得到了其它的感悟，當然不一定是錯，只是看你企業(yè)的情況了。

建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。

二、課前溝通少，無用知識多

企業(yè)做內訓時，當訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業(yè)做內訓大約多場，基本企業(yè)的人力資源部很少給我深入交流企業(yè)的本質上的一些問題，基本上是我主動找到相關人員，深入交流后才發(fā)現(xiàn)一些問題的。

一個老師在講課之前準備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學員與老師都是不公平的。

建議：組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業(yè)的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學。

三、學員參加層次雜，培訓效果受影響

一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的一個課題，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。

建議：有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關系的人參加。

四、公司員工全體出動，培訓變成了批評會

公司一旦舉行培訓會，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現(xiàn)不好的地方統(tǒng)統(tǒng)說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓嚴然成了批斗會，讓每一個學員都非常緊張，結果效果可想而知。

建議：培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。

五、老板指手劃腳，代替老師觀點

我在一家大型飼料企業(yè)做團隊建設的培訓，老板也參與了那次培訓，他就坐在我的旁邊，一下子做了二天，不時地在旁邊批評，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講，讓學員休息的時間都一點不留下，很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的別人，總想有一天把企業(yè)的人才變成奴才。

建議：培訓時，老板要學會無為而治。

六、多家公司聯(lián)合培訓，優(yōu)秀課程大打折扣

五月份我去一家企業(yè)培訓，那個老板為了省錢，結果讓好幾家公司給他們合起來培訓，雖然分擔了費用，但是其它幾個公司員工素質與這家公司的素質不可同日而語，剛好那一次培訓又是體驗式培訓，當培訓的一半時，那個老板就后悔莫及，聲稱不應讓其它的公司來參與培訓。

第三篇：提升企業(yè)員工培訓效果

現(xiàn)在的競爭是人才和人才復制的競爭，尤其是企業(yè)更能體現(xiàn)這一點，因為人才的能力可以直接左右企業(yè)的業(yè)績。據(jù)統(tǒng)計，一名優(yōu)秀的企業(yè)員工比一般員工的效率可以高出30%。企業(yè)要成功運營就必須讓員工每天進步，所以很多企業(yè)都信奉“沒有個人的成長，就沒有公司的成長”的信念，在人才培育方面下了相當大的工夫。

如何有效地對員工進行培訓是每個企業(yè)都必須做的工作，那怎么培訓見效更快呢？假如我們請一個世界著名的飛行教練給學員講一天如何開飛機的課程，第二天學員也不會開飛機。學員要學會開飛機要經(jīng)過3個階段：第一階段是傳授，就是通過教練的講解、培訓讓學員理清楚思路，知道怎樣才能開好飛機；第二階段是帶動，教練帶學員開飛機，就是教練開飛機，學員在旁邊坐著，教練教學員應該怎么操作，應該注意什么；第三階段是訓練，就是學員開飛機教練在旁邊進行指正，并對學員操作不當?shù)牡胤竭M行訓練。通過傳授、帶動、訓練，學員才會真正的開飛機。企業(yè)員工的培訓我們也從這3個方面進行探討。

提升培訓效果一，帶動

就是讓優(yōu)秀的員工帶動新員工讓他們也變得優(yōu)秀，也就是師傅帶徒弟的方法。如果企業(yè)的規(guī)模比較大可以設訓練員一職，也可以讓優(yōu)秀員工兼職。這種方法的特點就是邊學邊用，邊學邊用的效果遠遠大于先學再用的效果。

提升培訓效果二，傳授

傳授就是讓員工知道怎么做是對的，怎么做是錯的，以及解決問題的步驟與方法。傳授的目的就是讓員工知其然，而不是自己做對了還不知道為什么對了，做錯了不知道為什么錯了，就像傳授開飛機一樣，要讓學員知道怎么開飛機？為什么要這樣開？它的原理是什么？就是讓大家對培訓的主題有一個清晰的了解。

提升培訓效果三，練習

一般新員工經(jīng)過傳授、帶動后知道怎樣做好自己的工作并掌握了一定的技能。但還不能真正的應用這項技能，就像開飛機一樣，只有學員真正的自己會開了才掌握了這項技能。這時還有一個問題就是不夠熟練，怎么熟練的掌握？練習！只有不斷地練習才能真正掌握。如在微笑方面，剛開始新員工接待顧客的微笑都有點僵硬，只有通過不斷地練習，習慣成自然，才能使微笑變得更加自然、更加有親和力，這時候才算真正掌握了微笑的技能。

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第四篇：如何進行企業(yè)培訓效果的評估

如何進行企業(yè)培訓效果的評估

對于企業(yè)來說，如何衡量和選擇正確的培訓項目，對培訓效果進行有效的評估是非常重要的。

最初人們更多地把培訓看成是一項純粹的成本開支，后來有人提出培訓是一項對未來的投資，我個人傾向于把培訓當做一項必要的維持成本或者風險不低的投資。

盡管將培訓視為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰(zhàn)，因為培訓雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結果一定出現(xiàn)，而且隨著人才流動的加劇，盲目的培訓往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場的大量培訓項目良莠不齊，員工受訓所學和所經(jīng)歷的情景與實際工作內容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經(jīng)說過的那樣：“頂多是把白癡變成了低能兒?！?/p>

