第一篇：企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估

企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估----培訓(xùn)效果評(píng)估的方法

一、培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法

培訓(xùn)的定性一評(píng)估法是指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法。這種方法的特點(diǎn)在于評(píng)估的結(jié)果只是一種價(jià)值判斷，如“培訓(xùn)整體效果較好”“培訓(xùn)講師教學(xué)水平很高”之類的結(jié)論，因此它適合于對(duì)不能量化的因素進(jìn)行評(píng)估，如員工工作態(tài)度的變化。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓(xùn)評(píng)估方法。定性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。

定性評(píng)估方法的缺點(diǎn)：評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大;不同評(píng)估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異，以及對(duì)問(wèn)題的主觀看法不同，因此不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題很可能作出不同的判斷。定性評(píng)估法有很多種，如問(wèn)卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評(píng)估法的范疇。

二、培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法

定性評(píng)估法只能對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷，而定量評(píng)估法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述來(lái)說(shuō)明結(jié)論，這在行為學(xué)中是常見(jiàn)的處理方法。

企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤(rùn)增加等。

一、問(wèn)卷調(diào)查法

問(wèn)卷調(diào)查法主要用于對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的。如檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛(ài)學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。問(wèn)卷調(diào)查的步驟如下：

1、明確你要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解什么信息。

2、設(shè)計(jì)問(wèn)卷：

(1)問(wèn)卷的順序。一份完整的問(wèn)卷按順序依次應(yīng)包含問(wèn)卷名稱、問(wèn)卷說(shuō)明、問(wèn)卷題目、致謝和署名(有時(shí)可增加附函，如對(duì)回答者的獎(jiǎng)勵(lì)等)。其中問(wèn)卷題目的順序?qū)卮鸬膬?nèi)容和回答率有一定的影響。因此問(wèn)卷問(wèn)題的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：從一般問(wèn)題到具體問(wèn)題，從不熟悉的問(wèn)題到不太熟悉的問(wèn)題，將同類問(wèn)題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問(wèn)題的順序。(2)問(wèn)卷的表達(dá)方式。問(wèn)卷的表達(dá)方式主要有開放式和封閉式兩種。前者能鼓勵(lì)回答者說(shuō)出重要的觀點(diǎn)，但是分析問(wèn)卷需要花費(fèi)很多時(shí)間;后者有若干備選答案，便于回答和分析。當(dāng)問(wèn)卷設(shè)計(jì)者無(wú)法確定答案的范圍時(shí)才采用開放式問(wèn)題。

(3)問(wèn)卷的實(shí)際內(nèi)容。問(wèn)卷的實(shí)際內(nèi)容就是問(wèn)題，問(wèn)題應(yīng)緊緊圍繞評(píng)估目的展開，問(wèn)題的表述必須清晰明確，問(wèn)卷中不能帶情感暗示。

(4)問(wèn)題的形式。問(wèn)題的形式主要有二選

一、多選

一、量表。

3、測(cè)試問(wèn)卷。在問(wèn)卷全面實(shí)施進(jìn)行一次測(cè)試，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行修改和完善。

4、正式開展調(diào)查。

5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。

二、訪談法

訪談法的應(yīng)用范圍很廣，如了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)，了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與實(shí)際工作之間的相關(guān)性的看法，檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感覺(jué)和態(tài)度，幫助受訓(xùn)者設(shè)立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性，為下一步的問(wèn)卷調(diào)查做準(zhǔn)備等。訪談法的具體步驟如下：

1、明確你要采集的信息。

2、設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問(wèn)問(wèn)題的清單，與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)類似。

3、測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。

4、全面實(shí)施。

5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。

問(wèn)卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問(wèn)卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查;訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問(wèn)題為主的調(diào)查。與問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對(duì)面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題和開放式問(wèn)題并重的調(diào)查。

三、觀察法

觀察法是指評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過(guò)仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，以此來(lái)衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的效果。

這種方法由于要花很多時(shí)間，并不能大范圍使用，一般只是針對(duì)一此投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。

四、座談法

將受訓(xùn)者召集到一起開討論會(huì)，讓每一個(gè)員工講述自己通過(guò)培訓(xùn)學(xué)會(huì)了什么，是如何把所學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中去的，以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問(wèn)題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。

討論會(huì)不要在培訓(xùn)一結(jié)束時(shí)就舉行，而就在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間以后進(jìn)行(如一個(gè)月后)，因?yàn)榕嘤?xùn)的效果需要過(guò)一定的時(shí)間才能體現(xiàn)出來(lái)，過(guò)早的評(píng)估可能很難得到有效的信息。

五、內(nèi)省法

內(nèi)省法是由美國(guó)心理學(xué)家喬治·凱利(George Kelly)研究出來(lái)的一種方法，是他的個(gè)性形成理論的一部分。內(nèi)省法能使個(gè)人清楚地了解到自己的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對(duì)世界的看法，因此它能夠預(yù)測(cè)調(diào)查對(duì)象對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化，可以評(píng)估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。內(nèi)省法的步驟如下：(一)準(zhǔn)備工作

1、確定分析主題。內(nèi)省法的分析主題應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)，如好的銷售員與壞的銷售員的差別是什么?