那么，有沒有衡量和篩選培訓項目的通用原則呢？其實很簡單，任何培訓的實施都必須依據(jù)企業(yè)的目標，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓計劃必須是企業(yè)計劃的一個組成部分。只有這樣，培訓工作才會是有效果、有效率和有針對性的。當然，培訓提供者的水平也極為關鍵。

至于如何去評估培訓的效果，歷來是培訓組織者較為關心也較為頭痛的事情。的確，當問及受訓員工的感覺時，他們的反應通常都是“效果不錯”或者“收獲很多”，但“不錯”到什么程度？“很多”是什么意思？卻并非人人都心中有數(shù)。許多培訓活動似乎僅僅是為公司裝點了門面，并未取得實質性效果。

在評估培訓效果方面，有一種被稱為“柯氏模式”的評估工具較為實用，它不僅要求觀察學員的反應和檢查學員的學習結果，而且強調衡量培訓前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化。柯氏將評估活動分為四個級別，培訓效果不僅要作一、二級評估，更要進行三、四級評估。

一級評估需要注意學員的反應。因為無論教師怎樣認真細致地備課,只要學員對某些課題不感興趣,他們就不會認真地進行學習;

二級評估需要檢查學員所學的東西。這種檢查可能以考卷形式進行,也可能是實際操作；

三級評估試圖衡量學員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內容并運用到了工作中去，如果他們沒有深究學以致用,那么就說明培訓對每個參加的人而言都是一種浪費；

四級評估要衡量培訓是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應有的作用。

顯而易見，培訓的最終目的就是為公司創(chuàng)造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，你當然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點，培訓主管最好能夠要求提出申請的部門和個人做到以下三方面。

第一，在參加培訓前，申請者應該知道自己希望從培訓計劃中獲得什么？寫出一個簡單的期望并列出參加培訓會對工作帶來的好處；

第二，參加培訓并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應該帶著一些問題和設定一些目標，利用課堂內外的各種機會，積極地跟講師和其他學員主動交流；

第三，參加培訓后，應該要求受訓人提出口頭與書面報告，呈交主管，如有可能，最好能與相關同事分享，說明如何將學到的東西應用到實際工作中。

這樣做之后，不僅排除了一些不切實際的培訓申請，而且能保證培訓的質量，讓培訓發(fā)揮真正的效果，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

第五篇：如何提高企業(yè)培訓的效果

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經(jīng)濟高速運轉的現(xiàn)代社會，企業(yè)競爭愈來愈激烈。如何在原有的基礎上提高企業(yè)培訓效率卻成了眾多企業(yè)頭疼的問題。企業(yè)培訓了員工，得不到應有的效果，不僅讓企業(yè)花費了大量資金，也浪費了員工的時間。那么應該如何提升企業(yè)培訓效果呢？

一、注重課堂教學方式方法。

要將理論聯(lián)系實際，不能將課程停留在簡單的課堂對話上面，以語言學習為例，在初次學習兩個星期后，聽講能夠記住學習內容的5%；閱讀能夠記住10%，聆聽能夠記住20%；聲音、圖片的方式能夠記住30%；看影像，看展覽，看演示，現(xiàn)場觀摩能夠記住50%；參與討論，發(fā)言能夠記住70%；做報告，給別人講，親身體驗，動手做能夠記住90%。專家提出，學習效果在30%以下的幾種傳統(tǒng)方式，都是個人學習或被動學習，屬于企業(yè)“要我學”；而學習效果在50％以上的，都是團隊學習、主動學習和參與式學習，屬于“我要學”。企業(yè)應該提倡后者，激發(fā)員工學習積極性。

二、采用“團隊學習”。

“團隊學習”通過導入內部現(xiàn)狀并提出問題，導入課程，運用相關方法工具，通過集體研討，質疑反思，達成共識，形成解決方案，推動落實。團隊學習不但是一種學習方法，更是一種學習文化，通過員工思想碰撞形成員工認可的解決方案，員工接受度高。但團隊學習強調上級參與，對培訓項目開發(fā)及培訓活動設計要求高，由于很多企業(yè)在培訓項目實施上盲目追求“快速有效”，團隊學習并未在企業(yè)內部發(fā)揮應有的作用。所以從“團隊學習”這個方式突破，也是提升企業(yè)培訓效率的方法之一。

三、項目咨詢式的培訓。

很多學員有這樣的感受，課堂上聽課大開眼界很有收獲，課后腦海一片空白。為讓員工能夠將所學知識應用到具體工作中去，有些公司還聘請培訓機構在培訓后進行跟蹤，以達到培訓效果轉化的目的，這更相當于一個咨詢項目而非單獨的培訓，可稱之為項目咨詢式培訓。當然，項目咨詢式培訓可以根據(jù)需要設計不同的方案，針對性強，效果顯著，但這樣的做法需要投入大量的時間和較多的費用，企業(yè)可以根據(jù)實際情況選擇。

以上是針對提高企業(yè)培訓效果所總結出來的一些方法，選擇培訓機構也需謹慎。培訓機構的增多表示了企業(yè)對培訓的重視達到了一定程度，所以注意員工在培訓后自己得到的知識對企業(yè)有無幫助，是檢驗培訓是否到位的最好方式。際通寶中國企業(yè)培訓網(wǎng)，正是看中了企業(yè)培訓的重要性，建立了完善的企業(yè)培訓機制，為企業(yè)培訓更加專業(yè)化做出貢獻。