2、準(zhǔn)備6張大約50毫米×50毫米的小紙片或卡片。

3、制作一份內(nèi)省法打分表。仍以銷售人員為例，參見(jiàn)表3-20。

4、根據(jù)主題選擇6名人員，要求對(duì)每個(gè)人員有充分的了解，能夠詳細(xì)地說(shuō)出他們每個(gè)人的工作表現(xiàn)。

(1)6名人員歸好工作水平不一樣，將其分為三組：最有能力的兩個(gè)人一組;比較有能力的兩個(gè)人一組;最沒(méi)能力的兩個(gè)人一組。

(2)每張卡片上寫一個(gè)人的名字，將卡片順序打亂，并用A—F這6個(gè)字母對(duì)卡片進(jìn)行編號(hào)。注意要求填寫假名或代號(hào)，否則影響評(píng)估結(jié)果。(二)全面實(shí)施階段

1、內(nèi)省法打分表中每一行都有有3個(gè)星號(hào)，每一行的星號(hào)在A、B、C 三欄，從來(lái)張卡片中挑出編有A、B、C的卡片。

2、將卡片A、B、C放在一起，考慮這三個(gè)人所做的與內(nèi)省法有關(guān)的事情，找出其中兩人共有的行為，該行為把他們和第三個(gè)人區(qū)分開，將該行為描述出來(lái)，填入第一行左喧第一個(gè)格，比如說(shuō)“主動(dòng)回答客戶提出的問(wèn)題”找出第一流個(gè)人與另外兩個(gè)人在行為上的區(qū)別，將這一區(qū)別描述出來(lái)，填寫入第一行右邊最后一格，如“逃避回答客戶提出的問(wèn)題”。

3、將卡片A、B、C放回。

4、集資對(duì)每一行重復(fù)第1到3步的過(guò)程，直到結(jié)束。(三)排序計(jì)分階段

1、對(duì)內(nèi)省法打分表的第一行進(jìn)行編號(hào)排序。將6張卡片在面前擺開，6人中與左邊第一格描述最接近的編號(hào)1，與右邊最后一格描述第二接近的編號(hào)5;依次類推，直到第一行編號(hào)完畢，將編號(hào)填入內(nèi)省法打分表第一行相應(yīng)的方格中。

2、依次對(duì)內(nèi)省法打分表的其他行進(jìn)行編號(hào)排序，方法同第一行。

3、對(duì)內(nèi)省法打分表的最后一行進(jìn)行編號(hào)排名。將測(cè)評(píng)者主觀認(rèn)為最有效的編號(hào)1，主觀認(rèn)為最無(wú)效的編號(hào)6;主觀認(rèn)為第二有效的編號(hào)2，主觀認(rèn)為第二無(wú)效的編號(hào)5;依次直至編號(hào)完畢，將編號(hào)填入內(nèi)省法打分表最后一行相應(yīng)的方格中。

4、將最后一行的編號(hào)與第一行進(jìn)行對(duì)比，在每一欄內(nèi)將較小的數(shù)字從較大的數(shù)字中減去，把所有的差加起來(lái)，將總數(shù)圈起來(lái)，寫在右邊最后一個(gè)方格里空白的位置。

5、依次將最后一行的編號(hào)與其他各行進(jìn)行對(duì)比，重復(fù)上一步，直至完成。

6、看畫圈的分?jǐn)?shù)列，若有高分，即12分及以上的數(shù)，則表明：該行左側(cè)的行為對(duì)整體效果排序不重要，或該行為是消極行為，應(yīng)作如下處理：

(1)將該行的排名反過(guò)來(lái)：1變成6，2變成5，3變成4等;(2)將該行與最后一行重新進(jìn)行對(duì)比計(jì)算，方法同第4點(diǎn)。這樣可以把差的供不應(yīng)求數(shù)降低到較低水平。

7、看畫圈的分?jǐn)?shù)列，把得了4分及以上的行為舍棄掉，剩余的行為是測(cè)評(píng)者認(rèn)為與整體排序效果密切相關(guān)的指標(biāo)，體現(xiàn)了測(cè)評(píng)者自己的主觀看法。應(yīng)注意的是，內(nèi)省法的結(jié)果的結(jié)果評(píng)估的測(cè)評(píng)者自己的觀念變化，而不是參與測(cè)評(píng)人員的變化，在實(shí)際操作中，應(yīng)在培訓(xùn)前后分別測(cè)評(píng)一次，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果的差異就可以知道受訓(xùn)者培訓(xùn)前后觀念的變化。

六、筆試法

筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識(shí)，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。具體步驟如下：

1、確定培訓(xùn)目標(biāo)。

2、起草測(cè)試題目。測(cè)驗(yàn)題目的形式主要有回憶型題目和識(shí)別型題目。前者是學(xué)員憑記憶就可回答的問(wèn)題，包括問(wèn)答題和簡(jiǎn)答題等形式;后者是要求學(xué)員從提示的答案選項(xiàng)中選出確答案的問(wèn)題，包括判斷題和多項(xiàng)選擇題等形式。

3、選擇、排列測(cè)試題目。

4、為學(xué)員準(zhǔn)備考試說(shuō)明。

5、準(zhǔn)備記分卡。

6、進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。

7、分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果。

七、操作性測(cè)驗(yàn)

操作性測(cè)驗(yàn)是指通過(guò)對(duì)實(shí)際操作過(guò)程的觀察和評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行評(píng)估測(cè)驗(yàn)的方法，它可應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程，具有較高的表面效度;能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容;能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。當(dāng)培訓(xùn)由一些相互獨(dú)立的單元組成時(shí)，在培訓(xùn)前對(duì)學(xué)員進(jìn)行操作性測(cè)驗(yàn)，還可以有針對(duì)性地確定學(xué)員應(yīng)當(dāng)接受的培訓(xùn)項(xiàng)目。在進(jìn)行操作性測(cè)驗(yàn)時(shí)，應(yīng)注意達(dá)到以下要求：

1、在確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容之前，設(shè)計(jì)操作性測(cè)驗(yàn)，并起草評(píng)分方案。

2、對(duì)測(cè)驗(yàn)中要表演的動(dòng)作應(yīng)進(jìn)行規(guī)定，包括動(dòng)作、相關(guān)條件、生產(chǎn)定額等的規(guī)定。

3、對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。

4、根據(jù)需要盡可能合測(cè)驗(yàn)環(huán)境與工作環(huán)境相似。

5、測(cè)驗(yàn)過(guò)程中，依次只能測(cè)一步。

6、讓測(cè)驗(yàn)、任務(wù)過(guò)程與最終產(chǎn)品掛鉤。

7、為學(xué)員編寫說(shuō)明書，清楚指出在測(cè)驗(yàn)中他們應(yīng)完成的事項(xiàng)。

8、應(yīng)對(duì)教師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行預(yù)測(cè)試。

八、行為觀察法

行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計(jì)并利用觀察工具對(duì)觀察對(duì)象進(jìn)行觀察對(duì)象進(jìn)行觀察評(píng)估的方法。它能夠向?qū)W員當(dāng)場(chǎng)反饋學(xué)習(xí)進(jìn)展，考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力，測(cè)量和評(píng)價(jià)學(xué)員培訓(xùn)前后的行為變化。其基本步驟如下：

1、描述和解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)的特定技能，也就是觀察的對(duì)象。

2、將上一步所說(shuō)的技能分解為若干行為，對(duì)這些行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。

3、練習(xí)上一步所說(shuō)的行為分類。

4、被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。

5、將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管

第二篇：提升企業(yè)員工培訓(xùn)效果

現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)是人才和人才復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是企業(yè)更能體現(xiàn)這一點(diǎn)，因?yàn)槿瞬诺哪芰梢灾苯幼笥移髽I(yè)的業(yè)績(jī)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一名優(yōu)秀的企業(yè)員工比一般員工的效率可以高出30%。企業(yè)要成功運(yùn)營(yíng)就必須讓員工每天進(jìn)步，所以很多企業(yè)都信奉“沒(méi)有個(gè)人的成長(zhǎng)，就沒(méi)有公司的成長(zhǎng)”的信念，在人才培育方面下了相當(dāng)大的工夫。

如何有效地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是每個(gè)企業(yè)都必須做的工作，那怎么培訓(xùn)見(jiàn)效更快呢？假如我們請(qǐng)一個(gè)世界著名的飛行教練給學(xué)員講一天如何開飛機(jī)的課程，第二天學(xué)員也不會(huì)開飛機(jī)。學(xué)員要學(xué)會(huì)開飛機(jī)要經(jīng)過(guò)3個(gè)階段：第一階段是傳授，就是通過(guò)教練的講解、培訓(xùn)讓學(xué)員理清楚思路，知道怎樣才能開好飛機(jī)；第二階段是帶動(dòng)，教練帶學(xué)員開飛機(jī)，就是教練開飛機(jī)，學(xué)員在旁邊坐著，教練教學(xué)員應(yīng)該怎么操作，應(yīng)該注意什么；第三階段是訓(xùn)練，就是學(xué)員開飛機(jī)教練在旁邊進(jìn)行指正，并對(duì)學(xué)員操作不當(dāng)?shù)牡胤竭M(jìn)行訓(xùn)練。通過(guò)傳授、帶動(dòng)、訓(xùn)練，學(xué)員才會(huì)真正的開飛機(jī)。企業(yè)員工的培訓(xùn)我們也從這3個(gè)方面進(jìn)行探討。

提升培訓(xùn)效果一，帶動(dòng)

就是讓優(yōu)秀的員工帶動(dòng)新員工讓他們也變得優(yōu)秀，也就是師傅帶徒弟的方法。如果企業(yè)的規(guī)模比較大可以設(shè)訓(xùn)練員一職，也可以讓優(yōu)秀員工兼職。這種方法的特點(diǎn)就是邊學(xué)邊用，邊學(xué)邊用的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于先學(xué)再用的效果。

提升培訓(xùn)效果二，傳授

傳授就是讓員工知道怎么做是對(duì)的，怎么做是錯(cuò)的，以及解決問(wèn)題的步驟與方法。傳授的目的就是讓員工知其然，而不是自己做對(duì)了還不知道為什么對(duì)了，做錯(cuò)了不知道為什么錯(cuò)了，就像傳授開飛機(jī)一樣，要讓學(xué)員知道怎么開飛機(jī)？為什么要這樣開？它的原理是什么？就是讓大家對(duì)培訓(xùn)的主題有一個(gè)清晰的了解。

提升培訓(xùn)效果三，練習(xí)

一般新員工經(jīng)過(guò)傳授、帶動(dòng)后知道怎樣做好自己的工作并掌握了一定的技能。但還不能真正的應(yīng)用這項(xiàng)技能，就像開飛機(jī)一樣，只有學(xué)員真正的自己會(huì)開了才掌握了這項(xiàng)技能。這時(shí)還有一個(gè)問(wèn)題就是不夠熟練，怎么熟練的掌握？練習(xí)！只有不斷地練習(xí)才能真正掌握。如在微笑方面，剛開始新員工接待顧客的微笑都有點(diǎn)僵硬，只有通過(guò)不斷地練習(xí)，習(xí)慣成自然，才能使微笑變得更加自然、更加有親和力，這時(shí)候才算真正掌握了微笑的技能。

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第三篇：如何進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)效果的評(píng)估

如何進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)效果的評(píng)估

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何衡量和選擇正確的培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的評(píng)估是非常重要的。

最初人們更多地把培訓(xùn)看成是一項(xiàng)純粹的成本開支，后來(lái)有人提出培訓(xùn)是一項(xiàng)對(duì)未來(lái)的投資，我個(gè)人傾向于把培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)必要的維持成本或者風(fēng)險(xiǎn)不低的投資。

盡管將培訓(xùn)視為投資而不是花費(fèi)具有一定的前瞻性，但它在實(shí)踐中顯然會(huì)遇到挑戰(zhàn)，因?yàn)榕嘤?xùn)雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結(jié)果一定出現(xiàn)，而且隨著人才流動(dòng)的加劇，盲目的培訓(xùn)往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場(chǎng)的大量培訓(xùn)項(xiàng)目良莠不齊，員工受訓(xùn)所學(xué)和所經(jīng)歷的情景與實(shí)際工作內(nèi)容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓(xùn)行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)的那樣：“頂多是把白癡變成了低能兒?！?/p>

那么，有沒(méi)有衡量和篩選培訓(xùn)項(xiàng)目的通用原則呢？其實(shí)很簡(jiǎn)單，任何培訓(xùn)的實(shí)施都必須依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓(xùn)計(jì)劃必須是企業(yè)計(jì)劃的一個(gè)組成部分。只有這樣，培訓(xùn)工作才會(huì)是有效果、有效率和有針對(duì)性的。當(dāng)然，培訓(xùn)提供者的水平也極為關(guān)鍵。

至于如何去評(píng)估培訓(xùn)的效果，歷來(lái)是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心也較為頭痛的事情。的確，當(dāng)問(wèn)及受訓(xùn)員工的感覺(jué)時(shí)，他們的反應(yīng)通常都是“效果不錯(cuò)”或者“收獲很多”，但“不錯(cuò)”到什么程度？“很多”是什么意思？卻并非人人都心中有數(shù)。許多培訓(xùn)活動(dòng)似乎僅僅是為公司裝點(diǎn)了門面，并未取得實(shí)質(zhì)性效果。

在評(píng)估培訓(xùn)效果方面，有一種被稱為“柯氏模式”的評(píng)估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化?？率蠈⒃u(píng)估活動(dòng)分為四個(gè)級(jí)別，培訓(xùn)效果不僅要作一、二級(jí)評(píng)估，更要進(jìn)行三、四級(jí)評(píng)估。

一級(jí)評(píng)估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。因?yàn)闊o(wú)論教師怎樣認(rèn)真細(xì)致地備課,只要學(xué)員對(duì)某些課題不感興趣,他們就不會(huì)認(rèn)真地進(jìn)行學(xué)習(xí);

二級(jí)評(píng)估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行,也可能是實(shí)際操作；

三級(jí)評(píng)估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到了工作中去，如果他們沒(méi)有深究學(xué)以致用,那么就說(shuō)明培訓(xùn)對(duì)每個(gè)參加的人而言都是一種浪費(fèi)；

四級(jí)評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績(jī)的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對(duì)提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起到了應(yīng)有的作用。

顯而易見(jiàn)，培訓(xùn)的最終目的就是為公司創(chuàng)造價(jià)值。由于培訓(xùn)的需求呈增長(zhǎng)的趨勢(shì)，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，你當(dāng)然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點(diǎn)，培訓(xùn)主管最好能夠要求提出申請(qǐng)的部門和個(gè)人做到以下三方面。

第一，在參加培訓(xùn)前，申請(qǐng)者應(yīng)該知道自己希望從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得什么？寫出一個(gè)簡(jiǎn)單的期望并列出參加培訓(xùn)會(huì)對(duì)工作帶來(lái)的好處；

第二，參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽(tīng)講，而應(yīng)該帶著一些問(wèn)題和設(shè)定一些目標(biāo)，利用課堂內(nèi)外的各種機(jī)會(huì)，積極地跟講師和其他學(xué)員主動(dòng)交流；

第三，參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報(bào)告，呈交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說(shuō)明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中。

這樣做之后，不僅排除了一些不切實(shí)際的培訓(xùn)申請(qǐng)，而且能保證培訓(xùn)的質(zhì)量，讓培訓(xùn)發(fā)揮真正的效果，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

第四篇：如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過(guò)培訓(xùn)能持續(xù)提升或改進(jìn)企業(yè)員工的知識(shí)、技能、方法、態(tài)度和理念等，從而為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供了強(qiáng)有力的人力資源支持。然而培訓(xùn)效果如何？培訓(xùn)投入是否值得？是人力資源管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，如何科學(xué)、客觀的對(duì)企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，證明企業(yè)培訓(xùn)是否達(dá)成目的，投入與產(chǎn)出是否成正比，人力資源部門應(yīng)做到以下幾個(gè)方面：

一、重視企業(yè)培訓(xùn)及評(píng)估在人力資源管理中的重要性

1、培訓(xùn)是企業(yè)獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。培訓(xùn)可以為企業(yè)員工創(chuàng)造持續(xù)漸進(jìn)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，營(yíng)造員工與企業(yè)的共同理念，提高員工工作業(yè)績(jī)，從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。培訓(xùn)不僅能夠經(jīng)濟(jì)可靠地獲得企業(yè)所需人才，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，更能有效激勵(lì)員工，培養(yǎng)、增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感、認(rèn)同感及忠誠(chéng)度，從而成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)資源的重要來(lái)源之一。

2、培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)在組織培訓(xùn)后，采用一定的形式或方法，把培訓(xùn)的效果用定量或定性的方式表現(xiàn)出來(lái)。優(yōu)秀的培訓(xùn)體系是在工作分析、崗位說(shuō)明、業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬管理以及培訓(xùn)實(shí)施之間的流程管理，其核心就是通過(guò)培訓(xùn)不斷的提高業(yè)績(jī)，并在提高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，逐漸提高業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

二、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)使用，應(yīng)用最廣泛的就是美國(guó)學(xué)者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模式，又稱“柯式模式”，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。

1、反應(yīng)層，就是受訓(xùn)人員的反應(yīng)，在員工培訓(xùn)間隙或結(jié)束后，人力資源部門通過(guò)調(diào)查了解員工在培訓(xùn)中或培訓(xùn)后的總體反應(yīng)、感受、認(rèn)知和建議。

2、行為層，即受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)理念、原理、技能、技巧、方法和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。

3、行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷培訓(xùn)知識(shí)、技能、方法、態(tài)度等對(duì)實(shí)際工作產(chǎn)生的影響。

4、結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過(guò)一些定性或定量的指標(biāo)來(lái)衡量。如，產(chǎn)品合格率、員工士氣、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率等。

三、培訓(xùn)評(píng)估的流程

1、評(píng)估的準(zhǔn)備

1）培訓(xùn)需求分析，是培訓(xùn)工作的開始，由人力資源部門采用各種科學(xué)有效的方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)成員的工作目標(biāo)、知識(shí)、技能、技巧、方法、態(tài)度、理念等方面進(jìn)行調(diào)查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容。是確定培訓(xùn)目標(biāo)，制定培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。

2）確定培訓(xùn)評(píng)估的目的，即在培訓(xùn)實(shí)施前，人力資源部門必須把培訓(xùn)的評(píng)估目的明確出來(lái)，并結(jié)合在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的信息反饋，進(jìn)行調(diào)整或修訂，同時(shí)要注意培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所收集數(shù)據(jù)的類型。

3）收集培訓(xùn)評(píng)估的數(shù)據(jù) 培訓(xùn)效果的評(píng)估分為定性和定量?jī)蓚€(gè)方面，因此，數(shù)據(jù)的收集也是從這兩個(gè)方面進(jìn)行收集，定量數(shù)據(jù)包括設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率、產(chǎn)品合格率等，定性數(shù)據(jù)包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業(yè)在培訓(xùn)評(píng)估中，定量數(shù)據(jù)應(yīng)用更廣泛些，而且極具有說(shuō)服力。

2、評(píng)估的實(shí)施

1）確定評(píng)估的層次 培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)本著實(shí)用、效率、效益、客觀、科學(xué)的原則而進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對(duì)各項(xiàng)評(píng)估工作進(jìn)行針對(duì)性的評(píng)估，一般采用的方法為：一是對(duì)全部培訓(xùn)都進(jìn)行第一層評(píng)估；二是對(duì)要求受訓(xùn)員工掌握的知識(shí)或技能的培訓(xùn)進(jìn)行第二層評(píng)估；三是對(duì)培訓(xùn)周期較長(zhǎng)（20個(gè)工作日以上）、企業(yè)投入較大、旨在解決企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵問(wèn)題、企業(yè)決策層比較重視或關(guān)注的、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵的等培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行第三、第四層評(píng)估。

2）確定評(píng)估的方法 培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間可運(yùn)用即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估。即時(shí)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后立即進(jìn)行評(píng)估；而中期、長(zhǎng)期評(píng)估則是受訓(xùn)員工返回工作崗位一段時(shí)間后，而進(jìn)行的培訓(xùn)。對(duì)不同層級(jí)的評(píng)估可以采用不同的評(píng)估方法，對(duì)第一層的評(píng)估可以采用問(wèn)卷、調(diào)查表、試卷等方法；對(duì)第二層的評(píng)估可以采用抽樣、關(guān)鍵人物、試卷、技能操作、方法運(yùn)用等方法；對(duì)第三層可以采用業(yè)績(jī)考核法，即測(cè)量參加培訓(xùn)人員與未參見(jiàn)培訓(xùn)人員之間的差別或參見(jiàn)培訓(xùn)人員參加培訓(xùn)前后的差別等；對(duì)第四層的評(píng)估可采用效益（效果）評(píng)價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益（成果），還可以通過(guò)考察產(chǎn)品合格率、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量。

3）收集并分析評(píng)估所需原始資料 原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評(píng)估的重要環(huán)節(jié)，一般來(lái)講，第一層的評(píng)估收集為培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷、調(diào)查表等，第二層評(píng)估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評(píng)估收集為員工滿意度、產(chǎn)品合格率、財(cái)務(wù)收益等。數(shù)據(jù)收集后，要進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比，進(jìn)行科學(xué)、客觀的分析，從而得出評(píng)估結(jié)論。

3、評(píng)估的總結(jié)

1）形成評(píng)估報(bào)告 評(píng)估報(bào)告主要由三個(gè)部分組成，一是培訓(xùn)項(xiàng)目的概況，包括培訓(xùn)的名稱、時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員、培訓(xùn)周期、培訓(xùn)的目的等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對(duì)不合格人員處置的建議等；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果與處置，效果好的項(xiàng)目要進(jìn)行升華保留，有缺陷的項(xiàng)目進(jìn)行完善，無(wú)效果的項(xiàng)目進(jìn)行淘汰等。

2）跟蹤反饋 報(bào)告形成后，要及時(shí)在企業(yè)進(jìn)行傳閱并溝通。報(bào)告應(yīng)傳閱到，一是受訓(xùn)人員，使他們了解到培訓(xùn)的效果，以便其在工作中進(jìn)一步改進(jìn)學(xué)習(xí)；二是受訓(xùn)人員的直接上級(jí)，使他們更加了解培訓(xùn)對(duì)員工影響；三是培訓(xùn)的組織者、管理者，包括人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)主管和專員、培訓(xùn)師等，為他們?cè)诮窈蟮呐嘤?xùn)中提供參考或指導(dǎo)意見(jiàn)；四是企業(yè)決策層，讓他們?cè)谖磥?lái)的企業(yè)培訓(xùn)決策中得到參考性的資料。培訓(xùn)報(bào)告?zhèn)鏖喓?，人力資源部門要及時(shí)與被傳閱的人員進(jìn)行溝通，及時(shí)了解他們對(duì)該報(bào)告的意見(jiàn)、建議，并做到及時(shí)向他們反饋人力資源部門對(duì)意見(jiàn)、建議的處理方法或結(jié)果，以達(dá)到對(duì)效果好的項(xiàng)目要進(jìn)行升華保留，有缺陷的項(xiàng)目進(jìn)行完善，無(wú)效果的項(xiàng)目進(jìn)行淘汰的目的。

什么是培訓(xùn)評(píng)估

廣義的培訓(xùn)評(píng)估，是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)過(guò)程和效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，可分為培訓(xùn)前評(píng)估，培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估。培訓(xùn)前評(píng)估是在培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的知識(shí)、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計(jì)劃的根據(jù)；培訓(xùn)前評(píng)估能夠保證培訓(xùn)項(xiàng)目組織合理、運(yùn)行順利，保證受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度。培訓(xùn)中評(píng)估是指在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行的評(píng)估；培訓(xùn)中評(píng)估能夠控制培訓(xùn)實(shí)施的有效程度。培訓(xùn)后評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，是培訓(xùn)評(píng)估中最為重要的部分；目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。

培訓(xùn)評(píng)估的作用

1、培訓(xùn)前評(píng)估的作用

保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。

2、培訓(xùn)中評(píng)估的作用

保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；過(guò)程檢測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。

3、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用

效果有助于樹立結(jié)果為本的意識(shí)；有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位的現(xiàn)象，是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。

培訓(xùn)評(píng)估的主要內(nèi)容

1、反應(yīng)評(píng)估

反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束的時(shí)候，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)和滿意程度。

2、學(xué)習(xí)評(píng)估

主要是評(píng)價(jià)參加者通過(guò)培訓(xùn)對(duì)所學(xué)知識(shí)深度與廣度的掌握程度，方式有書面測(cè)評(píng)、口頭測(cè)試及實(shí)際操作測(cè)試等。

3、行為評(píng)估

評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。

4、結(jié)果評(píng)估

第四級(jí)評(píng)估，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。最為重要的評(píng)估內(nèi)容是對(duì)投資凈收益的確定。

培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)

1、與對(duì)比小組進(jìn)行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后比較。

2、培訓(xùn)前測(cè)試和培訓(xùn)后測(cè)試。

3、培訓(xùn)后測(cè)試。

4、時(shí)間序列分析。

培訓(xùn)評(píng)估的一般流程

根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，然后采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有效性評(píng)估設(shè)計(jì)收集信息和數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析，最后實(shí)施評(píng)估并給予反饋。一般說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)評(píng)估包括以下六個(gè)步驟：

1、分析培訓(xùn)需求

進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步。不管一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是由什么原因引起的，人力資源開發(fā)人員都應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)需求分析來(lái)決定具體的知識(shí)、技能、態(tài)度的缺陷。培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問(wèn)卷調(diào)查法。調(diào)查的對(duì)象主要集中在未來(lái)的受訓(xùn)人員和他們的上司，同時(shí)，還要對(duì)工作效率低的管理機(jī)構(gòu)及員工所在的環(huán)境實(shí)施調(diào)查，從而確定環(huán)境是否也對(duì)工作效率有所影響。

2、確定評(píng)估的目的

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來(lái)。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)公司的價(jià)值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識(shí)和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。重要的是，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。

3、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)

進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對(duì)改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間，幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)候很難找到硬數(shù)據(jù)，這時(shí)，軟數(shù)據(jù)在評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個(gè)部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。

培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵是人力資源開發(fā)人員與直線部門人員良好的配合。例如，培訓(xùn)需求來(lái)自直線部門，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預(yù)期改善目標(biāo)。人力資源開發(fā)人員只有與直線部門人員配合，才能更好地把握培訓(xùn)方向。收集的數(shù)據(jù)最好是在一個(gè)時(shí)段內(nèi)的，以便進(jìn)行實(shí)際分析比較。例如，前六個(gè)月的不滿意數(shù)量，去年處理的失誤次數(shù)，上一個(gè)季度事故發(fā)生的次數(shù)，或過(guò)去年份平均每月的銷售成本等。

4、確定培訓(xùn)評(píng)估的層次

有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評(píng)估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次。人力資源開發(fā)人員要確定最終的培訓(xùn)評(píng)估層次，因?yàn)檫@將決定要收集的數(shù)據(jù)種類。

反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對(duì)材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問(wèn)卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑?，反?yīng)問(wèn)卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問(wèn)卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓(xùn)人員在測(cè)試時(shí)的意見(jiàn)和情感之上的。個(gè)人意見(jiàn)的偏差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對(duì)課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評(píng)估時(shí)減弱受訓(xùn)人員原先對(duì)該課程不好的印象，從而影響評(píng)估結(jié)果的有效性。

學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)筆試、績(jī)效考核等方法來(lái)了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法，而對(duì)一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)掌握他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒(méi)有發(fā)生太大的變化，這也說(shuō)明過(guò)去的培訓(xùn)是無(wú)效的。

結(jié)果層的評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好了?這可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過(guò)對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來(lái)的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。

5、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目

基于對(duì)收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)有什么效果或是存在問(wèn)題，人力資源開發(fā)人員就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如果評(píng)估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對(duì)工作沒(méi)有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。

6、溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果

在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中，人們往往忽視對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過(guò)分析和解釋后的評(píng)估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人，但是，當(dāng)應(yīng)該得到這些信息的人沒(méi)有得到時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，培訓(xùn)部門一定要做到不存偏見(jiàn)和有效率。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的。最重要的一種人是人力資源開發(fā)人員，他們需要這些信息來(lái)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。只有在得到反饋意見(jiàn)的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。評(píng)估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個(gè)項(xiàng)目值得做嗎? 應(yīng)該向管理層溝通這些問(wèn)題及其答案。第三個(gè)群體是受訓(xùn)人員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其他人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見(jiàn)反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來(lái)參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。第四個(gè)群體是受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理。

我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

烽火獵聘資深顧問(wèn)認(rèn)為目前在企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域中主要存在以下問(wèn)題：

1、培訓(xùn)評(píng)估投入不足

為數(shù)甚多的企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估的重要作用，即使已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)評(píng)估具有一定的作用，對(duì)它的投入仍然不足。

2、培訓(xùn)評(píng)估不夠全面

多數(shù)培訓(xùn)評(píng)估工作僅僅對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，并沒(méi)有深入到受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績(jī)效的改善和為企業(yè)帶來(lái)的效益等層次上來(lái)，即評(píng)估工作只停留在初級(jí)層次，不夠全面。

3、培訓(xùn)評(píng)估方法單一

培訓(xùn)評(píng)估的方法很多，如事前事后測(cè)試法、成本收益法、控制實(shí)驗(yàn)法等.但目前企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估中所應(yīng)用的方法非常單一，如絕大多數(shù)企業(yè)僅僅是以考試的形式進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應(yīng)用上有很大的局限性，并不是所有的評(píng)估內(nèi)容都適合用考試的形式。

4、評(píng)估缺乏系統(tǒng)的記錄管理

每次培訓(xùn)工作的具體評(píng)估情況缺乏系統(tǒng)的記錄。評(píng)估所用的方法、評(píng)估的內(nèi)容、受訓(xùn)者完成情況、測(cè)試的結(jié)果等記錄大多是零散而無(wú)序的，并沒(méi)有建立起一個(gè)培訓(xùn)評(píng)估信息系統(tǒng)，因而缺乏系統(tǒng)的管理。而這些都不便于對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)有效的分析，也無(wú)助于下一步培訓(xùn)工作的開展。

5、評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)

絕大多數(shù)企業(yè)僅僅局限于在培訓(xùn)項(xiàng)目剛結(jié)束時(shí)進(jìn)行評(píng)估，并沒(méi)有在后續(xù)的實(shí)際工作中進(jìn)行評(píng)估，或者僅僅局限于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目本身進(jìn)行評(píng)估，而忽略了將培訓(xùn)項(xiàng)目與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行評(píng)估，這就使得評(píng)估與企業(yè)實(shí)際工作脫節(jié)，進(jìn)而造成了培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)。

培訓(xùn)效果評(píng)估方法

以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的，請(qǐng)求大家配合;鼓勵(lì)大家寫意見(jiàn)、建議;與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較;對(duì)大公司來(lái)講，在全面鋪開某個(gè)課程之前先試講;結(jié)合使用問(wèn)卷、面談、座談等方式;不同主題的課一起開時(shí)，要及時(shí)反饋，馬上填問(wèn)卷等。

二、學(xué)習(xí)層面，評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

這個(gè)層面的評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí);對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課;學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。

但問(wèn)題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大?測(cè)試方法的難度是否合適?對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非最好的參考指標(biāo)。

應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題的辦法主要就是采用合適的評(píng)估方式。比如，對(duì)那些基于知識(shí)的培訓(xùn)(包括技能培訓(xùn))采用考試的方式;對(duì)要認(rèn)真對(duì)待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時(shí)間及考核者。

三、行為層面，主要有觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。

這個(gè)層面的評(píng)估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映課程的效果;可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

但是，這個(gè)層面的評(píng)估要花很多時(shí)間、精力，人力資源部門可能忙不過(guò)來(lái);問(wèn)卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做;因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合;員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個(gè)問(wèn)題。

一般可以考慮以下解決辦法：

1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時(shí)間管理等。

2.注意選擇合適的評(píng)價(jià)時(shí)間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長(zhǎng)時(shí)間后再來(lái)評(píng)價(jià)：間隔時(shí)間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長(zhǎng)期效果;間隔時(shí)間太長(zhǎng)，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評(píng)測(cè)。

3.主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作;其次深入地溝通評(píng)估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個(gè)培訓(xùn)時(shí)就讓他知道他在事后需要予以配合。

4.充分利用咨詢公司的力量。因?yàn)檫@個(gè)層面的評(píng)估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時(shí)間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)和人力，有些事情可以外包出去。

四、結(jié)果層面，把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照。

這種評(píng)估方式的優(yōu)點(diǎn)顯而易見(jiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。

但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個(gè)層面的評(píng)估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的;其次，對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn);第三，必須取得管理層的合作，否則你就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。

要解決這些問(wèn)題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個(gè)好辦法，是用一個(gè)參照組(其他條件相同，只是未參加該培訓(xùn)課程)來(lái)對(duì)照評(píng)價(jià)。

第五篇：關(guān)于員工管理培訓(xùn)之后的培訓(xùn)效果評(píng)估

大家來(lái)討論：關(guān)于員工管理培訓(xùn)之后的培訓(xùn)效果評(píng)估

我公司現(xiàn)在做的培訓(xùn)評(píng)估還比較簡(jiǎn)單，希望聽(tīng)到大家更多的建議：

1.使用量化的表格，分為：培訓(xùn)本人評(píng)估占15%、培訓(xùn)教師評(píng)估占15%、公司培訓(xùn)部門評(píng)估占20%、培訓(xùn)人員上司評(píng)估占35%、培訓(xùn)人員下屬評(píng)估占15%

2.評(píng)估后的分?jǐn)?shù)進(jìn)入該員工的培訓(xùn)檔案，并且與該員工的考評(píng)直接掛鉤（包括晉升轉(zhuǎn)職等項(xiàng)目）。

3.某員工的培訓(xùn)評(píng)估分?jǐn)?shù)沒(méi)有達(dá)到平均分?jǐn)?shù)或分?jǐn)?shù)過(guò)低，則應(yīng)由人力資源部門跟其面談，了解其對(duì)培訓(xùn)的真實(shí)感受和想法，對(duì)自身工作予以修正和改善，并作面談?dòng)涗洝?/p>

樓主的培訓(xùn)評(píng)估角度比較全面，但不知執(zhí)行起來(lái)是否有困難，而且要與考評(píng)直接掛鉤。

我負(fù)責(zé)的培訓(xùn)主要針對(duì)產(chǎn)線人員，也包括各領(lǐng)班、主管、主任等高層管理人員。這些人員的評(píng)估主要是量化表格。

其中我們有一個(gè)產(chǎn)線員工的技師班，對(duì)他們的考評(píng)比較全面，由他們帶的徒弟、徒弟所在產(chǎn)線的主管、技師的主管來(lái)考評(píng)，且考評(píng)結(jié)果與每月績(jī)效考核及今后的晉升獎(jiǎng)懲掛鉤。針對(duì)考評(píng)結(jié)果的不足給予個(gè)別談話和培訓(xùn)。

量化考核不是所有形式的培訓(xùn)都可以采用的．

量化考核更多的是用在有一定時(shí)間長(zhǎng)度，體統(tǒng)的培訓(xùn)之上的．比如針對(duì)某項(xiàng)專業(yè)技能開展的培訓(xùn)，新員工的入職＼崗位理論培訓(xùn)等

其實(shí)你所說(shuō)的培訓(xùn)評(píng)估方式就是所謂的３６０培訓(xùn)評(píng)估，通過(guò)上下級(jí)，同事＼甚至某些客戶也會(huì)參與進(jìn)來(lái)的這樣一個(gè)評(píng)估方式．在評(píng)估方式上我覺(jué)得大同小異，主要的還是評(píng)估后的反饋．現(xiàn)在很多企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估都是有頭無(wú)尾，培訓(xùn)的結(jié)果都是領(lǐng)導(dǎo)看的，而沒(méi)有真正的反饋到本人．這點(diǎn)貴公司做的不錯(cuò)，給我很多啟發(fā)．

還有你在具體的量化指標(biāo)上，我覺(jué)得操作上有一定的難度，對(duì)培訓(xùn)的效果，我覺(jué)得他的上下級(jí)的反饋應(yīng)該更有說(shuō)服力，而培訓(xùn)部門說(shuō)白了，就是一個(gè)組織協(xié)調(diào)的部門，其評(píng)估的根據(jù)可能跟多的來(lái)自于該學(xué)員考勤情況以及最后考核的分?jǐn)?shù)，以這些為依據(jù)．

而作為培訓(xùn)師，他的反饋跟多的有主觀因素，因此在培訓(xùn)評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)師也 提出了很高的要求，拿我所在企業(yè)來(lái)說(shuō)，我們有一支穩(wěn)定的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，但是他們更多的是扮演傳統(tǒng)的授課角色，而不會(huì)真正去關(guān)注學(xué)員，甚至在一期培訓(xùn)結(jié)束以后，學(xué)員誰(shuí)跟誰(shuí)都分不清，因此，這里的疑問(wèn)是？你的指標(biāo)劃分依據(jù)在哪里？我個(gè)人觀點(diǎn)：指標(biāo)分配比例不均．

對(duì)一個(gè)學(xué)員培訓(xùn)后的表現(xiàn)最有發(fā)言權(quán)的應(yīng)該是其上級(jí)＼以及下級(jí)，換句話說(shuō)就是在工作中經(jīng)常需要經(jīng)常保持接觸溝通的人，這樣的評(píng)估可靠性應(yīng)該更高一點(diǎn)．

培訓(xùn)的目的是提高其工作績(jī)效，只有將培訓(xùn)效果與績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái)，才會(huì)引起學(xué)員的重視，很多起來(lái)這方面很欠缺．

另外，對(duì)培訓(xùn)評(píng)估效果不好的，人力資源部要面談的不僅是該學(xué)員，還有對(duì)其進(jìn)行評(píng)估的相關(guān)方，要不只能是一家之言

拙見(jiàn)～